Empleabilidad, talento y esfuerzo: el camino del éxito. by Dolores Martín V.

Empleabilidad talento y esfuerzo: el camino del...

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objetivo actitudes carrera profesional r e c i c l a j e competencias d i n a m i s m o trayectoria f lexibilidad

cambio habilidades

For m ació n a l o l arg o d e l a vi da

Análisis Profesional Ángeles de la Flor Socia fundadora de Aflora.

Empresa especializada en ofrecer servicios de desarrollo, coaching y transición profesional (Outplacement Ejecutivo, Grupal y CoachingWork). Profesora en la BV Business School. Imparte cursos de verano, en materia de carreras profesionales, en la Universidad de Alcalá de Henares. Ponente y experta en diferentes publicaciones especializadas (prensa, radio, tv). Trabaja desde la creencia que las compañías se crean para aportar soluciones y resultados desde un escenario distinto al lugar donde se gestaron

Camilla Hillier-Fry Socio de PeopleMatters, responsable de pro-

yectos en las áreas de Capacidad Directiva y Gerencial, integración cultural, estrategia de RRHH, gestión por competencias, liderazgo y desarrollo directivo. Ha asesorado a compañías nacionales y multinacionales de diversos sectores en la gestión de Recursos Humanos. Habitual conferenciante, imparte seminarios en el Instituto de Empresa, Universidad de Deusto y otros foros de gestión. Consultora acreditada por el Center for Creative Leadership and The Blanchard Institute.

Carlos Hernández José Antonio Sáinz Es Consejero Delegado de Eurotalent, empresa de consultoría de reconocido prestigio en las áreas de Gestión, Transformación y Desarrollo de personas y organizaciones, con dos líneas de negocio diferenciadas: grandes organizaciones y pymes. Coach de numerosos directivos y políticos y director de proyectos desde 1992 en una consultora multinacional y desde 2002 en Eurotalent. Director de The Institute of Leadership en España y abogado en ejercicio.

Fundador de Dosabrazos.

Máster en Recursos Humanos, Licenciado en Sociología y Periodismo y Diplomado en trabajo social. Su pasión por las personas le lleva a entrar, desde muy joven, en el mundo de la formación y el desarrollo. Después de pasar por empresas como Hay Group o Pfizer, crea su propia marca, dosabrazos. Se ha convertido en conferenciante de referencia en España y Latinoamérica. Es profesor en la Universidad Carlos III de Madrid, y colabora con distintas universidades y escuelas de negocios. Es Premio Excelencia 2012 por la Universidad Carlos III de Madrid

arece que el enfoque tradicional sobre el empleo, en el que una vez obtenido un trabajo era, de alguna manera, una "garantía" vitalicia de empleo estable, está cambiando. El elemento central actualmente no ha de ser el empleo, sino la empleabilidad, es decir, hemos de cambiar la idea de aferrarnos a un puesto de trabajo o una compañía determinada para "toda la vida". Hemos de procurar centrarnos en desarrollar aquellas facultades y capacidades, así como reciclar aquellos conocimientos que nos permitan ser más competitivos en un mercado laboral en constante cambio, incrementando las posibilidades de adquirir, cambiar o mejorar nuestro puesto de trabajo con mayor facilidad. Hemos de estar preparados para gestionar el cambio en un entorno en transformación constante. La empleabilidad plantea la búsqueda del equilibrio entre el desarrollo del profesional en conocimientos, habilidades o experiencias a lo largo de la vida, y las oportunidades o necesidades del mercado de trabajo. La empleabilidad ofrece una proyección que beneficia tanto a trabajador como empleador como economía en general, interviene en el fomento del talento y la motivación y pone el foco en el mérito personal y en la productividad. La empleabilidad es una opción estratégica en la medida en la que una organización tiene intención de permanecer en un entorno global y competitivo de manera sostenible. Una cualidad con un alto valor añadido que pertenece al trabajador que reconoce los beneficios personales y profesionales del reciclaje y la mejora constante. Aunque es cierto que existen barreras notables al fomento de la empleabilidad, del desarrollo y del talento, existen también herramientas preparadas para mantenernos activos con independencia de nuestra situación laboral, para favorecer la búsqueda, el progreso o el cambio de empleo. El profesional del futuro será el que mayor rendimiento obtenga de su “marca personal”, aquel inconformista que muestre un sincero empeño por descubrir y desarrollar su verdadero potencial.

"La empleabilidad es un concepto que seguirá siendo relevante durante mucho tiempo porque el propio concepto y naturaleza del empleo ha cambiado” Camilla Hillier-Fry. PeopleMatters. "El principal responsable de la empleabilidad es la propia persona, quien deberá mostrar una actitud activa para mantenerse empleable”. Ángeles de la Flor. Aflora. "Uno de los mayores retos de las empresas es el fomento de la empleabilidad y el talento de los empleados y generar un mayor compromiso de éstos con la empresa" "Cuando funciona mucho el enchufismo, los Carlos Hernández. Dosabrazos. lazos familiares, los favores personales para ocupar un puesto, se deja en un segundo plano lo que de verdad importa: la valía y el esfuerzo personal". José Antonio Sáinz. Eurotalent.

