Derechos laborales y acceso a la justicia laboral de las mujeres by Ayuda Estudiantil UES

MÓDULO V DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

© Pact. Reservados todos los derechos Las opiniones aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista del Programa Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR de Pact ni de la Agencia para el Desarrollo Internacional de los Estados Unidos (USAID). 344.01 A283d Aguilar Cruz, Vera, 1956 Derechos laborales y acceso a la justicia laboral de las sv mujeres : módulo V / Vera Aguilar Cruz. -- 1a. ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT, 2011. 98 p. ; 28 cm.

ISBN 978-99923-961-1-7

1. Derecho laboral-Condiciones sociales. 2. Justicia laboral. 3. Trabajo y trabajadores-Condiciones sociales. 4. Mujeres Condiciones sociales--Aspectos económicos. I. Título. Equipo productor de la publicación Sandra Dueñas-Paschall Directora del Programa Lorena González Coordinadora académica Vera Aguilar Cruz Autora Lorena González Versión final Marcela Jaguer e Isabel Torres Apoyo académico Sylvia Gómez Delgadillo Asistente Oficinas ombudsman Procuraduría de los Derechos Humanos de Guatemala Sergio Morales Alvarado, Procurador de los Derechos Humanos Ana Gladis Ollas Hidalgo, Defensora de los Derechos de la Mujer Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos de El Salvador Oscar Humberto Luna, Procurador para la Defensa de los Derechos Humanos Raquel Caballero de Guevara, Procuradora Adjunta para la Defensa de los Derechos de la Mujer y de la Familia Comisionado Nacional de los Derechos Humanos de Honduras Ramón Custodio López, Comisionado Nacional de los Derechos Humanos Rubenia García Maldonado, Coordinadora del Programa Mujer Defensoría de los Habitantes de la República de Costa Rica Ofelia Taitelbaum Yoselewich, Defensora de los Habitantes Alejandra Mora Mora, Directora de la Mujer Janet Carrillo Madrigal, Asesora Principal del Despacho Marisol Molestina Mediación pedagógica, diseño, artes digitales, revisión de estilo y corrección ortogramatical de la Serie

Índice Presentación.......................................................................................................................................... 7 Unidad 1. Fundamentos teóricos y legales de los derechos laborales de las mujeres...................... 9 Unidad 2. Herramientas para la eliminación de los obstáculos procesales en el sistema de justicia laboral......................................................................................... 45 Referencias ........................................................................................................................................... 89 Respuestas a los ejercicios de autoevaluación..................................................................................... 91

Presentación Los tratados internacionales sobre derechos humanos y la mayoría de las constituciones de América Latina reconocen que toda persona tiene derecho al trabajo, a su libre elección, a condiciones laborales equitativas y satisfactorias y a la protección contra el desempleo. Reconocen también que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual y a una remuneración que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana, que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. El trabajo es un derecho humano a través del cual el hombre y la mujer no sólo buscan alcanzar su realización personal y profesional, sino que procura un nivel de vida adecuado para él o ella y para su familia. Es por ello que el proyecto Programa de USAID para el acceso ciudadano a la justicia laboral en Centroamérica y República Dominicana, ejecutado por Pact, tiene entre sus objetivos el de acrecentar el conocimiento del personal de las instituciones ombudsman y de las organizaciones que promueven el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del CAFTA-DR, así como de grupos discriminados, respecto de los derechos laborales, de las diferentes formas de discriminación laboral y de estrategias para superar los obstáculos a la justicia laboral. Las oficinas ombudsman, a través de la labor de velar porque el Estado cumpla con su papel de garantizar derechos mediante el control de la legalidad y de la fiscalización de la gestión de las instituciones públicas, pueden contribuir a lograr un mayor acceso a la justicia laboral de grupos en condición de vulnerabilidad y, por medio de ello, a favorecer mayores niveles de cohesión social, haciendo accesible la justicia, pilar básico de la vida democrática. Por lo anterior, Pact, conjuntamente con las oficinas ombudsman de Guatemala, El Salvador, Honduras y Costa Rica1, ha elaborado cinco módulos autoformativos con énfasis en el combate a la discriminación laboral de grupos históricamente discriminados –donde los obstáculos en el acceso a la justicia laboral se acentúan–, los cuales están dirigidos al personal técnico de sus oficinas para que sirvan de multiplicadores en su quehacer institucional. El presente Módulo V hace énfasis en las barreras para el acceso de las mujeres a la justicia laboral y en las formas para eliminarlas. Su principal objetivo es dotar a las oficinas ombudsman con insumos que les permitan desarrollar su importante labor para la defensa y promoción de los derechos laborales de todas las personas, especialmente de las mujeres.

1 Procuraduría de los Derechos Humanos de Guatemala, Comisionado Nacional de los Derechos Humanos de Honduras, Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos de El Salvador y Defensoría de los Habitantes de Costa Rica.

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Queremos dejar constancia de nuestro agradecimiento a los titulares de las oficinas ombudsman participantes, a las personas encargadas de los derechos laborales, así como a las defensoras de los derechos humanos de las mujeres de cada una de dichas instituciones, por sus valiosos aportes y su comprobado compromiso con la promoción, protección y defensa de los derechos humanos de esta población.

Sandra Dueñas, Directora de Programa

Lorena González, Consultora

Unidad 1. Fundamentos teóricos y legales de los derechos laborales de las mujeres Objetivo La Unidad 1 da a conocer conceptos básicos sobre la materia desde una visión de derechos humanos y desde la especificidad de los derechos de las mujeres. Profundiza en la relación entre la perspectiva o enfoque de género y los derechos laborales, específicamente en el papel de la ideología patriarcal dominante, que ha propiciado que las mujeres permanezcan en condiciones de vulnerabilidad que atentan contra su desarrollo humano y su dignidad.

Contenido Lección 1. Fundamentos teóricos....................................................................................................... 10 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 18 Lección 2. Fundamentos legales........................................................................................................ 20 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 37 Lección 3. El aporte de las instituciones ombudsman........................................................................ 39 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 43

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Lección 1. Fundamentos teóricos La perspectiva de género y la promoción de los derechos humanos Defender y promover los derechos humanos es impulsar la equidad entre mujeres y hombres, y construir la igualdad para el desarrollo de sociedades justas y democráticas. Los derechos humanos son atributos inherentes a toda persona, sin ninguna distinción, sea de edad, etnia, sexo, nacionalidad, clase social o cualquier otra condición. A pesar de ello, la sociedad en que vivimos y las relaciones que se dan en ella –por su estructuración y formas de ejercicio de poder– evidencian una brecha entre la norma (igualdad de jure) y la práctica (igualdad de facto)1. Los derechos humanos se concibieron en una sociedad donde el parámetro de humanidad, el pensa miento humano y el desarrollo histórico estaban dados por características y condiciones de los hombres, excluyendo al menos a la mitad de la población, las mujeres. En este contexto, los derechos de las mujeres fueron pensados como parte del universal masculino y, en algunos casos, podrían interpretarse desde la concepción de las mujeres como minoría (por ejemplo, cuando son consideradas sujetas de derecho por ser cónyuges de un hombre ciudadano). Los derechos de las mujeres se mencionan por primera vez de manera explícita en la Declaración y el Plan de acción de la Conferencia Mundial sobre Derechos Humanos (Viena, 1993). Ahí se señala que “los derechos humanos de la mujer y la niña, son parte inalienable e indivisible de los derechos humanos universales”. Asimismo, se reconoce que la plena participación de las mujeres en condiciones 1 Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH) y Centro por la Justicia y el Derecho Internacional (CEJIL), Los derechos humanos de las mujeres: fortaleciendo su promoción y protección internacional. De la formación a la acción. IIDH/CEJIL, San José, Costa Rica, 2004, pág. 73.

Los derechos humanos tienen las siguientes características: • Universales: son inherentes a todas las personas en todos los sistemas políticos, económicos y culturales. • Irrenunciables: no se pueden trasladar a otra persona ni renunciar a ellos. • Integrales, interdependientes e indi visibles: se relacionan unos con otros, con forman un todo (civiles, políticos, econó micos, sociales y culturales) y no se puede sacrificar un derecho por defender otro. • Jurídicamente exigibles: el estar reco nocidos por los Estados en la legislación internacional y nacional, permite exigir su respeto y cumplimiento.

de igualdad –en la vida política, económica, social y cultural– y la erradicación de todas las formas de discriminación basadas en el sexo son objetivos prioritarios de la comunidad internacional. Una lectura de la realidad sociocultural que aborda el reconocimiento de que la sociedad está constituida por hombres y mujeres, ha ido generando lo que se llama la “incorporación de la perspectiva o enfoque de género”. Este abordaje teórico y metodológico, nos remite a las características de mujeres y hombres que son definidas socialmente y establecidas por factores culturales y, por lo tanto, susceptibles de transformación. En ese sentido es relevante recordar que la discrimi nación de la cual son víctimas las mujeres ha sido parte de la humanidad, y su inclusión explica que

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La perspectiva o enfoque de género: • Es inclusiva, ya que incorpora al análisis otras condiciones que se presentan cuando se dan actos de discriminación de género, como son la clase, la etnia, la opción sexual, la edad, entre otras. • Contribuye a comprender cómo opera la discriminación, pues aborda todos aquellos aspectos que tienen que ver con la condición social, cultural, política y económica de las mujeres y los hombres, con el fin de favorecer igualdad de oportunidades para el acceso equitativo a recursos, toma de decisiones, servicios y derechos. • Cuestiona el androcentrismo y el sexismo que permean todas las instituciones y actividades sociales, a la vez que propone acciones estratégicas para enfrentarlos críticamente y erradicarlos. • Visibiliza las experiencias, perspectivas, intereses, necesidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, con lo cual se pueden mejorar sustancialmente el acceso de las primeras a las políticas, programas y proyectos institucionales, así como las acciones dirigidas a lograr sociedades equitativas, justas y democráticas.

la doctrina de los derechos humanos se haya ido ni entre sí mismas3, pues aún se viven situaciones de ampliando y haya permitido el reconocimiento desventaja en el ámbito laboral, como discriminación, explícito de los derechos de las mujeres. diferente salario por igual trabajo, acoso laboral o La incorporación de la perspectiva de género en sexual y hasta explotación. Esto, por un lado, las hace organismos públicos de derechos humanos supone más vulnerables y, por el otro, las hace necesitar de cuestiones políticas, técnicas e internas que impactan una mayor protección de su derecho a un trabajo y a la planeación y la gestión del trabajo, y modifican una vida dignos, dos aspectos inseparables. muchas de las costumbres predominantes. Se requiere hacer visible, contable y evaluable un conjunto de variables referentes a las relaciones de género, buena parte de las cuales son excluidas actualmente del funcionamiento de las instituciones públicas en general, y de los organismos públicos de derechos humanos en particular.

Derecho laboral y género2 Las condiciones de vida y laborales de las mujeres no necesariamente son iguales a las de los hombres 2 Pautassi, Laura, “Legislación laboral y género en América Latina. Avances y omisiones”, Reunión de expertos: políticas hacia las familias, proyección e inclusión sociales, CEPAL, junio de 2005.

La violación de los derechos laborales de las mujeres no siempre se deriva del texto de la ley, sino más bien de la interpretación, los contenidos y las valoraciones que les atribuyen las personas que aplican el derecho. Por ello, aunque se sabe que las mujeres y los hom bres tienen tareas y responsabilidades diferentes en la sociedad, no existe conciencia de que ello tiene impli caciones en la forma de ver el mundo, en la definición de sus necesidades diferenciadas y de sus intereses particulares. Estas diferencias en los intereses, las necesidades y las condiciones de vida de mujeres y 3 Se debe considerar la diversidad entre las mujeres y las condiciones de acuerdo a su edad y actividad laboral.

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El derecho laboral1 El derecho laboral es una rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que reúne principios y normas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Se puede definir como un conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre quienes emplean y las personas trabajadoras, y de ambas partes con el Estado. Una característica importante del derecho laboral es el reconocimiento de que el fenómeno social del trabajo genera relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (quien emplea) y una parte débil (la persona empleada). Por ello, el derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto a la persona trabajadora, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada. Existen definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el derecho laboral la que importa es la que rige el trabajo subordinado. La actividad de quien ejerce una profesión o desarrolla cualquier trabajo de manera independiente está fuera del interés del derecho laboral. Donde cesa la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral. En resumen, el derecho laboral considera a quienes están en una relación laboral: las personas trabajadoras (de manera individual o colectivamente) y quien les emplea. En el contexto definido, una de las características fundamentales del derecho laboral es que no parte de la premisa de igualdad entre quienes son co-contratantes sino, por el contrario, la igualdad sustancial constituye su meta o aspiración y para ello brinda

Una relación laboral se da cuando concurren, sin excepción: • Voluntad: elección libre por parte de las dos partes del contrato. • Retribución: compensación económica adecuada a la prestación laboral de la persona trabajadora. • Ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador. • Dependencia: consistente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, quien emplea.

protección especial a la parte que se considera débil en el marco de la relación laboral. Sin embargo, los principios rectores del derecho laboral –centralidad de la persona humana y consideración del trabajo como derecho humano, y la aplicación del principio protector como nivelador de las desigualdades en la libertad de contratación entre personas con desigual poder y situación económica– fueron concebidos para brindar protección a personas individuales sin considerar otras responsabilidades de cuidado que los trabajadores y las trabajadoras pudieran tener hacia terceras personas, como los integrantes de su familia.

1 Rodríguez R., Víctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos. IIDH/PACT/USAID, San José, Costa Rica, 2010, págs. 16-18.

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hombres determinan diferencias también en el acceso, aplicación y tutela de los derechos humanos. Es por esta razón que la aplicación de la perspectiva o enfoque de género enriquece la manera de mirar la realidad y de actuar sobre ella. Entender las diferencias socioculturales que se dan en la aplicación de los derechos humanos contribuye a mejorar su protección y vigencia, pues permite avanzar hacia el logro de la igualdad y la equidad, y fortalece los sistemas democráticos mediante una aplicación diferenciada que propicia la satisfacción de las necesidades de cada persona, según su condición de género. Las mujeres han tenido que aprender y adaptarse a los cambios tecnológicos y de las condiciones de trabajo, diseñadas en su mayoría para los hombres. Esta situación repercute en su salud ocupacional, su disponibilidad de recursos –especialmente el tiempo–, su percepción de la seguridad humana y de la vida diga, y en sus relaciones laborales, pero sobre todo en las que tocan el ámbito personal. Tampoco hay previsiones para el trabajo no formal –aunque remunerado– ni para el doméstico – no remunerado. El cuadro que sigue presenta algunas tendencias sobre la inserción laboral de las mujeres y su impacto en distintos ámbitos: Tendencia

¿En qué consiste? Incremento de la participación laboral de la mujer.

Acceso

Influencia del factor educativo en las oportunidades de empleo para las mujeres. Las brechas entre el desempleo femenino y masculino se intensifican.

Retribución

Áreas de trabajo

Se mantiene la inequidad de ingresos entre hombres y mujeres. Desigualdad en la protección laboral de hombres y mujeres. Sobrerepresentación de la mujer en el sector informal. Los procesos de tercerización son más altos entre las mujeres.

Existe una tendencia al incremento de la participación laboral de las mujeres en el mundo de hoy y cada vez se reconoce más la importancia que tiene el aporte que ellas hacen a la economía del hogar y social. Sin embargo, persisten preocupaciones en cuanto a las condiciones laborales en que desarrollan su trabajo, y sobre el nivel de conocimiento y acceso que tienen para lograr una efectiva defensa de sus legítimos derechos como mujeres trabajadoras. El desarrollo y trayectoria de la incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo ha presentado tensiones de manera permanente. Esto se debe fundamentalmente a que son las mujeres las que se han responsabilizado del cuidado de las familias, debido a los mandatos sociales, culturales y económicos referidos a los roles de género. Es importante recordar que las expectativas sociales relativas a la dedicación de las mujeres al ámbito familiar suelen ser mayores que las asignadas a los hombres en todas las etapas de su ciclo de vida. En consecuencia, esta mirada se encuentra presente en las normas relativas al trabajo de las mujeres. El Estado da cuenta de un sesgo de género mediante la regulación de las relaciones laborales. Mientras la regulación laboral parte de un supuesto “masculino” como modelo de “trabajador”, el reconocimiento de las mujeres como trabajadoras no es independiente de su posición como madres. La mayor parte de la normativa laboral referida a las mujeres alude a mecanismos que les permiten articular su capacidad reproductiva y el cuidado de su familia con el empleo. Por ende, la protección de la maternidad es una constante en la legislación laboral, aunque con diversos grados de estructuración. En su origen, las normas que regularon el trabajo de las mujeres tuvieron un importante sesgo “protector”, amparándose en la supuesta vulnerabilidad de las mujeres. Su intención era protegerlas de las deficientes 13

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condiciones de trabajo existentes. Gracias a ese sesgo surgieron disposiciones relativas al descanso semanal y mejores condiciones de salubridad, entre otras. Posteriormente, la mejora de las condiciones de trabajo –sin distinción de sexo– hicieron desaparecer las protecciones especiales conquistadas inicialmente en forma exclusiva para las mujeres, garantizándose como derechos de los y las trabajadoras.

contra de una persona o cosa en comparación con otras. Se discrimina socialmente cuando se hacen distinciones entre personas por motivos de clase, etnia, género, edad, nacionalidad, religión, condición de discapacidad, opción sexual, altura, peso, entre otras, sin considerar el mérito individual.

La evolución de la normativa laboral se cruza nece sariamente con una variable económica: a medida que avanzan los procesos de industrialización y aumenta la demanda de mano de obra femenina en el proceso productivo, se va intensificando el proceso

a. cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en

de eliminación de trabas legales para la incorporación de las mujeres. Esta evolución se concretó en Europa luego de las dos guerras mundiales; en América Latina coincidió con los procesos de industrialización por sustitución de importaciones. El reclamo por la igualdad formal, es decir, la eliminación de barreras legales para el desarrollo pleno de las capacidades de las mujeres –tales como la libertad de acceso al trabajo–, se constituye en eje central del derecho laboral desde la perspectiva de género. Cabe recordar que el principio fundamental en el que se inspira el derecho laboral no es la igualdad de las personas, sino la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen. La igualdad deja de ser el punto de partida del derecho para convertirse en una meta o aspiración del ordenamiento jurídico. Valores como la igualdad y la diferencia se constituyen de este modo en ejes centrales para analizar la forma en que los distintos ordenamientos jurídicos han tratado el derecho al trabajo para hombres y mujeres.

Discriminación laboral La discriminación puede definirse como la distin ción o diferenciación que se hace en favor o en 14

El Convenio 111 de la OIT ha definido la discrimi nación, indicando en su artículo 1 que esta comprende: motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; y b. cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportu nidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

A partir de esto, los países comenzaron a incor porar un conjunto de normas y leyes contra la discriminación en las prácticas de empleo privadas y gubernamentales. No obstante, la discriminación puede ocurrir en los avisos de empleo, en la selección, evaluación, contratación y despido del personal, en los términos y condiciones de empleo, así como también en la remuneración, los beneficios, y en las decisiones sobre quién recibe capacitación y qué tipo de capacitación se brinda. La discriminación también puede surgir al decidir a quién se tiene en cuenta y selecciona para traslados y ascensos, y a quién se deja cesante durante una reducción de personal. Estas condiciones se pueden reflejar también en lo referente a acceso a la justiciabilidad de los derechos laborales y a obtener respuesta de las instituciones que velan por los dere chos, como es el caso de las oficinas ombudsman.

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Trabajo decente y género Se conceptualiza como trabajo decente aquella actividad productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana. A su vez, se establece que se alcanza logrando cuatro objetivos estratégicos: • oportunidades de empleo e ingreso, • protección social y seguridad social, • garantía de principios fundamentales y derechos en el trabajo, y • diálogo social. Más que la consecución de un trabajo o empleo como objeto principal del derecho del trabajo, se ha evolucionado en el compromiso de que el trabajo debe ser ante todo, un trabajo “decente”. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) renovó su compromiso por el trabajo decente a través de la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo en 19991. Los contenidos que deben caracterizar el trabajo decente se muestran en el siguiente cuadro, considerando la incorporación de la perspectiva de género: Contenidos del concepto de trabajo decente Generales:

Considerando género:

1. Empleos de calidad y en cantidad suficiente.

Donde se contemple y fomente el acceso y la incorporación de mujeres y hombres en igualdad de condiciones.

2. Respeto a los derechos humanos y a los derechos laborales de los trabajadores.

Eje transversal que debe contemplar la condición y posición de las mujeres y hombres en la sociedad como personas trabajadoras.

3. Ingresos adecuados.

Por igual trabajo, igual remuneración.

4. Seguridad jurídica en el empleo.

Considerar la socialización de género que determina una estructuración donde las mujeres enfrentan desventajas por su condición de género; situación que afecta la garantía y goce de los derechos laborales.

5. Posibilidad de capacitación, formación y actualización.

Considerando los aspectos culturales que discriminan la disponibilidad de hombres y mujeres a accesar los distintos recursos.

6. Diálogo social.

Incluyendo los aspectos culturales y denunciando posibles discriminaciones, así como el mejoramiento de las condiciones y calidad de trabajo.

7. Protección social en el empleo y en la sociedad.

Tanto hombres como mujeres deben tener acceso a protección igualitaria.

8. Se desarrolla en condiciones de libertad.

Generación de espacios libres de cualquier tipo de discriminación, coacción, explotación, en particular de género.

9. Equidad para todos los miembros de la sociedad.

Desarrollo de acciones afirmativas para alcanzar la igualdad real.

10. Dignidad como eje transversal de la relación laboral.

Hacer efectiva la condición de dignidad (libertad y oportunidades) para el desarrollo de proyectos de vida de mujeres y hombres en condiciones de igualdad.

1 Ver: “Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: una perspectiva de la OIT”, presentado por el Sr. Juan Somavia Director General de la OIT a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre a 3 de diciembre de 1999). Disponible en: <http://www. ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/seattle.htm#note1>, a abril de 2011.

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En materia laboral se habla de dos tipos de discriminación: directa o indirecta. La directa es el

Perspectiva de género

Tipo

Ejemplo

[...] trato diferenciado por sexo, que se puede presentar en

Indirecta

forma individual o colectiva. Se caracteriza porque: 1. viola

Se presenta cuando se apli can requisitos “neutrales” de manera previa, así como para la contratación y promoción de mu jeres y hombres, sin diferenciación de aspectos de género, pero que afectan el ejerci cio de los dere chos laborales.

Presumiblemente más hombres que mujeres podrán cumplir con el requisito de tener determinados años ininterrum pidos de expe riencia laboral o cierta educación formal a los 35 años de edad, ya que este requisito aparentemente “neutral” oculta las distintas oportunidades de hombres y mujeres a lo largo de su vida.

Se ignoran los mandatos socioculturales de género que obligan al cumplimiento de roles asignados a hombres y mujeres, perpetuando la responsabilidad de las mujeres del espacio doméstico y la división del trabajo entre los espacios público y privado.

Esta situación se evidencia en acciones como los procedimientos con efectos discriminatorios, prácticas discriminatorias, en modalidades de servicios y atención a personas usuarias.

El reconocimiento normativo y la revalorización social de la diferencia entre hombres y mujeres debe incorporarse en la organización y prácticas institucionales a lo interno y de servicio.

el derecho a tratar igual lo que es igual; y 2. atribuye a quien demanda la carga de la prueba de que no se han realizado las acciones discriminatorias4.

La indirecta o por resultado se refiere a las prácticas que, siendo aparentemente neutras, conllevan un efecto adverso. Estas se caracterizan por 1. La desigualdad de oportunidades para uno de los dos sexos; 2. la exigencia de la prueba por parte de la persona demandada, quien deberá probar que la medida neutra impuesta no tiene efectos discriminantes; y 3. la verificación grupal de la discriminación, a cargo del conglomerado de hombres o mujeres trabajadoras5.

Institucional

Sobre la discriminación que puedan vivir las mujeres al insertarse en el mercado laboral, se evidencia que la nivelación del ejercicio del derecho al trabajo no se produjo considerando la igualdad de oportunidades sino discriminando a las mujeres por sobre grupos desprotegidos de trabajadores y trabajadoras. La tabla muestra las características de discriminación que se dan por condición de género:

Tipo

Ejemplo

Directa

El caso de un embarazo.

Se evidencia cuando se establece una comparación entre sexos, sin considerar cues tiones específicas y reales de hom bres y mujeres.

Perspectiva de género Se basa en una característica exclusiva de la condición de género femenino. No obstante no se considera que es una situación de interés social y de responsabilidad compartida.

4 Jiménez, R. y J. Fernández, Derecho laboral de las mujeres, un análisis comparado para América Central y Panamá. OIT/Ilanud, San José, Costa Rica, 2001, pág. 38. 5 Ibídem, pág. 38.

Se refiere a prácticas o comportamientos enraizados en las instituciones, que se ejercen de forma rutinaria, reproduciendo patrones socio culturales de gé nero asumidos de manera colectiva e individualmente, en la dinámica laboral, tanto interna como con las personas usuarias

Como ejemplo, el hecho de que a una mujer no se le considere una buena candi data para realizar trabajo de campo por sus roles ma ternales, situación que también es asumida por ella con el fin de tener aprobación por parte de las personas con las que labora.

Las voces de las mujeres que se busca revalorizar son en realidad la voz de la dominación que los hombres han ejercido sobre ellas. Así, la ten sión se desplaza en estos casos hacia la paradoja de afirmar la dife rencia para recla mar la igualdad.

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Apuntes sobre igualdad formal, igualdad real y equidad1 Por su condición de género, las mujeres han sido históricamente objeto de desigualdades y de discriminaciones en diferentes ámbitos de la sociedad. La desigualdad de género se manifiesta en distintas modalidades según las condiciones sociales, culturales, históricas y económicas de las sociedades. Se puede afirmar que la desigualdad está asociada con privilegios de unas personas y discriminación de otras. La igualdad de género tiene que ver con las relaciones que se establecen entre los hombres y las mujeres. Sigue una tabla con la definición de algunos conceptos desde la perspectiva de género. Estos se interrelacionan y se complementan. Igualdad formal

Igualdad real

Equidad

La igualdad y la prohibición de la discriminación son las dos piedras angulares de los sistemas de derecho y de la cultura de la legalidad. La igualdad de género es una relación de equivalencia, un parámetro que permite tratar a sujetos diferentes como iguales al tener el mismo valor jurídico. En el marco de los derechos de las mujeres, hablar de igualdad no significa identidad con los hombres. Significa tener las mismas oportunidades, ser reconocidas y tratadas como iguales, con los mismos derechos y deberes, pero también con la misma posibilidad de obtener beneficios, pues todas las personas tienen el mismo valor y dignidad.

La igualdad formal (en la ley) no ha significado igualdad real (en la práctica), pues se mantienen las brechas y las discriminaciones entre mujeres y hombres en los diferentes ámbitos. La mera igualdad jurídica-formal puede coexistir con situaciones de desigualdad real en la sociedad. Por ello, el logro de la igualdad real requiere –en ciertos casos– un trato desigual para lograr un resultado equitativo entre mujeres y hombres. La igualdad real apunta a la transformación social. Las acciones afirmativas persiguen dar un trato distinto para acceder a una mayor igualdad. Son medidas que se adoptan para reducir una desigualdad real, partiendo de reconocer una situación diferente, desigual o injusta. Se busca compensar y remover las brechas sociales, económicas y políticas que discriminan y que se interponen para el logro de la igualdad real.

