ACCOMPAGNER LES EMPLOIS D’AUJOURD'HUI ET DE DEMAIN EN LOIRE-ATLANTIQUE Cahier Emploi n°2
ETUDE : LA FILIÈRE BÂTIMENT TRAVAUX PUBLICS À L’ÉCHELLE DE L’AGGLOMÉRATION NAZAIRIENNE : DIAGNOSTIC ET ENJEUX PROJET DE PLATEFORME TECHNIQUE EMPLOI-FORMATION
Séance de travail du 4 décembre 2007 avec : Marie MORINO, Chargée de Mission Développement de Filières et Emploi à la Communauté d'agglomération de la région nazairienne et de l'estuaire (CARENE) et Loïc CHAVOIX, Animateur du Pôle Ensembles Métalliques et Composites Complexes (EMC2)
Conseil de Développement de la Loire-Atlantique
DIAGNOSTIC ET ENJEUX DE LA FILIÈRE BTP À L’ÉCHELLE DE L’AGGLOMÉRATION NAZAIRIENNE
1.
Introduction De nombreux projets urbains devraient voir le jour au cours des prochaines années, sur le territoire de la Communauté d’Agglomération de la Région Nazairienne et de l’Estuaire (CARENE) : construction de logements neufs, projets urbains structurants et projets à vocation économique. Mais des inquiétudes se font ressentir du côté des maîtres d’ouvrages locaux qui craignent de ne pouvoir répondre aux objectifs dans les délais impartis. Autre point d’ombre : le secteur du bâtiment est un secteur en tension au niveau de l’agglomération nazairienne comme au niveau national. Les difficultés de recrutement limitent donc la capacité de développement de ce secteur.
Méthodologie Dans le cadre de cette étude, la CARENE a mené une série d’entretiens auprès de chefs d’entreprises du bassin économique, afin de mieux connaître leur activité, d’identifier les problèmes spécifiques auxquels ils font face et les enjeux associés au développement de cette filière.
Ce contexte d’évolution locale de la filière est le point de départ de l’étude réalisée par la direction de l’action économique de la CARENE. Le but est de proposer un plan d’actions en réponse aux problèmes évoqués. « Quels leviers ? Quels enjeux ? Quels objectifs ? Quel plan d’actions ? » sont les principales questions auxquelles répond cette étude.
PREMIER LEVIER : LES ENTREPRISES DU SECTEUR BTP Un tissu d’entreprises relativement plus structuré sur la zone de l’agglomération nazairienne
Un haut niveau de création et de reprise
Les caractéristiques des entreprises de BTP sur la zone de la CARENE sont proches de celles des zones urbaines. Le tissu d’entreprises y est plus structuré et moins atomisé. Si les entreprises y sont relativement moins nombreuses que sur d’autres zones au niveau départemental et régional, en particulier dans le gros œuvre, en revanche, leur taille moyenne est relativement plus importante. En effet, on y compte plus d’entreprises de taille moyenne (entre 20 et 50 salariés employés), un peu moins d’entreprises artisanales (moins de 10 salariés), bien qu’elles restent largement majoritaires (80% des entreprises).
La région Pays de la Loire bénéficie d’un haut niveau de création et de reprise, fortement boosté depuis le début des années 2000. Le taux de survie de ces nouvelles entreprises est conforme aux moyennes, tous secteurs d’activités confondus. Cependant, au regard des enjeux de développement associés à ce secteur, il est important de soutenir les créations et de favoriser leur accompagnement au cours de leurs premières années d’activité. Un nouveau phénomène se développe depuis 2 ans sur le territoire local : l’implantation d’agence de groupes régionaux ou nationaux (exemple : Bouygues).
40 % des entreprises du secteur du BTP ne survivent pas plus de 3 ans après leur création, en moyenne, à l’échelle régionale. Ce taux est conforme aux moyennes régionales, tous secteurs confondus. Le taux d’échec ne s’élève qu’à 12 % pour les entreprises reprises.
50 % C’est le taux de croissance de la création d’entreprises dans le secteur du BTP entre 2002 et 2005 en région Pays de la Loire. Sur la même période, la reprise d’entreprises a augmenté de 65 %.