EMPLEABILIDAD, ESFUERZO Y TALENTO El estudio realizado por Manpower en 2011, líder mundial en soluciones innovadoras en la Estrategia de Talento, titulado "La llegada de Human Age, la era de las Personas y el Talento", nos ofrece algunas ideas sobre el importante papel que desempeñará el talento del profesional en los próximos años. La actitud (habilidades) cobrará especial relevancia frente a la aptitud (formación). Jeffrey A. Joerres, CEO y Presidente de Manpower Inc., apunta en el estudio que la optimización del potencial humano será el factor más importante del éxito y el crecimiento de las empresas. La única forma de adaptarse, evolucionar y reconstruir será gracias a la determinación del espíritu humano. Destacamos unas palabras del CEO y Presidente de Manpower sobre el significado del Human Age:

manezcan en activo más tiempo, además de encontrar un modo de atraer y formar a los jóvenes, especialmente adaptando los sistemas de formación y educación con las habilidades que precisan las empresas. Además, las personas también tendrán que enfrentarse al reto de mantener una "actitud de aprendizaje" para garantizar que continúan desarrollando y liberando su potencial humano durante toda su carrera profesional. Los gobiernos, las empresas y los empleados deben adoptar un nuevo método de colaboración que les permita encontrar juntos una forma de liberar el potencial humano bruto a su alcance y, después, cultivarlo y modelarlo para que les conduzca al éxito. En el pasado, para que las empresas avanzaran y aumentasen sus operaciones, necesitaban tener acceso a capital; a medida que este proceso evoluciona, veremos que el talento y el potencial humano en sí mismo sustituyen al capital disponible como nueva fuente dominante. En este movimiento tectónico de carácter ideológico, el capitalismo está convirtiéndose en un "talentismo" y, por lo tanto, seremos testigos de cómo el poder y la toma de decisiones pasa, con firmeza a manos de los profesionales con talento.

Para crecer y prosperar, las empresas y gobiernos necesitarán retener y motivar a los trabajadores de más edad para que per-

Veinte grandes cambios en Human Age

Estudio “La llegada del Human Age, la era de las Personas y el Talento” (Manpower, 2011) http://es.scribd.com/doc/55100516/Estudio-Human-Age-de-ManpowerGroup

BARRERAS AL EMPLEO Y A LA EMPLEABILIDAD El pasado 25 y 26 de abril, Casa Árabe y la Fundación Educación para el Empleo, con la colaboración de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), organizaron el I Encuentro sobre Creación de Empleo para Jóvenes del Mediterráneo (MedEmpleo). El objetivo: sensibilizar a empresas, instituciones, Autoridades y sociedad española en general, sobre el reto que supone para los jóvenes de la región la búsqueda de empleo. También dar respuesta a cuestiones como si existe una brecha entre el sistema educativo y el mercado laboral así como la puesta en común de alternativas para solucionar las principales dificultades identificadas. En la misma línea , Ángeles de la Flor, Socia Directora de Aflora, señala la importancia de que los jóvenes salgan formados y no sólo informados de lo que encontrarán cuando se enfrenten al mundo laboral. De hecho, su grado de implicación para el fomento de la empleabilidad, pasa por un acuerdo con la Universidad de Alcalá de Henares formando a sus universitarios y optimizando su transición al mundo del empleo cuando terminan sus estudios.

Todo ello ha ocasionado una importante pérdida de talento, un desaprovechamiento de la inversión realizada y un coste económico adicional: a) Fuga de cerebros: Una salida masiva de jóvenes cualificados de territorio nacional. Entre 2008-2011, se ha producido un incremento del 25% de los españoles mayores de edad residentes en el extranjero, y es que el capital humano busca oportunidades laborales fuera de España. Esto se debe a la situación del mercado laboral y el incremento de paro, a la existencia de países cuyas ofertas profesionales son más competitivas y atractivas que las españolas, lo que repercute en que el trabajador llegue a sentirse más valorado en algunos paises extranjeros que en España. Además existe una disminución de barreras formativas dentro de la Unión Europea, especialmente en lo que se refiere a la libre homologación de diplomas y libre circulación de estudiantes y trabajadores. b) La inversión media por universitario es de más de 10.000€, inversión de la que no se obtiene el rendimiento deseado cuando un porcentaje de los profesionales formados buscan empleo en países diferentes al de origen.

¿Qué barreras existen al empleo?

1. La tasa de desempleo La tasa de desempleo en 2012 (cantidad de desempleados sobre la población económicamente activa) en España alcanza el 23,6%. De cada 100 trabajadores, casi 24 se encuentran en situación de desempleo. Es la tasa de desempleo más alta de la Unión Europea siendo la media europea de 10,2% (Eurostat 2012). Además, la tasa de desempleo juvenil, es decir, parados con edades comprendidas entre los 16 y los 25, es también la más alta de la U.E. alcanzando el 50,5%.

Sistema estatal de indicadores de la educación. EDICIÓN 2011. Gasto por alumno en instituciones educativas. Unión Europea 2007

c) Además, el paro juvenil cuesta a la Unión Europea 2.000 millones de euros cada semana, un valor equivalente al 1% del PIB de los Veintisiete.

2. La sobrecualificación España tiene un nivel de sobrecualificación del 31% frente a la media europea que se sitúa en el 19%. Este dato muestra un notable desequilibrio entre la cualificación profesional y perfil profesional ya que el nivel de formación, sea universitaria o de formación profesional, es superior al que exige su trabajo. Carlos Hernández entiende que el "exceso" de cualificación no debe ser considerado un problema, sí en cambio, la carencia de talento. “Que en estos momentos un perfil bajo tenga más posibilidad

de acceder a un puesto de trabajo que un perfil alto, se debe a un problema de mercado, no de empleabilidad”, apunta. "La empleabilidad tiene que ver con el futuro, con el crecimiento, y sobre todo con el no estancamiento pues de nada sirven los títulos sin talento", concluye el Sr. Hernández. José Antonio Sáinz se muestra contrario a reflexionar a partir de "porcentajes de sobrecualificación" para juzgar a los profesionales españoles y considera que es un dato a tener en cuenta para corregir la falta de adaptación entre los sistemas educativo y productivo y para rediseñar ciertos empleos que no se ajustan al grado de evolución que España necesita.

