Meritocracia nas escolas by Árion Aleixo

Meritocracia nas escolas: quebrando paradigmas no ensino pĂşblico

Meritocracia nas escolas: quebrando paradigmas no ensino público.

Estudo de caso sobre processo seletivo inédito na Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro1

Por: Dan Berbecel2, Universidade de Harvard 5 de agosto de 2011

1 - Este estudo foi escrito a partir de fatos e relatos colhidos pelo autor em entrevistas com pessoas envolvidas neste projeto e de documentos disponibilizados publicamente pelo Governo do Estado do Rio de Janeiro e será distribuído para gestores públicos, acadêmicos e outros leitores interessados, unicamente para estimular a discussão e o surgimento de iniciativas que contribuam no desenvolvimento de novas políticas públicas. 2 - Este estudo foi viabilizado pela Fundação BRAVA e escrito por Dan Berbecel, aluno do Harvard College, por meio do Public Policy Immersion Program (PPIP), realizado pelo David Rockefeller Center for Latin American Studies – DRCLAS.

contexto Educação: Rio de Janeiro na berlinda. A divulgação de um relatório internacional sobre a situação da educação em países de todo o mundo deu o alerta: o desempenho do sistema educacional brasileiro é preocupante. O relatório PISA3 2009 (Programa Internacional de Avaliação de Alunos) comprovou aquilo que os brasileiros já perceberam: apesar dos esforços, a qualidade do ensino no país não atinge bons resultados. Em comparação com os resultados da mesma pesquisa, realizada em 2006, o Brasil conseguiu subir algumas posições, mas seguimos entre os piores colocados no ranking de ensino básico internacional. Entre os 65 países pesquisados, o Brasil ocupa a 53ª colocação. Nossos alunos ficam atrás de estudantes de países como: China, Estados Unidos, Rússia, México e Colômbia, apenas para citar alguns. Posição País 1º China (Xangai) 17º Estados Unidos 43º Rússia 48º México 52º Colômbia 53º Brasil 58º Argentina 65º Quirguistão

Leitura 556 500 459 425 413 412 398 314

Matemática 600 487 468 419 381 386 388 331

Ciência 575 502 478 416 402 405 401 330

Fonte: OCDE

3 - O PISA – Programa Internacional de Avaliação de Alunos – é uma avaliação aplicada a alunos de 15 anos, para avaliar seus conhecimentos de leitura, matemática e ciências. O PISA é elaborado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), teve início em 2000 e é aplicado a cada três anos.

No Brasil, o indicador da qualidade do ensino é o IDEB4 (Índice de Desenvolvimento da Educação Básica), e a divulgação em 2010 dos resultados do IDEB 2009 mostrou que alguns estados devem se preocupar ainda mais com o que acontece dentro das escolas. É o caso do Rio de Janeiro, que apesar de ser o terceiro estado mais rico do país (Fonte: IBGE/2009), seu Ensino Médio ficou em penúltimo lugar no ranking do IDEB, à frente apenas do Piauí. A dificuldade de colocar a educação fluminense nos trilhos pode ser explicada por alguns números do estado: a Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro é composta por mais de 92 mil servidores públicos ativos. Só na rede de ensino, o estado abrange 1,4 mil escolas, 78,7 mil professores e 1,1 milhão de alunos. 4 - O IDEB – Índice de Desenvolvimento da Educação Básica – foi criado em 2007 pelo Inep/ MEC para medir a qualidade de cada escola e de cada rede de ensino a cada dois anos. O indicador é calculado com base no desempenho do estudante em avaliações do Inep e em taxas de aprovação.

A proposta Quebrando paradigmas: processos seletivos para cargos-chave. Ao final de 2010, o governo estadual do Rio de Janeiro definiu como uma de suas prioridades a melhoria na educação e nomeou Wilson Risolia para assumir a Secretaria de Educação (SEEDUC-RJ).Sua principal proposta como Secretário foi implementar um novo programa, co m o o bj e t ivo de m e lh orar drasticamente a qualidade de ensino no estado e reposicionar o Rio de Janeiro como uma referência no sistema educacional brasileiro. Ficou nítido que, para reverter esse quadro, mais do que mudanças pontuais, seriam necessárias transformações estruturais. Um dos fatores essenciais para tirar o Rio de Janeiro da posição de penúltimo no ranking da educação era formar uma rede de profissionais qualificados, comprometidos e motivados no quadro da Secretaria e das escolas.

