Conseil de Développement de la
LOIRE-ATLANTIQUE
SE FORMER TOUT AU LONG DE LA VIE une respiration indispensable
Cahier n° 10 Emploi Septembre 2009 Cahier Emploi n°10 - Conseil de Développement de la Loire-Atlantique 1
Sommaire 3 Quand la formation nous est contée... 5 A chaque âge, son université ! 8 La VAE : des acquis d’expérience professionnelle reconnus ! 10 Le développement des compétences transversales : solution alternative ?
Séance de travail du 5 février 2009, avec les interventions de : Pierre CHAMBON, Directeur de la formation continue, Université de Nantes, Patricia GUIHARD, Directrice, Centres CNAM de Loire-Atlantique, Dominique BONTEMPS, Responsable de Formation Industrie, AFPA de SaintHerblain
2 Conseil de Développement de la Loire-Atlantique - Cahier Emploi n°10
Quand la formation nous est contée... De la formation initiale à l’expérience sociale, la formation tout au long de la vie revêt de nombreuses formes. Depuis 40 ans, son cadre légal évolue constamment. L’Europe y joue aujourd’hui un rôle de plus en plus important. Retour sur quelques repères.
A
vant 1971, la formation continue relevait principalement de l’État, que ce soit pour les salariés ou les demandeurs d’emploi. Elle était également assurée par quelques grandes entreprises conscientes de la nécessité d’ajuster en permanence la qualification de leurs salariés. Avec la loi du 16 juillet 1971, la formation continue des établissements d’enseignement supérieur s’inscrit dans un cadre légal. C’est le point de départ d’importants développements pour la formation professionnelle : l’apparition de la compétence de la Région en matière de formation professionnelle continue, la naissance de la Validation des Acquis de l’Expérience, du Droit Individuel à la Formation impulsés par la loi de modernisation sociale de janvier 2002 et la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie de mai 2004. Des objectifs connus...
opérationnels
bien
La formation tout au long de la vie doit répondre à 5 objectifs : • Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, • Permettre leur maintien dans l’emploi, • Favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, • Contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale, • Permettre le retour à l’emploi des
personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. Des modalités claires La formation continue peut être mise en place : • à l’initiative d’un particulier demandeur d’emploi, commerçant, profession libérale, • à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de formation, • à l’initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation ou avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation, • dans le cadre des périodes de professionnalisation, • dans le cadre des contrats de professionnalisation. Ces modalités sont extraites du code du travail L6321-1. Qui finance la formation professionnelle ? Les pouvoirs publics (État, régions), les entreprises et le Fonds Social Européen sont les principaux financeurs de la formation continue universitaire. Mais le financement de la formation professionnelle reste très complexe (Cf. schéma et graphique page suivante). Aussi nombreuses structures dispensent informations et conseils : organismes paritaires collecteurs, organismes de formation, services animés par les régions, Pôle emploi...
LES LOIS CADRES de la Formation Tout au Long de la Vie (FTLV) • Loi du 16 juillet 1971 La formation professionnelle devient une obligation nationale. • Lois de décentralisation de 1982 et 1983 Ces lois confèrent à la Région une compétence de droit commun en matière de formation professionnelle continue. • Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 Cette loi institue un nouveau dispositif : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). • Loi du 4 mai 2004 Cette loi instaure le nouveau Droit Individuel à la Formation (DIF), qui rénove en profondeur le paysage de la formation professionnelle. • Le code du travail, revu en mai 2008
LE MARCHÉ de la formation professionnelle continue en France • + de 67000 organismes dont 81 universités et 3 universités de technologie intervenant sur ce marché1 • 26 milliards d’euros de dépenses (y compris l’apprentissage)1
1 Sources : Notes d’information de la DEPP, Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche et DARES, Ministère du Travail.
Cahier Emploi n°10 - Conseil de Développement de la Loire-Atlantique 3
LEGENDE Les acteurs politiques
Conseil régional
Conseil Européen Commission Européenne
FSE PIC-Equal
PDRFP
Organismes consulaires
Ministère du Travail DGEFP / GNC DRTEFP / SRC DDTEFP
+ DE 10 entreprises - DE 10
Organismes associatifs
Fonds de péréquation ex. Agefal/Copacif Interprofessionnel
COPIRE
Agefos -PME
Commission formation Organismes internes aux entreprises
Salariés
Branche professionnelle
CPNE Observatoire prospectif des métiers et qualification
Comité d’entreprise
Fonction tutorale
CFA
Formateurs indépendants
PARITARISME
Management
MARCHE DE LA FORMATION Organismes privés
Les acteurs techniques
CPC
Organisations d’employeurs : Medef, CGPME, UPA
Chef d’entreprise Education nationale, Université, étbs techniques et technologiques, Greta...