Por medio de la equidad de género se brindan las mismas condiciones, trato y oportunidades a hombres y mujeres, teniendo en cuenta sus condiciones diferenciadas y las propias características, intereses y necesidades. El trato equitativo requiere que se trate a cada cual según sus particulares circunstancias y el contexto en el que se dan; es decir, es necesario tomar en cuenta las diferencias reales entre mujeres y hombres, sus experiencias particulares de género, el contexto social de las relaciones de poder y las condiciones culturales de cada quien. Reconocer estas diferencias –de poder, económicas, de información y otras– entre mujeres y hombres no conlleva a la desigualdad jurídica; por el contrario, esas diferencias deben ser reconocidas para lograr la igualdad sustantiva. Desde un enfoque de género, toda inequidad se puede considerar como una desigualdad innecesaria, injusta y evitable.

Precisiones conceptuales para el ámbito laboral: Para asegurar esta justicia muchas veces hay que tomar medidas que compensen las desventajas históricas y sociales que impiden que hombres y mujeres se beneficien por igual de lo establecido en la normativa laboral.

Esta es la razón por la que se ha buscado crear medidas y mecanismos de equidad que favorezcan y promuevan la igualdad de derechos y oportunidades en el campo laboral entre mujeres y hombres.

Como instrumentos de compensación y eliminación de brechas y discriminación se aplican mecanismos denominados acciones afirmativas o discriminación positiva.

Por tanto, en el mundo del trabajo las acciones afirmativas son estrategias que se desarrollan para garantizar la plena incorporación de las mujeres y corregir las diferencias en materia de oportunidades, de selección de la ocupación o profesión y procesos de contratación. Se plantean las siguientes metas: • Eliminar las discriminaciones reales entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. • Incrementar la presencia de mujeres en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones respecto de los hombres. • Promover el reparto equitativo de las responsabilidades familiares, laborales y sociales. • Eliminar los obstáculos que impidan a las mujeres ocupar cargos de responsabilidad dentro de las organizaciones o desarrollar ciertas profesiones. 1 Aguilar, Vera, Sesión No. 3: “Eso que llaman género”, Proyecto FOMUDE, 2009.

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Ejercicio de autoevaluación Complete las oraciones: 1. La perspectiva de género y su incorporación en el derecho: a. Es inclusiva porque ______________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ b. Reconoce la discriminación al _____________________________________________________ _________________________________________________________________________________ c. Visibiliza _______________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ d. Aporta ________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ 2. Una relación laboral se da cuando concurren, sin excepción: ______________, _____________, ______________ y _____________. Seleccione la/s respuesta/s correcta/s: 3. Las normas civiles y mercantiles establecían –a principios del siglo XX– que para realizar actividades lucrativas las mujeres casadas necesitaban el consentimiento expreso del marido (para trabajar o comerciar). En esta afirmación: ( ) Se establece una base para el derecho laboral de las mujeres. ( ) Se refuerza el rol de madre de las mujeres. ( ) Se protegen las condiciones para la salud de las mujeres. ( ) Todas las anteriores. ( ) Ninguna de las anteriores. 4. Como característica del derecho laboral se tiene: ( ) Que reconoce que el trabajo genera relaciones simétricas. ( ) Que existe una parte fuerte (quien emplea) y una débil (la persona empleada). ( ) Que sus normas tienden a restringir la libertad de empresa con el fin de perseguir una estructuración social tutelada. ( ) Todas las anteriores. ( ) Ninguna de las anteriores.

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De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 5. ( ) La violación de los derechos laborales de las mujeres no siempre se deriva del texto de la ley, sino de la interpretación, los contenidos y las valoraciones que les atribuyen las personas que aplican el derecho. 6. ( ) La mayor parte de la normativa laboral referida a las mujeres alude a mecanismos que les permiten articular su capacidad reproductiva y el cuidado de su familia con el empleo. 7. ( ) La igualdad de género tiene que ver con las relaciones que se establecen exclusivamente entre las mujeres. 8. ( ) La igualdad formal de género es una relación de equivalencia. Un parámetro que permite tratar a sujetos diferentes como iguales, al tener el mismo valor jurídico. 9. ( ) La equidad de género es el proceso que consiste en atribuirle a cada persona aquello a lo que tiene derecho. 10. ( ) La discriminación indirecta se presenta cuando se aplican requisitos “neutrales” de manera previa, sin diferenciación de aspectos de género, pero que afectan el ejercicio de los derechos laborales.

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Lección 2. Fundamentos legales a. Definición de los principios del derecho laboral Los principios del derecho laboral son preceptos generales que orientan la interpretación de las normas en esta materia y completan su contenido. Señala Blanco que [e]stas normas subyacen o informan todos los ordenamientos laborales del área y cuentan en muchos casos también, con un origen derivado de las normas de rango constitucional1.

El enfoque de género es utilizado para ampliar el análisis y la interpretación no sólo de las normas sino de la realidad, las costumbres y las condiciones de vida de las mujeres, así como la respuesta que el aparato estatal le brinde desde sus diferentes instancias (judicial, institucional, administrativa y de defensa de sus derechos laborales).

Cabe señalar que la concepción tradicional de los principios generales del derecho del trabajo deriva de un particular modelo de desarrollo y, sobre todo, de una concepción específica del Estado, de su papel en la sociedad y de su participación en la regulación de las relaciones laborales2. Los principios generales que se desarrollarán en este apartado se encuentran en la base del derecho laboral centroamericano. Son también espacios en los que coinciden las legislaciones de los países del área. Estos principios son directrices que el derecho laboral ha creado y que permiten la interpretación de las normas (nacionales e internacionales), regulando las relaciones laborales. Los principios fundamentales son los siguientes:

Principio protector Tiene el fin de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, brindando a la persona trabajadora una mayor protección frente a quien emplea, quien se supone es la parte más “fuerte” de la relación laboral. El derecho laboral se basa en la justificación de que en esta relación existe una desigualdad de manera previa, característica que lo diferencia del derecho civil. Una de las manifestaciones clásicas de este principio es que el juez, la jueza o quien interprete la norma en caso de duda, debe hacerlo tomando en cuenta fundamentalmente el interés de las personas trabajadoras y la conveniencia social. Este principio se expresa y complementa con tres diferentes reglas: •

La norma más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para la persona trabajadora.

•

La condición más beneficiosa: consiste en que una nueva norma no puede desmejorar las condiciones laborales de las cuales ya gozaba la persona trabajadora.

•

In dubio pro operario: entre las distintas interpretaciones que pueda tener una norma o varias, debe seleccionarse la que más favorezca a la persona trabajadora.

1 Mario Blanco Vado hace un análisis comparativo de las legislaciones centroamericanas en materia de derecho laboral en su estudio “Las relaciones laborales en el marco de la globalización económica: los principios del derecho laboral, su regulación y sus tenencias”, Escuela Judicial de Costa Rica, Corte Suprema de Justicia, San José, 1996, pág. 2.

2 Ibídem, pág. 1.

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Principio de irrenunciabilidad de derechos Impide que la persona trabajadora se prive voluntariamente de cualquier garantía laboral, aunque considere que es para su propio beneficio, aun cuando se hayan consignado en cláusulas contractuales que acuerden renuncias previas. Toda renuncia, disminución o tergiversación de esos derechos estará viciada de nulidad absoluta.

Principio de continuidad Se parte de la presunción de que la relación laboral no tiene una fecha de finalización prevista, y restringe también el uso de los contratos con fecha de conclusión determinada por diferentes circunstancias. Una consecuencia de este mismo principio es el interés de mantener vigentes los contratos una vez formalizados, aunque existan errores que deban ser corregidos.

Principio de primacía de la realidad Los hechos deben ser considerados de mayor importancia que los documentos para proteger a las personas trabajadoras, en caso de que sea necesario resolver una diferencia con quien emplea. Como consecuencia, las personas que juzgan tienen la oportunidad de apreciar la prueba sin estar sujetas a reglas muy formales respecto de la importancia de documentos –como escrituras públicas, contratos, entre otros–, teniendo más libertad para reconstruir los hechos. Por eso algunas pruebas “formales” pierden relevancia ante la prueba de que en realidad la relación laboral se llevó a cabo en otros términos.

Principio de buena fe Tanto quien emplea como la persona trabajadora deben ajustar su conducta evitando todo tipo de engaño que perjudique a la otra persona o parte. Este principio se fundamenta en la presunción de que las relaciones y conductas entre personas trabajadoras y empleadoras se efectúan de buena fe. Por el contrario, la persona que invoque la mala fe debe demostrarla.

Principio de razonabilidad Tanto la persona trabajadora como la empleadora deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas o que lesionen el derecho de la otra persona.

Principio de igualdad y no discriminación Hace referencia a la igualdad de todas las personas ante la ley, para el ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes. Implica la no-discriminación. La mera igualdad jurídico-formal puede coexistir con situaciones de desigualdad real en la sociedad. La interpretación de la igualdad como principio normativo –declaraciones, convenios, recomendaciones, constituciones, etc.– y como derecho 21

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debe sustentarse en el principio ético de la justicia, específicamente en la equidad de género. Desde este punto de vista, la igualdad formal no refleja la condición y las oportunidades de las mujeres en relación con los hombres y, por tanto, se deben tomar las medidas correctivas necesarias para lograr tanto la igualdad de oportunidades y derechos como la equidad entre los géneros. En el ámbito laboral es válido dar un tratamiento diferenciado en casos especiales, por ejemplo: menores de edad, mujeres embarazadas, personas con capacidades disminuidas, entre otros.

b. Normativa internacional, instrumentos y órganos Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a las personas trabajadoras de los países signatarios los derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. Los Estados tienen la potestad de suscribir y ratificar los instrumentos internacionales que consideren perti nentes, de organismos y entidades internacionales como la Organización de las Naciones Unidas (ONU), la Organización de los Estados Americanos (OEA) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Estos instrumentos producen normativa laboral. Para el caso de El Salvador, Costa Rica, Guatemala y Honduras, estos instrumentos, una vez ratificados, constituyen ley de la República.

El Sistema de Protección de los Derechos Humanos se divide en Sistema Universal y sistemas regionales. El Sistema Universal es el establecido por la ONU, y es en el que deben basarse los demás sistemas, es decir, comprende los estándares mínimos universales. Los mecanismos regionales comprenden las peculiaridades de cada una de las regiones en concreto. Nuestra región se rige por el Sistema Interamericano de Derechos Humanos (SIDH) de la OEA. 22

Existen instrumentos internacionales de derechos humanos que toman como punto de partida la desigualdad histórica de las mujeres, reconociendo y protegiendo específicamente sus derechos. Es así como se han ido “sumando” esfuerzos. De forma paralela al desarrollo de las normas internacionales del trabajo, el SIDH y el Sistema Universal han elaborado observaciones y recomendaciones en el marco del Derecho Internacional de los Derechos Humanos. Destacan la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y su Protocolo Facultativo3, así como la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. El cuadro que sigue4 resume los principales instru mentos internacionales de protección de los derechos humanos de las mujeres. Posteriormente se hará referencia únicamente a los convenios, observaciones de comités especializados de organismos inter nacionales y a informes de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), que son fuente de análisis y recomendaciones de los derechos laborales de las mujeres y su accesibilidad a la justicia.

3 El protocolo trae dos grandes novedades. La primera establece un procedimiento de comunicación que permite a mujeres individuales o grupos de mujeres presentar quejas ante el Comité sobre la violación de los derechos protegidos en el marco de la Convención. La segunda es un procedimiento de investigación que puede iniciar el Comité en cualquiera de los países signatarios de la Convención y el Protocolo, cuando existe vulneración a los términos del tratado. 4 Instituto Interamericano de Derechos Humanos, Herramientas básicas para integrar la perspectiva de género en organizaciones que trabajan derechos humanos. IIDH, San José, Costa Rica, 2008, pág. 189.

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Generales Convención de Viena sobre Relaciones Consulares, CVRC (1963) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, PIDESC (1966) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, PIDCP (1966) Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) Convención Americana sobre Derechos Humanos, “Pacto de San José de Costa Rica”, CADH (1969) Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Dere chos Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San Salvador”, PSJ (1988) Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Mi gratorios y sus Familiares, CIPDTMF (1990) Específicos Convención Interamericana sobre la Nacionalidad de la Mujer, CINM (1933) Convención Interamericana sobre Concesión de los Derechos Políticos a la Mujer, CICDPM (1948) Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer, CDPM (1952) Convención sobre la Nacionalidad de la Mujer Casada, CNMC (1957) Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, CEDAW (1994) Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, “Convención de Belém do Pará”, CIPSEVM (1994) Protocolo Facultativo de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discrimi nación contra la Mujer, CEDAW (1999) Protocolo para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de Personas, especialmente Mujeres y Niños, PPRSTPMN (2000) Otros Declaración Universal de Derechos Humanos, DUDH (1948) Declaración sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, DEDM (1969) lidades familiares, respectivamente. Los convenios 100 y 111 han sido ratificados por los cinco gobiernos Los convenios 100, 111 y 156 de la OIT –específicos centroamericanos, y forman parte de las legislaciones sobre derechos laborales de las mujeres–, tratan sobre laborales que tanto los Estados como las personas igualdad de remuneración para hombres y mujeres por empleadoras y trabajadoras están en la obligación trabajo de igual valor desempeñado, discriminación en de cumplir y hacer respetar. El Convenio 156 sólo el empleo y ocupación, y consideraciones especiales ha sido ratificado por los gobiernos de El Salvador y para aquellas personas trabajadoras con responsabi Guatemala.

Convenios de la OIT

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Convenios de la OIT referidos al trabajo de las mujeres1 Norma

Referencia

Convenios 3 y 103 (revisado), sobre protección a la maternidad.

Busca establecer un descanso de maternidad, el cual debe ser como mínimo de dos semanas.

Convenio 100 sobre la igualdad de remuneración.

Se refiere a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor.

Convenio 111 sobre la discriminación en materia de ocupación y empleo.

Promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el trabajo. Hace referencia al acceso a los medios de formación profesional, el ingreso al empleo y las condiciones de trabajo.

Convenio 156 sobre personas trabajadoras Busca establecer una verdadera igualdad de oportunidades con responsabilidades familiares. y de trato entre todas las personas trabajadoras que tienen responsabilidades familiares. Se aplica a las personas trabajadoras con responsabilidades para con los hijos e hijas u otros miembros de su familia directa a su cargo. 1 OIT, Programa educación a distancia para trabajadores, Género y trabajo. Proyecto promoción de los derechos laborales fundamentales y formación de líderes sindicales en el área andina, 2004, pág. 74.

Señala Ana Leonor Ramírez que [...] para la OIT, la equidad de género es una cuestión de derechos humanos, de justicia social y un requisito para el desarrollo económico y ante esos retos se propone cuatro objetivos estratégicos que no se pueden dejar de mencionar: 1. Promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo. 2. Crear más oportunidades de empleo y obtención de ingresos tanto para las mujeres como para los hombres. 3. Aumentar el alcance y la eficacia de la protección social.

estrechamente relacionadas con el mandato de la OIT, tal y como se señala a continuación6: • Creciente carga de la pobreza que afecta a las mujeres. • Desigualdades en educación y formación. • Participación de las mujeres en la economía, en el ejercicio del poder y en la adopción de decisiones. • Mecanismos nacionales e internacionales para el avance de las mujeres.

La lucha por la igualdad de género ha llevado a que todas

• Promoción de los derechos humanos de las mujeres.

las estrategias, políticas y programas de la OIT tengan un

• Promoción de los derechos de las niñas.

4. Fortalecer el diálogo social y el tripartismo.

enfoque integrador y transversal en múltiples ámbitos . 5

En lo que sigue se resaltan algunos artículos de La OIT pone en práctica la Plataforma de Acción los convenios 100, 111 y 156, por considerarlos de de Beijing, adoptada en la IV Conferencia Mundial especial interés en la materia. sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995. De La mayor parte de los países han adoptado políticas en materia las doce esferas de especial preocupación, seis están de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por 5 Ramírez, Ana Leonor (consultora), “Informe Nacional Costa Rica”, IIDH, Informe diagnóstico. Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). IIDH/PACT/USAID, 2009, pág. 7.

un trabajo de igual valor, pero en casi todos ellos continúan existiendo desigualdades en la práctica. La igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de 6 Jiménez, R. y J. Fernández, Derecho laboral de las mujeres, un análisis comparado para América Central y Panamá... pág. 7.

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obra femenina por un trabajo de igual valor, designa tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. Se aplica tanto a los salarios o sueldos básicos como a todo otro emolumento adicional (complementos, primas, subsidios, etc.) que quien emplea paga directa o indirectamente, en dinero o en especie, al trabajador o a la trabajadora en concepto de su empleo. (Convenio 100 y Recomendación sobre igualdad de remuneración, 1951 (90)7. La promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo requiere la adopción de medidas encaminadas a poner término a todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación. [...]

El artículo 6 del PIDESC es el que trata ampliamente el derecho al trabajo, que se define como “la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado”. Como complemento, el artículo 7 establece las condiciones de trabajo que garantizan el mínimo en el disfrute del mismo; el artículo 8 presenta una dimensión colectiva del mismo, a través del derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a los mismos.

Pueden adoptarse medidas respecto de una amplia gama de cuestiones como el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y ocupaciones especiales, y las condiciones de empleo y de trabajo (Convenio 111 y Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (111)8. Las responsabilidades familiares de las personas trabajadoras con hijos e hijas o integrantes de su familia directa a su cargo, limitan a menudo su participación en la actividad económica. Las cuestiones que han de tomarse en consideración son: el acceso al empleo, las condiciones de trabajo y la seguridad social, así como la terminación del empleo. Debe velarse por que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan ocupar un empleo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. (Convenio 156 y Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (165)9.

Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

informes –órganos de supervisión que en algunos casos cumplen funciones cuasijudiciales. Para velar por el cumplimiento de los derechos económicos, sociles y culturales (DESC) se creó el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité DESC), que entre sus funciones tiene emitir observaciones a los informes presentados ante el Secretario General de la ONU por los países signatarios del PIDESC. Las garantías en el disfrute de los DESC deben asegurarse a toda la ciudadanía. Para hacerlo es necesario tener en cuenta las diferentes circunstancias de algunas personas o grupos, pues de nada sirven las regulaciones y medidas nacionales e internacionales para la garantía de los DESC si ellas excluyen en la práctica a ciertas personas por no considerar esas circunstancias propias que les dificultan tal disfrute.

Existen dos tipos de mecanismos para controlar el cumplimiento por parte de los Estados de sus obligaciones internacionales en derechos humanos: los de tramitación de quejas individuales –órganos jurisdiccionales, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos– y los sistemas de monitoreo o

El Comité DESC ha señalado que se debe asegurar la igualdad tanto formal como sustantiva, esto es, la igualdad alcanzada a través de normas que tratan a mujeres y hombres de manera neutra y la que requiere que las normas alivien cualquier situación desfavo rable que sufren ciertos grupos, respectivamente10. En palabras del Comité:

7 OIT, Programa educación a distancia para trabajadores... 2004, pág. 17. 8 Ibídem, pág. 17. 9 Ibídem, pág. 17 y 18.

10 Comité DESC, Observación General 16, La igualdad de derechos del hombre y la mujer al disfrute de los derechos económicos, sociales y culturales, 11 de agosto de 2005, E/C.12/2005/4, párrs. 7 y 41.

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La necesidad de situar a personas, o grupos de personas desfavorecidos o marginados, al mismo nivel sustantivo que las demás puede exigir en ocasiones medidas especiales

La CIDH ha dicho que la falta de opciones

provisionales que miran, no solo a la realización de la

para acceder a un trabajo digno –por la causa

igualdad formal o de jure, sino también a la igualdad de facto

que fuere–, genera situaciones que influencian

o sustantiva entre hombres y mujeres11.

negativamente sobre el goce de otros derechos

El Comité DESC exige a los Estados que los reportes se basen en “metas de tiempo y puntos de referencia”; que los datos estén desagregados por sexo, entre otras variables, y que se detallen los pasos que se dan para cumplir con la aplicación del principio de la igualdad de oportunidades12.

humanos.

Comité de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer

que] [l]a subordinación económica de iure o de facto obliga a

El Protocolo Facultativo de la CEDAW prevé un mecanismo de denuncia individual de violaciones de los derechos protegidos en la misma –además del mecanismo de informes periódicos de los Estados–, el Comité de la CEDAW. Mediante este mecanismo cualquier mujer que vea vulnerado alguno de sus DESC –contenido en la Convención–, podrá interponer ante el Comité de la CEDAW una comunicación, siempre que el Estado en cuestión haya ratificado el Protocolo.

El art. 11 de la CEDAW indica que los Estados parte adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra las mujeres en la esfera del empleo, con el fin de garantizar: el derecho al trabajo como derecho inalienable, el derecho a las mismas oportunidades de empleo, el derecho a igual remuneración, entre otros. 11 Ibídem, párr. 15. 12 Chiarotti, Susana, “Los DESC desde la perspectiva de género. Mecanismos de protección internacional”, Rosario, junio de 2002. Disponible en: <http://americalatinagenera.org/es/index. php?option=com_docman&task=doc_download&gid=313&Itemid =&ml=1&mlt=system&tmpl=component>, a marzo de 2011.

Sobre la retribuciones ha establecido que [...] en orden a la vigencia del principio de igualdad, la incorporación creciente de la mujer a las distintas actividades sociales exige que alcance plenitud en el principio de igualdad de remuneración con el varón en caso de labores iguales. [Y la mujer a soportar relaciones de violencia1. 1 CIDH, Informe No. 4/01, Caso 11.625, María Eugenia Morales de Sierra (Guatemala), 19 de enero de 2001.

El Comité de la CEDAW estableció la necesidad de crear mecanismos de aplicación y fomento de los esfuerzos de las partes en los convenios colectivos para lograr la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor; medidas para garantizar remuneración, seguridad social, y prestaciones sociales a las mujeres que trabajan en empresas familiares y no reciben ninguna de esas prestaciones, y medidas para cuantificar el trabajo doméstico no remunerado de la mujer e incluirlo en el producto nacional bruto13.

Informes de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos La función principal de la CIDH es promover la observancia y defensa de los derechos humanos y servir como órgano consultivo de la OEA en la materia. Tiene amplias facultades referidas a la promoción de estos derechos en los países de América: puede formular recomendaciones a los gobiernos, preparar estudios o informes, o atender consultas de los Estados. Entre otros, prepara informes especiales analizando 13 Observaciones generales Nos. 13 (1989), 16 (1991) y 17 (1991).

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la situación de determinados países o problemáticas. También puede crear relatorías o grupos de trabajos. Actualmente existen varias relatorías temáticas, entre

las cuales hay una dedicada al tema de los derechos de las mujeres.

Ratificación por país de los instrumentos internacionales relativos a la discriminación y a los derechos laborales1 Norma Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Fecha de ratificación por país El Salvador Noviembre 1979

Guatemala

Costa Rica

Honduras

Noviembre

Febrero

de 1968

1981

Septiembre

1999

ratificada

Agosto

Diciembre

2002

1999

ratificada

Mayo 1988

Protocolo Adicional a la Convención Ameri cana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales

Mayo 1995

Mayo 2000

“Protocolo de San Salvador“ Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra

Enero 2002

las Personas con Discapacidad Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad

Diciembre 2007

Abril 2009

Convención Internacional sobre la Eliminación

Noviembre

de Todas las Formas de Discriminación Racial

1979

Convención sobre la Eliminación de Todas las

Agosto

1981

1982

Formas de Discriminación contra la Mujer Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, “Convención de Belém do Pará”

Noviembre 1995

Enero 1995

Marzo 2003 Marzo 2003

Migratorios y de sus Familiares Convenio169 sobre pueblos indígenas y

No está

tribales en países independientes (1989), OIT

vigente

2008

Enero 1983 Enero 1967

Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores

Octubre

Junio 1996

Abril 2008 Octubre 2002

Abril 1986

Marzo 1983

Julio 1995

Agosto

ratificada

2005

Abril 1993

Marzo 1995

1 Cuadro elaborado por Lorena González y Sylvia Gómez.

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c. Principales resoluciones, recomendaciones y observaciones sobre el derecho laboral de las mujeres

• Aumentar los esfuerzos para combatir el trabajo infantil, en particular en el servicio doméstico6. Comité de la CEDAW 7

• Incorporar de manera plena en su legislación el principio de no-discriminación tal y como se El Salvador recoge en la Convención y con esto, avanzar en Las recomendaciones más recientes relacionadas el logro de la igualdad de jure como premisa con derechos laborales de las mujeres salvadoreñas se indispensable para alcanzar la igualdad de facto de resumen como sigue: la mujer. Modificar o eliminar los conceptos que Comité DESC: recomendaciones sobre igualdad, no se adecuan a lo dispuesto en la Convención, 1 discriminación y empleo para que se proteja y garantice el goce de los • Velar por la igualdad de hombres y mujeres derechos humanos de las mujeres8. en todas las esferas de la vida, en particular • Desarrollar una estrategia de erradicación de la tomando medidas eficaces para luchar contra pobreza que conceda atención prioritaria a las la discriminación en la educación de las niñas mujeres rurales e indígenas con asignación de y adolescentes, en el acceso al empleo, en la recursos presupuestarios, así como a tomar las igualdad de salario por trabajo igual, y de las medidas adecuadas para conocer su situación, 2 condiciones adecuadas de trabajo . con vistas a formular políticas y programas • Tomar medidas eficaces, tales como un plan de acción de empleo, para reducir progresivamente el porcentaje de trabajo informal y la tasa de desempleo3. • • Vigilar que las inspecciones laborales se efec túen regularmente en los lugares de trabajo, espe cialmente en las maquiladoras, y que ponga a la disposición de las víctimas de violaciones a con • diciones de trabajo equitativas y satisfactorias los medios y la información necesaria para que denuncien las violaciones de las que han sido objeto4.

específicos y eficaces que mejoren su situación socioeconómica, y asegurar que reciban los servicios y el apoyo que necesitan9. Desarrollar políticas e implementar programas que contribuyan a garantizar la eliminación de los estereotipos asociados a roles tradicionales en la familia, el empleo, la política y la sociedad10. Tomar las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones del artículo 11 de la Convención y la aplicación de las conven ciones pertinentes de la OIT ratificadas por El Salvador11.

• Tomar las medidas necesarias para alentar a la • Aplicar con todo rigor la legislación laboral población a permanecer en el país, a través de la en las industrias maquiladoras, incluyendo su 5 creación de empleos y el pago de salarios justos . 1 El Comité DESC examinó el segundo informe de El Salvador sobre la aplicación del PIDESC (E/1990/6/Add.39) en sus sesiones 36a. y 37a., celebradas los días 8 y 9 de noviembre de 2006, y en su 53a. sesión, celebrada el 21de noviembre de 2006. 2 Párr. 28. 3 Párr. 29. 4 Párr. 32. 5 Párr. 40.