No entanto, até 2010, a ocupação dos cargos de liderança na educação do Rio era feita através de indicação política e ,não, baseada no mérito e capacitação dos funcionários. Essa prática gerava duas consequências negativas: o modelo não dava oportunidade aos servidores de carreira, ao contrário, privilegiava os mais bem relacionados e influentes; e as pessoas selecionadas desta forma não eram necessariamente as mais bem qualificadas ou engajadas para exercerem essas funções. Sendo assim, uma das primeiras medidas foi acabar com as indicações políticas na área da educação, tornando obrigatórios os processos seletivos para todos os cargos de liderança da área pedagógica, entre eles: coordenadores pedagógicos, diretores de escola, adjuntos e de regionais, superintendentes e até subsecretários. Com esta medida, esperava-se incentivar os funcionários de carreira (que passariam a se dedicar mais, visando ao crescimento na hierarquia do sistema de ensino), estimular a qualificação profissional e garantir que os funcionários empregados seriam, de fato, os mais qualificados para a posição. Pela primeira vez, os cargos de liderança seriam preenchidos por processo seletivo em vez de indicação política. Esta iniciativa inédita na SEEDUC-RJ significava uma mudança total na cultura do governo, uma quebra de paradigma e o inevitável descontentamento e resistência de alguns setores. Por todas essas razões, era essencial que o projeto fosse transparente, bem estruturado e efetivo.

Passo a passo da transição Planejamento Por se tratar de uma medida radical, a transição no sistema educacional fluminense não podia deixar arestas. Por este motivo, a Subsecretaria de Gestão de Pessoas da SEEDUC-RJ ficou responsável pela estruturação das avaliações,buscando garantir a organização do processo.Além disso, empresas especializadas foram acionadas para que minimizassem as dúvidas sobre a idoneidade dos eventos e para transmitir sua expertise para a Subsecretaria. O Secretário de Educação se envolveu ativamente neste processo, e deu à Subsecretaria diretrizes claras sobre os perfis que buscava em cada profissional e sobre o modelo de processo seletivo a ser implementado. A seleção avaliou os candidatos em três aspectos: formação acadêmica, experiência profissional e alinhamento estratégico destes com a visão da Secretaria. Buscando garantir acesso igualitário de todos os profissionais interessados, foram publicados os decretos 42.793/11, 42.838/11 e a resolução 46.70/11, que estabeleceram a base legal e os editais das vagas. Os textos estabeleceram: atribuições dos cargos, requisitos, etapas e cronograma da seleção, bem como os critérios de avaliação. Neste 1º processo seletivo, os candidatos concorreram aos seguintes cargos: • Diretor Geral de Unidade Escolar (55 vagas): Articular toda a equipe e comunidade escolar para o planejamento, divulgação, execução e avaliação das atividades pedagógicas e administrativas no âmbito de sua competência em consonância com o Projeto Pedagógico da

Escola, definindo as linhas de atuação de acordo com os objetivos e metas estabelecidos, viabilizando a melhoria da qualidade do ensino. • Diretor de Regional Pedagógica (14 vagas): Coordenar as ações de avaliação, acompanhamento e formação junto às escolas em sua gestão pedagógica, visando à melhoria da qualidade do processo Ensino-aprendizagem da Rede Estadual. • Diretor de Regional Administrativa (14 vagas): Garantir a infraestrutura necessária ao bom desempenho da unidade de ensino, planejando, avaliando e integrando as atividades técnicoadministrativas, visando assegurar a melhoria constante da qualidade dos serviços prestados pela sua área de competência.

