Welfare aziendale by Giuseppe Balestro

Attestazione di Idoneità al Sistema di Qualità della Regione Veneto Sistema di Gestione per la Qualità certificato secondo la Norma UNI EN ISO 9001:2008 Sistema di Gestione per la Responsabilità Sociale conforme alla Norma SA 8000:2008

Welfare Aziendale

“ Il welfare non è un costo ma un’infrastruttura per lo sviluppo ” P apa Francesco

Dott. Balestro Francesca QUADERNI dello STUDIO DENTISTICO BALESTRO - 2015

36016 Thiene (Vicenza) Via M. Corner, 1 - ☏ 0445 380320 - studiobalestro@pec.it - www.studiodentisticobalestro.com

Sommario

Introduzione Welfare aziendale 1. Orario di lavoro family-friendly Orario di lavoro sostenibile e qualità della vita Orario di lavoro e sostenibilità aziendale Orario di lavoro e tutela delle Risorse Umane 2. Sostegno economico alla Maternità SDB - Una impresa tutta al femminile Maternità e Impresa. La nostra esperienza Diversamente abile o diversamente agile? Gravidanza e Maternità Scenario A - Maternità standard Scenario B - Asilo Nido Scenario C - Maternità Attiva e Asilo Nido Dati comparativi Impegno economico dello SDB Retribuzioni nei 3 scenari Sostegno al reddito della Famiglia 3. Formazione continua dei Collaboratori Dott. Balestro Francesca Dott. Feltrin Alessandro Dott. Forchini Massimo Dott. Kourletakis Georgios Dott. Volpato Andrea Investimento economico dello SDB Conclusioni Bibliografia

Legenda ASO - Assistente di Studio Odontoiatrico CCNL - Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro DVR - Documento di Valutazione del Rischio FAD - Formazione A Distanza ISTAT - Istituto Nazionale di Statistica RWFL - Reconciling Work and Family Life SDB - Studio Dentistico Balestro SLC - Stress Lavoro Correlato

Introduzione Mamme che rinunciano al lavoro

Nel corso del 2014 è aumentato il numero di donne che hanno abbandonato il lavoro, dimettendosi soprattutto in seguito alla nascita del primo figlio . Tra dimissioni e relazioni consensuali, infatti, la cifra delle madri lavoratrici rimaste senza occupazione è stata pari a 22.480 .1 Le motivazioni di questo trend vanno ricercate nella costante difficoltà di trovare un equilibrio tra lavoro e impegni della vita familiare , un problema che riguarda soprattutto le neo-mamme: sono state 14.379 le lavoratrici che hanno lasciato il lavoro in seguito alla prima maternità, una scelta dettata soprattutto da ❏ incidenza della spesa relativa alla cura dei figli neonati ❏ carenza di posti disponibili all'interno degli asili nido ❏ assenza di familiari che possano offrire sostegno . Le donne di fronte alle difficoltà di conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di cura “stringono la cinghia” e preferiscono prendersi cura a tempo pieno del loro bambino a scapito di reddito e carriera. Si dice 'bambino' e non 'bambini' perché la media della natalità nel nostro Paese è di meno di due bambini a famiglia: è di 1,37. Dunque, quella che dovrebbe essere una priorità, cioè il lavoro, viene rimandata nel tempo.2,3

A renderlo noto è il report annuale dell'Ufficio della consigliera nazionale di parità, realizzato in collaborazione con la direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro . 2 Barone T. Mamme che rinunciano al lavoro . Manageronline . 2015 3 Ferrera M. Occupazione e conciliazione, una proposta al governo . Corriere.it 2013 1

Conciliare lavoro e maternità

Non sono poche le aziende che elaborano concrete iniziative a favore della conciliazione tra lavoro e famiglia, tra carriera femminile e maternità.4,5,6,7,8 Tuttavia la stragrande maggioranza dei manager ammette l'esistenza di problemi organizzativi non trascurabili. La maternità di una lavoratrice/donna causa una serie infinita di criticità organizzative in grado di arrecare non pochi disagi. Non si parla di costi a carico dell'azienda o di un calo di rendimento della neomamma che torna a lavoro, ma di difficoltà organizzative. Quali sono le possibili soluzioni al problema continuando a favorire il lavoro femminile e tutelando la produttività in azienda? ❏ migliorare la gestione dell'assenza studiando un'organizzazione ad hoc ❏ smorzare le possibili tensioni ❏ programmare percorsi di affiancamento che agevolino il lavoro delle Colleghe Il calo di maternità si risolve esclusivamente con un' organizzazione del lavoro più efficiente ed efficace, più produttiva di valore aggiunto e benessere per tutti. In poche parole, un'organizzazione del lavoro più moderna, che rottami l'inconciliabilità tra lavoro e persona coniugando le esigenze sempre più eterogenee e mutevoli delle aziende e delle persone. Solo da qui il Paese può ripartire in tutti i sensi e su tutti i fronti.9,10

Riboni E. Welfare in buoni benzina da 150 euro . Corriere.it 2015 Barera J. Aziende che amano le donne. Oltre 80 ricerche in arrivo. Corriere.it 2012 6 Barone T. Il secondo welfare in Italia. Manageronline . 2013 7 Barone T. Welfare aziendale al tempo della crisi . Manageronline . 2013 8 Stefanelli B. Gli uomini che possiamo ringraziare. Corriere.it 2015 9 Barone T. Conciliare lavoro e maternità. Parlano i manager . Manageronline. 2015 10 Treu T. Welfare aziendale. Migliorare la produttività e il benessere dei dipendenti . IPSOA. 2013 4 5

La candidata ideale? Una mamma

Il candidato ideale è quello che ha messo davanti a tutto e tutti la vita, quello che la vita l’ha messa al mondo . Se esistesse il manuale del curriculum perfetto sicuramente richiederebbe capacità quali saper negoziare, gestire il tempo, comunicare efficacemente, essere veloci e in grado di determinare priorità e gestirle, affrontare imprevisti, lavorare per l’oggi pensando al domani, occuparsi degli altri. Ogni riga è un pezzo di vita e non solo di curriculum. Il candidato da manuale esiste e non è lo studente di un’Università quotata e altisonante, non è il topo da biblioteca rimasto chiuso per anni in mezzo alle sudate carte, non è l’arrivista che ha scaraventato dalle scale valori e vita privata pur di arrivare ai piani alti.11 Una mamma è il profilo rispondente alle tante esigenze d’azienda . Eppure, proprio quel profilo dolce, rotondo e sporgente porta in grembo tutte le difficoltà di una società che non riesce a passare dall’io al noi. La praticità, poi, si scontra con la mentalità per cui si pensa che, in periodi di crisi, sia preferibile dare priorità al lavoro maschile e fare un passo indietro, rimanendo sull’uscio di casa. Ma davanti a quella porta ci sono parole chiave che davvero potrebbero cambiare il mondo, o almeno quello del lavoro: conciliazione, flessibilità, integrazione. Occuparsi di maternità è un modo qualificante di pensare un modello di crescita e sviluppo.12,13,14 Profeta P. Tutte laureate ma poche con il lavoro, le aziende preferiscono gli uomini. Corriere.it 2014 Grandinetti R. La vostra candidata ideale? Una mamma . Corriere.it . 2014 13 Barone T. Competenze genitoriali apprezzate sul lavoro . Manageronline. 2014 14 Querzè MR. C’è voluta la crisi per fare spazio alle donne: la disoccupazione sale meno. Ma a quale prezzo? Corriere.it 2014 11 12

