Plan de accion 2015 lineamientos operativos by SENA Oficina de Sistemas

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

PLAN DE ACCIÓN 2015

Lineamientos Operativos Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo Octubre de 2014 Resumen: El presente documento reúne los lineamientos a través de los cuales se busca generar una adecuada articulación entre la estrategia y operación que permita posicionar al SENA, como la mejor escuela de formación para el trabajo de América Latina, orientada por los criterios de pertinencia y calidad en la formación, buscando el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos y el aumento de la productividad regional, ofreciendo y ejecutando formación profesional integral para nuestros aprendices, para su incorporación en actividades productivas.

© 2014 SENA – Dirección General Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo Grupo de Planeación Operativa Calle 57 No 8-69 Torre Central Piso 5 Bogotá, Colombia +57 (1) 546 1500 ext. 12237 Mail: direccionplaneacion@SENA.edu.co twitter@SENAcomunica:#SENAplanea Facebook SENA comunica Título: Plan de Acción 2015 – Lineamientos Operativos File: Plan de Acción 2015 – Lineamientos Operativos -

EQUIPO DIRECTIVO

Hernando Alfonso Prada Gil

Director General

Milton Núñez Paz

Secretario General

Mauricio Alvarado Hidalgo

Dirección de Formación Profesional

Renata María Lozano Beltrán

Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (E)

María Andrea Nieto Romero

Dirección de Empleo, Trabajo y Emprendimiento

Sara Marcela Vera Aguirre

Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas

Iván Ernesto Rojas Guzmán

Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo

Piedad Jiménez Montoya

Dirección Administrativa y Financiera

Juan Pablo Arenas Quiroz

Dirección Jurídica ( E )

Raul Eduardo González Garzón

Oficina de Control Interno Oficina Control Interno Disciplinario

Melba Pinto Gualdrón

Oficina de Comunicaciones

William Ricardo Castro Nova

Oficina de Sistemas

Tabla de Contenido

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 12

MARCO GENERAL PARA LA ESTRUCTURACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN .................................. 14

POLÍTICA DE GESTIÓN MISIONAL Y DE GOBIERNO ................................................................. 16

3.1. Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo ....................................................................................................................................... 16 3.1.1.

Formulación del Plan Estratégico Institucional 2014-2018.............................................. 17

3.1.1.1.

Esquema de monitoreo del Plan Estratégico Institucional .............................................. 17

3.1.2.

Evaluaciones de Programas y Políticas Institucionales .................................................... 17

3.1.3. Seguimiento a las Condiciones de Empleabilidad y Desempeño Laboral de los Egresados del SENA 18 3.1.4.

Diseño y Seguimiento a las Políticas CONPES en las que interviene el SENA ................. 18

3.1.5.

Implementación de la Metodología Prospectiva SENAI - Sector Lácteo Colombiano .... 18

3.2. Proceso Gestión de Formación Profesional Integral/ Dirección de Formación Profesional .... 18 3.2.1. Alineación del Plan Estratégico Institucional – PEI con la definición de las Metas de Formación Profesional ...................................................................................................................... 19 3.2.2.

Planeación y Programación de la Oferta de Formación Profesional ............................... 21

3.2.3.

Insumos para la planeación y programación de la oferta de formación ......................... 23

3.2.3.1.

A nivel de Centros de Formación ..................................................................................... 23

3.2.3.2.

Parámetros para la planeación y costeo de metas de formación titulada ..................... 27

3.2.3.3.

Parámetros para la planeación y costeo de metas de formación complementaria ....... 28

3.2.4.

Programación instructores de planta y plan de contratación de instructores ................ 29

3.2.5.

Proyectos y Programas de la Dirección de Formación Profesional .................................. 31

3.2.5.1.

Diseño Curricular .............................................................................................................. 31

3.2.5.2.

Programa SENA Móvil ...................................................................................................... 32

3.2.5.3.

AGROSENA ....................................................................................................................... 32

3.2.5.4.

Programa de Bilingüismo ................................................................................................. 33

3.2.6.

Aseguramiento de la calidad para la educación superior ................................................ 37

3.2.6.1.

Registro Calificado............................................................................................................ 37

3.2.6.2.

Registro Calificado por Modificación ............................................................................... 37

3.2.6.3.

Registro Calificado por Ampliación .................................................................................. 37

3.2.6.4.

Autoevaluación a los programas de formación SENA ...................................................... 38

3.2.6.5.

Acreditación de alta calidad CNA a programas de formación SENA. ............................... 38

3.2.7.

Pruebas SaberPro ............................................................................................................. 39

3.2.8.

Fomento del bienestar y liderazgo del aprendiz .............................................................. 39

3.2.8.1. Lineamientos presupuestales para desarrollar la Política de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz “Vive el SENA” ............................................................................................. 40 3.2.8.2.

Conformación equipos de trabajo ................................................................................... 40

3.2.9.

Seguimiento Indicadores de Gestión ............................................................................... 41

3.2.10.

Modalidad virtual y a distancia ........................................................................................ 41

3.2.10.1.

Estructura del equipo virtual a nivel nacional.............................................................. 41

3.2.10.2.

Aspectos relevantes para formación titulada virtual ................................................... 42

3.2.10.3.

Aspectos relevantes para formación complementaria virtual..................................... 43

3.2.11.

Producción de Centros ..................................................................................................... 48

3.2.12.

Escuela de Instructores .................................................................................................... 49

3.2.13.

Giras Técnicas................................................................................................................... 50

3.2.14.

Apoyos de Sostenimiento ................................................................................................ 50

3.2.14.1.

Apoyos de sostenimiento regulares............................................................................. 50

3.2.14.2.

Apoyos de sostenimiento FIC ....................................................................................... 51

3.2.15.

Deserción ......................................................................................................................... 52

3.2.16.

Certificación ..................................................................................................................... 53

3.2.17.

Programa de Ampliación de Cobertura............................................................................ 54

3.2.18.

Programa de articulación con la media............................................................................ 54

3.2.19.

Fortalecimiento estratégico de las redes de conocimiento ............................................ 56

3.3. Proceso Gestión de Empleo Análisis Ocupacional y Empleabilidad / Dirección de Empleo y Trabajo .............................................................................................................................................. 57 3.3.1.

Gestión de Empleo, Orientación Ocupacional y Empleabilidad ....................................... 57

3.3.1.1.

Análisis Ocupacional......................................................................................................... 57

3.3.1.2.

Puesta en marcha Aplicativo Agencia Pública de Empleo................................................ 58

3.3.1.2.1.

Divulgación y promoción ............................................................................................. 59

3.3.1.2.2.

Consolidación equipos de trabajo................................................................................ 61

3.3.1.2.3.

Seguimiento Indicadores de Gestión ........................................................................... 61

3.3.2.

Observatorio Laboral y Ocupacional ................................................................................ 61

3.3.2.1.

Análisis del Mercado Laboral ........................................................................................... 61

3.3.3. Grupo de Servicios a la Empleabilidad Políticas / Programas Sociales y Estrategias del Gobierno Nacional para la Inclusión Social ...................................................................................... 64 3.3.3.1.

Atención Población Víctima del Desplazamiento por la Violencia ................................... 65

3.3.3.2.

Otras poblaciones vulnerables ......................................................................................... 68

3.3.4.

Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender .................................................... 73

3.3.5.

Jóvenes Rurales Emprendedores ..................................................................................... 76

3.4. Proceso Gestion de Certificación de Competencias Laborales/ Dirección del Sistema ........... 82 3.4.1.

Certificación de Competencias Laborales ........................................................................ 82

3.5. Proceso Gestion de la Innovación y la Competitividad/ Dirección de Formación Profesional Integral .............................................................................................................................................. 88 3.5.1.

Sistema de investigación, desarrollo tecnológico e innovación – SENNOVA ................... 88

3.5.2.

Investigación Aplicada en Centros de Formación ............................................................ 88

3.5.3.

Fomento de la Innovación y Desarrollo Tecnológico en las Empresas ............................ 89

3.5.4.

Red Tecnoparques............................................................................................................ 90

3.5.5.

Tecnoacademias............................................................................................................... 91

3.5.6.

Cultura de la Innovación y la Competitividad .................................................................. 91

3.5.7.

Programa de Formación Continua Especializada ............................................................. 92

3.5.7.1.

Convenio con la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo de España ....... 93

3.5.7.2.

Foro Internacional de Formación Continua ..................................................................... 94

3.6. Proceso Gestion de Instancias de Concertación y Competencias Laborales/ Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. ............................................................................. 94 3.6.1.

Gestión de Mesas Sectoriales .......................................................................................... 94

3.6.2.

Normalización de Competencias Laborales ..................................................................... 95

3.6.2.1.

Gestión Estratégica de Cualificaciones............................................................................. 96

3.7. Proceso Relacionamiento Empresarial y Gestion del Cliente/ Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas ................................................................................................................... 98 3.7.1.

Servicio al Empresario ...................................................................................................... 98

3.7.2.

Contrato de aprendizaje .................................................................................................. 99

3.7.3.

Relaciones Internacionales ............................................................................................ 102

3.8. Proceso Gestión de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas ............................. 104 3.8.1.

Donaciones ..................................................................................................................... 104

3.8.2.

Gestión de Proyectos TIC ............................................................................................... 105

3.8.2.1.

Adquisición de elementos TIC ........................................................................................ 106

3.8.2.2. Consideraciones previas para la adquisición de Hardware, Software, SNS y Servicios TIC 106 3.8.2.3.

Orientaciones Generales para el uso de Equipos, Software y Servicios. ....................... 107

3.8.3.

Terminales de Acceso..................................................................................................... 108

3.9. Proceso de Gestión de Comunicaciones / Oficina de comunicaciones .................................. 109 3.9.1.

Comité Primario ............................................................................................................. 109

3.9.2.

Consejo Nacional de Redacción ..................................................................................... 109

3.9.3.

Protocolo de Comunicaciones........................................................................................ 110

3.9.4.

Eje de Producción Prensa y Comunicación Externa ....................................................... 110

3.9.5.

Relacionamiento con Medios de Comunicación ............................................................ 110

3.9.6.

Cubrimiento de Fuentes................................................................................................. 111

3.9.7.

Inteligencia de Medios ................................................................................................... 111

3.9.8.

Plan de Medios ............................................................................................................... 112

3.9.9.

Sistema Nacional de Videoconferencia Educativa (SIVE) ............................................... 112

3.9.10.

Sistema de medición ...................................................................................................... 115

3.9.11.

Lineamientos para la ejecución del gasto ...................................................................... 116

3.10. Proceso Gestion de Evaluación y Control/ Oficina de Control Interno .................................. 117 4.

POLÍTICA TRANSPARENCIA, PARTICIPACIÓN Y SERVICIO AL CIUDADANO .......................... 121

4.1. Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo. .................................................................................................................................... 121 4.2. Proceso de Gestión de Comunicaciones / Oficina de Comunicaciones.................................. 122

4.3. Proceso Gestión de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas ............................. 123 4.3.1.

Gobierno en Línea .......................................................................................................... 123

4.4. Proceso Relacionamiento Empresarial y Gestión de Cliente / Dirección de Empleo y Trabajo 124 4.4.1. 5.

- Estrategia de Servicio al Cliente ................................................................................... 124

POLÍTICA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO ................................................................... 128

5.1. Proceso de Gestion del Talento Humano / Secretaria General.............................................. 128 5.1.1.

Relaciones Laborales ...................................................................................................... 128

5.1.2.

Contratación de Prestación de Servicios Personales para el 2015 ................................ 129

5.1.3.

Administración de Salarios. ............................................................................................ 129

5.1.4.

Capacitación ................................................................................................................... 131

5.1.4.1.

Plan Institucional de Capacitación - PIC ........................................................................ 131

5.1.4.2.

5.1.1.5 Bienestar e Incentivos ........................................................................................ 134

5.1.4.3.

Certificación servidores públicos y contratistas SENA ................................................... 135

5.1.4.4.

Servicio Médico Asistencial ............................................................................................ 136

5.1.4.5.

Seguridad y Salud en el Trabajo ..................................................................................... 137

5.1.4.6.

Vivienda.......................................................................................................................... 139

5.1.4.7.

Pensiones ....................................................................................................................... 142

POLÍTICA DE EFICIENCIA ADMINISTRATIVA .......................................................................... 143

6.1. Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo ..................................................................................................................................... 143 6.2. Proceso de Gestión Jurídica/ Oficina Jurídica......................................................................... 148 6.2.1.

Actualización y confiabilidad de la información............................................................. 149

6.3. Proceso de Gestion Documental/ Secretaria General ............................................................ 155 6.4. Proceso de Gestion del Talento Humano / Secretaria General.............................................. 157 6.5. Proceso Gestion de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas ............................. 158 6.5.1.

Gestión de seguridad de la información ........................................................................ 158

6.5.2.

Intercambio y Operatividad de la información .............................................................. 159

POLÍTICA GESTIÓN FINANCIERA ............................................................................................ 160

7.1. Proceso Gestión de Recursos Financieros / Dirección Administrativa y Financiera ............... 160

7.1.1.1.

Proceso Gestión de Recursos Financieros / Grupo de Recaudo y Cartera..................... 160

7.1.1.2.

Proceso Gestión de Recursos Financieros / Grupo de Normalización de Cartera ........ 161

7.1.1.3.

Proceso Gestión de Recursos Financieros / Grupo de Tesorería ................................. 162

7.1.1.4.

Proceso Gestión de Recursos Financieros /Grupo de Contabilidad .............................. 163

7.1.1.5.

Proceso Gestión de Recursos Financieros /Grupo de Presupuesto .............................. 163

7.1.1.6.