La precariedad laboral afecta de manera especialmente intensa a las personas jóvenes de entre 16 y 29 años configurándose, en términos generales, como el rasgo estructural distintivo de este grupo de población en el mercado de trabajo. Ello se manifiesta en diversas formas y dimensiones, entre ellas, una participación significativa en el empleo irregular, entendiéndose por ello las becas o prácticas fraudulentas, los falsos autónomos o incluso el "falso trabajo voluntario". Unas situaciones de trabajo no declarado que en muchos casos se prolongan en el tiempo, alternándose con retornos a situaciones de desempleo o inactividad o con contratos temporales.

3. ¿Formación Universitaria vs. Formación 5. ¿Existe un desajuste entre la formación Profesional? universitaria recibida y las necesidades reales del mercado laboral? Existen estudios que muestran que la formación profesional y la educación general deberían reconocerse como opciones de igual atractivo, al menos desde un punto de vista de resultados de la inversión. No obstante, pese a los efectos positivos que puede conllevar la formación profesional, la investigación y los análisis de políticas llevados a cabo por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop) ponen de manifiesto que la formación profesional todavía no goza del mismo prestigio que la educación general. ¿Puede llevar este hecho aparejado una masificación en las aulas universitarias contribuyendo a una disminución en el nivel de los estudiantes y la calidad de los estudios?

El Informe Infoempleo 2011, "Oferta y Demanda de Empleo en España. Perspectiva 2013" nos muestra varios datos que resultan relevantes para comprender el desequilibrio existente entre la formación recibida en los centros universitarios frente a los requerimientos del mercado de trabajo: a) Las carreras de área jurídico-social han visto reducido el volumen porcentual de ofertas pasando de un 32, 4% en el 2010 a un 31,02% en 2011. El área científico-sanitaria ha descendido dos puntos respecto del 2010 pasando de suponer un 20,6% de la oferta de empleo a 18,03%. El área de humanidades ha visto como las ofertas de empleo que requieren candidatos con formación universitaria han caído también desde un 4,78% en 2010 a un 4,19% en 2011. Especialmente significativa es la escalada de los ingenieros vinculados al ámbito de las TIC. Entre ellos, se ha producido un aumento de la demanda de Ingenieros Informáticos (han pasado del puesto 7 al 3) e Ingenieros de Telecomunicaciones (han pasado del puesto 10 al 8).

% Titulados Universitarios % Oferta de titulados

En España existen 1004 centros universitarios. El 85% de estos son de titularidad pública y el 15% restante de titularidad privada. En cuanto a la formación profesional existen más de 14.700 centros en territorio nacional en los que se imparte Formación Profesional. El 69% son de titularidad pública y el 31% de titularidad privada.

4. La falta control en las prácticas realizadas por los estudiantes en los últimos años de carrera y recién licenciados favorecen la precariedad laboral 6

b) En la mayor parte de las ofertas de empleo se utilizan dos criterios de selección: experiencia y edad. La experiencia es un requisito que se solicita en más del 77% de las ofertas de empleo. En cuanto a la edad, el requisito está presente en el 31, 78% de las ofertas de empleo, siendo solicitados los 35 años de media para optar a los puestos ofertados. c) Además, en 2011, el 28,76% del conjunto de ofertas incluye entre sus requisitos que los candidatos cuenten con conocimientos en uno o varios idiomas (con un 86, 26% el inglés sigue siendo el idioma más solicitado). Por tanto, la experiencia, el manejo de las TIC y el dominio de idiomas son elementos muy valorados en las ofertas de empleo actuales. ¿Cómo mejorar las condiciones para obtener experiencias preprofesionales valorables y enriquecedoras, un mayor dominio de los idiomas o de las tecnologías de la información en los centros de formación?

6. Reconocimiento al mérito profesional Se concede todavía poco valor al mérito profesional frente al privilegio de los "contactos". José Antonio Sáinz achaca en gran parte la responsabilidad de este defecto a factores relacionados con los empresarios y a la falta de transparencia del mercado de trabajo, "cuando en un país funciona mucho el enchufismo, los lazos familiares, los favores personales para ocupar un puesto, como ocurre en España, se deja en un segundo plano lo que de verdad importa: la valía y el esfuerzo personal. Mientras la coyuntura favorable impulsa la nave, casi nadie se queja; cuando el viento se vuelve desfavorable, se echa mucho de menos a los mejores". "Esta situación implica que el candidato vea limitadas sus capacidades para ser empleado, ya que no es reconocida su valía formativa, al imperar el círculo de contactos, frente a la experiencia y la formación. Esto conlleva una merma de la capacidad de convertirse en, lo que llamamos, un experto en la búsqueda de empleo", resalta Ángeles de la Flor.

Cuando el mérito y el esfuerzo son recompensados e incentivados convenientemente, tanto el espíritu emprendedor como el talento podrán ser factores de cambio.

7. Innovación y proyección internacional José Antonio Sáinz considera que España necesita también una reforma directiva y empresarial, que acompañe a la reforma del mercado de trabajo que se ha puesto en marcha. La Reforma Laboral de 2012 apunta a un modelo empresarial de alto valor añadido porque pretende ser eminentemente exportador (como Alemania) más que orientado al consumo interno como hasta ahora. Ese nuevo modelo requiere sobre todo una transformación de los directivos y de los empresarios para su mejor adaptación al mercado global. En definitiva, "para prosperar hay que vender a nivel internacional y eso sólo está al alcance de las empresas más competitivas que las dirigen, innovan y optimizan directivos y profesionales, técnicos o de venta, verdaderamente empleables", concluye.

8. Existe una escasa cultura en desarrollo profesional y aprendizaje a lo largo de la vida El desarrollo del talento y las competencias profesionales aumentan la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de las empresas y la capacidad integradora del crecimiento, sin embargo, existen dificultades para la adecuada gestión del talento debido, en gran medida a la visión y actitud de algunos directivos de empresas. Por ello, según apunta de la Flor, los directivos tienen la responsabilidad de desarrollar a todos los miembros de sus equipos mientras se van consiguiendo los resultados para los que se les contrataron. Han de olvidarse de ser meros managers y pasar a un rol de líder al servicio del desarrollo del talento.