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Une tradition de créateurs professionnels du secteur du bâtiment Les créateurs sont principalement d’anciens salariés du secteur du BTP, s’installant à leur compte. De ce fait, 80 % des entreprises créées sont des entreprises individuelles. S’appuyant sur des compétences techniques maîtrisées, certains créateurs doivent néanmoins être accompagnés et soutenus sur le volet gestion afin d’assurer la pérennité et le développement de leur entreprise.
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De nouveaux profils de repreneurs sur la zone de la CARENE Traditionnellement, dans le secteur du BTP, le mode privilégié de reprise est la transmission en interne, à un salarié ou un membre de la famille. Mais depuis quelques années, de nouveaux phénomènes se développent : • La reprise par des personnes extérieures au secteur du BTP, avec des compétences spécifiques de gestion favorisant la pérennité de l’entreprise. • Le rachat de PME par des entreprises locales pour croissance externe. • Le rachat de PME par des entreprises extérieures au territoire qui souhaitent s’implanter sur le territoire et bénéficier d’une image de marque, d’une clientèle…
Une offre locale d’accompagnement spécifique aux créateurs et repreneurs du BTP à promouvoir A ce jour, le territoire de la CARENE développe une offre d’accompagnement à la création et à la reprise diversifiée et généraliste. Assuré par les structures présentes au Centre d’Initiatives Locales (BG Ouest, CAE OuvreBoîtes 44, ADIE, FONDES…) et par les chambres consulaires (Chambre des métiers et CCI), l’accompagnement du créateur porte tant sur le projet (diagnostic et évaluation et validation, formations à la ges-
tion, marketing, commercialisation, suivi ante et postcréation…) que sur son financement (validation du business plan, recherche et accord de financements, intermédiation bancaire…). Mais ces outils sont encore peu utilisés par les créateurs et repreneurs du secteur du BTP, qui bénéficient de faibles contraintes réglementaires et économiques pour créer leur entreprise (un CAP ou 3 ans d’expérience et
15 000 euros minimum d’investissements au départ sont requis). En revanche, au regard des différents témoignages recueillis, il semble que certaines spécificités de ce secteur freinent la capacité de développement des entreprises à moyen terme (calcul d’un prix, techniques de réponses aux appels d’offres, gestion du carnet de commande…). Sur ces points, un accompagnement spécifique est à développer.
3 objectifs
B Enjeu Densifier le tissu d’entreprises du secteur du BTP pour accroître la capacité de production locale en développant la création, la reprise et l’implantation d’établissements.
• Encourager l’implantation d’entreprises, intervenant en particulier dans le gros œuvre.
• Développer l’accompagnement ante
et post création afin de limiter le nombre d’échecs et densifier le tissu local
• Développer la reprise, dans un contexte de départs à la retraite massifs de dirigeants dans les 5 ans à venir
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DEUXIÈME LEVIER : L’EMPLOI Un déficit structurel de main d’œuvre qualifiée sur la zone d’emploi de Saint-Nazaire La capacité de développement de la filière du BTP est aujourd’hui limitée par le déficit structurel de main d’œuvre qualifiée. La part du secteur construction dans l’emploi est plus faible sur la zone de la CARENE (8,1 %) que dans le département (9,2 %). Cependant, l’emploi dans ce secteur était en progression de 12 % en 2006 par rapport à 2005. Par ailleurs, le taux de recours à l’intérim est très élevé dans tous les secteurs de l’économie locale, notamment celui du BTP (21 %). C’est une véritable spécificité territoriale.
Comparaison des classes d’âge des effectifs du secteur de la construction à celles des autres secteurs à l’échelle de la zone d’emploi de Saint-Nazaire en 2006
21 % des emplois du secteur de la construction sont des emplois intérimaires. Au niveau national, ce chiffre n’atteint en moyenne que 8,8 %.
4025 C’est le nombre d’emplois que représente le secteur du bâtiment, à l’échelle de la zone d’emploi de Saint-Nazaire en 2006.