Les acteurs financiers
CNCP
Conseil National de la formation professionnelle tout au long de la vie
FRAFP Organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage
CNAM CNED AFPA
ETAT
REGIONS
EUROPE
25 Opcareg
26 Fongecif
Délégués syndicaux
42 OPCA de branches (national)
Syndicats représentatifs
Ménages
L’Europe : un niveau essentiel de réflexion et d’intervention en matière de FTLV Si la formation continue reste très largement organisée et financée au plan national, l’Europe lui ouvre une dimension nouvelle qui sera déterminante pour les actifs de demain. La stratégie de Lisbonne, de mars 2000, a fixé un objectif stratégique à l’UE à l’horizon 2010 : faire de l’Europe la société de la connaissance la plus compétitive et dynamique du monde. C’est dans ce cadre que s’inscrit la Communication, intitulée « Réaliser une espace européen de l’éducation et de la formation tout au long de la vie », adoptée par la Commission Européenne, le 21 novembre 2001. Elle présente des propositions pour rendre l’éducation et la formation tout au long de la vie accessibles à tous. C’est ainsi la première fois, que s’exprime la volonté de mettre en oeuvre la formation tout au long de la vie au niveau européen. Parallèlement, depuis 1999, se déroule le processus de Bologne. Il s’agit d’un processus de réformes européen, visant à créer un Espace européen de l’enseignement supérieur d’ici 2010. Le processus a officielle-
ment débuté le 19 juin 1999, date à laquelle 29 pays ont signé la Déclaration de Bologne. A ce jour, 46 pays se sont engagés dans le processus. Ce processus a débouché en France sur la mise en place de la réforme LMD. Ses principes généraux sont : • l’architecture des études fondée sur trois grades universitaires (licence, master et doctorat), • l’organisation des formations en semestres et en « unités d’enseignement », dénommée « système européen de crédits - ECTS » • la délivrance d’une annexe descriptive aux diplômes dite « supplément au diplôme » afin d’assurer, dans le cadre de la mobilité internationale, la lisibilité des connaissances et aptitudes acquises. Il faut également souligner la préparation de la charte des universités européennes pour l’apprentissage tout au long de la vie. « Elle s’inscrit dans le cadre des réflexions menées, à la demande des ministres de l’enseignement supérieur et la recherche européens, par l’Association Européenne des Universités sur la formation tout au long de la vie dans les établissements d’enseignement supérieur européens. Elle a pour objet de soutenir les universités d’Europe dans le développement de leur rôle
4 Conseil de Développement de la Loire-Atlantique - Cahier Emploi n°10
Le financement de la formation professionnelle en France 40 %
31 %
18 % 5%
6%
Activités annexes et contrats Activités annexes et contrats de sous-traitance Particuliers Employeurs publics Employeurs privés Collectivités publiques
Source : © Université de Nantes
Le paysage de la formation professionnelle en France
Source : M.DENNERY - Réforme de la formation professionnelle - Edition ESF - 2004
Le paysage de la formation professionnelle en France
spécifique en tant qu’institutions d’apprentissage tout au long de la vie. Elle comporte une série d’engagements auxquels les universités sont invitées à souscrire ».2 La dernière conférence de suivi du processus de Bologne, qui s’est déroulée à Louvain en avril 2009, a été l’occasion d’étudier notamment l’avancement de cette charte.
2 Source : © Association Européenne des Universités
Plus d’infos Association Européenne des Universités www.eua.be
Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche www.nouvelleuniversite.gouv.fr
A chaque âge, son université !
L
a volonté politique de placer les universités sur le « marché » de la formation continue date du début des années 1970. Depuis, les universités sont très actives. En effet, 35 ans plus tard, l’activité de formation continue des universités et des grandes écoles représente un chiffre d’affaires de 213 millions d’euros, soit environ 30 % du chiffre d’affaires de l’éducation nationale3 et près de 4 % du chiffre d’affaires de l’ensemble des prestataires de formation continue publics
et privés3 : poids qui est loin d’être négligeable. La formation continue universitaire : des atouts indéniables Pour un territoire, pouvoir développer la formation continue universitaire est un véritable avantage : • il accroît son attractivité, avec l’accueil de nouveaux publics, • il répond aux besoins de l’économie, • il facilite le transfert des connaissances et permet de valoriser l’innovation,
La formation continue universitaire est un enjeu fondamental pour le territoire. Même si de nombreux défis doivent encore être relevés, la politique des universités de la région en matière de formation continue est très active. Ses acteurs multiplient les initiatives pour adapter l’offre à l’évolution de la demande, notamment des entreprises.
