22
2. Wat (welk gedrag / welke verandering) is er nodig om het gewenste resultaat te boeken. 3. Welke (meetbare) competenties heeft de persoon (of het team) hiervoor nodig (in de appendix staat een lijst met competenties). 4. Welke coaching kunnen we inzetten om het herstel te realiseren of de gewenste competenties te verwerven (in hoofdstuk 3 kunt u lezen over de werkgebieden van de coach). 5. Welk budget kunnen we hiervoor vrijmaken. Na het coachingstraject kunt u als opdrachtgever op het proces terugkijken en uzelf daarbij de volgende vragen stellen: 6. Wat vonden we van het coachingsproces? 7. Wat heeft het coachingsproces opgeleverd? Wat hebben we geleerd? 8. Hoe wordt dit in de praktijk toegepast? 9. Wat is het effect op de organisatiedoelstellingen? 10. Hoe verhoudt zich de opbrengst tot de investering? In de appendix vindt u een vragenlijst waarin de bovenstaande vragen verder worden uitgewerkt.
Het gebruik van de nulmeting Een effectieve manier om het rendement van coaching te kunnen meten is vooraf een nulmeting en achteraf een eindmeting te doen. Een middel hiertoe is de 360° feedback (zie appendix). Dit is een methodiek waarbij door verschillende betrokkenen een waardering wordt gegeven aan het gedrag van een individu, een team of een organisatie (zie ook: Organisatiecompetenties in de appendix). In de nulmeting worden een aantal gedragscriteria en resultaten weergegeven. Bijvoorbeeld: Een manager stuurt nu een team aan van twaalf mensen. Uit de nulmeting blijkt dat zijn medewerkers ‘matig tevreden’ zijn over zijn functioneren. De doelstelling is dat de manager een team van twintig mensen gaat aansturen die allen ‘tevreden’ zijn over zijn functioneren. In de eindmeting worden de criteria opnieuw gemeten. Door na het coachingstraject eenzelfde meting te doen is het mogelijk de vorderingen in kaart te brengen.
niceert hij, hoe snel reageert hij op een verzoek van de klant en hoeveel tijd neemt hij hiervoor? Bij de eindmeting wordt gekeken in hoeverre het gedrag is veranderd en wat het resultaat hiervan is. Het eindresultaat is op deze wijze in geld uit te drukken.
Conclusie Het blijft een uitdaging om het effect van coaching op de eindresultaten te meten, temeer daar er zoveel ‘intangable results’ ofwel niet-kwantificeerbare resultaten zijn. Dit wordt vooral veroorzaakt door de relatief grote onbekendheid met het fenomeen van professionele coaching – wat is het en waarvoor zet ik het in? Hierdoor is er vanuit organisaties, maar ook vanuit de wetenschap, nog weinig aandacht voor het meten van resultaten. Wellicht dat de inhoud van dit boek hiertoe een aanzet kan geven. Daarnaast wordt het uitblijven van metingen veroorzaakt doordat coaching vaak als ‘integere zaak’ wordt beschouwd en er dus een sfeer van anonimiteit omheen hangt. Een goede coach zal juist de onderlinge openheid aanmoedigen. Als coaching meer als een strategisch management instrument wordt gezien en het effect ervan meer bewust wordt gemeten, zullen er meer resultaten bekend zijn. Mits bewust en doelmatig ingezet kan coaching, zoals dit hoofdstuk aantoont, zowel besparing als extra omzet en daarmee meer winst opleveren. Uiteindelijk is winst het resultaat van acties van mensen. De primaire intentie van dit boek is een bijdrage te leveren aan de bewustwording en kennisvergaring rond professionele coaching en het rendement dat ermee te behalen is. Eén van de coachingsprincipes (zie ook hoofdstuk 5) luidt: ‘elke situatie kan worden geoptimaliseerd en verbeterd’. Om u te laten ervaren dat er altijd meer potentie in onszelf en onze organisatie aanwezig is dan wij ons in eerste instantie bewust zijn, is als metafoor het volgende testje opgenomen. Hoeveel vierkantjes ziet u?
Willen we het rendement van een coachingstraject in kaart brengen dan is het belangrijk het gedrag en de resultaten in meetbare eenheden, zoals geld of tijd, uit te drukken. Bijvoorbeeld: een accountmanager heeft nu tien klanten onder zijn hoede. Hieruit komt een omzet van € 123.456,- per account. Het aantal klanten kan gelijk blijven, maar we willen de omzet per klant met 10% vergroten. Welk gedrag is hiervoor nodig. Bij de nulmeting kijken we naar zijn huidige werkwijze. Hoe commu-
Ontwikkeling van mens en organisatie met inzet van professionele coaching