Proceso Gestión de Recursos Financieros / Grupo de Costos ....................................... 168

7.2. Proceso de Gestión de Infraestructura y Logística/ Dirección Administrativa y Financiera... 169 7.2.1.

Proceso de Infraestructura y Logística/ Grupo de Almacenes e Inventarios ................. 169

7.2.2.

Proceso de Infraestructura y Logística/ Grupo de Servicios Generales y Adquisiciones170

7.2.3.

Proceso de Infraestructura y Logística/ Grupo de Construcciones ................................ 175

8. MONITOREO, CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN .............................................................................................................................. 176 8.1. Seguimiento al Plan de Acción ............................................................................................... 176

Índice de Gráficas

Gráfica 1 Modelo Integrado de Planeación y Gestión ..................................................................... 14 Gráfica 2. Políticas de Desarrollo Administrativo ............................................................................ 15 Gráfica 3. Articulación de la Planeación y Gestión .......................................................................... 15 Grafica 4 Ruta de Atención con Enfoque Diferencial Población Vulnerable ................................... 64 Grafica 5 Estructura Organizacional de Emprendimiento a Nivel Nacional .................................... 76 Grafica 6 Estructura Operativa Programa JRE.................................................................................. 77 Grafica 7 Focos Estratégicos de Servicio a la Empresa .................................................................... 98 Grafica 8 Componentes Política de Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano .......... 121 Grafica 9 Objetivos Estrategia Servicio al Cliente .......................................................................... 125 Grafica 10 Componentes Política Gestión del Talento Humano.................................................... 128 Grafica 11 Componentes Política Eficiencia Administrativa .......................................................... 143 Grafica 12 Componentes Política Eficiencia Administrativa .......................................................... 160

Índice de Tablas Tabla 1 Elementos a considerar en el costeo de la Formación profesional en los Centros de Formación ......................................................................................................................................... 28 Tabla 2 tarifas Contratación de Instructores .................................................................................... 29 Tabla 3 Programas propuestos para acreditar ante el CNA para el año 2015 .................................. 38 Tabla 4 Distribución familias que podrían ofertar los Centros de Formacion - 2015 ...................... 43 Tabla 5 Contratación para evaluadores y expertos constructores de ítems e indicadores evaluación y certificación de competencias laborales ........................................................................................ 87 Tabla 6 Honorarios máximos para la contratación de servicios líder de evaluación de competencias laborales .................................................................................................................... 87

INTRODUCCIÓN

De acuerdo con la Constitución Política de Colombia, lo dispuesto en los artículos 26 y 29 de la Ley 152 de 1994, y basado en la propuesta de plantemiento estrategico-Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 , y los plantemientos estrategicos del Sector Trabajo, al cual el SENA se encuentra adscrito, me permito presentar, los lineamientos para la elaboración del Plan Acción Anual 2015, el cual se articula con la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Este documento presenta las principales orientaciones para lograr la articulación entre la estrategia y operación del SENA como Entidad de formación para el trabajo y de esta manera contribuir a la construccion de las bases para la paz; teniendo como pilares; Paz, Equidad y Educación. El país requiere que se mejore la calidad de los empleos, la protección a los trabajadores y el capital humano pertinente con las necesidades del sector productivo; por consiguiente debemos trabajar de forma conjunta entre la Dirección General, Direcciones Regionales y Centros de Formación, para desarrollar al máximo en nuestros aprendices sus potencialidades, capacidades y habilidades, y disminuyendo los niveles de descersion, con el fin de generarles oportunidades para una inclusión en el mercado laboral, más incluyente y equitativa. Nuestro accionar para el 2015, estará orientado por los criterios de pertinencia y calidad en la formación integral, buscando la empleabilidad de los trabajadores y el aumento de la productividad. Por ello, la empleabilidad de los egresados, continúa siendo tambien premisa fundamental para el propósito de la Entidad. En coherencia con la Propuesta del Gobierno Nacional en cuanto a la formulación del Plan Nacional de Desarrollo y las premisas que lo fundamentan: orientación hacia resultados y la construcción territorial, regional y local; así como con las política sectoriales, particularmente del Ministerio de Trabajo, pero también de los Ministerios de Agricultura y Desarrollo Rural e Industria, Comercio y Turismo, venimos trabajando en la construcción del El Plan Estratégico del SENA, el cual tiene como marco de política los anteriores ámbitos. En ese contexto, la apuesta para el SENA en los próximos años es: pertinencia y calidad como determinantes de la Cobertura. Los temas de política para el SENA del próximo cuatrienio estarán girando en torno a los siguientes ejes, a saber: SISTEMA DE FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO: El pais debe contar con mercados laborales sólidos y adaptables que promuevan la inclusión en igualdad de condiciones para toda la población de acuerdo a sus capacidades y que reconozcan las particularidades locales frente a la especialización de la oferta, permitiendo así el desarrollo económico y social de las regiones en mejores condiciones de equidad. Por tanto, es necesario consolidar al SENA como una institución de formación para el trabajo con Pertinencia y Calidad para la empleabilidad (empleo y emprendimiento), determinantes de la Cobertura ( lo importante ahora es mantener la cobertura actual a nivel nacional con pertinencia regional y aumentar la calidad ) que mediante sus acciones permita la inclusión en igualdad de condiciones para toda la población, de acuerdo a sus capacidades, reconociendo las particularidades locales, en coherencia con la apuesta del Gobierno Nacional

para los próximos años en cuanto gestión por resultados, a través de la construcción territorial, regional y local. Por tanto, debemos priorizar acciones en la formación de nuestro capital humano, fundamentalmente en nuestros aprendices y en sus instructores. Para lo cual debemos contar con ambientes de formación e instalaciones optimas en los centros de formación y la construcción de nuevos escenarios de ambientes en territorios de consolidación o donde se necesite la presencia del Sena. Es importante enfocar acciones en la formación para el trabajo en la población de 14 a 28 años, las poblaciones con mayores índices de pobreza, población vulnerable, victimas y actores del conflicto armado, fortalecerá la formación para el empleo en el campo, la implementación de acciones con enfoque diferencial para atención de grupos étnicos, fomento del emprendimiento, la intermediación laboral, y contribuir al análisis del mercado de trabajo con su Observatorio Laboral y Ocupacional.

EMPRENDIMIENTO: El SENA como actor del ecosistema de emprendimiento del país continuará desarrollando acciones orientadas a la satisfacer las necesidades de los diferentes sectores de la población nacional, a través del fomento y apoyo de la cultura del emprendimiento, propiciando condiciones, capacidades y habilidades en la población, como estrategia para la generación de ingresos y promoción de las oportunidades en el territorio nacional. La entidad enfocará su política interna en el impulso de la capacidad emprendedora regional, la inclusión social en los esquemas productivos, la disminución del riesgo de fracaso empresarial, como también del apoyo a emprendimientos sociales y de innovación social, fortalecimiento de alianzas nacionales e internacionales, y gestión de redes de emprendimiento, acorde con las políticas del Gobierno Nacional de promoción social hacia el fortalecimiento de las capacidades individuales de generar riqueza. INTERMEDIACIÓN LABORAL: Colombia necesita tener un mercado laboral incluyente, que garantice igualdad de oportunidades sin importar las condiciones iniciales de los individuos, que elimine barreras de acceso al empleo, que proteja por igual a toda la población ocupada de los riesgos derivados de la realización de sus labores y que le permita unos niveles de vida dignos, tanto en el presente como en el futuro.

El SENA debe continuar ofreciendo los mejores servicios de intermediación laboral para todos los colombianos en búsqueda de empleo y para todos los empresarios que requieren talento humano, en condiciones de igualdad y con acceso para toda la población, a través de la formación complementaria, la orientación laboral y empresarial, los flujos migratorios y las convocatorias especiales. Esto nos permite contribuir a la generación de igualdad de oportunidades en el marco de la política de movilidad social que viene formulando el Gobierno Nacional. CIENCIA Y TECNOLOGÍA: el SENA como actor del sistema de Ciencia y Tecnología, ha creado el Sistema de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación SENNOVA a través del cual Desarrolla condiciones de calidad y pertinencia para la Formación Profesional Técnicos y

Tecnólogos y contribuye a la competitividad y productividad del sector productivo. Las acciones estarán enfocadas a desarrollar capital humano con habilidades y destrezas que incrementen la capacidad de innovar de las empresas colombianas y para la ciencia, la tecnología y la innovación. FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN EL SECTOR RURAL: El país contará con una estrategia integradora y articulada de generación de ingresos que tendrá roles y responsables definidos. Las zonas rurales y los pequeños municipios, potenciarán el dinamismo de su tejido productivo sustentado en proyectos sostenibles de generación de ingresos. Igualmente contarán con infraestructura competitiva para el desarrollo de sus mercados a través de programas de empleo solidarios. Este aspecto permitirá la inclusión de grupos marginados en los circuitos económicos y se reforzará con las iniciativas de asociatividad. El SENA debe aportar a la formación de capital humano y la generación de competencias para los oficios propios de las zonas rurales. Aquí será clave el proveer procesos de formación Pertinentes y la generación de nuevos emprendimientos, gestionando la creación de unidades productivas rurales que incorporen la visión moderna del desarrollo rural que favorezcan la dinamización de las actividades económicas propias de la región y conlleven a mejorar la calidad de vida de la población rural y a su relevo generacional. Debemos formar en

formarlos en temas ambientales con nuevas tecnologías ( cuidado de agua, de especies, de bosques), programas de turismo y hotelería verde.

MARCO GENERAL PARA LA ESTRUCTURACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN

El presente documento está estructurado de la siguiente manera: se describen las cinco Políticas de Desarrollo Administrativo y las acciones requeridas para asegurar la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG. A reglón seguido se describen los lineamientos de cada proceso para la construcción del Plan de Acción 2015, con miras al cumplimiento de sus compromisos con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión, a las políticas proyectadas para el nuevo Plan Estratégico Institucional, articulados con las metas de sector y con los lineamientos informados para el nuevo Plan Nacional de Desarrollo.

Con la emisión del Decreto 2482 de 2012, el Modelo Integrado de Planeación y Gestión se convierte en la carta de navegación para el ejercicio de planificación y gestión de las entidades públicas. El objetivo del modelo es simplificar y racionalizar la labor de la Entidad en la generación de planes reportes e informes, así como armonizar y articular las diferentes estrategias, políticas y planes orientados al cumplimiento de la misión y prioridades del gobierno El modelo contempla los siguientes elementos: Gráfica 1 Modelo Integrado de Planeación y Gestión

MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y DE GESTIÓN INSUMOS

PRESUPUESTO

RESULTADOS

Gestión Misional y de Gobierno Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano Gestión del Talento Humano Eficiencia Administrativa

Ejecución Plan Estratégico Sectorial Ejecución Plan Estratégico Institucional Ejecución Plan de Acción Ejecución Presupuestal

Gestión Financiera

Gobierno en Línea

Formato Único de Reporte

PLAN NACIONAL DE DESARROLLO (Metas de Gobierno)

Front - Office

COMPETENCIAS LEGALES

Back - Office

Políticas de Desarrollo Administrativo

GESTIÓN

MECI - SISMEG

Los insumos son el punto de partida para la construcción de la planeación, incluyen los planteamientos de Gobierno establecidas para el Plan Nacional de Desarrollo, las competencias normativas asignadas a cada entidad y el marco fiscal. La gestión comprende la implementación de las cinco Políticas de Desarrollo Administrativo, las cuales orientan en el mejoramiento de la gestión para el cumplimiento de las metas institucionales y de Gobierno, a través de la simplificación de procesos y procedimientos internos, el aprovechamiento del talento humano y el uso eficiente de los recursos administrativos, financieros y tecnológicos. Gráfica 2. Políticas de Desarrollo Administrativo

Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano

• • • • •

Plan anticorrupción y Atención al Ciudadano Transparencia y acceso a la información pública Participación ciudadana Rendición de cuentas Servicio al Ciudadano

Gestión del Talento Humano

• • • •

Plan Estratégico de RR HH Plan Anual de Vacantes Capacitación Bienestar e Incentivos

• • • • • •

Gestión de Calidad Eficiencia Administrativa y cero papel Racionalización de trámites Modernización Institucional Gestión de Tecnologías de Información Gestión Documental

• • • •

Programación y ejecución Presupuestal Plan Anual de Caja Proyectos de Inversión Plan Anual de Adquisiciones

Eficiencia Administrativa

Gestión Financiera

Gobierno en Línea

Gráfica 3. Articulación de la Planeación y Gestión

MECI Monitoreo, Control y Evaluación

• Plan Sectorial/Estratégico/ de Acción • Indicadores y Metas de Gobierno

Sinergia Seguimiento

Gestión Misional y de Gobierno

PLAN NACIONAL DE DESARROLLO PLAN ESTRATEGICO SECTORIAL PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL PLAN DE ACCIÓN ANUAL PROMESA DE VALOR OBJETIVOS DEL SISTEMA OBJETIVOS DE PROCESO INDICADO RES

Por lo anterior, en cumplimiento de los requerimientos generales del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, el SENA formula el Plan de Acción Anual que a través de los Directivos (Directores de Área, Jefes de Oficina, Directores Regionales y Subdirectores de Centro), socializa a todos los colaboradores de la Entidad, para facilitar su conocimiento y generar compromiso en los con el efectivo cumplimiento de las metas establecidas.