• il permet d’obtenir de nouvelles ressources financières, grâce au développement des compétences et donc de la compétitivité des entreprises... Des actions et spécificités régionales fortes... Le champ d’intervention de la formation continue concerne tous les domaines de formation des universités et écoles. La formation continue s’articule autour de 3 types d’action :
administrations, qui peuvent être constitués de parties de cursus existants ou élaborés en fonction des commanditaires,
3 Sources : Notes d’information de la DEPP, Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche (MESR) et Projet Loi de Finances 2008.
• des stages courts à destination des entreprises ou
Définition de la formation continue universitaire La formation continue universitaire est régie par le code de l’Education, dont les articles rejoignent ceux du code du travail en la matière. « La formation continue universitaire s’adresse à toutes les personnes engagées ou non dans la vie active. Organisée pour répondre à des besoins individuels ou collectifs, elle inclut l’ouverture aux adultes des cycles d’études de formation initiale, ainsi que l’organisation de formation professionnelles ou à caractère culturel particulières ». (Art L-123-3)
Cahier Emploi n°10 - Conseil de Développement de la Loire-Atlantique 5
Les CHIFFRES de la formation continue universitaire française en 2006 • 337 000 stagiaires, soit 4 % du nombre total de stagiaires en formation continue en France • 42 millions d’heures-stagiaires, soit 7 % du nombre total d’heures-stagiaires de formation continue en France • 206 millions d’euros de chiffre d’affaires, soit 4 % du chiffres d’affaires total des prestataires de formation continue Source : Notes d’information de la DEPP, MESR
• des stages longs qui donnent souvent lieu à la délivrance de diplômes d’université4 ou • à des diplômes nationaux, notamment à caractère professionnalisant, comme le DUT, les licences, les masters professionnels, les diplômes d’ingénieurs... Les services universitaires de formation continue, en contact permanent avec les entreprises, sont devenus des lieux d’expérimentation de nouveaux contenus et modalités de formation : VAE, formations aux nouveaux métiers, enseignement à distance, alternance... Le développement de la formation continue universitaire concourt également à l’anticipation des besoins économiques actuels et émergents de la région, grâce notamment aux partenariats développés entre les laboratoires et les entreprises... Ainsi le nouveau concept de « journée universitaire recherche et formation continue » a-til été développé pour favoriser ce transfert. Elle est aussi essentielle pour développer les échanges,
identifier les marchés et mettre en relation les acteurs économiques en Europe et à l’international. Autre spécificité importante : la présence sur le territoire de pôles de compétitivité5. Ces pôles sont un moyen privilégié de faire travailler ensemble les entreprises et les chercheurs, les universités et les laboratoires. Même si la mise en oeuvre du transfert de compétences des pôles de compétitivité, via la formation continue, est encore insuffisante, la politique des pôles de compétitivité, après trois ans de mise en oeuvre, a fait l’objet d’une évaluation positive6 et incitative dans ce sens. ... mais reste des difficultés à surmonter Nombreux sont les obstacles que les professionnels de la formation continue universitaire de la région devront dépasser : • la trop forte contribution des ménages à la formation continue universitaire (Cf. graphique page suivante) • l’image contrastée que renvoie la formation continue à l’université,
6 Conseil de Développement de la Loire-Atlantique - Cahier Emploi n°10
• la concurrence d’autres établissements, fortement implantés à Nantes, dans le département et la région, • les limites que représentent le fonctionnement de marché de l’aide publique pour l’université, • le difficile équilibre7 à trouver entre mission de service public et autonomie dans les domaines budgétaires et de gestion des ressources humaines, • une architecture diplômante encore mal adaptée aux contraintes du salarié, • une organisation administrative structurée pour la formation initiale, qui s’adapte de plus en plus aux exigences des stagiaires adultes, • le regard que beaucoup portent sur la FTLV, comme étant une simple réponse à un défaut de compétences, alors qu’il s’agit de faire de la FTLV un réflexe pour tous. Les acteurs concernés par l’évolution de l’université sont aujourd’hui conscients de ces difficultés. Des changements ont déjà opéré : la structuration des universités en région avec le PRES, la nouvelle architecture des études... ce qui permet
de faire des diplômes de véritable monnaie durable d’échange européenne des compétences... Et ces premières avancées ne devraient pas en rester là.