6 Párr. 42. 7 En sus sesiones 599a. y 600a., celebradas el 21 de enero de 2003, el Comité examinó los informes periódicos tercero y cuarto combinados, y quinto y sexto de El Salvador (CEDAW/C/SLV/34, CEDAW/C/SLV/5 y CEDAW/C/SLV/6). Véanse los documentos CEDAW/C/SR.599 y 600. 8 Párr. 250. 9 Párr. 262. 10 Párr. 266. 11 Párr. 268.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

supervisión y monitoreo, en particular en lo concerniente a las medidas de seguridad e higiene en el trabajo12. Comité de los Derechos del Niño13 • Intensificar sus actividades de prevención y supresión de todas las formas de discriminación de hecho de los niños indígenas, con discapacidad o de sexo femenino14. 12 Párr. 268. 13 El Comité examinó el segundo informe periódico de El Salvador (CRC/C/65/Add.25) en sus sesiones 949a. y 950a. (véanse CRC/C/ SR.949 y 950) el 18 de mayo de 2004, y aprobó su informe en su 971a. sesión el 4 de junio de 2004 (véase CRC/C/SR.971). 14 Párr. 26.

• Seguir intensificando la lucha contra el trabajo infantil. A este respecto, recomienda que potencie la inspección del trabajo financiera y técnicamente para que se dé cumplimiento a las leyes sobre el trabajo de niños, comprendida la prohibición de su empleo en trabajos nocivos o peligrosos. Lo anima a que priorice la vulnerable situación de los niños empleados domésticos y se plantee la posibilidad de incluir esta forma de trabajo en el plan nacional para la eliminación progresiva de las peores formas del trabajo infantil 2002-2005, y siga solicitando asistencia a OIT/IPEC15. 15 Párr. 62.

Lista de recomendaciones de los comités al Estado de El Salvador Acceso a la justicia

Comité de los Derechos del Niño, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 66. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité DESC), Primer Informe Final sobre el Estado, párrs. 29 y 31,

Derecho a la igualdad; igualdad de trato entre el hombre y la mujer

Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 28. Comité de los Derechos del Niño, Segundo Informe Final sobre el Estado, párrs. 24, 26 y 28 inc. a. Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), Tercer Informe Final sobre el Estado, párrs. 250, 256 y 266. Comité de Derechos Humanos, Cuarto Informe Final sobre el Estado, párr. 16.

Discriminación

Comité de la CEDAW, Tercer Informe Final sobre el Estado, párr. 250. Comité de los Derechos del Niño, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 46. Comité DESC, Segundo Informe Final sobre el Estado, párrs. 29, 32 y 36.

Trabajo/empleo, seguridad social

Comité de la CEDAW, Tercer Informe Final sobre el Estado, párrs. 268 y 270. Comité de los Derechos del Niño, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 62.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Guatemala

Comité CEDAW: informe consolidado, 3, 4 y 521

Las recomendaciones más recientes relacionadas con derechos laborales de las mujeres guatemaltecas se resumen como sigue:

• Velar porque las autoridades estatales apliquen toda la legislación de derechos humanos de la mujer, en particular la legislación laboral vigente, investigando activamente las supuestas violaciones de los derechos de las trabajadoras, y adopten medidas para fortalecer la capacidad de hacer cumplir las leyes de las autoridades responsables de la inspección laboral22.

Comité de Derechos Humanos16 • Llevar a cabo las investigaciones pertinentes para identificar a los responsables del tráfico de niños y niñas, y someterlos a juicio. Debe tomar las medidas pertinentes para conformarse con lo dispuesto en los instrumentos internacionales referentes al trabajo infantil17. Comité DESC: recomendaciones sobre igualdad, discriminación y empleo18 • Velar por la igualdad de hombres y mujeres en todas las esferas de la vida, en particular tomando medidas eficaces para luchar contra la discriminación en la educación de las niñas y de las jóvenes, en el acceso al empleo, en la igualdad de salario por trabajo igual y en el acceso a la tierra y al crédito19. • Tomar todas las disposiciones, legislativas y de otro tipo, necesarias para solucionar el persistente problema del trabajo infantil, especialmente en la agricultura y en el servicio doméstico20.

• Tomar las medidas adecuadas, incluida la promoción de códigos de conducta más estrictos para el sector privado, a fin de lograr la aplicación de la legislación actual, en particular por lo que respecta a los derechos de la mujer consagrados en la Convención, que forma parte de la legislación de Guatemala. El Comité exhorta, asimismo, al Estado parte a que adopte medidas para concienciar a las mujeres con respecto a sus derechos legítimos y a los medios de hacerlos valer de manera efectiva23. • Adoptar las medidas para que todos los menores de Guatemala, y sobre todo las niñas, tengan acceso a la educación básica, a la atención sanitaria y a la protección que ofrecen las normas laborales elementales fijadas por la OIT24. Comité CEDAW: sexto informe25

16 El Comité de Derechos Humanos examinó el segundo informe periódico de Guatemala (CCPR/C/GTM/99/2 y HRI/CORE/1/ Add.47) en sus sesiones 1940a., 1941a. y 1942a., celebradas los días 17 y 18 de julio de 2001 (véanse CCPR/C/SR. 1940a., 1941a. y 1942a.). Posteriormente, en su 1954a. sesión, celebrada el 26 de julio de 2001. Nota: el Consejo de Derechos Humanos sustituyó al Comité de Derechos Humanos a partir del 2005. 17 Párr. 15. 18 El Comité DESC examinó el segundo informe periódico de Guatemala sobre la aplicación del PIDESC (E/1990/6/Add.34 y E/1990/6/Add.34/Rev.1) en sus sesiones 37a. y 38a., celebradas el 14 de noviembre de 2003 (véase E/C.12/2003/SR.37 y 38), y aprobó en su 56a. sesión, celebrada el 28 de noviembre de 2003 (véase E/C.12/2003/SR.56), observaciones finales. 19 Párr. 30. 20 Párr. 38.

• Adoptar todas las medidas apropiadas para asegurar la observancia, la aplicación y la evaluación eficaces de las leyes y los decretos dirigidos a proteger a las mujeres y las niñas26. 21 El Comité examinó el informe que combinaba los informes periódicos tercero, cuarto y quinto de Guatemala CEDAW/C/GUA/3-4 y CEDAW/C/GUA/5) en sus sesiones 577a. y 578a., celebradas el 12 de agosto de 2002 (véanse los documentos CEDAW/C/SR.577 y 578). 22 Párr. 187. 23 Párr. 187. 24 Párr. 203. 25 El Comité de la CEDAW examinó el sexto informe periódico de Guatemala (CEDAW/C/GUA/6) en sus sesiones 725a. y 726a., celebradas el 18 de mayo de 2006 (véanse CEDAW/C/SR.725 y 726). 26 Párr. 16.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

• Hacer un estudio para determinar el efecto de los acuerdos de libre comercio en las condiciones socioeconómicas de las mujeres, y que analice la posibilidad de adoptar medidas compensatorias teniendo en cuenta los derechos humanos de la mujer27. • Adoptar medidas concretas y específicas para acelerar el mejoramiento de las condiciones de las mujeres indígenas en todas las esferas de la vida28. Comité CEDAW: séptimo informe29 • Introducir en la legislación nacional pertinente una prohibición de la discriminación de la mujer en consonancia con el artículo 1 y el apartado b) del artículo 2 de la Convención, sanciones incluidas. Recomienda además que se elaboren y pongan en práctica programas educativos sobre la Convención, incluido su Protocolo Facultativo, así como programas sobre los derechos de las mujeres, en particular para todos los profesionales del derecho, incluidos magistrados, abogados, fiscales y el personal de mantenimiento del orden, y para el público en general. Insta además al Estado parte a que adopte medidas proactivas, incluidos programas generales de formación jurídica básica, a fin de mejorar los conocimientos que tienen las mujeres sobre sus derechos. Estas medidas deben tener en cuenta el analfabetismo y el plurilingüismo de la población, centrándose especialmente en todos los grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad para que conozcan sus derechos y sean capaces de ejercerlos30. • Prestar una atención prioritaria a las reformas legislativas necesarias para eliminar las leyes 27 Párr. 32. 28 Párr. 32. 29 El Comité examinó el séptimo informe periódico de Guatemala (CEDAW/C/GUA/7) en sus sesiones 881a. y 882a., celebradas el 3 de febrero de 2009. La lista de cuestiones y preguntas planteadas por el Comité figura en el documento CEDAW/C/GUA/Q/7, y las respuestas de Guatemala figuran en el documento CEDAW/C/ GUA/Q/7/Add.1. 30 Párr. 12.

discriminatorias de la mujer y garantizar el cumplimiento de las obligaciones que incumben al Estado parte con arreglo a la Convención y la Constitución. El Comité recomienda al Estado parte que emprenda una revisión general de la compatibilidad de la legislación nacional con la Convención y derogue toda la legislación que siga discriminando a la mujer, en particular las disposiciones discriminatorias de los códigos laboral, civil y penal31. • Promulgar leyes específicas con miras a la aprobación de medidas especiales de carácter temporal, de conformidad con el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención y la Recomendación General No. 25 del Comité, a fin de acelerar el logro de la igualdad de hecho con el hombre en ámbitos en que la mujer esté insuficientemente representada o en situación de desventaja32. • Poner más empeño en la formulación y aplicación de amplios programas de concienciación para propiciar un mejor apoyo y comprensión de la igualdad entre hombres y mujeres en todos los estratos de la sociedad. Dichas medidas deben ir encaminadas a modificar las actitudes estereotípicas y las normas culturales sobre las responsabilidades y funciones del hombre y la mujer en la familia, el lugar de trabajo, la vida política y la sociedad33. • Tomar todas las medidas apropiadas, incluidas medidas especiales de carácter temporal y de fortalecimiento de los mecanismos de promoción de la igualdad, para subsanar la situación de desventaja de las mujeres en el mercado de trabajo34. • Intensificar sus esfuerzos por eliminar la segregación profesional, tanto horizontal como 31 Párr. 13. 32 Párr. 16. 33 Párr. 20. 34 Párr. 30.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Lista de recomendaciones de los comités al Estado de Guatemala Comité de Derechos Humanos, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 24.

Acceso a la justicia

Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité DESC), Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 37. Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (Comité CEDAW), Tercer Informe Final sobre el Estado, párrs. 24 y 32. Examen Periódico Universal, Primer Informe Final sobre el Estado, párrs. 89 inc. 35. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 30.

Derecho a la igualdad; igualdad de trato entre el hombre y la mujer

Comité CEDAW, Primer Informe Final sobre el Estado, párrs. 85 y 86, Segundo Informe Final sobre el Estado, párrs. 183; 189 y 197, Tercer Informe Final sobre el Estado, párrs. 16 y 36, Cuarto Informe Final sobre el Estado, párrs. 18 y 20. Comité de Derechos del Niño, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 22.

Discriminación

Comité DESC, Primer Informe Final sobre el Estado, párr. 33. Examen Periódico Universal, Primer Informe Final sobre el Estado, párr. 89 inc. 9. Comité de Derechos Humanos, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 15.

Trabajo/empleo, seguridad social

Comité DESC, Primer Informe Final sobre el Estado, párr. 31, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 38. Comité CEDAW, Segundo Informe Final sobre el Estado, párrs. 187 y 203, Cuarto Informe Final sobre el Estado, párrs. 30 y 32.

vertical. El Comité recomienda además que se adopten medidas legislativas, administrativas y de otro tipo para garantizar el acceso a la seguridad social y otras prestaciones laborales a las trabajadoras en los sectores doméstico, agrícola y no estructurado. El Comité insta al Estado parte a que vele por la plena protección de las mujeres 32

que trabajan en las industrias maquiladoras en virtud de la normativa laboral vigente35. • Redoblar sus esfuerzos para erradicar el trabajo infantil y apoyar la educación como medio para empoderar a las niñas y los niños. El Comité insta al Estado parte a que adopte medidas proactivas 35 Párr. 30.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

para lograr que todos los niños, especialmente • El Comité recomienda que el Estado parte adopte las niñas, tengan acceso a la educación básica, la las medidas necesarias para evaluar las posibles atención de la salud y la protección que ofrecen consecuencias negativas de los compromisos las normas laborales mínimas de la OIT36. que ha contraído en virtud del Tratado de Libre Comercio de Centroamérica (CAFTA) en los • Adoptar medidas concretas y específicas, así como derechos económicos, sociales y culturales, y con criterios de evaluación y plazos precisos, para que no se vean afectados los derechos enun para acelerar la mejora de las condiciones de ciados en el Pacto, en particular los derechos al las mujeres indígenas en todos los ámbitos de la 37 trabajo, el acceso a la salud, la seguridad social y vida . los medicamentos genéricos, y los regímenes de Comité de los Derechos del Niño38 propiedad intelectual42. • Fijar nuevamente la edad mínima de admisión al • El Comité lamenta que los niveles de pobreza empleo (establecida en la actualidad en 14 años) y desempleo de las comunidades indígenas y la para que corresponda a la edad de conclusión de población de ascendencia africana sean superiores la escolaridad obligatoria (15 años)39. a la media nacional. Además, las comunidades Costa Rica indígenas se ven afectadas por altas tasas de analfabetismo y por el acceso limitado al agua, la Las recomendaciones más recientes relacionadas vivienda, la salud y la educación43. con derechos laborales de las mujeres costarricenses se resumen como sigue: Comité DESC: recomendaciones sobre igualdad, discriminación y empleo40 • El Comité observa con preocupación las posibles consecuencias de la entrada en vigor del Tratado de Libre Comercio de Centroamérica (CAFTA) para las obligaciones contraídas por el Estado parte en virtud del Pacto y, en particular, para la agricultura tradicional, los derechos de los trabajadores, el acceso a la salud, la seguridad social y los regímenes de propiedad intelectual que protegen, entre otras cosas, el acceso a los medicamentos genéricos, la biodiversidad, el agua y el derecho de las comunidades indígenas sobre esos recursos41. 36 Párr. 32. 37 Párr. 42. 38 Segundo Informe Final sobre el Estado. 39 Párrs. 22 y 23. 40 El Comité DESC examinó los informes periódicos segundo, tercero y cuarto de Costa Rica fusionados en un solo documento, sobre la aplicación del PIDESC (E/C.12/CRI/4), en sus sesiones 33a., 34a. y 35a., celebradas los días 6 y 7 de noviembre de 2007 (E/C.12/2007/ SR.33, 34 y 35), y aprobó las observaciones finales en su 51a. sesión, celebrada el 19 de noviembre de 2007. 41 Párr. 27.

• Adoptar todas las medidas apropiadas para reducir los niveles de pobreza, analfabetismo y desempleo de las comunidades indígenas y la población de ascendencia africana y para que las comunidades indígenas tengan el acceso adecuado al agua, la vivienda, la salud y la educación44. Comité para la eliminación de la discriminación racial (CERD)45 • El Comité observa con preocupación los bajos salarios de la población indígena con respecto al resto de la población, así como su dificultad de acceso a la educación y a la salud46. • Recomienda al Estado intensificar sus esfuerzos para mejorar el disfrute de los derechos económicos y sociales de los pueblos indígenas, 42 Párr. 48. 43 Párr. 15. 44 Párr. 35. 45 El Comité examinó en sus sesiones 1819a. y 1820a. (CERD/C/ SR.1819 y 1820), celebradas los días 30 y 31 de julio de 2007, los informes periódicos 17 y 18 de Costa Rica que debían haber sido presentados antes del 4 de enero de 2004, refundidos en un solo documento (CERD/C/CRI/18). En su 1841a. sesión (CERD/C/ SR.1841), celebrada el 15 de agosto de 2007, el Comité aprobó las observaciones finales. 46 Párr. 13.

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Lista de recomendaciones de los comités al Estado de Costa Rica

Derecho a la igualdad y a la no-discriminación de género. Discriminación de las mujeres trabajadoras y brechas salariales.

No-discriminación y efectos del tratado de libre comercio (CAFTA) sobre el goce de derechos

Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (Comité de la CEDAW), julio de 2003. Sensibilización al público y capacitación al funcionariado sobre derechos de las mujeres. No-discriminación de género: combate a estereotipos y prejuicios sociales. Persistencia de normas y prácticas que discriminan a la mujer trabajadora y existencia de una brecha salarial desfavorable. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité DESC). Salud, alimentación, trabajo y seguridad social de los pueblos indígenas, noviembre de 2007. Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD). Combatir la doble discriminación de las mujeres indígenas, julio de 2007. CERD Trabajo, educación y salud de los pueblos indígenas, julio de 2007.

Trabajo/empleo, seguridad social

Comité de la CEDAW Garantías para las trabajadoras al acceso a la seguridad social y otras prestaciones laborales, incluyendo la licencia pagada de maternidad, julio de 2003. Comité DESC Reducir pobreza; reducir el analfabetismo en la población indígena, noviembre de 2007.

en especial tomar medidas para garantizar la igualdad de salarios de los indígenas con respecto a otros sectores de la población, así como el acceso a la educación y a la salud. A tal fin, el Comité invita al Estado parte a tener en cuenta

Comité CEDAW49

• El Comité expresa su inquietud ante la falta de una política de género dirigida específicamente a las mujeres indígenas, que le permita proteger efectivamente sus derechos48.

• Poner en marcha a nivel nacional un amplio programa de difusión de la Convención y de sus implicaciones en la defensa de los derechos de las mujeres, así como desarrollar actividades de educación y capacitación jurídica de las mujeres, de los profesionales litigantes del derecho, de los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley y de los jueces y magistrados, a fin de garantizar que se conozcan las disposiciones de la Convención y se asegure su utilización en los procesos judiciales50.

47 Párr. 13. 48 Párr. 17.

49 El Comité examinó los informes inicial, periódicos segundo y tercero combinados y cuarto de Costa Rica (CEDAW/C/CRI/1-3 y CEDAW/C/CRI/4) en sus sesiones 612a., 613a. y 619a., celebradas el 2 y el 9 de julio de 2003 (véase CEDAW/C/SR.612, 613 y 619). 50 Párr. 53.

su Recomendación General No. XXIII, relativa a los pueblos indígenas (incisos i) y iii) a v) del apartado e) del artículo 5)47.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

• Continuar aplicando medidas orientadas al cam bio de estereotipos sociales que propician la discriminación de las mujeres y obstaculizan su desempeño igualitario en la sociedad51. • El Comité nota con preocupación que, aunque la Constitución Política garantiza el derecho al trabajo y el principio de no-discriminación en el ámbito laboral, persisten normas y prácticas que discriminan a la mujer trabajadora y existe una brecha salarial desfavorable para las mujeres, con mayor impacto en el sector privado que en el servicio público; también nota con preocupación las precarias condiciones de trabajo y de vida de las trabajadoras domésticas, entre ellas las trabajadoras migrantes, así como de las trabajadoras asalariadas, las rurales y las del sector informal y las mujeres indígenas52. • Continuar promoviendo la aprobación de las propuestas de reformas al Código de Trabajo contenidas en el proyecto de ley de igualdad de género. El Comité solicita que en su próximo informe, el Estado parte incluya datos sobre los resultados de las acciones destinadas a “neutralizar los efectos negativos de los tratados de libre comercio sobre el empleo femenino y la calidad de vida de las mujeres”, según lo indicado por el Estado parte53. • Adoptar las medidas legislativas, administrativas o de otra índole que sean necesarias para garantizar a las trabajadoras domésticas, entre ellas las trabajadoras migrantes, las asalariadas temporales, las del sector informal y las rurales e indígenas, el acceso a la seguridad social y otras prestaciones laborales, incluyendo la licencia pagada de maternidad54. 51 Párr. 61. 52 Párr. 32. 53 Párr. 33. 54 Párr. 33.

Honduras Las recomendaciones más recientes relacionadas con derechos laborales de las mujeres hondureñas se resumen como sigue: Comité DESC: recomendaciones sobre igualdad, discriminación y empleo55 • Poner más empeño en aplicar la legislación vigente y a que se incorpore una perspectiva de género en la legislación, con miras a garantizar una mayor igualdad entre el hombre y la mujer, sobre todo en lo que atañe al empleo, las condiciones de trabajo y la representación en los servicios y la administración públicos. Comité CEDAW 56 • Asignar alta prioridad a su proceso de reforma legislativa y a reformar o derogar, sin demora y dentro de un plazo definido, las leyes, códigos de procedimiento y reglamentos de carácter discriminatorio, incluidas las normas discriminatorias contenidas en el Código de Familia y el Código de Trabajo. A ese fin, el Comité insta al Estado parte a que empeñe un mayor esfuerzo por sensibilizar al Congreso Nacional y a la opinión pública respecto de la importancia de acelerar la reforma legislativa encaminada a lograr la igualdad de jure para la mujer y la observancia de la Convención57. • El Comité expresa su preocupación por la perma nente discriminación contra la mujer en el mercado de trabajo, en el que se observa una segregación ocupacional y una diferencia persistente en la 55 El Comité examinó el informe inicial y los informes periódicos segundo y tercero de Honduras (CEDAW/C/Add.44, CEDAW/C/13/ Add.9 y Amend.1 y CEDAW/C/HON/3) en sus sesiones 193a. y 196a., los días 22 y 24 de enero de 1992 (véase CEDA W/C/SR.193 y 196). 56 El Comité examinó los informes periódicos cuarto, quinto y sexto combinados de Honduras (CEDAW/C/HON/6) en sus sesiones 797a. y 798a., celebradas el 26 de julio de 2007 (véanse CEDAW/C/ SR.797 (A) y 798 (A)). La lista de cuestiones y preguntas planteadas por el Comité figura en el documento CEDAW/C/HON/Q/6, y las respuestas de Honduras en el documento CEDAW/C/HON/Q/6/ Add.1. 57 Párr. 15.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Lista de recomendaciones de los comités al Estado de Honduras Acceso a la justicia

Comité de los Derechos del Niño, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 66.

Derecho a la igualdad; igualdad de trato entre el hombre y la mujer

Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (Comité de la CEDAW), Segundo Informe Final sobre el Estado, párrs. 27, 34 y 35.

Discriminación

Comité de la CEDAW, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 29. Comité de los Derechos del Niño, Segundo Informe Final sobre el Estado, párr. 19.

remuneración de hombres y mujeres. Preocupa • Reforzar los servicios de inspección laboral a fin al Comité la proporción de mujeres en el sector de vigilar la observancia del Código del Trabajo, no estructurado y en el trabajo doméstico sin en particular en las maquiladoras, y de velar por seguridad social ni otro tipo de prestaciones que se castiguen las infracciones con las sanciones previstas en el Código de Trabajo. El Comité está correspondientes60. preocupado también por la existencia del trabajo Comité de los Derechos del Niño61 infantil, en particular la explotación y el abuso • Considerar urgentemente la revisión de sus de las niñas que trabajan en labores domésticas medidas legislativas y de otro tipo relativas a la y la explotación de quienes trabajan en las edad mínima para el trabajo de los niños y su maquiladoras, que son en su mayoría mujeres58. conformidad con el Convenio No. 138 de la OIT. • Adoptar políticas y medidas concretas para El Comité recomienda que se tomen medidas eliminar la segregación ocupacional, tanto adecuadas para proteger a los niños de la explota horizontal como vertical, acelerar la eliminación ción económica y establecer las correspondientes de la discriminación contra la mujer en la sanciones. El Comité recomienda a este respecto, remuneración y asegurar la igualdad de en particular, que se tomen medidas para evitar oportunidades de facto para mujeres y hombres la explotación de las niñas que trabajan en las en el mercado laboral. Alienta además al Estado “maquilas” y las agresiones contra ellas. El parte a velar por que no se explote a las mujeres en Comité sugiere además que el Estado parte podría el sector no estructurado y el trabajo doméstico, y considerar la posibilidad de adoptar medidas se les brinden prestaciones de seguridad social y adecuadas para aplicar el Convenio 169 de la de otro tipo. OIT sobre pueblos indígenas y tribales en países • Promulgar y aplicar estrictamente leyes contra independientes62. el trabajo infantil, y garantizar que las niñas que trabajan en labores domésticas y otros empleos en los sectores estructurado y no estructurado no 60 Párr. 29. 61 El Comité examinó el tercer informe periódico de Honduras sufran explotación ni abusos59. 58 Párr. 28. 59

(CRC/C/HND/3) en sus sesiones 1208a. y 1209a. (véanse CRC/C/ SR.1208 y 1209) el 19 de enero de 2007 y, en su 1228a. sesión, el 2 de febrero, aprobó las observaciones finales. 62 Párr. 35.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Ejercicio de autoevaluación Complete las oraciones: 1. El principio protector del derecho laboral busca __________________________________________ ________________________________________________________________________________ 2. El principio de irrenunciabilidad de derechos impide que __________________________________ ________________________________________________________________________________ 3. El principio de continuidad parte de la presunción que ___________________________________ ____________________________________________________________________________ _______

restringe

____________________________________________________________

4. En el principio de primacía de la realidad se consideran de mayor importancia _______________ _______________________________________________________________________________ 5. El principio de buena fe se fundamenta en _____________________________________________ ______________________________________________________________________________ 6. El principio de razonabilidad expresa que no se debe incurrir __________________________ ___________________________________________________________________________ 7. El principio de igualdad y no-discriminación reconoce que la igualdad jurídica-formal puede coexistir _____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________

De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 8. ( ) Los principios del derecho laboral tienen, por lo general, las funciones fundamentales de ser: informadores o inspiradores, normativos, o supletorios e interpretadores. 9. ( ) Para el caso de El Salvador, Costa Rica y Guatemala, los instrumentos internacionales, una vez ratificados, no se constituyen ley de la República. 10. ( ) Los instrumentos internacionales de derechos humanos de las mujeres toman como punto de partida la desigualdad histórica de las mujeres, reconociendo y protegiendo específicamente sus derechos. 11. ( ) El Sistema de Protección de los Derechos Humanos se “divide” en Sistema Universal y sistemas regionales.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Pareo. Relacione el número de norma con el tema que aborda: 1. Convenio 3 y 103 (revisado)

a. Sobre la igualdad de remuneración.

2. Convenio 156

b. Sobre personas trabajadoras con responsabilidades familiares

3. Convenio 111

c. Sobre protección a la maternidad.

4. Convenio 100

d. Sobre la discriminación en materia de ocupación y empleo.

Ejercicio grupal. Analizar la normativa vigente en el país de acuerdo a los criterios establecidos en la siguiente tabla1: Armonización de legislación nacional e internacional – Derechos laborales de las mujeres y DESC Estándar o norma internacional

Legislación nacional que incorpora el estándar internacional

Mecanismo de aplicación de la legislación

Vacíos identificados en la legislación nacional

Mecanismos para la protección y defensa de derechos laborales y DESC

Derechos establecidos en instrumentos internacionales: • Laborales • Sociales • Económicos • Culturales

Normativa nacional que recoge la norma internacional

¿Existen mecanismos?

¿Cuáles estándares internacionales no se han incorporado en la legislación nacional?

Coordinación entre la institución y otras. Incidencia legislativa: promoción de legislación. Incidencia política. Otros.

¿Cuáles?

1 Adaptación propia con base a Herramientas básicas para integrar la perspectiva de género en organizaciones que trabajan derechos humanos. IIDH, San José, Costa Rica, 2008, pág. 130.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Lección 3. El aporte de las instituciones ombudsman Las instituciones ombudsman –defensorías, pro curadurías o comisionados de los derechos humanos– tienen como mandato vigilar la actuación de la administración pública, atendiendo las quejas de las personas sobre actos de autoridad que puedan resultar indebidos, insuficientes, incorrectos o improcedentes. No tienen carácter de tribunal y sus resoluciones no son sentencia. Actúan solamente para recomendar correcciones al proceder de la administración.

Estas características les permiten mediar entre las necesidades específicas que expresan grupos o personas discriminadas y el Estado, haciéndolas valer como reclamos legítimos ante el sector público2.