POLÍTICA DE GESTIÓN MISIONAL Y DE GOBIERNO

Política orientada al logro de las metas establecidas por el Sector y por la Entidad para el cumplimiento de su misión y de las prioridades que el Gobierno define. 3.1. Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde: - Participar en la formulación del Plan Estratégico Sectorial (cuatrienal). - Coordinar la formulación del Plan Estratégico Institucional (indicativo cuatrienal) y del Plan de Acción Anual, así como adelantar las acciones de socialización de los planes al interior de la Entidad para facilitar el conocimiento y generar compromiso en los servidores públicos y demás colaboradores con el efectivo cumplimiento de metas establecidas. - Definir el esquema de monitoreo del plan estratégico institucional y el plan de acción, realizar seguimiento a los indicadores y metas que se definen como estratégicos en el Sistema de Seguimiento a Metas de Gobierno y actualizar mensualmente, a más tardar el día 10 de cada mes, para su monitoreo permanente por parte de la Presidencia de la República y del Departamento Nacional de Planeación. - Presentar el Informe Anual de Gestión de la Entidad y publicarlo en Página Web. A continuación se presentan los principales lineamientos:

3.1.1.Formulación del Plan Estratégico Institucional 2014-2018 Los principales acciones estarán en torno a: - Trabajar en una estrategia que le permita al SENA participar en la definición de las metas institucionales que harán parte del Plan Nacional de Desarrollo. Para esto se dará continuidad a la construcción del Sistema de Información para la Planeación del SENA –SIPSENA. - Establecer una metodología de planificación institucional que perdure en el tiempo y que reduzca los efectos de la alta rotación en la Administración del SENA. - En desarrollo del proceso de formulación del Plan Estratégico 2014-2018 que interprete las diferencias territoriales y regionales, se convocará la participación representativa de Directores Regionales y Subdirectores de Centro, en Bogotá. - La Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo del SENA atendiendo a las directrices del Director General, y con la participación del Equipo Directivo, divulgará y comunicará a todos los niveles de la Entidad el Plan Estratégico Institucional 2014 -2018. - En la fase de alineación institucional a la Estrategia, en el primer semestre de 2015 se realizarán talleres orientados a que las áreas de la Dirección General, Regionales y Centros de Formación de la Entidad, articulen su accionar con los nuevos objetivos, estrategias y metas del Plan Estratégico Institucional 2014-2018. - Garantizar que el Plan Estratégico Institucional se constituya en la carta de navegación del SENA en todas sus instancias, que interprete las diferencias territoriales y regionales y sea la base para la distribución eficiente y eficaz de los recursos. - El registro de la información en el SISMEG estará a cargo de los gerentes de meta definidos por las áreas de la Dirección General responsables de cada uno de los indicadores. 3.1.1.1. Esquema de monitoreo del Plan Estratégico Institucional - A través de metodologías apropiadas y en períodos determinados se efectuará seguimiento al avance de metas institucionales del Plan Estratégico. - Se realizarán sesiones de trabajo con propuestas de mejoramiento con las regionales que presenten bajo desempeño. - Anualmente se efectuará evaluación al Plan Estratégico Institucional 2014 -2018 del logro de las metas, estrategias y objetivos, que permita tomar decisiones al respecto.

3.1.2. Evaluaciones de Programas y Políticas Institucionales

- La Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo presentará a las instancias de decisión institucional las conclusiones y recomendaciones de cada una evaluaciones para que se adopten las determinaciones que correspondan en el marco del mejoramiento institucional. - En el primer semestre de 2015 se trabajará con las Regionales y Centros de Formación en la implementación de acciones de cambio o mejoramiento requeridas, en función de las

recomendaciones surgidas de las evaluaciones de Mesas Sectoriales, Programa de Innovación y Desarrollo Tecnológico, Programa de Formación Continua Especializada y Fondo Emprender. - Avanzar en un esquema de monitoreo, seguimiento y evaluación del quehacer institucional que permita realizar ajustes y mejora permanentes de las intervenciones del SENA. Dentro de la agenda de evaluaciones de programas institucionales se pretende adelantar aquellas de procesos, resultados y/o de impactos, según alcance y disponibilidad de información de calidad. Por ahora se estima avanzar en evaluaciones o levantamiento de líneas de base para los siguientes Programas: Tecno Parque y Tecno Academias, Formación Complementaria: Formación Virtual y Bilingüismo, Atención a Población en situación de Desplazamiento y el Programa de ampliación de Cobertura, con las cuales se pretende obtener conclusiones robustamente definidas que fundamenten las decisiones necesarias en procura de una mejora en los resultados e impactos del quehacer de la Entidad en relación con sus destinatarios.

3.1.3. Seguimiento a las Condiciones de Empleabilidad y Desempeño Laboral de los Egresados del SENA - Evolucionar el esquema de seguimiento la construcción de una línea base que nos permita conjugar las bases de datos administrativas de la Entidad y tener un instrumento de seguimiento más eficiente que pueda ser desarrollado por medios electrónicos.

3.1.4. Diseño y Seguimiento a las Políticas CONPES en las que interviene el SENA - Lograr una estrategia de coordinación con responsables internos y agentes externos en el diseño de las políticas Conpes que permita coherencia y relevancia en los compromisos institucionales y en la trascendencia de estas políticas en las que interviene la Entidad. - Sistematizar el seguimiento a los compromisos institucionales para la rendición de cuentas y la retroalimentación de los programas del SENA. 3.1.5. Implementación de la Metodología Prospectiva SENAI - Sector Lácteo Colombiano - Divulgar los resultados de la implementación de la Metodología de Prospectiva con las Regionales en las que se ubican la Cuencas Lecheras del país. - Ampliar en lo posible el proceso de implementación del modelo de prospectiva sectorial, con el fin de consolidar mecanismos de anticipación en la determinación de las demandas de Formación Profesional y el sustento de la oferta formativa. - Desarrollo de ejercicios de vigilancia tecnológica para el sustento de los análisis de prospectiva sectorial en el SENA. 3.2.

Proceso Gestión de Formación Profesional Integral/ Dirección de Formación Profesional

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, por ser el proceso misional más importante de la Entidad, le corresponde establecer lineamientos a nivel nacional que orienten la prestación de los servicios con pertinencia y calidad, y establecer las directrices para el cumplimiento de la misión institucional y de las metas establecidas para el proceso - vigencia 2015.

3.2.1.Alineación del Plan Estratégico Institucional – PEI con el Plan de Acción 2015

En coherencia con la Propuesta del Gobierno Nacional en cuanto a la formulación del Plan Nacional de Desarrollo y las premisas que lo fundamentan: orientación hacia resultados y a través de la construcción territorial, regional y local; así como con las política sectoriales, particularmente del Ministerio de Trabajo, pero también de los Ministerios de Agricultura y Desarrollo Rural; Industria, Comercio y Turismo (Pactos Comisión de Concertación y Misión Rural, la Entidad viene trabajando en la construcción del El Plan Estratégico - PEI - del SENA, el cual tiene como marco de política los anteriores ámbitos. Como lo expusimos anteriormente, la apuesta para el SENA en los próximos años es: Pertinencia y Calidad como determinantes de la Cobertura. El orden y la mayúscula importan mucho en esta trilogía, por lo cual lo que hemos denominado temas de política para el SENA del próximo cuatrienio estarán alrededor de estos tres ejes. Con el fin de iniciar articular la formación del PEI al proceso de formulación del Plan de Acción para la vigencia 2015, la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo ha establecido que en principio cada una de las Direcciones Regionales registre en el aplicativo del Plan de Acción la propuesta regional de metas de formación, la cual permitirá identificar la oferta regional. Por lo anterior, cada Regional deberá efectuar una propuesta de las metas de formación para la vigencia 2015, en concertación con sus Centros de Formación. En este orden de ideas, la sugerencia para las Regionales y Centros de Formación, quienes hoy tienen la oportunidad – en mucho tiempo – de formular las metas para los próximos años, es analizar los siguientes aspectos, antes de ofrecer una propuesta: - PERTINENCIA: La doble pertinencia constituye un principio fundamental y orientador de la Formación Profesional Integral y cumple la función esencial de punto de encuentro entre la demanda y la oferta laboral: 

Con el entono: tecnológico, productivo, laboral, ambiental y,



Con la población destinataria o sujetos de atención (característica, necesidades, expectativas).

Un atributo de la Pertinencia es la oportunidad de la respuesta o la anticipación de la demanda, así que tener una idea del horizonte de la demanda es muy importante, es decir lograr diferenciar lo urgente de lo estratégico.

- CALIDAD: entendida como eficiencia interna; es el ámbito de las capacidades para hacer bien lo que necesitan se haga, según los anteriores entornos y destinatarios. En calidad debemos priorizar sobre los siguientes aspectos clave: 



   

Pertinencia de la formación según la zona de influencia de la Regional y sus Centros de Formación. Para ello se deberán revisar las Agendas Internas de Productividad y Competitividad, Planes de Desarrollo Locales, megaproyectos en curso en las zonas de influencia de la Regional, estudios y diagnósticos sectoriales, sectores estratégicos o de mayor proyección, etc. La demanda del sector productivo, aplicando y programando de manera diferenciada el tipo de oferta a abrir, según las alternativas establecidas en la Resolución No. 02130 de 2013, “Por la cual se determinan los tipos de oferta de programas de formación profesional del SENA y sus características”. La red – redes de conociendo y a la tecnología medular a la cual pertenecen los Centros de Formación. Contemplar las necesidades del sector productivo, la empleabilidad de los egresados y la Matriz de Pertinencia de la Dirección de Empleo. Ambientes de aprendizaje adecuados (infraestructura física y tecnológica). Perfil de los instructores. Especialización de los Centro (líneas tecnológicas, proyectos bandera por Centro de Formación que eviten desviaciones que se originan en las urgencias de corto plazo).

- ASPECTOS METODOLÓGICOS 

La propuesta de metas deberá en principio iniciar con el siguiente ejercicio: Responder un conjunto de preguntas orientadoras y partir de estas construir los indicadores que deben contribuir en la determinación de las metas: o o o o

o o o o

¿Cuál es la vocación productiva de su región? ¿Cuáles son las apuestas productivas que se tienen contempladas? ¿Los programas están acordes a la cultura y vocación productiva? ¿Cuantos de sus programas se encuentran articulados con las principales actividades de la región, que contribuyen de manera significativa al incremento del producto interno bruto? ¿Se conoce la Tasa de Ocupación de su región? Recuerde que este indicador constituye un proxy de la demanda laboral. ¿Qué población por rango de edad actualmente está siendo atendida por la regional? ¿De la población por atender, cuantos hacen o harán parte de la educación media? ¿Cuenta con resulta de seguimiento a la empleabilidad de sus egresados?



Para responder las preguntas orientadoras se debe contar con información del SENA e información externa.



Para cada pregunta se asocian la fuente de la información para calcular el indicador y la labor es ubicar la fuente y extractar el dato correspondiente a su regional.

3.2.2. Planeación y Programación de la Oferta de Formación Profesional Adicional a los parámetros anteriores, la planeación y programación de la propuesta de la oferta de metas de formación en términos generales deberá tener como referente: 

La Resolución 2204 del 14 de octubre por la cual se “Establece el calendario académico y de labores de los Centros de Formación”, para la duración estimada para el logro de los resultados de aprendizaje que se desarrollarán en la vigencia, la aplicación de la jornada laboral de los instructores de planta; para el caso de los instructores contratistas se tendrá en cuenta un máximo 160 horas mensuales, proyectados por períodos fijos por los meses que se contrate.  Resolución No. 0117 de 2013 “Por la cual se determinan los tipos de Certificados de la Formación Profesional y la duración de los programas de formación del SENA”.  Línea de base del comportamiento histórico de la oferta de formación profesional.  Diseños Curriculares presenciales y virtuales.  Resoluciones de registro calificado para programas de formación del nivel tecnológico y especializaciones tecnológicas presenciales y virtuales.  Convenios y contratos.  Resoluciones y Circulares formación virtual, articulación con la media y plan 100 mil oportunidades.  Reporte Aprendices de formación titulada que pasan 2014 al 2015.  Registro de instructores de Planta (Relaciones Laborales) y Consolidado Instructores de contrato 2014- (Cada Centro de formación, cuenta con un reporte de contratación).  Proyectos especiales que se vayan a desarrollar por parte de la Regional y/o Centros de Formación.  Planta de Instructores.  Convenios y/o Alianzas con el sector productivo, Alcaldías y Gobernaciones, para ampliar la capacidad de respuesta institucional, donde el SENA se compromete con la ejecución de los programas de formación, la contratación de los instructores y los materiales de formación. La propuesta regional de metas, en concertación con cada Centro de Formación, para cada uno de los principales indicadores institucionales, tanto en cupos como en aprendices, se hará teniendo en cuenta que:  

Inicialmente en el aplicativo del Plan de Acción solamente se consignará la propuesta Regional, la cual incluye FIC. Una vez analizadas estas metas por la Dirección de Planeación y las demás áreas involucradas en el proceso, se informará el resultado y se darán las indicaciones para proceder a la desagregación por cada Centro de Formación, excepto aquellas que solamente se establecen a nivel Regional.

