SAFETY CONFSAL - La necessità di un Polo Unico per la salute e sicurezza

La necessità di un POLO UNICO per la salute e sicurezza

Testo a cura del - Osservatorio Sicurezza sul Lavoro della CONFSAL (OSL) Hanno collaborato i - Dipartimento Confsal Formazione Quadri - Dipartimento Confsal Sicurezza sul Lavoro - Federazione ATISL-Confsal

Realizzazione grafica e impaginazione di Andrea Blasi

per conto di CONFSAL Confederazione generale Sindacati Autonomi Lavoratori Viale di Trastevere, 60 00153 Roma comunicazione@confsal.it

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Premessa

PRESENTAZIONE

Il tema della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro impone con urgenza fat tiva la formulazione di proposte concrete che superino l’approccio meramente repressivo dell’attuale legislazione e potenzino, in misura maggiore e incisiva, gli strumenti della prevenzione. L’evoluzione normativa - dopo l’ultima significativa modifica al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (il cosiddetto testo unico della sicurezza sul lavoro) ad opera della leg ge 17 dicembre 2021, n.215, che ha convertito il Decreto Legge 21 ottobre 2021 n. 146 - si è orientata prevalentemente sugli aspetti sanzionatori, senza valorizzare adeguatamente quelli della prevenzione. Che la funzione di vigilanza abbia la sua indubbia importanza, è fuori discussio ne, ma è altrettanto evidente che essa, da sola, non è in grado di contrastare il fenomeno, così come giornalmente confermato dai dati su infortuni e malattie professionali. E difatti, la mera vigilanza rischia di rimanere fine a se stessa e perdere di efficacia, se non risulta coniugata con un più efficace sistema di pre venzione.

In quest’ottica, la Confsal ha formulato un insieme organico di interventi diretti

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ad attualizzare e rendere concreto un diverso e più incisivo approccio al tema che ci occupa, valorizzando in primis il ruolo della contrattazione collettiva: il pri mo ambito di realizzazione della prevenzione, infatti, è proprio quello delle rego le pattizie in tema di organizzazione e svolgimento delle attività lavorative nelle aziende.

La salute e la sicurezza, nei contratti, non deve ridursi alla mera attuazione da parte del datore di lavoro di quanto stabilito dal Testo Unico D.lgs 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i. (TU).

E’ evidente che, per ridurre il numero, ancora troppo elevato, di infortuni spesso mortali, non bastano le leggi, ma servono regole pattizie incisive e fattuali, tese a promuovere la concreta attuazione della prevenzione nelle aziende, coinvolgen do i datori di lavoro ma anche e soprattutto i lavoratori.

La salute e la sicurezza devono assurgere a fattori primari della politica contrat tuale, nell’interesse dei lavoratori e delle stesse aziende. tramite l’attivazione di processi codificati inclusivi, che generino forme di prevenzione partecipata. E’ stato dimostrato che una prevenzione condivisa, laddove applicata, ha com portato una considerevole diminuzione del tasso di incidentalità, sia in termini di numero di infortuni, sia in termini di gravità degli stessi.

Per questo occorre dettagliare nel merito, evitando nei contratti il semplice ri mando alla normativa, convenendo con le controparti datoriali sull’importanza dell’adozione dei Modelli di Organizzazione e Gestione (MOG) o dei Sistemi di Gestione della Sicurezza sul Lavoro (SGSL), ex art.30 del TU. Modelli e sistemi che mettono al primo posto la politica aziendale in tema di SSL e il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori. Serve una fortissima spinta alla loro applicazione, generalizzata e capillare, tra mite un poderoso incentivo pubblico alle imprese, basato su un ventaglio di va rie forme possibili, ad iniziare dal credito di imposta e fino alla totale esenzione del pagamento della tariffa INAIL per i primi due anni, continuando poi con lo sconto su di essa da Modello OT23. Altro elemento fondamentale è la creazione di un Polo Unico della Salute e Sicu rezza sul Lavoro, con l’individuazione nell’ INAIL, quale soggetto pubblico coordi natore/regolatore, così superando le frammentazioni e le sovrapposizioni dell’at tuale normativa riguardo alle competenze di ASL e Ispettorati Territoriali dell’INL. Un Polo Unico che possa porsi anche in termini di assistenza, maggiore consu lenza, maggiore informazione e formazione, integrando una funzione di control

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lo ma anche di supporto al mondo produttivo.

L’INAIL, per le sue competenze e le sue risorse economiche, è il soggetto pubbli co più indicato per fungere da architrave di questo necessario cambio di para digma di politica sulla SSL nel nostro Paese, superando il modello incentrato sul binomio Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)/ ASL, in quanto la sola funzione della vigilanza ispettiva non è esaustiva ai fini della prevenzione, mentre l’INAIL, con la sua formazione di eccellenza, la ricerca prevenzionale, il SINP (Sistema In formativo Nazionale della Prevenzione), ha già una vocazione in tal senso. Altro aspetto che si è inteso rafforzare è la dotazione formativa dei Rappresen tanti dei Lavoratori per la Sicurezza – RLS, soggetti che hanno bisogno di mag giori conoscenze e competenze, soprattutto di ordine tecnico. Rappresentanti dei lavoratori maggiormente formati assicurano una garanzia ulteriore per una partecipazione più qualificata e per una prevenzione più effi cace.

L’adozione dei MOG, anche semplificati per le piccole e medie imprese, o dei SGSL, unitamente a un rafforzamento formativo dei RLS, attraverso una specifi ca previsione nella contrattazione, possono realizzare quel circolo virtuoso atto a meglio garantire la tutela della salute dei lavoratori tramite, appunto, la preven zione partecipata.

Adottare ed efficacemente attuare un MOG significa attivare tutta la normativa in materia di salute e sicurezza nell’azienda, con un vero e proprio sistema che aggiorni costantemente se stesso, coinvolgendo tutti, dal Datore di Lavoro, ai Dirigenti, al Rspp, ai Preposti, al Medico competente, al RLS e, soprattutto, ai Lavoratori.

L’adozione dei MOG-SGSL va quindi promossa tramite la contrattazione nazio nale e aziendale, ma certamente non può pretendersi che il costo economico ricada interamente sulle imprese.

Costituisce un interesse dello Stato e della collettività abbattere i livelli di rischio sità e di incidentalità tramite questi strumenti, atteso che il costo sociale ed eco nomico per il Paese è pari al 6% del suo Prodotto Interno Lordo (6,3%). Sostenere le imprese per adottare un MOG-SGSL aumenta la produttività di tutto il sistema Italia, abbassa i costi per la sanità pubblica, migliora la produttività delle aziende, evita incidenti, infortuni, morti sul lavoro, malattie professionali. Per questo tale sostegno - che può cominciare a partire dalle risorse del bilancio dell’INAIL - è da considerarsi un investimento e non un costo.

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Altro elemento diretto a rafforzare il sistema di prevenzione è la sorveglianza sanitaria.

La pandemia CoVID-19 ha fatto emergere la carenza dei medici del lavoro, com petenti, indispensabili per l’esecuzione della sorveglianza sanitaria, prevista dall’art.41 del D.L.gs. 81/2008 e s.m.i. rispetto al numero di lavoratori presenti sul territorio nazionale a causa di gravi errori nella programmazione della formazio ne medica specialistica, che si sono protratti per anni.

La sorveglianza sanitaria ha un valore intrinseco sociale, poiché mira in via pre ventiva a garantire il benessere psicofisico del lavoratore nonché la stessa per formance aziendale. Una sorveglianza sanitaria così concepita può divenire un punto di forza del datore di lavoro e del sistema aziendale integrale a supporto di un processo di miglioramento continuo, con proposte di piani di monitoraggio e miglioramento rispetto alla rivelazione dello stato di benessere psicofisico del lavoratore e la mansione svolta, cooperando fattivamente e proattivamente alla realizzazione di un sano sistema gestionale SSL.

Al fine di monitorare costantemente i dati relativi alla salute e sicurezza sul la voro SSL provenienti dalle principali fonti istituzionali, la Confsal ha costituito un Osservatorio permanente sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro, con compiti anche di approfondimento degli aspetti giuslavoristici riguardanti la materia, l’organiz zazione di workshop, convegni e la partecipazione ai principali eventi e mani festazioni sulla SSL. L’Osservatorio si propone anche l’obiettivo di un Quaderno con periodicità quadrimestrale e la presentazione di un Rapporto annuale sulla situazione delle proprie attività e della situazione sulla SSL in Italia. Ma il princi pale obiettivo dell’Osservatorio è sicuramente quello di mantenere costante e duraturo nel tempo l’impegno della Confsal per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Angelo Raffaele Margiotta Segretario generale CONFSAL

DA “SAFETY CONFSAL” ALLA COSTITUZIONE DI UN OSSERVATORIO PERMANENTE

Le ragioni di un impegno costante e duraturo per la salute e sicurezza sul lavoro

Il livello di impegno concreto sulla salute e sicurezza sul lavoro della Confsal è molto rilevante. Un mix di convinzione e di passione, ad iniziare dallo stesso Se gretario Generale, che unito alla disponibilità di competenze tecniche fanno re spirare un’aria di approccio diversa dal solito. D’altronde, le innumerevoli iniziative messe in campo dalla Confederazione, av valendosi degli Ispettori tecnici dell’INL dell’ATISL, del Dipartimento della Salute e Sicurezza, del Dipartimento Formazione Confsal danno la cifra della serietà dell’approccio a questa tematica. Nessuna retorica e nessuno slogan ma un approccio basato sui “numeri par lanti”, metafora tanto cara al Segretario Generale Margiotta, che testimoniano quanto il Paese sia ancora lontano dalla vittoria sul “mostro” delle morti bianche, che continua a mietere vittime con la media di tre persone morte sul lavoro ogni giorno ma che, i più attenti, sanno anche quanto sia un numero poco veritiero. Infatti, la statistica conta solo le vittime di infortunio assicurate all’Inail; ma in Ita lia circa tre milioni e mezzo di lavoratori non sono assicurabili a questo Istituto, perché non rientranti nelle categorie contenute nel Testo Unico dell’assicura

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zione obbligatoria1. Il mondo del lavoro è andato avanti, si è trasformato, fram mentato, a volte liquefatto, come diceva Zigmund Bauman, ma questa norma è rimasta improntata ad una realtà sociale ed economica del 1965. Inoltre, poche volte vengono conteggiati, perché non denunciati, gli incidenti che accadono in quelle vaste area che sono il lavoro sommerso e il lavoro nero. Questa pubblica zione è il frutto di analisi e approfondimenti che hanno portato alla presentazio ne di proposte articolate, presentate organicamente il 6 aprile 2022 nel corso di “Safety Confsal” nell’auditorium dell’Inail, oltre che alla decisione di dare corpo a un Osservatorio permanente sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro Confsal. Le atti vità dell’Osservatorio riguarderanno: l’analisi e l’elaborazione dei dati relativi alla salute e sicurezza sul lavoro SSL provenienti dalle principali fonti (EU-OSHA, Inail, Accredia, UNI, ecc.), l’approfondimento degli aspetti giuslavoristici riguardanti la materia, l’organizzazione di workshop, convegni e la partecipazione ai principali eventi e manifestazioni sulla SSL. L’Osservatorio si propone anche l’obiettivo di un Quaderno con periodicità quadrimestrale e la presentazione di un Rapporto annuale sulla situazione a tutto tondo delle proprie attività e della situazione sulla SSL in Italia. Ma il principale obiettivo dell’Osservatorio sarà quello di man tenere costante, duraturo l’impegno della Confsal per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Giovanni LucianoPresidente OSL

1 Cfr: DPR 1124/1965 Testo Unico sulle disposizioni sull’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

La formazione come architrave della salute e sicurezza dei lavoratori

sviluppa progetti e azioni a trecen tosessanta gradi a sostegno dell’azione sindacale. Nell’ambito della salute e si curezza da sempre ha riposto molta attenzione agli aspetti formativi specifici. La formazione nell’ambito della sicurezza sul lavoro, infatti, è una parte fonda mentale, un vero architrave. La si ritrova in tutti i passaggi salienti dell’impian to legislativo della normativa specifica del Testo Unico (D.lgs. 6 aprile 2008, n.81) come base della prevenzione e questo è un concetto che abbiamo ben presente nella Confsal. Non è un caso che nelle recenti modifiche al Testo Unico operate a fine 2021, descritte puntualmente in questa pubblicazione, uno degli aspetti pregnanti riguarda le modifiche alle norme sulla formazione (art.37 del Testo Unico). Sono modifiche che riguardano la obbligatorietà della formazione per il Da tore di Lavoro, sempre, non solo quando esercita il ruolo di Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP). Non solo, anche le modifiche alla periodicità della formazione del Preposto, altra figura cardine della sicurezza in azienda, portata ora ad aggiornamento biennale, è un aspetto che pone l’aspetto formativo al centro della politica prevenzionale. Molto più di prima. Per questo motivo il nostro Dipartimento Formazione, con in testa la sotto scritta e su indicazione del Segretario Generale, Angelo Raffaele Margiotta, pensa di potenziare le attività formative dedicate anche a questo ambito in un

Il Dipartimento

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Formazione della Confsal

Lucia Massa Responsabile Dipartimento Formazione Confsal

Premessa

contesto di potenziamento dell’azione formativa complessiva.

La Confsal investe molto sulla formazione dei suoi delegati e del suo quadro dirigente, mettendo così a disposizione competenze diffuse e azione di istru zione e aggiornamento continuo, a cascata, anche ai propri iscritti.

Questo porta la formazione sindacale a essere non una mera azione collate rale, a volte residuale, ma un perno centrale delle politiche della nostra Orga nizzazione.

Sarà nostra cura custodire e sviluppare l’importanza di questa azione in un’a zione sinergica tra i Dipartimenti della Confsal unitamente al nostro Osserva torio della Sicurezza.

ATISL-Confsal per il Polo Unico della Sicurezza sul Lavoro

L’associazione

è stata costituita da un gruppo di ispettori tecnici dipendenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ed è confederata CONFSAL per volontà e lungimiranza del Segretario Generale Angelo Raffaele Margiotta. Lo scopo dell’associazione è di ventato, nel tempo, sostanzialmente duplice. Alla tutela sindacale della catego ria degli ispettori tecnici si è aggiunta l’azione di supporto tecnico costante alla CONFSAL.

I tecnici di ATISL rappresentano un riferimento professionale di alto livello e ga rantiscono un costante contributo fattivo alla diffusione della cultura della sicu rezza nel mondo del lavoro oggi interessato anche dalle importanti modifiche al T.U. n. 81/08 introdotte dal decreto fiscale (DL 146/2021, L. 215/2021 di conversio ne), come risposta politica al triste incremento degli infortuni sul lavoro. Come è noto, gli aspetti rilevanti delle modifiche normative riguardano sostan zialmente le competenze degli organi di vigilanza, il provvedimento di sospen sione dell’attività imprenditoriale con l’inasprimento delle sanzioni, il nuovo ruo lo del preposto e agli obblighi di formazione dei datori di lavoro. Dopo quasi un anno dall’entrata in vigore, la c.d. “mini riforma” del Dlgs 81/08 si è rivelata, purtroppo, inefficace. Il trend infortunistico appare ancora drammaticamente costante in tutti i settori di attività e per tutte le tipologie dei contratti di lavoro. Pur sembrando condivisibile l’intendo delle recenti modifiche normative mirate

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sindacale A.T.I.S.L. (Associazione Tecnici Ispettori Sicurezza Lavo ro)

Alberto Cuzzucrea

Segretario generale ATISL-Confsal

Premessa

al potenziamento dei controlli, con l’assunzione progressiva di tanti ispettori del lavoro, all’inasprimento delle sanzioni e alla sospensione dell’attività imprendito riale nei casi di lavoro irregolare e gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza, si ritiene che non possano e non debbano essere queste le uni che modalità operative per favorire una vera cultura della sicurezza. Deve essere affrontato e risolto il problema dell’attuale frammentarietà delle funzioni e della disomogeneità dei controlli che, oggi, vengono effettuati dall’I spettorato del Lavoro, strutturato a livello nazionale, e dalle ASL, gestite dalle sin gole Regioni. In mancanza di un effettivo ed efficace coordinamento nazionale, le ispezioni spesso si corre il rischio di generare confusione e inutili sovrapposi zioni.

Da qui l’attualità pragmatica della proposta CONFSAL di istituire un POLO UNI CO NAZIONALE DELLA SICUREZZA SUL LAVORO organizzativamente struttu rato e controllato dall’INAIL, quale unico Ente di coordinamento nazionale in materia di gestione della sicurezza sui luoghi di lavoro. Con ciò, nulla togliendo all’Ispettorato Nazionale del Lavoro ed alle ASL che continuerebbero a svolgere in maniera paritaria l’attività di vigilanza, ma nell’ambito di un unico Ente che potrebbe gestire e coordinare le 3 attività cardine del sistema SSL, vigilanza-pre venzione-formazione, determinando così un concreto vantaggio economico e sociale che vede nella tutela dei lavoratori e nel supporto effettivo alle imprese l’unico fine.

E’ chiaramente riduttivo pensare al problema della sicurezza dei luoghi di lavoro guardando solo alle aziende e alle responsabilità dei datori di lavoro. La gestione coordinata e uniforme delle azioni degli organi di vigilanza, con la condivisione costruttiva delle tante e diverse procedure operative, ha come sco po primario lo sviluppo della cultura della sicurezza, quale interesse della intera collettività.

Eppure, se da un lato si riconosce l’importanza fondamentale di raggiunge re condizioni in ambiente di lavoro che assicurino ogni possibile tutela della salute psicofisica, dall’altro si assiste ancora a situazioni che, dominate da di verse dinamiche ambientali, gestionali e normative, talora influenzano nega tivamente il raggiungimento di obiettivi virtuosi tendenti al raggiungimento di un auspicabile benessere lavorativo e di conseguenza sociale. Si avverte quindi la necessità di considerare opportuni modelli di conduzione delle attività che tengano conto sia degli aspetti tecnicistici, legati ai mac chinari e agli ambienti lavorativi, che di quelli organizzativi, basati sull’uomo, interagente con gli elementi del sistema, in cui è inserito, significando l’evi denza della indissolubilità delle relazioni esistenti tra tutte le componenti di un processo di lavoro. Nel corso degli anni, si sono susseguiti diversi interventi del legislatore che avverte la necessità di alzare il livello di attenzione sulle problematiche della sicurezza, tanto da creare un sistema sanzionatorio del settore specifico tra i più severi al mondo. Tuttavia, la ancorché puntuale applicazione sulle tematiche in argomento, fa talora riferimento a procedure indaginose e complesse, difficili da attuare compiutamente da parte degli operatori del comparto, siano essi tenuti ad osservare la norma ovvero obbligati dal loro stato o ufficio a farla rispettare.

Premessa

Michele De Nuntiis Responsabile Dipartimento Sicurezza Confsal

Il tema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è da sempre avvertito come argomento centrale di ogni contesto produttivo

Premessa

È in tale contesto che si inserisce la contingente attività del Dipartimento si curezza-CONFSAL, che attraverso proposte normative, concrete, multidiscipli nari e lungimiranti, ha immaginato dei provvedimenti che risultino funzionali all’applicazione di procedure agili, scevre da connotazioni troppo complesse e ridondanti e per questo difficilmente applicabili. È, infatti, proprio il coordinamento e l’armonizzazione dei compiti affidati agli organi di vigilanza a creare le condizioni favorevoli alla realizzazione di un si stema evoluto che tenga conto delle diverse esigenze istituzionali degli organi di vigilanza stessi, senza però perdere di vista la centralità della salute e sicu rezza del lavoratore e delle componenti sociali. Prioritario è mantenere, dunque, una visione globale della realtà delle orga nizzazioni lavorative, in continua evoluzione e, al contempo, conoscere, svilup pandoli se virtuosi, gli aspetti delle relative singole parti e soprattutto le loro interazioni, combattendo la cultura ancora forte dell’uomo come mera forza lavoro, così, come erroneamente già concepito nell’Organizzazione scientifica dall’ingegnere Frederick Taylor; promuovere i contenuti culturali stessi della ricerca psicosociale, evitando banali semplificazioni ed omologazioni.

e delle malattie professionali

La misurazione di quanto costino gli infortuni e le tecnopatie in Europa è un esercizio arduo a causa delle molte differenze sulla costruzione dei Dati nei vari Paesi. Certamente i costi sulle vittime e sulle loro famiglie, in termini umani, sono incommensurabili.

Per quanto riguarda un sistema per calcolarli, dotato di un buon grado di af fidabilità, molto ha fatto l’Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro - EU-OSHA, nell’ultimo lavoro di sintesi in materia: “Il valore della sicurezza e del la salute sul lavoro e i costi sociali degli infortuni e delle malattie professionali”, pubblicato nel 2019.

Un documento disponibile al link:

https://osha.europa.eu/it/publications/executive-summary-va lue-occupational-safety-and-health-and-societal-costs-work-related che riportiamo integralmente in calce a questa pubblicazione come Allegato 2. Di seguito alcuni passaggi salienti di questo studio illuminante: “I tentativi fatti in passato per calcolare l’onere finanziario degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali erano spesso limitati a una o più malattie o alle conseguenze di un tipo specifico di esposizione. Solo alcuni studi esamina no l’onere complessivo legato alle malattie professionali. L’EU-OSHA ha deciso di colmare questa grave lacuna della ricerca nel campo della SSL avviando un progetto per stimare i costi degli infortuni, delle malattie e dei decessi legati all’attività lavorativa a livello europeo. Il progetto prevedeva un approccio in due fasi: la prima è iniziata nel 2015 e ha generato un quadro d’insieme sulla disponibilità e sulla qualità delle fonti nazionali e internazionali dei dati che occorrono per elaborare una stima dei costi a livello europeo. Si è concluso che, in molti paesi, le fonti di dati disponibili erano insufficienti per valutare in modo attendibile l’onere economico degli infortuni e delle malattie professionali. Tut tavia, in alcuni paesi la disponibilità è parsa ragionevole e si poteva considerare sufficiente per effettuare una stima prudenziale.”

“Infortuni, malattie e decessi sono associati a diversi tipi di costi. In primo luogo i costi diretti, per esempio sanitari, e secondariamente quelli legati alla perdita di produttività e diminuzione della produzione. Inoltre, vi sono i costi associati all’impatto sul benessere umano, ossia le conseguenze sulla vita e sulla salute delle persone, che possono essere quantificati e inclusi nella stima dell’onere. In ciascun caso di infortunio o malattia professionale incidono questi elementi e la somma dei costi di tutti i casi produrrebbe una stima dell’onere

I costi sociali ed economici degli infortuni

professionale totale dovuto a infortuni e malattia. Questa modalità di determi nazione di una stima dei costi è spesso nota come «approccio bottom-up» (dal basso verso l’alto) e ricava i costi complessivi a partire dalle singole componenti delle spese.

Oltre all’approccio bottom-up è possibile adottarne uno detto «top-down» (dall’alto verso il basso), in base al quale i costi totali sono stimati considerando l’onere totale degli infortuni e delle malattie e stimando la frazione derivante da fattori professionali. Successivamente, è possibile stimare i costi associati all’onere degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. Questi costi sono spesso espressi in termini di indici di misura di sintesi delle condizioni di salute, come gli anni di vita corretti per la disabilità (DALY). Nel presente studio si adottano entrambi gli approcci: si sviluppa un modello bottom-up che tiene conto dei costi diretti, dei costi indiretti e di quelli immateriali (effetti sulla vita e sulla salute) e un modello top-down basato sul valore monetario di 1 DALY. Per entrambi i modelli, il 2015 è stato utilizzato come anno di riferimento per con sentire la comparabilità dei dati tra i paesi e tra gli approcci.”

I DALY

“Nel presente studio il modello top-down si basa sui DALY, ossia sugli anni di vita corretti per la disabilità. Il DALY misura l’onere totale associato alle malattie, espresso in numero degli anni di vita in buona salute persi a causa di un decesso precoce o di una salute precaria. I DALY sono calcolati per ciascuna categoria di malattia e rappresentano la somma degli anni di vita persi a causa della morta lità prematura e degli anni di vita «in buona salute» persi a causa della disabilità. In quest’ultimo caso si calcolano moltiplicando il numero dei casi per la durata e il coefficiente di stabilità specifico per patologia. Un coefficiente di disabilità è un coefficiente di ponderazione che rispecchia la gravità della patologia in base a una scala da 0 (perfetta salute) a 1 (equivalente al decesso). Nel presente studio la variante di riferimento si basa sui DALY secondo la causa, il sesso, l’età e il paese tratti da World Health Organization (WHO) Global Health Estimates: Global bur den of disease estimates 2000-2016 [Stime sanitarie globali dell’Organizzazione mondiale della sanità (OMS): stime dell’onere globale delle patologie 2000-2016], pubblicate nel giugno 2018 dal Department of Information, Evidence and Rese arch dell’OMS (OMS, 2018a). Per determinare l’onere economico degli infortuni

I

e delle malattie professionali e delle malattie professionali è necessario valutare la quota dell’onere comples sivo imputabile alle esposizioni professionali. Perciò occorre stimare la frazione attribuibile per ogni categoria di infortunio/malattia, ossia la percentuale dei casi provocati da esposizioni professionali. Poiché molte patologie non sono causate da tali esposizioni o lo sono al massimo solo in parte, nella valutazione della fra zione attribuibile abbiamo raggruppato alcune patologie a un livello di aggrega zione maggiore rispetto ad altre. Nel presente studio abbiamo utilizzato frazioni attribuibili tratte dal Global Burden of Disease Study (Studio sull’onere globale delle patologie) del 2015, dove sono stati inclusi fattori di rischio nonché una sti ma dell’onere associato alle malattie e imputabile a fattori di rischio, compresi quelli professionali (IHME, 2016). Grazie a questi dati, è stato possibile dedurre la frazione attribuibile confrontando il numero di rischi professionali per causa con il totale delle cause dei DALY (dati del 2016). Nella fase conclusiva del nostro mo dello di previsione dei costi abbiamo assegnato un valore monetario ai DALY: il valore dei DALY persi a causa dell’esposizione professionale rappresenta l’onere economico degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.

costi sociali ed economici degli infortuni

L’evoluzione normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro

Il problema della sicurezza nell’ambiente di lavoro è molto antico, ma il legislato re se ne è occupato concretamente solo in tempi relativamente recenti. Infatti, già nel Deuteronomio, libro dell’Antico Testamento (VI - V secolo a.C.) al secondo discorso relativo ai “doveri di umanità e prescrizioni varie” si può legge re “Quando tu costruirai una casa, fa un parapetto intorno alla terrazza che la co pre, così non incorrerai nella vendetta del sangue, qualora uno cadesse di sotto”. Nel 1700, il medico Bernardino Ramazzini, considerato l’iniziatore degli studi sul la medicina del lavoro, introdusse i primi concetti di malattie professionali cau sate da “esalazioni nocive e particelle ostili all’organismo umano” (primi concetti di rischio chimico o biologico) e da “posizioni improprie del corpo, a causa delle quali si guasta la struttura naturale dell’organismo vitale” (oggi si parlerebbe di ergonomia).