La movilidad social es un concepto íntimamente relacionado con los apuntes de ambos. Cuando hablamos de movilidad social nos referimos a la posibilidad que tiene una persona de ascender o descender en la escala socioeconómica de su país. Cuando una sociedad no premia el esfuerzo, las posibilidades de progreso se ven reducidas. Cuando el destino de una familia está determinado por la posición económica de los progenitores, cuando las relaciones familiares o personales están por encima del talento o del trabajo, nos encontramos con una sociedad en la que no es aprovechado el capital humano de manera adecuada. En definitiva, un factor fundamental de éxito en un país con un alto índice de movilidad social es el mérito personal, de lo contrario, se puede generar frustración ante las respuestas va que toda persona se plantea y que quedan vacías: ¿para qué estudiar?, ¿para qué esforzarse?, ¿para qué trabajar?...

Los principales obstáculos a la gestión del talento según The McKinsey QuanterlY (2008).

La solución al desempleo no es sólo la generación de empleo, sino la mejora de la empleabilidad, la gestión del talento y la cultura del esfuerzo.

¿QUÉ ES LA EMPLEABILIDAD? Según Ángeles de la Flor, la empleabilidad es el conjunto de todas las cualidades (habilidades, formación, experiencias…) que hacen que un profesional tenga valor en el mercado, "es un rasgo que toda persona que no quiera verse alienado profesionalmente debería tener en cuenta a lo largo de toda su carrera". La empleabilidad implica, no sólo el nivel actual de conocimientos y habilidades, sino la capacidad de aprendizaje de nuevas habilidades y conocimientos a lo largo de la vida. Esto permite a una persona contribuir a la labor de la empresa, ahora y en el futuro, apunta Camilla Hillier-Fry. "Entiendo la empleabilidad como una serie de atributos que configuran la marca personal de un individuo y que le aportan un valor determinado para el mercado laboral, expone Carlos Hernández. Los atributos de la empleabilidad tienen que ver con el perfil duro (estudios, experiencia, idiomas, etc.) y también con el perfil blando (talento, contactos, competencias, habilidades,…).

pos de esta. "La definición de la OIT es un buen paradigma, la realidad del tejido productivo español es la que, tras cuatro años de crisis, podemos observar con nitidez después de la ingente destrucción de empleo y desaparición de empresas, sobre todo pymes", apunta José Antonio. Además matiza respecto del concepto "trabajo decente", que para quienes lean esta definición y procedan de España o Europa les puede resultar extraño el empleo de ese adjetivo, sin embargo, en términos globales, se trata de un concepto fundamental en buena parte de Asia, África, Oceanía o América. Carlos Hernández reseña que el empleable, es aquel que está en condiciones de conseguir el mejor trabajo al que puede optar. Aquel que está en condiciones de elegir no un “trabajo decente” como dice la OIT en su definición, si no un “empleo optimo”.

Habilidades, conocimientos, experiencias = valor del profesional.

La empleabilidad según la OCDE no es algo estático, sino un proceso continuado que viene determinado por la fase de la carrera profesional donde se encuentra la persona.

Capacidad de aprendizaje a lo “Si no mantienes tu empleabilidad largo de la vida. Configuración de una marca personal. Adaptación de los elementos que constituyen a un profesional a los cambios del mercado laboral.

en alza corres el riesgo de convivir con el fantasma de la marginalidad laboral”, declara Ángeles de la Flor, socia directora de Aflora. Se diferencian dos tipos de empleabilidad según la OCDE:

José Antonio Sáinz enfoca la empleabilidad desde la adecuación del perfil del profesional a las necesidades del mercado: es la aspiración que una persona tiene a obtener un puesto de trabajo, fiado a que el conjunto de sus conocimientos, habilidades y competencias le conviertan en el aspirante cualificado para conseguirlo, ya sea en su misma empresa (progreso o modificación de funciones) o en otra del mismo o diferente sector.

- Empleabilidad de inicio o Capacidad de Inserción Laboral, que considera la capacidad de alguien que acaba de finalizar sus estudios para encontrar un puesto de trabajo dentro de su ámbito de conocimiento. En esta fase inicial, el enfoque predominante es el externo, orientado a maximizar la visibilidad del candidato e incrementar su potencial de diferenciación ante las empresas.

Para contar con una definición de referencia, apuntamos la que aporta la Recomendación de la Organización Internacional de Trabajo realizada en Ginebra 2004.

- Empleabilidad a largo plazo, que considera la empleabilidad en una fase más avanzada de la carrera profesional. En esta fase coexisten dos enfoques: el exterior, orientado a la visibilidad y diferenciación del candidato en el entorno profesional y el interno, orientado al mantenimiento del puesto.

La empleabilidad es el conjunto de “competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten, con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o a cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo".

José Antonio Sáinz considera que resulta complicado equiparar la práctica profesional con la definición aportada por la OIT, pero la meta deberá ser avanzar decidida y constantemente en

De la Flor apunta, que merece la pena detenerse en medir la distancia que, a la larga, puede llegar a existir entre el coeficiente de éxito profesional y coeficiente intelectual, dando lugar a conceptos nuevos de inteligencia global, como la Inteligencia Emocional. Los empleadores, se interesan por factores claves de empleabilidad, como la formación e idiomas, pero ellos nunca son decisivos a lo hora de poner las ofertas encima de la mesa. “Los elementos C, o componentes actitudinales marcaran la diferencia de valor que provocaran la contratación de una u otra persona”, concluye de la Flor.

¿CÓMO FOMENTAR LA EMPLEABILIDAD?

éste y hace más necesaria la empleabilidad de los profesionales". Por ello, en el camino por fomentar nuestra empleabilidad, entran en juego diversas herramientas.