Los principales indicadores institucionales para este ejercicio que deben ser capturados en el aplicativo Plan de Acción a nivel Regional, por parte de la Dirección Regional son:

          

Especializaciones Tecnológicas: cupos y aprendices – Oferta Regular y FIC en Centros de Formación Tecnólogos: cupos y aprendices - Oferta Regular y FIC en Centros de Formación, sin incluir el Programa 100 Mil Oportunidades Tecnólogos de Programa 100 Mil Oportunidades: cupos y aprendices – Oferta regular en Centros de Formación. Tecnólogos de Programa 100 Mil Oportunidades: cupos y aprendices – Oferta por Convenios de Ampliación de cobertura. Total Técnica Laboral y Otros (Sin Articulación y sin Convenios de Ampliación de Cobertura): cupos y aprendices, incluyendo FIC. Se debe tener en cuenta que en este ítem se incluyen los Técnicos, Auxiliares, Ocupación, Operarios, y Profundización Técnica. Técnico Laboral Programa de Integración: cupos y aprendices regulares y FIC. Técnicos por Convenios de Ampliación de Cobertura: cupos y aprendices Jóvenes Rurales: cupos y aprendices Programa de Bilingüismo: cupos y aprendices Formación Complementaria por Convenios de Ampliación de Cobertura: cupos y aprendices Total Formación Complementaria: cupos y aprendices. Este ítem incluye poblaciones vulnerables (con desplazados por la violencia), formación virtual sin bilingüismo y otra atención mediante formación complementaria, que no pertenecen a las poblaciones descritas. NOTA: Una vez totalizada en el aplicativo la formación complementaria, deben registrar en el mismo, en forma desagregada la información de Jóvenes Rurales, Programa de Bilingüismo y Formación Complementaria por Convenios de Ampliación de Cobertura.

                

Evaluaciones en competencias laborales (en Normas/Titulaciones/Esquemas) Número de Planes de Negocio para los Desplazados por la Violencia Número de Unidades Productivas para los Desplazados por la Violencia Número de Unidades Productivas (Jóvenes Rurales) Número de Unidades Productivas Fortalecidas (Jóvenes Rurales) Número de Empresas Rurales Creadas (Jóvenes Rurales) Inscritos en la Agencia Pública de Empleo Vacantes registradas en la Agencia Pública de Empleo Colocados por la Agencia Pública de Empleo Orientados desempleados Orientados Desplazados Tasa de Colocación (Colocados / Vacantes) Personas atendidas e inscritas por SNE pertenecientes al Programa Red Unidos (Incluidas en las metas anteriores) MYPES con acompañamiento y seguimiento Empresas constituidas a partir del asesoramiento No. De Empresas con Cuotas Reguladas Número de empresas cuota voluntaria

    

Alianzas Fortalecidas Empresas Grandes, Medianas y Gremios Colombianos Formados por Alianzas Empleos Generados por Alianzas Aprendices con Contrato de Aprendizaje Aprendices con Contrato de Aprendizaje Voluntario

3.2.3.Insumos para la planeación y programación de la oferta de formación

3.2.3.1. A nivel de Centros de Formación

- Educación Superior: Se requiere la definición de las metas regulares y FIC por cada uno de los niveles de Especializaciones Tecnológicas y Tecnólogos. En la definición de estas metas no se deben incluir los Tecnólogos pertenecientes al proyecto “100 Mil Oportunidades para los Jóvenes”, debido a que éstas para 2015 serán los que pasan en formación a esta vigencia y no se tendrán metas nuevas para este proyecto. Los programas de los niveles de tecnólogos y las especializaciones tecnológicas con modalidad virtual y a distancia que se oferten en el 2015 deberán tener registro calificado. Con corte a octubre de 2014 se cuenta con 5 programas del nivel de tecnólogo que cuentan con registro calificado: a) Negociación Internacional; b) Gestión Logística; c) Gestión de Mercados; d) Producción de Multimedia, y e) Análisis y Desarrollo de Sistemas de Información. Para efectos de la identificación y estimación de la oferta de programas de formación es determinante que el Centro de Formación tenga presente que para ofertar programas del nivel de educación superior debe cumplir con las siguientes orientaciones básicas, adicionalmente a lo establecido y ampliado en acuerdos, resoluciones, circulares y orientaciones que sobre el particular existan: 

Número de Programas con Registro Calificado con que cuentan actualmente, los que se encuentran en trámite y la proyección de los que solicitarán en la vigencia 2015; se entiende que si el Centro realizó el trámite del registro calificado es porque tiene una demanda identificada y cuenta con la capacidad y aprobación para ofertar dichos programas.



Los Centros que requieran tramitar la obtención del Registro Calificado deben aplicar el procedimiento “REGISTRO CALIFICADO” el cual se encuentra documentado en el SIGC (ver procedimiento registro calificado V04 20130904 – http://compromiso.sena.edu.co/

- Técnica y Otros: Se deben definir las metas para los niveles de Profundización Técnica, Técnico sin articulación y Otros (Auxiliares, operarios y ocupaciones), de formación regular y FIC.

- Técnicos del Programa de Articulación con la Media: Los estudiantes de los grados 10° y 11 de los colegios, se forman simultáneamente en un programa técnico en el SENA, incluyendo FIC. - Formación Complementaria: Este tipo de formación comprende el establecimiento de las metas para los programas especiales de:  Programa Jóvenes Rurales Emprendedores incluyendo la atención a la estrategia Red Unidos.  Formación Virtual sin incluir las metas del Programa de Bilingüismo.  Programa de Bilingüismo (Virtual).  Poblaciones Vulnerables sin incluir las metas de Desplazados por la Violencia.  Desplazados por la Violencia.  Resto de Formación complementaria, es decir la formación que va orientada a atender los requerimientos de las empresas, de la población vinculada a una actividad económica y a la calificación y recalificación de los desempleados.  Proyecto fortalecimiento competencias básicas para articulación con la educación media: o La Dirección de Formación informará oportunamente a las Direcciones Regionales y Centros de Formación los lineamientos para el desarrollo de este proyecto y la meta 2015, la cual hará parte de las meta de complementaria. Los Centros de formación garantizarán la contratación de instructores necesarios para este proyecto en los programas de formación definidos por la Dirección de Formación. o Esta formación complementaria será desarrollada en concertación con las Instituciones Educativas, 3 horas diarias en jornadas adicionales. o La Dirección de Formación analizará los resultados del piloto que se encuentra en curso para definir la estrategia y lineamientos para la próxima vigencia, los cuales serán informados a los Centros de formación y Regionales, que deben dar prioridad a la ejecución de este programa. 

Para el establecimiento de las metas del Programa Jóvenes Rurales Emprendedores, los criterios a considerar son:

Indicador Cupos

Aprendices

Unidades productivas creadas

Criterio 1 Para definir la meta de cupos tenga en cuenta: 1. Número de aprendices formados a través de JRE 2015 que requieren una segunda fase técnica o empresarial para el fortalecimiento del agronegocio. Para definir la meta de aprendices tenga en cuenta: 1. Número de municipios donde el centro realiza acciones con JRE 2. Resultados del proceso de planeación de la oferta de JRE para el 2015 enfocados a la vocación productiva del sector rural 3. cuál es el Potencial de agronegocios identificado en cada municipio Para definir el número de Unidades productivas a crear tenga en cuenta: 1. el Número de programas de formación con aprendices a realizar por JRE en el 2015 2. Los cupos atendidos no generan unidades productivas ya que son segundas fases de los emprendedores de las unidades productivas 3. Cuantos emprendimientos rurales sostenibles se generan en cada proceso formativo con aprendices enfocados en la vocación productiva del sector rural

Unidades productivas fortalecidas

Empresas creadas

Para la definición de la meta Unidades productivas fortalecidas tenga en cuenta: 1.Número de unidades productivas del año inmediatamente anterior que tienen enfoque de agronegocios y que esten activas, que el emprendor desee continuar con un proceso de fortalecimiento 2. Cuantas de las unidades productivas activas cuentan con una o varias de estas características para iniciar el proceso de fortalecimiento: a) mantienen ventas constantes b) han identificado alternativas para expandir su mercado c) pueden introducir o pueden fortalecer elementos y estrategias de innovación en sus procesos d) tienen los factores productivos mínimos para desarrollar el agronegocio o tiene identificados estos factores para acceder a ellos a través de gestión Para definir la meta de empresas creadas tenga en cuenta: 1. Número de unidades productivas fortalecidas que poseen condiciones para ser formalizadas y que el emprendedor desee hacerlo 2. unidades productivas fortalecidas que de acuerdo a una necesidad de mercado requiera cumplir con condiciones mínimas de legalidad como son: 1) Registro de cámara de comercio 2) RUT 3) Cuenta bancaria

- Técnico y complementaria Ampliación de Cobertura: Para el 2015 estas metas se establecen con base en las necesidades identificadas por las direcciones regionales y en los resultados de las convocatorias públicas abiertas por el SENA para la conformación de bancos de instituciones, con aquellas Entidades que cumplen con los requisitos jurídicos y técnicos establecidos. Es necesario aclarar que estas metas son diferentes a las establecidas para el proyecto “100 Mil Oportunidades para los Jóvenes”, las cuales corresponden al nivel de Tecnólogos y no hacen parte de las metas regulares de la Regional. Adicionalmente, se deberá tener en cuenta lo siguiente: 

Formación Titulada

Número de cupos y aprendices que continúan su proceso de formación durante la vigencia 2015 y sucesivas: solamente pasan a la siguiente vigencia tanto los cupos como los aprendices activos. La continuidad del proceso de formación para estos cupos y aprendices debe ser garantizada y hacen parte de las metas de formación para el siguiente año. La asignación de recursos dependerá de la calidad de información que se registre en SOFIA, por ejemplo asignación de horas de instrucción y de investigación, asignación de los juicios evaluativos correspondientes a los resultados de aprendizaje, horas a etapa productiva, asegurar registro de rutas de aprendizaje, verificar que las fichas de 2014 se encuentren en los estados de ejecución, terminadas, terminadas por fecha o canceladas, novedades de aprendices, etc. Para efectos de la programación de acciones de formación 2015 se considerarán las fichas (cursos) que pasan a la vigencia 2015 con base en la información registrada en SOFIA al 30 de noviembre de 2014. Por lo anterior, los Centros de Formación y los Directores Regionales deberán garantizar que la información este totalmente registrada en el aplicativo SOFIA Plus antes de esta fecha.



La propuesta y su posterior desagregación deberá contemplar los ciclos de la escolaridad en Colombia. Teniendo en cuenta lo anterior, durante el primer trimestre se permitirá programar máximo hasta el 30% de los cupos totales y en el segundo trimestre se deberá completar el 60% para el primer semestre. El tercer trimestre deberá completar 90% de las metas del año y el 10% para el cuarto trimestre. No se podrá exceder el tope determinado para el primer trimestre, pero sí acumular espacio de cupos de un trimestre al otro. Por ejemplo, si para el primer trimestre solo asigna un 25% de los cupos, podrán programar para el segundo trimestre 35% sumando un total del 60% para el primer semestre.



La ejecución EN CUPOS se puede revisar en el P04 en TOTAL APRENDICES, sin ampliación de cobertura, alta gerencia, alta especialización del talento humano.



La ejecución EN APRENDICES NO SALE DEL P04, por tanto la proyección de la ejecución a la fecha se puede hacer teniendo en cuenta lo siguiente: o o

Aprendices de 2014 que pasan a 2015: corresponden a las cédulas únicas y que estén activos (es decir, que no esté como aplazado, cancelado, trasladado, retiro, etc.). Aprendices nuevos 2015: cédulas únicas matriculadas, acumulado anual.



En la concertación de las metas deben incluir las metas previstas para poblaciones vulnerables, convenios suscritos por la Dirección General o Direcciones Regionales tales como ECOPETROL, Primera Infancia, INPEC, desplazados, Jóvenes en acción, Ingreso Social, etc., dichas metas están dentro de las metas establecidas por cada Centro de Formación.



Así mismo deben incluir los cupos necesarios para atender las necesidades del sector empresarial a través de la oferta especial empresarial de formación.



Para la proyección de metas de articulación del SENA con la educación media se debe tener en cuenta que todos los programas articulados deben ser de nivel técnico que forman parte de la oferta educativa del SENA, y deben ser caracterizados en Sofía Plus como “Programa Especial Integración con la Educación Media”.



Los tecnólogos que corresponden a egresados del programa de articulación en cadena de formación hacen parte de la meta de tecnólogos de la formación regular y no se deben contabilizar en la meta de articulación. Las siguientes situaciones por nivel de formación: o o o o o

Programas ofertados sin inscritos (Comportamiento 2012- 2014): No se ofertan Programas ofertados con inscritos y sin matriculados en 100% de los cupos (2012 -2014): No se ofertan Programas ofertados con inscritos, matriculados y con alta deserción: No se ofertan Programas en general con alta deserción: Evaluar Programas con alta demanda y poca oferta

o o o

Programas con demanda y oferta apropiada. Demandas de formación sin oferta de programas. Programas de formación que pasan a la nueva vigencia: Evaluando: Fichas con Número de aprendices inferior al promedio (35 Aprendices), Fichas que han modificado ampliando la fecha de finalización, cumplimiento de requisitos mínimos en las fichas sin terminar.

La Dirección de Formación Profesional presenta a los Centros de Formación los siguientes insumos, compilados en el documento Información Básica para la Identificación de la Oferta Programas de Formación 2014 en Google Drive y en FTP / Dirección de Formación Profesional Carpeta Documentos PLAN ACCIÓN 2015: - Listado de programas de formación titulada presencial diseñados, por nivel de formación - Listado de programas del nivel tecnológico: con registro, con solicitud de registro, pendiente de solicitud de registro 2014 (fecha estimada para solicitar registro) - Listado oferta histórica 2011, 2012, 2013 y 2014. - Formación Complementaria   

o o o o o o o o o 

La ejecución total EN CUPOS se revisa en el P04 en Total Aprendices, descontando ampliación de cobertura, alta gerencia y alta especialización del talento humano. La ejecución total en APRENDICES son cédulas únicas matriculadas y acumulado anual, por tanto no sale de P04. Entiéndase por población vulnerable: o Desplazados por la Violencia (*Víctimas del Conflicto Armado) o Desplazados por Fenómenos Naturales o Población con Discapacidad o Adolescente Desvinculado de Grupos Armados o Adolescente en conflicto con la Ley Penal Adolescente Trabajador Grupos Étnicos: o Negritudes – Afrocolombianos – Raizales – Palenqueros o Pueblo ROM Población Indígena INPEC Adolescentes y Jóvenes Vulnerables Mujer Cabeza de Hogar Participantes del Programa de Reintegración – Reintegrados Población Víctima de Minas Antipersonal Adulto Mayor

Entiéndase por resto de complementaria: la población que no es vulnerable y se atiende por demanda poblacional o empresas.