Por su naturaleza estatal de control y mediación, las oficinas ombudsman son instancias democráticas y democratizadoras, que favorecen la inclusión de sectores o grupos poblacionales tradicionalmente excluidos. Tienen poder de convocatoria, un papel La ubicación de estas instancias, la regulación que central y una misión fundamental para la defensa de las conforma y su nivel de independencia, se pueden los derechos. Mediante las acciones que llevan a cabo, pueden contribuir a lograr un mayor acceso a la justicia apreciar en el siguiente cuadro1: laboral de grupos en condición de vulnerabilidad, País Regulación favoreciendo mayores niveles de cohesión social y Adscrita al Poder Legislativo, haciendo accesible la justicia. Costa Rica

pero desempeña funciones con independencia funcional, administrativa y de criterio (art. 2 de la Ley).

El Salvador

Es parte del Ministerio Público, con carácter independiente, solo sometido a la Constitución y a las leyes (arts. 2 y 4 de la Ley). No puede ser coartado por ninguna autoridad (art. 10 de la Ley). Autonomía en la administración del patrimonio (art. 23 de la Ley).

Guatemala

No supeditado a organismo, institución o funcionario alguno. Actúa con absoluta independencia (art. 8 de la Ley de la Comisión de Derechos Humanos del Congreso de la República y del Procurador de los Derechos Humanos).

Honduras

Independencia funcional administrativa y técnica y plena autonomía (art. 8 y 10 de la Ley). Independencia para determinar qué personas necesitan protección (art. 22 de la Ley).

1 Sistema Integrado de Información y Comunicación para las Oficinas Ombudsman en América Latina y el Caribe, administrado por el IIDH.

Desde su conformación, estas instancias han gene rado cambios que han tenido en consideración a y han respondido a los retos de las transformaciones socio económicas y políticas que se han dado en los países de la región (ver recuadro, págs. 40-41.) Del cuadro se desprenden algunas debilidades relacionadas con el funcionamiento y alcance del trabajo de estas oficinas: • En la práctica, los casos en materia laboral que llegan a las oficinas ombudsman se encuentran diseminados en diversas áreas. • En algunos casos, el área encargada de recibir las quejas también conoce casos de esta temática en la consulta, asesoría y atención inmediata. Es importante aclarar que en las denuncias por acoso laboral participa la defensoría de la mujer solo cuando se alega la discriminación de género de manera específica. • En algunos casos, los problemas de acceso a la jus ticia laboral de personas pertenecientes a grupos en condición de vulnerabilidad no adquieren una 2 Instituto Interamericano de Derechos Humanos, Acceso a la justicia de los pueblos indígenas. IIDH, San José, Costa Rica, 2006.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Acciones y procesos desarrollados por las oficinas ombudsman e inclusión de género

El Salvador

Costa Rica

País

Función

Proteger, promover y divulgar los derechos e intereses de los habitantes, velando por que el funcionamiento del sector público se ajuste a los principios y normas de derechos humanos.

Velar por la protección, promoción y educación en derechos humanos, y por la vigencia irrestricta de los mismos. Procurar la conciliación entre las personas cuyos derechos han sido vulnerados y las autoridades correspondientes, si la naturaleza del caso lo permite.

Adecuaciones/cambios

Género

Proceso de desformalizar actuación (en recepción de denuncias –pueden ser orales–; establece resolución en dos meses como máximo). Descentraliza acciones desde el 2002.

Desde sus inicios cuenta con una Defensoría de la Mujer que asume su quehacer desde los derechos humanos con perspectiva de género, con el fin de evidenciar el carácter estructural de la discriminación, las situaciones que enfrentan las mujeres por su condición de tales y contribuir en la eliminación de la violencia y discriminación que sufren, evidenciando las responsabilidades del Estado como garante de los derechos de las mujeres.

El 9 de enero de 2009 se crea la Dirección de Asuntos Laborales. Con relación al sector privado, sus funciones se orientan, principalmente, a dar seguimiento a la persecución u hostigamiento laboral. Las atribuciones de la Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos (PDDH) no se limitan al comportamiento de los poderes políticos en la materia, también puede realizar una labor de supervisión del desempeño del Poder Judicial.

Realiza su trabajo por medio de la atención de consultas y denuncias, procesos de investigación, resolución de denuncias, análisis de la normativa, apoyo a iniciativas de otras organizaciones y mediante la promoción de sus derechos, así como a través de la incidencia en los procesos de formulación de nuevas leyes y reforma de las existentes.

Cuenta con una Procuraduría Adjunta de la Mujer, así como con un Procurador Adjunto sobre derechos económicos sociales y culturales.

Cuenta con una política institucional de equidad de género y un plan de acción. El manual de calificación de violaciones a derechos humanos El tema laboral parece ser se desarrolló con un enfoque de género. una preocupación central, expresada en el monitoreo del cumplimiento de los derechos laborales.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Guatemala

País

Función

Adecuaciones/cambios

Se ha impulsado la participación de la sociedad en la formulación de políticas públicas, así como la prevención, mediación y resolución de conflictos, monitoreando Promover y defender el comportamiento de la los derechos humanos administración pública, establecidos en la con el objeto de asegurar Constitución y los tratados el respeto y la vigencia de internacionales ratificados. los derechos humanos.

Honduras

La Defensoría del Trabajador es una unidad especializada para temas relacionados con los derechos laborales. Garantizar los derechos y libertades reconocidos en la Constitución y tratados ratificados, y desarrollar programas de prevención y difusión de derechos humanos.

En caso de denuncias que están fuera de la competencia del Comisionado, se registran y se brinda orientación y acompañamiento (por ejemplo, en el caso de las maquilas).

Género

Cuenta con una Defensoría de Derechos de las Mujeres y una Defensoría del Trabajador. Esta última ha apoyado a personas de escasos recursos, orientándolos para que realicen sus gestiones en los Bufetes Populares y en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, instancias que tienen como limitante la intervención solo en asuntos que no superen la cuantía de diez salarios mínimos.

Cuenta con un Programa Especial de Derechos Humanos de la Mujer cuyo objetivo general es garantizar el ejercicio pleno de los derechos humanos de la mujer, y a vivir libre de discriminación y violencia, mediante la realización de actividades de promoción social y tutela.

Elaboración de la consultora sobre la base las constituciones y leyes de creación de las oficinas ombudsman, y de información disponible en Instituto Interamericano de Derechos Humanos, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe regional. IIDH/PACT/USAID, San José, 2010, págs. 43-49.

dimensión pública, por lo cual no son conocidos • Posean una estructura administrativa flexible que oficiosamente. O bien, no han sido denunciados, les permite desarrollar sus capacidades técnicas probablemente porque las víctimas de tales identificando las necesidades de las personas. incumplimientos pueden no ser conscientes de • Poseen capacidades técnicas que han ayudado en que la situación que experimentan es un obstáculo la eliminación de algunas barreras en el acceso que afecta el ejercicio de un derecho humano a la justicia; entre las principales sobresale la fundamental, como es el acceso a la justicia. descentralización de estas instituciones. A continuación se plantean un conjunto de • Tienen áreas especializadas en asuntos laborales. No obstante, es importante señalar que estas aspectos institucionales en relación a la situación requieren ser fortalecidas, especialmente en la de estas instancias en los países que comprende este identificación de barreras a la justicia laboral. documento. 41

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

• Contar con un área especializada en derechos de las mujeres es ventajoso, ya que, además de recibir denuncias sobre el tema laboral, su especificidad permite incorporar el enfoque de género en el análisis de las denuncias. • Si bien es cierto que no es competencia de estas oficinas el informar sobre las barreras en el acceso a la justicia laboral por parte de personas y grupos discriminados, sería importante que desarrollaran procesos de información y sensibilización sobre los derechos de las personas en general y el derecho al acceso a la justicia laboral en particular, con énfasis en los grupos que se encuentran en condición de mayor vulnerabilidad. Estas oficinas pueden contribuir siendo fieles a su misión

esencial: constituir una instancia de control de legalidad y justicia. • Se debe fortalecer la coordinación interna para evitar la duplicidad de trámites, la confusión y la segmentación en el abordaje de los casos. • Se debe sistematizar de manera adecuada la información que generan, para poder identificar de manera oportuna los casos, informes e investigaciones que se realizan. • Una revisión de las acciones y procesos desarro llados por las oficinas ombudsman de la región evidencia que han sido de vital importancia en la protección de los derechos laborales de los grupos más vulnerables y excluidos.

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Ejercicio de autoevaluación Resuelva el siguiente caso de acuerdo a los insumos dados en esta lección. Este es un caso atendido por una instancia de ombudsman. “Resultado de la investigación. Del análisis de la denuncia, investigación realizada e informes rendidos, se estableció que, de conformidad con el contrato de servicios técnicos y profesionales de las señoras XX, YY y ZZ, estas no tienen derecho a ninguna de las prestaciones de carácter laboral que la Ley otorga, ni están sujetas a los descuentos que la Ley obliga a los servidores públicos, en virtud de que los servicios pactados son de carácter profesional y/o técnico, por lo que no crea relación laboral, exceptuándose las retenciones ordenadas por los tribunales de justicia y otras leyes. Sin embargo, en este caso, el contrato con pago es una relación contractual de dependencia continuada y, en atención a los principios generales del derecho, la relación obrero-patronal o el contrato de trabajo, no hace diferenciación de género, de categorías particulares, como es el estado de embarazo. Este objetivo de trato jurídico diferenciado está protegido tanto por la legislación nacional como por la legislación internacional y es necesaria la licencia o el descanso prenatal, que se torna obligatorio en el periodo postparto. En virtud de lo anterior el Magistrado de Conciencia procede a emitir la resolución que corresponde, señalando la violación del derecho humano a la salud, dignidad, integridad e igualdad de las mujeres embazadas contratadas por el Instituto de la Defensa Pública Penal.” 1. Identifique al menos tres principios de derecho laboral relacionados con el caso.

2. ¿Qué tipo de discriminación puede identificar?

3. Desde su punto de vista, que este sea un tema abordado por una oficina ombudsman, ¿en qué aporta a la accesibilidad de la justicia? ¿Por qué?

4. Mencione al menos otras dos formas de discriminación de que pueden ser sujetas las mujeres en el ámbito laboral.

Unidad 2. Herramientas para la eliminación de los obstáculos procesales en el sistema de justicia laboral Objetivo La Unidad 2 presenta los principales obstáculos que encuentran las mujeres trabajadoras cuando acuden a las instancias administrativas y judiciales a reclamar la violación de sus derechos, y cómo interviene la oficina ombudsman con su capacidad de diálogo, mediación, negociación y fiscalización de la administración pública. Se analizan casos reales y resueltos por estas oficinas en la región, así como casos en procesos sobre discriminación laboral. Asimismo, se amplía el espectro de posibilidades de intervención sugiriendo algunos temas sensibles que la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha tratado en relación con esta materia.

Contenido Lección 1. Herramientas para la identificación de casos de discriminación laboral de las mujeres................................................................................................................... 46 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 58 Lección 2. Justiciabilidad de los derechos laborales de las mujeres ................................................. 61 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 87

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Lección 1. Herramientas para la identificación de casos de discriminación laboral de las mujeres Para llevar adelante una defensa efectiva en los asuntos de discriminación laboral de las mujeres, es importante conocer los obstáculos para el ejercicio de sus derechos, por un lado, y las dificultades en el acceso a la justicia laboral, por otro. Tal y como se evidenció en la Unidad anterior, la identificación de estos obstáculos y dificultades no es igual para el caso de las mujeres y el de los hombres.

Para efectos metodológicos es importante distinguir la diferencia entre los obstáculos en el ejercicio de los derechos laborales –que se refieren más al ámbito administrativo (instancias u organizaciones de derechos humanos, instituciones como las oficinas ombudsman)– y aquellos relativos al acceso a la justicia laboral como tal, que tienen que ver con las instancias judiciales y han sido planteados como Para empezar, partimos del concepto de justicia dificultades. En ese sentido, se abordarán de manera diferenciada los obstáculos y las dificultades al laboral. Así ejercicio de los derechos laborales de las mujeres2. [...] la idea de justicia, en el Estado moderno, no deja de estar asociada directamente con la existencia de mecanismos institucionalizados de solución de controversias, y esa idea reconduce necesariamente hacia la estructura competencial del Poder Judicial u Órgano Judicial [...] Aunque sin lugar

a. Principales obstáculos en el ejercicio de los derechos laborales de las mujeres

Se pueden identificar tres áreas en las que se reconocen obstáculos para el ejercicio de los derechos estructuras judiciales del país1. Siguen un conjunto de situaciones en las que se laborales de las mujeres: aquellas de carácter expresa la discriminación laboral hacia las mujeres: estructural, las legales-judiciales y las relacionados con las capacidades de las personas que trabajan en • Jornadas de trabajo prolongadas. los ámbitos institucionales. Estas se relacionan con • Despidos ilegales. barreras de tipo sociocultural y económico. • Salarios más bajos por igual trabajo. a dudas, la justicia laboral supone algo que trasciende de las

• Imposibilidad de acceder a un trabajo en estado de embarazo o en período de lactancia. • • • • •

La estructura de la sociedad está marcada por la Interrupción de nombramientos interinos por supremacía masculina y su sobrevaloración en todos los ámbitos. En ese sentido, este es quizá el mayor embarazo. Dificultad para acceder a puestos bien obstáculo que encuentran las mujeres en lo que toca a la discriminación para el ejercicio de los derechos remunerados. Trato desigual en relación con los hombres, para laborales y al acceso a la justicia laboral. acceder a puestos de decisión. Como hemos visto, existe una relación entre género y derecho laboral. De igual forma hemos identificado Dificultad para obtener plazas fijas. Roles de trabajo diferenciados por género, que un conjunto de expresiones de discriminación que dificultan el ingreso a ciertos mercados laborales.

1 IIDH, “Discriminación en el acceso a la justicia laboral en El Salvador”, Urquilla Bonilla, Carlos Rafael, consultor. IIDH/PACT/ USAID, San José, Costa Rica, 2009, pág. 19.

Obstáculos estructurales

2 De acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española, un obstáculo es aquel que causa impedimento, que forma una barrera. Por su parte, una dificultad es un inconveniente, oposición o contrariedad que impide conseguir, ejecutar o entender bien algo y pronto.

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Principios del derecho laboral interpretados desde el género Principio

Planteamiento

Desde el género

Protector

Busca proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, brindándole a la persona trabajadora una mayor protección frente a quien emplea, que se supone la parte más “fuerte” de la relación laboral.

Cuando se habla de género se habla de equidad, que consiste en reconocer las diferencias y generar las condiciones para que quienes tienen o viven desventajas, puedan acceder a los recursos, su control y la toma de decisiones en igualdad de condiciones. De esta manera se busca una mayor protección para el ejercicio de los derechos laborales de las mujeres.

Irrenunciabilidad de derechos

Impide que la persona trabajadora se prive voluntariamente de cualquier garantía laboral, aunque considere que es para su propio beneficio, aun cuando se hayan consignado en cláusulas contractuales que acuerden renuncias previas.

Si bien es cierto los derechos tienen carácter de irrenunciables, en el espacio laboral muchas mujeres desisten de exigirlos por necesidades económicas, fundamentalmente debido a los obstáculos que se evidencian ante el cumplimiento de los mismos. Ejemplo de esto sería la aceptación de condiciones laborales por debajo de los mínimos exigidos por ley.

Continuidad

Se parte de la presunción de que la relación laboral no tiene una fecha de finalización prevista; restringe también el uso de los contratos con fecha de conclusión determinada por diferentes circunstancias.

Debido a las dobles o más jornadas laborales de las mujeres, en ocasiones se asumen trabajos bajo condiciones contractuales que no tienen carácter de continuidad o bien se restringen los contratos debido a otras cargas laborales no reconocidas socialmente (trabajo reproductivo).

Primacía de la realidad

Se consideran de mayor importancia los hechos respecto de los documentos que se tengan. Por eso, algunas pruebas “formales” pierden relevancia ante la prueba de que en realidad la relación laboral se llevó a cabo en otros términos.

Probar abusos o discriminación de género resulta difícil, ya que se es susceptible a vivir más discriminación o violencia al exponer situaciones que pueden ser “aceptadas culturalmente”. Ejemplo de ello sería el hecho de desarrollar jornadas más largas de las establecidas por ley.

Buena fe

Tanto quien emplea como la persona trabajadora deben ajustar su conducta evitando todo tipo de engaño que perjudique a la otra persona o parte.

La “buena fe” de las mujeres eventualmente se basa en supuestos y estereotipos fundados en valores culturales sobre roles de género y sus mandatos; asimismo existe la realidad de la condición de desventaja (poder) que de por sí se plantea en la relación laboral.

Razonabilidad

Tanto la persona trabajadora como la empleadora deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas o que lesionen el derecho de la otra persona.

Las personas implicadas en los procesos de índole laboral están inmersas en la cultura patriarcal, por lo que la aplicación de este principio obliga a una revisión constante de prejuicios, mitos y estereotipos de género, en relación con los parámetros de uso.

Igualdad y nodiscriminación

Hace referencia a la igualdad de todas las personas ante la ley, para el ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes. Implica la no-discriminación.

En particular, la no-discriminación de género, como eje transversal de análisis, debe incluir otros aspectos que son susceptibles de discriminación –discapacidad, edad, etnia, etc.-– que determinan la accesibilidad o no a la justicia.

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viven las mujeres sólo por el hecho de serlo. También, el derecho laboral, como regulador de las relaciones entre quienes emplean y las personas trabajadoras, se aplica e interpreta de manera diferente en la realidad si quien trabaja es hombre o mujer, ya que expresa los valores de la sociedad patriarcal.

La violencia estructural es la que se manifiesta en aquellas situaciones en las que se produce un daño en la satisfacción de las necesidades humanas básicas –supervivencia, bienestar, identidad o libertad– como resultado de los procesos de estratificación social, es decir, sin necesidad de formas de violencia directa. El término remite a la existencia de un conflicto entre dos o más grupos de una sociedad –normalmente caracterizados en términos de género, etnia, clase nacionalidad, edad u otros– en el que el reparto, acceso o posibilidad de uso de los recursos es resuelto sistemáticamente a favor de alguna de las partes y en perjuicio de las demás, debido a los mecanismos de estratificación social.

La violencia y la discriminación contra las mujeres se expresan de diversas maneras. La violencia puede ejercerse en el ámbito doméstico o privado, o en el ámbito público, es decir, en centros de trabajo, instituciones escolares o en la comunidad. Es provocada por patrones culturales patriarcales, llamados también “machismo”. Puede manifestarse como violaciones sexuales; trasgresión de los deseos, motivaciones y libertad; omisión, ofensa, Los Estados y sus instituciones, deben fomentar transformaciones socioculturales y productivas que discriminación y descalificación, entre otros. aseguren una relación sustentable con la naturaleza, Por otra parte, cuando los discursos de negación, la preservación de los bienes comunes y la pluralidad legitimación, justificación o naturalización de la de las expresiones culturales. El Estado democrático violencia de género –que siguen vigentes en nuestra debe garantizar la justicia social, la igualdad étnicosociedad– y los mitos y estereotipos mediante los que racial y de género, en todos los ámbitos del quehacer se transmiten se llevan a espacios institucionales, social. provocan conflicto e inseguridad en las mujeres Algunas manifestaciones de violencia de género que sobre la forma en que se percibe e interpreta la discriminación que están sufriendo. Esto las paraliza se dan en los espacios laborales son el acoso laboral o anula su capacidad de reacción y la búsqueda de y el hostigamiento sexual. soluciones, dificultando la detección de la violencia Por acoso laboral entendemos aquellos comporta por parte de los servicios que deben intervenir, tal y mientos que se dan entre personas que trabajan en una como se puede ver en el siguiente gráfico. misma organización –entre superiores o inferiores jerárquicos–, que repercuten de manera integral en la persona que los recibe y a causa de los cuales la Legitimación persona afectada es objeto de ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto. Mitos Estereotipos

Violencia de género

Justificación

Negación

El hostigamiento sexual se reconoce como una práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de las mujeres y de los hombres en el ámbito de trabajo y educativo, en los sectores público y privado, y se refiere a toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales.

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Efectos sobre:

Aspectos fundamentales del hostigamiento sexual 1. Las condiciones materiales de empleo o de docencia. 2. El desempeño y cumplimiento laboral o educativo. 3. El estado general de bienestar personal. 1. Requerimientos de favores sexuales que impliquen: • Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba.

Manifestaciones:

• Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba. • Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio. 2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba. 3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas, de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.

Obstáculos legales y burocráticos Hay dos tipos de obstáculos legales al ejercicio de los derechos laborales de las mujeres. Por un lado, el acceder al espacio público sitúa a las mujeres en desventaja por la lectura tradicional de sus obligaciones. Esta expresión de la cultura patriarcal implica que las mujeres deben cumplir roles y man datos establecidos. Por ejemplo, si una mujer exige sus derechos laborales se le dice que lo mejor es que atienda las labores propias a su sexo, ignorando sus condiciones económicas y personales.

legal gratuita en los lugares donde hay más necesidad de este servicio.

Obstáculos en materia de capacidades

Para mejorar el cumplimento de los derechos labo rales es necesario fortalecer las capacidades institu cionales para que cumplan con mayor eficiencia y eficacia las tareas relacionadas con la información sobre el contenido de la legislación laboral y la promoción de una cultura de compromiso y vigilancia para lograr el cumplimiento de la legislación laboral, especialmente de los derechos laborales, por parte de Por otro lado, el Estado muestra incapacidad para quienes emplean y de las personas trabajadoras. hacer valer los derechos de las personas trabajadoras También es necesario fortalecer a los tribunales en general, y de las mujeres en particular. Se carece de trabajo, mejorando su capacidad para lograr una de medios adecuados para la inspección de los lugares justicia pronta y cumplida, considerando aspectos de de trabajo y para la verificación del cumplimiento de género, con el fin de que las sentencias respondan la normativa. Esto es aún más crítico en los espacios a las necesidades e intereses de todas las personas, de trabajo informal y en aquellos relativos al trabajo así contribuyendo a la construcción de una sociedad doméstico, en los cuales las mujeres están en gran inclusiva y respetuosa de los derechos humanos. mayoría. De igual manera, faltan espacios de asesoría 49

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Ejemplo. Un caso sobre acoso laboral1 Sigue un caso que ejemplifica la lesión o afectación de un derecho laboral. QUEJA SOBRE ACOSO LABORAL, PRESENTADA ANTE LA DEFENSORÍA DE LOS HABITANTES DE COSTA RICA (Expediente No. 17153-21-2004). Un grupo numeroso de enfermeras de un hospital se presentó a la Defensoría de los Habitantes para denunciar a su jefa por acoso laboral, pues, según expusieron, “las mujeres además de ingresar en un mercado laboral, conservando sus obligaciones del cuido del mundo privado, se ven sometidas a una serie de actos que se ejercen en su contra por su condición de mujeres, y que tienen como base un ejercicio de poder para el control y sometimiento, como lo son el hostigamiento sexual y laboral”. Figura legal denunciada

Derechos afectados

Manifestaciones Extensión innecesaria de la jornada laboral.

Laborales

Cambio de funciones de manera arbitraria. Brindar órdenes arbitrarias y contradictorias. Ridiculización.

Acoso laboral: definido por las enfermeras como una “sistemática conducta de acoso”, que se ejerce por medio de algún grado de autoridad y jerarquía, agudizando las relaciones de poder, al ligar género y jerarquía.

Salud emocional (ejerciendo violencia psicológica extrema y atentando contra la integridad moral de las personas trabajadoras)

Irrespeto. Trato ofensivo. Gritos, intimidación. Regaños. Humillaciones. Invisibilización de la persona o de lo que hace.

Igualdad

Controles excesivos. Asignación de tareas no acordes con la calificación.

Libertad

Traslados obligatorios. Negación de vacaciones.

Todos estos tratos inapropiados causan incapacidades, muchas veces a raíz de los problemas depresivos generados por un entorno laboral adverso, agresivo y dañino para la salud física. En la mayoría de los casos provoca también afectaciones a nivel psicológico, pues va disminuyendo la autoestima, la seguridad en sí misma y la tranquilidad de las mujeres en sus horas laborales. En otras palabras, de manera directa se lesiona su derecho al trabajo en condiciones óptimas, causando impactos negativos a nivel personal, en el clima organizacional y a nivel productivo de las organizaciones y empresas. 1 Ejemplo tomado del libro: Defensoría de los Habitantes de la República de Costa Rica, Hacer visible lo invisible. Algunos casos de defensa de los derechos de las mujeres. Dirección de Promoción y Divulgación, San José, 2009, págs. 93-98.

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b. Dificultades en el acceso a la justicia laboral Se abordarán en lo que sigue las dificultades que encuentran las mujeres para el acceso a la justicia laboral. Existen diversas concepciones de acceso a la justicia que no siempre coinciden con las concepciones formales e institucionales, y no siempre se refieren a la aplicación de una sanción. También los caminos que recorren las mujeres son diferentes y están ligados a las oportunidades y opciones que tienen, utilizando espacios institucionales y redes de apoyo para salir de la violencia y/o acceder a la justicia. No se puede ignorar que algunas veces las respuestas institucionales están influenciadas por concepciones tradicionales de feminidad, que no necesariamente coinciden con las expectativas de las mujeres ni garantizan la terminación de la situación de violencia o discriminación que viven, así como tampoco un real acceso a la justicia. No obstante, las denuncias interpuestas por mujeres han contribuido a visibilizar el problema de la violación de sus derechos laborales como un asunto público, colectivo y punible, ofreciendo nuevas oportunidades para su defensa pero no necesariamente contribuyendo a eliminar o reducir la violencia o garantizar el acceso a la justicia. En este sentido, es importante señalar la ruta que transitan las mujeres en la vivencia de la violación de sus derechos laborales, desde que se evidencia una violación hasta concluir el proceso de defensa. Corresponde comprender el acceso a la justicia laboral como un derecho humano, en particular considerando el concepto de equidad que determina que la justicia no puede reproducir o magnificar las desigualdades por razones de sexo, etnia, religión, etc. El concepto de acceso a la justicia conlleva de manera implícita una aproximación objetivista a la justicia, toda vez que no se define por el grado de

El acceso a la justicia es el derecho de toda persona a acudir al sistema de justicia y obtener una adecuada respuesta. Es deber del Estado brindar un servicio público que cumpla con los principios rectores de: continuidad, adaptabilidad del servicio, igualdad, celeridad y gratuidad.

recepción o acogida de la demanda sino por el grado de solución del conflicto, sin considerar el nivel de satisfacción de las partes con relación al contenido de la decisión. Es esencial determinar las conductas que pueden llegar a constituirse como discriminación en el acceso a la justicia laboral. El Comité DESC ha establecido que la accesibilidad comprende tres elementos: nodiscriminación, accesibilidad material y accesibilidad económica3. Al abordar el derecho al más alto nivel posible de salud agregó otro componente sobre la accesibilidad, indicando que debía tomarse en consideración la accesibilidad informativa4, esquema que igualmente siguió al abordar el derecho al agua5. Al estudiar el derecho al trabajo, la accesibilidad también se relacionó con el acceso informativo y material, pero en lugar de accesibilidad económica se destacó el acceso como sinónimo de proscripción de la discriminación6. En la tabla que sigue se presenta la explicación del derecho de acceso a la justicia en el ámbito laboral, así como su afectación desde la perspectiva de género. 3 Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General No. 13, “El derecho a la educación”, HRI/ GEN/1/Rev.9 (Vol. I), párr. 6.b, pág. 82. 4 Comité DESC, Observación General No. 14, “El derecho al disfrute del más alto nivel posible de salud”, HRI/GEN/1/Rev.9 (Vol. I), párr. 12.b, págs. 98-99. 5 Comité DESC, Observación General No. 15, “El derecho al agua”, HRI/GEN/1/Rev.9 (Vol. I), párr. 12.c, págs. 120-121. 6 Comité DESC, Observación General No. 18, “El derecho al trabajo”, HRI/GEN/1/Rev.9 (Vol. I), párr. 12.b, pág. 169.