Nel 1802, con le proposte degli inglesi Owen e Peel volte ad un miglioramento delle condizioni di lavoro, iniziò a svilupparsi un’idea sommaria d’assistenza ai lavoratori.

Nel 1841 il francese Le Grand portava avanti l’idea di una legge internazionale sul lavoro industriale, per tutelare i lavoratori operanti in tale settore. Nello stesso periodo vengono emanate nel Regno Unito e in Prussia le prime norme a protezione dei lavoratori.

Il concetto moderno di “Sicurezza sul Lavoro” nasce con la Rivoluzione Industria le e con i primi fermenti sociali che ne derivarono.

In Italia nel 1865, la legge fondamentale sui lavori pubblici, all’art. 357, detta le prime norme di tutela dei lavoratori, mentre il primo regolamento generale in materia di prevenzione degli infortuni fu emanato nel 1899 a beneficio di “coloro che a macchine mosse da agenti inanimati prestano la loro opera”, infatti si era dovuto constatare che l’utilizzo di macchine ed attrezzature meccaniche aveva provocato, insieme a notevoli benefici, un pesante aggravamento delle condi zioni di pericolo per i lavoratori.

In questa prima fase la normativa regolamenta solo il lavoro industriale, per il quale sussiste l’obbligo dell’assicurazione, gli altri settori rimanevano esclusi. Solo nel 1927 fu emanato il primo Regolamento generale di igiene del lavoro. Con il Codice Penale (1930), ancora oggi in vigore, mediante la minaccia di una sanzione (pena) sono proibiti determinati comportamenti umani, considerati contrari ai fini perseguiti dallo Stato, alcuni dei quali relativi alla tutela della sicu rezza dei lavoratori.

L’evoluzione normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro

Da notare che l’art. 451 ha una portata minore rispetto all’art. 437 in quanto l’o missione colposa è limitata a chi “omette di collocare ovvero rimuove o rende inservibili apparecchi o altri mezzi destinati all’estinzione di un incendio o al sal vataggio o al soccorso contro disastri o infortuni sul lavoro” (ed è prevista una pena fino ad un anno di reclusione o multa da 103 a 516 euro). Si attribuisce la “Colpa” quando l’evento, anche se preveduto, non è voluto e si verifica a causa di negligenza, imprudenza, imperizia (quando pur essendo o do vendo essere in possesso di cognizioni qualificate si agisce in modo inadeguato). L’art. 437 C.P., invece, stabilisce che “chiunque, con dolo, omette di collocare im pianti, apparecchi o segnali destinati a prevenire disastri o infortuni sul lavoro ov vero li rimuove o danneggia, è punito con la reclusione da 6 mesi a 5 anni. Se dal fatto deriva un disastro o un infortunio, la pena è della reclusione da 3 a 10 anni.

La pena è stabilita per chi causa uno stato di pericolo, indipendentemente dal verificarsi di un infortunio.

La cassazione ha stabilito che si opera con dolo, quindi causando uno stato di pericolo preveduto e voluto, quando si persiste in una condotta antigiuridica. Nel 1942, con l’emanazione del Codice Civile, all’art. 2050 – Responsabilità per l’esercizio di attività pericolose, viene stabilito che “chiunque cagiona danno ad altri nello svolgimento di un’attività pericolosa, per sua natura o per la natura dei mezzi adoperati, è tenuto al risarcimento, se non prova di aver adottato tutte le misure idonee ad evitare il danno”. Quindi una volta che viene stabilita una colpa è possibile richiedere un risarcimento del danno derivante dall’evento infortuni stico. L’art. 2087 C.C. “Tutela delle condizioni di lavoro” ha sancito l’obbligo di tutela generale e sussidiaria in capo al datore di lavoro a beneficio dei suoi lavoratori: ‘‘L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a

tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Il concetto “secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica”, si rife risce non solo all’obbligo del datore di lavoro di adottare le misure di sicurezza previste dalla vigente normativa ma anche quelle necessarie, con riferimento all’aggiornamento tecnologico, alla tutela psicofisica dei lavoratori. Dalla giurisprudenza si evince che, in virtù dell’art. 2087 C.C., ai fini della pre venzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, gli imprenditori sono tenuti ad osservare non solo le norme specifiche dettate dalla legislazione antinfortunistica, ma anche le norme di ordinaria prudenza, diligenza e perizia, in relazione alle concrete pericolosità del lavoro e di dettami della tecnica ed esperienze comuni. Ciò in quanto la normativa speciale antinfortunistica costi tuisce l’applicazione del più ampio principio dettato, a tutela delle condizioni di lavoro, dall’art. 2087 del codice civile (norma di chiusura) e non esaurisce quindi il dovere generale che, in attuazione di tale ultimo precetto, incombe sul datore di lavoro di adottare ogni opportuno e necessario accorgimento per garantire l’incolumità dei lavoratori.

Nel 1948 con la pro mulgazione della Co stituzione Repubbli cana, vengono riconosciuti i principi base in materia di si curezza sociale.

Gli articoli 1, 3, 4, 32, 35, 38 e 41 fanno emer gere la centralità del lavoro nel nostro ordi namento.

L’attuazione pratica di questi principi comin cia a realizzarsi con la legge 12 febbraio 1955, n. 51 che delega il potere esecutivo ad emanare norme generali e speciali in ma teria di prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro. Così negli anni ’50 e ’60 vengono emanate fondamentali norme aventi come

L’evoluzione normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro

oggetto la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Con questi Decreti del Presidente della Repubblica del 1955 e 1956 viene stabilito un complesso normativo che detta obblighi di carattere generale e particolare. Il datore di lavoro è perseguibile per violazioni a precise disposizioni che possono creare “uno stato di pericolo”, indipendentemente dal verificarsi di un infortunio, mentre ancora il lavoratore non partecipa alla gestione della sicurezza.

Con l’emanazione della legge 20.05.70, n. 300 – Statuto dei lavoratori – viene rico nosciuta l’importanza della partecipazione dei lavoratori alla prevenzione degli infortuni e il lavoratore, per la prima volta, viene chiamato a collaborare diretta mente nella tutela della sua salute che non è solo patrimonio suo, ma dell’intera collettività: ‘‘I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di control lare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica’’ (art. 9).

La legge 23.12.78, n. 833 – Riforma sanitaria – ha inserito la sicurezza sul lavoro tra gli obbiettivi del S.S.N. ed ha affidato alle ASL la vigilanza in materia di prevenzio ne infortuni e igiene del lavoro.

L’Unione Europea, ha firmato a Roma il 25 marzo 1957 il Trattato istitutivo della Comunità Economica Europea, nel quale viene sancito che tra gli obiettivi della Comunità e degli Stati membri vi è il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, che consenta una protezione sociale adeguata (art. 136). Inoltre nell’art.

137 si stabilisce che “Per conseguire gli obiettivi previsti nell’art. 136, la Comunità sostiene l’azione degli Stati membri nei seguenti settori […] miglioramento, in particolare dell’ambiente di lavoro, per proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori. A tal fine il Consiglio può adottare mediante direttive le prescrizio ni minime applicabili progressivamente, tenendo conto delle condizioni e delle normative tecniche esistenti in ciascuno Stato membro”.

Per l’attuazione di questo articolo ha emanato una serie direttive in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro (cosiddette direttive sociali) che sono state recepite dall’Italia.

In particolare per il settore delle costruzioni, lo Stato italiano, dopo aver recepito con il D.Lgs. n. 626/1994 ben otto direttive comunitarie riguardanti il migliora mento della sicurezza e della salute dei lavoratori, con la pubblicazione del D.L gs. n. 494/1996, “Attuazione della direttiva 92/57/CEE concernente le prescrizioni minime di sicurezza e di salute da attuare nei cantieri temporanei o mobili”, ha fatto un ulteriore passo in avanti nel processo di integrazione, dal punto di vista legislativo, con il resto dell’Europa, nel settore della prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.

Con le norme di recepimento delle direttive UE (direttive sociali) cambia la filo sofia della sicurezza sul lavoro:

• i dipendenti sono chiamati a partecipare alla gestione della sicurezza, diret tamente e/o attraverso i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS);

• è stabilito il diritto/dovere di formazione-informazione;

• è introdotto per il Datore di lavoro l’obbligo di procedere alla valutazione dei rischi e alla stesura del relativo documento;

• è previsto non solo l’obbligo di applicare le misure di sicurezza, ma anche quello di procedere nel tempo al miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro;

• il problema sicurezza è istituzionalizzato, a livello aziendale, attraverso il Servi zio di prevenzione e protezione (SPP);

• sono introdotte nuove figure di riferimento: il Responsabile del Servizio di prevenzione e protezione (RSPP), l’addetto al Servizio di prevenzione e pro tezione (ASPP), il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), gli ad detti alla gestione delle emergenze (pronto soccorso e antincendio), il Medico competente;

• sono individuati nuovi rischi professionali (lavoro al videoterminale-VDT, chi

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mico, biologico, agenti cancerogeni, movimentazione manuale dei carichi, ecc.);

• sono riconosciuti nuovi diritti e obblighi ai lavoratori, al fine di responsabiliz zarli ma anche di consentire loro di essere protagonisti del modello parteci pativo della sicurezza sul luogo di lavoro.

L’elemento cardine delle normative comunitarie sociali è costituito dalla valu tazione dei rischi che, come indicato nelle linee guida CEE, «consiste nel con sentire al datore di lavoro di prendere i provvedimenti che sono effettivamente necessari per salvaguardare la sicurezza e la salute dei lavoratori». Questa valu tazione ha lo scopo fondamentale di individuare e, quindi, di mettere in atto le misure di prevenzione e di protezione necessarie a salvaguardare la sicurezza e la salute dei lavoratori.

Alla valutazione deve seguire, naturalmente, la gestione del rischio (risk mana gement) in cui le problematiche di natura tecnica si devono conciliare con quel le politiche dell’azienda e, soprattutto, con le esigenze di carattere economico che molto spesso costituiscono l’elemento determinante nella programmazio ne temporale.

Analizzando l’evoluzione normativa, si osserva che negli anni precedenti il 1955, nella cosiddetta legislazione di emergenza, un infortunio era visto come una emergenza, cui bisognava porre rimedio in maniera economicamente indolore per il datore di lavoro.

Con la normativa degli anni 1955-56 si introdusse il concetto di tutela c.d. og gettiva del posto di lavoro, per la quale il rischio infortunistico, nell’ottica della prevenzione, doveva essere rimosso alla fonte, eliminando o riducendo i fattori di esposizione mediante l’adozione di misure e dispositivi antinfortunistici.

Con la normativa degli anni 90 si passa dal “rischio specifico e puntuale” al “ri schio di sistema” collegato all’attività e ai fattori generali, a volte solo presunti (sostanze chimiche non ancora testate) ed alla “sicurezza partecipata”.

Poiché il sistema normativo costituito dai DPR degli anni 55-56 e dalle altre di sposizioni emanate fino al 2007 risultava farraginoso, di difficile coordinamento, complicato nell’applicazione, si è reso necessario un Testo Unico (tra l’altro previ sto anche dalla legge 833/78).

Finalmente con il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, si è realizzato il Testo Unico in mate ria di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro “T.U.”.

Il “Testo Unico” è l’attuazione dell’articolo 1 della legge 03.08.07, n. 123, in materia

di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Con il T.U. vengono abrogati le norme degli anni 55 - 56, il D.Lgs. 626/94, il D.Lgs. 494 /96, l’art. 36 bis, c. 1 e 2, del decreto Bersani e l’art. 5 della legge 123/07. È in vigore, quasi integralmente, dal 15 maggio 2008, ed è stato oggetto di numerose successive modifiche ed integrazioni tra le quali, la più significativa è rappresentata dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106, entrato in vigore il 20 agosto 2009. Nonostante venga comunemente chiamato “Testo Unico”, va osservato che, diversamente da quanto ci si aspetterebbe, esso non comprende tutta la nor mativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Infatti devono essere ancora emanati molti decreti attuativi, e sono attualmente in vigore numerose norme mai abrogate.

L’Unione Europea, oltre alle direttive sociali, ha emanato le cosiddette “direttive di mercato” ovvero di prodotto, necessarie per garantire la libera circolazione e l’uniformità dei “prodotti” nell’ambito del territorio dell’U.E. Tali direttive disciplinano anche le caratteristiche tecniche dei “prodotti” impor tati da paesi non appartenenti all’U.E. In Italia sono state recepite le direttive europee di mercato con ulteriori normative.

Di recente il legislatore ha modificato 14 articoli e sostituito un Allegato del Testo Unico in un’azione che in molti hanno definito di mini-riforma.

Infatti, la legge 17 dicembre 2021 n.215 ha convertito in legge, con modifiche, il decreto legge 21 ottobre 2021, n.146

L’evoluzione normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro

Gli argomenti essenziali, come si vedrà nel prossimo capitolo, riguardano la vigi lanza, la condivisione dei dati, le azioni di sospensione delle attività, la formazio ne del datore di lavoro, l’individuazione puntuale di preposti, ecc. Novità di grande impatto ma, a nostro avviso, non tutte condivisibili e/o esausti ve per la risoluzione del problema.

215/2021, in vigore dal 21/12/2021).

Premessa

La Relazione Tecnica di accompagnamento al DDL S. 2426 di conversione in legge del D.L. n. 146 del 21 ottobre 2021, nell’illustrare l’articolo 13 – Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro – del Capo III – Rafforza mento della disciplina in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, così motiva le innovazioni apportate al Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro: “…le modifiche al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, sono principalmente finalizzate a incentivare e semplificare l’attività di vigilanza in materia di sa lute e sicurezza sul lavoro e il coordinamento dei soggetti competenti a presi diare il rispetto delle norme prevenzionistiche.”

Ai fini della presente analisi in merito alla riformata normativa è necessario esaminare lo stato della vigilanza in materia di salute e sicurezza prima del 21 ottobre 2021 nel nostro Paese, dove quasi ogni giorno continua a verificarsi un incidente mortale sul luogo di lavoro.

A seguito della riforma sanitaria (L. n. 833 del 1978) e della modifica costituzio nale del 2001, la vigilanza era svolta in via quasi esclusiva dalle ASL competen ti per territorio, coordinate dalle singole Regioni, per tutti i settori di attività. Come previsto dal vecchio testo dell’art. 13 del D. Lgs 81/08, all’attività delle ASL si sovrapponeva quella svolta dal personale tecnico dell’Ispettorato Na zionale del Lavoro, solamente nel settore delle costruzioni e in pochi altri set tori specifici (ferrovie, radiazioni ionizzanti, tutela lavoratrici madri e dei mino ri, sorveglianza del mercato delle macchine, statuto dei lavoratori, etc.) e con risorse esigue.

Gli ispettori tecnici dell’INL sono a tutt’oggi poco più di 200 e continuano ad essere fortemente impegnati, oltre che nell’attività di vigilanza, anche in ruoli altamente specialistici, previsti da norme nazionali, quali la presidenza o la partecipazione come componenti esperti di commissioni tecniche abilitative (manutentori di ascensori, conduttori di generatori di vapore, etc.) e attività delegate dalle Procure della Repubblica in virtù della qualifica di ufficiali di polizia giudiziaria.

La vigilanza in materia di salute e sicurezza: il nuovo ruolo dell’inl e le criticità della miniriforma Osservazione sulle principali modifiche al D. Lgs 81/08 introdotte dal Decreto fiscale D.L. n. 146 del 21 ottobre 2021 (coordinato con la Legge di conversione n.

Nello scenario brevemente descritto si collocano le recenti modifiche al D.Lgs. 81/08, la cui definizione normativa, in termini di ricadute immediate e future sul mondo del lavoro, assume un peso notevole e rappresenta una responsa bilità importante per le istituzioni e le parti sociali.

Come Confederazione sindacale, l’analisi delle modifiche normative interve nute rende necessaria una riflessione critica alla luce delle esperienze profes sionali maturate nel settore.

Innanzitutto, l’obiettivo della legge, teso ad addivenire a una vigilanza non frammentata e tecnicamente omogenea sul territorio, rischia seriamente di non essere centrato, se non si realizza un effettivo coordinamento in ambito territoriale.

Si evidenziano di seguito gli aspetti di interesse. Riguardo alla ridefinizione delle competenze degli Organi di Vigilanza, il det tato normativo del nuovo Articolo 13 - Vigilanza - al comma 1 specifica che: “1. La vigilanza sull’applicazione della legislazione in materia di salute e sicu rezza nei luoghi di lavoro è svolta dalla Azienda Sanitaria Locale competente per territorio, dall’Ispettorato nazionale del lavoro e, per quanto di specifica competenza, dal Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, …omissis…”

Le modifiche del testo originario, sottolineate per comodità espositiva, pre vedono sostanzialmente l’estensione delle competenze attribuite all’INL, per la vigilanza in materia di salute e sicurezza, a tutti i settori di attività, al pari di quanto è in capo alle ASL. Con l’abrogazione del comma 2 è stato eliminato il precedente limite delle competenze dell’INL.

Una modifica sostanziale di tale portata evidentemente impatta fortemente per i risvolti gestionali e operativi che comporta, che a nostro avviso avrebbe meritato di essere preceduta da una dettagliata analisi degli elementi di base delle strutture organizzative degli uffici territoriali dell’INL, in termini di risor se e strumenti.

Innanzitutto si evidenzia un esiguo numero di ispettori tecnici in forza all’INL alla data della modifica normativa, pari a poco più di 200 ispettori tecnici, i quali si sono occupati ad oggi quasi esclusivamente di vigilanza nei cantieri edili. Ciò pone una necessità urgente di dotare le strutture dei supporti tecni ci e delle attrezzature per poter esercitare la vigilanza in tutti i settori produt tivi (es. settori industriali, strutture sanitarie, aziende alimentari) e alle varie tipologie di rischio (es. rischio elettrico, rischio chimico, rischio biologico).

La vigilanza in materia di salute e sicurezza: il nuovo ruolo dell’inl e le criticità della miniriforma

La questione delle banche dati è già stata oggetto di confronto e criticità ancora irrisolte fra gli enti dell’agenzia INL (sedi territoriali dell’ex ML, INAIL e INPS) e, paradossalmente, spesso anche gli ispettori tecnici hanno dovuto re perire dati, informazioni e norme mediante contatti personali con funzionari di altri enti.

Certamente è importante l’azione messa in campo con le modifiche all’arti colo 8 SINP, di cui si tratterà in seguito, ma al momento si ravvisa una disomo geneità dei flussi dei dati provenienti dalle varie Regioni all’INAIL. Circa le note assunzioni di ispettori di Vigilanza Tecnica per i controlli in ma teria di salute e sicurezza, annunciate fin dall’estate scorsa dal Ministro del lavoro al Presidente della Repubblica, vi è un aspetto rilevante da mettere in evidenza.

Il concorso per l’assunzione di 1.174 risorse con profilo di ispettore tecnico ha trovato attuazione con il concorso RIPAM, bandito sulla Gazzetta Ufficiale dell’11/02/2022.

Inspiegabilmente, come requisito per la partecipazione al concorso, sono sta te previste lauree generiche e non specificatamente di profilo tecnico. Inoltre, per accedere a tale importante e specialistico profilo professionale, i candidati hanno dovuto sostenere una semplice ed unica prova d’esame di 40 quiz, peraltro, nella quasi totalità, con quesiti non specificamente tecnici. Si sono quindi trovati tra i vincitori, ad esempio, anche semplici possessori di laurea triennale di qualunque tipo e genere oppure laureati in materie uma nistiche, i quali difficilmente potranno essere trasformati in esperti in materia di sicurezza del lavoro. Va evidenziato con chiarezza che tutto ciò potrebbe costituire un serio problema atteso che per una serie di funzioni proprie della vigilanza tecnica occorre, per norma, essere in possesso della laurea magi strale in ingegneria.

Qui di seguito si elencano alcune funzioni dell’Ispettorato che necessitano per norma, di figure professionali in possesso della laurea in ingegneria:

1. Presidente della “Commissione d’esame per conduttori di generatori di va pore” - DM n. 94 del 7/08/2020 (gli altri componenti sono ingegneri dell’I NAIL e dell’ASL, con contratti dirigenziali);

2. Presidente della “Commissione d’esame per il rilascio dei certificati di abilitazione alla manutenzione di ascensori e montacarichi” - L. 167 del 20/11/2017 (gli altri componenti sono ingegneri dell’INAIL e dell’ASL e di altri

03. enti, con contratti dirigenziali);

3. Componente della “Commissione Tecnica Provinciale per le sostanze esplosive e infiammabili” - DM 19/11/2014 (gli altri componenti sono inge gneri dell’INAIL e dell’ASL e di altri enti, con contratti dirigenziali);

4. Componente della “Commissione radioprotezione ai sensi del D. Lgs. 230/95 e smi”, in alcune Regioni (es. Piemonte) il regolamento regionale prevede la presenza di un ingegnere dell’Ispettorato (gli altri componenti sono ingegneri dell’INAIL e dell’ASL e di altri enti, con contratti dirigenziali).

Questo aspetto sembra essere stato completamente sottovalutato, se non completamente trascurato, dai vertici dell’INL che hanno avallato la procedu ra di un concorso RIPAM, con partecipazione libera per ogni classe di laurea sia magistrale che breve.

A tutto ciò si aggiungono altri due aspetti che dovrebbero essere oggetto di riflessione.

Il primo riguarda la commissione nominata per preparare le prove del concor so, valutare i titoli dei candidati tecnici e definire la graduatoria finale, ma pa radossalmente costituita da membri privi di esperienza in materia di vigilanza tecnica oltre che senza alcun titolo professionale di natura tecnica.

Il secondo si basa sugli esiti dei due recenti concorsi, a cavallo fra il 2021 e il 2022, per l’immissione di personale amministrativi (c.d. funzionario giuridi co-contenzioso) e personale ispettivo (c.d. ispettori ordinari del lavoro, che si occuperanno dei controlli in materia di regolarità dei rapporti di lavoro). Sia in fase di assunzione del personale amministrativo, il 1 aprile 2022, che del personale ispettivo ordinario, il 1 settembre 2022, si è verificato un significati vo tasso di abbandono dei vincitori di “concorso” (oltre il 35%), per rinuncia al posto di lavoro o per dimissioni dopo poche settimane di servizio. Tutto ciò a causa delle numerose responsabilità connesse al ruolo di ispet tore del lavoro e degli stipendi molto bassi, penalizzati anche dalla mancata perequazione contrattuale le cui procedure hanno determinato l’esclusione, inspiegabile se non per mera superficialità gestionale, del personale dell’INL insieme a quello dell’AMPAL.

Non si più che immaginare un simile esito infelice anche per il concorso per l’assunzione di 1.174 risorse con profilo di ispettore tecnico, con la prevedibi le conseguenza di avere una condizione di sottorganico nelle sedi territoriali

La vigilanza in materia di salute e sicurezza: il nuovo ruolo dell’inl e le criticità della miniriforma dell’Ispettorato del Lavoro a fronte di ben tre procedure concorsuali messe in atto.

In ordine alla riscrittura completa del comma 4 dell’art. 13 del D. Lgs 81/08, si rappresenta quanto segue.

Il suddetto comma 4 così recita: “La vigilanza di cui al presente articolo è eser citata nel rispetto del coordinamento di cui agli articoli 5 e 7. A livello provincia le, nell’ambito della programmazione regionale realizzata ai sensi dell’articolo 7, le aziende sanitarie locali e l’Ispettorato nazionale del lavoro promuovono e coordinano sul piano operativo l’attività di vigilanza esercitata da tutti gli organi di cui al presente articolo…omissis…” Sostanzialmente, quindi, permangono tutte le criticità già esistenti, a causa della presenza di circa 100 ASL e, contemporaneamente, di Ispettorati Territo riali con competenza provinciale o su più province per le sedi accorpate.

La dualità di azioni fra ASL (Regioni) e INL (Stato) e l’inevitabile sovrapposizio ne di attività, ancora più evidente con l’estensione delle competenze dell’INL, si scontra con le resistenze categoriali, con la necessaria burocrazia nella ge stione, con l’impossibilità di condividere programmi e obiettivi a livello locale facendo coincidere esigenze territoriali con indirizzi nazionali.

Osservando la questione su tutto il Paese questa frammentazione diventa ancora più marcata perché il funzionamento delle ASL e la loro presenza sul territorio è fortemente disomogenea tra regione e regione con picchi di ec cellenza in alcune e baratri di assenze in altre.