3.2.3.2. Parámetros para la planeación y costeo de metas de formación titulada

- Tamaños de grupo según históricos: el parámetro general no debe ser inferior a 30 aprendices por grupo de formación titulada presencial y 50 aprendices para formación virtual titulada. - Duración de la formación según nivel de acuerdo con las duraciones de los programas de formación en estado “en ejecución” en el aplicativo SOFIA PLUS.

3.2.3.3. Parámetros para la planeación y costeo de metas de formación complementaria - Tamaños de Grupo Complementaria Presencial: 40 - Tamaños de Grupo Complementaria Virtual: 80 - Duración de la formación según históricos: El parámetro general es de 40 horas para presencial y 60 horas para virtual. - Los eventos no podrán superar el 8% de la meta de formación complementaria presencial (sin jóvenes rurales ni desplazados). Duración mínima ocho (8) horas. Tamaño de grupo promedio 100 participantes.

Tabla 1 Elementos a considerar en el costeo de la Formación profesional en los Centros de Formación

ÍTEMS

Número de aprendices por Grupo

TITULADA PRESENCIAL

Se estima un tamaño de grupo que no sea inferior a 30 aprendices.

ARTICULACIÓN CON LA MEDIA INSTITUCIONES EDUCACIÓN MEDIA TÉCNICA PÚBLICAS

El costeo se hace con un promedio de 30 aprendices por grupo

ARTICULACIÓN CON LA MEDIA INSTITUCIONES EDUCACIÓN MEDIA ACADÉMICA PÚBLICAS

El costeo se hace con un promedio de 30 aprendices por grupo

Duración promedio de programas (Horas

De acuerdo con la Programación de Acciones de Formación titulada Indicativa Anual

200

Seguimiento Etapa Productiva (Horas)

Acompañamient o técnico y pedagógico a docentes de instituciones educativas (Horas)

Programar un instructor tiempo completo, para seguimiento individual a 2 grupos de 30 aprendices, semestralmente (con programación 160 horas/mes)

Número de grupos a orientar simultáneamente por instructor

Observaciones

Los tamaños pueden variar dependiendo de: el programa de formación, la infraestructura existente, la población objeto (Ej., Discapacidad) entre otros. Se proyecta la contratación por períodos fijos. El histórico responde a naturaleza del sector productivo; ejemplo aviación; salud; soldadura; capacidad de los ambientes de aprendizaje; normatividad específica para sectores, etc.

Se proyecta la contratación por períodos fijos, con una programación de 160 horas mensuales; los de planta programarlos según la Jornada Laboral de Instructores, Resolución No. 642 de 2004, En promedio un instructor contratista puede atender 5 grupos al año.

440

ARTICULACIÓN CON LA MEDIA INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN MEDIA PRIVADAS

Se programa cuando el centro tiene el programa de articulación con instituciones de educación Media Técnica Pública.

TITULADA VIRTUAL

De acuerdo con la Programación de Acciones de Formación titulada Indicativa Anual

Programar un instructor tiempo completo, para seguimiento individual a 2 grupos de 30 aprendices, semestralmente (con programación 160 horas/mes)

TITULADA A DISTANCIA

De acuerdo con la Programación de Acciones de Formación titulada Indicativa Anual

COMPLEMENTARI A PRESENCIAL

EVENTOS

100

COMPLEMENTARI A VIRTUAL

Programar un instructor tiempo completo, para seguimiento individual a 2 grupos de 30 aprendices, semestralmente (con programación 160 horas/mes)

Se proyecta la contratación por períodos fijos, con programación de 160 horas mensuales y programar 4 grupos /mes/ instructor, (sin Jóvenes rurales ni desplazados). No podrá superar el 10% de la meta de formación complementaria presencial (sin Jóvenes rurales ni desplazados).

Incluye Bilingüismo; Se proyecta la contratación de instructores por períodos fijos, con una programación de 160 horas al mes

Una vez las regionales hayan registrado en el aplicativo la meta concertada por Centro, estos deberán registrar los porcentajes de cómo ejecutará la formación.

3.2.4.

Programación instructores de planta y plan de contratación de instructores

El Subdirector de Centro debe programar a los instructores de planta de acuerdo con los parámetros definidos en la Resolución 0642 de 2004, atendiendo a los perfiles exigidos en los diseños curriculares; esta programación es de carácter obligatorio y aplica únicamente al grupo ocupacional instructor, por consiguiente, no se puede programar para impartir formación profesional a funcionarios de planta, nombrados originalmente en cargos diferentes al de instructor. (Ver informes de auditoría de la CGR años: 2010, 2011 y 2012 y sus respectivos planes de mejoramiento). Una vez establecida la programación de los instructores de planta, prioritariamente en formación titulada en modalidad virtual, presencial y a distancia, se identificarán las necesidades de contratación de instructores según las fichas que continúan y las nuevas que se programen de formación titulada y complementaria en todas las modalidades, con base en lo establecido en los diseños curriculares de cada programa como perfiles de instructor, así como de las competencias a desarrollar. Para esta actividad se debe consultar el registro de cada programa de formación en el aplicativo SOFIA PLUS. Adicionalmente, se establecen los siguientes parámetros como insumo para asignación de presupuesto: - Las Regionales y Centros de Formación deben aplicar la normatividad vigente para la contratación de servicios personales y el Manual de Contratación de Instructores. Las tarifas de contratación para la vigencia 2015 serán las siguientes: Tabla 2 tarifas Contratación de Instructores

TARIFAS MÁXIMA VIGENCIA 2015 (Hasta) 1 2 POR ÍTE PERFIL EXIGIDO PERIODOS POR M FIJOS HORAS (meses) Acreditar certificaciones expedidas por Entidades Reguladoras Nacionales e Internacionales y que el perfil del programa lo requiera y Profesiones que por reconocimiento salarial en el mercado, exijan tarifas A $ 6.010.050 $ 65.611 superiores a los establecidos en los Ítems B, C y D de esta tabla, Con experiencia laboral mínima de 5 años relacionada con el área de formación motivo de la contratación Profesional universitario con postgrado o certificación de industria en el área del programa de formación a contratar B $ 3.387.464 $ 28.943 Con experiencia laboral relacionada con el área de formación motivo de la contratación Profesional universitario titulado, Tecnólogo con especialización en el área del programa de formación a contratar o Tecnólogo con experiencia laboral de 12 C meses. $ 3.269.426 $ 28.119 Con experiencia laboral relacionada con el área de formación motivo de la contratación Perfil académico inferior a los perfiles de los ITEM A, B y C, en el área del programa de formación a contratar D $ 2.546.057 $ 21.218 Con experiencia laboral relacionada con el área de formación motivo de la contratación

3 POR PERIODOS FIJOS (meses)

4 POR HORAS

PORCENTAJE DE PRESUPUESTO POR ITEM

$ 6.884.211

$ 75.396

Excepcional

$ 3.895.563

$ 33.681

20%

$ 3.765.165

$ 32.445

60%

$ 2.790.270

$ 24.411

20%

- Las tarifas de las columnas identificadas con los números 3 y 4 solamente aplican para las Regionales Chocó, San Andres, Sucre, Arauca, Casanare, Guaviare, Vichada, Vaupés, Amazonas, Guainía, Caquetá y Putumayo, donde se presentan dificultades en la consecución de personal idóneo y con los perfiles requeridos. - Para la contratación de los instructores de las tarifas de la Fila A, correspondientes a la prestación de servicios como Instructores Expertos, se deberá tener el Visto Bueno previo de la Dirección de Formación Profesional. - Para la contratación de los Instructores de las tarifas de la Fila B, se entienden por Certificación de Industria: el reconocimiento de conocimientos tecnológicos y bases sólidas en una disciplina que aplican al desempeño laboral, la cual es expedida por una Entidad con reconocimiento mundial, por tener un riguroso programa de certificación profesional de la más alta calidad y que aplican al desarrollo de las competencias técnicas del programa de formación que va a orientar. Son ejemplos de certificación de industria: Certificación Internacional del IIW –E; AWS-CWI; PMP-PMI; JAVA PROGRAMMER; etc. - En la columna denominada “Porcentaje de Presupuesto por ITEM” se indica la distribución estimada del presupuesto realizadas por las Direcciones de Formación Profesional, para cada uno de los cuatros Ítems de tarifas, como un criterio para que el Subdirector de Centro administre los recursos que le sean asignados para la contratación de instructores de 2015, considerando las metas establecidas para el 2015. - En contratación de instructores sugerimos incluir: “Para efectos del cálculo presupuestal se proyecta 160 horas directas a formación (horas que se registran de acuerdo con la ejecución por resultado de aprendizaje y competencia). Se sugiere la contratación por periodo fijo para la anualidad, para lo cual se garantizarán desde la resolución de apertura los recursos

necesarios para el cumplimiento de las metas asignadas a cada Centro, por lo que no existirán asignaciones adicionales en este sentido.” El Plan de contratación de instructores hace parte del plan de adquisiciones del Centro de Formación y se debe elaborar y enviar a la Regional y a la Dirección General, según las orientaciones de la Dirección de Administrativa y Financiera y la Secretaría General. La Dirección de Formación Profesional solicitará a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo, para que la Entidad cuente con un aplicativo de registro de los contratos de instructores, así como de seguimiento a la programación y certificación para el pago de los honorarios, por ahora se solicita a los centros, diligenciar la matriz de Reporte de contratos instructores 2015, disponible en el ftp. Carpeta Dirección de Formación Profesional- que corresponde a la que se debió diligenciar para los años 2012, 2013 y 2014, en respuesta a un derecho de petición. Se recalca que una correcta planeación se refleja en una ejecución oportuna de los recursos en el transcurso del año, con un cumplimiento del 100% de las metas. La sobre-ejecución en metas significa fallas en el proceso de planeación y concertación de los compromisos, por ello se solicita hacer una seguimiento permanente a los Subdirectores y Directores Regionales que controle esta situación, teniendo en cuenta además que los recursos asignados en apertura son para el cumplimiento de la metas del año.

3.2.5. Proyectos y Programas de la Dirección de Formación Profesional

3.2.5.1. Diseño Curricular En el año 2015, se continuará con el diseño y actualización de los programas de formación, tanto de formación titulada como de complementaria, incluidos en el catálogo de la Entidad, liderado y administrado por cada red de conocimiento, de acuerdo con la priorización de redes y programas definidos por la Dirección de Formación. Para tal fin, la Dirección de Formación Profesional enviará finalizando 2014 a las Regionales y Centros de Formación el Plan Anual de Diseño Curricular 2015. Con este insumo los Centros de Formación identificarán la forma como estarán participando en la ejecución de dicho plan y presupuestarán las necesidades de contratación de instructores, que remplazarán a los instructores de planta convocados como: instructores técnicos que hacen parte del equipo de diseño curricular e instructores que ejercen las funciones de asesores de diseño curricular, para participar en actividades diseño curricular, ya sea en el diseño de nuevos programas o actualización de los existentes. Las jornadas de diseño curricular están conformadas por instructores de planta y/o contratistas convocados por las redes de conocimiento, de acuerdo con el plan de diseño. Por lo anterior, no

se podrán contratar personas como expertos técnicos para el diseño y actualización de los programa por servicios personales indirectos. Para las actividades de Diseño Curricular se aplicará lo establecido en el procedimiento de diseño curricular publicado en el Sistema Integrado de Gestión. Las actividades de Diseño Curricular serán financiadas por el proyecto de Inversión: ACTUALIZACIÓN Y/O ELABORACIÓN DE DISEÑOS CURRICULARES, los recursos asignados a los Centros de Formación por este proyecto de inversión, SÓLO podrán ser ejecutados en las acciones previstas en el Plan de Diseño Curricular con previa autorización del asesor de red correspondiente, y las acciones necesarias para el mejoramiento de la metodología de diseño curricular. 3.2.5.2. Programa SENA Móvil El SENA fortalecerá la movilidad de aprendices e instructores, con el desarrollo de la estrategia de aulas móviles e implementará el modelo SENA – móvil que conjugue la construcción de conjuntos móviles que tengan la posibilidad de desplazar a diversos lugares geográficos del país, en conjunto o de manera individual, aulas transversales y especializadas, además, cuando sea necesario con sitios de residencia para instructores y/o aprendices. La Dirección de Formación Profesional, a través de los centro de formación que tienen asignadas Aulas móviles, definirá la programación de la formación complementaria que se brindará a través de las aulas, con la verificación y validación de las redes de conocimiento. Esta programación deberá responder a la priorización de sectores y regiones hecha para la vigencia 2015. Igualmente deberá responder a los principios del programa, en particular con movilidad y oportunidad dentro de los municipios beneficiados. Los Centros de Formación que tienen asignadas aulas móviles autónomas, deberán realizar los cálculos de los gastos de mantenimiento preventivo, gasolina, peajes, viáticos y conductor para el I semestre de 2015, y consignarlos en el formato dispuesto en el aplicativo Plan de Acción 2015, en tanto, se tramita el contrato del servicio logístico para la operación de aulas móviles autónomas con vigencias futuras que cubra el II semestre de 2015 hasta 2018.