Processo seletivo O processo foi dividido em quatro etapas: análise de currículo, prova objetiva de conhecimentos específicos, avaliação de perfil e programa de formação. A concorrência em cada etapa do processo. Cargos Diretor Geral de Unidade Escolar Diretor Regional de Área Pedagógica Diretor Regional de Área Administrativa Total

Etapa 1 899

Etapa 2 300

Etapa 3 157

Etapa 4 51*

256

150

188

150

1.343

600

307

* Esperava-se que 110 candidatos a diretor escolar fossem aprovados para participar da 4ª etapa, porém apenas 51 demonstraram as competências necessárias na fase de avaliação de perfil.

Análise de currículo – Etapa 1 Na primeira etapa do processo, os candidatos foram avaliados conforme sua experiência profissional e títulos acadêmicos. Uma tabela de pontuação, baseada nos títulos, cargos ocupados e tempo de experiência, foi formulada e aplicada ao currículo de cada candidato. No total, 1343 candidatos seseinscreveram etapa da No total, 1.343 candidatos inscreverampara para primeira etapa seleção e 600 seguiram paraseguiram a segunda etapa. da seleção e 600 para a segunda etapa.

Prova de conhecimentos específicos – Etapa 2 A prova objetiva de conhecimentos específicos foi administrada pela empresa estatal CEPERJ (Centro Estadual de Estatísticas, Pesquisas e Formação de Servidores Públicos do Rio de Janeiro). O teste continha 50 questões de múltipla escolha divididas em três disciplinas: 20 questões de conhecimento de gestão, 10 questões de conhecimento em informática, e 20 questões de conhecimentos específicos conforme o cargo (conhecimento pedagógico e/ou noções de administração pública). O candidato que não pontuasse em qualquer uma das disciplinas estaria automaticamente eliminado, os demais seriam classificados por ordem de nota da prova. Seriam aprovados para a próxima etapa os candidatos com as maiores notas, conforme o número de vagas disponíveis.

Das 600 pessoas que participaram da segunda etapa, 330 foram classificadas para a terceira etapa.

Avaliação de perfil – Etapa 3 O objetivo da terceira etapa do processo era avaliar, através de interação direta com os candidatos, além de suas qualificações e conhecimentos técnicos, a sua postura, motivação e alinhamento com a visão da Secretaria. Para realizar uma avaliação imparcial, uma consultoria especializada em Recursos Humanos foi responsável pela condução desta etapa. A SEEDUC-RJ definiu três metodologias que poderiam ser escolhidas para avaliar o perfil dos candidatos: dinâmica de grupo, avaliação psicológica e entrevista. No mínimo duas deveriam ser aplicadas em cada processo. Dado o prazo estabelecido e o grande número de candidatos, optou-se por utilizar a entrevista coletiva e a dinâmica de grupo. Os candidatos foram avaliados nas seguintes competências: flexibilidade, criatividade, liderança, energia, empreendedorismo, trabalho em equipe, motivação, comunicação, capacidade de análise e visão global. Para minimizar a subjetividade na avaliação, foi formado um comitê avaliador liderado pela consultoria de RH e composto por consultores e funcionários da Subsecretaria de Gestão de Pessoas da SEEDUC-RJ. Cada candidato era avaliado por mais de um membro do comitê e a pontuação final do mesmo deveria passar por consenso geral dos avaliadores. Todos os integrantes do comitê receberam treinamento sobre a metodologia aplicada e os critérios de avaliação e de pontuação destas competências. O treinamento também capacitou os funcionários da Subsecretaria de Gestão de Pessoas da SEEDUC-RJ a liderarem os processos seletivos futuros. Das 330 pessoas que participaram da terceira etapa, somente 91 chegaram à quarta etapa.