A mediados del pasado abril la Comisión Europea dio a conocer un paquete de recomendaciones, tanto generales como específicas sobre la mejor manera de potenciar la demanda de trabajadores y de ayudar para encontrar empleo. Las recomendaciones apuntan, entre otros aspectos, a ofrecer más formación y más oportunidades de empleo a quienes buscan trabajo y, a la vez, ayudar a quienes lo tienen a actualizar sus aptitudes ante los constantes cambios.

Nos fijaremos especialmente en aquellas que identifican e incrementan nuestro potencial. Para encontrar el equilibrio entre los conocimientos y las habilidades pasaremos por herramientas que impulsan tanto aptitudes como actitudes.

Entre las recomendaciones se hace referencia a la introducción de programas de fomento del aprendizaje permanente así como ofrecer a los jóvenes formación para desarrollar sus carreras profesionales. Se refieren también a la importancia de la inversión en capacitación y a anticiparse a las exigencias de los futuros puestos de trabajo, así como tratar de eliminar los obstáculos para encontrar empleo en otro país de la UE. “Es en esta capacidad de anticipación donde reside el éxito de las carreras profesionales. No es una tarea fácil porque exige tener conocimientos de mercado en diferentes ámbitos y no sólo en tu sector”, comenta de la Flor. “De ahí que el concepto just in case implica desarrollarse siempre en la excelencia sin dejar pasar por alto competencias básicas como son el compromiso y la flexibilidad, de nuevo, otras dos C”, afirma la sociadirectora de Aflora. Camilla Hillier-Fry, socia de PeopleMatters, destaca que aunque la empleabilidad puede parecer especialmente pertinente por razones coyunturales (con el nivel de desempleo rozando el 25% y especialmente crítico entre los jóvenes), es un concepto que seguirá siendo relevante durante mucho tiempo, porque el propio concepto y naturaleza del empleo ha cambiado. "El empleo vitalicio tiende a desaparecer y cada vez es más habitual cambiar de trabajo (entendido como la empresa e incluso a veces la actividad). Más recientemente, la reforma del mercado laboral tiene un claro impacto en la flexibilidad de

EL FOMENTO DE APTITUDES: FORMACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA Y ORIENTACIÓN

Según el estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) "Panorama de la Educación 2010", la inversión en educación y formación, tras dejar la educación inicial, es esencial para mejorar las cualificaciones de la población activa y mejorar el nivel general de cualificaciones de la economía. Educación formal: aprendizaje ofrecido normalmente por un centro de educación o formación, con carácter estructurado (según objetivos didácticos, duración o soporte) y que concluye con una certificación. El aprendizaje formal es intencional desde la perspectiva del alumno. Educación informal: aprendizaje que se obtiene en las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio. No está estructurado (en objetivos didácticos, duración ni soporte) y normalmente no conduce a una certificación. El aprendizaje informal puede ser intencional pero, en la mayoría de los casos, no lo es (es fortuito o aleatorio). Educación no formal: aprendizaje que no es ofrecido por un centro de educación o formación y normalmente no conduce a una certificación. No obstante, tiene carácter estructurado (en objetivos didácticos, duración o soporte). El aprendizaje no formal es intencional desde la perspectiva del alumno. Definiciones de la Comisión Europea en el marco del aprendizaje permanente.

Participación en educación formal y no formal (2007). El gráfico muestra la participación de la población de 25 a 64 años en la educación formal y no formal en 2007.

Relación positiva entre la formación y el empleo (2008). El gráfico muestra el porcentaje de personas de entre 25 y 64 años ocupados, según nivel educativo alcanzado.

Aunque en el conjunto de la OCDE, más del 40% de la población adulta participa de la educación formal y no formal en un año dado, España se sitúa como uno de los países con menor nivel de participación. El estudio muestra también la relación existente entre la formación y el empleo. En todos los países de la OCDE, las personas con una titulación superior, tienen más posibilidades de estar empleadas que aquellas que carecen de las mismas. Según el informe, por término medio, el 85% de la población con educación terciaria está empleada y en general, las tasas de empleo son de 25 puntos superiores para aquellos con educación terciaria que para aquellos que no han completado la secundaria superior. Este dato se convierte en un indicativo de la magnitud de los beneficios económicos derivados de la formación adicional. Camilla Hillier- Fry hace referencia al último informe del Índice Global de Competitividad del World Economic Forum (20112012), el cual ofrece unos datos interesantes respecto de la percepción de efectividad y calidad de la educación secundaria y la formación en el trabajo. Explica que la puntuación relativa de países de referencia en el entorno europeo como Suecia, Alemania, Dinamarca o el Reino Unido (en el ranking general en las posiciones 3, 6, 8 y 10 respetivamente) está por encima de la media de las economías orientadas a la innovación; España se sitúa por debajo de dicha media y en el ranking general está lejos, concretamente en la posición 36.

¿Podría ser que en España aún no se da mucha importancia a la capacitación de los profesionales como arma de competitividad?, se plantea Camilla. Las gráficas anteriores muestran la relación directa que existe entre el reciclaje constante y la competitividad de los empleados, por tanto, el resultado productivo será mejor en términos de beneficio económico. No obstante, es fundamental una adecuada orientación sobre la formación más conveniente para la persona y sus intereses profesionales, combinados con las necesidades reales del mercado. Aunque la empleabilidad requiera una inversión en formación, es importante destacar que "esto implica abordar, no sólo el cuánto o el cómo de la formación, sino el qué", apunta Camilla Hillier-Fry. En definitiva, “es imprescindible, no sólo mejorar el nivel de idiomas o el manejo de herramientas informáticas, sino también identificar cuáles son las habilidades a reforzar y mirar nuevos horizontes, en vez de aplicar siempre la misma receta”. Concluye la socia de PeopleMatters que “la necesidad de crear una oferta de formación especializada y orientada a profesionales (más allá de la FP tal como se entiende hoy por hoy) es una de las recomendaciones para España, elaboradas por el organismo internacional OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development), aunque tampoco descarta la necesidad de reforzar la efectividad de la educación secundaria y la universitaria española”.