La cosiddetta “mini riforma” del Testo Unico, invece, doveva essere l’occasio ne per la risoluzione del problema della frammentarietà dei compiti, delle responsabilità e della disomogeneità dei controlli in materia di salute e sicu rezza.

Sarebbe stato e sarebbe ancora sicuramente più funzionale, per gli Organi di Vigilanza ASL e INL, operare sotto un’unica regia nazionale in maniera più or ganica e incisiva con una programmazione mirata ed efficace in tutti i settori lavorativi.

Ciò al fine di garantire a tutti i lavoratori la medesima tutela a prescindere dalla latitudine o longitudine in cui lavorano e alle imprese la certezza delle modalità dei controlli cui sono sottoposte, con ciò uniformando e incremen tando le azioni di tutela e di controllo su tutto il territorio nazionale.

La soluzione a questi problemi e criticità sarebbe stata l’istituzione di un Polo

Unico da affidare alla regia dell’INAIL, di cui si tratterà in seguito. *****

Il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale e l’inasprimento delle sanzioni (il nuovo art. 14 del D. Lgs 81/08)

Vediamo ora gli effetti pratici di una delle modifiche più importanti circa l’isti tuto della Sospensione:

Il testo dell’Articolo 14 – Provvedimenti degli organi di vigilanza per il contra sto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori – è stato completamente riscritto e risulta essere, nelle linee salienti del comma 1, il seguente: “1. Ferme restando le attribuzioni previste dagli articoli 20 e 21, del decreto le gislativo 19 dicembre 1994, n. 758, al fine di far cessare il pericolo per la salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il lavoro irregolare, l’Ispet torato nazionale del lavoro adotta un provvedimento di sospensione, quando riscontra che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazio ne di instaurazione del rapporto di lavoro ovvero inquadrati come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normative, nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro di cui all’Allegato I. […] Il provvedimento di sospensione è adottato in relazione alla parte dell’attività imprenditoriale interessata dalle violazioni o, alternativamente, dell’attività la vorativa prestata dai lavoratori interessati dalle violazioni di cui ai numeri 3 e 6 dell’Allegato I. Unitamente al provvedimento di sospensione l’Ispettorato na zionale del lavoro può imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro”

Si ritiene certamente condivisibile e giustamente incisiva la riduzione, dal 20% al 10%, della presenza del personale “in nero” sul luogo di lavoro tale da generare la sospensione dell’attività. Osservazioni specifiche e puntuali, inve ce, vanno fatte sui contenuti del nuovo Allegato I:

ALLEGATO I – FATTISPECIE DI VIOLAZIONE AI FINI DELL’ADOZIONE DEI PROVVEDIMENTI DI CUI ALL’ART. 14.

Le modifiche al testo normativo, con l’eliminazione del criterio della “reiterazio ne”, prevedono sostanzialmente che l’adozione del provvedimento di sospensio ne scatti immediatamente a fronte delle gravi violazioni in materia di salute e sicurezza individuate dalla tabella sopra riportata.

Le fattispecie elencate generavano, prima delle modifiche normative, provvedi menti di sospensione spesso “calmierati” dalla condizione di rilevazione e verifi cabilità della reiterazione. Adesso, le medesime fattispecie, che non sono state modificate nel nuovo testo e rappresentano situazioni di irregolarità frequentemente riscontrate durante un’ispezione, comportano l’adozione del provvedimento di sospensione nella stragrande maggioranza delle aziende e dei cantieri visitati.

In sostanza, facendo un esempio pratico, un’azienda che non monta le “prote zioni verso il vuoto” (punto 7. dell’Allegato I) su un piano rialzato o su un soppalco

La vigilanza in materia di salute e sicurezza: il nuovo ruolo dell’inl e le criticità della miniriforma

o su un ponteggio, generando pericolo di caduta dall’alto, ha violato uno degli articoli dedicati del D.Lgs. 81/08 e pertanto viene rilasciato un verbale di prescri zione la cui ottemperanza segue l’iter dettato dal D.Lgs. 758/94 fino al pagamen to della sanzione pari ad un quarto del massimo di quella prevista.

In più, con le modifiche normative, l’attività dell’azienda viene sospesa. Per re vocare la sospensione l’azienda deve pagare l’importo della somma aggiuntiva corrispondente.

Le modifiche al testo originario sembrano essere apportate allo scopo di dare un segnale politico all’attenzione mediatica degli ultimi mesi sugli infortuni mortali nei luoghi di lavoro, oltre che a “fare cassa” in maniera repressiva, senza preve dere alcuna forma di “azione prevenzionistica” su cui si dovrebbero fondare i presupposti operativi degli Organi di Vigilanza.

Gli ispettori, siano essi dell’ASL o dell’INL, avevano e hanno già a disposizione gli strumenti normativi per imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro.

Il D. Lgs 758/94 all’art. 20 (Prescrizione) già prevede che: “con la prescrizione l’or gano di vigilanza può imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro”.

Nell’esempio della “mancanza di protezioni verso il vuoto”, con la prescrizione, l’ispettore determina una sorta di “sospensione” delle attività nei luoghi dell’a zienda o del cantiere dove è stata riscontrata la criticità. Inoltre, gli ispettori possono procedere, qualora ne ricorrano le condizioni, al se questro preventivo (art. 321 C.P.P.), come misura cautelare reale, volta ad impe dire la prosecuzione dello stesso reato o la commissione di nuovi reati o, comun que, a rendere non più disponibili cose oggetto di pericolo.

Non si comprende, pertanto, la necessità di implementare, in maniera quasi ri dondante, gli strumenti già a disposizione degli Organi di Vigilanza, rischiando di generare eventuali duplicazioni di tipologie di sospensione per la stessa ditta (per “lavoro nero” e per “gravi violazioni in materia di sicurezza”).

L’obbligo di nomina e il nuovo ruolo del preposto (modifiche agli articoli 18, 19 e 26 del D.Lgs. 81/08)

Il dettato normativo del nuovo Articolo 18 – Obblighi del datore di lavoro e del

La vigilanza in materia di salute e sicurezza: il nuovo ruolo dell’inl e le criticità della miniriforma dirigente – è stato integrato, al comma 1, con la lettera b-bis):

“1. Il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all’articolo 3, e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono: … b-bis) individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vi gilanza di cui all’articolo 19. I contratti e gli accordi collettivi di lavoro possono stabilire l’emolumento spettante al preposto per lo svolgimento delle attività di cui al precedente periodo. Il preposto non può subire pregiudizio alcuno a cau sa dello svolgimento della propria attività”. Per cui ogni datore di lavoro, a prescindere dal settore lavorativo sia pubblico che privato, deve individuare obbligatoriamente uno o più preposti (sanzione: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.500 a 6.000 € - Art. 55, co. 5, lett. d)) per l’effettuazione della vigilanza di cui all’Articolo 19 – Obblighi del preposto – che è stato così modificato: “1. In riferimento alle attività indicate all’articolo 3, i preposti, secondo le loro at tribuzioni e competenze, devono: a) sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di com portamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza. In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di per sistenza della inosservanza, interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti. f-bis) in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, inter rompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamen te al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate”.

Può essere certamente condivisibile la scelta di porre il preposto in una posizio ne di maggior controllo sugli aspetti operativi che riguardano la salute e sicu

rezza dei lavoratori. Va però osservato che, con riferimento agli obblighi a carico del datore di lavoro, che deve “individuare il preposto o i preposti”, sembra che le modifiche normative abbiano come scopo da una parte l’inasprimento del regi me sanzionatorio (azioni di natura repressiva verso l’operato del datore di lavoro con i provvedimenti di sospensione) e dall’altra l’attribuzione di responsabilità penali anche ai preposti che devono “in caso di mancata attuazione delle dispo sizioni impartite o di persistenza della inosservanza, interrompere l’attività del lavoratore” o “in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, interrompere temporaneamente l’attività…”.

Il nostro auspicio è che la figura del preposto non diventi il parafulmine che ri schia di affievolire le responsabilità del Datore di lavoro. Un’ulteriore criticità emerge infine dal testo della seconda parte del comma b-bis) di nuova introduzione: “i contratti e gli accordi collettivi di lavoro possono stabilire l’emolumento spettante al preposto per lo svolgimento delle attività di cui al precedente periodo”.

Inevitabilmente i ruoli e le funzioni dei preposti, obbligatoriamente designati dai datori di lavoro, saranno oggetto di complesse trattative ai tavoli sindacali con il rischio, prevedibile ma difficilmente minimizzabile, di forti disomogeneità di va lutazioni e decisioni sia su grande scala nei diversi settori lavorativi che nell’am bito delle diverse tipologie di aziende dello stesso settore (es. per grandezza o per ubicazione in contesti territoriali differenti). Vi è anche da fare la considera zione, non banale, che un emolumento in più per il preposto dovrebbe essergli sufficiente per potersi pagare una polizza di responsabilità civile oltre che una copertura assicurativa legale per onerosi procedimenti penali.

Proseguendo, nuovi obblighi riguardano la figura del proposto, anche circa la gestione dei contratti d’appalto o d’opera o di somministrazione, infatti all’Arti colo 26 – Obblighi connessi ai contratti d’appalto o d’opera o di somministrazio ne – è stato introdotto il comma: “8-bis. Nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subap palto, i datori di lavoro appaltatori o subappaltatori devono indicare espressa mente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto”.

La modifica introdotta all’art. 26 è pienamente condivisibile in quanto risulta es sere un obbligo aggiuntivo per i datori di lavoro appaltatori e subappaltatori.

La vigilanza in materia di salute e sicurezza: il nuovo ruolo dell’inl e le criticità della miniriforma

Occorre infatti tener ben presente che la lotta agli infortuni non può avere come unico mezzo l’azione ispettiva degli organi di vigilanza (repressiva o prevenzioni stica che essa sia) ma deve essere mirata anche e soprattutto al controllo attento delle catene di appalto e subappalto che creano, in tutti i luoghi di lavoro e in mi sura maggiormente grave nei cantieri, condizioni di “debolezza” sia economica che operativa per le ditte degli ultimi anelli della catena contrattuale.

Nuovi obblighi di formazione (modifiche all’articolo 37 del D. Lgs 81/08)

L’Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti - è stato inte grato, al comma 2, nel seguente modo: “2. La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono definiti mediante Accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo. Entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province au tonome di Trento e di Bolzano adotta un accordo nel quale provvede all’accor pamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi del presente decreto in materia di formazione, in modo da garantire68: a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della for mazione obbligatoria a carico del datore di lavoro; b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbli gatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di ef ficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa”. Fra le modifiche, sottolineate, particolare importanza assume la “formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro” che sarà effettivamente obbligatoria, con l’emanazione di un accordo Stato-Regioni dedicato.

Sono stati modificati anche i commi: 5 (aggiornamento della definizione di addestramento)

5. L’addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro. L’addestramento consiste nella prova pratica, per l’uso corretto e in sicurezza di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale; l’addestramento consiste, inoltre, nell’esercitazione applicata, per

le procedure di lavoro in sicurezza. Gli interventi di addestramento effettuati devono essere tracciati in apposito registro anche informatizzato.

7 (specificità della formazione e dell’aggiornamento dei datori di lavoro)

7. Il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti ricevono un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in ma teria di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall’accordo di cui al comma 2, secondo periodo.

7-ter (specificità della formazione e dell’aggiornamento dei preposti)

7-ter. Per assicurare l’adeguatezza e la specificità della formazione nonché l’aggiornamento periodico dei preposti ai sensi del comma 7, le relative attività formative devono essere svolte interamente con modalità in presenza e devo no essere ripetute con cadenza almeno biennale e comunque ogni qualvolta sia reso necessario in ragione dell’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.

Al momento, come anche specificato dalla Circolare INL n. 1/2022, “in assenza del nuovo accordo dirigenti e preposti dovranno essere formati secondo quanto già previsto dal vigente accordo n. 221 del 21 dicembre 2011 adottato dalla Confe renza permanente ai sensi del primo periodo del comma 2 dell’art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 e che non è stato interessato dalle modifiche introdotte dal D.L. n. 146/2021”.

Il rafforzamento del SINP – (modifiche all’art. 8 del D. Lgs.81/08)

Le modifiche del  Decreto legislativo 81/2008 includono anche il rafforzamento del Sistema Informativo Nazionale per la Prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP – articolo 8 del D.L.gs 81/2208), per il quale si punta a una definitiva messa a regi me e a una maggiore condivisione delle informazioni in esso contenute. Nel 2016, con il decreto interministeriale n.183, è stato emanato il Regolamento tecnico per la realizzazione e il funzionamento del SINP. Nel 2018, con il decreto ministeriale n.14, è stato costituito il tavolo tecnico per rendere operativo il Siste ma. Ci son voluti quindi ben otto anni per delineare le regole di funzionamento di un sistema così importante previsto nel 2008. Punti critici sono ancora pre senti ed oggi non si può ritenere che il SINP sia ancora a regime, in quanto non si è raggiunto quel dialogo ideale tra le diverse banche dati delle varie istituzioni specie quelle regionali quali principali fonti delle informazioni in esse presenti (tenuto conto che ogni regione, negli anni, si è dotata di modalità e criteri propri di archiviazione, pur essendo previsti coordinamenti interregionali, tra cui, quel

lo sui temi della prevenzione e della salute).

I flussi di dati già previsti (e non ancora disponibili ed integrati al momento) sa ranno alimentati con una nuova sezione relativa alle sanzioni irrogate dagli or gani di vigilanza, come previsto nelle nuove disposizioni introdotte dal decreto Legge 146/2021, alimentati direttamente da questi ultimi. È sicuramente una decisione importante aver previsto questo ulteriore flusso di dati molto significativi provenienti dagli organi di vigilanza.

I ritardi e le difficoltà che hanno inciso fino ad oggi sull’operatività del Sistema informativo nazionale non devono però in alcun modo influire sul ritenerlo uno strumento di indubbio valore, soprattutto nell’ottica del considerare il tema della salute e sicurezza nel quadro più ampio del lavoro.

A tale sistema fanno parte ora anche un dipartimento della Presidenza del Con siglio dei Ministri e l’INPS, mirando a una definitiva messa a regime e a una mag giore condivisione delle informazioni in esso contenute. Gli organi di vigilanza sono tenuti ad alimentare un’apposita sezione della banca dati, dedicata alle sanzioni applicate nell’ambito dell’attività di vigilanza svolta nei luoghi di lavoro. L’INAIL dovrà, a sua volta, rendere disponibili alle Aziende Sanitarie Locali e all’I spettorato Nazionale del Lavoro i dati relativi alle aziende assicurate, agli infor tuni denunciati, ivi compresi quelli sotto la soglia indennizzabile, e alle malattie professionali denunciate.

La vigilanza in materia di salute e sicurezza: il nuovo ruolo dell’inl e le criticità della miniriforma

MOG-SGSL e DVR. Una relazione preziosa

Le procedure dei Modelli di Organizzazione e Gestione - MOG e dei Sistemi di Gestione della Sicurezza- SGSL, se opportunamente costruite, contestua lizzate e attuate, possono permettere un controllo costante e mirato delle misure di tutela previste nel DVR per tutti i rischi ai quali sono soggetti i lavoratori in azienda.

I MOG e la loro evoluzione in SGSL, sono strumenti preziosissimi di poten ziamento della prevenzione e protezione declinata nel singolo Documento di Valutazione dei Rischi DVR.

La redazione del DVR è obbligatoria da parte del Datore di Lavoro DL, men tre non lo è l’applicazione e l’efficace adozione di un MOG-SGSL da parte delle aziende. La Confsal ritiene che questo sia un errore e sostiene la neces sità dell’applicazione in tutto il tessuto produttivo italiano, soprattutto nelle piccole e medie aziende che rappresentano il 98% del tessuto produttivo del Paese.

In assenza di previsione normativa che ne renda obbligatoria l’adozione proponiamo il sostegno economico pubblico dei costi di questi MOG-SGSL, tramite strumenti quali il credito d’imposta ovvero l’esonero dal versamento della tariffa INAIL per il primo biennio di applicazione. L’applicazione del MOG-SGSL abbatte i livelli di incidentalità, in relazione al DVR e alle altre implicazioni positive che porta, quali: l’obbligo di dichiarare la politica dell’azienda in materia di salute e sicurezza; la partecipazione dei lavoratori -non solo il coinvolgimento- nelle decisioni in materia di sicurez za; il fare squadra tutti insieme su un tema che diventa parte essenziale del business, della produttività e della reputazione dell’azienda. In questo capitolo descriviamo per sommi capi i due documenti e come sono stati pensati i MOG-SGSL (dai MOG semplificati alla UNI ISO 45001: 2018), per potenziare, in una sorta di check-list costante, l’azione di applica zione dei contenuti del DVR.

IL DVR:

L’IMPORTANZA DEL DOCUMENTO

DI VALUTAZIONE DEI RISCHI

Com’è noto il documento di valutazione rischi (DVR) adempie alla funzio ne di valutare tutti i rischi presenti in azienda ed è un obbligo inderogabi

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le del datore di lavoro, così come stabilito dal testo unico per la sicurezza (ex art.28 del D.Lgs. 81/2008).

Tale documento viene redatto in collaborazione con il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione RSPP ed il Medico Competente (nei casi previsti dall’art. 41), previa consultazione del Rappresentante dei La voratori per la Sicurezza (RLS).

La redazione del DVR è obbligatoria per tutte le aziende che abbiano al meno un dipendente. Sono esonerati:

• I liberi professionisti.

• Le imprese individuali.

• Le aziende con un solo socio lavoratore.

• Le ditte familiari.

Il DVR deve contenere una mappatura completa ed esaustiva dei rischi e deve essere aggiornato ogni volta che si presenti una delle condizioni che ne richiedono l’aggiornamento o l’integrazione (art. 29, D.Lgs. 81/08):

• In occasione di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazio ne del lavoro aziendale (traslochi, ristrutturazioni, nuove strumentazio ni, etc.).

• In presenza di modifiche che possono risultare significative ai fini del la salute e sicurezza dei lavoratori ed in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione.

• A seguito di infortuni significativi.

• Nel caso di mutamento del datore di lavoro.

• Quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenziano la neces sità a seguito di specifiche condizioni.

Per quanto riguarda l’aggiornamento del DVR dopo un infortunio, que sto deve avvenire per i seguenti casi:

• Cadute dall’alto.

• Incidenti legati a incendi o scoppi.

• Infortuni causati da mezzi di trasporto.

• Infortuni causati da mezzi di sollevamento.

• Infortuni legati a oggetti pesanti che colpiscono il lavoratore. Sono da considerare gravi sicuramente quegli infortuni che provocano fratture, lesioni agli occhi e perdita di conoscenza (anche di breve dura ta).

Indipendentemente dalla dinamica dell’incidente o delle conseguenze a livello clinico-sanitario, vengono considerati significativi gli infortuni che si ripetono con una certa frequenza (pari o superiore a tre volte l’anno). Inoltre, sempre maggior importanza assume l’analisi dei “near miss”, ov vero di quegli eventi che solo per caso non hanno determinato un infor tunio e che, pertanto, rappresentano elementi utili per la ridefinizione at tenta delle misure di protezione adottate che, evidentemente, non erano sufficienti nella prima valutazione. Tenere aggiornato il DVR è pertanto un obbligo importante previsto dalla normativa per mantenere le condizioni di sicurezza all’interno di un’a zienda. Questo obbligo è sancito nell’art. 2087 C.C. che obbliga i Datori di Lavoro a garantire l’integrità fisica e morale di tutti i lavoratori tenendo conto della “miglior tecnologia applicabile” e tutto ciò che può essere fatto per evitare potenziali infortuni.

Ricordiamo, infatti, che il DVR serve proprio per valutare eventuali rischi connessi all’utilizzo di determinati macchinari o allo svolgimento di de terminate attività, in modo da prevenire il loro insorgere e proteggere la sicurezza e la salute dei dipendenti.

Le figure coinvolte nella redazione ed anche in un eventuale aggiorna mento del DVR sono:

• Il Datore di lavoro, a cui spetta la responsabilità principale per la reda zione del DVR e che a tale scopo si può avvalere della consulenza di professionisti.

• Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), che ri copre due funzioni. Innanzitutto, supporta il datore di lavoro nella valu tazione dei rischi e nella redazione del DVR. In secondo luogo, lo aiuta ad attuare le misure di protezione e prevenzione previste per l’attività in seguito alla valutazione dei rischi.

• Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che deve essere consultato per la redazione della valutazione.

• Il Medico competente, qualora per l’attività in questione siano previsti anche protocolli di sorveglianza sanitaria (ai sensi dell’articolo 41).

Ciò posto vi è da dire che secondo noi l’efficacia di un sistema di reale sicurezza sui luoghi di lavoro si misura sulla costruzione di un efficiente sistema di prevenzione del rischio, che deve essere correlato alla specifi

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ca attività lavorativa e che deve intervenire prima che gli eventi non desi derati si manifestino.

Pensiamo che, con il decreto legge 146 del 2021, si sia persa l’occasione di valorizzare il sistema della formazione, dell’informazione e di assistenza in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Il DVR, infatti, deve rappresen tare la base da cui partire per una programmazione seria della forma zione, quest’ultima parametrata sui rischi specifici presenti in ciascuna azienda.

A oggi tale documento, nella stragrande maggioranza dei casi, rischia di essere solo un prestampato da esibire nel corso di una verifica ispettiva per assolvere soltanto ad un obbligo di legge.

Il Decreto 81/08, invece, prevede che i datori di lavoro debbano rendere edotti i propri dipendenti su tutti i rischi presenti nell’azienda, su tutti quelli che non è stato possibile eliminare alla fonte e che dovrebbero es sere tutti elencati nel DVR.

In altri termini, il compito precipuo di ciascun datore di lavoro deve esse re non soltanto quello di informare ciascun lavoratore dipendente circa i pericoli presenti nel luogo di lavoro, ma anche assicurarsi che gli stessi lavoratori ne abbiano piena consapevolezza. Un obiettivo che può essere efficacemente perseguito soltanto se si cre ano le condizioni effettive per l’attuazione concreta di quanto disposto, in materia di informazione e formazione, dagli articoli 36 e 37 dello stesso decreto 81. L’informazione, prevista dall’art. 36, viene infatti definita come “il com plesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro” (art. 2, lett. bb).

La formazione, prevista dall’art, 37, è definita come “processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi” (art. 2, lett. aa).

Il legislatore ha dunque previsto il diritto del lavoratore a ricevere una du

plice tipologia di formazione: una generale e un’altra specifica, che non sono tra loro alternative ma complementari in quanto perseguono, in una logica preventiva, le stesse finalità.

Con la formazione generale, che deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro connessi all’attività dell’impresa (e che prevede le procedure inerenti al pronto soccorso, alla lotta antincendio, all’evacua zione dei lavoratori e così via), il datore di lavoro deve assicurarsi che tutti i lavoratori abbiano acquisito una conoscenza globale del rischio presente in tutta l’azienda, tale da evitare condotte imprudenti e negligenti non soltanto sul posto specifico di lavoro, ma anche in ogni zona di lavoro dell’azienda stessa. Successivamente, con la formazione specifica lo stes so datore di lavoro è anche tenuto a formare i suoi dipendenti sia rispetto a tutti i rischi specifici a cui potrebbero essere esposti in relazione alla prestazione dell’attività lavorativa, che sulle misure di sicurezza, sulle di sposizioni e sulle misure ed attività di protezione e prevenzione adottate nell’azienda stessa.

In altri termini il datore di lavoro deve in particolare promuovere e fa vorire, attraverso la formazione, l’aggiornamento delle competenze di ciascun lavoratore dipendente affinché possa prestare la propria attività lavorativa con competenza professionale. E tale obiettivo può essere raggiunto soltanto se la formazione, quella ben fatta, attiva nel soggetto/lavoratore un processo di apprendimen to consapevole capace di coniugare le tre dimensioni del “sapere” (co noscenze), “saper fare” (capacità, abilità ed esperienza) e “saper essere” (comportamenti e atteggiamenti).

Svolgere con competenza professionale la propria attività lavorativa vuol dire, innanzitutto, avere la percezione reale del rischio presente nel luogo di lavoro.

C’è da chiedersi, quindi, quanti lavoratori abbiano tale percezione. A giu dicare dal numero elevato degli infortuni, soprattutto mortali, sul lavoro, la risposta sembra ovvia e allora dobbiamo sollevare dubbi sull’efficacia della formazione oggi destinata ai lavoratori.

Non basta che il datore di lavoro metta il dipendente nelle condizioni di poter svolgere il proprio lavoro a tutela della propria sicurezza e di quella “altrui”, attraverso condizioni di lavoro adeguate, strumentazioni sicure e

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garantite, dispositivi per la propria incolumità e la salvaguardia contro i fattori di rischio non eliminabili.

E difatti, ciò non risulta sufficiente. Perché un approccio reale ed efficace alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro deve necessa riamente avere come presupposto fondamentale e ineludibile un’attività di formazione e di aggiornamento delle competenze seria che non può prescindere dal fatto che il rischio reale presente in azienda debba neces sariamente coincidere con quello percepito dai lavoratori. Anzi, una formazione efficace consente ai lavoratori di saper individuare tutti i pericoli presenti sul luogo di lavoro, consentendo così al datore di lavoro assolvere in tal senso un altro suo importante obbligo.

E a tal fine occorre tenere innanzitutto presente che la percezione del rischio riguarda la percezione che l’individuo ha del pericolo, il suo rap porto con l’azione più o meno ripetitiva del lavoro quotidiano in relazione ai rischi connessi con l’esecuzione di tali azioni. Riguarda quindi innan zitutto i modi di lavorare, di approcciarsi al lavoro, riguarda la cultura, la permeabilità, la disponibilità, l’attenzione, la prudenza o la spavalderia di ogni singolo individuo lavoratore.