Programa de formação – Etapa 4 A última etapa do processo seletivo foi um curso de formação de 40 horas sobre metodologias de gestão, seguido de uma prova sobre o conteúdo dado no curso. A quarta etapa não tinha caráter eliminatório, no entanto, em caso de não comparecimento no curso, o candidato seria desclassificado. O objetivo desta última etapa foi qualificar os candidatos e aprofundar seus conhecimentos em gestão. A prova aplicada após o curso ranqueou os candidatos. De acordo com o número de vagas disponíveis para cada cargo, os primeiros colocados foram nomeados diretores e os demais foram colocados em um cadastro de reserva. Os candidatos do cadastro de reserva são chamados a assumir o cargo, na ordem de sua colocação no ranking, de acordo com a abertura de novas vagas. Para os próximos processos, a SEEDUC-RJ irá classificar mais pessoas para formar este cadastro de reserva; desta forma será possível agilizar a substituição de diretores escolares e regionais e evitar custos de realização de novos processos seletivos sempre que houver necessidade de pessoal. Os aprovados para o cadastro de reserva permanecem nele por um ano e são excluídos do mesmo caso se recusem a ocupar vagas por três vezes.

Lições aprendidas É comum, em experiências inovadoras e inéditas, o surgimento de problemas pontuais, não previstos, ao longo do percurso. Neste caso, não foi diferente. O pouco preparo de alguns candidatos, a resistência à mudança e a falta de clareza em alguns pontos do processo seletivo foram os principais obstáculos encontrados. Para sanar esses problemas, a SEEDUC-RJ se manteve firme nas regras estipuladas e não abriu exceções, demonstrando seriedade com os candidatos que cumpriram todas as regras.

Dificuldades encontradas: A primeira dificuldade foi em relação ao preparo dos candidatos. Enquanto muitos apresentavam um desenvolvimento de competências acima do esperado, ótima formação e postura, outros não estavam tão bem preparados para ocupar cargos de liderança. Entende-se que muitos nunca haviam passado por um processo seletivo como este, e que, talvez por isso, tenham demonstrado mais dificuldades. Para tentar sanar esta discrepância, a SEEDUC-RJ planeja instituir um programa de desenvolvimento das competências necessárias ao desempenho profissional e crescimento integral do servidor. Este programa foi conceituado no capítulo 4 da resolução 42.793/11, e vai permitir que os profissionais que queiram se desenvolver possam fazê-lo com apoio da Secretaria. Como já era esperado, visto a quebra de paradigmas deste projeto, houve casos de resistência às mudanças e até de descrença em relação à legitimidade do processo seletivo. Alguns participantes

acreditavam haver formas de manipular os resultados. No entanto, a SEEDUC-RJ conseguiu demonstrar a seriedade do processo com a utilização de expertise externa, trazendo imparcialidade nas avaliações. A segunda etapa do processo, por exemplo, foi conduzida pelo CEPERJ, que tem ampla experiência em ações de capacitação, qualificação, recrutamento e seleção de pessoas no Rio de Janeiro. Já a etapa de avaliação de perfil contou com os consultores especializados em recursos humanos, de empresa com vasta experiência em avaliação profissional (mais de 78.000 profissionais avaliados pela consultoria na sua história). Para a maioria dos candidatos, as regras foram bem entendidas, porém uma parcela − principalmente os eliminados em alguma etapa do processo − buscou encontrar lacunas nas regras do edital para tentar voltar ao processo ou tentar tirar a credibilidade do mesmo. Como os processos de seleção dos três cargos não foram conduzidos separadamente, os candidatos puderam se candidatar a mais de um cargo. Isso trouxe algumas dificuldades de organização à Secretaria. Com esta experiência, a SEEDUC-RJ já fez revisões no planejamento de outros processos, colocando mais detalhes nos editais e impeditivos à candidatura de um servidor a mais de uma vaga em um mesmo processo seletivo.

Mudanças no processo: Outras melhorias já foram feitas nos processos seletivos realizados posteriormente. Na etapa de análise de currículo, por exemplo, são consideradas somente as experiências profissionais dos últimos dez anos, para assegurar que tanto os candidatos com menos tempo de serviço

público quanto os mais experientes possam competir em chances iguais e para garantir que os diretores escolhidos sejam atualizados. Além disso, na etapa da prova objetiva, passou-se a exigir que os candidatos acertem um número mínimo de questões em cada uma das três disciplinas e, pelo menos, 50% do total da prova para serem classificados para a próxima etapa. Um dos fatores críticos para a concretização deste processo foi o envolvimento direto do Secretário de Educação, Wilson Risolia, durante todas as etapas do projeto. Ele liderou a implementação do programa, deu o tom do processo seletivo e manteve contato próximo e periódico com os diretores após o fim da seleção. Esse envolvimento e a comunicação direta têm dado respaldo às ações dos diretores, que afirmam ter muita autonomia nas suas decisões, e que agora se sentem mais amparados trabalhando em conjunto com a Secretaria. O resultado esperado é um maior alinhamento entre as escolas e as diretrizes da Secretaria de Educação. Foto: Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro/SEEDUC-RJ