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Acceso a la justicia laboral interpretada desde el género Componente de acceso a la justicia

Definición

Desde el género

Accesibilidad económica

Se entiende que los costos de la tramitación de la justicia laboral no sean elevados o desproporcionados.

Esta situación cobra especial importancia para grupos en condición de exclusión o vulnerabilidad. Se puede agravar en el caso de las mujeres si a ello se agregan sus propias condiciones, como por ejemplo, el ser jefas de hogar.

Accesibilidad material

La eliminación de las barreras u obstáculos que pudieran desalentar o impedir el ejercicio del derecho.

Contar con condiciones de accesibilidad física como de accesibilidad comunicacional (lenguaje, idiomas).

Accesibilidad informativa

Se entiende como la disposición, publicación y capacidad de obtener información necesaria sobre los derechos y el acceso a la justicia laboral, que permita que las personas que son potenciales usuarias del sistema, tengan conciencia de su calidad de titulares del derecho y de las garantías que están operando para el resguardo de los mismos.

Que las personas cuenten con información sobre sus derechos desde sus particularidades de género. Por ejemplo, derecho al trabajo durante el embarazo y período de lactancia.

Condiciones proporcionadas

Se entienden como aquellas dimensiones de índole procesal que se puedan establecer para facilitar el ejercicio del derecho en referencia.

La necesidad de contar con acompañamiento profesional o la existencia de servicios; la obligatoriedad del agotamiento de vías administrativas; la regla de doble conformidad para impedir o habilitar recursos; la duración de los trámites, etc. Todo ello en consideración de la afectación de las mujeres trabajadoras.

Cobertura

Se entiende como la no existencia de zonas territoriales en las que no sea posible acudir a mecanismos de justicia laboral.

Evitar desplazamientos que interfieran en la cotidianidad y obligaciones de las mujeres, ya que tienen costos económicos y repercusiones en su trabajo reproductivo.

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c. Actividades en las que las dificultades y obstáculos jurídicos e institucionales para el acceso a la justicia laboral son más evidentes7 Sigue un cuadro en el que se presentan obstáculos y dificultades, jurídicos e institucionales, que se dan en Costa Rica, El Salvador y Guatemala, con la correspondiente lectura de género.

Costa Rica

País

Dificultades

Desde el género

La mayor cantidad de demandas de servicios de asesoría legal en materia laboral se concentra en la zona metropolitana.

Desagregar las demandas que se reciben en materia laboral entre mujeres y hombres, para abordarlas de manera diferenciada.

El 49% de las personas trabajadoras migrantes participan en labores de agricultura, comercio, empleo doméstico, construcción y seguridad privada. Se suma a esto la no ratificación de la Convención Internacional para la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y sus Familias.

Generar condiciones para el cumplimiento de los derechos laborales de estas personas, en particular aquéllas que trabajan en empleo doméstico.

Procedimientos lentos y burocráticos que retardan los procesos y desestimulan a las personas trabajadoras a acercarse al sistema de justicia.

Las precarias condiciones de trabajo y la necesidad de tener uno, sumadas a un servicio lento y poco efectivo, estimulan la violación de derechos por parte de quienes emplean, en particular en el trabajo doméstico, debido a la poca valoración social del mismo.

Ausencia de voluntad política para asignar recursos materiales y personal para llevar a cabo labores de inspección.

El espacio doméstico se sigue viendo como un espacio privado y no valorado económicamente. En él, el Estado no interviene aunque se violenten derechos laborales de las personas que allí se desempeñan.

Poca asistencia legal a las personas Además de no utilizar de manera sistemática trabajadoras en los procesos administrativos y los mecanismos de resolución alterna de judiciales. conflictos, el trabajo de las mujeres migrantes es poco valorado y culturalmente visto como un “favor” por acogerlas en el país.

7 Documento base: USAID/PACT/IIDH, Estudio regional acerca del contexto de los derechos laborales y el acceso a la justicia laboral en Centroamérica y República Dominicana. San José, 2009, págs 39-53.

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País

Dificultades

Desde el género

Guatemala

El Salvador

Las demandas se concentran en los tribunales Desagregar información por sexo, con el fin de e instancias de la capital. abordar las demandas de manera diferenciada y ampliar la cobertura del servicio. Se encuentran dificultades con relación a las mujeres trabajadoras de maquilas, servicio doméstico, ventas por comisión, cosechas y zafra en actividades agrícolas de temporada, así como en el trabajo informal.

Reconocer las dificultades particulares de las mujeres en temas laborales en los distintos campos, obliga a un abordaje diferenciado.

Problemas de fluidez en la cadena administrativa y judicial.

La demora en la respuesta de las instituciones y los problemas en la atención devienen en una barrera mayor para las mujeres debido a los tiempos de trámite y las ocupaciones que deben atender en los espacios público y privado (carga doméstica).

Las características productivas (grandes extensiones de monocultivo) obligan a tener una buena cantidad de personas trabajadoras en condición de temporalidad. Por otro lado, hay migración extranjera; el 61% de las personas migrantes son mujeres, que también se localizan en el sector informal y la industria.

El conocer las características productivas del país, permite identificar las características y condiciones de las personas trabajadoras y atender de manera diferenciada la problemática que viven, en particular, desde el análisis de género.

Las maquilas de la zona central cuentan con gran cantidad de mujeres trabajando. A ellas con frecuencia se les violan los derechos laborales, en particular aquellos relativos a embarazo, tiempos de lactancia y pre y posparto.

El conocimiento de la situación obliga a las autoridades a cumplir con la legislación pertinente. Asimismo, es importante el desarrollo de campañas de sensibilización dirigidas a personas empleadoras y trabajadoras.

La tabla que sigue presenta un conjunto de ejemplos concretos que muestran el cruce de variables y categorías de análisis en los casos de violaciones al derecho al trabajo de las mujeres. Estos proporcionan evidencia de cómo los obstáculos y dificultades que se han analizado en esta Lección, sus intercepciones e interacciones, afectan la vida de las mujeres que ven su derecho al trabajo violentado.

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Componente de acceso a la justicia

Obstáculos Estructurales

Legales burocráticos

Capacidades

Accesibilidad económica

Escasos recursos económicos para enfrentar los costos de los procedimientos judiciales.

La violencia contra las mujeres se refuerza y reproduce dentro del sistema de desigualdad sexual.

Las desigualdades de poder económico se reflejan en algunos casos también en la posibilidad de acceder a la justicia. Esta situación es reforzada subjetivamente por quienes imparten justicia.

Accesibilidad material

Las mujeres rurales son las que presentan el mayor porcentaje de analfabetismo y falta de documentación. Una mujer sin cédula de identidad es una mujer con restricciones para presentar una denuncia, o está imposibilitada de presentar una demanda, entre otras situaciones.

Aceptación generalizada de la retardación de justicia como un problema crónico y característica propia del sistema judicial.

Contar con condiciones de accesibilidad física como de accesibilidad comunicacional (lenguaje, idiomas).

Accesibilidad informativa

Desconocimiento y falta de apropiación de sus derechos como mujeres.

Falta de confianza de las mujeres en el sistema administrativo y judicial, percibiéndolo como discriminador.

Las mujeres carecen de información relativa a sus derechos y no hay cultura informativa diferenciada.

Condiciones proporcionadas

Reconocer que el impedimento al ejercicio de un derecho es una violación a los derechos humanos ha obligado a romper con nociones arraigadas en la cultura patriarcal, como la de que lo privado no está sujeto a intervención estatal y de que el Estado vulnera los derechos de las personas solamente cuando su actuación es directa y en la esfera considerada pública.

La violación de derechos de las mujeres ha sido utilizada como una forma de control para inhibir su autonomía y para garantizar la continuidad de un orden tradicional de valores impuestos por razón del género.

Insuficiente conocimiento sobre las consecuencias y los daños originados por los derechos que se violentan, en particular de las mujeres trabajadoras.

Cobertura

Contar con instancias en todo el territorio que consideren las diferentes características de la población usuaria del servicio.

Contar con recursos que permitan el acceso a la justicia (traductores, espacio para las y los hijos mientras se hace la tramitación, horarios de atención, etc.)

Contar con personal sensibilizado en materia de género y de no-discriminación por motivo alguno.

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Ejemplo. Dos casos sobre acceso a la justicia laboral de las mujeres A continuación se presentan dos casos –El Salvador y Guatemala– que ejemplifican dificultades en el acceso a la justicia. Caso de El Salvador

Caso de Guatemala

Resumen del caso

Una mujer es despedida por el cierre de la empresa. Seis meses antes del cierre los trabajadores y trabajadoras sufrieron varias suspensiones de quince días; se presentaban y les volvían a suspender sin goce de sueldo.

Una mujer embarazada fue despedida sin que mediara una orden de juez competente. Presentó una denuncia por arbitrariedad, abuso de autoridad, denegación de acceso a la justicia, incumplimiento de deberes, violación a su derecho a la alimentación, discriminación contra la mujer, discriminación en el empleo y violencia contra la mujer, cometidos por el Estado de Guatemala en responsabilidad por acción, por actos cometidos presuntamente por parte de la Jueza Primera de Trabajo y Previsión Social de la Primera Zona Económica.

Accesibilidad económica

Se dio una sentencia favorable a las trabajadoras y los trabajadores. Al intentar registrar los bienes establecidos como garantía de pago, un funcionario del Centro Nacional de Registros (CNR) les pidió mil colones para ayudarles a empujar el proceso. La negociación final se concreta con la entrega de 600 colones.

No aplica.

Accesibilidad material

Se da una acumulación de juicios en contra de la empresa, trasladándose los asuntos a la ciudad capital. Esto generó dificultades mayores a las mujeres, por ser jefas de hogar y tener hijas e hijos. Después de la sentencia favorable a las trabajadoras y trabajadores, y con el fin de resguardar los bienes de garantía de pago, aguantaron durante quince días intimidación, falta de respeto, amenazas y acoso sexual, ejercidos por algunos miembros de la Policía Nacional Civil. Se puede observar que la falta de conciencia social de algunos empleados públicos –que deben estar al servicio de los ciudadanos y ciudadanas–, hace más difícil acceder a la justicia “a quienes suelen llamarnos los descalzos y las descalzas”.

Luego de varias instancias ganadas por la trabajadora y apeladas por la empresa, llegan hasta la instancia superior, la Corte de Constitucionalidad, donde se confirma la sentencia a favor de la señora. Después de recibir una orden de reinstalación, la empresa se niega y el notificador levanta acta e indica que se certifica a lo conducente. Posteriormente, la parte patronal solicita nuevamente una audiencia al Juzgado Primero de Trabajo, la que le conceden, por lo que también citan a la demandante a prestar confesión judicial.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

Accesibilidad informativa

Este grupo de trabajadoras y trabajadores formó una comisión de seguimiento de juicio sin conocer las leyes. Durante el proceso las personas trabajadoras tuvieron que conocer sus derechos y sobre las leyes, y lograron movilizar a la población por los despidos masivos que se estaban viviendo. Ante la situación vivida, las personas trabajadoras no quisieron apelar para no retardar aún más los juicios.

Personal de la defensoría acompaña a la trabajadora a la audiencia.

Condiciones proporcionadas

En primera sentencia del Juzgado de lo Laboral, se le condena a recibir menos indemnización de la que le correspondía. La trabajadora no apeló, pero sí lo hizo la parte patronal, que además fue representada por un grupo de abogados muy prestigiosos. Las trabajadoras y los trabajadores conocían de una orden de captura contra un abogado del cual habían recibido maltratos. No es hasta que involucran a los medios de comunicación cuando se hace efectiva.

En el caso de que el patrono no cumpliera con la disposición de reinstalación, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando, teniendo derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

Cobertura

Las personas trabajadoras recurrieron a instancias nacionales en distintos momentos del proceso como, por ejemplo, la Asamblea, donde fueron ignoradas y no les dieron el espacio ni respuesta a sus peticiones. También tuvieron el apoyo de organizaciones no gubernamentales y de la PDDH.

Al ser informada del despido y quedar desprotegida, acudió al Ministerio de Trabajo. Acompañada por un Inspector de Trabajo fue a la empresa donde laboraba con el fin de solicitarle al gerente que se le reubicara en su puesto de trabajo, a lo que el empleador se negó.

De los casos presentados, se desprenden aspectos comunes que se relacionan con la accesibilidad, entre ellos: • La carencia de información con relación a los derechos laborales y las leyes. • La accesibilidad está marcada por la condición de género y de clase. • El Estado y su institucionalidad no brindan el acompañamiento de manera sostenida. Estos casos serán retomados cuando se discuta la justiciabilidad, con el fin de analizarlos desde esa perspectiva.

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Ejercicio de autoevaluación Complete las oraciones: 1. Cuando se da una situación de discriminación, tiene que existir la concurrencia de tres elementos:

_______________________________,

_______________________________

______________________________. 2. Los obstáculos para el acceso a la justicia laboral pueden categorizarse en: estructurales, _____________________________ y _____________________________ de las personas que trabajan en los ámbitos institucionales. Pareo. Relacione la respuesta correcta: a. Obstáculo estructural

( ) Las mujeres deben atender la casa.

b. Obstáculo sociocultural

( ) No se aborda la atención desde el género.

c. Obstáculo legal-judicial

( ) Carencia de apoyo legal gratuito.

d. Obstáculo de capacidades

( ) No se realizan inspecciones laborales in situ.

e. Obstáculo legal-judicial

( ) Supremacía y sobrevaloración de lo masculino.

De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 3. ( ) La violencia contra las mujeres y la discriminación es provocada por patrones culturales patriarcales, llamados también “machismo”. 4. ( ) El Estado democrático no debe garantizar la justicia social y la igualdad étnico-racial y de género en todos los ámbitos del quehacer social. 5. ( ) El enfoque amplio del acceso a la justicia desemboca de manera natural en el análisis de los obstáculos para llegar al órgano jurisdiccional formulando alguna pretensión, pero también, y sobre todo, en el de las dificultades para obtener una pronta y justa resolución de la disputa en que una persona se vea envuelta. 6. ( ) El hecho de que las mujeres hayan accedido al espacio público las sitúa en desventaja ante la lectura tradicional de sus obligaciones. 7. ( ) Para mejorar el cumplimiento de los derechos laborales no es necesario fortalecer las capacidades institucionales, ya que hoy en día la tramitación se realiza de manera eficiente y eficaz, en particular las tareas relacionadas con la información sobre el contenido de la legislación laboral. 58

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8. ( ) Los discursos de negación, legitimación, justificación o naturalización de la violencia de género siguen vigentes en nuestra sociedad, tanto en las personas implicadas en los procesos como en los mitos y estereotipos mediante los que se transmiten. 9. ( ) Es necesario fortalecer los tribunales de trabajo y mejorar su capacidad para dictar una justicia pronta y cumplida, considerando aspectos de género. Complete el siguiente cuadro, definiendo una figura legal: Figura legal denunciada

Derechos afectados

Manifestaciones

Complete la oración: 10. Es deber del Estado brindar un servicio público que cumpla con los principios rectores de: _________ ______________________, _______________________________, _________________________ ______, _______________________________ y _______________________________. Relacione los siguientes conceptos en cuanto a los componentes del derecho de acceso a la justicia en el ámbito laboral: a. Accesibilidad material

( ) Disposición, publicación y capacidad de obtener información.

b. Condiciones proporcionadas

( ) La eliminación de las barreras u obstáculos.

c. Accesibilidad informativa

( ) Que los costos no sean elevados ni desproporcionados.

d. Accesibilidad económica

( ) Las personas usuarias del sistema tienen conciencia de su calidad de titulares del derecho y de las garantías que están operando en el resguardo de los mismos.

e. Cobertura

( ) Posibilidad de acudir a la justicia en cualquier zona.

De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 11. ( ) Algunas veces las respuestas institucionales están influenciadas por concepciones tradicionales de género y de familia, que no necesariamente coinciden con las expectativas de las mujeres ni garantizan la terminación de la situación de violencia o discriminación que viven y el real acceso a la justicia. 59

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12. ( ) Se considera discriminación en el acceso a la justicia laboral todo tratamiento diferenciado que incida negativamente en este acceso, por cualquier motivo que se emplee (o argumente). 13. ( ) En el derecho laboral no es necesario contar con acompañamiento profesional o la existencia de servicios, la obligatoriedad de agotamiento de vías administrativas, la regla de doble conformidad para impedir o habilitar recursos y la corta duración de los trámites, todo ello considerando la afectación de la persona denunciante. 14. ( ) La mayor cantidad de demandas en los países de la región se encuentran en las zonas centrales debido a la concentración de emprendimientos productivos. 15. ( ) La condición de trabajadora migrante contribuye a la vulnerabilidad de las personas en casos de violación de los derechos laborales. 16. ( ) Las características productivas (grandes extensiones de monocultivo) no obligan a tener una gran cantidad de personas trabajadoras en condición de temporalidad, ya que sólo las personas de la zona atienden las necesidades de mano de obra. 17. ( ) El contar con instancias en el territorio que consideren las diferentes características de la población usuaria del servicio facilita el acceso de las personas ante cualquier controversia vivida. 18. ( ) La violación de derechos de las mujeres ha sido utilizada como una forma de control, para inhibir su autonomía y para garantizar la continuidad de un orden tradicional de valores impuestos por razón del género.

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Lección 2. Justiciabilidad de los derechos laborales de las mujeres En esta Lección se demostrará la justiciabilidad del derecho al trabajo de las mujeres mediante una serie de ejemplos jurisprudenciales, así como de las acciones de las oficinas ombudsman.

a. Jurisprudencia relevante

La jurisprudencia es la fuente del derecho que se compone por los actos jurídicos de los que deriva la creación o modificación de normas. Así, si un tribunal Vale recordar primero que, según el Comité DESC, falló determinando como delito el que una empresa son obligaciones del Estado respetar, proteger revise el correo electrónico de sus empleados y y realizar los derechos económicos, sociales y empleadas sin su consentimiento, probablemente en culturales, entre otros derechos humanos. En ese el futuro, al llegar a instancia judicial una situación sentido, la justiciabilidad de los DESC –entre ellos el similar, aumenten las posibilidades de que sea derecho al trabajo– no se puede cuestionar. El papel considerado un delito y de que se sancione a la del Estado en el cumplimiento de estas obligaciones, empresa por ese proceder. ampliado con relación al género, se aprecia en el Es común que los jueces y juezas, antes de emitir cuadro que sigue1. cualquier sentencia, fundamenten sus decisiones a

Obligación del Estado

Respetar

Proteger

Cumplir o realizar

Explicación

Desde el género

Requiere que el Estado se abstenga de hacer algo que viole la integridad de un individuo o infrinja su libertad, incluyendo la libertad de utilizar los recursos materiales disponibles a tal individuo de manera que él o ella encuentre la mejor manera para satisfacer sus necesidades básicas.

El respeto implica el conocimiento de la población, las relaciones de género y la generación de condiciones para el cambio. En este sentido, el personal debe estar capacitado en el abordaje de los derechos.

Significa que el Estado debe tomar las medidas necesarias para prevenir que otros individuos o grupos violen la integridad, la libertad de acción u otros derechos humanos de un individuo.

El Estado y las instancias competentes deben velar por la protección y el alcance de los derechos humanos de las personas trabajadoras con el fin de que no se violenten. Por ejemplo: derecho al trabajo sin importar el género de la persona trabajadora.

Requiere que los Estados tomen las medidas necesarias para asegurar a cada persona dentro de su jurisdicción, las oportunidades para obtener la satisfacción de sus necesidades, reconocidas en los instrumentos de derechos humanos y que no pueden ser aseguradas sólo con esfuerzos individuales.

El derecho a la alimentación debe estar garantizado, cuando no se accede a ese derecho por falta de trabajo, avanzada edad, enfermedad, desastre, etc. Lo mismo debe suceder con la vivienda o la salud, y el derecho al trabajo decente.

1 Romero, Graciela, “Reflexiones acerca de la exigibilidad y justiciabilidad de los derechos económicos, sociales y culturales”, s/f, págs. 6-7.

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partir de un repaso de la jurisprudencia correspon diente. Pero los alcances de la jurisprudencia suelen ser diferentes en cada país. En ocasiones la existencia de precendentes no significa que un caso específico se resuelva como los anteriores. En lo que sigue se presentará jurisprudencia relevante sobre casos de acceso a la justicia, de los cuales una gran mayoría tienen relación con la discriminación en todas sus formas, pues toda discriminación lleva implícita algún tipo de afectación, disminución, barrera o limitación al ejercicio del derecho fundamental de acceso a la justicia. Los otros tratan sobre incumplimiento o violación a derechos laborales, específicamente en el caso de las mujeres. Buena parte de los casos analizados son tomados de diferentes estudios llevados adelante en cada país y sistematizados por el IIDH. Los fallos más relevantes se relacionan con quebrantamientos a los principios o normas que regulan la violación al debido proceso, acoso sexual y laboral, libertad al trabajo, condición de las mujeres embarazadas, licencia por maternidad, preferencia sexual, igualdad laboral, enfermedad y discapacidad, grupo etario, etnia y condición migratoria. Vale resaltar que en la mayoría de los países de la región la jurisprudencia acerca de la violación al derecho de acceso a la justicia es escasa, o al menos no está clasificada como tal.

Jurisprudencia de Guatemala La población indígena guatemalteca ha sufrido discriminación y marginación durante mucho tiempo, además de una guerra –de 36 años de duración– que la golpeó severamente, dejando secuelas difíciles de borrar. Por otro lado, las condiciones socioeconómicas de la población en general se han visto severamente deterioradas durante los últimos años. Hasta hace cinco años eran los derechos civiles los más violentados, principalmente el derecho al orden y la seguridad2. 2 Hegel, Arturo (consultor), “Informe Nacional Guatemala”, IIDH, Informe diagnóstico. Las instituciones ombudsman y la eliminación de

Hoy en día la seguridad ciudadana sigue siendo una preocupación, pero son los DESC los que agobian a la población, en especial el derecho al trabajo y la problemática que se relaciona con él, como son los despidos injustificados, la falta de pago de salarios y prestaciones laborales, y la discriminación hacia las mujeres, entre otros. Además, la situación económica mundial ha causado una contracción en la economía y una baja en las inversiones nacionales y extranjeras, con las consiguientes bajas en la oferta de puestos de trabajo. En el caso de Guatemala, la problemática laboral no ha sido una prioridad para el Estado, ya que el Ejecutivo no ha dado la supervisión necesaria a las entidades como el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y a la Inspección General de Trabajo para que cumplan su papel. Por su parte el Organismo Legislativo tampoco ha dado el apoyo necesario para fortalecer y aumentar el número de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social3.

Actualmente, las personas trabajadoras recurren a la Procuraduría de los Derechos Humanos (PDH) para denunciar cuando las autoridades no cumplen con su obligación de defender sus derechos laborales. “Si las instituciones creadas para ello cumplieran con su trabajo de forma eficiente y oportuna, no se haría necesario recurrir al Magistrado de Consciencia”4. A continuación se presentan algunos casos plantea dos ante la Corte de Constitucionalidad de Guate mala, como última instancia que tienen las mujeres trabajadoras ante la violación o lesión de sus derechos laborales5: las barreras en el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). IIDH/PACT/USAID, 2009, pág. 2. 3 Ibídem, pág. 2. 4 Ibídem, pág. 3. 5 Señala Hegel que la Corte de Constitucionalidad también juega un papel de protección para el trabajador, en línea con la tutelaridad que establece la Constitución. Esto se evidencia en los fallos de esa entidad, independientemente de que el empleador sea municipal, estatal o de una empresa privada. Ibídem, pág. 9. La tabla ha sido elaborada por Hegel con base en el censo de las Clínicas Laborales del Instituto del Bufete Popular de la Universidad de San Carlos de Guatemala.

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Fallos dictados por la Corte de Constitucionalidad de Guatemala en materia laboral, 1998-2007

Resolución administrativa

Kimberly A. Santiago S. (amparista). La apelación ante la CC fue interpuesta por el tercero interesado en el amparo: Grupo Editorial Horizonte, S.A.

Resolución judicial dictada por la Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social que revocó la resolución de primer grado.

Ato. 151 del CT; Ato. 11 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer

Hecho o norma impugnada

Resolución que declaró improcedente el recurso de consideración planteado por la postulante contra la resolución por medio de la cual la autoridad impugnada destituyó del cargo de oficial intérprete del Juzgado de Paz del Municipio de Colotenango, Departamento de Huehuetenango.

Sentencia de segunda instancia, la cual revoca el fallo emitido por el Juzgado de 1a. Instancia que declaró con lugar la demanda ordinaria laboral de reinstalación promovido por la amparista, violando los derechos que protegen la maternidad y a la mujer embarazada y a los principios jurídicos del debido proceso y legalidad.

No. de casos en igual sentido 8 de 1999, 1 del 2000 y 2 del 2001

Sofía Ortíz Maldonado

Preceptos de referencia

3 del 2007

Acto o norma impugnada

Ley del OJ, Ato. 55, inciso a)

Solicitante

Improcedente

Fallo

Procedente

Protección a la mujer embarazada

Procedencia del despido justificado

Caso

En el primer caso la señora Sofía Ortiz interpone un recurso contra la resolución por medio de la cual se le destituyó del cargo de oficial intérprete del Juzgado de Paz del Municipio de Colotenango, Departamento de Huehuetenango, donde fungía como traductora de lenguas indígenas al español. En el otro se violaron los derechos que protegen la maternidad y a la mujer embarazada.

la falta de recursos –económicos y de tiempo–, el desgate emocional, la lejanía, la falta de credibilidad en el sistema judicial, la falta de comprensión sobre la materia y/o del idioma “oficial”, la dificultad para entender las sentencias, el poco acompañamiento de las instancias coadyuvantes y la dilación de los procesos. Los grupos que han sufrido mayor exclusión a través de los años son las mujeres y la Por muchas razones, no es común que las mujeres población indígena. Esta última vive en condiciones acudan a sede judicial. Entre ellas se encuentran de pobreza extrema en el interior del país. A pesar de 63

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ello, las denuncias por asuntos de trabajo presentadas a la Procuraduría de los Derechos Humanos (PDH) de Guatemala representan un porcentaje muy bajo, lo cual podría estar indicando que este segmento de la población no denuncia la violación de sus derechos laborales y, muchas veces, ni siquiera conoce sus derechos.

a la madre que era trabajadora de la maquila no le permitieron salir a cambiar al niño.