2 facteurs : - une baisse du nombre de formés aux métiers du bâtiment dans les années 1990 et… La crise des années 1990 dans le secteur du bâtiment en France s’est traduite par de nombreux licenciements et le recul des embauches et des entrées en formation de jeunes générations (15/20 ans). Aujourd’hui le secteur du bâtiment doit donc faire face à un phénomène de classe creuse. Le nombre de jeunes professionnels, âgés de 25 à 35 ans, est beaucoup plus faible dans ce secteur que dans les autres, autant à l'échelle nationale que locale, ce qui le pénalise. Par ailleurs, les effectifs de cette génération sont également réduits, au regard des générations suivantes et précédentes.
Evolution des effectifs salariés du secteur de la construction de 1993 à 2005, base 100 en 1993
- des besoins croissants de main d’œuvre dans le secteur du BTP, augmentés de ceux de la construction navale Outre ces besoins en propre, le secteur du BTP doit également faire face à un phénomène de concurrence avec le secteur de la construction navale. Certaines compétences des métiers du bâtiment sont très recherchées pour les travaux de finition des paquebots (second œuvre).
Source : Unistatis
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Ces phénomènes de concurrence se sont traduits, au début des années 2000, par des transferts de main d’œuvre du secteur du bâtiment vers celui de la construction navale, ce qui a occasionné une chute des effectifs dans le BTP.
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Les besoins locaux de main d’œuvre, aujourd’hui et demain… Aujourd’hui… En 2007, les entreprises locales du secteur du BTP ont lancé de nombreux projets de recrutement. Mais la majorité d’entre elles a rencontré des difficultés de mise en œuvre, liées au déficit structurel de main d’œuvre. Si les besoins de main d’œuvre touchent tous les corps d’état, ils sont néanmoins, à ce jour, particulièrement important dans le gros œuvre. L’enquête annuelle Besoins de Main d’Œuvre (BMO) - Assedic relève par ailleurs qu’ils portent essentiellement sur les postes qualifiés. En effet, du fait du développement de la mécanisation dans les années 1990, les besoins des entreprises pour des postes de manœuvres, peu ou pas qualifiés sont plus faibles. Demain… De nombreux projets de construction de bâtiments nonrésidentiels (industriels, com-
merciaux ou à usage de bureaux et équipements) et de logements sont à venir. Le haut niveau de production anticipé sur la période 2008/2012 devrait générer un besoin de plus de 490 emplois en Equivalent Temps Plein (ETP)2 supplémentaires. Les départs en retraite, estimés à environ 136 départs en ETP par an, vont par ailleurs se poursuivre au cours des prochaines années2. Au total, entre 2008 et 2012, les besoins supplémentaires de main d’œuvre du secteur du bâtiment sont estimés à 1200 emplois en ETP, tous métiers confondus. Par ailleurs, le pic de production navale, lié aux programmes de production à venir d’Aker Yards, devrait exiger l’embauche de 2100 et 4700 personnes en ETP, tous corps d’état confondus et donc augmenter les besoins de compétences en matière de second œuvre bâtiment. 2
Source : estimation de la cellule économique du BTP des Pays de la Loire
40,6 % C’est la hausse du rythme de production annuel moyen de logements prévue sur la période 2008-2012. Le rythme de production atteignait 960 logements par an au cours de la période 2003-2006. Il évoluerait à 1350 logements par an entre 2008 et 2012.
11,5 % C’est l’augmentation du rythme moyen annuel de production de bâtiments non-résidentiels envisagée sur la période 2008-2012. Le rythme de production passerait de 59 180 m2 par an en moyenne sur la période 2003-2006, à 66 000 m2 par an en 2008-2012.
La nouvelle stratégie de recrutement des entreprises locales Dans ce contexte de « pénurie » de main d’œuvre qualifiée, les entreprises ont du développer de nouveaux modes de gestion, afin, d’une part, de conserver leurs salariés et d’autre part, de recruter de nouveaux compagnons.
B Enjeu
3 objectifs
Favoriser l’accès et le retour à l’emploi et répondre aux besoins de main d’œuvre de court et long termes de la filière BTP.
• Répondre aux besoins de main d’œuvre de court et moyen terme.
• Répondre aux besoins structurels et de long terme, pour assurer le développement de la filière et de l’emploi local.
• Accompagner les entreprises dans leurs projets de recrutement.