Próximos passos Num primeiro momento, a estratégia da Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro não foi trocar todos os diretores de escolas do estado de uma só vez, primeiramente porque não havia capacidade e recursos para selecionar mais de 1.450 diretores de escola de uma só vez, e, na visão da Secretaria, não haveria tantos candidatos qualificados. Além disso, nem todos os diretores apresentavam um desempenho ruim que justificasse a sua substituição. A SEEDUCRJ priorizou o processo seletivo para as escolas que já estavam sem diretores escolares ou que apresentavam uma necessidade clara de substituição de seu quadro. O plano, a partir de agora, é gradualmente substituir os funcionários em cargos estratégicos que estiverem com desempenho abaixo do esperado nas avaliações internas ou se aposentando, por novos servidores aprovados em processo seletivo5. Desta forma, espera-se que a substituição de funcionários possa ser feita de modo mais justo e otimizado, de acordo com a Secretaria. Para assegurar a continuidade e melhoria deste plano, mais medidas devem ser tomadas. Outras iniciativas que ainda serão implementadas para continuar este ciclo de mudanças são: meritocracia e remuneração variável, avaliação de competências e renovação de lideranças nas escolas.

Meritocracia e remuneração variável Ao implementar o processo seletivo, a SEEDUC-RJ quis mostrar aos servidores que, a partir daquele momento, eles seriam valorizados com base nos seus próprios méritos. Para mensurar esses esforços, 5 - Após o processo seletivo descrito neste estudo, no mesmo ano foram realizados outros processos seletivos para Coordenadores de Ensino e Diretores Gerais de unidades escolares, entre outros.

a Secretaria está apoiando uma cultura de gestão para resultados. As escolas passarão a ter metas ligadas ao desempenho e fluxo escolar de seus alunos, e os profissionais que atingirem essas metas serão recompensados financeiramente. Em 2011, a SEEDUC-RJ publicou o decreto 42793/11 e a resolução 4669/11, regulamentando seu programa de remuneração variável, onde os servidores das escolas que apresentarem um desempenho de, pelo menos, 95% em relação a suas metas (fixadas por escola e por modalidade de ensino) poderão receber um b ôn u s d e u m a t r ês s a l á r i o s, conforme o cargo ocupado e o desempenho obtido. Este programa visa incentivar os profissionais de educação mais qualificados e comprometidos com a melhoria da educação no Rio de Janeiro.

Avaliação de competências Para ajudar no compromisso da Secretaria com a qualidade da educação no estado, foi previsto no decreto 42.793/11 a instituição de um sistema de avaliação de competências. O plano é que todos os diretores sejam avaliados anualmente, mesmo aqueles que não passarem pelo processo seletivo, e que, com duas avaliações insatisfatórias, os diretores possam ser exonerados deste cargo, buscando garantir que a escola possa ter os melhores

profissionais à sua disposição. A SEEDUC-RJ acredita que os resultados dessas avaliações possibilitarão ao estado motivar os bons profissionais e afastar os que estão em desacordo com suas propostas.

Incentivo à inovação A SEEDUC-RJ limitou em decreto o tempo de permanência dos diretores e diretores-adjuntos numa mesma escola em até seis anos. Com isso, a Secretaria espera que um maior número de escolas possa se beneficiar do talento em gestão dos diretores, impedindo que estes fiquem no mesmo cargo por muitos anos seguidos. Dessa forma, a Secretaria pretende ajudar as escolas a se renovarem e incentivar uma cultura de inovação. Além dos resultados alcançados, a SEEDUC-RJ acredita que as reformas têm criado uma comunicação mais efetiva e fluida e, em conjunto com a maior autonomia e rotatividade, espera que haja um maior alinhamento das decisões tomadas nas escolas, e que as boas práticas de uma escola sejam conhecidas por outras.