3.2.5.3. AGROSENA El SENA fortalecerá e implementará Centros de Formación de Excelencia para desarrollar la formación, la extensión rural y la asistencia técnica, para la productividad y la formación de aprendices, con estrategias de adecuación y modernización de ambientes, implementación de tecnologías, acompañamiento a sectores productivos, investigación y el desarrollo de proyectos productivos exitosos agrícolas, pecuarios y ambientales. El Programa Nacional Agrosena contiene tres proyectos que atenderán el sector agropecuario:

- Programa Reconversión Ganadera: Mejorar la competitividad y productividad ganadera, reduciendo el número de hectáreas usadas en ganadería incrementando indicadores de producción. Trabajando con productores Ganaderos y Agrícolas aumentando las áreas agrícolas en el país y alternamente llevando paquetes tecnológicos para el trabajo en una ganadería intensiva. Los Centros de Formación participarán con la implementación de los paquetes silvopastoriles en los Centros de Formación, atención a las zonas rurales con instructores a través de formaciones de nivel complementario y titulado con el acompañamiento en el proceso técnico de sus proyectos de formación, trabajando de manera conjunta con la Direccion de Formación Profesional - Programa de Fortalecimiento Agrícola: Se pretende con este programa atender nuevas áreas agrícolas de las que se liberan en el programa de reconversión ganadera con actividades productivas en cultivos permanentes. Como otro objetivo está la formación y productividad rural, con formación y asistencia a pequeños y medianos productores, implementando proyectos productivos sostenibles. Trabajando con Productores pequeños agrícolas, campesinos y población rural que depende de unidades agrícolas, llevando a través de la estrategia de aulas móviles la tecnología al campo. Los Centros de Formación participarán con la implementación de los paquetes tecnológicos de los cultivos en los Centros de Formación, atención a las zonas rurales con instructores a través de formaciones de nivel complementario y titulado con el acompañamiento en el proceso técnico de sus proyectos de formación, trabajando de manera conjunta con la Direccion de Formacion Profesional - Programa de Empleo Rural: Cubrir necesidades del sector productivo impactando en la formación trabajando con Empresarios del sector agropecuario formales a quienes se llevará formación según sus necesidades. Trabajar para llegar al nivel de Centros de Excelencia para el sector agropecuario. Los Centros de Formación participarán con la implementación de formación ajustada a las necesidades de los empresarios, atención al mejoramiento de ambientes agropecuarios y acompañamiento en el proceso técnico de proyectos de formación que se generen, trabajando de manera conjunta con la Direccion de Formacion Profesional

3.2.5.4. Programa de Bilingüismo El idioma inglés, para todas las áreas de formación, hace parte del perfil de salida del egresado SENA. En este sentido, para impartir la formación en una lengua extranjera en cualquiera de los 116 Centros de Formación se tendrán en cuenta las orientaciones de acuerdo a lo establecido en

los lineamientos de la política del SENA que se viene implementando, por medio de la cual se establecen los lineamientos para la contratación de instructores modalidad presencial, virtual y a distancia 2015. Además de las disposiciones anteriores, los Centros de Formación deberán: - Implementar los diseños curriculares de acuerdo con la oferta del centro de formación. - Apoyar los procesos de formación según los lineamientos de la Dirección General. - Utilizar las herramientas tecnológicas que disponga la Dirección General para el aprendizaje y la enseñanza del inglés. - Participar en las estrategias de formación y transferencias a Instructores, que implemente la Dirección General a través de la Escuela de Instructores y del Programa de Bilingüismo - Dotación de laboratorios de inglés: Los Centros de Formación beneficiados con la adecuación y puesta en funcionamiento de laboratorios de inglés, para el año 2015 deberán:  Brindar a los instructores de inglés oportunidades de actualización.  Dar cumplimiento estricto a lo estipulado por la Dirección General en el documento de orientaciones de uso pedagógico de los laboratorios de inglés.  Realizar la programación de acciones de formación en los laboratorios de inglés.  Programar el uso del laboratorio el cual será de lunes a viernes, desde las 6 am hasta las 10 pm, lo cual permitirá atender de 6 a 8 grupos distintos diariamente cada uno con dos horas de clase, con lo que se atenderán diariamente grupos de 30 aprendices aproximadamente para un total diario de 240 aprendices  Asegurar el óptimo uso, conservación y mantenimiento de los laboratorios de inglés en cada centro de formación. Mantener en perfecto estado las instalaciones donde se encuentren funcionando los laboratorios, darle el uso adecuado y pertinente a las máquinas, instalaciones y demás recursos que permitan el funcionamiento de éstos a lo largo del tiempo. - Fortalecimiento del Programa

Para el año 2015, la Dirección General del SENA continuará fortaleciendo la formación de sus aprendices a través de diferentes componentes, uno de ellos relacionado con la presencia de voluntarios extranjeros en los Centros de Formación con el fin de estimular y mejorar el proceso de aprendizaje, enfocado al desarrollo de la habilidad de la producción oral, por medio de personas voluntarias que tengan un alto nivel de dominio del idioma inglés. Con la estrategia de Voluntarios, en el año 2015, se pretende aumentar la cobertura beneficiando a más de 1.200 instructores y 18.000 aprendices de las regionales y propiciar el desarrollo de las habilidades comunicativas, mediante la adecuación de ambientes de formación, recursos y escenarios necesarios para que los aprendices e instructores puedan desarrollar su competencia comunicativa en este idioma. Aquellos centros que son beneficiados por esta estrategia, deberán:

 Velar por el cumplimiento en horas, a través de las cuales se orientan los procesos de formación en lengua extranjera.  Hacer seguimiento al programa tanto en aspectos pedagógicos como logísticos y de bienestar.  Informar a la Dirección de Formación Profesional sobre cualquier novedad o anomalía, que consideren afecta el aprendizaje y el bienestar de los aprendices.  Asegurar la calidad de formación a los aprendices del SENA impartida por parte de los voluntarios extranjeros.  Verificar que los voluntarios que apoyan las acciones de formación, cumplan con una oferta de veinticinco (25) horas semanales de inglés en la modalidad presencial para aprendices, y cinco (5) horas semanales para los instructores.  Los Voluntarios tendrán el compromiso de trabajar 40 horas a la semana que incluyen las clases, el desarrollo de materiales de formación y la elaboración de las guías de aprendizaje.  Asegurar la pertinencia del currículo impartido a los aprendices, por parte de los Voluntarios extranjeros.

- Repositorio de recursos educativos digitales

Consolidación de un repositorio de recursos educativos digitales para el apoyo a la didáctica en el proceso de enseñanza – aprendizaje de un idioma extranjero como segunda lengua. El objeto principal de esta acción es la adquisición y producción de recursos educativos digitales para la enseñanza de lenguas extranjeras, dirigidos a los aprendices de la formación titulada en todas las modalidades de formación, y para la transferencia de conocimiento en el uso pedagógico de los recursos educativos digitales, dirigida a los instructores del SENA para contribuir en el mejoramiento del proceso de enseñanza – aprendizaje de una lengua extranjera. Esta acción, estará soportada en tres componentes como:  Adquisición y producción de recursos educativos digitales, los cuales estarán ceñidos bajo la tipología de un curso soportado en software, unidades de aprendizaje o lecciones digitales, objetos de aprendizaje, recursos digitales.  Transferencia de conocimiento, que hace referencia a los procesos adelantados para consolidar prácticas de uso pedagógico y didáctico de recursos educativos digitales, lo cual contribuye al mejoramiento de la acción educativa en la enseñanza y aprendizaje de una lengua extranjera.  Tratamiento de recursos educativos digitales y manuales de calidad. Este componente hace referencia a la catalogación de los recursos educativos digitales, en el estándar de metadato definido por el SENA y a la producción de manuales de calidad, tanto para la selección de los recursos educativos digitales que se adquirirán, como los que se producirán. - Contenidos digitales de inglés y otras lenguas

Dentro del marco de las acciones correspondientes a la adquisición y uso de contenidos digitales de inglés y otros idiomas los Centros de Formación del SENA:  Deberán hacer uso de las herramientas y estrategias que la Dirección General disponga para el apoyo al aprendizaje y la enseñanza del inglés y de otros idiomas tales como: inglés, francés, portugués, mandarín y español.  Deberán participar en estrategias de formación a instructores que se tengan previstas desde las directrices de la Dirección General del SENA y hacer las asignaciones presupuestales necesarias en cada centro.  Deberán hacer uso pedagógico los recursos adquiridos y producidos. Para esto es necesaria la transferencia de conocimiento del uso pedagógico de los recursos educativos digitales, a los instructores de idioma del SENA e instructores de programas de formación focalizados. - Disposiciones Especiales  Aprendizaje de idiomas extranjeros en comunidades indígenas: de acuerdo a la normatividad vigente, se eximirá a las comunidades indígenas del requisito de desarrollar competencias en idiomas extranjeros en los programas técnicos y tecnológicos. No obstante, se aclara que, la posibilidad de participar voluntariamente en el aprendizaje de una lengua extranjera, queda abierta para los indígenas que opten por tomarla, pues constituye una posibilidad y una alternativa de adquisición de conocimientos ofertada por el SENA para todos sus aprendices.  Aprendizaje pertinente a comunidades etnoculturales en entornos propios: de acuerdo a la política pública y la normatividad vigente, se fortalecerá en las comunidades etnoculturales el desarrollo de competencias pertinentes a sus entornos y vocaciones, en lengua nativa, en sus propios entornos y con instructores provenientes de su comunidad.  Aprendizaje de idiomas extranjeros en personas con discapacidad: durante el año 2015 la dirección de formación y los Centros de Formación deberán propender por la consolidación de acciones que permitan orientar y fortalecer el desarrollo de competencias en lengua extranjera y/o segunda lengua, por parte de los aprendices con discapacidad auditiva, visual, motriz o cognitiva. En el caso de los discapacitados visuales, será necesario que los centros de formación incluyan dentro de su grupo de instructores, profesionales en lengua con conocimiento en procesos de enseñanza del inglés, para personas con este tipo de discapacidad. En cuanto a los discapacitados auditivos, será necesario eximirlos del requisito de desarrollar competencias en idiomas extranjeros en los programas técnicos y tecnológicos, ya que el interés primordial será que inicien o complementen el desarrollo de competencias en español como segunda lengua cuando la primera sea el lenguaje de señas. No obstante, se aclara que la posibilidad de participar voluntariamente en el aprendizaje de una lengua extranjera queda abierta para los discapacitados auditivos que opten por tomarla, pues constituye una posibilidad y una alternativa de adquisición de conocimientos abierta, ofertada por el SENA

para todos sus aprendices. Para este fin, será necesario que los centros de formación, en caso de ser necesario, incluyan dentro de su grupo de instructores, profesionales en lengua con conocimiento en procesos de enseñanza del inglés para personas con este tipo de discapacidad. Para los aprendices con discapacidad motriz, cognitiva u otra sin mencionar en este documento, será necesario diagnosticar las necesidades específicas del aprendiz y el programa de formación para poder establecer las condiciones en cuanto a requisito de desarrollo de competencias y las necesidades en cuanto a profesional especializado para ofrecer la posibilidad de adquisición de conocimientos abierta, ofertada por el SENA para todos sus aprendices. 3.2.6. Aseguramiento de la calidad para la educación superior

3.2.6.1. Registro Calificado Se tramitarán solicitudes de registro calificado por ampliación priorizando municipios y sedes legalizadas del SENA (con existencia de acto administrativo). Los programas de formación que requieran ampliaciones, tendrán que estar vinculados a registros calificados directos obtenidos a partir del año 2012, esto en virtud de las disposiciones establecidas en el Decreto 1295 del 2010, relacionadas con la obligatoriedad de realizar dos procesos de autoevaluación durante la vigencia del registro que se cuenta a partir de la primera resolución de registro calificado directo. Se contará con cinco Líderes regionales para apoyar las acciones de registro – autoevaluación y acreditación a nivel país, – que sistematice información de las regionales para informes a la Dirección General (Distrito Capital, Valle, Antioquia, Atlántico y Santander) 3.2.6.2. Registro Calificado por Modificación Se solicitarán registros calificados por modificación, en municipios donde existan subsedes del SENA que estén debidamente autorizadas mediante acto administrativo suscrito por el Director General de SENA y en sedes de Instituciones diferentes al SENA. Los programas de formación que requieran modificación, tendrán que estar vinculados a registros calificados directos obtenidos a partir del año 2012. 3.2.6.3. Registro Calificado por Ampliación El artículo 4 del Decreto 1295 del 20 de Abril del 2010 expedido por el Ministerio de Educación Nacional, que establece: “… la institución de educación superior podrá solicitar en igual forma la ampliación del lugar de desarrollo de los programas con registro calificado a municipios con las características enunciadas, con por lo menos dieciocho (18) meses de antelación al vencimiento del registro calificado. Tal ampliación modificará únicamente el lugar de desarrollo pero no la vigencia del correspondiente registro calificado”.