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Les entreprises locales mettent ainsi en place des outils d’attractivité et de fidélisation des salariés dans le cadre de leur politique de Gestion des Ressources Humaines : elles augmentent les niveaux de salaires, ont recours au développement de formes de sur-salaires ou d’avantages tels que l’accord de primes, la mise à disposition de véhicules, mutuelle etc. Elles portent également une attention plus particulière aux conditions de travail, en développant par exemple la diversification des tâches. Par ailleurs, les entreprises ont assoupli leurs exigences en matière de recrutement, notamment dans le gros œuvre. Elles sont aujourd’hui plus enclines à recruter des personnes peu qualifiées et à les former.
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TROISIÈME LEVIER : LA FORMATION Classification des niveaux de formation dans le secteur du BTP, par métiers TRAVAUX PUBLICS
DUT
Niveau III
Licence professionnelle
Niveau II
Master 1
Niveau II
Master 2
Niveau I
Expertise et maintenance Bâtiments et Constructions
Licence professionnelle
Niveau II
Maçonnerie
CAP/BEP
Niveau V
BP/Bac Pro
Niveau IV
Charpente
CAP
Niveau V
Couverture
CAP
Niveau V
Carrelage
CAP
Niveau V
Menuiserie
CAP/BEP
Niveau V
BP/Bac Pro
Niveau IV
Plomberie
CAP/BEP
Niveau V
Chauffage-Energie
CAP/BEP
Niveau V
BP/Bac Pro
Niveau IV
CAP/BEP
Niveau V
BP
Niveau IV
Electricité
CAP
Niveau V
Métal-Alu-Verre
BEP
Niveau V
Bac Pro
Niveau IV
CAP
Niveau V
BATIMENT
Peinture-Finitions
SerrurerieMétallerie
Formation : une offre locale diversifiée mais à compléter Concernant les Travaux Publics, le niveau de l’offre de formation est élevé, du fait de la présence de formations supérieures (existence de l’IUT génie civil, de masters…). Le niveau de l’offre de formations initiale et continue dans le secteur du bâtiment est moins élevé. Mais, sur la zone d’emploi, certains corps de métiers ne bénéficient pas de formation initiale, comme pour les ouvriers des Travaux Publics, la plâtrerie, l’étanchéité (une formation au métier qui se situe à Paris et depuis peu le développement d’une formation à Nantes), ou de formation continue, notamment pour la charpente et la couverture. Certaines entreprises du secteur ont besoin d’une main d’œuvre qualifiée à un niveau IV. Pourtant, quelques filières de formation restent incomplètes à un niveau IV, notamment pour la charpente, la couverture, le carrelage, la plomberie, l’électricité…
De plus, le développement de l’offre de formations est ralentie par les difficultés de recrutement de formateurs. Ces manques devront être comblés, afin que les entreprises locales puissent recruter du personnel aux compétences adaptées à leurs besoins.
B Enjeu Répondre aux besoins de main d’œuvre de moyen et long terme en développant l’offre de formation locale, sur la base d’un diagnostic et d’un plan d’action partagé entre les acteurs du secteur du BTP, de la formation et de l’emploi (formation continue, notamment des demandeurs d’emploi).
3 objectifs • Développer la forma-
tion initiale et continue dans les secteurs pour lesquels l’offre actuelle est sous dimensionnée.
• Augmenter le niveau
de qualification de l’offre de formation pour les secteurs les plus techniques.
• Recruter
les formateurs, préalable incontournable au développement de toute offre de formation.
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LA COMMANDE PUBLIQUE : ANALYSE DE LA PROBLÉMATIQUE DES APPELS D’OFFRE INFRUCTUEUX Trois éléments d’explication ont été évoqués, mais cette liste n’est pas exhaustive : • Les appels d’offres ont un rythme qui leur est propre, suivant souvent le rythme électoral mais également celui des financements (nationaux, européens…). Il s’en suit donc des variations, avec des années et des périodes plus ou moins fournies. Cette inégale répartition du plan de charge à l’échelle locale engendre des difficultés techniques de réponse, notamment d’un point de vue organisationnel.
• Il existe peu d’entreprises de taille moyenne voire importante sur la région nazairienne, qui soient en capacité de se positionner sur des marchés conséquents, en développement au cours des prochaines années.