Ante la verificación realizada por el Juez, se ordenó la aprehensión de los señores Yon Roo Lee y Youn Yyl Kim. Sin embargo, los representantes de la Inspección General de Trabajo intentaron convencer al Juez de que revocara la orden de aprehensión de los coreanos. Otros casos específicos de mujeres, se presentan a A los sindicados se les dictó auto de procesamiento, siendo esta la primera vez –que se conoce– que se continuación. ordena la aprehensión de un patrono por violentar los Las trabajadoras en casas particulares (en su derechos humanos del trabajador. A la fecha no han mayoría de origen indígena) sido detenidos. La PDH apoyó a la Central de Trabajadoras de Trabajo forzoso a mujeres y madres lactantes Casa Particular en la acción de inconstitucionalidad Se violó el derecho a la lactancia de trabajadoras en que plantearon en contra del art. 164 –completo– y el art. 165 –parcial–, ambos del Código de Trabajo, la empresa Modas en Familia, S.A. La PDH exigió por establecer condiciones discriminatorias para a la Inspección General de Trabajo que verificara la las empleadas domésticas. Lo establecido en estos denuncia de que las tarjetas de control de horas son artículos disminuye su protección legal y les perjudica marcadas por los empleadores y no por las trabajadoras al no garantizarles el derecho a horas extraordinarias de la planta, con el objeto de no dejar constancia que y al ser los horarios incompatibles con lo que dicta la el personal labora obligadamente y sin pago de horas extras después de la jornada de trabajo. Con esto en Constitución6. consideración, la PDH estableció que existe trabajo Trabajadoras de maquila forzoso en contravención de las normas de derechos El 9 de febrero de 2006, la Defensoría de los humanos en materia de trabajo y contravención de los Derechos del Trabajador de la PDH interpuso ante el convenios 29 y 105 de la OIT. Los personeros de la Juez de Paz del Municipio de Santa Catarina Pinula empresa tomaron represalias contra las trabajadoras; (área metropolitana del Departamento de Guatemala) el caso fue trasladado a los tribunales de Trabajo y una exhibición personal a favor de las personas Previsión Social. trabajadoras de la Maquila Mirim, S.A., ante la Despidos ilegales a mujeres embarazadas denuncia de que fueron retenidos en el interior de La PDH logró hacer efectivas varias reinstalaciones la fábrica. La PDH había solicitado que estuvieran de trabajadoras despedidas ilegalmente, al estar presentes los inspectores de trabajo de la Inspección protegidos por disposiciones establecidas en el Código General de Trabajo. de Trabajo. La violaciones fueron a la inamovilidad La participación de representantes de la Inspección por embarazo y a la prohibición de dar por terminado General de Trabajo fue débil y carente de firmeza y un contrato de trabajo con ocasión de la existencia de autoridad para establecer lo acontecido. Sin embargo, un conflicto socioeconómico colectivo, garantizado el Juez tomó varias declaraciones de quienes fueron en el art. 380. Adicionalmente, los convenios 3 y 103 retenidos ilegalmente, incluyendo un niño, pues prevén prestaciones de seguridad social y asistencia médica. 6 Ibídem, pág. 22. 64

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Fue ordenada la reinstalación de una trabajadora por derecho de licencia por maternidad; la misma fue acatada por su empleador, habiéndose conciliado dentro de la audiencia del Juicio Ordinario Laboral y casi al momento de su retorno a labores empezó a gozar de su descanso prenatal. El empleador acató el fallo judicial y atendió las solicitudes que se le formularon en materia de proporcionar el certificado de trabajo para el trámite de su descanso prenatal. Iniciativa a favor de la trabajadora de casa particular La Defensoría de la Mujer es parte del equipo que elabora la propuesta de esta iniciativa, juntamente con la Secretaría Presidencial de la Mujer (SEPREM) y otras organizaciones de la sociedad civil. Hubo discusiones en la Comisión de Trabajo y en la Comisión de la Mujer del Congreso de la República para elaborar una iniciativa de ley, lo cual se llevó a cabo durante el primer semestre del 2009. La primera dama de la nación suscribió un acuerdo para darle cobertura en materia de maternidad y accidente a las empleadas de casa particular por parte del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con un aporte de Q40 mensuales del patrono, Q40 por la primera dama y Q20 la trabajadora. Características de los casos Los casos presentados no representan directamente a grupos discriminados, aún cuando las personas trabajadoras son un grupo discriminado per se por el solo hecho de que sus casos no fueron resueltos en primera instancia, teniendo que llegar hasta la última instancia para encontrar solución. Por otro lado, se debe distinguir entre aquellos casos que son presentados por trabajadores y trabajadoras, cuyos derechos laborales efectivamente han sido violados, y aquéllos que son presentados por los mismos patronos como una táctica dilatoria dentro de un proceso judicial, para evitar el pago de prestaciones.

La mayor parte de los casos presentados están relacionados con el pago de prestaciones laborales y la reinstalación. También hay casos de retención de salarios, violación al debido proceso, despido injustificado, despido relacionado con la pertenencia a grupos sindicales, despido en período de prueba, represalias e inamovilidad sindical, entre otros. En otras palabras, se sospecha que se podrían presentar muchas más denuncias sobre la violación de derechos laborales, pero las personas no interponen demandas debido a que las condiciones económicas son muy vulnerables. Por eso en casi la totalidad de los casos expuestos se había llegado al despido. Además, en el caso de las mujeres se puede agregar el peso cultural que significa la denuncia.

Jurisprudencia de Costa Rica En la jurisprudencia costarricense relativa a la discri minación laboral destacan los casos relacionados con mujeres – ya sea por acoso, hostigamiento, despido por embarazo o licencia de maternidad. Su relevancia radica en que denotan un avance en el reconocimiento de los derechos de las mujeres por parte de los integrantes de la Sala Constitucional, así como la posibilidad de defenderlos y exigirlos por parte de las trabajadoras7. Los Tribunales Superiores de Trabajo han reiterado su criterio sobre los principios de igualdad ante la ley y de no-discriminación de la persona, con base en el respeto al bloque de legalidad que conforman los derechos humanos8. La jurisprudencia que aquí se presenta es de las más relevantes entre las emitidas por los distintos órganos jurisdiccionales costarricenses que tienen por competencia especializada permitir la accesibilidad a la justicia laboral de la ciudadanía. Estos órganos son: Juzgados de Trabajo, Tribunales Superiores de 7 Ramírez, Ana Leonor (consultora), “Informe Nacional Costa Rica”... pág. 26. 8 Ibídem, pág. 27.

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Trabajo y la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia9. Las resoluciones que a continuación se citan provienen de procesos ordinarios tramitados ante los Tribunales Superiores, sentencias de casación ante la Sala Segunda, y de recursos de amparo, consultas legislativas y acciones de inconstitucionalidad tramitadas ante la Sala Constitucional. Casos de discriminación Los derechos laborales que son frecuentemente vulnerados a las mujeres –en razón de género– se manifiestan como desigualdad salarial, hostigamiento y acoso, o por su condición de embarazo y/o lactancia, principalmente. En muchas ocasiones, las violaciones se relacionan con otras condiciones que se suman al género, como origen étnico, edad, nacionalidad, discapacidad o por preferencia sexual. Así, muchos de los casos relativos al derecho al trabajo y al acceso a la justicia laboral de las mujeres tienen elementos discriminatorios, como se ha venido discutiendo y demostrando en este Módulo. Condición de género y principio de igualdad ante la ley. Resolución No. 2007-0304310 Acción de inconstitucionalidad promovida por la Asociación de Trabajadoras Domésticas (ASTRADOMES) contra los incisos c), d) y e) del art. 104 del Código de Trabajo, Ley No. 2 de 23 de agosto de 1943, publicada en el Diario Oficial La Gaceta No. 192, de 29 de agosto de 1943. Intervinieron en el proceso la Procuradora General, la Defensora de los Habitantes y la Ministra de la Condición de la Mujer. Según la promoviente, las normas impugnadas son injustificadas y vulneran los derechos protegidos en los arts. 33, 58, 59 y 74 de la Constitución, la CEDAW, el Convenio 111 de la OIT, el Convenio Contra la Discriminación en el Empleo y la Ocupación y los principios de razonabilidad, 9 Ibídem. 10 Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, San José, 7 de marzo del 2007.

proporcionalidad e igualdad que inspiran e informan la Norma Fundamental11. Acoso laboral a trabajadora. Resolución No. 200409440 El problema es verdaderamente serio, puesto que según estudios efectuados la violencia laboral puede producir consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas, alterando tanto su rendimiento como su integridad social, pues ese estado de vulnerabilidad e inseguridad se puede reflejar en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión, desgano, abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga crónica, además de enfermedades de origen psicosomático como alergias y trastornos gastrointestinales. En otras palabras, se puede afirmar que repercute en la productividad del o la trabajadora: reducción de la calidad de su trabajo, ausentismo, abandono físico y estético, desvalorización, accidentes en el manejo de materiales o instrumental, entre otros. Por otra parte, esta desmotivación laboral puede ser llevada por la víctima también a su hogar y a su vida social. IV.- Sobre el fondo. Resulta imposible en un proceso sumario, como lo es el amparo, efectuar una investigación profunda como la que amerita el presente asunto y que permita llegar a la verdad real del asunto. Los hechos que se acusan son muy graves y en el caso de constarse sin duda alguna involucrarían la lesión directa al derecho a la igualdad, consagrado en el ordinal 33 de la Constitución Política, pero con la prueba que obra en autos y las manifestaciones de la parte recurrida –bajo fe de juramento– no puede este Tribunal más que desestimar este recurso, habida cuenta que no se verifica la alegada violencia laboral por razón de género que acusan las recurrentes.

Principio de igualdad ante la ley en materia laboral. Resolución No. 29012 V.- Por otro lado, guardando total relación con lo expuesto en el considerando anterior, la conducta de la Administración violenta el principio de igualdad establecido en nuestra Constitución Política, que indica: “Toda persona es igual ante la Ley y no podrá hacerse discriminación alguna 11 Ramírez, Ana Leonor (consultora), “Informe Nacional Costa Rica”... pág. 37. 12 Tribunal de Trabajo Sección Cuarta, Segundo Circuito Judicial de San José.

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contraria a la dignidad humana”. Ello se traduce en palabras

similares. [...] Así, el Estado debe garantizar la igualdad ante

más simples, que el trato brindado a las personas debe ser

la ley y la igualdad en la aplicación de la ley. En el ámbito de

a iguales como iguales y a desiguales como desiguales. En

las relaciones laborales se ha indicado que “La igualdad ante

ese sentido, la Sala Constitucional en voto 4829-98 dijo:

la ley expresa el derecho de los sujetos de las relaciones de

“Por medio de este artículo constitucional se prohíbe hacer

trabajo a obtener de la norma jurídica (leyes, reglamentos,

diferencias entre dos o más personas que se encuentran en

convenios colectivos) un trato igual, en el sentido de que

una misma situación jurídica o en condiciones idénticas, sin

a ‘supuestos de hecho iguales deben ser aplicables unas

que pueda pretenderse un trato igual cuando las condiciones

consecuencias jurídicas que sean iguales también’”, y la

o circunstancias son desiguales, se acuerda, en principio,

igualdad en la aplicación de la ley constituye un límite para la

un trato igual a situaciones iguales y se posibilita un trato

actividad jurisdiccional y administrativa del Estado, de forma

diferente a situaciones y categorías personales diferentes”.

tal que no se proceda en forma arbitraria y la obligación de un

En esa misma línea de pensamiento se ha pronunciado

mismo órgano jurisdiccional de dar las razones por las cuales

la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. En voto

cambia de criterio.

No. 019, de 9:35 hrs, de 27 de enero de 2006 expresó: “El artículo 33 de la Constitución Política consagra el principio de igualdad al señalar que ‘Toda persona es igual ante la ley y no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana’. Tal garantía fundamental también está consagrada en otros cuerpos normativos, de rango supra legal, debidamente ratificados. Así está previsto en los artículos 7, de la Declaración Universal de Derechos Humanos; 24, de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; 2, de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 14 y 26, del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y en el numeral 3, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. “El principio de la igualdad es consubstancial al ser humano. Hoy la igualdad ante la ley es un derecho inmanente a la persona, propio de toda sociedad civilizada y bastión de todo orden jurídico. No hay libertad, no hay democracia, no hay justicia, si no hay igualdad ante la ley. Es un axioma universal, que ya nadie debate. Su desconocimiento –ante cualquier circunstancia– viola los principios de la libertad y de la equidad, del Derecho y del interés público”. (Sala Constitucional, voto número 3369, de las 10:27 horas del 5 de julio de 1996. En el mismo sentido, consúltese la sentencia 2544, de las 13:50 horas del 1o. de junio de 1994). El principio de igualdad busca que todas las personas deban ser tratadas igual por el Estado en cuanto a lo que sea esencialmente igual en ellas; de otro lado, pueden ser tratadas desigualmente en todo aquello en

Algunos casos relevantes de discriminación de mujeres en el trabajo13 Los que siguen son algunos ejemplos de procesos que defienden derechos laborales de mujeres costarricenses. Se observa que una mayoría tiene que ver con la maternidad y, por supuesto, con la discriminación, elemento común de todos los casos. El ordenamiento alfabético implementado por la Sala en su acopio jurisprudencial, no siempre es explícito en la discriminación de la que se trata, tal y como se observa en los ejemplos de los casos de mujeres embarazadas. Estas tendencias se reafirman también con los casos llevados en sede administrativa, tramitados ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, específicamente en la Dirección Nacional de Inspec ción del Trabajo, que es la encargada de tutelar la legislación laboral y remite los datos a la Unidad de Investigación y Calidad de la Gestión del Ministerio, para su procesamiento. Sus principales acciones se concentran en realizar las inspecciones en los establecimientos o lugares de trabajo, lo que concentra un 95% de sus acciones, y en atender

que sean sustancialmente distintas. Así, por medio de este principio, se pretende un trato igual para las personas que se encuentren en una misma situación jurídica o en condiciones

13 Nota de la autora. La selección de la información así como la asignación de temas ha sido realizada por el Centro Electrónico de Información Jurisprudencial del Poder Judicial. Ramírez, Ana Leonor (consultora), “Informe Nacional Costa Rica”...

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los denominados “casos especiales”, que ocupan el resto del tiempo14. Estos casos incluyen aquellos asociados a los derechos o fueros especiales, que se han identificado como: 1. Trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. 2. Trabajadores adolescentes o menores de 15 años. 3. Persecuciones sindicales y prácticas laborales desleales. 4. Hostigamiento laboral o sexual. 5. Discriminación en razón de género, discapacidad o edad. Tema

Voto

Despido de embarazada durante periodo de prueba

5061-06

Despido de embarazada por estar incapacitada más de tres meses

12391-06

Despido de empresa privada por discriminación

13205-05

Despido de empresa privada por razones de enfermedad

3168-07

Despido de mujer embarazada

1383-07

Discriminación salarial y trabajo insalubre

09575-05

Discriminación

8087-04

Discriminación laboral

15408-05

Discriminación por edad

2936-07

Discriminación por limitaciones fisicas

16257-07

Discriminación sexual

8268-04

Incapacidad por maternidad

16615-06

Jornada laboral de las servidoras domésticas

16970-08

Niegan permiso para cuidar a hijo

10306-07

Pago de incapacidad por maternidad

14572-05

Traslado a puesto interino después de haber sido nombrada en propiedad

15953-08

14 Ibídem, pág. 87.

Caso paradigmático relacionado con el CAFTA El Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centro América y República Dominicana, CAFTADR, y el derecho de las comunidades indígenas a su acceso a la justicia laboral, a su alimentación y a su identidad histórica. Resolución No. 2521-08 La cuestión indígena y su relación con el trabajo productivo en las comunidades fue materia de consulta legislativa promovida por la Defensoría de los Habitantes ante la Sala Constitucional. La consulta fue respecto del proyecto de “Ley de Protección de Obtenciones Vegetales”, tramitado en el expediente legislativo número 16327. Este se relaciona de manera directa con el cuestionamiento que la Defensoría hiciera al Tratado de Libre Comercio, ante el peligro de que atentara contra el derecho al estímulo de la producción, conocimiento tradicional, costumbres y tradiciones de los pueblos reconocidos en el Tratado Internacional sobre Recursos Fitogenéticos y el Convenio 169 de la OIT. La Defensoría en concreto alegó la incons titucionalidad de los arts. 1, 17, 21, 22 del proyecto consultado, por ser contrarios al derecho a la vida, a la alimentación y a la seguridad alimentaria. La consulta resulta de singular importancia para el ordenamiento jurídico costarricense en tanto por primera vez en su historia se cuestionó un tratado comercial desde múltiples horizontes jurídicos, amparados en los derechos fundamentales tanto de la Constitución como del derecho internacional. Sin embargo, la Sala Constitucional dictaminó que las normas cuestionadas, no resultan en sí mismas contrarias a la Constitución15.

15 Véase el voto salvado de los magistrados Armijo y Cruz respecto de las objeciones de procedimiento de la consulta, y el voto salvado de los magistrados Calzada, Armijo y Cruz respecto del irrespeto del plazo mínimo de convocatoria y publicación del orden del día en las sesiones de Comisión.

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con el sector al que pertenezcan. En el ámbito legal, las personas trabajadoras pueden ser Respecto al acceso a la justicia laboral, la Constitución separadas en dos dominios, aquéllos que se dispone una norma concreta y específica que no introduce elementos relacionados con discriminación. encuentran regidos por el Código de Trabajo –que en forma general se podrán denominar como El artículo 49 de la Constitución dispone así: “trabajadores privados”– y aquéllos que se regulan Se establece la jurisdicción especial de trabajo. Los por la vía de normas administrativas (Ley del Srvicio procedimientos en materia laboral serán regulados de tal Civil) –y que en general se podrían denominar como forma que permitan la rápida solución de los conflictos. “trabajadores públicos”18. El Estado tiene la obligación de promover la conciliación

Jurisprudencia de El Salvador

y el arbitraje, de manera que constituyan medios efectivos para la solución pacífica de los conflictos de trabajo. Podrán establecerse juntas administrativas especiales de conciliación y arbitraje, para la solución de conflictos colectivos de carácter económico o de intereses.

De esta manera, el texto constitucional pretende garantizar que las controversias o conflictos laborales puedan ser resueltos o dirimidos de manera expedita y por medio de una jurisdicción especial, sin perjuicio que la solución de controversias incluso pueda lograrse por mecanismos no judiciales, como la conciliación o el arbitraje. En su formulación lingüística, esta norma no presenta apertura para situaciones discriminatorias, siendo holística e inclusiva16.

Respecto de las personas trabajadoras privadas, el acceso a la justicia laboral es amplio y sin obstáculos previstos legalmente. No obstante, algunas regula ciones legislativas pueden desestimular el acceso a la justicia laboral. Así, la puerta de entrada del sistema de justicia laboral –en sede judicial– son las reglas de la competencia territorial, que en el caso salvadoreño tienen existencia en el art. 371 del Código de Trabajo19.

La información que registra el Ministerio de Trabajo indica que las organizaciones y/o las personas que se encuentran sometidas a situaciones de vulnerabilidad no hacen una fuerte reivindicación de los derechos laborales que pudieran serles afectados, como sí lo hacen los sindicatos, cuya trayectoria de organización En lo que se refiere al acceso a la justicia el sistema y conciencia de derechos es mucho mayor – así como jurídico salvadoreño encuentra ataduras conceptuales las estrategias de actuación política. No se puede graves, en particular el presupuesto de una sociedad afirmar que no existan violaciones a los sectores homogénea que no existe e implica la anulación o sometidos a discriminación. Lo que sucede es que los invisibilización de las diversidades humanas y de pocos datos indican un menor nivel de reclamación, las especificidades de enfoques, políticas y acciones más no necesariamente un menor nivel de afectación que requiere17. En ese sentido, no se han conocido de sus derechos20. sentencias en las que se hayan acreditado situaciones Por otra parte, las estadísticas que se llevan desde la de obstaculización en el acceso a la justicia laboral. perspectiva del acceso a la justicia tampoco ofrecen con

Por otro lado, las personas trabajadoras cuen tan con dos referentes jurídicos, de acuerdo

claridad el nivel de desagregación deseable como para poder

16 Urquilla, Carlos Rafael (consultor), “Informe Nacional El Salvador”, IIDH, Informe diagnóstico. Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). IIDH/PACT/USAID, 2009, pág. 11. 17 Ibídem, pág. 19.

18 Ibídem, pág. 12. 19 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe regional... pág. 18. 20 Urquilla, Carlos Rafael (consultor), “Informe Nacional El Salvador”... pág. 26.

identificar si efectivamente existen obstáculos en el acceso

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a la justicia laboral enfrentados por las personas que se encuentran en condición de exclusión o de vulnerabilidad21.

Esta es la razón por la cual sólo se presenta un caso clasificado como de discriminación, igualdad o de falta de acceso a la justicia22. Sin embargo, cabe suponer que las problemáticas y condiciones que enfrentan las trabajadoras en El Salvador son muy similares a las de Guatemala e incluso a las de Costa Rica –por supuesto que con algunas variantes particulares, propias de las dinámicas económicas, sociales, culturales y jurídicas de este país–, y esto se haría evidente si fueran analizadas desde una perspectiva de género. Despido sin causa justificada El 5 de diciembre de 2007 la empresa Exportadores Monedero, Díaz, Calderón Sociedad Anónima de Capital Variable (EXMODICA S.A. DE C.V.), suspendió de su trabajo a siete empleadas sin aparente justificación. El 24 de junio de 2008, el Juzgado de lo laboral condenó a esta sociedad a pagar los salarios no devengados. Las trabajadoras han hecho todos los esfuerzos a través del Ministerio y la Dirección General de Trabajo, pero a agosto de 2009, y a pesar de la sentencia, no se había cancelado nada a las trabajadoras.

b. Las oficinas ombudsman y la accesibilidad a la justicia laboral El acceso a la justicia laboral se relaciona directamente con la identificación y revisión de condiciones objetivas determinadas por barreras existentes. Sin embargo, también dice relación con condiciones subjetivas y con el papel de las distintas instancias involucradas en procesos de denuncia y defensa de los derechos laborales tendientes a lograrla. Por esta razón es esencial analizar el papel que desempeñan las oficinas ombudsman de la región en la remoción de estos obstáculos.

Procuraduría de los Derechos Humanos de Guatemala La PDH ha realizado asesorías jurídicas mediante su Departamento de Mediación y Resolución de Conflictos e Incidencia en Políticas Públicas. De esa manera, el Procurador ha impulsado la participación de la sociedad en la formulación de políticas públicas, así como la prevención, mediación y resolución de conflictos, monitoreando el comportamiento de la administración pública, con el objeto de asegurar el respeto y la vigencia de los derechos humanos23. Sigue una lista con aspectos relativos al papel que juega la PDH en la eliminación de las barreras al acceso a la justicia laboral de los grupos menos favorecidos: • Para el cumplimiento de las atribuciones que la Constitución de la República de Guatemala y Ley de la Comisión de los Derechos Humanos establecen, el Procurador no está supeditado a organismo, institución o funcionario alguno y actuará con absoluta independencia (art. 8, Decreto-Ley 54-86).

21 Ibídem, pág. 26. 22 Para el análisis de otros casos véase: Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES), “Te lo comparto. Historias de vida de mujeres que luchan por la vigencia de sus derechos laborales”, marzo de 2010.

• Entre las atribuciones del Procurador está la de fiscalizar y supervisar los actos de la administración pública (arts. 274 y 275 de la Constitución). 23 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe regional... pág. 47

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Oficinas ombudsman: algunos aspectos comunes •

Son instancias que garantizan directamente los derechos humanos, contribuyendo al monitoreo del cumplimiento de los derechos laborales y a su justiciabilidad.

•

Legitimidad en el control y la aplicación de la justicia. Desempeñan un papel fundamental a favor de la democracia por ser entes que fiscalizan la actuación del Estado y que promueven y supervisan el cumplimiento de los derechos humanos. Asimismo, coadyuvan con la aplicación de la justicia, velando no sólo por el cumplimiento de los derechos, sino también por el acceso a la justicia.

En El Salvador, la Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos supervisa el desempeño del Poder Judicial, lo que tiene una relevancia particular para la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia de grupos en situación de vulnerabilidad1. •

Desformalización, descentralización y regionalización de los servicios prestados. Los dos primeros procesos obedecen a una intención manifiesta de democratizar el acceso, en forma ágil y expedita. Por su parte, la regionalización facilita el acceso a toda la población: rural y urbana.

•

Existencia de unidades especializadas en materia laboral. Guatemala y Costa Rica cuentan con unidades especializadas en materia laboral, lo que facilita y promueve la presentación de quejas y denuncias. En el caso de El Salvador, el Procurador Adjunto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales se encarga de la temática.

•

No reciben instrucción de ninguna autoridad. Desempeñan sus funciones con plena autonomía, puesto que su objetivo es la defensa de los derechos fundamentales de las personas y el fortalecimiento del Estado de Derecho.

•

Potestad para intervenir de oficio o a petición de parte. Las oficinas ombudsman pueden intervenir en casos de abuso de poder, arbitrariedad, error de derecho, negligencia, omisión e incumplimiento de sentencias judiciales, de cualquier autoridad nacional que represente al Estado.

•

Interpretación de su mandato. Las oficinas ombudsman de la región han sido creativas en el ejercicio de su mandato y han interpretado los alcances del mismo de la manera más amplia. Así, han pasado de realizar funciones de investigación, mediación y educación en derechos humanos a desarrollar nuevas y trascendentales funciones, como lo son las auditorías sociales, custodia de los intereses colectivos o difusos y la prevención de conflictos sociales.

•

Cuentan con una instancia especializada de defensa de los derechos de las mujeres.

1 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la Justicia Laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe Regional... pág. 47.

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• Ante la ausencia de respuestas por parte de las instancias administrativas –como la Inspección General del Trabajo– y las judiciales –como los juzgados de trabajo–, la población se ve en la necesidad de recurrir a la Procuraduría para hacer valer sus derechos laborales. También cubre los vacíos que presentan otras instituciones estatales.

el país. Cuenta con una estructura administrativa que proporciona el apoyo logístico, operativo, administrativo y financiero necesario para cumplir con sus funciones. La PDH esta descentralizada a través de 21 auxiliaturas departamentales (una por departamento); siete auxiliaturas municipales; 21 auxiliaturas móviles (de las cuales quince están ubicadas en los municipios del departamento de Guatemala); y dos auxiliaturas regionales25.

• Es una institución independiente en su actuar y al mismo tiempo investida de las calidades que le permiten una acción diligente y rápida, desprovista Defensoría de los Derechos Humanos de de formalismos y procedimientos burocráticos. Costa Rica • Son varias las dependencias de la PDH que intervienen en el acceso a la justicia de los grupos menos favorecidos. Cabe destacar, sin embargo, el papel determinante que ha jugado la Defensoría del Trabajador, ampliando el espectro de sus funciones de conformidad con las necesidades y las exigencias de la población, pues en la práctica los grupos en situación de vulnerabilidad necesitan apoyo en asuntos que van más allá de la esfera puramente administrativa.