4 Le Diplôme d’Université est une certification créée et habilitée par une université. En effet, les établissements ont la possibilité, conférée par la loi de janvier 1984, de créer leurs propres diplômes sous leur responsabilité. Ces diplômes visent à répondre à des besoins nouveaux de qualification, voire locaux ou régionaux. Ils proposent des approches transversales, que les diplômes traditionnels ont parfois du mal à prendre en compte . 5 La région Pays de la Loire compte sept pôles de compétitivité, qui dynamisent aussi bien les filières de haute technologie (biotechnologies, TIC...), que des filières plus matures (navale, habillement...). 6 Évaluation dont les conclusions ont été publiées le 18 juin 2008, par la Délégation Interministérielle à l’Aménagement et à la Compétitivité des Territoires (DIACT). 7 Équilibre à trouver dans le contexte de la Loi n° 2007-1199 du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités.
L’UNIVERSITÉ en région Pays de la Loire
La FTLV : du formel à l’informel
dispense une offre d’enseignement supérieur, développée par les universités de Nantes, Angers et du Mans, des écoles, du CNAM et des instituts, qui se sont constitués depuis le 1er janvier 2009 en Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur Université de Nantes (PRES)8, intitulé PRES UNAM.
Expérience sociale
Expérience au travail
Formation continue
Autoapprentissage (lectures, web...)
Formation initiale Informel
Non-formel
Formel
Informel
Source : Université de Nantes
Formation continue
L’UNIVERSITÉ de Nantes Elle représente 31 000 étudiants, 75 laboratoires et unités de recherche et 1800 enseignants - chercheurs9 et bénéficie d’une politique de formation continue active.
La FORMATION CONTINUE10 à l’université de Nantes • L’université de Nantes se situe au 3e rang national en terme de stagiaires en formation continue, avec 7500 stagiaires en formation professionnelle continue et 7000 auditeurs de formation inter âges (université permanente).
Les sources de financement de la formation continue universitaire et globale en France en 2006
80
7%
26 %
13 % 7%
30 %
60 29 %
40 50 %
20
38%
0
Autres Ménages Etat et régions Entreprises et Organismes collecteurs des fonds (OPCA)
Sources : Enquête N°6 sur la formation continue dans l’enseignement supérieur, DEPP et DARES
100
• Elle se situe au 1er rang national en terme d’enseignement à distance. • Son activité représente 75 % de l’activité de formation continue universitaire de la région. • Elle est une des premières universités en terme de chiffre d’affaires de formation continue, soit 5M€ pour près d’un million d’heures stagiaires.
8 La constitution de pôles de recherche et d’enseignement supérieur (PRES) est un des nouveaux instruments de coopération proposés par la loi de programme pour la recherche du 18 avril 2006. L’objectif du PRES est de développer une stratégie partagée en matière de recherche et mutualiser les moyens humains et matériels au service de projets. Ainsi ces projets auront la possibilité d’atteindre une dimension et un rayonnement européens, voire internationaux. 9 Source : Université de Nantes. Pour plus d’infos : www.univ-nantes.fr 10 Pour plus d’infos : www.fcu.fr ou www.fcupaysdelaloire.fr
Cahier Emploi n°10 - Conseil de Développement de la Loire-Atlantique 7
POINT
La VAE : des acquis d’expérience professionnelle reconnus !
Valider ses acquis d’expérience professionnelle : depuis 2002, c’est possible ! En France, le dispositif de la VAE se développe petit à petit. Zoom sur ses modalités et quelques chiffres caractéristiques.
L
a validation des acquis de l’expérience est un dispositif permettant à toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, son niveau d’études et son statut, de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles : par l’obtention soit partielle soit totale d’une certification. Cette mesure a été créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Elle est également reconnue par les codes du Travail et de l’Éducation. Qui peut demander une VAE ? La VAE est accessible à toute personne ayant exercé pendant 3 années au moins, une activité salariée, non salariée, bénévole, associative ou syndicale, en rapport direct avec une certification inscrite au Répertoire national des certifications
professionnelles (RNCP). La VAE concerne donc : • les salariés en CDD, en CDI, intérimaires… • les non salariés : commerçants, artisans, travailleurs indépendants, exploitants agricoles, membres d’une profession libérale… • les agents de la fonction publique, titulaires ou non,
de l’Éducation Nationale, de l’Agriculture, de la Jeunesse et Sport, de l’Emploi, des Affaires sociales, de la Santé et de l’Enseignement supérieur, • les titres à finalité professionnelle, inscrits sur demande des organismes qui les ont créés, après avis de la CNCP et • les Certifications de Qualifications Professionnelles, créées à l’initiative d’une branche professionnelle.