Per comprendere l’importanza, sia documentale che gestionale/operati va della valutazione dei rischi, è’ fondamentale partire dalla definizione (art. 2, c. 1 lett. q) del D.Lgs. N. 81/08: “valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad ela borare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza’’

La valutazione dei rischi è quindi lo strumento fondamentale utilizzato dal datore di lavoro, per individuare le misure di prevenzione e di tutela, pianificare l’attuazione, il miglioramento ed il controllo delle misure scel te al fine di verificarne l’efficacia e l’efficienza.

La giurisprudenza ha ritenuto responsabile il datore di lavoro in tutti i casi in cui la valutazione dei rischi non è risultata completa e aggiornata (culpa in vigilando), anche nel caso in cui la carenza materiale è risultata attribuibile ad un consulente esterno (culpa in eligendo).

Il processo di valutazione dei rischi non è un mero adempimento buro

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cratico, ma è momento di verifica continuo e dinamico dell’attività pro duttiva dai cui risultati dipende la salute e la sicurezza di tutti coloro che fanno parte dell’attività.

La legislazione a carattere partecipativo, orientata alla promozione della salute e sicurezza, ha portato a processi di tipo valutativo per tutto ciò che è ragionevolmente prevedibile.

La valutazione dei rischi costituisce, quindi, uno strumento operativo ba sato sull’analisi sistematica dei pericoli presenti in azienda e delle loro possibili ricadute sul personale esposto, che consente al datore di lavoro di definire i provvedimenti necessari a gestire la sicurezza. Cosa deve riguardare la VALUTAZIONE DEI RISCHI secondo il D.Lgs. n. 81/2008?

La risposta a questa domanda è data dall’Articolo 28 - Oggetto della valu tazione dei rischi: “1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o del le miscele chimiche impiegate, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavo ratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato […] e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli con nessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro e i rischi derivanti dal possibile rinvenimen to di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei o mobili […] interes sati da attività di scavo…”

La valutazione del rischio è una procedura complessa che richiede, per ogni ambiente di lavoro o posto di lavoro, una serie di operazioni succes sive e conseguenti e collegate tra loro.

È il momento in cui si decidono quali livelli di rischio siano accettabili per il singolo lavoratore e/o per l’azienda, ma anche per la collettività, ed è il momento in cui oltre a tendere a rispettare le norme di riferimento, si valutano e si decidono le priorità degli interventi.

La valutazione del rischio è un esame metodico e sistematico di tutti gli aspetti del lavoro intrapreso per definire quale siano le cause probabili di

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lesioni o di danni sia che:

a) risulti possibile eliminare il pericolo; b) oppure definirne le misure protettive del caso; c) oppure ridurli fino a livelli accettabili, secondo quanto previsto dall’Art. 15 del D.Lgs. 81/2008 (misure generali di tutela).

L’obiettivo della valutazione dei rischi è quello di consentire al datore di lavoro di prendere i provvedimenti che sono effettivamente necessari per salvaguardare la sicurezza e la salute dei lavoratori:

• la prevenzione, per diminuire la PROBABILITÀ dell’EVENTO

• la protezione, per diminuire la GRAVITÀ del DANNO

• l’informazione dei lavoratori

• la formazione dei lavoratori

• la sorveglianza sanitaria dei lavoratori

• l’organizzazione per attuare i provvedimenti necessari Cosa deve contenere il DOCUMENTO redatto a conclusione della VALU TAZIONE DEI RISCHI secondo il D.Lgs. n. 81/2008?

La risposta a questa domanda è data dall’articolo 28 – Oggetto della va lutazione dei rischi: “2. Il documento di cui all’articolo 17, comma 1, let tera a), redatto a conclusione della valutazione può essere tenuto, nel rispetto delle previsioni di cui all’articolo 53 del decreto, su supporto in formatico e, deve essere munito anche tramite le procedure applicabili ai supporti informatici di cui all’articolo 53, di data certa… e contenere: a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa. La scelta dei criteri di redazione del documento è rimessa al datore di lavoro, che vi provvede con criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, in modo da garantirne la comple tezza e l’idoneità quale strumento operativo di pianificazione degli in terventi aziendali e di prevenzione; b) l’indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati, a seguito della valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a); c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglio ramento nel tempo dei livelli di sicurezza; d) l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da re

alizzare, nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in pos sesso di adeguate competenze e poteri; e) l’indicazione del nominativo del RSPP, del rappresentante dei lavora tori per la sicurezza o di quello territoriale e del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio; f) l’individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavo ratori a rischi specifici che richiedono una riconosciuta capacità profes sionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento. La valutazione deve riguardare i rischi derivanti dall’attività lavorativa e che risultano ragionevolmente prevedibili nell’organizzazione aziendale. L’analisi dei rischi va strutturata in modo da garantire che si tenga conto di tutti i pericoli possibili:

• pericoli persistenti

• pericoli dovuti a guasti

• pericoli dovuti ad errori

• pericoli dovuti a lavori complementari e situazioni che esulano dalla routine

Non considerare un pericolo equivale a non valutare il rischio ad esso associato.

Il processo di analisi comporta l’identificazione di tutti i possibili eventi anomali dell’attività lavorativa, la stima della probabilità di accadimento e la valutazione della gravità delle conseguenze. Sono pertanto richieste conoscenze, competenze e professionalità mul tidisciplinari.

L’individuazione e l’analisi dei rischi rappresentano i primi passi per ren dere sicuro il luogo di lavoro. Una strategia metodica e strutturata dell’analisi dei rischi comprende tre fasi fondamentali:

• la valutazione

• la gestione

• la comunicazione del rischio. L’analisi dei rischi segue aspetti di natura qualitativa e quantitativa.

Il primo aspetto è più facilmente individuabile, esistono strumenti per diverse situazioni, utili nella valutazione dei rischi lavorativi.

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La valutazione quantitativa è più complessa da attuare, specie per i rischi per i quali non esiste il riferimento a un qualche tipo di misurazione. Una mancata quantificazione può impedire una corretta valutazione, per cui risulta difficile prevedere i danni. L’analisi dei rischi comporta un contributo soggettivo del valutatore poi ché molto spesso i problemi non riconducibili ad uno standard normati vo o tecnico di riferimento. Rispetto alla soggettività del valutatore si pone la consultazione con i RLS e la raccolta di informazioni dai lavoratori.

Il Datore di Lavoro è la figura principale del sistema di gestione della sicu rezza e nel processo di valutazione del rischio, è pertanto utile riepilogare i suoi obblighi principali:

• effettuare la valutazione dei rischi – non delegabile;

• redigere il Documento di Valutazione dei Rischi – non delegabile;

• designare il RSPP – non delegabile;

• designare gli Addetti del SPP;

• nominare il Medico Competente;

• nominare i lavoratori Addetti alla Gestione dell’Emergenza;

• designare gli Addetti al Primo Soccorso;

• adottare il piano di emergenza ed evacuazione ;

• convocare la Riunione Periodica – non delegabile;

• informare e consultare i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS);

• formare e informare i lavoratori sui rischi negli ambienti di lavoro;

• aggiornare le misure di prevenzione destinate a contenere i rischi nei luoghi di lavoro;

• collaborare con le ditte appaltatrici alla gestione della sicurezza.

Le figure citate devono essere individuate, formate e nominate ufficial mente, integrando, di fatto, l’organigramma aziendale di qualsiasi orga nizzazione.

Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), che sia interno o esterno all’azienda, oltre ai requisiti previsti dalla norma, deve

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avere esperienza nell’ambito del settore di appartenenza dell’organizza zione.

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), scelto dai lavora tori, deve avere esperienza inerente ai processi aziendali e capacità rela zionali verso i colleghi e durante le fasi di confronto con il Datore di lavoro e il RSPP.

Gli addetti alle emergenze ed al primo soccorso devono essere in nume ro congruo all’esigenze aziendali ed individuati in modo tale da garantir ne la presenza nelle sue diverse aree e processi interni.

Il processo di valutazione dei rischi riguarda in modo più o meno diretto anche altre figure.

Gli artt. 22-23-24 del D.Lgs. n. 81/2008 definiscono gli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro imposti a figure estranee all’ambito azien dale e al rapporto lavorativo, quali: i progettisti, i fabbricanti e i fornitori, gli installatori.

Tali figure contribuiscono con le loro azioni, alla definizione del contesto dell’ambiente di lavoro, agendo a monte o in parallelo al processo pro duttivo.

I progettisti risultano obbligati a rispettare i principi generali di preven zione, e di selezionare attrezzature, componenti e Dispositivi di Protezio ne Individuale.

Fabbricanti e fornitori hanno il divieto di fabbricare, vendere e noleggiare attrezzature, dispositivi di protezione individuale e impianti non confor mi alla normativa sulla sicurezza.

Installatori e montatori devono invece attenersi alla disciplina antinfortu nistica ed alle istruzioni fornite dai fabbricanti.

In caso contrario dovranno rispondere di responsabilità contravvenziona li, penali e civili.

I diversi metodi di individuazione e analisi dei rischi presentano la stessa sequenza di fasi logiche principali:

• identificazione dei pericoli e degli eventi incidentali nell’ambiente di lavoro ed i fattori di rischio connessi;

• valutazione delle frequenze di accadimento;

• analisi delle conseguenze;

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• valutazione del rischio per ogni pericolo individuato;

• definizione delle priorità degli interventi correttivi;

• calibrare la valutazione e, se necessario, aggiornarla.

Il processo di Valutazione del Rischio prevede, in genere, le seguenti fasi gene rali:

• Individuare i pericoli e i rischi.

• Individuare le persone esposte, per ciascun pericolo, valutare chi sono le persone che potrebbero subire un danno considerando l’esposizio ne diretta e indiretta di tutti i lavoratori.

• Valutare i rischi derivanti da ciascun pericolo in termini di probabilità, gravità e frequenza di esposizione e definire un ordine di priorità.

• Decidere quali provvedimenti adottare per tutelare la salute e la sicu rezza dei lavoratori, in modo da prevenire o eliminare i rischi.

• Intervenire con azioni concrete, mettere in atto misure e mezzi e defi nire le priorità.

La legislazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro prevede per il datore di lavoro responsabilità di tipo:

• Tecnico;

• Metodologico;

• Organizzativo; Infatti ricordiamo che il datore di lavoro deve:

• analizzare le fasi lavorative;

• individuare i pericoli per i lavoratori;

• effettuare una valutazione di rischi;

• attuare le misure di prevenzione per l’eliminazione del rischio;

• avviare un programma di miglioramento.

Tenere sotto controllo l’intero apparato organizzativo della sicurezza in azienda è un’attività complessa e difficile per il datore di lavoro.

La gestione della sicurezza richiede necessariamente un approccio siste mico e metodico per l’identificazione dei pericoli e la valutazione e con trollo dei rischi connessi a tutte le attività aziendali.

Il datore di lavoro deve agire in modo da garantire all’organizzazione aziendale sia un costante rispetto delle norme che la continuità per il fu turo in termini di conformità alle condizioni generali di sicurezza. Da quanto sopra esposto in merito al processo di valutazione dei rischi,

MOG-SGSL e DVR. Una relazione preziosa seppur in maniera certamente non esaustiva, risulta quasi lapalissiano che l’iter completo che porta alla redazione di un buon DVR e tutte le azioni che ne garantiscono l’aggiornamento dinamico, sono gli elemen ti che costituiscono la base di una corretta gestione della sicurezza in azienda.

È altrettanto evidente e noto che nelle aziende italiane, prevalentemente di piccole e medie dimensioni, la gestione della sicurezza in termini di attenta valutazione dei rischi, risulta spesso non prioritaria rispetto agli aspetti economici e produttivi.

Per cui, l’intento di trasmettere e far crescere la volontà di “fissare l’a sticella della sicurezza” almeno all’altezza di una buona valutazione dei rischi (con conseguente elaborazione di un valido DVR) rappresenta un primo obiettivo che un sindacato deve porsi per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

Di seguito vediamo meglio in cosa consistono i MOG-SGSL.

I MOG-SGSL: L’ARCHITRAVE DELLA PREVENZIONE

Cosa sono i MOG-SGSL:

I sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro – SGSL – originano dall’articolo 30 del Testo Unico che regola la materia che parla dei “mo delli di organizzazione e di gestione” (MOG)

L’adozione di un MOG non è obbligatoria ma la lettura dei primi due commi dell’articolo 30 in questione è illuminante circa l’importanza di una sua diffusione capillare in tutte le aziende:

“1. Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica di cui al decreto legislativo 8 giugno 2001, n.231, deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempi mento di tutti gli obblighi giuridici relativi:

a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi ad attrez zature, impianti, luoghi di lavoro, agenti chimici, fisici e biologici; b) alle attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di

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prevenzione e protezione conseguenti;

c) alle attività di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori; d) alle attività di sorveglianza sanitaria; e) alle attività di formazione e informazione dei lavoratori; f) alle attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori; g) alla acquisizione di documentazione e certificazioni obbligatorie per legge; h) alle periodiche verifiche dell’applicazione e dell’efficacia delle proce dure adottate; i) il modello di organizzazione e gestione di cui al comma 1 deve preve dere idonei sistemi di registrazione dell’avvenuta effettuazione delle attività di cui al comma 1. Sono poi previsti meccanismi di controllo e di sanzione per le quali riman diamo alla lettura integrale del testo ma è evidente che la ratio è quella di non lasciare nulla al caso mettendo, appunto, a sistema tutte le fasi e le attività previste dalla normativa per la prevenzione e la protezione. Non solo, questo sistema “verifica periodicamente sé stesso” e prevede anche organismi e sanzioni laddove le sue prescrizioni non venissero rispettate. È un modo formidabile per essere sicuri che ognuno faccia la sua parte nel rispettare la normativa e per un miglioramento continuo dei livelli di prevenzione e protezione.

Il valore dei MOG-SGSL per gli imprenditori Volutamente non abbiamo scritto “per le aziende” o “per i datori di la voro”. No, proprio per gli imprenditori, intesi come coloro i quali hanno responsabilità manageriali, che siano proprietari o meno, nelle loro azien de.

Il concetto è nella efficacia esimente dalla responsabilità amministrativa ex D.Lgs. 231/2001 laddove in azienda venga adottato ed efficacemente attuato un MOG (SGSL). Che detta così sembrerebbe una questione quasi banale se non fosse che quest’ultimo decreto, il 231/2001, è stato modificato dall’articolo 300

del Testo Unico, come segue: “l’articolo 25-septies del decreto legislativo 8 giugno 2001, n.231, è sostitu ito dal seguente: “Art.25 septies (Omicidio colposo o lesioni gravi o gravissime commesso con la violazione delle norme sulla salute e sicurezza sul lavoro) … omis sis … “

Il testo prosegue con tutta una serie di previsioni relative alla violazione degli articoli 589 e 590 del C.P. a carico dei responsabili delle organizza zioni (aziende, associazioni, ecc.). Oltre a ciò va messo in evidenza il fatto che le sanzioni economiche a carico delle aziende sono pesantissime e sono previste per l’azienda, in caso di condanna, le sanzioni interdittive da tre mesi ad un anno. In sintesi, oltre alle responsabilità amministrative e penali proprie della fi gura del datore di lavoro, definito come tale ai sensi del D.Lgs. 81/08, tutta l’organizzazione (azienda o associazione) è soggetta a rischi pesantissimi in caso di mancato rispetto della normativa sulla salute e sicurezza. Per questo la dimostrazione di aver adottato ed efficacemente attuato un MOG, tra quelli ritenuti idonei dall’articolo 30 del Testo Unico, è essenziale affinché il giudice possa valutare l’efficacia esimente dalla responsabilità amministrativa ex art. 25 septies del D.Lgs. 231/2001. Quindi il valore per gli imprenditori è duplice: da un verso applicando un MOG (SGSL) si abbattono di molto le possibilità che la normativa in materia di SSL non venga rispettata e, particolare non irrilevante, dall’al tro verso in caso di infortuni o malattie professionali possono opporre al pubblico ministero che svolge le indagini penali a loro carico l’adozione e l’efficace attuazione del MOG.

Come sono fatti Nell’articolo 30 in parola vengono date delle indicazioni nei commi 5 e 5 bis: “5. In sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale definiti conformemente alle Linee guida UNI-INAIL per un sistema di ge stione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono conformi ai requisiti di cui al presente articolo per le parti corrispondenti. Agli stessi fini ulteriori

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modelli possono essere indicati dalla Commissione di cui all’art.6; 5 bis. La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro elabora procedure semplificate per la adozione e l’efficace at tuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza nelle piccole e medie imprese”.

Alla luce del fatto che quasi il 98% del tessuto produttivo italiano è rap presentato da micro, piccole e medie imprese, analizziamo meglio i MOG semplificati, di cui al DM 13 febbraio 2014 per le piccole e medie aziende e la norma internazionale UNI ISO 45001: 2018, in sostituzione dell’ormai desueta BS OHSAS 18001:2007

I MOG

SEMPLIFICATI

Lo schema delle procedure semplificate è basato su punti e su modelli di schede che indicano come adottare un MOG, tenendo di conto non tanto della numerosità degli addetti quanto della complessità orga nizzativa. Il Decreto ministeriale 13 febbraio 2014 – Procedure semplifi cate per l’adozione del MOG nelle piccole e medie imprese – fornisce, alle piccole e medie imprese che decidono di adottare un modello di organizzazione e gestione della salute e sicurezza, indicazioni organiz zative semplificate di natura operativa, utili alla predisposizione e alla efficace attuazione di un sistema aziendale idoneo a prevenire i reati previsti dall’art. 25 septies, D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231 (di cui all’art. 300 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i..

La ratio è quella dei commi dell’articolo 30 del Testo Unico ma con l’impronta data dalle Linee guida UNI INAIL del 2007 impostate sul concetto del miglioramento continuo nel ciclo Plan-Do-Check-Act. Pianificazione, per proseguire con l’attuazione dei processi, che vanno continuamente monitorati, per poi intraprendere azioni di migliora mento continuo delle prestazioni in termini di SSL.

Qualche definizione utile a inquadrare l’ambito di applicazione: ▶ Micro impresa: meno di 10 occupati e fatturato/bilancio annuo non su periore a 2 milioni di euro.

▶ Piccola impresa: meno di 50 occupati e fatturato annuo/bilancio non superiore a 10 milioni di euro.

▶ Piccola e Media Impresa (PMI): meno di 250 occupati e fatturato an nuo non superiore a 50 milioni di euro/bilancio annuo non superiore a 43 milioni di euro.

I requisiti essenziali del MOG sono quelli previsti dall’articolo 30, commi da 1 a 4 del D.Lgs. n. 81/2008.

Le procedure semplificate tengono conto della struttura organizzativa, considerando:

◆ l’eventuale coincidenza tra l’alta direzione (AD), il datore di lavoro (DL) e l’organo dirigente ai sensi del D.Lgs. 231/01;

◆ l’esistenza di un unico centro decisionale e di responsabilità;

◆ la presenza o meno di dirigenti;

◆ la presenza di soggetti sottoposti alla altrui vigilanza.

I punti del MOG semplificato sono i seguenti:

◆ politica, obiettivi e piani di miglioramento; ◆ rispetto degli standard tecnico strutturali di legge;

◆ attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di tu tela e attività di natura organizzativa, quali gestione delle emergenze e primo soccorso;

◆ gestione degli appalti: ◆ riunioni periodiche di sicurezza e consultazione dei RLS;

◆ attività di sorveglianza sanitaria;

◆ attività di informazione e formazione dei lavoratori;

◆ attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori;

◆ acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie;

◆ periodiche verifiche dell’applicazione e dell’efficacia delle procedure adottate;

◆ registrazione della avvenuta effettuazione delle attività del MOG;

◆ la corretta articolazione delle funzioni aziendali che hanno un ruolo nel MOG;

◆ sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle mi sure indicate nel MOG;

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◆ idoneo sistema di controllo sull’effettiva attuazione del MOG.

Come già detto sopra, l’adozione e l’efficace attuazione di un MOG della salute e sicurezza dotato di tali caratteristiche dipendono della comples sità dell’organizzazione aziendale più che della sua dimensione, quindi le procedure semplificate dovranno essere attuate tenendo conto di tali peculiarità.

La UNI ISO 45001: 2018. CHI E’ COSTEI?

La norma internazionale UNI ISO 45001: 2018, da settembre del 2021, è l’unica riconosciuta valida da Accredia per la certificazione degli stan dard che contiene, eliminando così la precedente norma BS 18001: 2007.

La struttura della UNI ISO 45001:2018, è composta da dieci punti, defi niti dai tecnici “punti norma”:

1. Scopo e campo di applicazione 2. Riferimenti normativi 3. Termini e definizioni 4. Contesto dell’organizzazione

5. Leadership e partecipazione dei lavoratori 6. Pianificazione 7. Supporto 8. Attività operative

9. Valutazione delle prestazioni

10. Miglioramento.

Li esploriamo sommariamente tutti:

1) Scopo e campo di applicazione: specifica dei requisiti per un siste ma di gestione per la salute e sicurezza sul lavoro SSL e guida dell’u tilizzo per consentire alle organizzazioni (aziende) di predisporre luoghi di lavoro sicuri e salubri, prevenendo lesioni e malattie cor relate al lavoro, nonché migliorando proattivamente le proprie pre stazioni in termini di SSL.

2) Riferimenti normativi: nel documento non sono contenuti riferi

menti normativi.

3) Termini e definizioni: sono contenute 37 esplicitazioni delle defini zioni contenute nel documento.

4) Contesto dell’Organizzazione: questo è il primo punto norma che entra nel merito e verte sulla base di partenza del sistema. Com prendere l’organizzazione significa determinare il contesto in rela zione ai fattori pertinenti al sistema di gestione pe la SSL. Ma anche comprendere le esigenze e le aspettative dei lavoratori e delle al tre parti interessate. Significa, poi, che vanno determinati i confini e l’applicabilità del sistema per stabilirne il campo di applicazione. Campo di applicazione che deve essere disponibile come informa zione documentata.

5) Leadership e partecipazione dei lavoratori: la cosiddetta “alta dire zione” dell’azienda deve dimostrare leadership e impegno nei ri guardi del sistema di gestione. Deve stabilire, attuare e mantenere, dichiarandola, una politica per la SSL. Assicurare che le responsabi lità, le autorità e i ruoli pertinenti all’interno del sistema di gestio ne siano assegnate e comunicate a tutti i livelli e mantenute come informazione documentata. L’alta direzione deve stabilire, attuare e mantenere uno o più processi per la consultazione e la partecipa zione dei lavoratori a tutti i livelli e funzioni applicabili e, ove istituiti, dei RLS per tutte le fasi inerenti il sistema di gestione della SSL.

6) Pianificazione: qui sono previste le Azioni per affrontare rischi e op portunità. Nel pianificare il sistema l’organizzazione deve tener con to del contesto, delle parti interessate, del campo di applicazione del sistema e determinare i rischi e le opportunità che è necessario affrontare, che sono pertinenti ai risultati attesi. Sia rischi e oppor tunità che processi e azioni necessarie per determinarli e affrontarli efficacemente, devono essere conservati come informazioni docu mentate. Vanno poi identificati i pericoli attuando e mantenendo uno o più processi per farlo. Vanno poi stabiliti e pianificati obiettivi precisi al fine di mantenere e migliorare in modo continuo il siste ma e le prestazioni in termini di SSL.

7) Supporto: questo è uno dei punti norma più importanti in quanto stabilisce tutti gli elementi di sostegno per l’istituzione, l’attuazione,

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il mantenimento e il miglioramento continuo del sistema. Vi ven gono definiti: le risorse, le competenze, la consapevolezza dei lavo ratori, i processi di comunicazione interna ed esterna da stabilire e quali informazioni documentate da rendere disponibili agli auditor.

8) Attività operative: altro punto norma fondamentale che stabilisce la Pianificazione e i controlli operativi, la gestione del cambiamento, i controlli sull’approvvigionamento (anche di servizi-appalti acquisiti da terzi). Vi sono previste anche questioni importanti quali la prepa razione e la risposta alle emergenze.

9) Valutazione delle prestazioni: in questo punto si trattano le azio ni da predisporre in termini di Monitoraggio, misurazione, analisi e valutazione delle prestazioni. Dopo le generalità nel punto norma si regolano la valutazione di conformità del sistema, le prescrizioni e le modalità per l’audit interno e per il riesame di direzione. Tutti aspetti da conservare come informazioni documentate.

10) Miglioramento: questo ultimo punto norma è fondamentale nel chiudere e riaprire il cerchio del ciclo di Deming (Plan Do Check Act) in quanto è in questa fase che vengono previste le analisi su Incidenti (anche mancati- near miss), sulle non conformità e sulle relative azioni correttive. Una sorta di controllo e riassunto di quello che va migliorato e su quanto va previsto per una gestione del mi glioramento continuo.

L’aspetto politico, all’interno della positività di tutta la norma, che va particolarmente valorizzato di questo standard è la definizione di “par tecipazione” che si legge al punto 3.4: “Partecipazione: coinvolgimento nel processo decisionale. La partecipazione include il coinvolgimento dei comitati per la salute e sicurezza e, ove istituititi, dei rappresentanti dei lavoratori.”

Lo standard, lo ricordiamo, è internazionale e quindi applicato in tutto il mondo ma da noi significa che, ove applicata, i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza RLS devono essere coinvolti nei processi de cisionali, ovviamente pertinenti in materia di SSL in azienda. È un aspetto di fondamentale importanza, che va ben oltre l’informazione e la consultazione prevista dal Testo Unico e che rappresenta un valore

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fondamentale per noi Sindacato della partecipazione.

Anche i MOG semplificati prevedono il coinvolgimento dei lavoratori e dei propri rappresentanti ma non fino al coinvolgimento decisionale. Comunque sia, l’applicazione di uno dei due sistemi rappresenterebbe la chiave di volta per una prevenzione partecipata e consapevole da parte di tutti, ad iniziare dalla cosiddetta “alta direzione” e fino a tutti i lavoratori.