B Enjeu
• L’attractivité de la commande publique par rapport aux marchés privés est aujourd’hui limitée, notamment en termes de gestion administrative, de rythme d’activités et d’organisation.
2 objectifs
Garantir la réalisation des opérations programmées en améliorant l’attractivité et les modalités de passation de marchés publics.
• Organiser et informer les dif-
férents acteurs (entreprises, maîtres d’ouvrage…) sur le programme prévisionnel de production locale
• Lever les verrous administra-
tifs à la réponse aux appels d’offres
QUEL PLAN D’ACTIONS ? QUELLE ORGANISATION ?
MOBILISER • Professionnels BTP • Acteurs de la création • Acteurs de l’emploi • Acteurs de la formation
PLANIFIER • Gestion du planning du programme • Lissage du plan de charge
ANIMER • Animation globale de la démarche DEVELOPPER • Offre et conditions d’accueil des entreprises • Plateforme de recrutement • Offre de formation • Organisation et qualité de la commande publique
COMMUNIQUER • Axe politique (engager et mobiliser les acteurs) • Axe technique (promouvoir le territoire, les projets, la filière BTP)
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A l’issue de cette étude, la CARENE a proposé à ses partenaires un plan d’actions pour soutenir le développement de la filière, tant sur le plan de l’emploi, de la formation, de la commande publique que de l’animation du tissu local d’entreprises. L’objectif est aujourd’hui de mobiliser l’ensemble des acteurs concernés (région, département, fédérations, SPE…) afin de contribuer à la mise en œuvre des projets.
Schéma des propositions d’actions de la CARENE et ses partenaires
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Introduction
2. LE PLATEAU TECHNIQUE EMPLOIS FORMATIONS, PROJET EXPÉRIMENTAL DU PÔLE EMC2
Pôles de compétitivité… en bref
Dès 2009 et 2010, le pic de charges des filières navale et aéronautique sera très important et accentuera les difficultés de recrutement déjà observées dans certains métiers, comme ceux de la métallurgie ou du composite. L’absence de main d’œuvre risque de provoquer une perte durable de compétitivité des entreprises et du territoire. Le pôle de compétitivité industriel Ensembles Métalliques et Composites Complexes, créé en 2006, a décidé d’anticiper cet obstacle et expérimente aujourd'hui un projet de plateau technique emplois-formations. Avec ce projet, le Pôle EMC2 a pour ambition de construire les bases d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) territoriale pour les entreprises industrielles liées aux matériaux métalliques et composites.
LE PÔLE EMC2 L’identité du pôle EMC2
Dont 2 par la SEM régionale, 1 par Atlanpole et 1 consultant extérieur
Définition Un pôle de compétitivité associe des entreprises, de toutes tailles, des centres de formation et des laboratoires de recherche, sur un même territoire. Il s’engage sur une stratégie et des projets communs favorisant la Recherche & Développement industriels, l'innovation, la mutualisation des compétences et la visibilité internationale. Contexte et enjeux L’industrie française doit se préparer aux mutations économiques internationales et nationales. Les pôles de compétitivité, nouvel outil de la politique industrielle française, sont destinés à développer la capacité d’innovation et de compétitivité de l’industrie nationale, à favoriser l’emploi et accroitre l’attractivité de la France. Mise en place Suite au premier appel à projets du gouvernement lancé en décembre 2004, 67 pôles de compétitivité ont été labellisés en juillet 2005, dont notamment le Pôle EMC2. Aujourd’hui, ce chiffre s’élève à 71 pôles, dont 15 à vocation mondiale.
3 salariés et 4 personnes détachées
120 adhérents dont essentiellement des PME et PMI
35 laboratoires dont 12 unités de recherche
Ses quatre domaines d’activité sont : l’aéronautique, la construction navale, civile et militaire, l’automobile et le nautisme.
les acteurs de l’ouest, favoriser l’innovation, développer les entreprises du pole à l’international et promouvoir le territoire et l’action du pôle.
Ses deux actions transversales qui font le lien entre les domaines d’activité portent sur : les matériaux et leur mise en œuvre et les processus et systèmes complexes, autrement dit l’entreprise étendue, l’ensemble des soustraitants et fournisseurs de l’entreprise.