• les demandeurs d’emploi, • les bénévoles ayant une expérience associative ou syndicale Quelles sont les certifications concernées par la VAE ?
Comment est financée la démarche ? Trois solutions se présentent pour les salariés, non salariés et agents de la fonction publique :
Les certifications accessibles par la VAE sont :
• le congé individuel VAE, si l’initiative vient du salarié,
• les titres inscrits de droit délivrés par les Ministères
• le plan de formation, si l’initiative vient de l’employeur et
8 Conseil de Développement de la Loire-Atlantique - Cahier Emploi n°10
avec le consentement du salarié et • le Droit Individuel à la Formation, après concertation entre salarié et l’employeur. Concernant les demandeurs d’emploi indemnisés, ce sont la Région des Pays de la Loire et le Pôle Emploi qui aident au financement : • La Région Pays de la Loire finance tout ou partie des coûts liés à l’accompagnement des demandeurs d’emploi indemnisés et des salariés en cours de préavis de licenciement, qui n’auraient pas d’autres solutions de financement. • Le Pôle Emploi assure un financement complémentaire à celui de la Ré-
LE CANDIDAT contact avec les personnes ressources
1 Réunion d’information collective facultative
2 Entretien d’opportunité facultatif
ideur
LE CANDIDAT contact aves les services valideurs
demande étudiée par le service val
Après délibération du jury : La décision du jury est souveraine : • soit la validation est totale : la certification est alors attribuée. • soit la validation est partielle : le jury préconise de nouvelles formations pour palier l’insuffisance de l’expérience. Le candidat à 5 ans pour obtenir la certification. La valeur de la certification obtenue par la VAE est identique à celles obtenues suite à une formation initiale ou continue.
LE DEMANDEUR contact avec les personnes ressources
de la vabilité Rece
L’évaluation par le jury : La demande de validation est soumise à un jury, composé de formateurs et / ou de professionnels conformément au règlement et aux dispositions régissant à certification. Il procède au contrôle et à l’évaluation des compétences professionnelles du candidat. Il vérifie que les compétences acquises correspondent à la certification visée.
gion pour les demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE) ou de l’Allocation Spécifique de Reclassement (ASR). (Pour plus d’informations : contacter le 0800 200 303)
7
3 Information technique collective le plus souvent
Entretien post-jury En cas d’obtention partielle : aide à la poursuite du parcours de certification totale
4 Accompagnement individuel facultatif
5 Rédaction du dossier ou mise en situation professionnelle
6 Entretien avec le jury Obtention partielle ou totale
Les étapes 3,4 ,5 et 6 peuvent faire l’objet d’une prise en charge financière, soit dans le cadre du congé VAE par l’Opacif, soit suivant le statut du candidat, le t ype de certification visée et les critères établis par le Conseil Régional et l’Assédic.
facultatif
Source : Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM) des Pays de la Loire
Les sept étapes du parcours de VAE
Les CHIFFRES de la VAE en France en 2006 • 60 000 dossiers jugés recevables par les ministères certificateurs • 48 000 candidats se sont présentés en vue de l’obtention de plus de 700 titres ou diplômes. • 26 000 certifications totales • 2/3 des candidats se présentent à une certification de niveau inférieur ou égal au baccalauréat. • 70 % des candidats sont des femmes. • 2 candidats sur 3 occupent un emploi. • L’Éducation nationale, avec 59 % des diplômes obtenus, reste le principal certificateur. Source : CNAM
Plus d’infos Le portail de la VAE www.vae.gouv.fr
Fonctionnement de la VAE www.education.gouv.fr
Le CNAM Pays de la Loire www.cnam-paysdelaloire.fr La commission nationale de la certification professionnelle www.cncp.gouv.fr
Cahier Emploi n°10 - Conseil de Développement de la Loire-Atlantique 9
L’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA)
TEMOIGNAGE
