Equidad de Género UMB by Difusion Umb

Equidad de Género El Modelo de Equidad de Género (MEG) surgió en el año 2003 como una propuesta innovadora para incorporar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en las organizaciones más diversas, mediante la adaptación de sistemas de gestión a la temática de género. El MEG:2012 tiene valor legal y articula normas jurídicas internacionales, generales, federales y que son obligatorias en todo el territorio nacional, aún sin una certificación del Modelo. Constituye también una herramienta excelente para garantizar el cambio real y progresivo de las condiciones laborales de mujeres y hombres. Entre las leyes que le dan sustento y obligatoriedad se encuentran: La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, la Ley del Instituto Nacional de las Mujeres y la Ley Federal del Trabajo. Por ejemplo, las acciones afirmativas, la no discriminación o la prohibición de la violencia son normas obligatorias para todas las organizaciones, que al estar consagradas en los instrumentos internacionales de derechos humanos, convierten a la equidad de género en un tema del derecho internacional. En este sentido, la esencia del MEG se encuentra en la mejora del capital humano con visión de género, no sólo mediante capacitación para el trabajo, sino con acciones que optimizan el entorno laboral y las relaciones interpersonales, en beneficio de la vida de las personas que integran la organización, y que favorece un compromiso recíproco entre el personal y la organización. En consecuencia, el MEG:2012 asegura un trabajo productivo y sano que empodera a las personas, pero que las compromete con su organización. Las organizaciones obtienen relaciones leales y constructivas que detonan la innovación y el esfuerzo creativo para mejorar los bienes y los servicios públicos o privados, y a los cuales las personas son fieles. Si son públicas producen paz social y estabilidad política y, si son privadas, generan riqueza, empleo y aumento del consumo. El MEG se encuentra basado en: Enfoque de Procesos lo que significa que al igual que cualquier sistema de gestión certificable, las organizaciones deben cumplir con una serie de pasos para lograr la erradicación de las brechas de género en salarios, promociones, oportunidades de desarrollo profesional, etc. Estos pasos abarcan, entre otros: la elaboración de un diagnóstico y de un plan de intervenciones con metas e indicadores, la implementación de acciones y, finalmente, la evaluación, es decir, la auditoría y verificación de haber cumplido con lo proyectado.

Adhesión voluntaria y autonomía de trabajo por lo que son las organizaciones quienes manifiestan su interés en implantar el Sistema de Gestión de Equidad de Género para obtener la certificación en equidad de género. El Sistema si bien se compone de requisitos comunes, las organizaciones pueden elaborar su propio Plan de Equidad de Género, en concordancia con su gestión y sus prioridades. De acuerdo con sus necesidades, cada organización define sus objetivos para cerrar las brechas de género y las acciones específicas para alcanzarlos. Esta autonomía facilita la apropiación real del Sistema por parte de la organización. Es necesario que exista un Liderazgo de la alta dirección, quienes establecen, documentan, implantan y divulgan una política organizacional de igualdad y equidad de género que considere pertinente basado en los resultados del diagnóstico de las brechas, tipo de procesos productivos, así como las características de las trabajadoras y trabajadores, es decir, una gestión integral que permita la instrumentación de medidas armónicas entre sí, con una estrecha relación con la misión y la visión de la organización. Asimismo, ofrece una mejora continua y de autoevaluación, obtener la Certificación de Equidad de Género es el principio de un proceso continuo de mejora y transformación en la organización. El Sistema de Gestión no es un punto de llegada sino un punto de partida, por lo que la organización debe estar abierta a la evaluación, el aprendizaje y la reflexión crítica de sus actividades y de su impacto sobre el personal. La mejora continua del Sistema incluye la revisión constante de los objetivos y las metas de la organización a la luz de: a) Los indicadores de género (salarios, promociones, número de mujeres en cargos directivos, entre otros) b) Los resultados de las evaluaciones internas y externas de la implantación del Sistema de Gestión en Equidad de Género c) Las áreas de oportunidad encontradas Esto genera una gestión participativa en la implantación del Sistema de Gestión de Equidad de Género está involucrado el conjunto del personal. La gestión participativa incluye: a) La conformación de un Comité de Equidad de Género en la organización, con representación de diversos actores, en particular, de la alta gerencia. b) El impulso a mecanismos continuos para indagar las opiniones, las percepciones y la satisfacción del personal. Y finalmente la verificación y certificación, donde el Programa de Certificación en Equidad de Género, de carácter voluntario, se aplica a organizaciones que deseen demostrar su compromiso con la equidad de género, quienes obtienen el sello MEG una vez que sus políticas y prácticas cumplan con los criterios definidos en el Sistema aquí descrito. El sistema de gestión y su programa de certificación se rigen bajo el entendido de generar una auditoría anual, lo que constituye un compromiso voluntario que posee