A su vez el artículo 6 del mismo decreto en el ítem 6.3 establece: “… para la renovación de registro calificado, la institución de educación superior debe presentar además los resultados de al menos dos procesos de autoevaluación realizados durante la vigencia del registro calificado, de tal forma que entre su aplicación exista por lo menos un intervalo de dos años”. Con fundamentos en estas disposiciones, a partir del año 2015 el SENA, no podrá realizar solicitudes de registros en la modalidad de ampliación a programas de formación vinculados a registros calificados directos obtenidos en los años 2010 y 2011. 3.2.6.4. Autoevaluación a los programas de formación SENA En el año 2015 se orientará a los Centros de Formación para ejecutar el proceso de autoevaluación a las 992 ampliaciones de Registro Calificado, priorizando ampliaciones vinculadas a registros calificados directos obtenidos en el año 2010, que tienen vigencia hasta el año 2017. Implementación de los Planes de Mejoramiento y Sostenimiento a los 137 programas de formación autoevaluados en el año 2014 en los Centros de Formación. Los Centros de Formación deben proyectar en el Plan de Acción 2015 la necesidad de financiación a los proyectos establecidos en los planes de mejoramiento y sostenimiento resultante de la autoevaluación realizada en el año 2014. Lo anterior haciendo la claridad que la financiación de los proyectos se hace cumpliendo los requerimientos establecidos por cada área de la Dirección General; Ejemplo: recursos de convenios internacionales se gestiona ante la Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas. Así mismo, garantizarán la permanencia de los dos pares Internos en los Centros de Formación los cuales apoyarán los procesos de autoevaluación y registro calificado. 3.2.6.5. Acreditación de alta calidad CNA a programas de formación SENA. Se solicitará la visita de Apreciación de Condiciones Iniciales al CNA para acreditación de alta calidad, a 10 programas de formación de nivel tecnológico, e implementar el proceso de autoevaluación con fines de acreditación. Los Programas propuestos serían los que se describen en el siguiente cuadro: Tabla 3 Programas propuestos para acreditar ante el CNA para el año 2015 REGIONAL ANTIOQUIA

SANTANDER DISTRITO

CENTRO DE FORMACIÓN

PROGRAMA DE FORMACIÓN

Centro de Comercio

1.Gestión Documental

Centro de Tecnología de la Manufactura Avanzada

2.Electricidad Industrial

Centro de Servicios Empresariales y Turísticos

3. Gestión Hotelera

Centro Industrial de Mantenimiento Integral

4. Electricidad Industrial

Centro de Electricidad, Electrónica y Comunicaciones

5. Electricidad Industrial

CAPITAL

6. Diseño, Implementación y Mantenimiento de Sistemas de Comunicaciones 7. Química Aplicada a la Industria

Centro de Gestión Industrial

8. Gestión de la Producción Industrial

Centro de Gestión de mercados, logística y tecnología de la 9. Gestión de Redes de Datos información Centro de Servicios Financieros

3.2.7.

10. Gestión Bancaria y Entidades financieras

Pruebas SaberPro

La Resolución 1016 de 2013 establece las pruebas de estado SABERPRO, como requisito adicional y obligatorio para la titulación de los aprendices de nivel Tecnólogo en el SENA y aplica para todos los aprendices que están en séptimo y octavo trimestre de su proceso de formación o que hayan alcanzado el 75% del total de su formación presencial o virtual.

3.2.8. Fomento del bienestar y liderazgo del aprendiz El Plan de Acción 2015 se constituye en la bitácora que los equipos de Fomento del Bienestar deben desarrollar durante la vigencia mencionada con el fin de direccionar las acciones que aportan al objetivo de formar aprendices integrales. La implementación y el seguimiento es responsabilidad del Subdirector del Centro. Los esfuerzos de la Entidad frente al Fomento del Bienestar y Liderazgo de los aprendices en cada Centro de Formación deben tener en cuenta la diversidad de condiciones de los aprendices, así como sus intereses, aficiones y habilidades, que deben ser focalizadas en una oferta de acciones de bienestar amplia, diversa y atractiva para obtener mayor número de oportunidades y alternativas. Las acciones de Fomento del Bienestar y Liderazgo deben establecer metas para la disminución de la deserción de los programas de formación, y el aumento del nivel de logro educativo de los aprendices. Las acciones a realizarse en el marco del desarrollo de la Política de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz “Vive el SENA” deberán programarse con base en la Resolución 452 de 2014 y la guía metodología que será divulgada oportunamente por el Grupo de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz de la DFPI. El Plan de Acción Anual de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz del Centro de Formación deberá socializarse y retroalimentarse con los Representantes y voceros de los aprendices.

3.2.8.1. Lineamientos presupuestales para desarrollar la Política de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz “Vive el SENA” -

El presupuesto destinado para la gestión del Fomento del Bienestar y el Liderazgo del Aprendiz corresponde a la sumatoria de los rubros “Gastos Bienestar Alumnos” y “Servicios Personales – Gastos Bienestar Aprendices” del proyecto BPIN “Capacitación a trabajadores y desempleados…”.

La distribución del presupuesto asignado debe considerar los criterios de uso racional de los recursos en la contratación de servicios personales de los equipos de profesionales de bienestar y en el desarrollo de las acciones, de igual manera deberá realizarse bajo la Noma de Austeridad de la Entidad.

Para la asignación de recursos a los Centros de Formación se tendrán en cuenta el histórico de ejecución presupuestal y las metas de formación 2015.

Con el fin de dar claridad a la ejecución de los rubros relacionados se debe consultar la “GUÍA DESCRIPCIÓN DE LOS RUBROS PRESUPUESTALES SENA” que se encuentra en el aplicativo Compromiso del SIG.

Los Centros de Formación deberán registrar en el formato de dotación de ambientes dispuesto en el Aplicativo de Plan de Acción sus necesidades de elementos devolutivos tales como instrumentos musicales, deportivos, entre otros, considerando que estos no se cubren con el rubro de gastos de bienestar alumnos.

3.2.8.2. Conformación equipos de trabajo

El equipo de fomento del bienestar deberá estar conformado según lo indicado en el artículo 18 de la Resolución 452 de 20141. Los Centros de Formación que tienen internado o servicios de hospedaje al interior de sus instalaciones, deben garantizar la permanencia de un experto en Enfermería o el servicio de atención de emergencias médicas durante las 24 horas. La contratación de personas que hagan parte del equipo de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz del Centro de Formación, en ningún caso podrá ser mayor al rubro “Gastos Bienestar Alumnos”. Los recursos asignados deben cubrir la contratación de servicios personales por toda la vigencia, toda vez que no se adjudicarán recursos adicionales.

Entiéndase por experto la persona con experiencia para desarrollar una acción, puede ser técnico, tecnólogo, profesional u otros, dependiendo de las necesidades del centro de formación.

3.2.9. Seguimiento Indicadores de Gestión

Para el 2015, es imperativo que los Centros de Formación no sólo articulen sus actividades a desarrollar por cada componente estratégico de acuerdo a los lineamientos y a su presupuesto, sino que también se puedan implementar acciones para presentar información relevante y definir metas cuantitativas y cualitativas en aspectos claves como deserción, mejora académica y contribución al crecimiento personal. Los Centros de Formación para un efectivo control y seguimiento, deberán establecer las causas que impactan en la deserción de aprendices para implementar acciones de mejora de ambientes y procesos, que permitan definir un indicador de retención en los diferentes momentos desde la inscripción hasta la certificación. Con el fin de realizar un seguimiento pertinente a los avances logrados en cada una de las acciones propuestas, se deberán reportar de manera mensual las actividades realizada por cada componente en el aplicativo Sofia Plus y de manera trimestral entregar un informe consolidado de evaluación de gestión y ejecución. Con el fin de estandarizar y dar claridad a los informes mencionados se deberá basar la realización de los mismos en el documento el instructivo que será divulgado oportunamente por el Grupo de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz de la DFPI.

3.2.10. Modalidad virtual y a distancia

3.2.10.1.

Estructura del equipo virtual a nivel nacional

Se encuentra establecida en la circular No. 3-2014-000016 del 30 de enero de 2013; para efectos de la distribución presupuestal se identifican dos grandes procesos: Diseño y Producción de Contenidos y Ejecución de la Formación Profesional (Titulada y Complementaria). - Diseño y Producción de Contenidos: Se conforma por dos equipos de trabajo: Equipos Técnico Pedagógicos y Líneas de Producción. La Dirección de Formación Profesional realizará la distribución de estos equipos a nivel nacional, y asignará el presupuesto requerido para su contratación al Centro de Formación donde se adjudique el grupo, quienes serán los encargados de adelantar la contratación por el rubro de servicios personales y su supervisión, bajo la coordinación del Grupo Virtual de la Dirección General. Estos equipos de trabajo garantizan que los contenidos dentro del ambiente de formación virtual se encuentren debidamente diseñados y listos para ser ejecutados por los instructores asignados tanto en titulada como complementaria. Por ningún motivo, los centros podrán modificar los contenidos del repositorio.

- Ejecución de la formación: se apoya a través de la figura de Nodos Regionales, quienes actúan como interlocutores entre la Dirección General y los Centros de Formación. Cada nodo está conformado por: El Integrador de Nodo, Gestor de Acompañamiento y Seguimiento a Instructores y Gestor de Aprendices. Para la contratación de las personas que atenderán estos equipos de trabajo, la Dirección de Formación Profesional asignará los recursos presupuestales al Centro de Formación donde estén asignados, por el rubro de servicios personales y será responsable de hacer seguimiento y control a la ejecución de los mismos. En los Centros de Formación donde se oferten programas Titulada, se debe garantizar el mismo equipo que atiende la formación presencial, encargados de Ejecutar la Formación Profesional incluidos los responsables de: ingreso, bienestar, bibliotecas, etapa práctica, integrantes de los comités de evaluación y seguimiento y demás, de acuerdo con lo establecido en el reglamento de aprendices vigente. El Centro debe prever en el Plan de Acción 2015, todos los recursos financieros necesarios para garantizar la contratación del equipo de instructores requerido, quienes atenderán la totalidad de las competencias descritas en el programa de formación (técnicas y transversales) y, su dedicación exclusiva a la orientación de las actividades de aprendizaje en modalidad virtual, desde el inicio (inducción) hasta el final (seguimiento a la etapa práctica). Igualmente se debe garantizar la participación de un equipo de instructores de cada programa que se oferte, en proyectos de investigación a través de los semilleros y de acuerdo con la política establecida para este tema. 3.2.10.2. -

Aspectos relevantes para formación titulada virtual

El proceso de ingreso se realizará de acuerdo con lo establecido en la circular 3-2014-000178 del 25 de septiembre de 2014 - Planeación de la oferta e Ingreso IV Convocatoria Adicional 2014. Los Centros de Formación sólo podrán ofertar aquellos programas que cuenten con registro calificado vigente. La contabilización de aprendices para la meta de formación virtual titulada incluye las fichas que se caractericen como “virtual”. Se consideran aprendices matriculados los que ingresen al LMS y serán los que cuenten para el cumplimiento de metas del Centro de Formación. Cantidad de aprendices por ficha: 50. Cantidad de instructores por ficha: Mínimo 2 expertos técnicos del programa y los expertos para las competencias transversales, según se defina en el diseño curricular del programa. En todo caso, la coordinación académica debe garantizar realizar seguimiento a la ejecución de la formación, y garantizar una atención de calidad a los aprendices en su proceso formativo. La Ejecución de la Formación, se realizará conservando las mismas fases que se adelantan en la formación presencial desde la Inducción, Desarrollo de la Formación etapas lectiva y práctica. Para determinar la meta de formación titulada 2015 se analizaron los siguientes aspectos:

 Los Centros de Formación que han ofertado los programas pertenezcan a la red de conocimiento a la cual está adscrito éste.  Centros que han ofertado los programas durante los años 2012 y 2013 (presencial y virtual).  Número de inscritos.  Número de fichas terminadas y atendida.  Porcentaje de certificación. Se estima que la oferta educativa para los programas de formación titulada virtual se adelanten a partir del segundo trimestre de 2015. 3.2.10.3.

Aspectos relevantes para formación complementaria virtual

Para determinar la meta de formación complementaria virtual 2015 se analizaron los siguientes aspectos:  Red de conocimiento a la que pertenece el Centro de formación  Red de conocimiento a la que pertenece el Centro de formación  Familias de programas ofertados, número de personas inscritas, número de personas atendidas Después de este análisis se determinó: Asignar dos familias de programas a cada Centro de formación, una correspondiente a la red de conocimiento a la cual se encuentra adscrito y una de las familias que más atendieron. En algunos casos donde la meta de Centro es alta, se asignaron más de dos familias para facilitar el cumplimiento de la misma. Se recomienda a los Centros de Formación que revisen el anexo "Familias asignadas a los Centros 2015", para que identifiquen las familias de programas que pueden ofertar y así mismo ajusten los perfiles de contratación para garantizar los instructores técnicos que conozcan estos contenidos. No se asignarán familias diferentes a las descritas en el anexo. -

Cada instructor podrá ser programado con 320 aprendices distribuidos en 8 fichas; con una dedicación estimada de una hora diaria para cada ficha. Para el caso de los instructores de planta, se podrán programar hasta 6 fichas. Los instructores deberán cumplir con el Manual que orienta el desempeño al tutor en ambientes virtuales de aprendizaje, vigente. Esta directriz se deberá incluir en las obligaciones de los instructores vinculados mediante contratos y en la evaluación de desempeño de los instructores de planta. En caso de que en la sumatoria de aprendices de los cursos asignados al instructor, se registre una deserción superior al 50% se le podrá programar al instructor fichas adicionales, sin que se supere el número de 320 aprendices asignados. Tabla 4 Distribución familias que podrían ofertar los Centros de Formacion - 2015

REGIONAL AMAZONAS REGIONAL ANTIOQUIA

CENTRO PARA LA BIODIVERSIDAD Y EL TURISMO DEL AMAZONAS CENTRO DE COMERCIO

Forestal y Medio Ambiente Turismo Contabilidad y Finanzas

CENTRO DE DISEÑO Y MANUFACTURA DEL CUERO

Mercadeo y Logística Marroquinería Mecánica y Materiales Ofimática Mercadeo y Logística

CENTRO DE FORMACIÓN EN DISEÑO, CONFECCIÓN Y MODA. Textil y Confección CENTRO DE LA INNOVACIÓN, LA AGROINDUSTRIA Y EL Administración de la Tecnología de la Información TURISMO Programación Agrícola CENTRO DE LOS RECURSOS NATURALES RENOVABLES - LA SALADA Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Salud CENTRO DE SERVICIOS DE SALUD Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Administración de la Tecnología de la Información CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL Gestión Organizacional Automatización y Control CENTRO DE TECNOLOGÍA DE LA MANUFACTURA AVANZADA.

