d’élargir son approche de supervision à ces dimensions humaines.
Une bonne stratégie Profiter du processus d’évaluation du travail pour s’entretenir avec les employés de leurs difficultés, de leurs besoins de perfectionnement, des moyens de mieux interagir dans l’équipe, pour explorer avec eux d’autres manières de faire, à la lumière d’une perspective culturelle autre.
Par son exemple, le gestionnaire gagne à manifester son respect des différences. Il encourage la diversité de perspectives et d’opinions, et souligne les bénéfices de solutions créatives et originales. Il veille à s’enquérir des difficultés éprouvées par la personne nouvellement en emploi, afin de combler certaines lacunes au niveau des connaissances, de lui permettre d’en acquérir de nouvelles, de s’adapter aux normes ou de les adapter. De plus, le gestionnaire s’efforce de lui fournir de la rétroaction sur son travail, de faciliter les interactions avec ses pairs, de souligner la valeur ajoutée de ses compétences.
Tous les employés reçoivent des réactions constructives. Tout processus d’amélioration devrait favoriser l’adhésion ou la collaboration dans la recherche de solutions concrètes et positives.
Une structure d’appui pour encadrer l’apprentissage
Une bonne stratégie
Au-delà des compétences et des actions du gestionnaire, l’institution devrait mettre sur pied une structure permanente d’appui aux apprentissages continus, pour tout le personnel, par exemple :
Tous les gestionnaires et les superviseurs reçoivent une formation qui les sensibilise à la diversité et les habilite à exercer leurs responsabilités, les modèles de supervision et d’intervention, la gestion de la diversité, la communication interculturelle, les questions juridiques, etc.
• un système de mentorat pour encadrer et accompagner les personnes nouvellement en emploi ; • un comité de travail qui supervise les changements à apporter au style de gestion et de supervision ; • une personne ou un comité responsable de faire la promotion active du perfectionnement professionnel, d’analyser les besoins de formation à la diversité et d’aider les employés à atteindre leurs objectifs professionnels, à mesure de leur progression dans l’institution.
Des mécanismes d’amélioration et d’évaluation des pratiques au travail L’institution devrait prévoir certains mécanismes d’évaluation des pratiques au travail, visant à : • encourager les employés à contribuer à l’amélioration continue des pratiques, des méthodes de travail ou du contenu ; • favoriser la communication et les interactions régulières entre les personnes et les équipes de travail, à l’intérieur ou à l’extérieur de leurs services respectifs ; • régler ou répondre rapidement à toutes plaintes, problèmes, incidents et préoccupations ; • disposer d’indicateurs de mesure pour évaluer les progrès institutionnels vers plus d’inclusion ; • analyser la répartition des employés migrants par fonctions ou services, pour repérer d’éventuels obstacles ou phénomènes discriminatoires aux possibilités de carrières à certains postes ou au sein de certains départements.
Une bonne stratégie Le comité responsable de superviser les changements à apporter et les besoins de formation devrait à la fois veiller à : 1) repérer les obstacles aux changements (la perception que la diversité des équipes est un problème, le sentiment de surcharge au travail, les incompréhensions interculturelles, la confusion entre respect de la diversité et les politiques d’égalité en emploi, le manque d’orientation claire, etc.) pour y remédier ; et 2) à souligner les « bons coups » (liés à la mise en commun et à l’utilisation de compétences interculturelles, à la prestation de services d’une équipe diversifiée, à la conception de solutions créatives, à l’adaptation de pratiques au travail, etc.).
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