Le Pôle a été fondé par 5 industriels régionaux en 2006 : Airbus, Aker Yards, DCNS, le Groupe Bénéteau et Auto Chassis International (ACI), filiale du groupe Renault. L’ensemble de ces grandes entreprises, leurs soustraitants et leurs fournisseurs représentent près de 100 000 emplois.
Ses quatre missions consistent à : fédérer Cahier du Conseil de Développement de Loire-Atlantique
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14 universités et écoles d’ingénieurs 171 millions d’euros de projets labellisés 32,4 millions d’euros de financement 1,6 millions d’euros de budget en 2007 Région, Etat, Atlanpole et cotisations
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Cap Performance 2002-2003 Chantiers de l’atlantique et 84 co-réalisateurs et fournisseurs
• Performance Industrielle Culture de l’amélioration continue
Cap Compétences 2003-2005
EMC2 Axe entreprise étendue 2006-20xx
Chantiers de l’atlantique et 150 co-réalisateurs et fournisseurs
Aker Yards, Airbus, Bénéteau, DCNS, ACI et leurs filières
Airbus : 36 sous-traitants et fournisseurs
• Performance Industrielle • Diversification et innovation • Processus d’interfaces • Formation des salariés
•
Cap excellence travaillant sur la performance globale de la chaîne de valeur ajoutée
• • • • •
Pôle Innov’Achats Pôle Logistique Pôle HSE Pôle RH Intelligence économique : sécurité + veille
La notion d’entreprise étendue : naissance avec Cap Compétences et évolution au sein du pôle EMC2 L’idée qu’évoque la notion d’entreprise étendue… L’entreprise et ses filières doivent acquérir ensemble la performance nécessaire pour soutenir le niveau de compétitivité internationale. Ses débuts… En 2002 et 2003, les Chantiers de l’Atlantique, a commencé à se pencher sur la performance industrielle de ses coréalisateurs et soustraitants. Cette démarche d’amélioration continue, appelée Cap Performance, traitait des processus internes à l’entreprises, des procédés de fabrication, administratifs etc. Le programme Cap Compétences a émergé dans la continuité de Cap Performance. Son application s’est étendue jusqu’en 2005. L’objectif était d’accompagner les entreprises de la filière
Naissance et évolution de la notion d’entreprise étendue (de 2002 à 2006)
Zoom sur le projet CAP Excellence
navale, pour qu’elles puissent faire face au creux de charges en 2003-2005 et au pic actuel, et maintenir les compétences au cours de ces deux périodes. A titre expérimental, ce dispositif a été ouvert à la filière aéronautique. C’est à ce stade qu’apparait plus clairement l’idée d’entreprise étendue.
Le projet, initié par Aker Yards France en 2006, correspond au premier volet de l’axe Entreprise Etendue mis en œuvre par le pôle EMC2 pendant 18 mois. Il est la suite logique du programme Cap Compétences. 2 objectifs :
•
Comment ? En développant la coconception et l’ingénierie simultanée, en simplifiant les process industriels collectifs, en faisant travailler les entreprises ensemble par « plateaux techniques »
Son évolution au sein du pôle EMC2… En 2006, la mise en place de l’axe de travail Entreprise Etendue du pôle EMC2 traduit la volonté forte des 5 membres fondateurs de poursuivre les travaux antérieurs menés autour de cette notion.
•
mutualiser les ressources et compétences et optimiser le partage des risques Comment ? en aidant les entreprises de rang 2 à s’associer et à s’inscrire dans un cadre de sous-traitance globale, plus que ponctuelle.
Résultats attendus :
La commission technique Entreprise Etendue compte un représentant de chaque groupe fondateur, la DRIRE, le Conseil Régional, le groupement d’entreprises Néopolia, le comité de développement de la métallurgie etc.
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travailler non plus sur la performance individuelle et les interfaces mais sur la productivité collective
Amélioration de la productivité globale de 15% et de la maîtrise des risques inhérents à la sous-traitance globale. Effet induits attendus : Promotion de la démarche entreprise étendue grâce à son application à d’autres filières industrielles.