un valor normativo jurídico innegable, pues si bien no es obligatorio per se esto tampoco significa que carezca de fundamentos jurídicos obligatorios del más alto nivel. En este sentido, para la obtención y mantenimiento de una Certificación en Equidad de Género, es necesario implantar y promover procesos de mejoramiento de las condiciones de igualdad, además de disponer de mecanismos de seguimiento para vigilar la correcta aplicación de los requisitos del sistema certificado y la mejora continua. Para facilitar el proceso y que el Sistema de Gestión de Equidad de Género sea verificable, la organización debe propiciar buenas prácticas, es decir, documentar procedimientos, elaborar y usar manuales organizacionales y adoptar medios de verificación que agilicen la evaluación externa o auditoría. El Modelo está diseñado para ser auditado por una entidad certificadora imparcial e independiente, que emite una recomendación basada en el estado que guarda la organización evaluada. En este sentido, el Sistema de Gestión en Equidad de Género es certificable por una empresa de tercera parte, que actúa de manera imparcial e independiente, para revisar el cumplimiento de cada uno de los requisitos establecidos por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) en el MEG. Dicha empresa debe presentar un reporte al INMUJERES con las recomendaciones a cada organización y verificar si el certificado MEG:2012 puede otorgarse. La vigencia del certificado es de dos años; sin embargo, de manera anual se realiza una visita de mantenimiento y seguimiento a las recomendaciones originadas en la auditoría de certificación. A partir de este momento, el INMUJERES revisa el protocolo de la evaluación y otorga el distintivo, así como la autorización y los lineamientos para usar el sello de equidad de género en productos, servicios, imagen institucional o cualquier otra aplicación que le permita la difusión de su compromiso con la equidad de género y la no discriminación. En este contexto, la Universidad Mexiquense del Bicentenario (UMB) toma la iniciativa de adoptar los lineamientos del MEG:2012, para generar un ambiente organizacional armónico, libre de violencia, que favorezca la calidad de vida de las personas y evite todo tipo de hostigamiento y discriminación. Asimismo, el Sistema de Gestión de Equidad de Género ha propiciado igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, promoviendo acciones de responsabilidad social y procurando en todo momento la defensa de los Derechos Humanos del personal. Nuestra Universidad se encuentra certificada desde octubre de 2012, y en estos momentos se prepara para su re certificación, guiada por su categórico sentido y filosofía humanista FUENTES: MANUAL MEG2012 INSTITUTO NACIONAL DE LAS MUJERES

MANUAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO DE LA UMB

Conoce acerca de:

Comité de Equidad de Género. Pendiente……….

Prevención de hostigamiento y discriminación en la UMB. HOSTIGAMIENTO Cada día son más las mujeres las que alcanzan altos puestos de mando, tanto en el sector público como en lo privado. Ya no solo trabajan bajo la dirección de un hombre. Transformando los paradigmas tradicionales permitiendo una inserción cada vez más importante de las mujeres en el mercado laboral. Esto se visualiza como un cambio positivo, y sin duda alguna lo es; sin embargo ha traído una serie problemas y consecuencias negativas como es el tema de las amenazas o trato desigual, o discriminación por situaciones vinculadas al género que inclusive tocan el tema de la dignidad sexual de las mujeres. Todo ello motiva a la sociedad a estar alerta. Y tener muy claro que el hecho de ser mujer no puede traducirse jamás en un trato desfavorable. Desde este entendido se han identificado comportamientos y actitudes que se denominan hostigamiento y/o acoso que pueden identificarse dentro de dos vertientes: 1.- Hostigamiento o Acoso laboralo el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. (Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia). Se relaciona a una serie de conductas o comportamientos que son indiciarios de la existencia del acoso moral y/o psicológico en el trabajo. Entre éstos encontramos: conductas que pretenden atentar contra la reputación de la víctima o contra el ejercicio de su trabajo, y conductas que traten de manipular la comunicación en información con los demás compañeros o superiores. Dichas conductas tienen como resultado, por lo general, daños a la salud laboral y a la dignidad del trabajador. Comúnmente encontramos que son actos repetitivos, sistemáticos o recurrentes, pero no debe fijarse un periodo mínimo para hablar de la existencia de acoso laboral. Asimismo, también se ha establecido que estos actos no necesariamente tienen una finalidad, propósito o intención clara o consciente por parte de quien lo ejerce, ya que pueden deberse a