Durante los últimos años, la Defensoría de los Habitantes se ha concentrado en la desforma lización y la descentralización de sus servicios. En este proceso creó, en enero de 2009, la Dirección de Asuntos Laborales. A esta Dirección corresponde dar seguimiento al compromiso de ejercer el control de legalidad en el cumplimiento de los convenios internacionales de la OIT. Le corresponde también a esta Dirección investigar, verificar y/o intervenir en:

• las denuncias por incumplimiento de los contratos • La Defensoría del Trabajador ha logrado beneficios colectivos de trabajo; para las personas trabajadoras haciendo presión • los conflictos colectivos de trabajo y la violación para que los órganos jurisdiccionales cumplan su del régimen laboral de excepción del funcionariado papel. Es decir, la influencia de la PDH abarca policial; tanto el ámbito administrativo como el judicial. • los despidos ilegales o la violación a normas • Parte de la labor de supervisión que realiza la laborales en el sector público; Defensoría sobre los Inspectores Generales de Trabajo, es brindar acompañamiento a las personas • la discriminación en el ingreso, permanencia, trato y remuneración en el empleo; trabajadoras cuyos derechos laborales han sido afectados por empresas del sector privado, • las omisiones en el control estatal ante despidos ilegales o violaciones a las normas laborales; principalmente de la maquila. Los representantes de la Defensoría han establecido la complicidad • las anomalías en el trámite de reclutamiento, selección y nombramientos; existente entre quienes emplean y los inspectores, interviniendo para que no se violen derechos • los actos ilícitos que afecten derechos laborales laborales24. de los dirigentes, la cancelación arbitraria de sindicatos o asociaciones de trabajo y la • La PDH funciona mediante defensorías y está obstrucción a la actividad laboral o de asociación. descentralizada a través de auxiliaturas en todo 24 Hegel, Arturo (consultor), “Informe Nacional Guatemala”... pág. 20.

25 Ibídem, pág. 34.

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En lo que toca al sector privado, sus funciones se orientan principalmente a dar seguimiento a la persecución u hostigamiento laboral. Como se aprecia, las competencias en el tema del conflicto laboral de esta Dirección son sumamente amplias. En la práctica los casos en materia laboral que llegan a la Defensoría se encuentran diseminados en diversas áreas. Los relativos a mujeres, migrantes, indígenas y personas con discapacidad son conocidos en las áreas de Defensoría de la Mujer, Protección Especial y Asuntos Laborales. Adicionalmente, el área de Admisibilidad también conoce de esta temática en la consulta, asesoría y atención inmediata. A partir del 2002, la Defensoría inició un proceso de regionalización que, para el 2007, mostraba una mayor consolidación del acceso de la ciudadanía al reclamo de sus derechos, considerando que muchas de las personas que se encuentran en condición de vulnerabilidad se ubican en las zonas periféricas del país. Vale la pena acotar que cuando el caso lo amerita –a modo de facilitar su resolución–, se coordina con la sede central. La Defensoría muestra una serie de fortalezas relacionadas con la descentralización, la reducción de la burocracia, la legitimidad en el control y justicia, así como en la intervención en razón de las especificidades y temática, según sea el caso. Estas fortalezas son complementadas con mecanismos ágiles de escucha y de articulación con las voces de las personas habitantes26. Esta institución promueve el ejercicio de la denuncia de prácticas discriminatorias por embarazo, tanto en el sector público como en el privado. También ayuda a identificar la discriminación contra las mujeres embarazadas que se mantiene en las empresas 26 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la Justicia Laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe Regional... pág. 45-6.

incluso cuando las trabajadoras regresan al centro de trabajo, ya que en algunos casos son ubicadas en puestos diferentes a los que ocupaban antes de su licencia, como una forma de “castigo” a la maternidad.Asimismo, se tramitan en la Defensoría y en el Ministerio de Trabajo casos de trabajadoras embarazadas a las cuales se les sanciona por asistir a la cita de control, cuando son despedidas sin razón justificada, cuando no se renuevan nombramientos interinos o se reducen los interinazgos, entre muchas otras infracciones a sus derechos laborales.

Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos de El Salvador A diferencia de lo que sucede en otros países, las atribuciones de la PDDH no se limitan al comportamiento de los poderes políticos en materia de derechos humanos. También puede realizar una labor de supervisión del desempeño del Poder Judicial, lo que tiene una relevancia particular para la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia de grupos en situación de vulnerabilidad, precisamente porque, por regla general y condicionamiento estructural, ese tipo de violaciones a los derechos humanos sólo pueden ser realizadas por las estructuras estatales. Un particular puede generar discriminaciones o violaciones al derecho al trabajo o a los derechos en el trabajo, pero no puede hacerlo –normalmente– en el derecho de acceso a la justicia. En el análisis de los informes de gestión de los últimos cinco años de esta oficina no se encuentran reportes de atención de casos o situaciones en las que se aborden temas que coincidan con la eliminación de las barreras en el acceso a la justicia para los grupos en condición de vulnerabilidad. Esto no significa que las temáticas laborales no formen parte de la preocupación de la PDDH. Al contrario, el tema laboral parece ser una preocupación central, expresada en el monitoreo del cumplimiento de los derechos laborales. Ahora bien, los problemas de acceso a la justicia laboral respecto 73

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

de personas pertenecientes a grupos en condición de vulnerabilidad no adquieren una dimensión pública, por lo cual no son conocidos oficiosamente, y no han sido denunciados, probablemente porque las víctimas de tales incumplimientos pueden no ser conscientes de que la situación que experimentan es un obstáculo que afecta el ejercicio de un derecho humano fundamental, como es el acceso a la justicia. Este análisis apunta, en primera instancia, a que los grupos en condición de vulnerabilidad se encuentran invisibilizados, por lo que sus demandas no son conocidas públicamente. En segunda instancia, a que las barreras en el acceso a la justicia laboral no se encuentran debidamente identificadas. Justamente, la no identificación de las barreras existentes es un obstáculo que debe superarse. En El Salvador ha adquirido una importancia y preocupación principal el tema del acceso al empleo. Esto condiciona que múltiples violaciones a derechos en el trabajo, que darían lugar a reclamaciones y que por tanto permitirían una mayor visibilidad de las barreras en el acceso a la justicia de los grupos en situación de vulnerabilidad, no salgan a la luz. La existencia de una enorme necesidad de empleo conlleva a que las personas que conforman los grupos en condición de vulnerabilidad toleren o no denuncien, ni en sede administrativa ni en sede judicial, las afectaciones a sus derechos laborales27.

Comisionado de los Derechos Humanos de Honduras El CONADEH inició en 2002 un proceso de transformación desde la lógica del nuevo paradigma, mediante la realización de diversas jornadas de reflexión y toma de decisiones, las cuales culminaron con la adopción consensuada de un conjunto de principios, valores y métodos de acción, así como de acuerdos concretos acerca de procedimientos que 27 Ibídem, pág. 47-8.

actualmente orientan el desempeño institucional en materia de atención de quejas por violaciones a los derechos humanos. Este proceso ha generado cambios profundos en la institución, especialmente un cambio de actitud del personal. Esto, de acuerdo con la información disponible, repercute en una mayor eficiencia y organización de la institución, lo cual se traduce en ofrecer respuestas renovadas a las exigencias actuales de la población hondureña, garantizar la restitución más inmediata posible de los derechos conculcados a los peticionarios de cualquier sexo y condición social, y la procuración de justicia tanto para las víctimas como para sus familiares, aun cuando la violación haya causado los efectos más indeseables. CONADEH cuenta con una planificación estraté gica que dirige su accionar en cuatro áreas de trabajo fundamentales: 1) quejas, 2) participación ciudadana y redes, 3) educación y comunicación, y 4) gestión institucional. Simultáneamente, esta institución aborda la problemática de derechos humanos de la mujer, niñez, adolescencia, personas viviendo con discapacidad y con VIH/Sida, a través de programas especializados de los cuales se derivan políticas y lineamientos a nivel operativo. A partir de lo anterior, y dada la ausencia de una unidad especializada en el área laboral, podría valorarse la pertinencia de crear tal unidad como parte de una estrategia institucional para atender los casos laborales. Lo anterior tiene como base el constatar que de las cuatro áreas mencionadas ninguna atiende específicamente los casos laborales, los cuales son tratados de manera transversal, algo que eventualmente podría ser una barrera importante para el acceso a la justicia laboral28.

28 Ibídem, pág. 43-4.

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c. Buenas prácticas desarrolladas por las instituciones ombudsman para la promoción de los derechos laborales de las mujeres y el acceso a la justicia laboral

• Defensoría de la Población Desarraigada y Migrante.

Guatemala

• Defensoría del Debido Proceso y Recluso.

Como se ha indicado con anterioridad, la PDH ha hecho grandes esfuerzos por descentralizar su trabajo. Ejemplo de ello es la creación de la auxiliaturas departamentales que permiten acercar a la población del interior del país a la PDH, ya que de otra forma los pobladores tendrían que viajar a la ciudad capital para plantear sus denuncias. Las auxiliaturas pueden adoptar las siguientes medidas, dependiendo del caso que se trate: orientación, prevención, observación, mediación, operativos, acompañamientos o interven ción inmediata.

• Defensoría del Medio Ambiente y del Consumidor y Usuario.

En el 2009, el derecho al trabajo fue el que reportó mayor cantidad de expedientes de investigación y acciones específicas en las auxiliaturas departamen tales, representando un 28,6% del total de los relacionados con los DESC. De 1.448 expedientes de investigación y acciones específicas relativas a denuncias y violaciones a los derechos laborales, sobresalen los relativos a la falta de cumplimiento de condiciones de trabajo y del pago de las prestaciones laborales, la persecución y violencia contra la persona trabajadora y sus organizaciones, el despido ilegal o injusto, la falta de negociación y la omisión de políticas de Estado en materia laboral29. La Procuraduría cuenta con nueve defensorías, las cuales son instancias especializadas en temas específicos y por lo tanto están conformadas por personas especializadas en cada uno de estos temas. En la PDH funcionan las siguientes defensorías:

• Defensoría de las Personas con Discapacidad. • Defensoría de los Pueblos Indígenas. • Defensoría del Adulto Mayor.

• Defensoría del Trabajador. Cada una de las defensorías está orientada a apoyar a grupos discriminados, en situación de vulnerablidad, desprotegidos, excluidos y personas que de otra forma no tendrían el soporte necesario para hacer valer sus derechos –lo que en derechos humanos se denomina “derechos específicos”. Los temas de las defensorías pueden ser transversales debido a que los casos que se plantean en una de ellas pueden tener relación directa con otras. Así, el acceso a la justicia laboral de grupos discriminados debe ser abordado en forma conjunta por dos o más defensorías, en la mayoría de los casos, por tratarse de derechos específicos que afectan dos o más grupos en situación de vulnerabilidad en sus derechos laborales30. Por ejemplo, los casos de acceso a la justicia laboral de mujeres trabajadoras que son madres –maternidad y lactancia– pueden ser abordados conjuntamente por la Defensoría del Trabajador y la Defensoría de la Mujer.

Costa Rica La Defensoría de los Habitantes de Costa Rica ha ido implementando mejoras estructurales y operativas, basadas en sus años de experiencia. A continuación se presentan algunas buenas prácticas que se pueden replicar y que representan un cambio en la forma de hacer las cosas:

• Defensoría de la Mujer. • Defensoría de la Niñez y Adolescencia. 29 PDH, Informe Anual Circunstanciado, 2009.

30 Hegel, Arturo (consultor), “Informe Nacional Guatemala”... pág. 35-6.

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Desformalización de la presentación de denuncias (solicitud y formas de intervención):

se acerca a la institución pueda ser acompañada profesionalmente, sea desde la Defensoría de la Mujer, el área de Protección Especial o la Dirección Se planteó un sistema de atención que rompe con de Asuntos Laborales. Esta práctica, tendiente a la forma tradicional del sector público para hacer eliminar la segmentación, es una fortaleza dado que trámites, basado en la celeridad y en la eficacia, y permite a la persona demandante del servicio vincular apoyado en la solicitud y sus formas de intervención. el incumplimiento de la legislación laboral con la Para presentar la solicitud basta con una queja, un condición particular en la que vive o de la que es reclamo, una denuncia, una petición de orientación parte31. o asesoría, que puede ser planteada por una persona, grupo de personas o una organización de la sociedad Creación de comisiones interinstitucionales: civil, sobre un hecho o hechos que considera o Existen dos que dicen relación con esta materia. consideran ha lesionado sus derechos, ya sea por una Una atiende y coordina la problemática del acción u omisión por parte del sector público. hostigamiento, que se considera estratégica para Con respecto a las formas de intervención, se desprenden de diversas estrategias que responden a investigaciones por denuncia, investigaciones de oficio, gestiones sumarias de defensa, orientación y asesoría sobre gestiones que debe realizar el o la ciudadana, audiencias públicas, acompañamiento y mediaciones. Además, toda solicitud presentada, sin importar el trámite que conlleve, implica siempre una investigación institucional en procura de satisfacer la pretensión planteada.

realizar las investigaciones de oficio a profundidad y para brindar seguimiento a leyes esenciales. La otra surge en el marco del Plan Nacional contra la Discriminación, que debe considerar tanto el desarrollo de un marco legal apropiado como también los compromisos internacionales y las sugerencias de mecanismos regionales y globales. Esta iniciativa fomentará la inclusión de sectores tradicionalmente marginados dentro de las políticas públicas y el Plan Nacional de Desarrollo.

Esto ha permitido que la institución se dote de un sistema de atención a las solicitudes de intervención en forma expedita, las cuales pueden ser verbales, escritas por medio de fax o correos electrónicos e incluso telefónicas, lo que ha facilitado un proceso de registro numerando, valorando y dictaminando su admisibilidad o inadmisibilidad, permitiéndose entonces actuar según las diversas formas de intervención y dirimir asuntos en el mismo acto de la admisibilidad.

El Salvador

Diseño interno para el conocimiento de las solicitudes de intervención (formas de intervención): Es una respuesta integral que atiende a la situación específica de quien demanda un servicio. Esto es relevante, pues permite que la persona que 76

Por la importancia e interpretación que la PDDH ha dado a la interdependencia existente y ampliamente reconocida por la comunidad internacional entre derechos humanos, democracia y desarrollo econó mico, la Procuraduría ha desarrollado estrategias que le han permitido incidir de manera positiva en la promoción y protección de los derechos laborales y el acceso a la justicia laboral de las mujeres. En su estructura se cuenta, entre otras, con una Procuraduría Adjunta sobre Derechos Económicos Sociales y Culturales, y una Procuraduría Adjunta 31 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la Justicia Laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe Regional... pág. 46.

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para la Defensa de los Derechos de la Mujer y la Familia, que han sido pilares fundamentales en el desarrollo de estas estrategias. La confianza de la población salvadoreña es lo que ha originado su participación en la construcción de soluciones a esas problemáticas, por medio de las diversas facetas que le permiten sus amplias atribuciones constitucionales y legales. Una de ellas la constituye, precisamente, la intervención en conflictos y crisis sociales, en la que se utilizan como principales instrumentos la mediación y la verificación, la cual se ha institucionalizado como un procedimiento de tutela de derechos humanos y libertades fundamentales de gran relevancia. Su naturaleza es eminentemente preventiva, pues busca evitar que se agudicen situaciones sociales de enfrentamiento entre colectividades y autoridades estatales, tratando de atajar el surgimiento de la crisis social o de un mayor nivel de confrontación que ocasione violaciones aún más graves de los derechos humanos. Mediante este procedimiento, la PDDH ha contribuido a la disminución de la conflictividad social y a la solución de crisis que hubiesen derivado en violencia y vulneraciones mayores a los derechos humanos de personas o grupos específicos. Cabe señalar que esta forma de tutela está directamente relacionada a la vulneración de DESC, aunque no de manera exclusiva. La PDDH también ha desarrollado una política de abordaje integral de los derechos con énfasis especial en el enfoque de género. Para ello cuenta con un manual de calificación de violaciones a derechos humanos –con enfoque de género– y ha diseñado una política institucional de equidad de género que lleva a superar las desigualdades tanto a lo interno de su quehacer como en su proyección y atención a la ciudadanía. Además de lo anterior, la Procuraduría Adjunta para la Defensa de los Derechos de la

Mujer y la Familia ha dado acompañamiento a casos emblemáticos y participado en la campaña regional contra la flexibilidad laboral, Capítulo el Salvador, ante la tercera ronda de negociación entre la Unión Europea y Centroamérica. Cabe destacar también la importancia que la PDDH ha dado a las instancias internacionales, como la participación que tuvo en la audiencia temática ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos en agosto de 2010, donde presentó la situación de los DESC de la mujer salvadoreña.

Honduras El CONADEH cuenta a nivel operativo con 16 oficinas regionales y departamentales, y la SubDelegación de El Progreso. Asimismo, cuenta con tres programas especiales: a) Derechos Humanos de la Mujer, b) Derechos humanos de la Niñez, Adolescencia y Discapacidad, y c) Derechos Huma nos de las Personas Viviendo con el VIH/SIDA. El Programa Especial de Derechos Humanos de la Mujer busca garantizar a la mujer el ejercicio pleno de sus derechos –que le permitan vivir libre de discriminación y violencia– mediante la realización de actividades de promoción social y tutela en las delegaciones regionales y departamentales. Asimismo, busca tutelar los derechos humanos de las mujeres mediante la recepción y conclusión de denuncias a nivel regional y departamental. El CONADEH reconoce que el tema de la eliminación de barreras en el acceso a la justicia laboral de grupos discriminados no ha sido específico y plenamente promovido y desarrollado. Sin embargo, la institución cuenta con algunas capacidades técnicas que se pueden aprovechar para trabajar en la promoción del acceso a la justicia laboral. Una de las de mayor importancia es contar con el conocimiento y lo avanzado en el campo de los derechos humanos.

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La experiencia en la recepción, sistematización, análisis y seguimiento de denuncias a violaciones a derechos humanos, en tanto metodología ya utilizada por esta oficina, también es otra capacidad técnica con la que se cuenta. Asimismo, la experiencia desarrollada con oficinas móviles que llegan a distintos lugares del país no sólo demuestra la disponibilidad de descentralizar los servicios, sino que, además, constituye un medio para acercar a las personas mecanismos de información, legítimamente constituidos, acerca de los derechos humanos.

d. Acciones identificadas para la eliminación de obstáculos procesales para las mujeres en la justicia laboral En este apartado se indican los principales obstáculos procesales identificados en cada país32. Muchas de estas limitantes podrían ser una práctica común en todos ellos. Vale primero recordar los principios del derecho procesal laboral que se presentan en la mayoría de los ordenamientos jurídicos: Impulso de oficio

Los tribunales de trabajo tienen la obligación de actuar aun si la parte afectada evita o no desea iniciar la respectiva acción.

Celeridad

Los términos de las resoluciones judiciales de los tribunales de trabajo deben ser cortos.

Informalidad

Las actuaciones de las partes no requieren formalidades especiales. Esto va unido a la celeridad, para hacer al proceso más accesible y expedito.

Gratuidad

Se está exonerado de pagar todos los gastos de participar ante las instancias judiciales de trabajo o las autoridades administrativas.

32 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la Justicia Laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe Regional...

Guatemala La legislación guatemalteca es abundante en materia de derecho laboral, teniendo un carácter tutelar para las personas trabajadoras. El art. 103 de la Constitución estipula que “todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa”, lo que implica que los tribunales que atienden asuntos laborales tendrían que ser especializados y dedicados con exclusividad a este tipo de casos. Esto no es acorde a la práctica, ya que únicamente existen once tribunales dedicados exclusivamente a asuntos laborales, cantidad insuficiente para el número de casos que tienen que resolver. La instancia administrativa –como la Inspección General de Trabajo– y las instancias legales –como los Tribunales de Trabajo y Previsión Social– no cumplen adecuadamente con sus funciones, ya que no toman acciones objetivas y oportunas para resolver las demandas de las personas trabajadoras33. La disposición de la Corte de Constitucionalidad según la cual la imposición de sanciones económicas a las empresas que cometan faltas administrativas le corresponde única y exclusivamente al sistema de justicia, y que por tanto solo los Tribunales de Trabajo pueden dictar medidas de esa naturaleza, limita la defensa de los derechos laborales de las personas trabajadoras34. Una conclusión importante del trabajo realizado en el Instituto del Bufete Popular es que la mayor parte de amparos no son interpuestos por el amparista o la persona que se considera afectada en sus derechos laborales sino por los empleadores, con el único fin de dilatar el proceso. Esto hace que no se cumpla con el objetivo de ser un medio extraordinario de protección rápida, preventiva y sencilla de los derechos fundamentales, lo cual debilita la administración de la justicia. Por lo tanto, se recomienda que en materia 33 Ibídem, pág. 28. 34 Ibídem.

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Algunos conceptos a tener presentes en las relaciones laborales1 Criterio

Conceptos

Los conflictos de trabajo

Los conflictos de trabajo son las controversias que se suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

Características

1. Son controversias, fricciones o diferencias que surgen de la prestación subordinada y personal de servicios. 2. Derivan fundamentalmente de la actividad laboral. 3. Parten de los sujetos antagónicos de las relaciones laborales. 4. Son eminentemente sociales y dinámicos, en cambio los civiles y mercantiles son generalmente patrimoniales, por los intereses en juego. 5. Son de orden público, es decir, toda la sociedad se encuentra interesada, particularmente en los colectivos, y deben acatarse las normas de trabajo imperativamente. 6. Los desiguales son tratados por la ley y el tribunal de manera desigual: en cambio en los conflictos civiles, las partes son tratadas en una situación de igualdad. 7. De acuerdo a algunas personas expertas, en los conflictos de trabajo existe una especie de despersonalización de las partes, lo que no ocurre en los conflictos civiles.

Causas

Los conflictos de trabajo se generan por un desequilibrio de las partes o por la violación de un derecho, surgidos en una realidad histórica.

Clasificación

1. Atendiendo a los sujetos • entre patrones y trabajadores, • entre patrones, • entre trabajadores, • entre sindicatos, • entre sindicatos y terceras personas. 2. Atendiendo a los intereses en pugna • conflictos individuales, • conflictos colectivos, • conflictos jurídicos, • conflictos de orden económico. 3. Atendiendo a la norma jurídica • por violación de un derecho, • por violación de una norma, • por inexistencia de condiciones de trabajo justas, • por desequilibrio entre los factores de la producción, • por incumplimiento de lo pactado, • por insometimiento al arbitraje.

Clases de acción en materia laboral

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Reinstalación. Indemnización. Cumplimiento de contrato individual (en cuanto a condiciones convenidas). Pago de prestaciones devengadas (salarios, aguinaldo, vacaciones, primas, etc.). Reconocimiento de antigüedad. Reconocimiento de derechos escalafonarios. Prórroga de contrato. Indemnización por riesgo de trabajo. Otorgamiento de contrato por tiempo indeterminado. Recisión de la relación de trabajo. Ejecución de laudos. Acciones de capacitación y adiestramiento. Acciones de seguridad social. Acciones colectivas.

1 Tomado de <http://ius-apuntes.110mb.com/DPT%20-%201P%20-%2019Jun2009.pdf>, disponible a abril de 2011.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL DE LAS MUJERES

laboral, en atención al principio de tutelaridad del trabajador, se reduzcan las instancias judiciales, es decir, que se resuelva en primera instancia y que de esta forma se protejan efectivamente los derechos del trabajador35.

región central concentra mucha actividad judicial en materia laboral, ya que esta incluye los departamentos de Chimaltenango y Sacatepéquez, en donde están ubicadas la mayor parte de las maquilas.

El 25% de la población ocupada en Guatemala es analfabeta y el 33% no ha terminado la primaria. Esto implica que un porcentaje significativo de la población difícilmente tiene acceso a la justicia laboral, porque el analfabetismo y la iliteralidad están usualmente relacionados con la condición socioeconómica en que se encuentra la población y esta, a su vez, con el acceso a la justicia36. Así, las barreras pueden ser económicas, lingüísticas y socioculturales –en adición a las que impone el inoperante sistema de justicia– y se centra en grupos discriminados, como mujeres y grupos indígenas.

Debido al clima laboral que prevalece en algunas empresas, se produjeron varios atentados contra dirigentes sindicales en Guatemala.

Ejemplo de acceso a la justicia y derecho a la vida

• Ataques armados contra dirigentes de la Confederación de Unidad Sindical (CUSG), Carlos Mansilla y Carlos Carballo. • Allanamiento a la sede de la Confederación Central de Trabajadores de Guatemala (CGTG).

• Asesinato de dirigentes sindicales bananeros que comercializan con las transnacionales Del Monte y Chiquita Brand; de dirigentes del Sindicato del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social; El proceso de desgaste sicológico que viven de Sergio Miguel García, Secretario de Conflictos las mujeres que han sufrido la violación de sus del Sindicato Nacional de Trabajadores de Salud derechos laborales y la persecución por parte de de Guatemala, filial Izabal. los empleadores, así como la falta de apoyo de • Los asesinatos de Marco Tulio Ramírez Portela y las autoridades encargadas de impartir justicia, Pedro Zamora aún no han sido esclarecidos. implica una triple discriminación, por ser mujeres, Costa Rica sindicalistas y trabajadoras37. Con relación a la eliminación de las barreras La poca o casi nula descentralización de los juzgados en el acceso a la justicia laboral de los grupos de trabajo se constituye en una barrera al acceso a discriminados, entre estos las mujeres, la Defensoría la justicia laboral, ya que las personas agraviadas en de los Habitantes cuenta con su ley constitutiva y sus derechos deben viajar a la Ciudad de Guatemala con un marco institucional y jurídico nacional de para plantear una demanda laboral, con el objeto gran avanzada, lo que le otorga un amplio margen de que la misma sea atendida dentro de un período para su actuación en el desempeño de sus deberes y prudencial. La región metropolitana es la que registra competencias. No obstante, es importante aclarar que mayor actividad judicial en los Juzgados de Trabajo el Estado costarricense es el encargado de garantizar y Previsión Social, debido a que de los diecinueve la accesibilidad a este derecho, y la Defensoría tiene tribunales especializados en materia laboral, dieciséis un papel de vigilancia y control para que esto se están ubicados en el departamento de Guatemala38. La cumpla39. 35 Hegel, Arturo (consultor), “Informe Nacional Guatemala”... pág. 10. 36 Ibídem, pág. 12. 37 Ibídem, pág. 40. 38 Ibídem, pág. 16.

39 Ramírez, Ana Leonor (consultora), “Informe Nacional Costa Rica”... pág. 100.

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Obstáculos –procesales u operativos– para el acceso a la justicia laboral: algunos aspectos comunes Obstáculo

Definición/afectación

El impulso procesal de oficio

Generalmente quienes emplean tienen más poder económico, lo que puede tener el efecto simbólico de que sean más escuchados durante el juicio, de que tengan mejores y mayores elementos de defensa, entre otros, perjudicando los derechos de las mujeres trabajadoras.

Interpretación sexista de la ley

Esta se da entre las personas operadoras de justicia por su socialización de género y por tener concepciones patriarcales, además de desconocimiento sobre los tratados internacionales que consagran la igualdad de la mujer y la no-discriminación.

Carga de la prueba testimonial

En la práctica judicial se le exige a la trabajadora la carga de la prueba testimonial, lo que podría estar dificultando la exhibición de las pruebas a la hora de presentar a las personas que van a atestiguar, pues muchas de ellas son precisamente compañeros y compañeras del mismo lugar donde laboran.

Amenazas de despido o persecución

Las personas que podrían acompañar a su colega en un juicio laboral pueden sentirse amedrentadas por las amenazas de despido que podría insinuarles, directa o indirectamente, la persona empleadora. En estos casos, el operador o la operadora de justicia debe tener presente la figura de la instigación a que pueden ser sometidos los y las compañeros de trabajo.

Debilitamiento del acceso a las organizaciones gremiales (entre estas los sindicatos)

Relativo a la valoración de la importancia de que las y los trabajadores tengan un fácil acceso a la organización gremial, en concreto al sindicalismo, tanto en el sector público como en el privado.