Sin embargo, continua argumentando la socia de PepleMatters, a la hora de identificar la falta de capacitación de los profesionales como un factor problemático para la actividad empresarial, en España sólo un 6,3% lo considera relevante, mientras los mismos países de referencia citados anteriormente dan mayor importancia a la falta de capacitación (entre 6,8% y 11,0%), aún teniendo una media más alta que la española y siendo más competitivos.

EL FOMENTO DE ACTITUDES: IDENTFICACIÓN Y MEJORA DE HABILIDADES PERSONALES Y PROFESIONALES

Ángeles de la Flor destaca que el deseo del progreso debe partir de uno mismo, ya te encuentres trabajando en el seno de una organización o en búsqueda activa de empleo. "Hay que estar en constante cambio e innovación y uno mismo ha de estar implicado en su propio desarrollo y responsabilizarse de su empleabilidad". Explica que el cociente intelectual no es equivalente al cociente de éxito, por tanto, se han de cuidar conocimientos y habilidades de forma paralela. "¿Que buscan las empresas actualmente?", plantea la fundadora de Aflora. Sobre ello, nos indica que la capacidad intelectual adquiere un peso del 23%, mientras que la aptitud emocional un 77%. Es decir, hoy más que nunca entran en juego factores como la capacidad de comunicación, la capacidad de influencia, el liderazgo positivo, el trabajo en equipo, la adaptación al cambio, la capacidad de escucha o la de resolver situaciones conflictivas entre otras. "Cuando un empresario piensa en inteligencia emocional es porque está buscando tres cosas en el trabajador: Primero, la solidez para su proyecto a través de los mejores trabajadores, segundo, identificar sus competencias de éxito para posicionarse en el mercado y, en tercer lugar, ver crecer su organización, y para ello necesita de colaboradores que quieran y puedan contribuir en este ámbito".

El coaching y el mentoring son técnicas para la potenciación de habilidades personales y profesionales. Aunque son procesos relativamente nuevos en España, se están convirtiendo en técnicas de referencia.

La función del coach es asistir al coachee a lograr un aprendizaje de sí mismo. Ángeles de la Flor, coach profesional, nos explica que el coaching, permiten que cada uno de nosotros obtengamos lo mejor de nosotros mismos sin el consejo de nadie, de ningún experto, ya que partimos de la premisa de que nosotros ya tenemos ese conocimiento capaz de aportarnos la mejor solución: la nuestra. Contamos también con el mentoring. En este caso el mentor requiere de conocimientos de experto que le son ofrecidos al tutelado desde su rol de conocedor o sabio en la materia. En ambos casos se guía o se dirige al profesional. "El aspecto común en ambas disciplinas es que para trabajar en cualquiera de ellas, has de amar a las personas. Es un acto de amor hacia tu coachee, mentee o candidato. Das lo mejor de tí como coach o mentor, pero son herramientas distintas destinadas a diferentes fines", afirma Ángeles de la Flor. José Antonio Sáinz apuesta por la Inteligencia ejecutiva (título del último libro de José Antonio Marina), es decir, un conjunto de inteligencia técnica, directiva, emocional y, sobre todo, de acción. “Hemos pasado de tener profesionales y directivos infracualificados a preocuparnos por la sobrecualificación. Luego pusimos el acento en que fueran "buenos chicos" o emocionalmente positivos. Ahora hay que plantearse de frente los requisitos que un profesional, cualquiera que sea su puesto, requiere para aportar valor de verdad (ser empleable) y tener un adecuado liderazgo personal”.

Existen herramientas cuya finalidad son la potenciación de habilidades y capacidades personales y/o profesionales entre las que encontramos el coaching o el mentoring. Ambas técnicas comenzaro a ser utilizadas en los años 70 en Estados Unidos, y aunque son procesos relativamente nuevos en España, se están convirtiendo en técnicas de referencia. El mentoring es un proceso de aprendizaje personal en el que el tutelado asume el deber o la responsabilidad de su desarrollo tanto personal como profesional con el apoyo de un mentor. Éste buscará la forma de que el tutelado desarrolle las capacidades más acordes con su potencial permitiéndole aunar conocimientos y habilidades a través de su comportamiento. El coaching es un proceso interactivo a través del cual un coach (entrenador) asiste al coachee (cliente que recibe el coaching) a obtener lo mejor de sí mismo. El coach ayuda a la persona a alcanzar unos objetivos determinados a través de la utilización eficiente de sus propios recursos y habilidades.

El ICH (Indice de Capital Humano) es un análisis realizado trimestralmente por la consultora especializada en Gestión de Personas, PeopleMatters en colaboración con la revista Capital Humano y el IE Business School. Resume la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y tendencia futura del mercado español en relación a la gestión de personas. Sobre ello hay que destacar que la posibilidad de encontrar un trabajo ha sido evaluada como aún peor de lo que se esperaba a finales del año 2011 para el primer trimestre 2012, aunque las compañías consideran que presentará una leve mejoría en los próximos tres meses. Como aspectos positivos mencionar la evolución de los costes laborales, achacable a la Reforma Laboral, y la leve mejoría de la economía española. En cuanto a las perspectivas para el segundo trimestre del año, los directores de RRHH de las empresas del Ibex 35 mantienen los ratios negativos aunque con ciertos matices de avance que son más acusados en la posibilidad de encontrar empleo y en la inversión en formación.