Le développement des compétences transversales : solution alternative ? Favoriser la transversalité des compétences, c’est une autre manière d’aborder la formation tout au long de la vie. Dominique Bontemps, responsable de formation industrie à l’AFPA de Saint-Herblain, analyse les besoins d’approches communes des entreprises du département en terme de développement des compétences et leurs conséquences sur les salariés et leur formation. Entretien. Pouvez-vous nous rappeler en quoi la transversalité des compétences est désormais primordiale ? Partons tout d’abord de l’équation de départ, celle qui se vérifiait il y a encore quelques années. L’activité économique s’articule autour de 3 acteurs fondamentaux : l’entreprise, les structures collectives et l’individu. Pour expliquer les choses simplement, l’objectif de l’entreprise est de décrocher des marchés. Les structures collectives ont en charge l’éducation et la formation. L’individu a des compétences qu’il peut proposer à l’entreprise. Les 3 éléments essentiels que cherchent chacun d’entre eux sont la rentabilité pour l’entreprise, l’équilibre pour les structures collectives et la sécurité pour les individus. Prenons maintenant l’équation actuelle. Depuis quelques années, la concurrence internationale modifie les équilibres. Les entreprises doivent fortement se diversifier. En réaction, les structures doivent adapter les dispositifs de formation. Quant aux individus, ils doivent faire face à une nouvelle problématique : la flexibilité. Désormais l’entreprise recherche des candidats polyvalents. L’individu cherche à proposer multiples compétences. Les structures tentent d’organiser les parcours professionnels. Voilà la nouvelle donne. Une gestion adaptée des parcours professionnels, dans le but de favoriser la transversalité des compétences, est à présent nécessaire pour développer la formation tout au long de la vie.
Le but est donc d’élargir les compétences de l’individu dans l’entreprise...
tendre vers l’expertise et évoluer vers le technicien. Ce modèle est le plus courant. Il est valorisant et reconnu socialement. Ce type de compétence est essentielle pour l’entreprise, car il tend vers la performance, même s’il reste difficile à adapter. Le principe de la compétence « élargie » fait plutôt référence à l’ouvrier qui cherche à développer de manière horizontale ses compétences pour accéder à d’autres champs d’intervention. Une compétence horizontale est, en général, peu lisible -sauf pour les métiers bien connus-, car la polyvalence résulte de missions successives sur plusieurs années. Elle est globalement moins reconnue et moins valorisée. Néanmoins, le développement de ce type de compétence intéresse de plus en plus les entreprises. En effet, la compétence élargie est facteur de robustesse et d’adaptabilité au marché de l’entreprise, mais aussi aux besoins de plusieurs entreprises sur un même bassin.
Pouvez-vous nous donner un exemple en Loire-Atlantique ?
et leurs co-traitants : en étudiant les référentiels d’activités, en définissant les compétences «socles» ou «génériques», comme la lecture de documents techniques, la représentation spatiale, les règles de sécurité, la démarche qualité. Ce sont des dénominateurs communs qui permettront aux individus, après spécialisation, d’être capables d’intervenir de manière transverse dans les deux secteurs. En poussant la réflexion un peu plus loin, pourquoi ne pas imaginer transposer ces compétences au secteur du bâtiment, dans lequel la notion d’intégration de module, de réseaux, notamment électriques, fluides, de conditionnement d’air, est également très présente... Ce travail peut ouvrir la voie vers l’équation de demain. Ainsi, les entreprises chercheront à partager leurs compétences pour améliorer leur réactivité. Les structures collectives développeront des parcours itératifs en matière de formation. Les individus s’approprieront de nouveaux systèmes de reconnaissance des compétences transversales...
A Saint-Nazaire, notamment dans le cadre du projet 6000 compétences, les entreprises ont récemment été amenées à confronter leurs besoins respectifs en terme de compétences. Elles se sont aperçues qu’elles avaient des besoins proches. Le terme de «macro métier» a ainsi été introduit. Il correspond à un ensemble de compétences se retrouvant sur différents champs d’activités présents au sein de différentes entreprises. Citons par exemple le monteur de réseaux, qui peut aussi bien répondre à des besoins spécifiques à la construction navale qu’aéronautique.
Effectivement. Il faut avant tout rappeler qu’il existe deux principales formes de compétences : « en silo » et « élargie ».
Comment cette réflexion sur la transversalité va-t-elle se poursuivre ?
Le principe de la compétence « en silo », c’est quoi ? Il correspond à l’ouvrier qui cherche à développer de manière verticale ses compétences pour
L’objectif est désormais d’approfondir le travail sur les compétences communes aux différents grands donneurs d’ordre
10 Conseil de Développement de la Loire-Atlantique - Cahier Emploi n°10
Plus d’infos L’AFPA Pays de la Loire
www.paysdelaloire.afpa.fr
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Conseil de Développement de la Loire-Atlantique
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