conductas reactivas o a patologías de la personalidad; y asimismo, tampoco son necesariamente padecidos de manera clara y consciente por la víctimas, ya que pueden ir mezclados con sentimientos de culpa o inferioridad. (Suprema Corte de Justicia) 2.- Hostigamiento o Acoso sexual, es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. (Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia). El hostigamiento o acoso sexual incluye comportamientos u observaciones de tono sexual tales como contacto físico, insinuaciones, exhibición de pornografía, o exigencias sexuales, verbales o de hecho. Esta conducta es discriminatoria y llega a ser un problema de salud o seguridad cuando la persona que lo vive tiene motivos para creer que su negativa puede causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso, o incluso cuando crea un medio de trabajo hostil. Se pueden distinguir dos tipos básicos de acoso sexual. El “chantaje sexual” en donde el sexo es solicitado como mecanismo para evitar represalias o como instrumento para obtener beneficios, y el acoso y hostigamiento sexual ambiental, el cual se refiere a la creación de un clima intimidatorio, hostil o humillante. (Suprema Corte de Justicia) ¿Cómo afecta a quienes lo viven? A nivel físico · Ira · Ansiedad · Nerviosismo · Baja Autoestima · Degradación · Depresión · Adicciones · Insomnio · Culpa A nivel laboral · Negación a un ascenso o aumento de salario. · Cambios de lugar de trabajo. · Aumento de carga de trabajo. · Negación de prestaciones, promociones y otros derechos. · Despido o renuncia forzada. · Humillaciones. · Incomodidad. · Actas Administrativas. · Ausentismo. · Ambiente hostil. · Baja productividad de las/los afectadas/os. · Referencias Negativas.

Qué hacer? En nuestra casa de estudios estamos comprometidos con un Modelo de Equidad de Género (MEG 2012) dentro del cual se busca fomentar un ambiente sano y de respeto entre personas y sexos para incrementar los indicadores positivos del Clima organizacional, así como disminuir conductas inapropiadas respecto a hostigamiento en cualquiera de sus formas o actos de discriminación, en caso de que se presenten. En primer lugar puedes acudir con el OBUDSPERSON, de nuestra Universidad el M.E.S Amando Octavio Zárate Medina, quién se encuentra ubicado en el área académica. O bien otro mecanismo es el BUZÓN DE QUEJAS, que se encuentra permanentemente en la página web de la institución en el apartado de Equidad de Género, ahí puedes tú levantar una queja en caso de que experimentes una situación como las antes descritas, con la seguridad de que será atendida y totalmente confidencial. FUENTES: Instituto Nacional de las Mujeres Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia Suprema Corte de Justicia equidad.snjn.gob.mx

Articulo 65 Ley del Trabajo de los Servidores Públicos del Estado de México Artículo 65. Las servidoras públicas embarazadas disfrutarán para el parto, de licencia con goce de sueldo íntegro por un período de 90 días naturales y de un período de lactancia, que no excederá de nueve meses, en el cual tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos, o el tiempo equivalente que la servidora pública convenga con el titular de la institución pública o dependencia o su representante. En caso de adopción las servidoras públicas gozarán de una licencia con goce de sueldo íntegro, por un período de 45 días naturales, contados a partir de que se otorgue legalmente la adopción. Los servidores públicos, disfrutarán de una licencia con goce de sueldo íntegro de 5 días hábiles con motivo del nacimiento de su hijo o de adopción. A los servidores públicos se les otorgará una licencia con goce de sueldo íntegro, por causa de enfermedad o accidente graves de alguno de sus hijos, cónyuge o concubina o concubinario, previa expedición del certificado médico por parte del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y municipios, el cual determinará los días de licencia. En caso de que ambos padres sean servidores públicos, sólo se concederá la licencia a uno de ellos.