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LE PROJET : UN PLATEAU TECHNIQUE EMPLOI - FORMATION Contexte, objectifs, périmètres…
Trois principes d’action
Rappel du contexte :
• Connaître et anticiper les besoins et les ressources
La perspective d’un nombre important de commandes au niveau des filières navale et aéronautique, conjuguée aux difficultés de recrutement devrait entrainer une absence de main d’œuvre. Ce manque à venir risque de freiner durablement la compétitivité des entreprises et du territoire. Périmètres et cibles envisagés :
4 objectifs • Faciliter le recrutement des PME, en y introduisant la notion de ressources humaines • Développer et gérer les compétences métiers dans l’entreprise élargie, en adaptant les formations et en travaillant sur la polyvalence • Organiser la mutualisation des compétences autour des ressources critiques de l’entreprise • Anticiper et harmoniser les variations d’activité (court, moyen et long terme)
Le périmètre retenu est celui de la Basse Loire, sur l’axe Nantes-Saint-Nazaire. Cependant, puisqu’il s’agit d’innover, ce périmètre pourra évoluer si besoin est. Les cibles choisies sont essentiellement les publics ouvriers et devront tenir compte des différentes branches professionnelles. Actuellement, ce sont les besoins en main d’œuvre ouvrière qui sont les plus forts.
Principe de plateau technique
Comité paritaire COPIRE
Comité de pilotage Entreprises, EMC2, Pouvoirs Publics, branches professionnelles
Porteur de projet
Plateau Entreprises
Plateau emploi-formation
Identifier les écarts entre la demande des plans de charge et les capacités et compétences des entreprises
Réduire les écarts par un éventail de mesures innovantes
Plan de financement
Plateau Communication
OPCA, Etat, Région, CG44, collectivités en fonction de leurs champs d’actions et stratégie
Plan de communication global, mais ciblé par publics visés et associant les différents acteurs et partenaires en fonction des cibles
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Il s’agit des besoins des entreprises et des ressources disponibles en fonction de la proximité et l’accessibilité aux emplois à pourvoir. Les entreprises sont donc placées au cœur de la démarche. Le pôle prend en compte les besoins des entreprises en s’appuyant sur les plans de charge des plus grandes qui envisagent de sous-traiter sur le territoire. Les compétences critiques de l’entreprise élargie sont identifiées et hiérarchisées. L’idée est d’examiner quelles sont les compétences critiques communes à un ensemble d’entreprises et d’en dégager une quinzaine de métiers de base. Cette classification devrait permettre de prioriser ensuite les efforts d’amélioration en matière de formation et d’emploi. • Ajuster les actions en fonction des besoins et des ressources - pour attirer et adapter la main d’œuvre, - pour reconvertir la main d’œuvre disponible et l’allouer aux entreprises, - pour identifier la main d’œuvre nondisponible aujourd'hui mais disponible demain, - pour accompagner la migration intra et inter-bassins et - organiser la mutualisation des compétences entre entreprises. • Organiser les actions, de manière innovante, en partenariat avec les acteurs de l’emploi et de la formation Il s’agit pour le pôle et les acteurs d’organiser les actions en sous-processus et d’aider les entreprises à intégrer les différents publics. Des solutions innovantes sont recherchées en faveur de la mutualisation des compétences et de la gestion de la mobilité des publics ouvriers ou de jeunes actifs. Exemples : le groupement d’employeurs, l’organisation de parcours professionnels sur la base d’un engagement mutuel entre l’entreprise et le salarié (l’assurance d’un emploi pérenne, la garantie d’un salarié formé toute au long de la vie) …
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Deux niveaux d’action développés simultanément • Un niveau haut piloté par le Conseil Régional et l’Etat, permettant d’impulser une nouvelle dynamique des partenaires gestionnaires de l’emploi et de la formation ainsi que des acteurs économiques de la Basse Loire • Un niveau bas autorisant le lancement rapide des expérimentations sur le périmètre restreint EMC2. Ces expérimentations alimenteraient ainsi le niveau haut du dispositif.
