Annexes
Processus – Information, formation, consultation et diversification des services
Partie C •• Annexe 1 – Définition de la discrimination indirecte. Se reporter au CD-Rom. •• Annexe 2 – Dispositif d’alerte (principes, mise en place et procédure). Se reporter au CD-Rom.
•• Diffusion d’informations sur les obligations légales et les lignes directrices en matière d’égalité et de diversité, les services spécifiques accessibles, les aspects culturels et religieux, à tout le personnel. •• Formation sur la compétence interculturelle (communication interculturelle et négociation, prise de conscience des composantes de la diversité, des différences de croyances et de valeurs) sur les services de traduction, les droits du personnel et les responsabilités en ce qui concerne la mise en œuvre de la diversité interculturelle. •• La diversification et l’adaptation des services répondant aux demandes spécifiques des minorités ethniques et des migrants (processus de consultation avec le personnel et les minorités ethniques). •• Engagement pour un service axé sur les utilisateurs et pour l’amélioration continue fondée sur la rétroaction des utilisateurs, le personnel et les communautés ethniques minoritaires. •• Information sur les mesures adoptées pour l’ensemble du personnel et assistance dans le processus de changement individuel et organisationnel demandé.
Partie E •• Annexe 3 – Grille des critères d’évaluation de l’oral. Se reporter au CD-Rom. •• Annexe 4 – Listes de repérage pour l’autoévaluation de la version suisse du Portfolio européen des langues. Se reporter au CR-Rom. Partie G •• Annexe 5 – Modèle de liste de contrôle pour le processus d’intégration MODÈLE DE LISTE DE CONTRÔLE POUR LE PROCESSUS D’INTÉGRATION Il existe plusieurs modèles, tels que les lignes directrices pour l’intégration de la diversité et l’égalité des chances dans les institutions suisses de soins de santé, élaborés par le réseau suisse des Migrant Friendly Hospitals ou « l’égalité et la diversité Scheme » par le NHS Foundation Trust, les services nationaux britanniques de soins de santé. Une liste de contrôle pour l’intégration de la diversité interculturelle dans les services sociaux pourrait contenir les éléments suivants :
Résultats – De nouvelles pratiques, suivi, plans financiers, rapports de contrôle et de sanction, mise en réseau •• Développer de nouvelles pratiques (le style de communication, les heures d’ouverture, le personnel, les menus) et l’élaboration de documents d’information en plusieurs langues pour les clients appartenant à des minorités ethniques et les migrants. •• Un système de suivi et de rapports périodiques des progrès de la diversité interculturelle (par exemple plaintes et type de services utilisés par les utilisateurs issus de minorités ethniques ou les immigrants, définition des indicateurs de performance clairs et suivi régulier des progrès accomplis ; données relatives au personnel en matière de recrutement, de promotion et de classement, grief, l’évaluation individuelle des performances, la formation et le développement). •• Finances et achats intégrant la diversité interculturelle dans leur fonctionnement (plans financiers tenant compte des investissements nécessaires dans la période de mise en œuvre – la gestion du temps, par exemple, une formation de base, les services linguistiques, de nouveaux services fournis). •• Étude d’impact de la diversité, contrôle de la qualité et, éventuellement, mécanisme de contrôle et de sanction spécifique pour accroître la diversité interculturelle. •• Les réseaux avec d’autres institutions et partenaires sur le thème de la diversité interculturelle, et avec les utilisateurs, leurs associations et les communautés ethniques minoritaires. •• Vérification de la diversité interculturelle (en coopération avec les associations d’utilisateurs et les communautés ethniques minoritaires).
Structure – L'engagement initial, le développement organisationnel et de l’intégration stratégique •• Engagement de la haute direction et de la communication de la nouvelle approche de la diversité interculturelle au sein de l’institution. •• La planification stratégique d’un processus de développement organisationnel (en coopération avec des experts externes des universités ou des organisations non gouvernementales spécialisées) et avec la participation du personnel appartenant à des minorités ethniques. •• Analyse des données, évaluation des besoins, identification des facteurs qui entravent ou facilitent le changement, et traduction de la planification stratégique dans les catégories suivantes : objectif – action – indicateurs. •• La diversité interculturelle est intégrée comme un élément clé dans l’énoncé de mission de l’institution, dans la planification stratégique, le système de gestion du rendement et la planification des activités. •• Création d’unités de gestion de la diversité et attribution des tâches, des responsabilités et des ressources. •• Définition des procédures d’utilisation normalisées (SOP) sur la diversité interculturelle et mise en œuvre d’un procédé pour leur adaptation constante (notion de directives de vie).
Ce processus fait partie d’une amélioration de la qualité constante et n’est donc pas linéaire, mais constitue un « cercle vertueux infini ».
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