Sexismo Benevolente SEXISMO BENEVOLENTE Actualmente cuando se habla de sexismo, pareciera que es un tema superado, sin embargo la realidad es otra, ya que éste se ha transformado siendo cada vez más sutil y manteniéndose oculto, por lo que pasa más inadvertido, pero la situación es que se sigue perpetuando un trato desigual hacia las mujeres. Entre los autores que han estudiado el sexismo se encuentran Glick y Fiske (1997), quienes lo entienden como una construcción social que incluye dos tipos de sexismo: el hostil y el benévolo, y ambos sirven para mantener el patriarcado. Los componentes del sexismo hostil son el paternalismo dominador, la diferenciación de género competitiva y la hostilidad heterosexual. El primero justifica la dominancia masculina, ya que supone que las mujeres son más débiles e inferiores que los hombres; el segundo se refiere a la idea de que las mujeres no poseen las cualidades necesarias para gobernar las instituciones sociales, por lo cual deben quedarse dentro del ámbito de la familia y el hogar. El tercer componente se refiere al supuesto poder sexual por el cual las mujeres son peligrosas y manipulan a los hombres. El sexismo benévolo se refiere a las actitudes supuestamente más positivas de los hombres hacia las mujeres (sólo hacia las que cumplen los roles tradicionales): el paternalismo protector, la idealización de las mujeres y el deseo por relaciones íntimas. Glick y Fiske propusieron la teoría del sexismo ambivalente, con la cual explican la ambivalencia de sentimientos debido a la interdependencia que tienen los hombres y las mujeres. El sexismo hostil sirve para justificar el poder masculino, los roles tradicionales y el trato hacia la mujer como objeto sexual. El sexismo benévolo, por el contrario, justifica de manera más amable la dominación, reconoce la dependencia del hombre con respecto a la mujer y plantea una visión romántica de las relaciones sexuales, idealizando a la mujer como esposa y madre (siempre que cumpla con los estereotipos, siendo criaturas puras, sumisas y condescendientes). El sexismo benévolo se acompaña de sentimientos de protección y el sexista lo siente como positivo (y puede incluso ofenderse si la mujer rechaza su protección), pero no deja de ser sexismo, puesto que considera que las mujeres necesitan de un hombre para que las cuide. El sexismo hostil y el benévolo pueden parecer muy distintos en su contenido, pero tienen orígenes comunes: que las mujeres son el sexo débil (sin poder), que ambos fortalecen los roles tradicionales (la diferenciación de actividades por sexo) y que ambos sirven para justificar y mantener las estructuras patriarcales. Las diferencias de poder entre los sexos como consecuencia del patriarcado son racionalizadas por medio de la ideología del paternalismo. El aspecto hostil es el paternalismo dominador, que supone que las mujeres deben ser controladas por el hombre. El paternalismo benévolo supone que los hombres deben proteger a las mujeres porque ellos poseen mayor

fuerza, poder o autoridad (sobre todo hacia las mujeres que les "pertenecen": esposa, madre, hijas, hermanas). Estas nuevas formas de sexismo son llamadas también sexismo moderno y están basadas en: a) la negación de la discriminación b) el antagonismo ante las demandas que hacen las mujeres y c) el resentimiento acerca de las políticas de apoyo que consiguen. Es necesario reconocer el efecto negativo de este nuevo sexismo que no ha cambiado en mucho con respecto al anterior, y como es de suponerse el sexismo benevolente puede ser más difícil de combatir que el hostil porque pasa inadvertido. Como se puede conjeturar lo más destacable de la teoría propuesta por Glick y Fiske (1996, 2001) es la combinación indisociable de las formas hostiles y benevolentes de las actitudes hacia las mujeres, que representan las formas de sexismo más modernas y que conforman el sexismo ambivalente. Que nace del aspecto relacional-dependiente entre los sexos como eje rector. Finalmente es importante destacar que para que exista una verdadera equidad e igualdad para hombres y mujeres, es impostergable trascender los estereotipos y prejuicios sociales, con la posibilidad de que todos los seres humanos puedan tener la verdadera libertad de elegir. FUENTES: redalyc.org/pdf/17518828008 empoderandoalasmujeres.blogspot.com página12/arg/diario/psicología transdisciplina2.tripod.com