Resultados Após quatro etapas de um processo seletivo inédito na SEEDUC-RJ, 75 diretores foram empossados no Palácio Guanabara pelo Governador Sérgio Cabral e pelo Secretário de Educação Wilson Risolia. O Governador pediu aos empossados que levassem espírito de trabalho às diretorias. “Hoje vejo grande motivação na educação e, pela qualidade do nosso magistério, sei que vamos avançar. Recebi recentemente o e-mail de uma professora que participou do processo seletivo, mas foi eliminada na penúltima fase. Mesmo assim, ela se dizia feliz e nos elogiava por estarmos no caminho certo” – detalhou o Governador. Aprovados

Cargos

Pessoas Contratadas

Pessoas no cadastro de reserva

Diretor Geral de Unidade Escolar

47*

Diretor Regional de Área Pedagógica

Diretor Regional de Área Administrativa

Total

* Embora houvesse 55 vagas para diretor escolar, apenas 47 delas foram preenchidas, pois alguns candidatos foram eliminados por não comparecimento no curso de formação.

Aprovada em primeiro lugar para Diretora Regional Pedagógica, Ana Paula Quadro de Azevedo, servidora há 17 anos no estado, foi escolhida para representar os empossados e afirmou em seu discurso que estava vivendo um momento histórico: “Estamos deixando para trás uma era

Foto: Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro/SEEDUC-RJ

de indicações para inaugurarmos um novo tempo, onde as posições hierárquicas são conquistadas através de uma seleção. Estou aqui representando um grupo que passou por várias etapas de um processo rigoroso. Chegar aqui não foi fácil. Nós não somos os mesmos que iniciamos este processo, houve um crescimento considerável.” – Fonte: SEEDUC-RJ.

Para realizar essas mudanças foi primordial abrir mão de indicações políticas nestes cargos, mas também foi necessária uma grande mudança de cultura no setor público, um dos grandes desafios dos líderes públicos atuais. Para executar ações como esta é necessário empenho e vontade política, mas com isso, podem-se gerar notáveis transformações. Ana Paula Quadro de Azevedo

Com esta nova metodologia de seleção, a Secretaria buscou dar aos servidores um plano de carreira na educação. Antes, o professor não tinha a possibilidade de almejar um cargo como de subsecretário com base apenas em seus méritos, e hoje isto está se tornando uma realidade no Estado do Rio de Janeiro, ajudando a reduzir as resistências e a construir uma nova cultura. Os depoimentos de alguns candidatos, recolhidos pela SEEDUC-RJ, podem representar o início dessa transformação: “A educação no Estado do Rio precisa de uma reformulação e esse é um momento muito bom, que deixa claro que as indicações políticas não funcionam. Temos muito a crescer.” “Já tive experiência como diretor-adjunto do estado, mas esse processo é transparente e inovador.”

“Esse processo é ótimo e estou muito motivada. É um estímulo que faz o profissional crescer.” A realização deste projeto no Rio de Janeiro evidenciou como soluções simples, porém ousadas, podem ajudar a sanar os problemas de gestão do funcionalismo público nacional. No setor privado, é comum e recorrente a prática da meritocracia na escolha dos profissionais mais qualificados para cada cargo. No entanto, o setor público ainda permanece reticente em aplicar esta medida para definir suas equipes. Enfrentar a resistência política e realizar mudanças culturais e estruturais há muito arraigadas nas esferas públicas não é uma tarefa simples, no entanto, é possível e necessário. Promover esta quebra de paradigma foi uma medida audaciosa da Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro, que pode demonstrar o quão positivas essas mudanças podem ser no longo prazo. No decorrer de 2011 mais de 1.000 servidores foram selecionados por processo seletivo para ocupar os cargos estratégicos da área pedagógica no Rio de Janeiro. A continuidade do processo e o envolvimento cada vez maior dos servidores impulsionam ainda mais essa transformação. A importância desta iniciativa pode ser entendida através da fala do Secretário de Educação no dia da posse dos diretores: “Hoje é um dia singular, uma data de grande simbolismo para a Educação do estado. Esta é a primeira turma classificada por processo seletivo para o cargo de direção. Daqui para frente, todas as funções do setor pedagógico da SEEDUC-RJ serão escolhidas por processo seletivo. Estamos valorizando