Laddove si prevedesse un’adozione capillare dei SGSL certamente si produrrebbero abbattimento significativo della rischiosità e dei livelli di incidentalità, con anche il miglioramento della salubrità degli am bienti di lavoro, come testimoniato anche i dati di ACCREDIA, già ri chiamati in Premessa

Gli incentivi da prevedere

I MOG-SGSL sono sistemi che prevedono costi per la loro realizzazione e per la loro asseverazione da parte di Enti Bilaterali (i MOG) e di so cietà certificatrici, a loro volta accreditate da ACCREDIA (i SGSL).

Ovviamente i costi variano tra MOG semplificati e UNI ISO 45001:2018. Attualmente le aziende possono contare solo su due tipi di incentivo, entrambi erogati da INAIL.

Il primo è nei Bandi ISI che hanno previsto finora 2 milioni di euro a fondo perduto per finanziare la spesa per l’adozione. Nel 2022 l’incen tivo salirà a 5 milioni, ma le richieste supereranno sicuramente questa disponibilità.

Il secondo è nel fatto che l’applicazione di questi sistemi è quotata, da sola, nei 100 punti minimi utili per produrre domanda di riduzione dal tasso medio di tariffa (OT23), riduzione consistente per le piccole e me die imprese (il 28% fino a 10 dipendenti medi anno, il 18% da 10,01 a 50, il 10% da 50,01 a 200 e il 5% oltre 200.)

Evidentemente non può bastare. Bisognerebbe pensare a forme di “incentivazione” di più incisive, per esempio prevedendo l’obbligato rietà per poter partecipare a gare per appalti pubblici. Ma è evidente quanto possa essere utile una sorta di booster iniziale, con un incen tivo economico massiccio. Per esempio tramite forme di credito di imposta o l’esonero dal pagamento di due annualità dei versamenti

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tariffari all’INAIL.

Certo, per il successo e l’accettazione politica di incentivi così impat tanti occorrerebbe che ci fosse più consapevolezza dell’importanza di questi sistemi che aumentano esponenzialmente l’attuazione efficace della prevenzione e riducono fortemente il tasso di incidentalità.

Ricollegandoci a quanto detto nel capitolo precedente sui MOG-SGSL e alla ne cessità anche di un forte sostegno economico per la loro diffusione capillare nel le aziende, in special modo piccole e medie, ribadiamo che l’INAIL, per mission e per risorse disponibili, è il soggetto che ha le caratteristiche e il know-how per sostenere tale diffusione. L’osservazione dell’andamento dell’avanzo finanziario dell’INAIL dell’ultimo ven tennio, evidenzia quali siano le potenzialità inespresse dal bilancio di questo Isti tuto che potrebbero, invece, essere utilissime per sostenere con grande forza la lotta agli infortuni e alle malattie professionali. Risorse economiche che dovrebbero essere utilizzate di più nella fase ante e non solo post incidente/malattia. L’analisi delle cifre, fatta attraverso la consultazione della documentazione pub blicata sul sito dell’Istituto, evidenzia una situazione quasi paradossale se tra guardata alla mission che ci si aspetta da un soggetto di welfare pubblico quale dovrebbe essere l’INAIL. Le cifre espresse in milioni di euro del periodo 2001-2016, riportate nella tabella che segue, presente nelle “Linee di mandato 2018-20211” del Consiglio di Indiriz zo e Vigilanza (CIV) a pagina 21, ci dà già un ordine di grandezza circa la quantità di risorse di cui parliamo:

Inail, risorse e competenze per essere il Polo Unico della Salute e Sicurezza

La media delle entrate nel periodo è stata di 11.638 milioni di euro, delle uscite di 10.348, con un avanzo medio di 1.287 milioni di euro. Nel precisare che la com ponente delle entrate non è solo formata dalle tariffe, che comunque coprono la gran parte di questa voce, va evidenziata una sommatoria di 20 miliardi e 235 milioni di euro in 16 anni.

Nel quadriennio successivo 2017-2020 la situazione non si è modificata di molto, anzi vi è stata un aumento di questi avanzi annuali, nonostante, si badi bene, sia giunta a compimento la revisione del sistema tariffario, iniziata nel 20142 e portata definitivamente a termine nel 20193 che ha ridotto definitivamente del 32,72% il tasso medio complessivo delle tariffe.

2 Legge 27 dicembre 203, n.147 (Legge di stabilità 2014), che ha determina to la riduzione percentuale dei premi dovuti all’INAIL per 1 miliardo di euro per l’anno 2014 – 1,1 mld per il 2015 e 1,2 mld a decorrere dal 2016.

3 Art. 1 comma 1121 della Legge 30 dicembre 2018, n.145, che ha determinato un abbattimento del tasso medio complessivo del 32,72% dei premi dovuti all’INAIL.

2017 2018 2019 2020

Entrate 11.217.868.243 11.372.113.896 10.658.219.310 10.831.668.946

Uscite 9.588.100.575 9.568.230.468 9.463.755.898 9.264.823.216

Totale 1.629.767.668 1.803.883.428 1.194.463.412 1.566.845.730

Fonte delibere CIV INAIL sui bilanci 4

In questo caso le medie del quadriennio sono:

◆ entrate 11.020 milioni di euro

◆ uscite. 9.471 milioni

◆ avanzo 1.549 milioni

Un miliardo e cinquecento quarantanove milioni di avanzo medio! Che sommati ai 20.235 dal 2001 fanno, alla fine del 2020, la somma gigantesca di 26 miliardi e 430 milioni di euro.

Le somme non utilizzate dall’INAIL restano depositate nella Tesoreria Centrale dello Stato (senza generare interessi); la liquidità giacente alla data del 31 dicem bre 2020 ammontava a circa 33 miliardi e 339 milioni di euro. Siamo consapevoli che le entrate non sono solo determinate dalla riscossione delle tariffe (più di 8 miliardi annui) e che lo Stato concorre con una cifra di circa 700 milioni; che L’Istituto è una assicurazione e come tale tenuto a garantire i suoi obblighi nei confronti dei propri assicurati tramite la cosiddetta sosteni bilità attuariale, garantita da adeguate riserve tecniche. Ciò detto non va però sottaciuto quando sia sproporzionato il volume degli accantonamenti rispetto a questi obblighi “attuariali”.

Appare di tutta evidenza, invece, quanto queste cifre possano essere utilizzate per sostenere iniziative che rafforzino la vigilanza e, ancor di più di oggi, la for mazione, l’informazione, la consulenza e tutto quanto sia di sostegno alla pre venzione.

L’attuale sostegno alla prevenzione da parte di inail

4 Delibere CIV: n.17 del 31/0/2018; n.14 del 03/09/2019; n.16 del 05/08/2020; n.10 del 03/09/2021.

L’attuale articolo 10 del Testo Unico5 per la salute e sicurezza sul lavoro identifica i numerosi soggetti incaricati dei compiti di informazione e assistenza in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

L’elenco si sostanzia in:

▶

A.S.L. delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano;

▶ Il Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco;

▶ Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali;

▶ Il Ministero dello sviluppo economico (per il settore estrattivo);

▶

L’INAIL, atteso che ISPESL e IPSEMA vi sono state inglobate ormai da tempo.

Inoltre, agiscono per queste funzioni di informazione e assistenza oltre che per la consulenza, formazione e promozione in materia di salute e sicurezza sul lavoro gli organismi paritetici e gli enti di patronato. Il successivo articolo 11 parla delle cosiddette “attività promozionali” della cultura e delle azioni di prevenzione con riguardo in particolare a:

◆ finanziamento da parte dell’INAIL di progetti di investimento in materia di salute e sicurezza sul lavoro da parte di piccole, medie e micro imprese;

◆ finanziamento da parte dell’INAIL e delle Regioni, di progetti formativi speci ficatamente dedicati alle piccole, medie e micro imprese;

◆ finanziamento da parte del Ministero dell’istruzione per l’inserimento in ogni attività scolastica e universitaria di specifici corsi volti a favorire la conoscenza delle tematiche di salute e sicurezza sul lavoro.

Senza voler entrare nel merito di tutto l’articolato è sufficiente dire che l’INAIL è il soggetto che più di altri sostiene queste attività in Italia.

Infatti, un elemento che non è riportato nel Testo Unico ma che ormai è presente dal 2010 sono i Bandi di incentivi sulla sicurezza per le imprese, cosiddetti “Bandi ISI”.

Ma le attività che concorrono a sostenere la prevenzione svolte da questo prin cipale soggetto di riferimento nel Paese per la salute e sicurezza sono molteplici e si riassumono in:

▶ Attività di sostegno economico per la prevenzione (Bandi ISI);

▶ Attività di formazione per la prevenzione;

▶ Attività di informazione, consulenza ed assistenza per la prevenzione;

▶ Riduzione dal tasso medio di tariffa per prevenzione - OT23;

5 D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81 come modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009 n.106

risorse e competenze per essere il Polo Unico della Salute e Sicurezza

ATTIVITÀ DI SOSTEGNO ECONOMICO PER LA PREVENZIONE – BANDI ISI

Dall'istituzione di questi incentivi a sostegno delle imprese nel 2010 sono stati messi a bando la cifra di 2.776 milioni di euro. Non tutti ero gati per enne motivi. Sono state soddisfatte parzialmente, infatti, le ri chieste per circa 1.300 milioni di euro.

Rappresentano la fonte di finanziamento più cospicua a sostegno di interventi delle aziende per miglioramenti della prevenzione. Da notare che hanno rappresentato la voce di bilancio alla quale il Le gislatore ha fatto ricorso costantemente per sostenere le emergenze nazionali di turno, sottraendo le risorse già stanziate per questo spe cifico capitolo, generando così avanzi di bilancio più cospicui, ma con colpevole sacrificio dell’azione di sostegno alla prevenzione.

Emblematico il caso dei 453 milioni di euro messi a disposizione da INAIL al sistema produttivo per acquisti relativi alle misure di preven zione del COVID-19 (di cui 50 mln con il decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito con modificazioni dalla legge 24 aprile 2020, n.27 e altri 403 mln con il decreto legge 19 maggio 2020, n.34, convertito con modificazioni dalla legge 17 luglio 2020, n.77 che hanno visto l’iniziale azzeramento del bando 2019 (tranne per l’asse Agricoltura che gode di una norma specifica) e 2020, poi recuperato tramite lo storno, in via eccezionale, di una quota di 250 milioni dagli investimenti previsti ma certamente non realizzabili nel periodo.

I Bandi ISI sono stati impostati, finora, su 5 assi di finanziamento su indicazione delle delibere del CIV INAIL.

ATTIVITÀ DI FORMAZIONE PER LA PREVENZIONE

Si sostanziano al finanziamento tramite bandi pubblici per la formazio ne, svolta da soggetti erogatori abilitati:

Inail,

◆ destinata ai lavoratori e a particolari figure del sistema di prevenzio ne e protezione aziendale S.P.P., quali Responsabili e Addetti a tali sistemi RSPP e ASPP oltre che ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza RLS, a quelli territoriali RLST e di sito produttivo RLSSP che operano in settori ad alto rischio, anche emergenti;

◆ su approfondimenti tematici per favorire l’aggiornamento delle co noscenze tecniche di tutti gli attori dei S.P.P.;

◆ per rafforzare la prevenzione di atti di molestie e violenza nei luoghi di lavoro tramite una formazione tesa ad aumentare la consapevo lezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sulle ricadute negative di tali azioni;

◆ per l’inserimento di percorsi formativi sul valore della salute e della sicurezza sul lavoro, sia nella progettazione delle ore di alternanza scuola lavoro che all’interno della “educazione civica”;

◆ comunque per qualsiasi tipo di formazione aggiuntiva attinente alla salute e sicurezza sul lavoro.

Delle somme stanziate in bilancio dal 2016 in poi pari a oltre 25,4 milio ni, allo stato attuale rimane ancora in essere unicamente l’importo di 13,9 milioni relativo al bando 2020, atteso che tutte le altre somme sono andate in economia presso la Tesoreria generale dello Stato. ▶

ATTIVITÀ DI INFORMAZIONE, CONSULENZA E ASSISTENZA PER LA PREVENZIONE

È un’attività che INAIL svolge ad ampio raggio interfacciandosi con tut ti gli altri soggetti che la sviluppano in Italia.

Sarebbe utile la realizzazione di un sistema interattivo sul portale dell’I stituto, rivolto alle piccole e medie imprese per garantire una consulen za di più semplice fruizione.

Mentre, nel contesto del persistere della mancata attivazione del siste ma informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro SINP, previsto all’articolo 8 del D.Lgs. 81/2008, potrebbe sopperire con le sue banche dati interne quali, ad esempio, “Flussi informativi”, rendendole fruibili ai soggetti istituzionali e sociali interessati.

RIDUZIONE DAL TASSO MEDIO DI TARIFFA

PER PREVENZIONE - OT23

È un’azione indiretta di stimolo e sostegno alle imprese per investire in sicurezza e prevenzione che si aggiunge al meccanismo di bonus malus che opera per la tariffa applicata ad ogni singola azienda. Si so stanzia in una riduzione della tariffa applicata, ripetiamo in aggiunta al bonus malus, laddove l’azienda abbia fatto investimenti in preven zione, aggiuntivi a quelli previsti, seguendo una scala di percentuale di riduzione riferita alla media triennale di lavoratori-anno impiegati. fino a 10 28% da 10,01 a 50 18% da 50,01 a 200 10% oltre 200 5% È indubbiamente un aiuto concreto per gli investimenti in prevenzione che, probabilmente vanno resi più fruibili atteso che l’ultima relazione annuale del Presidente dell’INAIL contiene un dato emblematico che deve far riflettere: “Nel 2020, su un portafoglio pari a 3.219.019 aziende e di 3.741.000 Po sizioni Assicurative Territoriali (PAT) per interventi di mitigazione dei rischi negli ambienti di lavoro, effettuati nel 2019, si sono avute circa 30.900 istanze di riduzione del tasso di tariffa per meriti di prevenzione (OT23), con una diminuzione del premio di circa 140 milioni di euro.” Solo 30.900 sembra davvero poco.

Appare evidente, quindi, quanto sia urgente approfondire le motivazio ni del perché un così esiguo numero di aziende investano in prevenzio ne e chiedano questa riduzione.

Le motivazioni possono essere molteplici e non possiamo entrare nel merito in questa occasione per motivi di tempo ma l’argomento meri ta di essere affrontato.

▶

RICERCA

L’INAIL da anni ha ormai assorbito l’Istituto superiore per la prevenzio ne e la sicurezza sul lavoro ISPESL. Ciò fa sì che INAIL svolga un’enor

Inail, risorse e competenze per essere il Polo Unico della Salute e Sicurezza ▶

05.

me mole di attività di ricerca per la prevenzione, direttamente tramite i propri Dipartimenti specializzati e in collaborazione con gli altri Enti di ricerca, con il mondo accademico e scientifico e con le parti sociali. Ovviamente INAIL svolge anche una ricerca protesica e riabilitativa di prim’ordine a livello di eccellenza internazionale, tanto da essere punto di riferimento mondiale in queste specializzazioni. Anche in questo ambito le risorse finanziarie utilizzabili sono molto di più di quanto effettivamente ne vengano utilizzate.

La soluzione: il polo unico della salute e sicurezza sul lavoro

In precedenza abbiamo analizzato gli aspetti “discutibili” della mini riforma che, nelle intenzioni, voleva “ricalibrare” i ruoli e le modalità operative degli organi di vigilanza in materia di salute e sicurezza. Nei fatti, però, emerge quanto già era in parte noto rispetto a tutte le disomo geneità e le spinosità di un sistema dualistico - Asl/Regioni da una parte e l’INL/ Stato dall’altra - che, inevitabilmente, continuerà a generare situazioni di criticità di non facile e rapida soluzione. E’ evidente come, rispetto ad una controproducente dicotomia, sarebbe sicu ramente più funzionale la costituzione di una unica regia, più organica e incisi va anche per distribuzione territoriale. Una programmazione mirata ed efficace dell’attività di vigilanza, che solo un organo unico può partorire e attuare, garan tirebbe in tutti i settori lavorativi e a tutti i lavoratori la medesima tutela e alle imprese la certezza delle modalità dei controlli cui sono sottoposti. Sarebbe importante elevare la qualità, la quantità e la competenza dei control li tramite un unico soggetto nazionale che svolga un ruolo guida degli organi ispettivi, capace di uniformare e calibrare la propria azione su tutto il territorio nazionale, in particolar modo in quelle zone/attività dove il rischio è più elevato Come detto nella Premessa, il soggetto aggregatore è già esistente, non occorre costituirlo ex novo, ed è l’INAIL e il diventare Polo Unico per la Sicurezza sul La voro rappresenterebbe il naturale completamento delle finalità di questo Ente. Di fatto il D.lgs. 81/08, art. 9, definisce il ruolo dell’INAIL affiancando alle funzioni tradizionali di assicurazione, indennizzo, cura, riabilitazione e reinserimento an che quelle tipicamente prevenzionistiche di verifica e controllo degli impianti e delle attrezzature industriali svolte in precedenza dall’ISPESL, assumendo sem

pre più le caratteristiche di sistema integrato di tutela.

L’estensione anche alla materia della salute e sicurezza, inglobando le previsioni dell’art.13 del D.lgs 81/2008 e s.m.i. per quanto riguarda la vigilanza prevista in capo agli ispettori del lavoro (ruoli tecnici), rappresenta senza dubbio una sem plificazione ed unificazione dei controlli nei riguardi delle aziende soggette a vigilanza da parte di tutti i soggetti che hanno funzioni di vigilanza nei vari set tori. L’obiettivo è facilmente raggiungibile in quanto i servizi ispettivi dello Stato in materia di salute e sicurezza sul lavoro non dipendono più dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ma da un ente dallo stesso controllato (Ispettorato Nazionale del Lavoro - I.N.L.).

Il progetto che propone la CONFSAL, con la creazione di un Polo Unico per la Si curezza sul Lavoro presso l’INAIL, vedrebbe il coordinamento delle competenze in materia di sicurezza sul lavoro relative e dell’alta vigilanza-prevenzione-forma zione sotto un unico Ente, determinando così un concreto vantaggio economico e sociale sia per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori che per le azioni di supporto effettivo alle imprese.

Il Polo Unico per la Sicurezza sul Lavoro potrebbe svolgere inoltre le fondamen tali attività di:

◆ programmazione annuale in ordine ai settori prioritari di intervento dell’azio ne di vigilanza;

◆ coordinamento della vigilanza a livello nazionale in materia di salute e sicu rezza sul lavoro realizzando una programmazione coordinata degli interventi ispettivi, nel rispetto delle indicazioni e dei criteri formulati a livello nazionale nel Comitato di cui all’art. 5 del D.Lgs 81/08 e garantendo uniformità agli stes si in raccordo con i Comitati Regionali di cui all’art. 7 del D.Lgs 81/08.

A tale struttura di Polo Unico per la Sicurezza sul Lavoro occorrerebbe altresì ricondurre anche tutte quelle attività di controllo e verifica che via via negli anni sono state cedute anche a soggetti privati e organismi notificati (es. verifica im pianti ascensori). Sembrava una scelta risolutiva, di efficienza, il privato che fun ziona meglio rispetto a un pubblico in affanno, salvo poi constatare nel tempo che troppo spesso il profitto privato prevale sull’interesse pubblico. E i risultati sono sotto gli occhi di tutti, purtroppo anche in relazione ad eventi infortunistici gravi.

È certamente urgente e necessario reclutare un numero maggiore di ispettori tecnici, come attualmente si sta facendo con le procedure concorsuali gestite

Inail, risorse e competenze per essere il Polo Unico della Salute e Sicurezza

dall’INL, ma è altrettanto urgente e necessario che gli ispettori tecnici di ASL e INL operino in maniera sincrona, sotto la direzione di un organismo unico per ché solo così si avrà un rafforzamento della vigilanza: è nella frammentazione che si perdono energie e risorse.

La sicurezza è una catena fatta di tanti anelli che devono fare la loro parte: pro mozione, vigilanza, assistenza/supporto, formazione e solo alla fine, come “ul tima ratio”, la repressione (con i provvedimenti di sospensione dell’attività im prenditoriale e l’inasprimento delle sanzioni introdotti dalla mini riforma). È importante, pertanto, anche potenziare l’attività di formazione, informazione e di assistenza in materia di salute e sicurezza sul lavoro, a beneficio di tutte le aziende del tessuto produttivo italiano, perché solo così si potrà incidere per ri durre al massimo il numero degli incidenti nei luoghi di lavoro. Sulla questione formazione non è più rinviabile una revisione radicale ed orga nica dell’attuale sistema. Oggi così com’è non funziona. Troppe le differenze da settore a settore e da provincia a provincia, troppi i casi in cui la formazione a volte sembra essere diventata una mera produzione di attestati.

La formazione deve tener conto anche di questi fattori, non deve essere stereo tipata e standardizzata ma più concretamente adattata ai singoli contesti lavo rativi.

06. Conclusioni

Conclusioni

In conclusione di questo lavoro ribadiamo la nostra ferma convinzione che oc corra recuperare quanto non fatto, o fatto solo parzialmente o non adeguata mente, sulla salute e sicurezza in questo Paese. Per prima cosa occorre affermare la prevenzione partecipata, sostenuta da maggiore coinvolgimento e partecipazione, di chi nelle aziende ci lavora, e da maggiore formazione tecnica per i RLS. Per la Confsal la partecipazione nella prevenzione deve diventare un’ossessione di tutti, del legislatore, di ogni datore di lavoro e di ogni lavoratore e lavoratrice. Pensiamo, che l’azione più importante e urgente da considerare, asse portan te delle nostre proposte, sia quella di diffondere massicciamente l’adozione di MOG-SGSL in tutte le aziende, in primis in quelle piccole e medie. L’applicazione del MOG-SGSL in un’azienda equivale a una vera consapevolezza del management a considerare la salute e sicurezza parte del proprio progetto economico e industriale, vuol dire far partecipare tutti gli attori della prevenzio ne alla considerazione della sicurezza come un aspetto fondamentale del ciclo lavorativo: significa occuparsene con una continua check list sulla correttezza dell’applicazione del DVR e su tutte le implicazioni pertinenti in materia legisla zione della salute e sicurezza.

Applicare un MOG-SGSL significa, innanzitutto, che un’azienda deve dichiarare per iscritto la sua politica per la tutela della salute psico-fisica e del benessere dei propri collaboratori. Significa coinvolgere i lavoratori facendoli partecipare alla gestione del miglioramento continuo delle misure e dei comportamenti che abbattono i rischi di incidentalità e di malattia sul lavoro. È un aspetto fondamentale da cui occorre partire, finanziandone la diffusione capillare tramite le diverse forme possibili, ad iniziare dalle risorse disponibili del bilancio INAIL, di cui abbiamo parlato molto in questo testo. A tale Istituto, insistiamo come proposta, andrebbe affidato il ruolo di Polo Unico della salute e sicurezza in Italia, ad iniziare da una funzione di coordinamento sulla vigilanza ispettiva che, anche a valle delle modifiche intervenute a fine 2021 dell’articolo 13 ex. D.Lgs. 81/2008, continuerà a presentare le problematiche tipi che di quando vi è più di un soggetto titolare della materia. Il coordinamento da parte dell’Inail farebbe superare tutte le criticità legate alla frammentarietà delle competenze sulla vigilanza, soprattutto sul territorio.

Una vigilanza inasprita dalla mini riforma del Testo Unico, con misure a volte ri dondanti rispetto al quadro normativo precedente che non può ancora contare

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di forze sufficienti per essere svolta al meglio. Problematica, quest’ultima, che il legislatore conta di colmare con le assunzioni di un migliaio di nuovi ispettori tecnici. Anche se l’ampliamento del ruolo dell’INL in questa materia avrà biso gno di molta cura ed attenzione perché divenga efficace, soprattutto alla luce del parallelismo della competenza della vigilanza ispettiva con le strutture delle Regioni. Non basterà, temiamo, aumentare solo l’organico. Infine, last but not least, in un Paese che paga il 6,3% del suo PIL a causa di mor ti, feriti e malati sul lavoro, tutti devono fare la loro parte per abbattere questa piaga. Anche il Sindacato dei lavoratori e le Parti Datoriali possono e devono in tervenire tramite la Contrattazione Collettiva. Nei Contratti vanno inserite clausole più stringenti, proprio ad iniziare dalla con divisione tra le Parti dell’importanza dell’applicazione di Modelli e Sistemi di ge stione della sicurezza sul lavoro (MOG-SGSL), i quali assicurano la sua gestione in modo condiviso e partecipato. Non siamo convinti che basti aumentare il nu mero degli ispettori per risolvere il problema. Banalmente ne occorrerebbe un numero dieci volte più alto di quelli previsti dalla legge di fine 2021, e non baste rebbero lo stesso a mantenere sotto controllo stretto circa 4 milioni e mezzo di imprese.

Applicazione di Modelli e Sistemi di gestione, unitamente a un livello di formazio ne tecnico maggiore dei delegati RLS possono essere quel formidabile aspetto complementare che, insieme alla vigilanza, può davvero cambiare la situazione. Avere tante “sentinelle” dentro ogni luogo di lavoro che possano anche chiedere supporto e consulenza tempestiva a Inail, Inl o Asl, aumenterebbe esponenzial mente il livello della sicurezza. Noi ci battiamo per questo

07. Allegati

Il testo sottolineato fa riferrimento alle modifiche del D.lgs 81/2008 introdotte dal D.lgs 146/2001 convertito con modifiche con Legge 215/2021.

Allegati

LA MINI RIFORMA DEL D.LGS 9 APRILE 2008, n.81 SULLA SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO

Il Decreto Legge 21 ottobre 2021, n.146 Come convertito in Legge 17 dicembre 2021,

Con l’emanazione del Decreto Legge n. 146 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 21 ot tobre 2021 (convertito con modifiche nella legge 215/2021- Titolo III), si è realizzata una sorta di mini riforma del Testo Unico in ma teria di Salute e Sicurezza sul Lavoro, D.Lgs. 81/2008.