COMPOSICIÓN DEL ICH

Sobre la acreditación de las aptitudes y actitudes adquiridas a lo largo de la vida El Desarrollo Profesional Continuo (DPC) es un modelo apoyado en la Directiva Europea de Reconocimiento de Cualificaciones y desarrollado en el seno de los colegios profesionales. El modelo de Desarrollo Profesional Continuo tiene por objeto la acreditación, por parte de las corporaciones profesionales, del conjunto de la formación formal post-universitaria, de la experiencia y prácticas profesionales realizadas por sus colegiados a lo largo de toda la carrera profesional. Entre sus objetivos previsto se encuentra incorporar un elemento de veracidad y trazabilidad de las capacidades y habilidades de los profesionales y favorecer su visibilidad, empleabilidad y prestigio profesional, así como la movilidad tanto nacional como internacionalmente.

trabajando en un proyecto en esta dirección". Camilla apunta que existen, en algunos países de nuestro entorno, organismos que acreditan el desarrollo profesional. Uno de los más establecidos es el NVQ (National Vocational Qualification), subvencionado por el gobierno británico. Es un certificado o diploma profesional que se puede obtener por estar realizando trabajos, tales como contabilidad, dirección de empresas y hostelería y es reconocido a nivel mundial. Afirma que la acreditación de la formación, experiencia, habilidades y capacidades podría ser útil en España también ya que formalizaría y daría importancia al reconocimiento de capacidades profesionales más allá de la formación técnica o académica. No obstante, la empleabilidad se define en términos de las necesidades futuras del mercado, por lo que cualquier sistema estático será insuficiente: la empleabilidad, como los mercados, tiene que ser dinámica. Carlos Hernández, por el contrario, no es partidario de la generación de entidades encargadas de la acreditación de conocimientos, capacidades o experiencias pues, desde su punto de vista, el talento, la formación y el compromiso lo demuestran los profesionales en el ejercicio diario de su actividad sin necesidad de acreditación.

En cuanto a si generaría valor que un ente u organismo tuviese competencia para acreditar el desarrollo profesional a lo largo de la vida, incluyendo en esta la formación, experiencia profesional, habilidades y capacidades, Ángeles se muestra absolutamente de acuerdo: "No tengo la más mínima duda del valor de una acreditación en este sentido. De hecho, nosotros estamos

BENEFICIOS DE LA EMPLEABILIDAD Carlos Hernández apunta que a menudo las empresas prefieren tener personas poco empleables para evitar la rotación incurriendo en un grave error teniendo en cuenta que la empleabilidad se traduce en capacidad de aportar valor. El empleable es, en definitiva, una persona que sabe generar oportunidades, aporta valor a los negocios y es más productiva. "Esto es lo que necesita España pues aquellas economías que cuentan con mucha empleabilidad, tienen más posibilidades de éxito", opina el fundador de Dosabrazos. Por su parte, José Antonio Sáinz, Consejero Delegado de Eurotalent, considera la empleabilidad de trabajadores y directivos como un factor clave de todo buen profesional, de la competitividad de las empresas y de la solución que la economía española necesita para encontrar acomodo en la Unión Europea. Entre los beneficios más destacables que aporta la empleabilidad:

Para la empresa La empresa se beneficia, según Camilla, del desarrollo de sus profesionales porque incide positivamente en su productividad y puede contribuir a un mejor posicionamiento competitivo de la organización; esto es especialmente evidente en el área de conocimientos tecnológicos y habilidades de gestión de clientes y del mercado. Por su parte, Carlos Hernández apunta, como uno de los mayores retos de las empresas, el fomento de la empleabilidad y el talento de los empleados y generar un mayor compromiso de este con la empresa ya que la retención del talento se convierte en una de las carencias principales de muchas empresas.

Para el profesional Camilla Hiller-Fry indica que gracias a la empleabilidad en el profesional se produce: - Un incremento de posibilidades en el ámbito laboral, - el enriquecimiento personal y, - la inclusión y movilidad social según algunos estudios (CIPD - Chartered Institute of Personnel Development). Carlos Hernández manifiesta que la empleabilidad es un atributo personal que no se pierde con las crisis o los cambios del entorno. Un individuo empleable lo es igual con crisis que sin ella, de manera que éstos tendrán mayores posibilidades de integración y adaptación al mercado laboral. De la misma opinión es Ángeles de la Flor quien apunta que la empleabilidad tiene relación tanto dentro como fuera de mercado. Una persona empleable, es aquella capaz de conseguir, mantener y progresar en un empleo. También aquella que ante un cambio de empresa, puede conseguir de modo rápido otro empleo sin dificultades. Los empleables cuentan con una gran ventaja competitiva.

Para la economía del país Además, la empleabilidad aporta importantes ventajas para la economía española ya que la adquisición de habilidades y conocimientos relacionados con la generación de negocio y la capacidad tecnológica son claves para una economía que, según Camilla, como la mayoría de las economías occidentales, se apoya en el valor añadido de las personas en la actividad industrial y, aún más importante en España, los servicios. Además, la apuesta por I+D+i no se realiza - incluso con recursos económicos - si no se capacita a los profesionales. Se trata de retener a las personas con talento con oportunidades y recursos en España y de reforzar el nivel general de los profesionales.

RESPONSABLES DE LA EMPLEABILIDAD

2. La Universidad debe ofrecer una investigación de calidad y

En líneas generales, se aprecia una responsabilidad compartida entre las instituciones educativas, el gobierno, los sindicatos, las organizaciones empresariales e incluso el propio profesional, quien ha de velar por su desarrollo profesional permanente y a lo largo del tiempo.