Tolerancia TOLERANCIA La tolerancia es un valor humanos muy apreciado, y se relaciona a la capacidad de aceptar a las personas, situaciones o cosas que se alejan de lo que cada uno considera adecuado, correcto, positivo, normal, sano, bueno, etc. dentro de sus propias creencias. La tolerancia es un término que proviene del latín "tolerare" que significa "soportar", "aceptar", "sostener". La tolerancia es el acto de condescendencia ante algo que no se quiere o que no se puede impedir. Es el acto de soportar algo o a alguien. En este sentido, se puede definir la tolerancia como la aceptación de la diversidad de opinión, social, étnica, cultural y religiosa. Es la capacidad de saber escuchar y aceptar a los demás, valorando las distintas formas de entender interpretar y actuar en la vida, siempre que no se esté contra los derechos fundamentales de las otras personas.

La tolerancia puede ser entendida como respeto y consideración hacia la diferencia, como una disposición a admitir en los demás una manera de ser y de obrar distinta a la propia, o como una actitud de aceptación de los otros como diferentes a nosotros. La tolerancia es una cualidad imprescindible para la vida en sociedad. Una persona tolerante suele aceptar opiniones diferentes o comportamientos diferentes a los establecidos por su entorno social y por las reglas morales, sin necesariamente estar de acuerdo con ello, sin embargo comprende que es diferente. No lo evalúa, no lo juzga. La tolerancia es una actitud que Naciones Unidas (ONU) instituyeron el 16 de Noviembre como el Día Internacional de la Tolerancia. Convirtiéndose en una medida de la ONU en la lucha contra la intolerancia y la no aceptación de la diversidad cultural. FUENTES: www.significados.inf/ www.proyectospv.org/1

es.thefreedictionary.com/

Violencia de Género VIOLENCIA DE GÉNERO La Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) la define como: Acto abusivo de poder u omisión intencional, dirigido a dominar, someter, controlar o agredir de manera física, verbal, psicológica, patrimonial y sexual a las mujeres, dentro o fuera del domicilio familiar, cuyo agresor tenga o haya tenido relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, de matrimonio, concubinato, o mantengan o haya mantenido una relación de hecho. Art. 7 La Violencia de Género es una violencia basada en las creencias de superioridad de un sexo sobre otro, su objeto es mantener o incrementar la subordinación al género masculino. Desde esta creencia tan arraigada en nuestro país muchas mujeres víctimas de maltrato familiar, prefieren permanecer con sus agresores aún sabiendo el peligro que representa vivir a su lado. Algunas de ellas temen que el padre deje a sus hijos en el total desamparo, les parece que sobrevivir en un hogar violento es mejor que un hogar roto o sin recursos. Otras temen perder al compañero del resto de su vida. Algunas más, son tratadas cruelmente pero continúan amando a sus esposos, animadas por la esperanza de que algún día cambiará y, muchas otras, permanecen inmóviles ante el temor de que se tome venganza o que no puedan mantenerse económicamente. 9