Poca celeridad en el proceso laboral

Se debe tener presente que en casi la totalidad de los juicios laborales quien reclama es una persona trabajadora que depende de sus ingresos para cubrir sus gastos y, probablemente, los de su grupo familiar. Por eso es necesario que los procesos que presentan las trabajadoras para garantizar sus derechos laborales sean resueltos en los tiempos establecidos por las leyes. Cuando se presentan dificultades en la celeridad del proceso la consecuencia es la retardación de la justicia, que afecta a la mujer trabajadora y a su familia, en especial consideración de que muchas mujeres trabajadoras son jefas de hogar.

Distintas deficiencias

Como, por ejemplo, la no profesionalización de la judicatura y la falta de educación contra la justicia sumaria, que afecta también al ámbito laboral.

Limitada aplicación de normativas internacionales

Existe una aplicación limitada de los compromisos internacionales sobre igualdad de acceso a la justicia de hombres y mujeres, lo que repercute en que las decisiones judiciales no permiten superar la discriminación imperante en el sistema de justicia. Los tratados internacionales se han convertido en herramientas de acción ciudadana al ampliar los derechos y garantías de las mujeres, así como creando mecanismos para hacerlos efectivos.

Excesiva burocracia y traumatología

Es necesario agilizar trámites y eliminar entrabamientos innecesarios. El resultado final de no hacerlo se resume en una excesiva mora judicial y lentitud del proceso, que en muchas ocasiones termina con la renuncia de la trabajadora para continuar con el mismo.

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Obstáculo

Definición/afectación

Mecanismos procedimentales dilatorios de los procesos

Un ejemplo de esto es el abuso del recurso de nulidad. Este recurso se utiliza como mecanismo para paralizar los procesos laborales y hacerlos más largos, como estrategia para provocar la desesperación de la persona trabajadora. Esto es instrumentalizado por autoridades tanto en sede administrativa como judicial, a fin de promover de manera sistemática la pérdida de los derechos consagrados en las leyes en materia de trabajo.

Poca descentralización de los juzgados de trabajo

Este aspecto se constituye en una limitante para acceder a la justicia pues disminuye las posibilidades de presentar denuncias y reclamos en al ámbito laboral, por lo que implica el traslado en términos de costos, disponibilidad de tiempo, entre otros. la centralización de los servicios de justicia impide que personas de escasos recursos económicos puedan acceder a la justicia laboral, debido a la imposibilidad de costear el desplazamiento hasta los circuitos judiciales con especialidad. Esto afecta especialmente a las mujeres con otras condiciones de vulnerabilidad, como las mujeres adultas mayores, indígenas que viven en reservas o en zonas rurales muy remotas y las mujeres con discapacidad, a quienes se les dificulta aún más el traslado y que ven casi imposible hacer valer sus derechos laborales.

Falta de capacitación y sensibilización

Por un lado, en aspectos cualitativos de la atención a las necesidades, intereses y condiciones de las mujeres en el proceso de reclamar sus derechos laborales y obtener respuesta a sus demandas y, por otro, de capacidades técnicas del personal judicial, es decir, la formación laboralista que jueces y juezas tienen para resolver procesos de esta materia.

Invisibilización de los sectores con necesidades particulares de acceso a la justicia

Mujeres migrantes, pobres, indígenas, en edad de procreación, en edad adulta, niñas trabadoras, mujeres con alguna discapacidad, entre otras.

Idioma utilizado en los procesos

En la región, la población indígena representa una importante fuerza de trabajo y que es aún más vulnerable debido al desconocimiento del “idioma oficial” de las instituciones administrativas y judiciales. Esto disminuye su nivel de protección, dificulta el entendimiento de su situación jurídica y desestimula el acceso a la justicia laboral.

Dificultades de tipo institucionaladministrativo

Entre las principales quejas están las que se relacionan con las inspecciones de trabajo, que son una atribución propia de los ministerios de trabajo. Se cuestiona la falta de vigilancia a las empresas, lo que las exime de infracciones legales por violaciones a derechos de las personas trabajadoras.

Limitaciones en los registros

Los registros no son sistemáticos ni periódicos, lo que impide comprender las necesidades específicas de las y los trabajadores.

Limitaciones de la inspección laboral, como instancias que coadyuvan en el acceso a la justicia laboral

Es importante conocer y registrar de forma diferenciada por sexo la cantidad de inspecciones que se hacen, su orientación, resultados y seguimiento.

Dificultades de tipo institucional-judicial

El punto medular de este obstáculo es que el derecho laboral es una especialidad del derecho que no siempre se tiene, y la dificultad en la distribución geográfica de los especialistas. En muchos juzgados no se cuenta con jueces y juezas especializados en la materia, especialmente en los lugares más remotos.

No aplicabilidad de los principios del derecho procesal laboral

Necesidad de garantizarlos por medio de la implementación de mejoras en el sistema de administración de la justicia y la aplicación de los principios de celeridad, economía procesal, inmediación procesal, oralidad y otros del derecho laboral procesal.

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Obstáculo

Definición/afectación

Conocimiento limitado de los derechos laborales

No se conocen los procedimientos para reclamar estos derechos ni las instancias jurídicas y administrativas, por lo que se hace necesario un acompañamiento de las instancias administrativas y judiciales.

Falta de acceso a la información

Debe garantizarse que la información relativa a los procesos se brinde de forma ágil y pertinente.

Distribución geográfica

Un porcentaje muy alto de la población vive en zonas rurales, lo que dificulta que lleguen a los centros urbanos donde están los juzgados de trabajo.

Mercado laboral segmentado

Las mujeres trabajan en mayor proporción que los hombres en el sector informal – servicios, agricultura, ventas, oficios domésticos, entre otros. Esto las coloca en una posición de mayor vulnerabilidad e indefensión de sus derechos laborales.

Urgente necesidad de obtener un empleo

La necesidad de empleo conlleva a que las personas, en especial las mujeres y otras en condiciones de vulnerabilidad, toleren y acepten condiciones por debajo de los mínimos legales y, además, que no denuncien estas irregularidades ni en sede administrativa ni en sede judicial.

Estudios parciales

Las fuentes de investigación normalmente demuestran acceso al empleo, pero no siempre acceso a la justicia laboral.

Dificultades de carácter social

Estas se limitan a la actividad judicial, también se presentan por las profundas desigualdades que existen en los ámbitos económicos, sociales y culturales. Las dificultades de carácter social se refieren a la desconfianza y la poca credibilidad que los trabajadores y las trabajadoras tienen en las instituciones que administran justicia, así como a las desigualdades económicas de las partes y a las desigualdades de género. Las mujeres en condición de pobreza no tienen capacidad para iniciar y mantener un proceso judicial debido a que no pueden pagar un abogado ni asumir los costos procesales que demanda el sistema. Así, estas mujeres están en una posición de desigualdad frente a quienes sí pueden asumirlos. Por otro lado, por medio de la socialización de género las mujeres aprenden mandatos –como el deber de ser sumisas, calladas y pasivas– que dificultan la posibilidad de accionar y reclamar sus derechos como trabajadoras.

La no incorporación del enfoque de género tanto en el derecho laboral como en el procesal laboral

Este aspecto es determinante para accesar a la justicia laboral, sus instituciones, mecanismos y formas de operar.

Falta de acciones conjuntas para garantizar el acceso a la justicia laboral y vencer las barreras de los grupos discriminados

Existe la necesidad de compartir esfuerzos para garantizar el acceso a la justicia laboral y vencer las barreras de los grupos discriminados. Este enorme reto no sólo es una tarea de las oficinas ombudsman sino que debe involucrar a todas las instituciones que tienen que ver con el tema y con la garantía de los derechos laborales de trabajadoras y trabajadores.

Debilidad en el papel y la misión de las oficinas ombudsman

Fortalecimiento del papel y la misión de las oficinas ombudsman en lo que toca a los grupos en situación de vulnerabilidad o discriminados, entre ellos las mujeres, para que logren acceder a la justicia de forma real y oportuna.

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Privilegiar la desformalización y la descentralización a lo interno de la institución: La oficina del ombudsman costarricense implementó un sistema de atención que se basa en la celeridad y en la eficacia en el abordaje de las solicitudes y sus formas de intervención. La implementación de sistemas más ágiles de recepción, análisis y resolución de los casos sometidos a su conocimiento ha incidido en su pronta respuesta y resolución; también se han facilitado los procedimientos de recolección, evaluación y escogencia de pruebas, y se ha delimitado el resguardo al debido proceso, entre otras acciones40. La creación de direcciones que responden a especificidades y a especialidades, incluyendo los asuntos laborales: En su proceso evolutivo la institución ha conformado una estructura interna que responde a su experiencia, creando así las direcciones de: • Admisibilidad y Atención Inmediata. • Defensoría de la Mujer. • Protección Especial. • Calidad de Vida. • Control de Gestión Administrativa. • Asuntos Económicos. • Niñez y Adolescencia. • Promoción y Divulgación. • Asuntos Jurídicos. • Planificación Institucional. • Asuntos Laborales. Proceso de regionalización: Gracias al proceso de regionalización, la paridad en el acceso resulta hoy una realidad en proceso para la población que se ubica en regiones distintas a la de la Gran Área Metropolitana (GAM).

40 Ibídem, pág. 117.

Debido proceso de la Sala Constitucional: La Sala Constitucional costarricense ha perfilado en su jurisprudencia los alcances del debido proceso, sujeto en forma exclusiva al control de constitucionalidad y no como sustituto de la competencia de la jurisdicción común. El control de legalidad ejercido por la Sala no constituye una doble instancia, sino que ha de entenderse en el contexto de que está dedicada exclusivamente al control de legalidad constitucional41. Ahora bien, no obstante el andamiaje institucional y jurídico que garantiza la accesibilidad a la justicia laboral, se identifica un obstáculo para el acceso pleno en la medida en que la ciudadanía y los operadores jurídicos que la representan pretenden encontrar en la Sala Constitucional la solución a conflictos que son propios de la legislación común. Es así como esta instancia se ve abarrotada de una cantidad excesiva de casos, muchos de los cuales se rechazan por no ser de su competencia, circunstancia que implica atrasos en la obtención de una resolución final o hasta la prescripción o caducidad de la pretensión de quien desea hacer valer un derecho.

El Salvador El sistema jurídico salvadoreño encuentra ataduras conceptuales graves en la materia, en particular el presupuesto de una sociedad homogénea, que ya se mencionado42. Así, los obstáculos se presentan en la implementación de la legislación, en el ámbito práctico, y no en las formulaciones normativas. El principal obstáculo se encuentra en la invisibilización de los sectores con necesidades particulares, en la anulación de las diversidades humanas y de las

41 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la Justicia Laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe Regional... pág. 27. 42 Urquilla, Carlos Rafael (consultor), “Informe Nacional El Salvador”... pág. 19.

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Justiciabilidad: ejemplo de dos casos sobre acceso a la justicia laboral de las mujeres1 Recordemos los casos abordados en la Lección 1: Caso de El Salvador

Caso de Guatemala

En ninguno de estos casos, y a pesar de que las resoluciones son favorables a las personas trabajadoras, no se ven sus derechos restituidos. • El Salvador. Esta mujer ha soportado un proceso judicial de trece años, se ha dedicado a cuidar los bienes embargados a la empresa y ha hecho el sacrificio de pasar seis años durmiendo en la calle por cuidar día y noche sus alrededores, y aún no ha visto materializada la sentencia. • Guatemala. Existe una sentencia clara a favor de la trabajadora, donde se indica que debe ser reinstalada en su puesto de trabajo, sin embargo, “delante de la Jueza el abogado de la parte empleadora le dice a la trabajadora que la reinstalará […], sin embargo en el mismo acto procedió a despedirla, sin pagarle sus sueldos dejados de percibir, ni su indemnización”. Algunos elementos comunes que llaman a la reflexión: • Parte empleadora: práctica de presentación de acciones dilatorias. Dos son sus fines más claros: no pagar o pagar de manera “devaluada”, y provocar cansancio y desgaste en las personas trabajadoras. • La parte afectada, una vez “agotada” por la espera y la frustración, en ocasiones acepta las condiciones violatorias de sus derechos laborales. • Las mujeres se exponen a situaciones de revictimización cuando interponen demandas de derechos laborales en la medida que se encuentran en una condición de mayor vulnerabilidad que las pone en riesgo de ser víctimas de violencia sexual, física, emocional. 1 Ver en las págs. 56-7 de este Módulo el recuadro: “Ejemplo. Dos casos sobre acceso a la justicia laboral de las mujeres”.

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especificidades de enfoques, políticas y acciones que estos requieren43. En El Salvador las reivindicaciones que presentan los grupos discriminados se encuentran en un nivel elemental en el que la conciencia subjetiva del derecho probablemente no se ha integrado de la mejor manera y que, junto con la condición de exclusión, hace que las reclamaciones se orienten a aspectos básicos. En este contexto, el tema del acceso a la justicia laboral no parece ser prioritario, incluso para grupos en condición de vulnerabilidad, para los que no sólo se torna lejano sino complicado. Esta realidad desafía tanto a los proveedores de asistencia legal como a la oficina del ombudsman y a las organizaciones de la sociedad civil44.

Honduras En Honduras no existen muchas de investigaciones relacionadas con el tema de las barreras en el acceso a la justicia que enfrentan grupos discriminados. Las

43 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la Justicia Laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe Regional... pág. 27. 44 Ibídem, pág. 34.

investigaciones existentes se concentran en los grupos de mujeres, personas con discapacidad y migrantes y su relación con el trabajo. En cuanto a las mujeres, destacan los aportes acerca de la necesidad de incluir un enfoque de género en los planes institucionales de trabajo45, así como aquellos estudios que exponen la discriminación que sufren las mujeres en el ámbito laboral. Esto se debe a que el trabajo reproductivo –doméstico no remunerado– no se contabiliza en las cuentas nacionales, y, al mismo tiempo, se invisibiliza la participación de la mujer agrícola en el proceso productivo por subregistro estadístico. Por último, destaca un informe del Proyecto Cumple y Gana46 que señala las inconsistencias del sistema de justicia, que cuenta con adecuada legislación y poca voluntad por parte de quienes la administran para ponerla en práctica. Aquí la barrera es el estereotipo sobre las mujeres que se tiene en el país47.

45 Instituto Nacional de la Mujer, Agencia Sueca de Cooperación Internacional para el Desarrollo, Tegucigalpa, 2009. 46 Jovel, S. et al., “Discriminación de género y derechos laborales de las mujeres”. Proyecto Cumple y Gana, FUNPAPEM, 2008. 47 IIDH, Las instituciones ombudsman y la eliminación de las barreras en el acceso a la Justicia Laboral en los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR). Informe Regional... pág. 33.

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Ejercicio de autoevaluación Complete las oraciones: 1. “Impulso de oficio” es cuando: ________________________________________________________ ________________________________________________________________________________. 2. “Celeridad” es cuando : _____________________________________________________________ ________________________________________________________________________________. 3. “Informalidad” es cuando : ___________________________________________________________ ________________________________________________________________________________. 4. “Gratuidad ” es cuando : _____________________________________________________________ ________________________________________________________________________________. De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 5. Una de las características de los conflictos de trabajo es que: ( ) Implican controversias, fricciones o diferencias que surgen de la prestación subordinada y personal de servicios. ( ) Las desigualdades no son tratadas por la Ley y el Tribunal de manera desigual. ( ) Son eminentemente sociales y dinámicos a diferencia de los civiles, que son generalmente patrimoniales por los intereses en juego. ( ) Una causa de conflicto laboral se genera por un desequilibrio de partes o por la violación de un derecho, surgidos en una realidad histórica. Marque las respuestas correctas: 6. Los conflictos de trabajo se pueden clasificar según: ( ) los sujetos. ( ) el reconocimiento de antigüedad. ( ) la atención a los intereses en pugna. ( ) la existencia de reinstalación e indemnización. Mencione cuatro aspectos comunes a las oficinas ombudsman de Guatemala, Costa Rica, El Salvador y Honduras: ________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________. 87

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Respuestas a los ejercicios autoformativos Unidad 1. Lección 1 Complete las oraciones: 1. La perspectiva de género y su incorporación en el derecho: a. Es inclusiva porque incorpora otras condiciones que se presentan cuando se dan actos de discriminación de género, como son la clase, la etnia, la opción sexual, la edad, etc. b. Reconoce la discriminación al abordar aspectos que tienen que ver con la condición social, cultural, política y económica de las mujeres y los hombres de manera diferenciada. c. Visibiliza las experiencias, perspectivas, intereses, necesidades y oportunidades de las mujeres y los hombres. d. Aporta a la propuesta de acciones estratégicas para enfrentar la discriminación de manera crítica y mejorar el acceso de las mujeres y hombres a las políticas, programas, proyectos y acciones institucionales en condiciones de igualdad de oportunidades. 2. Una relación laboral se da cuando concurren, sin excepción: voluntad, retribución, ajenidad y dependencia. Seleccione la/s respuesta/s correcta/s: 3. Las normas civiles y mercantiles establecían –a principios del siglo XX– que para realizar actividades lucrativas las mujeres casadas necesitaban el consentimiento expreso del marido (para trabajar o comerciar). En esta afirmación: (x) Ninguna de las anteriores. 4. Como característica del derecho laboral se tiene: (x) Que existe una parte fuerte (quien emplea) y una débil (la persona empleada). (x) Que sus normas tienden a restringir la libertad de empresa con el fin de perseguir una estructuración social tutelada. De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 5. (V) La violación de los derechos laborales de las mujeres no siempre se deriva del texto de la ley, sino de la interpretación, los contenidos y las valoraciones que les atribuyen las personas que aplican el derecho. 91

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6. (V) La mayor parte de la normativa laboral referida a las mujeres alude a mecanismos que les permiten articular su capacidad reproductiva y el cuidado de su familia con el empleo. 7. (F) La igualdad de género tiene que ver con las relaciones que se establecen exclusivamente entre las mujeres. 8. (V) La igualdad formal de género es una relación de equivalencia. Un parámetro que permite tratar a sujetos diferentes como iguales, al tener el mismo valor jurídico. 9. (V) La equidad de género es el proceso que consiste en atribuirle a cada persona aquello a lo que tiene derecho. 10. (V) La discriminación indirecta se presenta cuando se aplican requisitos “neutrales” de manera previa, sin diferenciación de aspectos de género, pero que afectan el ejercicio de los derechos laborales.

Unidad 1. Lección 2 Complete las oraciones: 1. El principio protector del derecho laboral busca proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra. 2. El principio de irrenunciabilidad de derechos impide que la persona trabajadora se prive voluntariamente de cualquier garantía laboral. 3. El principio de continuidad parte de la presunción que la relación laboral no tiene una fecha de finalización prevista y restringe el uso de los contratos con fecha de conclusión determinada por diferentes circunstancias. 4. En el principio de primacía de la realidad se consideran de mayor importancia los hechos respecto de los documentos que se tengan. 5. El principio de buena fe se fundamenta en la presunción que las relaciones y conductas entre personas trabajadoras y empleadoras se efectúan de buena fe. 6. El principio de razonabilidad expresa que no se debe incurrir en conductas abusivas o que lesionen el derecho de la otra persona. 7. El principio de igualdad y no-discriminación reconoce que la igualdad jurídica-formal puede coexistir con situaciones de desigualdad real en la sociedad. De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 8. (V) Los principios del derecho laboral tienen, por lo general, las funciones fundamentales de ser: informadores o inspiradores, normativos, o supletorios e interpretadores. 92

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9. (F) Para el caso de El Salvador, Costa Rica y Guatemala, los instrumentos internacionales, una vez ratificados, no se constituyen ley de la República. 10. (V) Los instrumentos internacionales de derechos humanos de las mujeres toman como punto de partida la desigualdad histórica de las mujeres, reconociendo y protegiendo específicamente sus derechos. 11. (V) El Sistema de Protección de los Derechos Humanos se “divide” en Sistema Universal y sistemas regionales. Pareo. Relacione el número de norma con el tema que aborda: 1. Convenio 3 y 103 (revisado)

c. Sobre protección a la maternidad.

2. Convenio 156

b. Sobre personas trabajadoras con responsabilidades familiares.

3. Convenio 111

d. Sobre la discriminación en materia de ocupación y empleo.

4. Convenio 100

a. Sobre la igualdad de remuneración.

Unidad 1. Lección 3 1. Identifique al menos tres principios de derecho laboral relacionados con el caso. • El principio protector. • El principio de irrenunciabilidad. • El principio de continuidad. • El principio de razonabilidad. • El principio de igualdad y no-discriminación. 2. ¿Qué tipo de discriminación puede identificar? Discriminación directa. 3. Desde su punto de vista, que este sea un tema abordado por una oficina ombudsman, ¿en qué aporta a la accesibilidad de la justicia? ¿Por qué? • Evidencia una situación particular de género que debe ser abordada desde el concepto igualdad de jure. • La situación abordada favorece la accesibilidad a la justicia de las mujeres, ya que evidencia una situación de género a la que por diversas razones –económicas, culturales– pueden ser sujetas las mujeres. 4. Mencione al menos otras dos formas de discriminación de que pueden ser sujetas las mujeres en el ámbito laboral. 93

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• Por lactancia. • Por estar en edad reproductiva. • Por tener hijos, hijas o personas adultas mayores que requieren de sus cuidados de manera extraordinaria.

Unidad 2. Lección 1 Complete las oraciones: 1. Cuando se da una situación de discriminación, tiene que existir la concurrencia de tres elementos: tratamiento diferenciado (que se refiere a la distinción, exclusión, restricción o preferencia), factor de discriminación (entre ellos, género, origen nacional o étnico, edad) y el menoscabo de los derechos humanos. 2. Los obstáculos para el acceso a la justicia laboral pueden categorizarse en: estructurales, legales-ju diciales y las capacidades de las personas que trabajan en los ámbitos institucionales. Pareo. Relacione la respuesta correcta: a. Obstáculo estructural

(b) Las mujeres deben atender la casa.

b. Obstáculo sociocultural

(d) No se aborda la atención desde el género.

c. Obstáculo legal-judicial

d. Obstáculo de capacidades

(e) No se realizan inspecciones laborales in situ.

e. Obstáculo legal-judicial

(a) Supremacía y sobrevaloración de lo masculino.

De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 3. (V) La violencia contra las mujeres y la discriminación es provocada por patrones culturales patriarcales, llamados también “machismo”. 4. (F) El Estado democrático no debe garantizar la justicia social y la igualdad étnico-racial y de género en todos los ámbitos del quehacer social. 5. (V) El enfoque amplio del acceso a la justicia desemboca de manera natural en el análisis de los obstáculos para llegar al órgano jurisdiccional formulando alguna pretensión, pero también, y sobre todo, en el de las dificultades para obtener una pronta y justa resolución de la disputa en que una persona se vea envuelta.

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6. (V) El hecho de que las mujeres hayan accedido al espacio público las sitúa en desventaja ante la lectura tradicional de sus obligaciones. 7. (F) Para mejorar el cumplimiento de los derechos laborales no es necesario fortalecer las capacidades institucionales, ya que hoy en día la tramitación se realiza de manera eficiente y eficaz, en particular las tareas relacionadas con la información sobre el contenido de la legislación laboral. 8. (V) Los discursos de negación, legitimación, justificación o naturalización de la violencia de género siguen vigentes en nuestra sociedad, tanto en las personas implicadas en los procesos como en los mitos y estereotipos mediante los que se transmiten. 9. (V) Es necesario fortalecer los tribunales de trabajo y mejorar su capacidad para dictar una justicia pronta y cumplida, considerando aspectos de género. Complete la oración: 10. Es deber del Estado brindar un servicio público que cumpla con los principios rectores de continuidad, adaptabilidad del servicio, igualdad, celeridad y gratuidad. Relacione los siguientes conceptos en cuanto a los componentes del derecho de acceso a la justicia en el ámbito laboral: a. Accesibilidad material

b. Condiciones proporcionadas

(a) La eliminación de las barreras u obstáculos.

c. Accesibilidad informativa

(d) Que los costos no sean elevados ni desproporcionados.

d. Accesibilidad económica

(b) Las personas usuarias del sistema tienen conciencia de su calidad de titulares del derecho y de las garantías que están operando en el resguardo de los mismos.

e. Cobertura

(e) Posibilidad de acudir a la justicia en cualquier zona.

De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 11. (V) Algunas veces las respuestas institucionales están influenciadas por concepciones tradicionales de género y de familia, que no necesariamente coinciden con las expectativas de las mujeres ni garantizan la terminación de la situación de violencia o discriminación que viven y el real acceso a la justicia. 12. (V) Se considera discriminación en el acceso a la justicia laboral todo tratamiento diferenciado que incida negativamente en este acceso, por cualquier motivo que se emplee (o argumente). 13. (F) En el derecho laboral no es necesario contar con acompañamiento profesional o la existencia de servicios, la obligatoriedad de agotamiento de vías administrativas, la regla de doble conformidad para 95

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impedir o habilitar recursos y la corta duración de los trámites, todo ello considerando la afectación de la persona denunciante. 14. (V) La mayor cantidad de demandas en los países de la región se encuentran en las zonas centrales debido a la concentración de emprendimientos productivos. 15. (V) La condición de trabajadora migrante contribuye a la vulnerabilidad de las personas en casos de violación de los derechos laborales. 16. (F) Las características productivas (grandes extensiones de monocultivo) no obligan a tener una gran cantidad de personas trabajadoras en condición de temporalidad, ya que sólo las personas de la zona atienden las necesidades de mano de obra. 17. (V) El contar con instancias en el territorio que consideren las diferentes características de la población usuaria del servicio facilita el acceso de las personas ante cualquier controversia vivida. 18. (V) La violación de derechos de las mujeres ha sido utilizada como una forma de control, para inhibir su autonomía y para garantizar la continuidad de un orden tradicional de valores impuestos por razón del género.

Unidad 2. Lección 2 Complete las oraciones: 1. “Impulso de oficio” es cuando los tribunales de trabajo tienen la obligación de actuar aun si la parte afectada evita o no desea iniciar la respectiva acción. 2. “Celeridad” es cuando los términos de las resoluciones judiciales de los tribunales de trabajo deben ser cortos. 3. “Informalidad” es cuando las actuaciones de las partes no requieren formalidades especiales. Esto, unido a la celeridad, hace el proceso más accesible y expedito. 4. “Gratuidad ” es cuando se está exonerado de pagar todos los gastos de participar ante las instancias judiciales de trabajo o las autoridades administrativas. De las siguientes afirmaciones, ponga una “V” para Verdadero o una “F” para Falso en el campo para marcar: 5. Una de las características de los conflictos de trabajo es que: (V) Implican controversias, fricciones o diferencias que surgen de la prestación subordinada y personal de servicios. (F) Las desigualdades no son tratadas por la Ley y el Tribunal de manera desigual. (V) Son eminentemente sociales y dinámicos a diferencia de los civiles, que son generalmente patrimoniales por los intereses en juego. 96

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(V) Una causa de conflicto laboral se genera por un desequilibrio de partes o por la violación de un derecho, surgidos en una realidad histórica. Marque las respuestas correctas: 6. Los conflictos de trabajo se pueden clasificar según: (x) los sujetos. (x) la atención a los intereses en pugna. Mencione cuatro aspectos comunes a las oficinas ombudsman de Guatemala, Costa Rica, El Salvador y Honduras: • Son instancias que garantizan directamente los derechos humanos. • Existencia de unidades especializadas en materia laboral. • No reciben instrucción de ninguna autoridad. • Legitimidad en el control y la aplicación de la justicia.