La nuova previsione normativa testimonia che il legislatore ha voluto, in primo luogo, puntare al rafforzamento dell’attività di vi gilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro tramite un forte ampliamento delle competenze all’Ispettorato Nazionale del Lavoro INL, prevedendo anche un aumento di organico del personale ispettivo. Senza entrare in questa sede sulla giustezza o meno del numero di ispettori da assumere in relazione al numero delle aziende italia ne, si è aggiunto a ciò un consistente ina sprimento delle sanzioni nei confronti delle imprese non in regola con gli adempimenti di cui al D.Lgs. n. 81/08 e con quelli posti a presidio della regolarità dei rapporti di la voro, contemplando, per i casi più gravi, la sospensione tout court dell’attività impren ditoriale.

Insomma, un approccio che rafforza deci samente la repressione ma che trascura completamente l’obiettivo di conseguire un miglioramento dei livelli della prevenzione nelle aziende tramite, ad esempio la diffu

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sione dei modelli di organizzazione e gestio ne e/o dei sistemi di gestione per la sicurez za e, più in generale, di incentivazione alla diffusione della cultura della sicurezza sul lavoro.

Sono state previste modifiche importanti per quanto riguarda la formazione del da tore di lavoro, che diviene obbligatoria (fi nalmente) e dei dirigenti. Così come è stata prevista una rilevante modifica circa la figu ra del preposto, al quale ora viene dato un potere/responsabilità più esplicito per inter venire in caso di necessità.

Vi sono poi modifiche importanti, come già accennato, alla sospensione delle attività in caso di non rispetto di fattispecie previste nell’Allegato 1, che è stato integralmente so stituito. Altre novità sono state previste su altre questioni, quali la fruizione e l’omoge neità dei dati, per le quali rimandiamo all’e lenco degli articoli che sono stati modificati e che riportiamo qui di seguito.

Le modifiche del D. Lgs 9 aprile 2008, n.81 complessivamente previste a valle della conversione in legge 17 dicembre 2021 n.215 del Decreto Legge 21 ottobre 2021, n.146 hanno interessato ben 14 articoli: 7, 8, 13, 14, 18, 19, 26, 37, 51, 52, 55, 56, 79 e 99 e sostituito l’Allegato 1.

Di seguito gli articoli con le modifiche evi denziate in carattere corsivo sottolineato:

Art. 7. - Comitati regionali di coordinamento

1. Al fine di realizzare una programmazione coordinata di interventi, nonché’ uniformità degli stessi ed il necessario raccordo con il Comitato di cui all’articolo 5 e con la Com missione di cui all’articolo 6, presso ogni regione e provincia autonoma opera il co mitato regionale di coordinamento di cui al decreto del Presidente del Consiglio dei Mi nistri in data 21 dicembre 2007, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 31 del 6 febbraio 2008. ((1-bis. Il comitato regionale si riunisce alme no due volte l’anno e può essere convoca to anche su richiesta dell’ufficio territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.))

Art. 8. - Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro

1. È istituito il Sistema informativo nazionale per la prevenzione (SINP) nei luoghi di lavoro al fine di fornire dati utili per orientare, pro grammare, pianificare e valutare l’efficacia della attività di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, relativamen te ai lavoratori iscritti e non iscritti agli enti assicurativi pubblici, ((e per programmare e valutare, anche ai fini del coordinamento informativo statistico e informatico dei dati dell’amministrazione statale, regionale e lo cale)) le attività di vigilanza, attraverso l’uti lizzo integrato delle informazioni disponibili ((nei)) sistemi informativi, anche tramite l’integrazione di specifici archivi e la creazio ne di banche dati unificate. ((Gli organi di vi gilanza alimentano un’apposita sezione del Sistema informativo dedicata alle sanzioni

irrogate nell’ambito della vigilanza sull’ap plicazione della legislazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.))

2. Il Sistema informativo di cui al comma 1 è costituito dal ((Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dal Ministero della salute)), dal Ministero dell’interno ((dal Dipartimento della Presidenza del Consiglio dei ministri competente per la trasformazione digitale)), dalle regioni e dalle province autonome di Trento e di Bolzano, dall’INAIL, ((dall’INPS e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro)), con il contributo del Consiglio na zionale dell’economia e del lavoro (CNEL). ((Ulteriori amministrazioni potranno esse re individuate con decreti adottati ai sensi del comma 4.)) Allo sviluppo del medesi mo concorrono gli organismi paritetici e gli istituti di settore a carattere scientifico, ivi compresi quelli che si occupano della salute delle donne.

((3. L’INAIL garantisce le funzioni occorren ti alla gestione tecnica ed informatica del SINP e al suo sviluppo, nel rispetto di quanto disciplinato dal regolamento (UE) 2016/679 e dal decreto legislativo 10 agosto 2018, n. 101, e, a tale fine, è titolare del trattamento dei dati secondo quanto previsto dal decre to legislativo 30 giugno 2003, n. 196. L’INAIL rende disponibili ai Dipartimenti di preven zione delle Aziende sanitarie locali, per l’am bito territoriale di competenza, e all’Ispet torato nazionale del lavoro i dati relativi alle aziende assicurate, agli infortuni denunciati, ivi compresi quelli sotto la soglia di inden nizzabilità, e alle malattie professionali de nunciate.))

4. Con decreto dei Ministri del lavoro e della

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previdenza sociale e della salute, di concerto con il Ministro per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione, acquisito il parere della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le provin ce autonome di Trento e di Bolzano, ((sono definiti i criteri e)) le regole tecniche per la realizzazione ed il funzionamento del SINP, nonché’ le regole per il trattamento dei dati. Tali regole sono definite nel rispetto di quan to previsto dal decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, così come modificato ed inte grato dal decreto legislativo 4 aprile 2006, n. 159, e dei contenuti del Protocollo di intesa sul Sistema informativo nazionale integrato per la prevenzione nei luoghi di lavoro. Con il medesimo decreto sono disciplinate le spe ciali modalità con le quali le forze armate, le forze di polizia e il Corpo nazionale dei vigili del fuoco partecipa al sistema informativo relativamente alle attività operative e adde strative.

Per tale finalità è acquisita l’intesa dei Mini stri della difesa, dell’interno e dell’economia e delle finanze.

((4-bis. Per l’attività di coordinamento e svi luppo del SINP, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, acquisito il pa rere della Conferenza permanente per i rap porti tra lo Stato, le regioni e le province au tonome di Trento e di Bolzano, da adottarsi entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, è ridefi nita la composizione del Tavolo tecnico per lo sviluppo e il coordinamento del sistema informativo nazionale per la prevenzione (SINP), istituito ai sensi dell’articolo 5 del de creto del Ministro del lavoro e delle politiche

sociali e del Ministro della salute 25 maggio 2016, n. 183.))

((5. La partecipazione delle parti sociali al Sistema informativo avviene attraverso la periodica consultazione in ordine ai flussi in formativi di cui al comma 6.))

6. I contenuti dei flussi informativi devono almeno riguardare: a) il quadro produttivo ed occupazionale; b) il quadro dei rischi anche in un’ottica di genere; c) il quadro di salute e sicurezza dei lavorato ri e delle lavoratrici; d) il quadro degli interventi di prevenzione delle istituzioni preposte; e) il quadro degli interventi di vigilanza delle istituzioni preposte. e-bis) i dati degli infortuni sotto la soglia in dennizzabile dall’INAIL.

7. La diffusione delle informazioni specifiche è finalizzata al raggiungimento di obiettivi di conoscenza utili per le attività dei sogget ti destinatari e degli enti utilizzatori. I dati sono resi disponibili ai diversi destinatari e resi pubblici nel rispetto della normativa di cui al decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

8. Le attività di cui al presente articolo sono realizzate dalle amministrazioni di cui al comma 2 utilizzando le ordinarie risorse personali, economiche e strumentali in do tazione.

Art. 13. - Vigilanza

1. La vigilanza sull’applicazione della legi slazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è svolta dalla azienda sa nitaria locale competente per territorio ((,

dall’Ispettorato nazionale del lavoro)) e, per quanto di specifica competenza, dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché’ per il settore minerario, fino all’effettiva attua zione del trasferimento di competenze da adottarsi ai sensi del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, e successive modificazio ni, dal Ministero dello sviluppo economico, e per le industrie estrattive di seconda ca tegoria e le acque minerali e termali dalle regioni e province autonome di Trento e di Bolzano. Le province autonome di Tren to e di Bolzano provvedono alle finalità del presente articolo, nell’ambito delle proprie competenze, secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti. 1-bis. Nei luoghi di lavoro delle Forze armate, delle Forze di polizia e dei vigili del fuoco la vigilanza sulla applicazione della legislazio ne in materia di salute e sicurezza sul lavoro è svolta esclusivamente dai servizi sanitari e tecnici istituiti presso le predette ammini strazioni.

2. ((comma abrogato dal D.L. 21 ottobre 2021, N. 146)).

3. In attesa del complessivo riordino delle competenze in tema di vigilanza sull’appli cazione della legislazione in materia di sa lute e sicurezza sui luoghi di lavoro, restano ferme le competenze in materia di salute e sicurezza dei lavoratori attribuite alle autori tà marittime a bordo delle navi ed in ambito portuale, agli uffici di sanità aerea e marit tima, alle autorità portuali ed aeroportuali, per quanto riguarda la sicurezza dei lavo ratori a bordo di navi e di aeromobili ed in ambito portuale ed aeroportuale nonché’ ai servizi sanitari e tecnici istituiti per le Forze

armate e per le Forze di polizia e per i Vigili del fuoco; i predetti servizi sono competenti altresì per le aree riservate o operative e per quelle che presentano analoghe esigenze da indi viduarsi, anche per quel che riguarda le mo dalità di attuazione, con decreto del Ministro competente, di concerto con i Ministri del la voro e della previdenza sociale e della salute. L’Amministrazione della giustizia può avva lersi dei servizi istituiti per le Forze armate e di polizia, anche mediante convenzione con i rispettivi Ministeri, nonché’ dei servizi istituiti con riferimento alle strutture peni tenziarie.

((4. La vigilanza di cui al presente articolo è esercitata nel rispetto del coordinamento di cui agli articoli 5 e 7. A livello provinciale, nell’ambito della programmazione regiona le realizzata ai sensi dell’articolo 7, le aziende sanitarie locali e l’Ispettorato nazionale del lavoro promuovono e coordinano sul piano operativo l’attività di vigilanza esercitata da tutti gli organi di cui al presente articolo. Sono adottate le conseguenti modifiche al decreto del Presidente del Consiglio dei mi nistri del 21 dicembre 2007.))

5. Il personale delle pubbliche amministra zioni, assegnato agli uffici che svolgono atti vità di vigilanza, non può prestare, ad alcun titolo e in alcuna parte del territorio naziona le, attività di consulenza.

6. L’importo delle somme che l’ASL ((e l’I spettorato nazionale del lavoro)), in qualità di organo di vigilanza, ammette a pagare in sede amministrativa ai sensi dell’articolo 21, comma 2, primo periodo, del decreto legi slativo 19 dicembre 1994, n. 758, integra ((ri

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spettivamente, l’apposito capitolo regionale e il bilancio dell’Ispettorato nazionale del la voro)) per finanziare l’attività di prevenzione nei luoghi di lavoro svolta dai dipartimenti di prevenzione delle AA.SS.LL. ((e dall’Ispet torato)).

7. È fatto salvo quanto previsto dall’articolo 64 del decreto del Presidente della Repub blica 19 marzo 1956, n. 303, con riferimento agli organi di vigilanza competenti, come individuati dal presente decreto. ((7-bis. L’Ispettorato nazionale del lavoro è tenuto a presentare, entro il 30 giugno di ogni anno al Ministro del lavoro e delle poli tiche sociali per la trasmissione al Parlamen to, una relazione analitica sull’attività svolta in materia di prevenzione e contrasto del lavoro irregolare e che dia conto dei risultati conseguiti nei diversi settori produttivi e del le prospettive di sviluppo, programmazione ed efficacia dell’attività di vigilanza nei luo ghi di lavoro.))

Art. 14. - Provvedimenti degli organi di vi gilanza per il contrasto del lavoro irrego lare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

1. Ferme restando le attribuzioni previste da gli articoli 20 e 21, del decreto legislativo 19 dicembre 1994, n. 758, al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicu rezza dei lavoratori, nonché’ di contrastare il lavoro irregolare, l’Ispettorato nazionale del lavoro adotta un provvedimento di sospen sione, quando riscontra che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione

di instaurazione del rapporto di lavoro non ché’, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tu tela della salute e della sicurezza del lavoro di cui all’Allegato I. Il provvedimento di so spensione è adottato in relazione alla parte dell’attività imprenditoriale interessata dalle violazioni o, alternativamente, dell’attività lavorativa prestata dai lavoratori interessati dalle violazioni di cui ai numeri 3 e 6 dell’Al legato I.

Unitamente al provvedimento di sospen sione l’Ispettorato nazionale del lavoro può imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro.

2. Per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pub blica amministrazione. A tal fine il provvedi mento di sospensione è comunicato all’Au torità Nazionale Anticorruzione (ANAC), al Ministero delle in frastrutture e della mobilità sostenibili, per gli aspetti di rispettiva competenza al fine dell’adozione da parte del Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili del provvedimento interdittivo.

3. L’Ispettorato nazionale del lavoro adotta i provvedimenti di cui al comma 1 per il tra mite del proprio personale ispettivo nell’im mediatezza degli accertamenti nonché’, su segnalazione di altre amministrazioni, entro sette giorni dal ricevimento del relativo ver bale.

4. I provvedimenti di cui al comma 1, per le ipotesi di lavoro irregolare, non trovano ap plicazione nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa. In ogni caso

di sospensione, gli effetti della stessa possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavo rativo successivo ovvero dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.

5. Ai provvedimenti del presente articolo si applicano le disposizioni di cui all’articolo 3 della legge 7 agosto 1990, n. 241.

6. Limitatamente ai provvedimenti adottati in occasione dell’accertamento delle vio lazioni in materia di prevenzione incendi, provvede il Comando provinciale dei vigili del fuoco territorialmente competente. Ove gli organi di vigilanza o le altre amministra zioni pubbliche rilevino possibili violazioni in materia di prevenzione incendi, ne danno segnalazione al competente Comando pro vinciale dei vigili del fuoco, il quale procede ai sensi delle disposizioni del decreto legisla tivo 8 marzo 2006, n. 139.

7. In materia di prevenzione incendi, in ra gione della competenza esclusiva del Corpo nazionale dei vigili del fuoco prevista dall’ar ticolo 46, trovano applicazione le disposizio ni di cui agli articoli 16, 19 e 20 del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139.

8. I poteri di cui al comma 1 spettano anche ai servizi ispettivi delle aziende sanitarie lo cali nell’ambito di accertamenti in materia di tutela della salute e della sicurezza del la voro.

9. È condizione per la revoca del provvedi mento da parte dell’amministrazione che lo ha adottato:

a) la regolarizzazione dei lavoratori non ri sultanti dalle scritture o da altra documen tazione obbligatoria anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza; b) l’accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di violazioni della disciplina in materia di tutela della sa lute e della sicurezza sul lavoro; c) la rimozione delle conseguenze pericolo se delle violazioni nelle ipotesi di cui all’Alle gato I; d) nelle ipotesi di lavoro irregolare, il pa gamento di una somma aggiuntiva pari a 2.500 euro fino a cinque lavoratori irregolari e pari a 5.000 euro qualora siano impiegati più di cinque lavoratori irregolari; e) nelle ipotesi di cui all’Allegato I, il paga mento di una somma aggiuntiva di importo pari a quanto indicato nello stesso Allegato I con riferimento a ciascuna fattispecie.

10. Le somme aggiuntive di cui alle lettere d) ed e) sono raddoppiate nelle ipotesi in cui, nei cinque anni precedenti alla adozione del provvedimento, la medesima impresa sia stata destinataria di un provvedimento di sospensione.

11. Su istanza di parte, fermo restando il ri spetto delle condizioni di cui al comma 9, la revoca è altresì concessa subordinatamente al pagamento del 20% della somma aggiun tiva dovuta. L’importo residuo, maggiorato del 5%, è versato entro sei mesi dalla data di presentazione dell’istanza di revoca. In caso di mancato versamento o di versamento parziale dell’importo residuo entro detto termine, il provvedimento di accoglimento dell’istanza di cui al presente comma costi

Allegati

tuisce titolo esecutivo per l’importo non ver sato.

12. È comunque fatta salva l’applicazione delle sanzioni penali, civili e amministrative vigenti.

13. Ferma restando la destinazione della percentuale prevista dall’articolo 14, comma 1, lettera d), del decreto-legge 23 dicembre 2013, n. 145, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 febbraio 2014, n. 9, l’importo delle somme aggiuntive di cui al comma 9, lettere d) ed e), integra, in funzione dell’am ministrazione che ha adottato i provvedi menti di cui al comma 1, il bilancio dell’I spettorato nazionale del lavoro o l’apposito capitolo regionale ed è utilizzato per finan ziare l’attività di prevenzione nei luoghi di lavoro svolta dall’Ispettorato nazionale del lavoro o dai dipartimenti di prevenzione del le AA.SS.LL.

14. Avverso i provvedimenti di cui al comma 1 adottati per l’impiego di lavoratori senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro è ammesso ricorso, entro 30 giorni, all’Ispettorato interregiona le del lavoro territorialmente competente, il quale si pronuncia nel termine di 30 giorni dalla notifica del ricorso. Decorso inutilmen te tale ultimo termine il ricorso si intende accolto.

15. Il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione di cui al pre sente articolo è punito con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per

lavoro irregolare.

16. L’emissione del decreto di archiviazione per l’estinzione delle contravvenzioni, ac certate ai sensi del comma 1, a seguito della conclusione della procedura di prescrizione prevista dagli articoli 20 e 21, del decreto le gislativo 19 dicembre 1994, n. 758, compor ta la decadenza dei provvedimenti di cui al comma 1 fermo restando, ai fini della verifica dell’ottemperanza alla prescrizione, anche il pagamento delle somme aggiuntive di cui al comma 9, lettera d).

Art. 18 Obblighi del datore di lavoro e del dirigente

1. il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all’art.3 e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attri buzioni e competenze ad essi conferite, de vono: a) nominare il medico competente per l’ef fettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo; b) designare preventivamente i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure pre venzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro, in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza; b-bis) individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza di cui all’articolo 19. I contratti e gli accordi collettivi di lavoro possono stabilire l’emo lumento spettante al preposto per lo svol gimento delle attività di cui al precedente periodo. Il preposto non può subire pregiu dizio alcuno a causa dello svolgimento della

propria attività;

c) Nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e sicurezza; d) Fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove pre sente; e) prendere le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto ade guate istruzioni e specifico addestramento accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico; f)…omissis….

…omissis…

3.1. I dirigenti delle Istituzioni scolastiche sono esentati da qualsiasi responsabili tà civile, amministrativa e penale qualora abbiano tempestivamente richiesto gli in terventi strutturali e di manutenzione di cui al comma 3, necessari per assicurare la sicurezza dei locali e degli edifici assegna ti, adottando le misure di carattere gestio nale di propria competenza nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente. In ogni caso gli interventi relativi all’istallazione degli impianti e alla loro verifica periodica e gli interventi strutturali e di manutenzione riferiti ad aree e spazi degli edifici non asse gnati alle Istituzioni Scolastiche nonché ai vani e locali tecnici e ai tetti e sottotetti delle sedi delle Istituzioni Scolastiche restano a carico dell’amministrazione tenuta, ai sensi delle norme o delle convenzioni vigneti, alla loro fornitura e manutenzione. Qualora i Di rigenti, sulla base della valutazione svolta, con la diligenza dle buon padre di famiglia,

rilevino la sussistenza di un pericolo grave e immediato, possono interdire parzialmente o totalmente l’utilizzo dei locali e degli edi fici assegnati, nonché ordinarne l’evacua zione, dandone tempestiva comunicazione all’amministrazione tenuta, ai sensi delle norme o delle convenzioni vigenti, alla loro fornitura e manutenzione, nonché alle alla competente autorità di pubblica sicurezza. Nei casi di cui al periodo precedente non si applicano gli articoli 331, 340 e 658 del codi ce penale.

3.2 Per le sedi delle Istituzioni scolastiche, la valutazione dei rischi strutturali degli edifi ci e l’individuazione delle misure necessarie a prevenirli sono di esclusiva competenza dell’amministrazione ai sensi delle norme o delle convenzioni vigenti, alla loro fornitura e manutenzione. Il documento di valutazio ne di cui al comma 2 è redatto dal datore di lavoro congiuntamente all’amministrazione tenuta, ai sensi delle norme o delle conven zioni vigneti, alla loro fornitura e manuten zione. Il Ministro dell’istruzione, dell’universi tà e della ricerca, di concerto con il Ministro del lavoro e delle Politiche sociali, sentita la Conferenza Stato-città ed autonomie locali, con proprio decreto da adottare entro ses santa giorni dalla data in vigore della pre sente disposizione, stabilisce le modalità di valutazione congiunta dei rischi connessi agli edifici scolastici.

3 bis Per le sedi delle Istituzioni Scolastiche… omissis…

Art .19 – Obblighi del preposto

In riferimento alle attività indicate all’artico lo 3, i preposti, secondo le loro attribuzioni e

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competenze, devono:

a) sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro ob blighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione indi viduale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di non conformità comporta mentali in ordine alle disposizioni e istruzio ni impartite dal datore di lavoro e dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamen to non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza. In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza della inosservanza, interrompe re l’attività del lavoratore e informare i supe riori diretti.

b) Verificare affinché soltanto i lavoratori… omissis… f bis)in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vi gilanza, se necessario, interrompere tempe stivamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al di rigente le non conformità rilevate.

Art. 26 – Obblighi connessi ai contratti di appalto o di opera o di somministrazione. 1. Il datore di lavoro, in caso di affidamento di lavori, servizi e forniture all’impresa ap paltatrice o a lavoratori autonomi all’interno della propria azienda, o di una singola unità produttiva della stessa, nonché nell’ambito dell’intero ciclo produttivo dell’azienda me desima, sempre che abbia la disponibilità

giuridica dei luoghi in cui si svolge l’appalto o la prestazione di lavoro autonomo: a) verifica, con le modalità previste dal de creto di cui all’articolo 6, comma 8, lettera g), l’idoneità tecnico-professionale delle impre se appaltatrici o dei lavoratori autonomi in relazione ai lavori…omissis…

8 bis Nell’ambito dello svolgimento di atti vità in regime di appalto o di subappalto, i datori di lavoro appaltatori e subappaltatori devono indicare espressamente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto. …omississ…

Art. 37 – Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.

1. Il datore di lavoro assicura che ciascun la voratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a: a) Concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzio ne aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali…omissis…

2. La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono de finiti mediante Accordo in sede di Conferen za permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, adottato previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dall’entrata in vigore del presente decreto legislativo.

Entro il 30 giugno 2022, la Conferenza per manente per i rapporti tra lo Stato, le Regio ni e le Province autonome di Trento e Bol

zano adotta un Accordo nel quale provvede all’accorpamento, rivisitazione e modifiche degli Accordi attuativi del presente decreto legislativo in materia di formazione in modo da garantire: a) L’individuazione della durata, dei conte nuti minimi e delle modalità della formazio ne obbligatoria a carico del datore di lavoro; b) L’individuazione delle modalità della ve rifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di sa lute e sicurezza sul lavoro e di quelle della verifica di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. … omissis…

5. L’addestramento viene effettuato da per sona esperta e sul luogo di lavoro. L’adde stramento consiste nella prova pratica, nel caso dell’uso corretto e in sicurezza delle attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale; l’addestramento consiste, inoltre, nell’eser citazione applicata nel caso delle proce dure di lavoro in sicurezza. Gli interventi di addestramento effettuati dovranno essere tracciati in apposito registro anche informa tizzato.

6. La formazione dei lavoratori e dei loro rap presentanti deve essere periodicamente ri petuta in relazione alla evoluzione dei rischi o all’insorgenza dei nuovi rischi;

7. Il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti ricevono un’adeguata e specifica formazio ne e un aggiornamento periodico in rela zione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto pre visto dall’Accordo di cui all’art.37, comma 2,

secondo periodo.

7 bis La formazione di cui al comma 7 può essere effettuata anche presso gli Organi smi paritetici di cui all’art.51 o le scuole edili, ove esistenti, o presso le Associazioni sinda cali dei datori di lavoro o dei lavoratori.

7 ter Per assicurare l’adeguatezza e la spe cificità della formazione nonché l’aggior namento periodico dei preposti ai sensi del comma 7, le relative attività formative devo no essere svolte interamente con modalità in presenza e devono essere ripetute, con cadenza almeno biennale e comunque ogni qualvolta ciò sia reso necessario in ragione dell’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.

8. I soggetti di cui all’art.2, comma 1, possono avvalersi…omissis…

Art. 51 - Organismi paritetici

1. A livello territoriale sono costituiti gli orga nismi paritetici di cui all’articolo 2, comma 1, lettera ee). ((1-bis. Il Ministero del lavoro istituisce il re pertorio degli organismi paritetici, previa definizione dei criteri identificativi, entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore del pre sente decreto.))

2. Fatto salvo quanto previsto dalla con trattazione collettiva, gli organismi di cui al comma 1 sono prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull’applica zione dei diritti di rappresentanza, informa zione e formazione, previsti dalle norme vi genti.