DATOS SOBRE LA VIOLENCIA De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU), cada 18 segundos una mujer es maltratada en el mundo, mientras que en el Estado de México 54 de cada 100 mujeres son víctimas de algún tipo de violencia infligida por su pareja (ENDIREH, 2006). Los datos presentan un cuadro alarmante de la gravedad que se presenta en torno a la violencia familiar pues, aunque no pueda creerse, la mujer corre más riesgo de sufrir violencia en su propia casa que en la calle. De acuerdo con las leyes de nuestro país, ninguna mujer que sea víctima de violencia familiar debe estar desprotegida y expuesta a la reincidencia de su agresor, ya que, de acuerdo con la fracción sexta, apartado “D” del artículo 20 constitucional, la víctima de cualquier delito tiene, entre otros derechos, a solicitar las medidas y providencias que prevea la ley para garantizar su seguridad y auxilio. Esta garantía constitucional concuerda en todo sentido con las medidas de protección que brinda la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV), fundamentales para evitar que una persona continúe siendo víctima de violencia. De igual manera la Ley de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia del Estado de México prevé medidas que protegen a la mujer, fomentan su desarrollo integral y la plena participación en todas las esferas de la vida. Ante una situación de violencia, es importante recordar: • La autoridad tiene la obligación de brindarte protección inmediata, desde el momento en que tenga conocimiento de algún hecho que implique violencia de género y pueda dañar tu integridad como persona. • Si así lo deseas, la autoridad puede ordenar a tu agresor la desocupación del lugar donde vives, independientemente de que afirme que él es el propietario de la casa, incluso si ninguno de los dos fueran los legítimos dueños del lugar o estuvieran rentando. • Para garantizar tu integridad física, la de tus hijos y demás parientes cercanos, la autoridad puede prohibir al agresor acercarse a tu domicilio, a tu lugar de trabajo o de estudios; al domicilio de tus familiares o cualquier otro que frecuentes. Cualquier acto de intimidación o maltrato aplicado por el agresor hacia tu persona o entorno social, es considerado un ilícito que debe ser sancionado. • Si eres víctima de violencia y como medida de protección deseas salir de la casa donde vives, la autoridad competente te permitirá el reingreso a tu domicilio una vez que corrobore que se ha salvaguardado tu seguridad. • A muchas mujeres les preocupa si al abandonar la casa dejan sus pertenencias; temen que el esposo o pareja violenta aproveche la situación para vender, regalar o esconder las cosas a las que tienen derecho, si ese es tu caso, debes estar tranquila, pues la autoridad

está obligada a realizar un inventario de los bienes para evitar que los dilapide, así, mientras recibes el apoyo correspondiente, tu patrimonio es protegido. • De igual forma y con el objeto de brindar una mayor certeza jurídica a las mujeres, la ley considera la autorización para que la policía o cualquier otra persona puedan ingresar a tu domicilio y auxiliarte para tomar tus pertenencias y documentos de identidad personal con o sin el consentimiento del agresor • Entre otras medidas de protección los jueces podrán adoptar, según la gravedad de cada caso, la privación de la patria potestad, la guarda y custodia de los hijos o la suspensión del régimen de convivencia. • Si la violencia se tolera, los hijos e hijas pequeños, testigos de ella, generan en su interior que la única forma viable de resolver los problemas es mediante otras acciones violentas. De acuerdo con lo establecido en la LGAMVLV, la violencia se clasifica en modalidades y tipos. Es importante que sepas que en un hecho de violencia pueden encontrarse varios tipos de violencia, sin embargo, esta clasificación es para facilitar su comprensión. LA VIOLENCIA PSICOLÓGICA. Acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica, consistente en negligencia, abandono, descuido reiterado, celotipia, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, ¡Calladita te ves más bonita!, ¡Mujer al volante peligro constante!, ¡Eres una tonta!, ¡No sirves para nada!, ¡Tenías que ser mujer! Estas son frases que las mujeres escuchan en algún momento de su vida y que forman parte de la violencia psicológica. LA VIOLENCIA FÍSICA. Es cualquier acto que inflige daño no accidental, usando la fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o no, lesiones ya sean internas, externas, o ambas. Golpes, fracturas, torceduras, cachetadas, empujones, daños en el cuerpo. Estos son algunos ejemplos de daños intencionales sobre el cuerpo forman parte de la violencia. LA VIOLENCIA PATRIMONIAL. Acto u omisión que afecta la supervivencia de la víctima que se manifiesta en la transformación, sustracción, destrucción, retención o distracción de objetos, documentos personales, bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades y puede abarcar los daños a los bienes comunes o propios de la víctima. “Quitarte tu dinero, romper, esconder, robar o vender sin tu permiso tus objetos de valor (tu televisión, tu radio, tus aretes, etc.), así como tus documentos personales (acta de nacimiento, pasaporte, cartilla de seguro social, etc.) y de bienes (escrituras, becas de estudio o apoyos económicos, pensión, etc.)”