La maternità è palestra di leadership

La maternità induce cambiamenti positivi a livello cerebrale e aumenta le energie. Il cervello, infatti, in termini neurobiologici, migliora quando ci si prende cura degli altri. E’ necessario ridisegnare quel sentimento che sta dietro il lavoro, il tempo speso, la fatica che dedichiamo ai figli, agli anziani, alle persone non autosufficienti. Sono tutte esperienze che fanno scuola; per questo motivo le mamme, in fin dei conti, in materia vantano un master di alto livello e la maternità non deve essere vista come un impedimento bensì come un incentivo.

E la famiglia, in questa prospettiva, è un’impresa: nel senso più aziendale del termine in cui l’ego deve abdicare in favore delle relazioni.

Non c’è bisogno di tenere corsi: basta concedere una possibilità alle donne di allenare le abilità maturate, agli uomini di mostrarsi altrettanto capaci nel childcare, alla dignità delle persone, alla realizzazione professionale e alle famiglie.15,16 Una possibilità alla vita .

Basciano C. Il valore delle madri lavoratrici. Manageronlin e. 2014 Querzè MR. L’imprenditrice con il figlio malato «Donne e lavoro, autorganizziamoci ». Corriere.it 2014

15 16

Welfare aziendale

1. Orario di lavoro family-friendly 2. Sostegno economico alla Maternità 3. Formazione continua per i Collaboratori

1. Orario di lavoro family-friendly

L’orario di lavoro è un parametro importantissimo in sanità. L’allungamento della durata del servizio ha ripercussioni dirette sulla sicurezza dei pazienti, sulla salute e sulla sicurezza del personale e sull’equilibrio tra lavoro e vita privata. Il personale sanitario è costituito in prevalenza da donne, di cui una parte consistente ha anche responsabilità familiari. Per facilitare la piena partecipazione delle donne al mercato del lavoro della sanità, urgono nuove modalità di organizzazione dell’orario di lavoro per migliorare l’equilibrio tra tempi di vita e tempi di lavoro.17 Lo Studio Dentistico Balestro adotta dal 2015 un orario family-friendly

Lunedi

9-17

Martedi

9-17

Mercoledi 9-17 Giovedi

9-17

Venerdi

9-17

Sabato

9-13

EUROPEAN TRADE UNION CONFEDERATION (ETUC ). Orario di lavoro nel settore della Sanità in Europa .

Orario di lavoro sostenibile e qualità della vita

Tradizionalmente, gli Studi Odontoiatrici adottano un orario serale prolungato (in genere fino alle 20) nel tentativo di intercettare i Pazienti dopo il normale orario di lavoro. Finora è stata anche la nostra esperienza: un orario di lavoro continuato (9-20) articolato su due turni (9 - 17 / 13 - 20). Dal 1993 ad oggi. Ininterrottamente. Lo Studio Dentistico Balestro adotta dal 2015 un orario family-friendly. Perchè? Vogliamo che le nostre Collaboratrici abbiano la possibilità di trascorrere una parte importante della giornata con i propri figli, senza bisogno di ricorrere a baby-sitter o persone esterne al nucleo familiare per le ore successive all’asilo/scuola. E’ giusto che le nostre Collaboratrici abbiano più tempo libero da dedicare alla famiglia e a tutto ciò che rende la vita più felice e civile. E’ bello poter contare su parte del pomeriggio per gli impegni extra-lavorativi.18,19

Barone T. Dipendenti felici? I profitti aumentano. Manageronline. 2013 Riboni E. Welfare, sconti e baby sitter . Corriere.it. 2013

18 19

Orario di lavoro e sostenibilità aziendale

Un lavoro “sostenibile” e conciliabile con la vita privata permette di

A tutto vantaggio e tutela dei Pazienti, che possono contare su un servizio affidabile, serio e continuativo da parte di un’equipe stabile e garante delle buone pratiche dello Studio Dentistico Balestro.

Orario di lavoro e tutela delle Risorse Umane

La giornata delle donne in Italia dura 27 ore, allungandosi su un confine pubblico-privato che diventa sempre più incerto. Tempi di multitasking, per scelta e/o per forza. Prospettive professionali e desiderio di maternità; genitori che crescono i figli e figli che accudiscono i genitori anziani. Cronache affettive. Questioni di diritti, di leadership e di autostima. Sono i baratti quotidiani, che generano dubbi comuni e soluzioni personali.20,21,22 Noi qui cerchiamo di offrire una speranza. Alla ricerca di una società dove ognuno possa crescere con pari opportunità, nel rispetto del merito e delle regole.

Martinella V. Noi, partite Iva, nascondiamo il tumore per continuare a lavorare . Corriere.it 2014 Russo P. Orari flessibili e condivisione contro lo SL C . La Stampa. 2015 22 Huffington A. Introducing what’s working: Purpose + Profit . HuffPost. 2015 20 21

2. Sostegno economico alla Maternità

Giampaolo Trevisi - Benvenuto Fagiolino (edizioni Betelgeuse) - Corriere.it

Le tutele delle mamme Una donna che lavora deve affrontare molteplici difficoltà, le discriminazione sono ancora molto alte, ed è ancora molto alta la differenza tra uomo e donna sul lavoro. Si può immaginare quanto tutto ciò sia più difficile quando la donna deve affrontare la gravidanza . Molte aziende che apprendono la notizia della gravidanza, attuano dei licenziamenti per futili motivi verso la futura mamma. Ecco allora quali sono le tutele che hanno le donne in gravidanza e che dovrebbero essere obbligatoriamente seguite dai datori di lavoro. ❏ Pper le mamme è previsto il congedo di maternità due mesi prima e tre mesi dopo il parto. Queste tempistiche possono variare a richiesta della lavoratrice da 1 mese prima a 4 mesi dopo il parto. ❏ Non possono eseguire lavori pericolosi, faticosi e non salutari. ❏ Per quanto riguarda gli orari di lavoro , un datore di lavoro ha il divieto di far lavorare una lavoratrice in gravidanza dalle 24 alle 6. Inoltre non sono obbligate a lavorare in orari notturni neanche le lavoratrici madri di un figlio di età inferiore a tre anni e le lavoratrici che siano l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni.23