Les étapes de lancement proposées par le pôle EMC2 • Etape 1 : un copilotage entreprises et pouvoirs publics sera mis en place, auquel sera associée la COmission Paritaire Interprofessionnelle Régionale de l’Emploi (COPIRE). La mobilisation de ces acteurs devrait conduire à la réalisation d’un état des lieux et au développement du dialogue social. • Etape 2 : se déroulera la partie opérationnelle du projet basé sur le principe de l’ingénierie simultanée. Les expérimentations devraient rapidement se mettre en place. Le pôle EMC2 a dégagé un principe d’organisation envisageable pour ce projet (voir principe du plateau technique), mais il n’a pas encore été retenu comme celui qui sera définitif.
EMC2 et le Conseil Régional : une coordination nécessaire Deux principales raisons : • D’une part, le Conseil Régional est la collectivité compétente et incontournable en matière de formation professionnelle. • D’autre part, les problématiques liées à l’emploi dans le secteur du bâtiment ne pourront pas toutes être traitées à l’échelle de la Basse-Loire. Quatre axes de coordination : • Le développement de l’attractivité des métiers du bâtiment • La formation des jeunes, des demandeurs d’emploi et des salariés • Le développement d’un environnement adéquat pour l’emploi et la formation (logements, transports, gardes d’enfants… )… qui relèvent plus des compétences de la Région. • La gestion des compétences au sein des entreprises… qui est plus dans le champ d’action direct d’EMC2. Cahier du Conseil de Développement de Loire-Atlantique
Plus de 2000 emplois supplémentaires nécessaires dès 2008
Actions du projet engagées •
La consolidation des plans de charges à venir sur le territoire : Elle a fait apparaitre 11 macro-métiers essentiels pour leurs réalisations. L’impact des grands travaux régionaux à venir sur les entreprises locales devra également y être intégré. 6000 emplois sont estimés nécessaires pour répondre aux plans de charge à l’horizon 2010 et plus de 2000 emplois à l’horizon 2008.
•
La présentation et la sensibilisation des acteurs au projet de plateau technique
•
Le lancement d’une plateforme inter Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), dans le but de faciliter notamment la mutualisation des formations sur les composites.
•
Le montage du projet sur le volet insertion, en réponse à l’appel du Haut Commissariat aux Solidarités Actives, en partenariat avec le Conseil général de la LoireAtlantique. Le coup d’envoi du projet « 6000 compétences », piloté par l’Etat et la Région et la nomination du cabinet B BRUNE, qui se chargera de l’ingénierie du projet (niveau d’action haut)
2007
6000 emplois supplémentaires nécessaires à l’horizon 2010
18 janvier 2008
Actions à venir •
Poursuivre l’intégration des actions prioritaires déterminées au niveau bas au dispositif global conduit au niveau haut. Les actions prioritaires : sensibiliser, former, mutualiser, gérer
2008
- Communiquer pour attirer les publics sur les métiers et les formations - Développer les formations composites en inter - professionnalisation pour accroitre la polyvalence - Développer les formations des intérimaires Sensibiliser - Favoriser la mutualisation des compétences - Fidéliser les compétences sur le territoire en organisant la mobilité interFormer entreprises - Intégrer de nouveaux publics dans les entreprises dont les publics éloignés de l’emploi Mutualiser
Échéances •
Lancer les premiers sous - processus opérationnels
Janvier
•
Perspective de résultats en matière d’emplois pourvus dans les PME/PMI
Dès l’été
Emploi - numéro 2
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Pour en savoir plus ! Les pôles de compétitivité www.industrie.gouv.fr www.competitivite.gouv.fr Le projet « 6000 compétences pour l’industrie de l’estuaire de la Loire » Préfecture de la Loire-Atlantique www.loire-atlantique.pref.gouv.fr La Communauté d'agglomération de la région nazairienne et de l'estuaire (CARENE) 4 bd du Commandant l'Herminier 44600 Saint Nazaire Tél : 02 51 16 48 48 www.agglo-carene.fr Le Pôle Ensembles Métalliques et Composites Complexes (EMC2) 16 quai Ernest Renaud 44 100 Nantes Tel : 02 40 44 62 54 www.pole-emc2.fr
CODELA
CONSEIL DE DEVELOPPEMENT de la LOIRE-ATLANTIQUE 2, quai de Versailles - BP 44621 44046 Nantes Cedex 1 : 02 40 48 48 00 Fax : 02 40 48 14 24 Emel : cdla@codela.fr Crédit photos : Fotolia, Nantes Métropole Développement