VIOLENCIA ECONÓMICA. Es toda acción u omisión del Agresor que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral. No aportar dinero intencionalmente para atender las necesidades (salud, educación, alimentación) de las y los hijos menores de edad, las tuyas, así como la manutención de la casa (agua, luz, gas, etc.). No dejarte trabajar, controlar el ingreso familiar. LA VIOLENCIA SEXUAL. Es cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la Víctima y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la mujer, al denigrarla y concebirla como objeto. Tocamientos, insinuaciones, acercamientos no deseados, la introducción forzada y sin tu consentimiento del pene, dedos o algún otro objeto, por cualquier persona o tu pareja; limitarte, negarte o imponerte la anticoncepción o el embarazo; infectarte intencionalmente de una infección de transmisión sexual. También se considera como violencia sexual, la prostitución forzada, la trata de personas con fines sexuales, la mutilación genital (infibulación), así como las revisiones forzadas para ‘asegurar’ la virginidad, el no embarazo y/o la fidelidad. VIOLENCIA FAMILIAR Los Insultos, menosprecios, indiferencias, prohibiciones, golpes, abusos físicos, sexuales y psicológicos; así como los sometimientos que se realizan hacia las mujeres al interior de la familia por alguna persona cercana, comúnmente su pareja o expareja; es lo que se conoce como violencia familiar, aunque también pueden vivirla las niñas y los niños, adultos mayores o cualquier otro integrante de la familia. VIOLENCIA LABORAL Este tipo de violencia incluye el hostigamiento o acoso sexual, discriminación de trato, falta de oportunidades equitativas para la promoción y capacitación laboral, así como condicionar la contratación por estar casada, tener hijas e hijos o estar embarazada; la limitación a cargos de toma de decisión y el pago desigual por el mismo trabajo en comparación con los hombres. VIOLENCIA DOCENTE Son las conductas que violentan a las alumnas en el contexto escolar como pedirles que no usen faldas cortas o prendas que supuestamente son “provocativas”, exigirles mayor orden y limpieza en sus útiles escolares en comparación con sus compañeros, no tomar en cuenta sus opiniones durante la clase; dar ejemplos sexistas para explicar algún tema, limitarles el acceso a los estudios; acoso u hostigamiento por parte de compañeros o profesores.

VIOLENCIA EN LA COMUNIDAD Esta violencia se presenta en lugares públicos (calle, transporte, parque, etc.) y comprende: 1. Los “piropos”, tocamientos, insinuaciones que te hacen sentir mal. 2. El trato discriminatorio por ser mujer en los servicios considerados masculinos (información automovilística, de informática, trámites bancarios o administrativos e inmobiliarios). 3. La negación de tu libre tránsito y acceso en bares, tiendas, deportivos, clubs, así como a tu participación en festividades, actividades o tomas de decisiones comunitarias. VIOLENCIA INSTITUCIONAL. Imponer, negar o condicionar el ejercicio de tus derechos humanos en los servicios públicos (imponerte un método anticonceptivo, no darte información objetiva de los procedimientos y consecuencias). Cuando al denunciar a la o el servidor(a) público, duda de tu palabra y te responsabiliza de la violencia que has vivido; no respeta tu privacidad y confidencialidad (¡no se queje!, ¡es su marido!, ¡regrésese a su casa!, ¡no lo haga enojar!, ¡usted lo provocó!). Cualquier trato o comentario que recibas en una institución pública y que atente contra tu dignidad humana (¡si bien que le gustó!, ¡aguántese!, ¡la matriz sólo sirve para dos cosas: para dar hijos o problemas!) VIOLENCIA FEMINICIDA La violencia extrema que elimina los derechos humanos de las mujeres, que promueve el odio hacia ellas, y que incluso puede llegar hasta el asesinato.

DÓNDE OBTENER AYUDA INMEDIATA El Gobierno del Estado de México a través del Consejo Estatal de la Mujer y Bienestar Social (CEMYBS) pone a tu disposición la Línea sin Violencia 01 800 108 4053, las 24 horas los 365 días del año, para canalizar tu caso al área jurídica y psicológica para su atención rápida y oportuna. Asimismo, puedes asistir a las oficinas que se encuentran distribuidas en el Estado de México en 16 Unidades de Atención, así como a los equipos de rescate. No lo permitas, no tengas miedo, pide ayuda, no vaciles en denunciar, no soportes más humillaciones, recuerda: la ropa sucia ya no se lava en casa, la violencia perjudica a todos, no te escondas ni te avergüences UNIDAD DE ATENCIÓN A VÍCTIMAS DEL DELITO. Centro de Justica Planta Alta. Carretera México-Toluca Km. 50.5, C.P. 5200, Col. La Estación. Lerma horario de 9-18 hrs. L-V Gratuito. Teléfonos: 01(728) 2852099 Psic. Sonia Gil Becerril. Responsable del Área de Psicología.