Foto: Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro/SEEDUC-RJ

Secretário de Educação Wilson Risolia

a carreira do magistério. Todo professor da rede pode se candidatar a um cargo pedagógico e ascender profissionalmente. Estamos quebrando paradigmas.” – Fonte: SEEDUC-RJ. Este caso exemplifica que, com gestão e empenho político, é possível iniciar uma mudança de estrutura a fim de elevar o padrão educacional do país, começando pela valorização dos profissionais da área, desde as esferas locais até instâncias mais elevadas de uma Secretaria. Este é um relato de apenas uma das diversas iniciativas do plano estratégico da SEEDUC-RJ que estão sendo implementadas para melhorar a educação no estado. As dificuldades, aprendizados e resultados decorrentes desta grande experiência podem servir de insumo para projetos futuros que visem políticas públicas mais eficientes, eficazes e efetivas. Posse dos novos diretores pedagógicos e administrativos

Foto: Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro/SEEDUC-RJ

Fundação BRAVA Constituída em 2000, com o objetivo de contribuir para uma urgente e necessária transformação social, a BRAVA acredita que políticas públicas eficientes têm o poder de transformar a sociedade. Por esse motivo, apoia iniciativas que levam métodos modernos de gestão à esfera pública do Brasil, buscando dar a governos e prefeituras a oportunidade de rever e modernizar a máquina administrativa. A Fundação BRAVA acredita na introdução de ferramentas modernas de gestão no setor público como fator fundamental na obtenção de melhores resultados sociais e na geração de exemplos no nosso país. Esperamos que este caso possa inspirar o surgimento de mais iniciativas com alto potencial de impacto para a sociedade brasileira.

Referências Bibliográficas Assessoria de Comunicação da SEEDUC-RJ. Governador dá posse a diretores escolares que fizeram processo seletivo. 28 de março de 2011. 27 de julho de 2011. - http://www. conexaoprofessor.rj.gov.br/ultimas_detalhe.asp?EditeCodigoDaPagina=6682 Decreto nº 42.793 de 06/01/2011 - Estabelece programas para o aprimoramento e valorização dos servidores públicos da Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro – SEEDUC-RJ e dá outras providências. - http://www.silep.planejamento.rj.gov.br/ index.html?decreto_42_793___060111.htm Decreto nº 42.838 de 04/02/2011 - Transforma na estrutura básica da Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro – SEEDUC-RJ 30 (trinta) coordenadorias regionais em 14 (quatorze) regionais administrativas, e dá outras providências. - http://www.silep. planejamento.rj.gov.br/index.html?decreto_42_838___040211.htm Edital Diretor escolar - http://www.conexaoprofessor.rj.gov.br/downloads/Edital_Diretor.pdf Edital Diretor regional - http://www.conexaoprofessor.rj.gov.br/downloads/Edital_ Pedagogica_Administrativa.pdf Resolução SEEDUC-RJ nº 4.669 de 04/02/2011 - Regulamenta a bonificação por resultado instituída pelo decreto nº 42.793, de 06 de janeiro de 2011 e dá outras providências http://www.educacao.rj.gov.br/arquivos/decreto2.pdf Resolução SEEDUC-RJ nº 4.670 de 08/02/2011 - Regulamenta o programa de recrutamento e seleção para funções e cargos em comissão estratégicos da Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro e dá outras providências. - http://www. imprensaoficial.rj.gov.br/portal/modules/conteudoonline/view_pdf.php?ie=MTEzMDg= &ip=MTI=&s=NzU0MDY5ODkyZDhhZGI3MmM1YjE4YWRhYmU3ZjE5NTM=