Vinciarelli F. Le tutele delle mamme. Manageronline. 2015

SDB - Una impresa tutta al femminile Organigramma

Collaboratrici Dipendenti Età

Grafico 01

Lo SDB ha attualmente alle sue dipendenze 20 Collaboratrici (ASO) così suddivise per età: ❏ 16 fra i 19 e i 32 anni ❏ 1 tra i 41 e i 50 anni ❏ 3 oltre i 50 anni

Contratti di lavoro Grafico 02

Orario di lavoro

Grafico 03

Maternità e Impresa. La nostra esperienza

La Politica per la Famiglia che intendiamo perseguire è il frutto di tanti errori del passato. La gravidanza, tradizionalmente, è sempre stata una criticità per le Imprese. Anche noi abbiamo commesso molti errori: ❏ sottovalutazione del rischio biologico, fisico, chimico e dello stress correlato a questa particolare condizione della donna ❏ sottovalutazione delle risorse umane come valore imprescindibile per lo sviluppo ❏ sottovalutazione dei costi sociali e umani di scelte orientate solo ad una superficiale gestione orientata alla produzione (servizi) piuttosto che alla sostenibilità nel tempo dell’Impresa (risorse umane). Anche le Collaboratrici non sempre hanno interpretato il ruolo di gestanti/mamme nel modo più adatto: ❏ maternità anticipate richieste (e concesse) in totale dispregio delle effettive necessità ❏ disinteresse sostanziale per una sostenibile programmazione di questa scadenza fondamentale della vita, con grave nocumento della gestione imprenditoriale ❏ sopravvalutazione biologica di un evento del tutto fisiologico e compatibile, con le dovute cautele, con una normale attività lavorativa. La somma di questi errori, da entrambe le parti, ha “partorito” (è proprio il caso di dirlo) una forma mentis per cui la gravidanza è intesa come antitetica ad una efficace ed efficiente gestione di impresa. Lo SDB, impresa totalmente al femminile per quanto riguarda il Personale dipendente, con questo progetto pilota si ripropone di trasformare una criticità in una opportunità.

Perchè non c’è impresa più lungimirante e degna di successo di quella che investe nelle risorse umane e nella formazione per assicurarsi un futuro sostenibile.

E’ stato un lungo cammino che ci ha portato ad elaborare una diversa visione della gestione di una impresa al femminile. 1. In primo luogo abbiamo superato la fase di “mobbing” virtuale, dove la donna che annuncia di essere in stato interessante diventa, ipso facto, una Collaboratrice “diversamente abile” e sostanzialmente residuale rispetto alle strategie operative dello Studio. 2. Nella filosofia di impresa che, faticosamente, si è fatta strada abbiamo elaborato le condizioni gestionali di una gravidanza standard : a. riduzione del rischio residuo b. demansionamento operativo della Collaboratrice c. formazione aperta e senza reticenze sulle criticità biologiche e gestionali di questa condizione (Valutazione dei Rischi - D. Lgs. 81/08) 3. Il terzo livello di consapevolezza ci ha indirizzato ad una visione della Gravidanza/Maternità supportata da un nuovo welfare aziendale : un contributo economico per alleggerire i costi, insostenibili, dell’asilo nido (450 euro mediamente).24 4. Da ultimo, un’attenta rivalutazione dei “costi” della maternità ci ha permesso di individuare una diversa consapevolezza del rapporto Impresa/Collaboratrice. I grafici che seguiranno fatto capire che una più impegnativa applicazione di un welfare a sostegno della famiglia deve farsi carico del periodo cruciale che preoccupa le neo-mamme: il 1° anno di vita.25,26

Vogliamo che la Mamma viva in pieno le gioie dei primi, cruciali, 12 mesi di vita del bambino senza tagliare il “cordone ombelicale” col lavoro, mantenendo intatto il suo rapporto con lo Studio, con le Colleghe e contribuendo al buon andamento dell’Impresa con una diversa interpretazione del suo ruolo. Ma, fatto nuovo e significativo, mantenendo un’effettiva autonomia economica, fonte di benessere, autostima e garanzia di continuità operativa e fiducia nel futuro. Maternità, Famiglia, Smart working, Sostenibilità, Flessibilità, sono le parole chiave di questo nostro progetto pilota.27

Santarpia V. Scuola materna, si cambia . Corriere.it 2014 Ferrera M. Promuovere le pari opportunità nel mondo del lavoro in dieci punti . Corriere.it 2014 26 Sacchi MS. Donne e lavoro, tempo scaduto. Basta parole, bisogna agire . Corriere.it 2014 27 AA. VV. La mamma che lavora cresce meglio i figli. La Repubblica.it. Scienze. 2015 24 25

Diversamente abile o diversamente agile ?

Si passa quindi da una concezione “assistenzialistica” del welfare aziendale (contributo spese per l’Asilo Nido come elargizione liberale dell’Impresa) ad una concezione nuova della Maternità: la Collaboratrice/Madre è una enorme risorsa per l’Impresa proprio in quanto Madre . Il suo rapporto con il lavoro non sarà mai più interrotto e potenzialmente a rischio ma risulterà rafforzato da un patto di valore e di continuità operativa non “ diversamente abile ” ma “ diversamente agile ”. La Madre sarà una risorsa umana e operativa grazie ad una nuova visione e interpretazione del suo ruolo, ma anche grazie a nuove e differenti soluzioni gestionali. L’ Impresa sviluppa quindi una visione strategica di lungo periodo, dove la donna/madre svolge un ruolo essenziale. Solo in questo modo si può veramente dire di credere nelle risorse umane, al di là dei soliti e stereotipati slogans: significa rielaborare la concezione gestionale dell’impresa adattandola alla vita reale di chi ci lavora e non alle equazioni algebriche di una efficienza operativa fine a sè stessa.28,29,30

Consigliere I. Welfare aziendale, una spinta alla produttività . Corriere.it 2013 Di Vico D. Tre padroni illuminati contro le nuove povertà . Corriere.it 2014 30 Ferrera M. Più donne al lavoro in Italia. Così si può ripartire (in fretta) . Corriere.it 2014 28 29

Gravidanza e Maternità

Abbiamo ipotizzato per il nostro Progetto un percorso Gravidanza/Maternità

Gravidanza Salvo controindicazioni di carattere medico, va vissuta operativamente in Studio previo demansionamento operativo che riduca il più possibile il rischio residuo per la salute della Gestante. Maternità Nella nostra visione, va vissuta dalla Mamma a stretto contatto con il bambino nell’ambito familiare per i primi 12 mesi, a salvaguardia di un corretto sviluppo pisco-fisico del Bambino e del benessere della Mamma, della Famiglia e della coppia. Asilo Nido Dopo i 12 mesi (periodo di comporto), la Mamma rientra a tutti gli effetti al lavoro e si avvale del servizio di Asilo Nido dalle 9 alle 17.

Tre scenari possibili

Lo SDB ipotizza in questo Progetto pilota 3 possibili forme di rapporto con le ASO in relazione alla Gravidanza/Maternità. Scenario A Rappresenta la normale condizione di Gravidanza/Maternità senza interventi di Welfare Aziendale ma nel pieno rispetto delle condizioni contrattuali come previsto dagli attuali accordi del CCNL per gli Studi Professionali. Scenario B Lo SDB contribuisce alle spese per Asilo Nido: 50% della spesa dal 13° al 36° mese di vita del bambino. Scenario C Dal 4° al 12° mese di Maternità la Collaboratrice vive in pieno la sua esperienza di Mamma nel contesto familiare, adempiendo alla funzione materna, vivendo in piena autonomia questa nuova esperienza, ma risulta comunque operativa per lo SDB, recuperando la retribuzione di base e quindi salvaguardando la propria indipendenza economica. La Mamma collaborerà con lo SDB nei modi più “agili” : telelavoro, flessibilità oraria (entrata e uscita dal lavoro a seconda delle sue necessità), possibilità di usufruire delle nursery presente nello SDB per una presenza operativa a progetto (ad esempio digitalizzazione dell’archivio clinico) ma con la possibilità di rimanere a continuo contatto con il bambino anche per eventuali fasi di allattamento.31,32

Querzè MR. Orari elastici e bonus bebè: le vie del welfare aziendale . Corriere.it 2014 Vinciarelli F. Donne mamme e manager. Manageronline. 2015

31 32

Criteri di applicabilità

Responsabilità reciproca

Lo SDB, impresa completamente al femminile, adotta da molti anni strumenti di conciliazione tra lavoro e famiglia. Le Collaboratrici con famiglia usufuiscono da anni di lavoro part-time. Dal 2015, lo SDB adotta una specifica Politica per il sostegno della Maternità e della Famiglia, ampiamente illustrata in questo lavoro. E tuttavia questa politica è basata su principi di “responsabilità reciproca” che presuppongono una forte “compliance” delle Collaboratrici alle strategie dello SDB. Senza questa “ agilità reciproca ” tale Politica non è sostenibile nè economicamente nè operativamente.

Formazione continua

Lo SDB crede da sempre nel valore della Formazione del Personale e adotta strumenti innovativi di Formazione a distanza, oltre ai tradizionali momenti formativi frontali. La Collaboratrice in Gravidanza/Maternità è chiamata a mantenere vivo questo spirito formativo continuando a svolgere la FAD anche nei periodi di assenza dal lavoro.

Maternità anticipata ingiustificata

Al netto di ovvie situazioni di carattere medico che costringono la Collaboratrice ad una assenza dal lavoro durante la Gravidanza per seri ed accertati motivi di salute, non sono tollerate richieste di Maternità Anticipata che siano prive di presupposti medici. Lo SDB adotta tutte le precauzioni utili per ridurre al minimo il rischio residuo durante la Gravidanza e quindi forme di “assenteismo” camuffato da ingiustificati motivi medici non sono ammesse.33

Non programmazione della Gravidanza

Lo SDB è una realtà imprenditoriale totalmente al femminile. 16 delle 20 Collaboratrici sono in età di Maternità. Nel rispetto più totale della libera scelta individuale, lo SDB propone una “responsabile” programmazione della Maternità che renda realmente possibile la sostenibilità clinica e gestionale dello Studio, condizione essenziale per reperire le risorse economiche necessarie per sostenere un Welfare Aziendale così ambizioso. ❏ ❏

❏

Qualora le condizioni 1, 2 e 3 non sussistano, lo SDB adotta lo Scenario A . Qualora le condizioni 1, 2 e 3 siano rispettate, ma la Mamma non intenda attuare una Maternità Attiva per motivi personali, lo SDB adotta lo Scenario B . In tutte le altre situazioni, sarà attuato lo Scenario C .

Studio Dentistico Balestro. DVR Gravidanza . 2015

Scenario A - Maternità standard

Abbiamo calcolato lo stipendio medio di una nostra Collaboratrice a tempo pieno (40 ore settimanali).34 Lo stipendio medio è costituito da varie voci, compresi incentivi legati alla produttività. Sommando lo stipendio base sindacale (1.100 euro mensili) e gli incentivi legati alla produttività (200 euro mensili) si ottiene uno stipendio medio di 1.300 euro mensili. Tabella 01 mesi

No Maternità

A - Maternità standard

0-7

1.300

8-3

1.300

1.100

4-9

1.300

400

10-12

1.300

13-36

1.300

850

Grafico 04

Media delle retribuzioni 2014

Grafico 05

❏

❏ ❏ ❏

❏

Il lavoratore ha diritto al mantenimento del posto di lavoro e di tutela economica in caso di infortunio , malattia , gravidanza e puerperio , per un periodo totale detto di comporto . Superato tale periodo il datore di lavoro può licenziare il lavoratore anche senza giusta causa. La durata massima del periodo di comporto è determinata dalla contrattazione collettiva. 35

Grafico 06

Scenario A Rispetto ad un quadro di No Maternità , la Gravidanza e la successiva Maternità (45 mesi complessivi) riducono drasticamente le entrate economiche della Collaboratrice: da 58.500 a 37.400 euro. Le minori entrate sono pari a 21.100 euro. Le entrate sono pari al 64% rispetto ad un quadro di No Maternità . La riduzione è quindi del 36% .

Scenario B - Asilo Nido

Nello Scenario B , lo Studio Dentistico Balestro contribuisce alle spese per l’Asilo Nido nella misura del 50% (225 euro mensili).

Il quadro delle retribuzioni è analogo allo Scenario A nei mesi di gravidanza e nei primi 12 mesi di Maternità. La retribuzione del 13° al 36° mese risale a 1.050 euro mensili grazie alla compartecipazione alle spese per l’Asilo Nido.36 Tabella 02 mesi No Maternità B - Asilo Nido 0-7

1.300

8-3

1.300

1.100

4-9

1.300

400

10-12

1.300

13-36

1.300

1.050

Grafico 07

Riboni E. Aule, asili e welfare. I “bonus” delle fusioni. Corriere.it 2015

Grafico 08

❏

❏ ❏ ❏

❏

Gravidanza (7 mesi) . Se la Collaboratrice continua a lavorare in Studio, non usufruendo della Maternità anticipata, percepisce lo stipendio intero, comprensivo del bonus produttività (1.300 euro). Nel caso di Maternità anticipata, percepisce lo stipendio base (1.100 euro). Parto (5 mesi) . La Collaboratrice non presta servizio in Studio e quindi percepisce lo stipendio base (1.100 euro) Maternità (4°-9° mese). In caso di mancato rientro percepisce il 30% dello stipendio base (circa 400 euro). Maternità (10°-12° mese) . In caso di richiesta di aspettativa dal 10° al 12° mese, alla Collaboratrice non spetta nessuna retribuzione pur mantenendo intatto il diritto al rientro nel suo posto di lavoro al termine del periodo di comporto. Asilo Nido (13°-36° mese) . La Collaboratrice riprende le sue mansioni e la sua retribuzione per intero (1.300 euro). Il servizio di Asilo Nido incide per circa 250 euro mensili, grazie al contributo dello SDB, riducendo le effettive entrate della Collaboratrice a 1.050 euro mensili.

Grafico 09

Scenario B Rispetto ad un quadro di No Maternità , la Gravidanza e la successiva Maternità (45 mesi complessivi) riducono le entrate economiche della Collaboratrice da 58.500 a 42.200 euro ❏ Scenario A 37.400 euro Le minori entrate assommano a 16.300 euro ❏ Scenario A 21.100 euro Le entrate corrispondono al 72% rispetto ad un quadro di No Maternità ❏ Scenario A 64% La riduzione è quindi del 28% ❏ Scenario A 36%

Scenario C - Maternità Attiva e Asilo Nido

Nello Scenario C , lo Studio Dentistico Balestro propone alla Mamma una esperienza di Maternità Attiva e contribuisce alle spese per l’Asilo Nido nella misura del 50% (225 euro mensili).37

Tabella 03 mesi

No Maternità

C - Maternità Attiva + Asilo Nido

0-7

1.300

8-3

1.300

1.100

4-9

1.300

1.100

10-12

1.300

1.100

13-36

1.300

1.050

Grafico 10

Riboni E. Modello Nord Est per il welfare aziendale . Corriere.it 2011

Grafico 11

❏

❏ ❏

❏

Gravidanza (7 mesi) . Se la Collaboratrice continua a lavorare in Studio, non usufruendo della Maternità anticipata, percepisce lo stipendio intero, comprensivo del bonus produttività (1.300 euro). Nel caso di Maternità anticipata, percepisce lo stipendio base (1.100 euro) Parto (5 mesi) . La Collaboratrice non presta servizio in Studio e quindi percepisce lo stipendio base (1.100 euro) Maternità attiva (4°-12° mese). Dal 4° al 12° mese di Maternità la Collaboratrice vive in pieno la sua esperienza di Mamma nel contesto familiare, adempiendo alla funzione materna, vivendo in piena autonomia questa nuova esperienza, ma risulta comunque operativa per lo SDB, recuperando la retribuzione di base (1.100 euro) e quindi salvaguardando la propria indipendenza economica. La Mamma collaborerà con lo SDB nei modi più “agili” : telelavoro, flessibilità oraria (entrata e uscita dal lavoro a seconda delle sue necessità), possibilità di usufruire delle nursery presente in Studio per una presenza operativa a progetto (ad esempio digitalizzazione dell’archivio clinico) ma con la possibilità di rimanere a continuo contatto con il bambino anche per eventuali fasi di allattamento.38 Asilo Nido (13°-36° mese) . La Collaboratrice riprende le sue normali mansioni in Studio e la sua retribuzione per intero (1.300 euro). Il servizio di Asilo Nido incide per circa 250 euro mensili, riducendo le effettive entrate a 1050 euro mensili.

Querzè MR. Maternità facoltativa: stipendio intatto, serve anche a noi . Corriere.it 2012

Grafico 12

Scenario C Rispetto ad un quadro di No Maternità , la Gravidanza e la successiva Maternità (45 mesi) riducono le entrate economiche della Collaboratrice da 58.500 a 49.700 euro. ❏ Scenario A 37.400 euro ❏ Scenario B 42.200 euro

Le minori entrate sono pari a 8.800 euro. ❏ Scenario A 21.100 euro ❏ Scenario B 16.600 euro

Le entrate corrispondono all’ 85% rispetto ad uno scenario di No Maternità ❏ Scenario A 64% ❏ Scenario B 72%

La riduzione è quindi solo del 15% ❏ Scenario A 36% ❏ Scenario B 28%

Dati comparativi

Tabella 04 mesi A - Standard

B - Asilo Nido

C - Maternità attiva + Asilo Nido

0-7

1.300

8-3

1.100

4-9

400

1.100

10-12

1.100

13-36

850

1.050

Grafico 13

La Tabella 04 e il Grafico 13 evidenziano il diverso flusso delle retribuzioni nei 3 scenari previsti

A - Maternità standard B - Asilo Nido C - Maternità attiva e Asilo Nido Dal Grafico 13 emerge chiaramente la forte riduzione del reddito nel 1° anno di vita negli Scenari A e B e la forte tenuta economica assicurata dallo Scenario C . Una moderna e responsabile concezione della Maternità nella sua fase più critica, e cioè il 1° anno di vita del bambino , consente di conciliare lavoro e famiglia con un sostegno economico concreto che permette effettivamente alla Mamma di svolgere le sue funzioni biologiche e affettive mantenendo attivo nel contempo il rapporto con il mondo del lavoro e la propria indipendenza economica.