Brindar a víctimas de cualquier delito: violencia familiar, violencia sexual, secuestro, homicidio, etc. y a sus familiares los siguientes servicios: apoyo psicológico y asesoría legal a través del Ministerio Público que esta adjunto. SISTEMA PARA EL DESARROLLO INTEGRAL DE LA FAMILIA. DIF Pról. Quintana Roo 905 Sur Col. Villa hogar, C.P. 50170. Toluca Teléfonos: 01(722) 2194336 8-14 hrs. L-V Costo: Con base a estudio socioeconómico. Dr. Francisco López Millán. Director de Prevención y Bienestar Social. Proporcionar asistencia social a los grupos más vulnerables de la entidad mediante apoyo psicológico y psiquiátrico, siempre y cuando no cuenten con seguridad social. PROCURADURÍA DE LA FAMILIA. DIF ESTADO. José Vicente Villada 451 esq. Francisco Murguía Col. El Ranchito, C.P. 50130. Toluca Teléfonos: 01(722) 2124500 01(722) 2125021 9-18 hrs. L-V Gratuito. Lic. Jesús Isauro Ortega González. Subdirector de la Defensa del Menor y la Familia. Proporcionar asesoría jurídica, apoyo psicológico, médico y de trabajo social a cualquier persona que sea víctima de violencia familiar así como a los generadores de violencia. Llevar a cabo el trámite de pensiones, custodia de menores, divorcio, etc. CONSEJO ESTATAL DE LA MUJER Y BIENESTAR SOCIAL. Lerdo Poniente 410 Col. El Coporo, C.P. 50000. Toluca Teléfonos: 01(722) 2138916 9-18 hrs. L-V Previa cita. Gratuito Lic. Alma Patricia Navarrete. Directora de Bienestar Social. Promover el bienestar social integral de las mujeres en situación de violencia familiar a través de asesoría psicológica y jurídica. Dar atención inmediata e intervención en crisis a mujeres que viven violencia familiar en la línea de apoyo: 018001084053, la cual opera las 24 hrs. y 365 días del año. UNIDAD DE ATENCIÓN A VÍCTIMAS DEL DELITO. Paseo Colon s/n Col. Villa Hogar, junto al DIFORAMA. Toluca Teléfonos: 01(722) 2803166 917 hrs. L-V Gratuito. Lic. Rosa María Saldivar. Responsable General. Brindar a las víctimas del y sus familiares, relacionados únicamente con violencia familiar y sexual, los siguientes servicios: efectuar diagnóstico psicológico de la persona afectada, asesoría legal, iniciar actas de averiguación previa en la Agencia del Ministerio Público Especializado en Violencia Intrafamiliar y Sexual (AMPEVIS). Canalizar al DIF en caso de requerir apoyo psicológico más profundo. INSTITUTO DE LA DEFENSORIA PÚBLICA DEL ESTADO DE MEXICO Titular: LIC. OMAR CEDILLO VILLAVICENCIO DOMICILIO: REPUBLICA DE BELICE NUMERO 109 Colonia: AMERICAS C.P.: 50130 Municipio/Delegación TOLUCA ESTADO DE MEXICO CONTACTO Teléfono: 01 (722) 2 80 44 84 01 (722) 2 80 86 13 SERVICIOS ATENCION JURIDICA ASESORIA Y ORIENTACION CANALIZACION A OTRAS AREAS E/O INSTITUCIONES Horario De Atención: DE LUNES A VIERNES DE 09:00 A 18:00 HORAS

ALBERGUE Y PROGRAMA DE ATENCION TELEFONICA "VIDA SIN VIOLENCIA", DEL CONSEJO ESTAL DE LA MUJER Y BIENESTAR SOCIAL Titular: Dra. Carmen Juárez Toledo Cargo: Asesora De La Subdirección Jurídica Y Psicológica Del Consejo Estatal Contacto Teléfono: 01 800 696 96 96 Locatel Correo Electrónico: alberguetemporal@yahoo.com.mx Servicios Trabajo Social Y Albergue Horario De Atención: Las 24 Horas Del Día Los 365 Días Del Año Fuentes: Instituto Nacional de las Mujeres Consejo Estatal de la Mujer y Bienestar Social La Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia