3
ces intertionnelles nstitutiondiversité.
ge organimpétences ctibles aux es existent collectives mpétences s compéréduisent
tence colaissances sées, nées dividus et ites et exocessus de organisaBrown et l’appren communant dans
a compéée au serqui forme, tences invanche, il des comtives, l’innnelle sur a diffusion onnel et le es propresuffisamsationnel.
ulture insmpétences
Les modalités de ce processus d’apprentissage dynamique devraient prévoir des possibilités de participation et de rétroaction pour le personnel et les clients, sur le concept de compétence interculturelle et son application effective.
3 3 3
Partager une compréhension commune de la diversité
L’intégration de la diversité commence par une définition claire de ce qu’elle englobe. Est-ce que la diversité inclut tout le monde ? Est-ce qu’elle concerne des groupes cibles ? Estce qu’elle vise des caractéristiques particulières ? Des motifs établis de discrimination ? Des formes de vulnérabilité ? Des situations de précarité ? …
A
Cette compréhension partagée de la diversité devrait conduire à établir : • les traits de la diversité, par exemple ceux reconnus en droit dans la Convention européenne des droits de l’homme : le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou autres, l’origine nationale ou sociale, appartenance à une minorité nationale ; • Les personnes concernées, par exemple : –– Les décideurs politiques ; –– Les dirigeants institutionnels ; –– Les utilisateurs ; –– La famille ou l’entourage des utilisateurs ; –– Les employés ; –– Les fournisseurs ; –– Les organisations de migrants.
Choisir une approche de gestion du changement
Il existe différentes approches pour générer un processus de changement. Le choix de l’approche dépendra de la politique nationale, du cadre juridique et de la culture organisationnelle. Deux approches principales peuvent être différenciées : le top-down et le bottom-up. L’approche top-down est fondée sur la définition des politiques, stratégies et processus, et de leur mise en œuvre, transmises du niveau national aux niveaux régional et local. Cette approche combine de fortes incitations et des sanctions, afin de favoriser la mise en œuvre de la diversité interculturelle dans les services sociaux en général et dans chaque organisation. Elle est livrée avec un ensemble de règles et un processus très structuré pour tous les aspects de la mise en œuvre, du suivi et de l’évaluation de la diversité culturelle dans l’organisation. Elle produit la reddition de comptes en créant de nouveaux postes dans une unité de gestion de la diversité et en attribuant la responsabilité de chaque étape à une unité ou une position spécifique, offrant un processus hautement prévisible.
sation apdes comu sein de
exive proà réfléchir es niveaux pratiques
multidisciet pluri-
La seconde approche est caractérisée par le développement ascendant de la compétence interculturelle. Il y a beaucoup moins d’attention accordée à l’élaboration de directives et de règlements, et à l’application des mesures d’incitation ou de sanction. Au lieu de cela, l’amélioration de la diversité interculturelle dans l’organisation est entre les mains des individus, agissant comme agents de changement de leurs positions, en tant que gérants ou membres du personnel d’une unité administrative ou opérationnelle. Plusieurs initiatives ont lieu en parallèle, certaines coordonnées, d’autres sans prise
mpétences tres catéplanificappement de qualité nces pro-
119
B C D E F G 3 3 3
Approches, politique, pratiques et stratégies d'implantation