Impegno economico dello SDB

Tabella 05 mesi

B - Asilo Nido

C - Maternità Attiva + Asilo Nido

0 - 7

8 - 3

4 - 9

8.100

13 - 36

4.800

euro

4.800

12.900

Grafico 14

Scenario B Investimento economico per ogni singola Gravidanza/Maternità: 4.800 euro Scenario C Investimento economico per ogni singola Gravidanza/Maternità: 12.900 euro

Retribuzioni nei 3 scenari

Tabella 06 Retribuzioni

No Maternità

58.500

37.400

42.200

49.700

Grafico 15

Una responsabile Politica per la Riconciliazione tra Famiglia e Lavoro ( Scenario C ) consente alla Mamma di mantenere sostanzialmente inalterata la propria retribuzione nei 45 mesi di Gravidanza/Maternità, eliminando quindi il motivo essenziale della ridotta natalità: la perdita di reddito , particolarmente nel 1° anno di vita del 39 40 bambino. ,

Arachi A. Nascono meno figli? È la difesa dalla mancanza di lavoro e prospettive» . Corriere.it 2014 Arachi A. Rapporto ISTAT 2014 - L’Italia non fa più figli. Nuovo record negativo . Corriere.it 2014

39 40

Sostegno al reddito della Famiglia

Tabella 07 Minori entrate complessive No Maternità

-21.100

-16.300

-8.800

Grafico 16

La perdita di reddito nello Scenario C è relativamente ridotta e permette quindi di programmare questo evento in modo responsabile e sostenibile , tanto per le 41 Collaboratrici quanto per le Imprese.

AA. VV:. Virgin riconosce ai neo-genitori un anno di congedo. HuffPost. 2015

Tabella 08 Entrate in % rispetto a No Maternità No Maternità

100

Grafico 17

Scenario A Le entrate sono pari al 64% Scenario B Le entrate sono pari al 72% Scenario C Le entrate sono pari al 85%

Tabella 09 Riduzione delle entrate in % rispetto a No Maternità No Maternità

100

Grafico 18

Scenario A Riduzione delle entrate pari al 36% Scenario B Riduzione delle entrate pari al 28% Scenario C Riduzione delle entrate pari al 15%

Lavoro Agile e Co-working

Fra le tante rigidità italiane c’è anche l’organizzazione del lavoro. Orario flessibile, rotazione delle mansioni, lavoro agile (ad esempio da casa, tramite computer), co-working, autonomia di squadra: queste nuove pratiche sono da noi poco diffuse, guardate con sospetto, ostacolate da leggi e contratti. Sono sempre falliti tutti i tentativi di collegare almeno parte della retribuzione al conseguimento degli obiettivi. In media europea, il 60% degli occupati dipendenti gode di un orario flessibile, con punte intorno al 60% nei Paesi scandinavi. In Italia e negli altri Paesi mediterranei, la percentuale scende al 25%. Sul telelavoro il divario è ancora maggiore: diffusione superiore al 30% in Scandinavia, media UE al 12%, Italia al 4%.

La cosiddetta Workplace Innovation (l’innovazione delle modalità di lavoro, appunto) accresce l’efficienza e la produttività di aziende e amministrazioni. Inoltre, aumenta la soddisfazione dei dipendenti, stimola la creatività, facilita la conciliazione fra vita lavorativa e responsabilità familiari. Insomma, si tratta di un gioco a somma positiva.42

Occorre tuttavia tener ben presenti due problemi. ❏ Le difficoltà e i costi di transizione. Passare da un’organizzazione rigida a una flessibile può inizialmente produrre confusione e anche qualche spreco. È cruciale il ruolo dei dirigenti, che devono essere adeguatamente formati proprio a questo scopo. ❏ La Workplace Innovation funziona se poggia su una cultura organizzativa, orientata verso i risultati. In Italia domina una cultura orientata verso l’applicazione di norme . È questa mentalità «formalistica» a ingabbiare il lavoro: co-working e lavoro agile sono utili perchè risolvono i problemi dei nostri Collaboratori.43,44,45,46 Huffington A. Negli affari vince chi non pensa solo a guadagnare . La Repubblica/Donna. 2015 Ferrera M. Arrivano lavoro agile e Co-working. Il Burocrate però cambi metalità . Corriere.it . 2014 44 De Luca MN. Donne più colte e multitasking: così il maschio diventa il vero sesso debole . Repubblica.it 2015 45 De Bac M. Al ministero abbiamo il nido. Subito al lavoro con i bimbi . Corriere.it 2015 46 Sivieri Tagliabue C. Vivono e lavorano felici e contenti. Grazie alla aziende . Corriere.it 2012 42 43

3. Formazione continua dei Collaboratori

Vogliamo valorizzare la componente umana dell’azienda , nella consapevolezza che le organizzazioni sono costituite innanzitutto da persone che vanno motivate, gestite, fatte crescere professionalmente. L'eccellenza, la competenza e la qualità delle persone che collaborano con noi rappresentano la leva del nostro lavoro quotidiano. L'ambiente lavorativo unico ed integrato tra i diversi settori, fortemente legato alla cultura e ai valori professionali, consente ai migliori di crescere e svilupparsi con la possibilità di operare in grande autonomia e avere un rapporto diretto con il Paziente. 47

http://www.ambrosetti.eu/it

Master di II° livello

Lo Studio Dentistico Balestro propone ai principali Collaboratori un percorso di alta formazione presso le migliori Università italiane, volto ad acquisire il Master di II° livello nelle aree di rispettiva competenza.48 Il Welfare Aziendale a favore dei principali Collaboratori si sostanzia in due specifiche iniziative dello SDB: 1. Finanziamento in toto della tassa di iscrizione al Master 2. Retribuzione delle giornate di frequenza universitaria. Al Collaboratore viene erogato un compenso pari alla media delle entrate quotidiane calcolate sui 12 mesi precedenti.49

48 Il master è un percorso professionalizzante, a cui si può accedere sia dopo la laurea triennale (master di primo livello)

sia dopo la laurea magistrale (master di secondo livello), la cui durata normale è almeno annuale e comporta l’acquisizione di almeno 60 crediti formativi. L'ammissione può essere subordinata al possesso di ulteriori requisiti. L'obiettivo dei master è fornire, basandosi sulle conoscenze precedentemente acquisite, specifiche competenze professionali. 49

vedi Tabella riassuntiva a pag. 44

Dott. Balestro Francesca

Management delle strutture sanitarie Università degli Studi di Padova - Corso di laurea magistrale

I laureati magistrali acquisiscono un'ampia gamma di conoscenze sia nelle scienze di base che nelle discipline caratterizzanti, così come nel campo della comunicazione e della gestione della professione. In particolare possiedono le basi culturali e scientifiche necessarie a: ❏ conoscere le basi scientifiche della metodologia riabilitativa generale e specifica nei vari settori di intervento previsti dai profili professionali delle lauree sanitarie di area riabilitativa e delle scienze del recupero e di elaborare e applicare idee originali in un contesto di ricerca ❏ conseguire la capacità di analisi dei problemi di salute del singolo e/o di una comunità e delle risposte dei servizi socio-sanitari e assistenziali ai principali bisogni dei cittadini ❏ conoscere e utilizzare gli strumenti statistici utili alla pianificazione del processo di ricerca e di gestione del management della professione ❏ conoscere le caratteristiche organizzative delle strutture sanitarie in relazione all'attività di riabilitazione rispettando i criteri di appropriatezza, efficacia ed efficienza degli interventi e sapendo applicare le loro conoscenze per risolvere problemi sanitari nuovi o complessi ❏ conoscere e sperimentare le principali tecniche di didattica e tutoriali ❏ conoscere almeno una lingua dell'Unione Europea, oltre l'italiano per lo scambio di informazioni e per la comprensione della letteratura scientifica internazionale.

Dott. Feltrin Alessandro

Master di 2° livello in ‘Protesi fissa su denti naturali e impianti’ (2015) Università ‘La Sapienza’ - Roma - Prof. S. Di Carlo Durata annuale Costo tot 4’000 euro CFU 60

Il master si propone di fornire concetti teorici e pratici per la realizzazione di un manufatto protesico sia su denti naturali che su impianti con le relative problematiche odontotecniche, estetiche e funzionali.

Dott. Forchini Massimo

Master di 2° livello in Implantologia osteointegrata (2015\16) Università degli Studi di Padova - Prof. M. Berengo Durata biennale Costo tot 10’033 euro CFU 60

Obiettivi L’implantologia e il concetto di osteointegrazione dalla loro nascita ai più recenti sviluppi hanno subito una notevole evoluzione. L'obiettivo del Master è far conoscere i concetti teorico-pratici delle sistematiche implantologiche più diffuse nella comunità scientifica internazionale. Il Master approfondisce le conoscenze dei principi di base, della sperimentazione, delle applicazioni cliniche dell'osteointegrazione. Ogni aspetto inerente l'osteointegrazione viene sviluppato nella sua interezza in modo da far acquisire al corsista, passo dopo passo, le competenze della materia, fornendogli un preciso metodo di orientamento nella risoluzione dei casi semplici e complessi. Il Master dà la possibilità di specializzarsi in un settore in grande espansione con richiesta di prestazioni libero-professionali in tutto il territorio nazionale.

Dott. Kourletakis Georgios

Master di 2° livello in Protesi fissa su denti naturali e impianti (2016) Università ‘La Sapienza’ - Roma - Prof. S. Di Carlo Durata annuale Costo tot 4’000 euro CFU 60

Dott. Volpato Andrea

1. Corso di perfezionamento in ‘Ortognatodonzia ’ (2014) Ospedale ‘Bambino Gesù’ - Roma - Prof. R. Martina Durata annuale Costo 4’880 euro

2. Master di 2° livello in ‘Ortognatodonzia’ (2015) Università ‘Tor Vergata’ - Roma - Prof. P. Cozza Durata annuale Costo 3’000 euro CFU 60

Il Master universitario si propone i seguenti obiettivi: ❏ acquisizione di metodiche diagnostiche valide per la formulazione di una terapia ortodontica completa e corretta ❏ conoscenza delle varie tecniche di approccio al paziente ortodontico in tutte le fasce di età ❏ comparazione tra le diverse filosofie ortodontiche ❏ approfondimento degli aspetti tecnici e clinici delle apparecchiature ortodontiche di più frequente utilizzo E’ rivolto a tutti coloro che vogliono approfondire le tematiche inerenti ad approcci terapeutici differenziati e standardizzati.

Investimento economico dello SDB Tabella 10 Anno

2014 2015 2016 2016 2016 2014 2015 2015

Operatore

Corso

Balestro Francesca Laurea Magistrale - I° anno Balestro Francesca Laurea Magistrale - II° anno Feltrin Alessandro Master in Protesi Dentaria Forchini Massimo Master in Implantologia Endossea Kourletakis Georgios Master in Protesi Dentaria Volpato Andrea Perfezionamento in Ortodonzia Volpato Andrea Master Ortodonzia Volpato Andrea Frequenza Reparto Ortodonzia

Sede

Giorni

UNI Padova UNI Padova UNI Roma UNI Padova UNI Roma UNI Roma UNI Roma UNI Padova

15 20 15 15 40

Iscrizione50

2.500 2.500 4.000 5.000 4.000 5.000 3.000 26.000 totale

Frequenza51

12.000 3.750 5.000 3.750 3.000 8.000 35.500 61.500

Oggi più che mai capitale umano e competenze costituiscono risorse chiavi di crescita economica, capaci di produrre effetti sull’incremento della produttività attraverso la capacità delle persone e delle imprese di adottare e stimolare nuove tecnologie, nuovi prodotti, servizi e innovazione. E’ un dato di fatto che persone dotate di buone e aggiornate competenze hanno maggiori probabilità di avere e mantenere il lavoro e di disporre di retribuzioni più elevate. Viceversa, carenza e obsolescenza di competenze provocano spreco di risorse, di talenti e riducono il potenziale di competitività e di crescita. L’evoluzione del mercato comporta una situazione per la quale le persone senza qualificazione rischiano l’esclusione sociale e pertanto impone alle imprese una formazione continua come unica garanzia di qualità .

Rimborso completo del costo di iscrizione al Master Rimborso spese forfettario per la frequenza al Master

50 51

Conclusioni

Se tra l’occupazione fuori casa e la cura della famiglia viene costruito un conflitto, la ritirata delle donne è quasi certa. Per lo più dopo la nascita dei figli.52,53 Scrive l’Ocse «Il 58% della popolazione italiana tra i 15 e i 64 anni ha un lavoro retribuito, dato inferiore alla media Ocse del 65%. Gli uomini occupati sono circa il 68%, mentre le donne il 48%.54 Questa differenza indica che le donne hanno difficoltà a conciliare il lavoro e la famiglia». Il dato ci viene contestato da più parti e, da ultima, sullo «scandalo» delle (mancate) pari opportunità si è levata anche la voce di papa Francesco. Serve ricomporre il conflitto, che è prima di tutto culturale, tra il lavoro e tutto il resto. Non delle donne, ma di tutta la platea dei lavoratori, a partire dai nuovi padri. La modernizzazione dell’offerta di welfare è un modo per aumentare la produttività .

Cominciano a diffondersi anche in Italia le iniziative di «welfare aziendale» e di forme di sostegno indiretto gradite ai dipendenti. Un’offerta di welfare adeguata ai bisogni dei dipendenti, permette di generare benefici economici netti due volti superiori al costo dell’investimento. Bisogna crederci.

Barone F. Donne, lavoro e maternità: poca tutela . Manageronline. 2014 Barone T. Mobbing, demansionamento e maternità . Manageronline. 2015 54 Pica P. Vita e lavoro, un welfare su misura per le persone . Corriere.it 2015 52 53

Bibliografia Key Words - Filantropia, Great place to work, Maternità, Welfare aziendale

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48.

AA. VV. La mamma che lavora cresce meglio i figli. La Repubblica.it. Scienze. 2015 AA. VV.. Virgin riconosce ai neo-genitori un anno di congedo. HuffPost. 2015 Arachi A. Nascono meno figli? È la difesa dalla mancanza di lavoro e prospettive» . Corriere.it 2014 Arachi A. Rapporto ISTAT 2014 - L’Italia non fa più figli. Nuovo record negativo . Corriere.it 2014 Barera J. Aziende che amano le donne. Oltre 80 ricerche in arrivo. Corriere.it 2012 Barone T. Competenze genitoriali apprezzate sul lavoro . Manageronline. 2014 Barone T. Conciliare lavoro e maternità. Parlano i manager . Manageronline. 2015 Barone T. Dipendenti felici? I profitti aumentano. Manageronline. 2013 Barone F. Donne, lavoro e maternità: poca tutela . Manageronline. 2014 Barone T. Il secondo welfare in Italia. Manageronline . 2013 Barone T. Mamme che rinunciano al lavoro . Manageronline . 2015 Barone T. Mobbing, demansionamento e maternità . Manageronline. 2015 Barone T. Welfare aziendale al tempo della crisi . Manageronline . 2013 Basciano C. Il valore delle madri lavoratrici. Manageronlin e. 2014 Consigliere I. Welfare aziendale, una spinta alla produttività . Corriere.it 2013 De Bac M. Al ministero abbiamo il nido. Subito al lavoro con i bimbi . Corriere.it 2015 De Luca MN. Donne più colte e multitasking: così il maschio diventa il vero sesso debole . Repubblica.it. 2015 Di Vico D. Tre padroni illuminati contro le nuove povertà . Corriere.it 2014 European Trade Union Confederation (ETUC). Orario di lavoro nel settore della Sanità in Europa . Ferrera M. Arrivano Lavoro Agile e Co-working. Il Burocrate però cambi metalità . Corriere.it 2014 Ferrera M. Occupazione e conciliazione, una proposta al governo . Corriere.it 2013 Ferrera M. Per una nuova filantropia delle aziende . Corriere.it 2013 Ferrera M. Più donne al lavoro in Italia. Così si può ripartire (in fretta) . Corriere.it 2014 Ferrera M. Promuovere le pari opportunità nel mondo del lavoro in dieci punti . Corriere.it 2014 Grandinetti R. La vostra candidata ideale? Una mamma . Corriere.it 2014 Huffington A. Negli affari vince chi non pensa solo a guadagnare . La Repubblica/Donna. 2015 Huffington A. Introducing what’s working: Purpose + Profit . HuffPost. 2015 Martinella V. Noi, partite Iva, nascondiamo il tumore per continuare a lavorare . Corriere.it 2014 Marvelli G. Società per (buone) azioni . Corriere.it 2015 Pica P. Vita e lavoro, un welfare su misura per le persone . Corriere.it. 2015 Profeta P. Tutte laureate ma poche con il lavoro, le aziende preferiscono gli uomini. Corriere.it 2014 Querzè MR. C’è voluta la crisi per fare spazio alle donne: la disoccupazione sale meno. Ma a quale prezzo? Corriere.it 2014 Querzè MR. L’imprenditrice con il figlio malato «Donne e lavoro, autorganizziamoci ». Corriere.it 2014 Querzè MR. Maternità facoltativa: stipendio intatto, serve anche a noi . Corriere.it 2012 Querzè MR. Orari elastici e bonus bebè: le vie del welfare aziendale . Corriere.it 2014 Riboni E. Aule, asili e welfare. I “bonus” delle fusioni. Corriere.it 2015 Riboni E. Modello Nord Est per il welfare aziendale . Corriere.it 2011 Riboni E. Welfare in buoni benzina da 150 euro . Corriere.it 2015 Riboni E. Welfare, sconti e baby sitter . Corriere.it. 2013 Russo P. Orari flessibili e condivisione contro lo SL C . La Stampa 2015 Sacchi MS. Donne e lavoro, tempo scaduto. Basta parole, bisogna agire . Corriere.it 2014 Santarpia V. Scuola materna, si cambia . Corriere.it 2014 Sivieri Tagliabue C. Vivono e lavorano felici e contenti. Grazie alla aziende . Corriere.it 2012 Stefanelli B. Gli uomini che possiamo ringraziare. Corriere.it 2015 Studio Dentistico Balestro. DVR Gravidanza . 2015 Treu T. Welfare aziendale. Migliorare la produttività e il benessere dei dipendenti . IPSOA. 2013 Vinciarelli F. Donne mamme e manager. Manageronline. 2015 Vinciarelli F. Le tutele delle mamme. Manageronline. 2015

Ideazione - Progetto Grafico - Esecuzione

Dott. Balestro Francesca e Dott. Balestro Giuseppe Documentazione Dr.ssa Peron Carla e Perucchi Evelin Ha collaborato per la revisione del testo

Dott. Volpato Andrea

Stampa a cura di

S.G.V. srl - Stampa Digitale Via San L. Murialdo, 12 36030 VILLAVERLA (VI) P.IVA 02717430249 info@sgvservizigrafici.it www.sgvservizigrafici.it Finito di stampare 15 lug 2015

Senza imprenditori non c’è crescita

Senza crescita non c’è occupazione e senza lavoro non c’è futuro. L'imprenditorialità, di qualunque tipo e ad ogni livello, rappresenta il più potente propulsore della crescita economica. In Italia il 44.8% dei giovani è disoccupato mentre il 57.4% lo è in Spagna. Un grande spreco di intelligenza e ricchezza che rischia di bruciare una generazione in un’epoca in cui la tecnologia e la globalizzazione offrono opportunità senza precedenti. Negli ultimi 25 anni, quasi tutti i nuovi posti di lavoro del settore privato sono stati creati da società che avevano meno di 5 anni. Purtroppo solo il 37% dei cittadini europei è disposto ad avere un lavoro autonomo (era 45% 4 anni fa), negli USA il 51%, in Cina il 56%.

La scarsa spinta all’imprenditorialità rischia di creare una frattura nelle prospettive di crescita e prosperità economica dell’Europa.

Si può nascere imprenditori, ma anche diventarlo.

Occorre procedere ad un cambiamento culturale nel nostro Paese immediato, profondo e di grande portata e riconoscere gli imprenditori/innovatori come forza propulsiva dell’economia del XXI secolo e quali creatori di posti di lavoro e di prosperità.55,56

Marvelli G. Società per (buone) azioni . Corriere.it 2015 Ferrera M. Per una nuova filantropia delle aziende . Corriere.it 2013

55 56