4. La Universidad puede contribuir en el fomento de creación

- El sistema educativo

5. La Universidad debe facilitar los procesos de inserción de los

El sistema educativo español es un elemento importante sobre el que podría recaer la responsabilidad de fomentar la empleabilidad según Hernández, pues en España se generan títulos en lugar de personas empleables debido a su ajenidad al mercado laboral. Apunta como aspectos fundamentales de mejora en el ámbito educativo, el entrenamiento del talento y habilidades de los estudiantes, y no tanto la adquisición de conocimientos teóricos. Así mismo indica que es necesaria la renovación o el reciclaje de profesores, cuyo perfil profesional, exclusivamente docente o investigador, carece en muchas ocasiones de experiencia profesional en la empresa, lo que ocasiona una preparación deficiente de las personas que formarán parte de un mercado laboral muy competitivo en el que la experiencia y la práctica profesional son fundamentales. Carlos responsabiliza además al sistema educativo de la falta de productividad y especialmente de la crisis de valores, ausentes en muchas escuelas y en universidades. Ignacio Sesma, Director Gerente de la Fundación Universidad Carlos III, invitado al I Encuentro de Creación de empleo para Jóvenes del Mediterráneo, expuso el papel que, desde su punto de vista, juega la Universidad en el desajuste existente entre la educación y el mercado laboral. "El empleo sostenible lo generan las empresas, no la Universidad, por tanto, cuanto más competitivas a nivel nacional e internacional sean, más oportunidades habrá para los estudiantes universitarios y posteriores profesionales de nuestro país”, dijo Sesma. No obstante apuntó que la Universidad puede y debe contribuir a reducir la brecha entre formación y mercado laboral y fomentar la empleabilidad.

“El empleo sostenible lo generan las empresas, no la Universidad” Cinco fueron los puntos que destacó en su exposición como herramientas para reducir la brecha citada:

1. El tipo y número de carreras han de estar de acuerdo con la demanda real del mercado de trabajo, y al mismo tiempo, el contenido formativo ha de adecuarse a las necesidades sociales y empresariales. Es necesaria también una adecuación tecnológica a las demandas actuales.

relevante que apoye la innovación empresarial.

3. La Universidad debe formar profesionales cualificados. de nuevas empresas desde las aulas motivando y ofreciendo mecanismos y conocimientos a los estudiantes para que conozcan cómo emprender un proyecto profesional de manera autónoma.

estudiantes, es decir, acercar el mundo de la universidad al mundo de la empresa.

“La educación, la formación y la investigación son los ejes estratégicos sobre los que debemos apoyarnos para salir de la crisis” Invitada también a la sesión organizada en Casa Árabe, Dña. Mercedes Molina, Vicerrectora de Transferencia y Directora de la Fundación General Universidad Complutense de Madrid, hizo especial hincapié en la combinación de los factores: educación, formación e investigación, como los tres ejes estratégicos fundamentales y motores del cambio para salir de la crisis.

- La empresa privada En cuanto al papel que desempeña la empresa privada sobre el acercamiento entre ambos extremos (oferta y demanda), apuntó Dña. Dorothea Schmidt, especialista Sénior de empleo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la necesaria involucración del sector privado en la formación de los jóvenes, pues al ser ellos los que demandan, no sólo un perfil profesional determinado, sino unas habilidades, conocimientos o experiencias concretas, son ellos los que deben participar activamente en la formación de los jóvenes. "Cuanto más se involucra el sector privado en la formación de los jóvenes, más satisfechos están con el perfil profesional de los mismos" afirmó. De esta manera, se contribuiría a fomentar su productividad.

“Cuanto más se involucra el sector privado en la formación de los jóvenes, más satisfechos están con el perfil profesional de los mismos” Habló también de la importante tarea de controlar los recursos destinados a la empleabilidad, la formación y la innovación. “Se ha de hacer un seguimiento constante sobre los recursos destinados a estos asuntos y los resultados obtenidos de ello”, aseveró. Ignacio Sesma, apuntó al respecto que "vivimos en una sociedad que no ha demostrado suficiente capacidad para generar empleo de manera sostenible, que existe una regulación demasiado exigente para los emprendedores y que hay sectores poco competitivos".

- El individuo

- La Administración

Por otro lado, de la Flor, focaliza la responsabilidad principal de la empleabilidad en el individuo quien deberá mantener una actitud activa para ser empleable y estar pendiente de la mejorar continua. Destaca también el rol los managers de los equipos ya que "sólo con equipos altamente competentes se consigue el éxito en la cuenta de resultados", concluye.

Camilla Hillier-Fry, considera por su parte, que la inversión en formación debe ser impulsada por la Administración y también el sector privado, aunque en la actualidad estas fuentes ofrecen poco apoyo a las iniciativas.

- Sindicatos y organizaciones empresariales José Antonio Sáinz considera que los principales partidos políticos deberían ponerse de acuerdo en la puesta en práctica de medidas para potenciar la empleabilidad. Atribuye a los sindicatos y organizaciones empresariales también un papel importante en el ámbito de la defensa y promoción de medidas para potenciar la empleabilidad; sin embargo, critica su desenfoque en la gestión de la formación continua que debería procurar profesionales preparados y competentes en constante reciclaje, siendo el motor relevante de las empresas que tienen presencia en el exterior y no títulos que otorgan una ficticia sobrecualificación que no ofrece credibilidad para las empresas en España.

Y es que para que la inversión en empleabilidad sea fructífera y contribuya a la competitividad de la economía, finaliza HillierFry, debe realizarse dentro del marco de la estrategia de crecimiento del país para ir desarrollando las capacidades necesarias. Dicha estrategia necesita ser definida a medio-largo plazo, como es el caso de la estrategia de competitividad de países europeos como Alemania (capacidad industrial y tecnológica de alto valor añadido) o de Reino Unido (con un pujante y sofisticado mercado financiero, cuyas instituciones siguen siendo fuertes incluso en la coyuntura actual y a nivel global). “Entre las asignaturas pendientes de España figura la elaboración de una estrategia competitiva a largo plazo”, asegura Camilla.

Considera José Antonio Sáinz que "también las empresas deben implicarse, a partir del desarrollo de sus propios directivos. A partir de ahí se asientan los dos pilares (el esfuerzo y el mérito) para que los jóvenes y los profesionales crean en la empleabilidad y en la igualdad de oportunidades y apuesten por ellas". Propone el establecimiento de un modelo Erasmus obligatorio para profesionales que debiera ser realizado en alguna etapa de la vida o la carrera profesional.