3. Gli organismi paritetici possono supporta re le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire

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e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro; 3-bis. Gli organismi paritetici svolgono o promuovono attività di formazione, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofes sionali di cui all’articolo 118 della legge 23 di cembre 2000, n. 388, e successive modificazioni, e dei fondi di cui all’articolo 12 del decreto legislativo 10 set tembre 2003, n. 276, nonché’, su richiesta delle imprese, rilasciano una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della effica ce attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30, della quale gli organi di vigilanza posso no tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività; 3-ter. Ai fini di cui al comma 3-bis, gli orga nismi paritetici istituiscono specifiche com missioni paritetiche, tecnicamente compe tenti.

4. Sono fatti salvi, ai fini del comma 1, gli or ganismi bilaterali o partecipativi previsti da accordi interconfederali, di categoria, nazio nali, territoriali o aziendali.

5. Agli effetti dell’articolo 9 del decreto legi slativo 30 marzo 2001, n. 165, gli organismi di cui al comma 1 sono parificati ai soggetti ti tolari degli istituti della partecipazione di cui al medesimo articolo.

6. Gli organismi paritetici di cui al comma 1, purché’ dispongano di personale con spe cifiche competenze tecniche in materia di salute e sicurezza sul lavoro, possono effet tuare, nei luoghi di lavoro rientranti nei territori e nei comparti produt

tivi di competenza, sopralluoghi per le fina lità di cui al comma 3.

7. Gli organismi di cui al presente articolo trasmettono al Comitato di cui all’articolo 7 una relazione annuale sull’attività svolta.

8. Gli organismi paritetici comunicano alle aziende di cui all’articolo 48, comma 2, i no minativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale. Analoga comu nicazione effettuano nei riguardi degli orga ni di vigilanza territorialmente competenti. 8-bis. Gli organismi paritetici comunicano annualmente all’Ispettorato nazionale del lavoro e all’INAIL i dati relativi: a) alle imprese che hanno aderito al sistema degli organismi paritetici e a quelle che han no svolto l’attività di formazione organizzata dagli stessi organismi; b) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicu rezza territoriali; c) al rilascio delle asseverazioni di cui al com ma 3-bis. 8-ter. I dati di cui al comma 8-bis sono uti lizzati ai fini della individuazione di criteri di priorità nella programmazione della vigilan za e di criteri di premialità nell’ambito della determinazione degli oneri assicurativi da parte dell’INAIL. …omissis…

Art. 52 – Sostegno alla piccola e media impresa, ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali e alla pariteticità. 1. Presso l’Istituto nazionale per l’assicura zione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), è costituito il fondo di sostegno alla piccola e media impresa, ai Rappresentanti della si curezza dei lavoratori territoriali e alla parite

ticità. Il fondo opera a favore delle realtà in cui la contrattazione nazionale o integrativa non preveda o costituisca, come nel settore edile, sistemi di rappresentanza dei lavora tori e di pariteticità migliorativi o, almeno, di pari livello ed ha quali obiettivi il : a) …omissisi…

3. Con decreto del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finan ze, adottato, previa intesa con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori compara tivamente più rappresentative sul piano na zionale, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le pro vincie autonome di Trento e Bolzano, entro il 30 giugno 2022, sono definiti le modalità di funzionamento e di articolazione settoria le e territoriale del fondo di cui al comma 1, i criteri di riparto delle risorse tra le finalità di cui al medesimo comma nonché il relativo procedimento amministrativo e contabile di alimentazione e la composizione e le funzio ni del comitato amministratore del fondo.

3 bis . In fase di prima attuazione il fondo è alimentato con i residui iscritti nel bilancio dell’INAIL delle risorse previste per le finalità di cui all’art.23, comma 1, lettera b), del decreto legislativo 23 febbraio 2000, n. 38.

4. Il Rappresentante dei lavoratori per la si curezza territoriale redige una relazione an nuale sulle attività svolte, da inviare al Fon do.

Art. 55 – Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente.

1. È punito con l’arresto da tre a sei mesi o

con l’ammenda da 2.792,06 a 7.147,67 euro il datore di lavoro: a) per la violazione dell’articolo 29, comma 1; …omissis… Nell’articolato si prevedono alcune modifi che delle cifre delle ammende (n.d.r.)

Art. 56 – Sanzioni per il preposto. Con riferimento a tutte le disposizioni del presente decreto, i preposti, nei limiti delle proprie attribuzioni e competenze, sono puniti: a) Con l’arresto fino a due mesi o con l’am menda da 446,73 a 1340,19 euro pe rla viola zione dell’articolo 19, comma 1, lettera a), c), ed f, ed f bis; …omissis… 2 b)

Art. 79 - Criteri per l’individuazione e l’uso. 1. Il contenuto dell’Allegato VIII costituisce elemento di riferimento per l’applicazione di quanto previsto all’articolo 77, commi 1 e 4; 2. Con decreto del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali …omissis… 2 bis. Fino all’adozione del decreto di cui al comma 2 restano ferme le disposizioni di cui al decreto del Ministro del lavoro e del la previdenza sociale in data 2 maggio 2001, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.126 del 1° giugno 2001 aggiornato con con le edizio ni delle norme UNI più recenti.

Art. 99 - Notifica preliminare

1. Il committente o il responsabile dei lavori, prima dell’inizio dei lavori, trasmette all’a zienda unità sanitaria locale e alla direzione provinciale del lavoro nonché, limitatamen

Allegati

te ai lavori pubblici, al prefetto territorial mente competenti la notifica preliminare elaborata conformemente all’allegato XII, nonché’ gli eventuali aggiornamenti nei se guenti casi: a) cantieri di cui all’articolo 90, comma 3; b) cantieri che, inizialmente non soggetti all’obbligo di notifica, ricadono nelle catego rie di cui alla lettera a) per effetto di varianti sopravvenute in corso d’opera; c) cantieri in cui opera un’unica impresa la cui entità presunta di lavoro non sia inferiore a duecento uomini-giorno. 1-bis. Le comunicazioni di cui al comma 1 ali mentano una apposita banca dati istituita presso l’Ispettorato nazionale del lavoro, fer

ma l’interoperabilità con le banche dati esi stenti. Con decreto del direttore dell’Ispetto rato nazionale del lavoro sono individuate le modalità tecniche, la data di effettivo avvio dell’alimentazione della banca dati e le mo dalità di condivisione delle informazioni con le Pubbliche Amministrazioni interessate.

2. Copia della notifica deve essere affissa in maniera visibile presso il cantiere e custodi ta a disposizione dell’organo di vigilanza ter ritorialmente competente.

3. Gli organismi paritetici istituiti nel settore delle costruzioni in attuazione dell’articolo 51 possono chiedere copia dei dati relativi alle notifiche preliminari presso gli organi di vigilanza.

IL VALORE DELLA SICUREZZA E DELLA SALUTE SUL LAVORO E I COSTI SOCIALI DEGLI INFORTUNI E DELLE MALATTIE PROFESSIONALI.

Il valore della sicurezza e della salutesul lavoro e i costi sociali degli infortuni e delle malattie professionali Osservatorio europeo dei rischi Sintesi

Autori:

Emile Tompa1, Amirabbas Mofidi1, Swenneke van den Heuvel2, Thijmen van Bree2, Fri thjof Michaelsen3, Young Jung1, Lukas Porsch3, Martijn van Emmerik2; 1 IWH (Institute for Work & Health); 2 TNO (Organizzazione centrale per la ricerca scientifica applicata dei Paesi Bassi); 3.VVA (Valdani Vicari & Associati)

Gestione del progetto: Dietmar Elsler, Maurizio Curtarelli, William Cockburn (EU-OSHA)

La presente relazione è stata commissionata dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA). I suoi contenuti, incluse le opinioni e/o conclusioni formulate, appartengono esclusivamente all’autore/agli autori e non riflettono necessariamente la posizione dell’EU-OSHA.

Europe Direct è un servizio a disposizione dei cittadini per aiutarli a trovare le risposte ai loro interrogativi sull’Unione europea.

Numero verde (*): 00 800 6 7 8 9 10 11

(*) Alcuni operatori di telefonia mobile non consentono l’accesso ai numeri con prefisso 00 800 o addebitano le chiamate a tali numeri.

Maggiori informazioni sull’Unione europea sono disponibili su Internet (http://europa.eu). Una scheda catalografica figura sulla copertina del volume.

Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, 2019

© Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, 2019 Riproduzione autorizzata con citazione della fonte.

Allegati

Sintesi

Migliorare la qualità della vita lavorativa nell’Unione europea (UE) è ancora oggi una necessità urgente. Nel 2016 sono stati se gnalati negli Stati membri dell’UE circa 2,4 milioni di incidenti non mortali che hanno comportato assenze dal lavoro di almeno 4 giorni e 3 182 incidenti mortali. Oltre a que sti tassi di infortunio, i dati del 2013 eviden ziano che il 7,9 % della forza lavoro ha avuto problemi di salute di origine professionale; il 36 % di tali problemi ha provocato un’assen za dal lavoro di almeno 4 giorni (Eurostat, 2018a).

Questi infortuni sul lavoro, le malattie pro fessionali e i decessi legati all’attività lavora tiva comportano elevati costi economici per le persone, i datori di lavoro, i governi e la so cietà. Gli effetti negativi possono includere un costoso prepensionamento, la perdita di personale qualificato, l’assenteismo e il pre senteismo (caso in cui i dipendenti si recano al lavoro nonostante siano malati, aumen tando la probabilità di errori), nonché costi medici e premi assicurativi elevati. Secondo le stime elaborate dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) in un progetto precedente, si spende il 3,9 % del prodotto interno lordo (PIL) mondiale e il 3,3 % del PIL dell’UE per far fronte agli infortuni e alle malattie professionali (EU-O SHA, 2017a). Questa percentuale può variare notevolmente da un paese all’altro, in parti colare tra paesi occidentali e non occiden tali, a seconda della combinazione di settori industriali, del contesto legislativo e degli incentivi alla prevenzione. Per comprendere la portata del problema

occorre una stima attendibile e completa dei costi degli infortuni e delle malattie pro fessionali per la società ed è fondamentale che i responsabili delle politiche siano a co noscenza di tali costi per poter stabilire le priorità. Un’analisi delle conseguenze finan ziarie degli infortuni e delle malattie pro fessionali fornisce dati pertinenti ai governi, ai responsabili politici e alle organizzazioni dei datori di lavoro per elaborare politiche e accordi in materia di sicurezza e salute sul lavoro (SSL). Inoltre, un quadro dei suddetti costi contribuirà a una maggiore consape volezza della gravità del problema e a una distribuzione più efficiente delle risorse da investire nella SSL.

I tentativi fatti in passato per calcolare l’one re finanziario degli infortuni sul lavoro e del le malattie professionali erano spesso limi tati a una o più malattie o alle conseguenze di un tipo specifico di esposizione. Solo alcu ni studi esaminano l’onere complessivo le gato alle malattie professionali. L’EU- OSHA ha deciso di colmare questa grave lacuna della ricerca nel campo della SSL avviando un progetto per stimare i costi degli infor tuni, delle malattie e dei decessi legati all’at tività lavorativa a livello europeo. Il progetto prevedeva un approccio in due fasi: la prima è iniziata nel 2015 e ha generato un quadro d’insieme sulla disponibilità e sulla qualità delle fonti nazionali e internazionali dei dati che occorrono per elaborare una stima dei costi a livello europeo. Si è concluso che, in molti paesi, le fonti di dati disponibili erano insufficienti per valutare in modo attendibi le l’onere economico degli infortuni e delle malattie professionali. Tuttavia, in alcuni pa

esi la disponibilità è parsa ragionevole e si poteva considerare sufficiente per effettua re una stima prudenziale (EU- OSHA, 2017b), operazione realizzata nella seconda fase del progetto e descritta nella presente relazio ne. L’obiettivo di questo progetto era: stimare il costo degli infortuni sul lavoro, delle malattie professionali e dei decessi le gati all’attività lavorativa per cinque dei pae si dell’UE a 28, la Norvegia e l’Islanda. Per la selezione dei paesi si è tenuto conto dei seguenti criteri:

• disponibilità e qualità dei dati;

• copertura geografica;

• tipo principale di settore (servizi, indu stria, agricoltura);

• sistema assicurativo (assistenza sanita ria, sicurezza sociale). Il primo criterio è il più importante: occor

rono dati qualitativamente sufficienti per poter effettuare la stima dell’onere eco nomico. Volendo inoltre rappresentare la diversità dei paesi dell’UE, abbiamo consi derato altri tre criteri: la copertura geogra fica, la struttura economica (settori domi nanti) e il sistema assicurativo nazionale. Per quanto riguarda la copertura geogra fica, abbiamo operato una distinzione tra «nord», «ovest», «centro» e «sud». Quanto alla struttura economica, abbiamo distin to i paesi con una percentuale di persone impiegate nel settore terziario superiore alla media dell’UE (73,1 %) da quelli con una percentuale inferiore. Relativamente al si stema assicurativo, distinguiamo tra siste ma Beveridge, sistema Bismarck e sistema misto. La tabella 1 riporta la selezione finale dei paesi.

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Infortuni, malattie e decessi sono associati a diversi tipi di costi. In primo luogo i costi diretti, per esempio sanitari, e secondaria mente quelli legati alla perdita di produtti vità e diminuzione della produzione. Inoltre, vi sono i costi associati all’impatto sul benes sere umano, ossia le conseguenze sulla vita e sulla salute delle persone, che possono es sere quantificati e inclusi nella stima dell’o nere. In ciascun caso di infortunio o malattia professionale incidono questi elementi e la somma dei costi di tutti i casi produrrebbe una stima dell’onere professionale totale do vuto a infortuni e malattia. Questa modalità di determinazione di una stima dei costi è spesso nota come «approc cio bottom- up» (dal basso verso l’alto) e ri cava i costi complessivi a partire dalle singo le componenti delle spese. Oltre all’approccio bottom-up è possibile adottarne uno detto «top-down» (dall’alto verso il basso), in base al quale i costi tota li sono stimati considerando l’onere totale degli infortuni e delle malattie e stimando la frazione derivante da fattori professionali. Successivamente, è possibile stimare i costi associati all’onere degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. Questi costi sono spesso espressi in termini di indici di misura di sintesi delle condizioni di salute, come gli anni di vita corretti per la disabilità (DALY). Nel presente studio si adottano entrambi gli approcci: si sviluppa un modello bottom-up che tiene conto dei costi diretti, dei costi in diretti e di quelli immateriali (effetti sulla vita e sulla salute) e un modello top-down basato sul valore monetario di 1 DALY. Per entrambi i modelli, il 2015 è stato utilizzato come anno

di riferimento per consentire la comparabili tà dei dati tra i paesi e tra gli approcci.

Modello bottom-up

La prima fase dell’approccio bottom-up consiste nella stima del numero di infortuni e malattie professionali, un compito piut tosto problematico per via dei tassi elevati di segnalazione incompleta associati alla maggior parte delle fonti di dati. Varie fon ti sono servite da input per la stima: quella degli infortuni professionali si basava sulle Statistiche europee degli infortuni sul lavo ro (ESAW) del 2015, mentre quella relativa alla distribuzione della gravità (numero dei giorni di lavoro persi) si basava sul modu lo ad hoc dell’Indagine sulle forze di lavoro (IFL) 2013. In alcuni paesi (Italia e Polonia nello studio in questione) si è ipotizzato un tasso molto alto di segnalazioni incomplete, in particolare per quanto riguarda gli infor tuni non mortali. Per questi paesi abbiamo effettuato una stima del numero dei casi non mortali basata sul rapporto tra inciden ti mortali e non mortali nei paesi per cui ci attendevamo che i dati sui casi non mortali fossero maggiormente attendibili. Per quanto concerne la stima del numero dei casi di malattia professionale non morta le, sono state consultate diverse fonti deter minando scenari diversi di conteggio. Nello scenario di base siamo partiti dal conteggio dei casi non mortali (accettati e riconosciuti) in cui è stata corrisposta un’indennità com pensativa e di quelli (sospetti) in cui non è stata corrisposta, per ciascun paese e per la maggior parte dei tipi di malattie tranne quelle oncologiche, cardiovascolari, respi

ratorie e muscolo-scheletriche, per le quali abbiamo effettuato la stima basandoci sul la banca dati del Global Burden of Disease Study (Studio sull’onere globale delle pato logie) del 2010, registrato dall’Institute for Health Metrics and Evaluation (IHME), utiliz zando le frazioni attribuibili tratte dalla sud detta banca dati. Inoltre, abbiamo definito uno scenario di minima (ossia uno scenario rappresentato dai soli casi in cui è stata cor risposta un’indennità compensativa) e uno scenario di massima (rappresentato da tutti i tipi di malattia professionale per cui è stata eseguita una stima con l’aiuto di frazioni at tribuibili). Ci siamo serviti di dati provenienti dal modulo ad hoc dell’IFL 2013 (Eurostat, 2018b) per stimare la distribuzione dei casi di malattia professionale non mortale in base all’età e alla gravità (numero dei giorni di la voro persi). Infine, anche la stima del nume ro dei casi di malattia professionale mortale era basata sulla banca dati dell’IHME e sulle frazioni attribuibili desunte da quest’ultima. Le cifre presentate nella presente sintesi si fondano sullo scenario di base. Nel modello sono state considerate tre cate gorie di costi ad alto livello: costi diretti, co sti indiretti e costi immateriali. I costi diret ti includono tutti i prodotti e servizi relativi all’assistenza sanitaria, indipendentemente dal fatto che siano stati pagati dal settore pubblico, dall’assicuratore, dal datore di la voro, dal lavoratore o da un altro soggetto interessato. Ci siamo concentrati su quattro voci di costo diretto: 1) costi sanitari pagati dal settore pubblico/dall’assicuratore; 2) spe se generali/di amministrazione del settore pubblico/dell’assicuratore; 3) tempo impie

gato dalla famiglia e dalla comunità per l’as sistenza informale; e 4) spese vive sostenu te dal lavoratore per l’acquisto di prodotti e servizi sanitari, comprendenti i costi associa ti alle cure mediche. Abbiamo valutato sei sottocomponenti chiave dei costi indiretti: 1) calo della produzione commerciale dovuta all’assenteismo e riduzione della capacità lavorativa associata a disabilità permanente; 2) busta paga/prestazioni accessorie legate a stipendi e retribuzioni; 3) oneri di adegua mento del datore di lavoro; 4) costi di am ministrazione delle assicurazioni connessi al risarcimento assicurativo/all’indennità di in validità per i lavoratori; 5) perdite di produt tività; 6) presenteismo associato all’attività lavorativa retribuita. Infine, i costi immate riali riguardano perdite associate alla qualità della vita correlata allo stato di salute, che viene stimata in termini di anni di vita pon derati per qualità (QALY) e poi espressa in termini monetari.

Le stime dei costi sono iniziate con il cal colo dell’incidenza (casi) degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali per va lutare i costi complessivi in una determina ta categoria di spesa, che sono stati quindi moltiplicati per i costi delle risorse impie gate in relazione all’infortunio o alla ma lattia professionale o per un coefficiente di prezzo, nel caso di risorse misurate in unità non monetarie (per esempio mesi di atti vità retribuita persi per inabilità lavorativa). Il calcolo dell’incidenza è stato stratificato secondo il sesso, la fascia di età, il tipo di infortunio (categorie ESAW ad alto livello) e la gravità (in base ai giorni di assenza dal lavoro). Una rappresentazione della formu

la

Allegati

I risultati sono riportati di seguito. La ta bella 2 riporta la stima del numero di casi in ogni paese, la tabella 3 presenta le sti me relative ai costi e, infine, la tabella 4 riporta l’onere economico degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, suddiviso per soggetto interessato.

(a) ESAW 2015 (il numero dei casi non mortali in Polonia e in Italia è stato rettificato in base al rapporto tra incidenti mortali e non mortali). Per stimare il numero di casi non mortali con 1-3 giorni di assenza dal lavoro è stata applicata la distribuzione della relativa gravità adottata dall’IFL 2013. (b) IHME (2016). (c) Fonti nazionali: Finlandia: Istituto finnico della salute sul lavoro (2012); Germania: DGUV (2013); Paesi Bassi: NCvB statistiek (2015); Italia: Banche dati static (2015); Polonia: Choroby Zawodowe W Polsce W (2014), in Szeszenia-Dąbrowska e Wilczyńska (2016).

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Modello top-down

Nel presente studio il modello top-down si basa sui DALY, ossia sugli anni di vita corretti per la disabilità. Il DALY misu ra l’onere totale associato alle malattie, espresso in numero degli anni di vita in buona salute persi a causa di un decesso precoce o di una salute precaria. I DALY sono calcolati per ciascuna categoria di malattia e rappresentano la somma degli anni di vita persi a causa della mortalità prematura e degli anni di vita «in buona salute» persi a causa della disabilità. In quest’ultimo caso si calcolano moltipli cando il numero dei casi per la durata e il coefficiente di stabilità specifico per patologia. Un coefficiente di disabilità è un coefficiente di ponderazione che rispecchia la gravità della patologia in base a una scala da 0 (perfetta salute) a 1 (equivalente al decesso). Nel presente studio la variante di riferimento si basa sui DALY secondo la causa, il sesso, l’età e il paese tratti da World Health Organi zation (WHO) Global Health Estimates: Global burden of disease estimates 20002016 [Stime sanitarie globali dell’Orga nizzazione mondiale della sanità (OMS): stime dell’onere globale delle patologie 2000-2016], pubblicate nel giugno 2018 dal Department of Information, Evidence and Research dell’OMS (OMS, 2018a). Per determinare l’onere economico degli infortuni e delle malattie professionali è necessario valutare la quota dell’onere complessivo imputabile alle esposizioni professionali. Perciò occorre stimare la frazione attribuibile per ogni categoria di

infortunio/malattia, ossia la percentuale dei casi provocati da esposizioni profes sionali. Poiché molte patologie non sono causate da tali esposizioni o lo sono al massimo solo in parte, nella valutazione della frazione attribuibile abbiamo rag gruppato alcune patologie a un livello di aggregazione maggiore rispetto ad altre. Nel presente studio abbiamo utilizzato frazioni attribuibili tratte dal Global Bur den of Disease Study (Studio sull’onere globale delle patologie) del 2015, dove sono stati inclusi fattori di rischio nonché una stima dell’onere associato alle malat tie e imputabile a fattori di rischio, com presi quelli professionali (IHME, 2016). Grazie a questi dati, è stato possibile de durre la frazione attribuibile confrontan do il numero di rischi professionali per causa con il totale delle cause dei DALY (dati del 2016). Nella fase conclusiva del nostro modello di previsione dei costi abbiamo assegnato un valore monetario ai DALY: il valore dei DALY persi a causa dell’esposizione professionale rappresen ta l’onere economico degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. Nella letteratura si possono individuare tre approcci metodologici generali per stimare il valore monetario di 1 DALY: 1) l’approccio basato sul capitale umano; 2) l’approccio basato sulla volontà di pagare (Willingness To Pay, WTP); 3) l’approccio basato sul valore statistico di un anno di vita (Value of a Statistical Life Year, VSLY). Nell’approccio basato sul capitale uma no, il valore monetario di 1 DALY fa riferi mento alla perdita di produttività econo

mica dovuta a salute precaria, disabilità o mortalità prematura. Questo approccio di monetizzazione del capitale umano ha lo svantaggio di misurare solo in parte il be nessere di una persona, senza valutare la vita al di là del lavoro retribuito. In teoria, gli altri due approcci di monetizzazione considerati nella presente relazione (WTP e VSLY) includono invece valutazioni per aspetti della vita più ampi. L’approccio WTP si basa sulle preferenze dei soggetti intervistati in merito a ciò che sono dispo sti a pagare per un miglioramento della loro salute. Il valore della vita statistica (Va lue of Statistical Life, VSL) rappresenta la valutazione monetaria complessiva di un adulto medio in relazione all’aspettativa di vita; si tratta dunque di una quantificazio ne della vita residua di una persona me dia in assenza di incidenti o malattie, che spesso si ricava di fatto anche con indagini basate sull’approccio WTP. Lo svantaggio comune all’approccio WTP e a quello VSLY

è che i valori si basano su indagini e meto di di valutazione che dipendono in misu ra notevole dalle domande poste; a causa della dipendenza dai metodi utilizzati, la varianza dei valori che si riscontra tra i vari studi è piuttosto alta e rimane considere vole anche nel caso dell’approccio basato sul capitale umano. Per esempio, secondo le raccomandazioni della Commissione su macroeconomia e salute dell’OMS, l’in dicatore monetario varia tra un dato pari al PIL pro capite e uno tre volte superiore (Harvard School of Public Health and Wor ld Economic Forum, 2011).

In conclusione, nella letteratura è stato ri scontrato un intervallo di valori ampio per ogni approccio di monetizzazione; perciò nei nostri modelli abbiamo utilizzato il minimo, il massimo, la media e la me diana di tali valori. La tabella 5 contiene i risultati basati sull’approccio top-down per paese, secondo i diversi approcci di monetizzazione.

Mio EUR % rispetto al PIL

Valore minimo

Mio EUR

% rispetto al PIL

Allegati

Mio EUR

COSTI

% rispetto al PIL

Approccio basato sul capitale umano

Mio EUR

% rispetto al PIL

Mio EUR

% rispetto al PIL

24.597 0,8 1.419 0,7 13.530 0,8 5.290 0,8 2.692 0,6

Media 55.429 1,8 3.106 1,5 31.475 1,9 11.879 1,7 6.929 1,6 Mediana 39.712 1,3 2.291 1,1 23.865 1,4 8.708 1,3 4.656 1,1 Massimo 138.404 4,5 7.393 3,5 69.671 4,2 30.114 4,4 17.037 4,0

Approccio

WTP

Valore minimo

32.324 1,1 1.637 0,8 20.929 1,3 3.276 0,5 5.118 1,2

Media 66.251 2,2 5.814 2,8 42.895 2,6 14.613 2,1 9.676 2,3 Mediana (a) 66.251 2,2 4.335 2,1 42.895 2,6 13.953 2,0 8.863 2,1 Massimo 100.177 3,3 17.453 8,3 64.861 3,9 30.767 4,5 15.861 3,7

Approccio

VSLY/VOLY

Valore minimo

60.609 2,0 4.214 2,0 52.304 3,2 9.649 1,4 12.790 3,0

Media 191.939 6,3 9.345 4,5 133.789 8,1 38.016 5,6 43.836 10,2 Mediana 166.943 5,5 8.633 4,1 126.876 7,7 33.248 4,9 31.026 7,2 Massimo 420.489 13,8 19.425 9,3 256.120 15,5 77.016 11,3 119.149 27,7 (a) Nel caso della Germania e dell’Italia i valori mediani e medi dell’approccio WTP coincidono perché, per questi due paesi, abbiamo potuto inserire solo due valori centrali europei di riferimento (i valori minimi e massimi riportati nella tabella).

I risultati di entrambi i modelli a confronto Nel modello bottom-up, la stima dell’onere economico complessivo degli infortuni e delle malattie professionali (compresi casi mortali e non mortali) varia dal 2,9 % del PIL in Finlandia al 10,2 % in Polonia. Nel model lo top-down, l’onere economico dipende in forte misura dall’approccio di monetizzazio ne impiegato. Nell’approccio basato sul ca pitale umano, l’onere economico correlato al lavoro varia dallo 0,6 % al 4,5 % a seconda

del metodo di monetizzazione, con una va rianza minore tra un paese e l’altro. Nell’ap proccio WTP le percentuali sono più elevate e spaziano dallo 0,5 % all’8,3 %. L’approccio VSLY fornisce i valori più alti: le stime sull’o nere economico degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali sono pari all’1,4 % (minimo) e al 27,7 % del PIL (massimo). In questo approccio è più alta anche la va rianza tra i paesi. L’approccio che si avvici na maggiormente ai risultati del modello

bottom-up è quello VSLY, se consideriamo i valori mediani e medi dei vari studi. Inol tre, l’ordine di classificazione dei paesi per l’entità dell’onere economico rispetto al PIL è simile a quello desunto dal modello bot tom-up, con il valore più alto registrato per la Polonia (media del 10,2 % e mediana del 7,2% rispetto al PIL) e quello più basso re gistrato per la Finlandia (media del 4,5 % e mediana del 4,1 % rispetto al PIL). La somi glianza tra il modello top-down e il modello bottom-up in relazione all’approccio VSLY si può spiegare con l’inclusione, nel suddet to approccio, degli effetti sulla vita e sulla salute. Questi ultimi, descritti come «co sti immateriali» nell’approccio bottom-up, rappresentano una parte rilevante dei costi complessivi nel modello corrispondente, va riando dal 20 % al 51 % circa. Confrontando gli esiti dei due modelli di previsione dei costi, è importante notare che essi non valutano fenomeni identici: benché vengano entrambi utilizzati per fornire una stima dell’onere economico degli infortuni e delle malattie professionali, i componenti di questi modelli sono molto diversi. Il mo dello bottom-up fornisce informazioni più dettagliate per i responsabili delle politiche, tra cui ad esempio i costi diretti, indiretti e immateriali, nonché i costi per soggetto in teressato.

Tuttavia, il modello top-down ha due van taggi: richiede un tempo di gran lunga in feriore per essere sviluppato e i confronti tra paesi e regioni sono più facili, dal momento che si possono utilizzare fonti armonizzate a livello internazionale.

Confronto tra paesi

Confrontando i paesi, notiamo che nella maggior parte degli scenari l’onere econo mico degli infortuni sul lavoro e delle malat tie professionali in Polonia e in Italia è relati vamente alto rispetto a Germania, Finlandia e Paesi Bassi. In Polonia ciò si può spiegare almeno in parte con la struttura economi ca, in cui la forza lavoro è costituita da un numero relativamente elevato di persone impiegate nell’agricoltura e nell’industria. Benché in Italia la percentuale di persone che lavorano nel settore secondario sia su periore alla media, il motivo dell’onere rela tivamente alto è meno chiaro rispetto alla Polonia ed è in parte imputabile al numero di DALY persi a causa di tumori professionali ai polmoni. Tuttavia, la differenza principale rispetto agli altri paesi oggetto di studio è il numero dei DALY persi per infortuni, «lesioni involontarie» e «lesioni da trasporto».

Implicazioni per progetti futuri

In questo progetto sull’onere economico degli infortuni e delle malattie professionali i paesi sono stati selezionati in base alla sup posizione che disponessero di dati di buona qualità per poter effettuare una stima. Tut tavia, spesso i dati erano carenti e di cattiva qualità e si è reso necessario analizzare fonti alternative per poter effettuare una stima ragionevole. Soprattutto per il modello bot tom-up, che è costituito da vari componen ti, la ricerca di dati adeguati è stata piutto sto problematica, in particolare per i costi dell’assistenza sanitaria formale. Pertanto, il primo passo per eseguire una stima dei co sti di questo tipo in tutti i paesi europei con

Allegati

sisterebbe nella composizione e nell’armo nizzazione dei dati raccolti; a tal fine occorre considerare alcuni aspetti. In primo luogo, è necessario migliorare il conteggio degli in fortuni e delle malattie professionali per tut ti i modelli di previsione dell’onere economico, indipen dentemente dal fatto che contribuiscano a un approccio bottom-up o vengano impie gati per la stima dei DALY. Nel presente pro getto non è stato possibile basarsi sui casi di malattie professionali segnalati dai paesi per lo sviluppo del modello bottom-up. Tut tavia, i dati sui casi di infortuni e malattie do

vrebbero provenire idealmente per entram bi i modelli (top-down e bottom-up) da fonti attendibili e specifiche per paese, in modo da permettere confronti transnazionali si gnificativi. Se si tratta di dati approssimativi provenienti da generiche fonti internazio nali, tali confronti sono meno rilevanti per entrambi i modelli. Inoltre, è risultato molto difficile ottenere dati specifici per paese sui costi sanitari degli infortuni e delle malattie. Sarebbe infine utile giungere a una conclu sione su come valutare gli effetti sulla vita e sulla salute dei modelli top-down e bot tom-up.

LE PROPOSTE CONTRATTUALI DELLA CONFSAL PER LA SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO

Art. 1 Le finalità e i protagonisti della sicurezza sul lavoro

1.1 Finalità

Fermo restando quanto previsto dalla nor mativa vigente in materia di tutela della sa lute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il pre sente Contratto si pone la finalità di ridurre il numero di infortuni e delle malattie pro fessionali occorse sui luoghi di lavoro, anche promuovendo nelle aziende l’adozione di Modelli di Organizzazione e Gestione della sicurezza sul lavoro MOG o Sistemi di Gestio ne della Sicurezza sul Lavoro SGSL, ex art.30 D.lgs 9 aprile 2008, n.81 che, oltre a garantire maggiori livelli di prevenzione e protezione ai lavoratori, consentono alle aziende stesse di ottimizzare i relativi investimenti e otte nere l’efficacia esimente dai reati ammini strativi in tema di salute e sicurezza ex d.lgs 231/2001.

1.2 Protagonisti

Il datore di lavoro riveste una posizione di garanzia in ordine all’adozione delle misure di sicurezza ed è responsabile della corretta osservanza delle stesse e del relativo control lo. I lavoratori si attengono alle disposizioni impartite dal datore di lavoro dai dirigenti e dai preposti per l’esecuzione del proprio la voro conformemente alle direttive ricevute e dai quali gerarchicamente dipendono per lo

svolgimento del loro lavoro.I lavoratori sono comunque tenuti a salvaguardare la propria salute e sicurezza e quella delle altre perso ne presenti sul luogo di lavoro, su cui rica dono gli effetti delle loro azioni o omissioni.

Art.

2 Formazione dell’imprenditore in qualità di datore di lavoro

2.1 Formazione del datore di lavoro Ferma restando la disciplina prevista da gli artt. 31 e 34 e dagli artt. 36 e 37 D.Lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro in materia di sicu rezza è tenuto ad una formazione imprendi toriale specializzata mediante la frequenza di corsi di formazione anche coerentemente alle modifiche intervenute ai sensi del de creto legge 146 del 21 ottobre 2021 converti to con modifiche in legge 17 dicembre 2021, n.215.

Art. 3 Identificazione dei gruppi di lavoratori vulnerabili: cautele, misure, buone pratiche di lavoro

3.1 Buone pratiche e misure organizzative

Il datore di lavoro adotta procedure e misu re specifiche adeguate agli standard e alle buone pratiche in materia di salute e sicu rezza sul lavoro, al fine di eliminare alla fon

Allegati

te o, laddove non sia tecnicamente possi bile, ridurre e contenere tutti i rischi anche emergenti per garantire l’integrità fisica, psicofisica e morale dei suoi dipendenti. Il lavoratore, specificatamente informato e formato, rispetta le misure organizzative e procedurali disposte dal datore di lavoro.

3.2 Lavoratori vulnerabili

Il datore di lavoro, nell’effettuare la valuta zione dei rischi, identifica i lavoratori vulne rabili ossia: giovani, donne gestanti, lavora tori che non conoscono e parlano la lingua italiana, quelli di nuova assunzione, non ché i lavoratori con particolari disabilità.

3.3 Lavoratori addetti ai videoterminali

Ferma restando la normativa vigente in tema di lavoratori addetti ai video termina li, alla luce delle modalità di lavoro sempre più basate sull’utilizzo generalizzato di di spositivi di connessione, i datori di lavoro assicurano le medesime tutele in termini di visite periodiche per tutti i lavoratori che utilizzano tali apparecchiature.

Art. 4 Valutazione del rischio

4.1 I soggetti coinvolti

Il datore del lavoro - in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) ed il medico competen te (MC), nei casi in cui sia prevista la sorve glianza sanitaria, nonché previa consulta zione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) - effettua la valutazione di tutti i rischi correlati all’attività azienda le, inclusi i rischi per stress lavoro-corre

lato, e connessi alla tipologia contrattua le, sia relativi ai locali dell’azienda che a quelli presso cui vengono distaccati o in concreto operano i lavoratori. Il lavorato re, informato ed adeguatamente formato sui rischi aziendali, si attiene alle misure di protezione, procedurali ed organizzative predisposte dal datore di lavoro. In partico lare il lavoratore è tenuto al rispetto degli obblighi contemplati nell’art. 20, del D.Lgs. n. 81/2008 .

4.2 Segnalazioni

Il lavoratore comunica tempestivamente al proprio datore di lavoro o in alternativa al suo superiore gerarchico, dirigente o preposto, le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro, in particolare sul corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature, sullo stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento che possa generare situazioni di pericolo compresi i mancati incidenti (near miss). La comuni cazione sarà estesa anche al RLS.

4.3 Il documento di valutazione dei rischi

Il documento contenente la valutazione dei rischi è custodito presso la sede dell’u nità produttiva aziendale e contiene tut te le indicazioni prescritte dal D. Lgs. n. 81/2008 e smi.

Il datore di lavoro redige il documento secondo criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, in modo da garantire la completezza e l’idoneità quale strumento operativo di pianificazione degli interventi aziendali di prevenzione e protezione.

Art. 5 Modelli

di organizzazione e gestione (MOG e MOGS)- sistemi di gestione della sicurezza sul lavoro (SGSL)

5.1 Importanza dell’adozione di MOG-SGSL

Le parti si danno atto della importanza dell’adozione e della efficace attuazione nelle aziende dei MOG-SGSL per la riduzio ne dei tassi di incidentalità, con il positivo sviluppo virtuoso della prevenzione parteci pata, e per l’efficacia esimente dai reati con nessi alla responsabilità amministrativa ex D.lgs.231/2001 in materia di osservanza delle norme di salute e sicurezza sul lavoro.

5.2 Caratteristiche del modello

Il modello di organizzazione e di gestione (MOG) idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle as sociazioni anche prive di personalità giuridi ca, di cui al D.Lgs. n. 231/2001, sarà adottato ed efficacemente attuato dalle aziende se condo quanto disposto dall’art. 30 del D.L.gs 81/08. Le piccole e medie imprese posso no avvalersi delle indicazioni organizzative semplificate, di natura operativa, contenute nel documento approvato dalla Commissio ne consultiva permanente per la salute e si curezza sul lavoro in data 27 novembre 2013 e recepite nel DM 13/2/2014. (MOGS).

Art. 6 Dispositivi di protezione individuale (DPI)

6.1 Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro, in ottemperanza a quanto

previsto dall’art. 77 del D.L.gs 81/08, sceglie e fornisce adeguati DPI sulla base della va lutazione dei rischi che non possono essere evitati con altri mezzi o strumenti, aggior nandone la scelta ogni qualvolta intervenga una variazione significativa negli elementi di valutazione ed effettuando la prevista ve rifica sull’efficienza e la sostituzione in caso di malfunzionamento o inefficienza dello stesso DPI.

6.2 Obblighi del lavoratore

Il lavoratore, in ottemperanza dell’art. 78 del D.L.gs 81/08, ha l’obbligo di sottoporsi al pro gramma disposto dal datore di lavoro sull’u tilizzo ed uso dei D.P.I., avendo cura di non apportare modifiche di propria iniziativa e segnalando eventualmente qualsiasi difetto o inconveniente riscontrato.

Art. 7 Fondo per la sicurezza

Per l’inosservanza da parte delle norme sul la salute e sicurezza sono irrogate multe di modesta entità ai lavoratori inadempienti. Tali risorse saranno utilizzate in aggiunta a quelle già destinate all’adempimento degli obblighi legali e contrattuali in materia di sicurezza per ulteriori miglioramenti della prevenzione in azienda.

Art. 8 Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

8.1 Numero di rappresentanti

In tutte le aziende, o unità produttive, è elet to o designato il rappresentante dei lavora tori per la sicurezza (RLS). Il numero minimo

Allegati

di rappresentanti per la sicurezza è così sta bilito: a) un rappresentante nelle aziende ov vero unità produttive sino a 200 lavoratori; b) tre rappresentanti nelle aziende ovvero uni tà produttive da 201 a 1.000 lavoratori; c) sei rappresentanti in tutte le altre aziende ov vero unità produttive oltre i 1.000 lavoratori.

8.2 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale

Il rappresentante dei lavoratori per la sicu rezza territoriale (RLST) esercita le compe tenze proprie del rappresentante per la si curezza con riferimento a tutte le aziende o unità produttive del territorio o del compar to di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il rappresentante dei la voratori per la sicurezza. Nell’esercizio delle proprie attribuzioni, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale accede ai luoghi di lavoro nel rispetto delle modali tà e di un termine di preavviso non inferiore a due giorni, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva di settore. Il termi ne di preavviso non opera in caso di infor tunio grave o di quasi incidenti (near miss) di particolare gravità. In tal caso l’accesso avviene previa segnalazione all’organismo paritetico competente. Il RLST riceve una formazione specifica di almeno 64 ore ini ziali, da effettuarsi entro 3 mesi dalla data di elezione o designazione, e 8 ore di aggiorna mento annuale.

sua funzione in specifici contesti produt tivi caratterizzati dalla compresenza di più aziende (porti, aeroporti, centri intermodali di trasporto, impianti siderurgici, contesti produttivi con complesse problematiche le gate alla interferenza delle lavorazioni e da un numero complessivo di addetti media mente operanti nell’area superiore a 500) o cantieri (con almeno 30.000 uomini-giorno). Il rappresentante dei lavoratori per la sicu rezza di sito produttivo è individuato, su loro iniziativa, tra i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza delle aziende operanti nel sito produttivo.

Art. 9 Elezione dei rappresentanti

9.1 Aziende e unità produttive con più di 15 dipendenti Nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti il rappresentante dei lavora tori per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda o, in mancanza, dai la voratori dell’azienda al loro interno.

8.3

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo

Il rappresentante dei lavoratori per la sicu rezza di sito produttivo (RLSSP) esplica la

9.2 Aziende e unità produttive sino a 15 di pendenti Nelle aziende, o unità produttive, che occu pano sino a 15 dipendenti il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto diret tamente dai lavoratori al loro interno o può essere individuato per più aziende anche a livello territoriale o di comparto, aziendale e di sito produttivo.

9.3 Eleggibilità attiva e passiva Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in

07.

prova con contratto a tempo indeterminato e determinato e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto di lavo ro a tempo indeterminato, che prestano la propria attività nell’azienda o unità produt tiva.

9.4 Durata dell’incarico

La durata dell’incarico è di tre anni.

Art. 10 Permessi dei Rappresentanti per la sicurezza

Per l’espletamento dei compiti previsti dal D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, ai RLS spettano permessi retribuiti nella seguente misura: - 12 ore annue: aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti; - 30 ore annue: aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti; - 40 ore annue: aziende o unità produttive che occupano oltre 15 dipendenti.

Art. 11 Formazione dei Rappresentanti per la Sicurezza

11.1 Diritto alla formazione

Il Rappresentante per la sicurezza ha di ritto alla formazione prevista dal D. Lgs. n. 81/2008. La parte speciale potrà prevedere formazione aggiuntiva, preferibilmente di carattere tecnico specifico.

11.2 Modalità della formazione e durata

La formazione dei rappresentanti per la si curezza i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolge durante il normale ora rio di lavoro rispettando i contenuti minimi

stabiliti dall’art. 37, c. 11, D. Lgs. n. 81/2008.

11.3

Integrazione della durata della for mazione

Il datore di lavoro, ogni qualvolta venga no introdotte modifiche o innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, deve prevedere un’integrazione della formazio ne.

Art. 12 Riunioni periodiche

12.1 Preavviso

Le riunioni periodiche previste dall’art. 35, c. 1, D.Lgs. n. 81/2008 e quelle del riesame in caso di applicazione di MOG-SGSL, sono convocate con almeno cinque giorni lavo rativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

12.2 Convocazione su impulso del Rappresentante

per la sicurezza

Il Rappresentante per la sicurezza richiede la convocazione della riunione periodica al presentarsi di motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Art. 13 Nanomateriali/nanoparticelle – TECNOLOGIE DELL’INFORMAZIONE E DELLA COMUNICAZIONE (ITC)

13.1

Valutazione del rischio e Principio di precauzione

Il datore di lavoro, oltre alla normale valuta zione dei rischi ordinari, emergenti e nuovi

Allegati

terrà in particolare considerazione anche quella dei rischi relativi ai nanomateriali/ nanoparticelle, all’utilizzo delle ICT e alle nuove forme di “edilizia verde”.

13.2 Nanomateriali e ICT

Il datore di lavoro: valuta prioritariamente la possibilità di eli minare l’uso e la generazione di nanoma teriali o la loro sostituzione con materiali e processi meno pericolosi; in mancanza, deve essere ridotta al minimo l’esposizio ne dei lavoratori mediante misure di pre venzione. assicura l’applicazione del principio di precauzione riducendo al minimo la du rata di esposizione e/o il numero delle persone esposte, che la concentrazione delle nanoparticelle. Azioni specifiche vanno adottate per la tutela dei lavora tori vulnerabili, quali i giovani lavoratori e le lavoratrici in fase di allattamento o ge stanti determinando se occorra adottare azioni specifiche volte a tutelarli. (ICT) il datore di lavoro: si impegna ad evitare il rischio di isolamento professio nale e sociale e adotta misure organiz zative e preventive contro la dispersio ne lavorativa, in considerazione del fatto che l’attività potrebbe essere svolta in qualsiasi luogo. La sorveglianza sanitaria dovrà valutare come prevenire e ove già sviluppatesi, diagnosticare ed intervenire sull’insorgenza di malattie cardiovascola ri, depressione e ansia, compromissione della logica e dei processi decisionali a lavoro, strettamente correlabili alla solitu dine lavorativa.

Art. 14 Benessere psico fisico e valutazione dei rischi psicosociali

14.1 Miglioramento delle prestazioni

Il datore di lavoro crea le condizioni di un sano ed adeguato ambiente psicosociale ri spetto alle attività lavorative ed alle caratte ristiche generiche e peculiari dei dipenden ti, con particolare riguardo alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e alla specifica tipologia contrattuale, favo rendo il miglioramento delle prestazioni, lo sviluppo del personale e la partecipazione dei lavoratori, al fine di perseguire uno sta to di completo benessere fisico, mentale e sociale.

Art. 15 Violenza, molestie, mobbing e stress da lavoro correlato

15.1 Promozione del lavoro nel rispetto dei valori fondamentali tutelati dalla normativa

Sono recepiti integralmente i principi con tenuti nell’Accordo quadro europeo sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro del 26 aprile 2007, nella Convenzione 190 e nella Raccomandazione 206 OIL del 21 giu gno 2019. Nelle aziende è assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla sfera sessua le e deve essere prevenuto ogni comporta mento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore. A tal fine verrà agevolata la partecipazione dei lavoratori a

specifici percorsi formativ

In particolare, sono evitati comportamenti discriminatori che determinino una situa zione di disagio della persona cui sono rivol ti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro.

Il lavoratore segnala senza indugio al dato re di lavoro o al soggetto individuato dalle specifiche procedure adottate, situazioni di disagio lavorativo e i casi sospetti o certi, di cui sia venuto a conoscenza o testimoniati, nel rispetto del principio di riservatezza.

Il datore di lavoro adotta misure adeguate nei confronti di colui o di coloro che hanno posto in essere comportamenti riconducibi li a molestie e violenza sul luogo di lavoro.

15.2 Mobbing

Il datore di lavoro, nel rispetto degli obblighi di cui all’art. 2087 c.c., è tenuto ad adottare tutte le soluzioni organizzative per eliminare fenomeni che possano causare costrittività organizzativa.

15.3 Stress lavoro correlato

Il datore di lavoro deve astenersi da ogni ini ziativa o comportamento che possa risulta re pregiudizievole per il diritto alla salute del lavoratore e ha l’obbligo di valutare e gestire tutti i rischi per la salute e la sicurezza anche collegati allo stress da lavoro correlato.

Art. 16 Invecchiamento Attivo

16.1 Gestione delle tematiche

Al datore di lavoro è affidata la gestione del le tematiche inerenti l’invecchiamento atti vo, la convivenza e il ricambio generazionale

al fine di rispondere alle esigenze dei lavora tori e delle imprese connesse all’invecchia mento della popolazione aziendale.

16.2 Valutazione e gestione dell’età

Il datore di lavoro assicura la valutazione e la gestione delle risorse umane in prospettiva intergenerazionale per tutto l’arco della vita lavorativa, con particolare riguardo per le ri sorse che invecchiando presentino capacità funzionali, fisiche e sensoriali diminuite fi siologicamente.

A tal scopo il datore di lavoro si avvale di mi sure preventive, gestionali aziendali e politi che sociali nei luoghi di lavoro che tengano conto contestualmente delle differenze che derivano dall’appartenenza a generazioni diverse nello stesso luogo di lavoro in termi ni di esigenze, aspettative e culture diverse a parità di condizioni ed attività lavorative svolte.

16.3

Misure preventive e politiche sociali

Il datore di lavoro:

- assicura le misure preventive e proattive con giusto adeguamento delle mansioni la vorative;

- promuove attraverso il Medico Competen te l’integrazione dei protocolli e strumenti della Sorveglianza Sanitaria in termini di in vecchiamento;

- rafforza il controllo della sicurezza, valutan do e riducendo i rischi correlati all’età attra verso l’adozione di misure per eliminare o ridurre al minimo i rischi per i lavoratori più anziani, riorganizzando gli orari, i turni not turni, i processi lavorativi e le relazioni verti cali e orizzontali;

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- promuove e garantisce la partecipazione consapevole anche nel ruolo dirigenziale senza pregiudizio alcuno per le risorse più anziane; - fornisce DPI adeguati che tengano conto del fattore aging; - assicura informazione e formazione pro fessionale sui corretti stili di vita e sui rischi aggiuntivi e particolari a cui gli over 50 sono esposti con l’apprendimento permanente in caso di invecchiamento attivo sul lavoro.

Art. 17 APPALTI - Datore di lavoro committente e valutazione dei rischi interferenziali- RLSSP

17.1

Campo d’applicazione

Sono rischi interferenziali quelli derivanti dall’esecuzione di un contratto in appalto o subappalto d’opera o di somministrazio ne di cose, non specifici e diversi da quelli propri presenti nei luoghi di lavoro in cui si svolge l’attività lavorativa.

17.2

Controllo dei rischi da interferenze

In materia di prevenzione degli infortuni e malattie professionali correlati ai rischi inter ferenziali, il datore di lavoro Committente si attiene a quanto previsto dall’art.26 del D.l gs. 81/2008:

Resta a carico del datore di lavoro appaltato re la valutazione e la gestione dei rischi spe

cifici propri dell’attività lavorativa appaltata o resa in contratto d’opera.

Il datore di lavoro appaltatore si attiene alle misure e procedure operative per la preven zione e protezione dai rischi specifici e di emergenza, evacuazione ed antincendio di cui è stato informato dal Committente.

I rappresentanti dei lavoratori per la sicu rezza dei lavoratori rispettivamente del da tore di lavoro committente e delle imprese appaltatrici, su loro richiesta e per l’esple tamento della loro funzione, ricevono copia del documento di valutazione dei rischi di cui all’art. 26, c. 3., del D.lgs. 81/2008.

ART. 18 PREPOSTI

18.1 Emolumento l’emolumento spettante ai preposti, di cui al secondo capoverso del comma b) bis dell’art.18 del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, è stabilito in euro….mensili, che sarà erogato come …

18.2 Copertura assicurativa a beneficio dei preposti individuati dal le aziende in ossequio al comma b) bis dell’art.18, per lo svolgimento degli obblighi di cui all’art.19 del D.lgs. 9 aprile 2008 sarà as sicurata dalle aziende opportuna copertura assicurativa legale e di responsabilità civile stipulata a tutela dei preposti medesimi.