Automotriz Formación de Docentes Infraestructura Diseño Web CENTRO TECNOLÓGICO DE GESTIÓN INDUSTRIAL Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Gestión Organizacional CENTRO TECNOLÓGICO DEL MOBILIARIO Infraestructura y Electrónica COMPLEJO TECNOLÓGICO AGROINDUSTRIAL, PECUARIOElectricidad Y TURÍSTICO Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Agrícola COMPLEJO TECNOLÓGICO MINERO AGROEMPRESARIAL Ofimática Agroindustrial COMPLEJO TECNOLÓGICO PARA LA GESTIÓN AGROEMPRESARIAL Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Calidad COMPLEJO TECNOLOGICO, TURISTICO Y AGROINDUSTRIAL DEL OCCIDENTE ANTIOQUEÑO Turismo CENTRO DE GESTIÓN Y DESARROLLO AGROINDUSTRIAL DE ARAUCA Administración de la Tecnología de la Información Diseño Web Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS Formación de Docentes Programación Seguridad Alimentaria Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO INDUSTRIAL Y DE AVIACIÓN Ofimática Automotriz Diseño Web Gestión Documental CENTRO NACIONAL COLOMBO ALEMAN Modelado de Datos Procesos Procesos de Exportación e Importación Salud Agroindustrial CENTRO PARA EL DESARROLLO AGROECOLÓGICO Y Contabilidad y Finanzas AGROINDUSTRIAL Formación de Docentes Calidad CENTRO AGROEMPRESARIAL Y MINERO Comercio Electrónico Ofimática Calidad en el Desarrollo de Software Contabilidad y Finanzas Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS Procesos de Exportación e Importación Salud Seguridad Alimentaria CENTRO PARA EL DESARROLLO DEL HABITAT Y LA CONSTRUCCIÓN

REGIONAL ARAUCA

REGIONAL ATLÁNTICO

REGIONAL BOLÍVAR

REGIONAL BOYACÁ

REGIONAL CALDAS

REGIONAL CAQUETÁ REGIONAL CASANARE

REGIONAL CAUCA

REGIONAL CESAR

REGIONAL CHOCÓ

REGIONAL CÓRDOBA

REGIONAL CUNDINAMARCA

Automatización y Control CENTRO INTERNACIONAL NÁUTICO, FLUVIAL Y PORTUARIO Automotriz Electricidad y Electrónica Gestión Organizacional CENTRO PARA LA INDUSTRIA PETROQUÍMICA Mecánica y Materiales Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO MINERO Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Agroindustrial CENTRO DE DESARROLLO AGROPECUARIO Y AGROINDUSTRIAL Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Administración de Proyectos CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL Formación de Docentes Administración de la Tecnología de la Información CENTRO INDUSTRIAL DE MANTENIMIENTO Y MANUFACTURA Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Automatización y Control CENTRO DE AUTOMATIZACIÓN INDUSTRIAL Ofimática Mercadeo y Logística CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS Salud Electricidad y Electrónica CENTRO DE PROCESOS INDUSTRIALES Textil y Confección Agrícola CENTRO PARA LA FORMACIÓN CAFETERA Cafeteros Pedagogía Contabilidad y Finanzas CENTRO PECUARIO Y AGROEMPRESARIAL Ofimática Calidad CENTRO TECNOLÓGICO DE LA AMAZONÍA Mercadeo y Logística Agroindustrial CENTRO AGROINDUSTRIAL Y FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL DE CASANARE Contabilidad Direccionamiento Estratégico CENTRO AGROPECUARIO Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Mercadeo y Logística CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Formación de Docentes CENTRO DE TELEINFORMÁTICA Y PRODUCCIÓN INDUSTRIAL Programación Administración de la Tecnología de la Información CENTRO AGROEMPRESARIAL Agroindustrial Comunicaciones Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO BIOTECNOLÓGICO DEL CARIBE Mercadeo y Logística Administración de la Tecnología de la Información CENTRO DE OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO MINERO Ofimática Administración de la Tecnología de la Información CENTRO DE RECURSOS NATURALES, INDUSTRIA Y BIODIVERSIDAD Forestal y Medio Ambiente Agrícola CENTRO AGROPECUARIO Y DE BIOTECNOLOGÍA EL PORVENIR Calidad Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales CENTRO DE COMERCIO, INDUSTRIA Y TURISMO DE CÓRDOBA Turismo CENTRO AGROECOLÓGICO Y EMPRESARIAL Agroindustrial Gastronomía CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA AGROPECUARIA Mercadeo y Logística Administración de la Tecnología de la Información CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL Agroindustrial Calidad CENTRO DE DESARROLLO AGROINDUSTRIAL Y EMPRESARIAL Finanzas y Gestión Administrativa Gestión Documental CENTRO DE LA TECNOLOGÍA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Pedagogía CENTRO INDUSTRIAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL DE Finanzas y Gestión Administrativa SOACHA Gestión Organizacional

Ofimática Ofimática CENTRO DE DISEÑO Y METROLOGÍA Programación Automatización y Control CENTRO DE ELECTRICIDAD, ELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIONES Electricidad y Electrónica CENTRO DE FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN SALUD Salud Formación de Docentes CENTRO DE FORMACIÓN EN ACTIVIDAD FÍSICA Y CULTURA Ofimática Gestión Organizacional CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Mercadeo y Logística Mercadeo y Logística CENTRO DE GESTIÓN DE MERCADOS, LOGÍSTICA Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Procesos de Exportación e Importación Ofimática CENTRO DE GESTIÓN INDUSTRIAL Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Calidad CENTRO DE MANUFACTURA EN TEXTILES Y CUERO Marroquinería REGIONAL DISTRITO CAPITAL Textil y Confección Mecánica y Materiales CENTRO DE MATERIALES Y ENSAYOS Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Contabilidad y Finanzas CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS Finanzas y Gestión Administrativa Automotriz CENTRO DE TECNOLOGÍAS DEL TRANSPORTE Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Administración de Proyectos de Construcción CENTRO DE TECNOLOGÍAS PARA LA CONSTRUCCIÓN Y LA MADERA Pedagogía Administración de la Tecnología de la Información CENTRO METALMECÁNICO Pedagogía Administración de la Tecnología de la Información CENTRO NACIONAL DE HOTELERÍA, TURISMO Y ALIMENTOS Gastronomía CENTRO PARA LA INDUSTRIA DE LA COMUNICACIÓN Administración de la Tecnología de la Información GRÁFICA Diseño Web CENTRO AMBIENTAL Y ECOTURÍSTICO DEL NORORIENTEFormación de Docentes REGIONAL GUAINÍA AMAZÓNICO Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Agroindustrial CENTRO AGROEMPRESARIAL Y ACUÍCOLA Gestión Documental REGIONAL GUAJIRA Infraestructura CENTRO INDUSTRIAL Y DE ENERGÍAS ALTERNATIVAS Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales CENTRO DE DESARROLLO AGROINDUSTRIAL, TURÍSTICOAgroindustrial Y REGIONAL GUAVIARE TECNOLÓGICO DEL GUAVIARE Gestión Organizacional CENTRO AGROEMPRESARIAL Y DESARROLLO PECUARIO Gastronomía DEL HUILA Pecuaria Calidad CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL Y TURÍSTICO DEL HUILA Ofimática Agroindustrial REGIONAL HUILA CENTRO DE FORMACION AGROINDUSTRIAL Ofimática Calidad CENTRO DE GESTIÓN Y DESARROLLO SOSTENIBLE SURCOLOMBIANO Gestión Organizacional Contabilidad y Finanzas CENTRO DE LA INDUSTRIA, LA EMPRESA Y LOS SERVICIOS Gestión Organizacional Ofimática CENTRO ACUÍCOLA Y AGROINDUSTRIAL DE GAIRA Programación REGIONAL MAGDALENA Calidad CENTRO DE LOGÍSTICA Y PROMOCIÓN ECOTURÍSTICA DEL MAGDALENA Gestión Organizacional Agroindustrial CENTRO AGROINDUSTRIAL DEL META Mercadeo y Logística REGIONAL META Gastronomía CENTRO DE INDUSTRIA Y SERVICIOS DEL META Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales CENTRO AGROINDUSTRIAL Y PESQUERO DE LA COSTA Agroindustrial REGIONAL NARIÑO PACÍFICA Finanzas y Gestión Administrativa

REGIONAL NORTE DE SANTANDER REGIONAL PUTUMAYO

REGIONAL QUINDÍO

REGIONAL RISARALDA

REGIONAL SAN ANDRÉS

REGIONAL SANTANDER

REGIONAL SUCRE

REGIONAL TOLIMA

Diseño Web CENTRO INTERNACIONAL DE PRODUCCIÓN LIMPIA - LOPE Gastronomía Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO SUR COLOMBIANO DE LOGÍSTICA INTERNACIONAL Mercadeo y Logística CENTRO DE FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL YAgrícola MINERO Pedagogía Formación de Docentes CENTRO DE LA INDUSTRIA, LA EMPRESA Y LOS SERVICIOS Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Forestal y Medio Ambiente CENTRO AGROFORESTAL Y ACUÍCOLA ARAPAIMA Ofimática Agrícola Agroindustrial CENTRO AGROINDUSTRIAL Diseño Web Forestal y Medio Ambiente Pedagogía Contabilidad y Finanzas CENTRO DE COMERCIO Y TURISMO Gestión Organizacional CENTRO PARA EL DESARROLLO TECNOLÓGICO DE LA Administración de Proyectos de Construcción CONSTRUCCIÓN Y LA INDUSTRIA Ofimática Formación de Docentes CENTRO ATENCIÓN SECTOR AGROPECUARIO Gestión Organizacional Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS Mercadeo y Logística Automatización y Control CENTRO DE DISEÑO E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA INDUSTRIAL Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales CENTRO DE FORMACION TURISTICA, GENTE DE MAR Y DE SERVICIOS Ofimática Formación de Docentes CENTRO AGROEMPRESARIAL Y TURÍSTICO DE LOS ANDES Gestión Organizacional Contabilidad y Finanzas CENTRO AGROTURÍSTICO Turismo Agroindustrial CENTRO ATENCIÓN SECTOR AGROPECUARIO Contabilidad y Finanzas Calidad CENTRO DE GESTIÓN AGROEMPRESARIAL DEL ORIENTE Pedagogía Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO DE SERVICIOS EMPRESARIALES Y TURÍSTICOS Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Administración de la Tecnología de la Información CENTRO INDUSTRIAL DE MANTENIMIENTO INTEGRAL Calidad Calidad CENTRO INDUSTRIAL DEL DISEÑO Y LA MANUFACTURA Finanzas y Gestión Administrativa Administración de la Tecnología de la Información CENTRO INDUSTRIAL Y DEL DESARROLLO TECNOLÓGICO Mecánica y Materiales CENTRO DE LA INNOVACIÓN, LA TECNOLOGÍA Y LOS Contabilidad y Finanzas SERVICIOS Ofimática Administración de la Tecnología de la Información Administración de Proyectos Gestión Documental CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA Ofimática Pedagogía Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Turismo Contabilidad y Finanzas CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS Gestión Organizacional Ofimática Administración de Proyectos de Construcción Agroindustrial CENTRO DE INDUSTRIA Y CONSTRUCCIÓN Gastronomía Infraestructura

REGIONAL VALLE

REGIONAL VAUPÉS REGIONAL VICHADA

Seguridad Alimentaria Textil y Confección Contabilidad y Finanzas CENTRO AGROPECUARIO DE BUGA Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Contabilidad y Finanzas CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA INDUSTRIAL Electricidad y Electrónica Automatización y Control CENTRO DE DISEÑO TECNOLÓGICO INDUSTRIAL Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Electricidad y Electrónica CENTRO DE ELECTRICIDAD Y AUTOMATIZACIÓN INDUSTRIAL - CEAI Pedagogía Finanzas y Gestión Administrativa CENTRO DE GESTIÓN TECNOLÓGICA DE SERVICIOS Gestión Organizacional Administración de Proyectos de Construcción CENTRO DE LA CONSTRUCCIÓN Mecánica y Materiales Ofimática CENTRO DE TECNOLOGÍAS AGROINDUSTRIALES Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales Agroindustrial CENTRO LATINOAMERICANO DE ESPECIES MENORES Finanzas y Gestión Administrativa Administración de Proyectos CENTRO NACIONAL DE ASISTENCIA TÉCNICA A LA INDUSTRIA - ASTIN Ofimática Procesos de Exportación e Importación CENTRO NÁUTICO PESQUERO DE BUENAVENTURA Seguridad Alimentaria CENTRO AGROPECUARIO Y DE SERVICIOS AMBIENTALES JIRI - JIRIMO Ofimática CENTRO DE PRODUCCIÓN Y TRANSFORMACIÓN AGROINDUSTRIAL DE LA ORINOQUÍA Agroindustrial

3.2.11. Producción de Centros Se precisa que la producción de los Centros de Formación en ningún caso puede considerarse como una actividad por fuera de la misión institucional, por esta razón los productos o servicios que se produzcan con fines de generar ingresos para la Institución, deberán ser el resultado del proceso de formación que adelantan los aprendices en el SENA. Mientras se formaliza en el SIG la guía de producción de centros, se establecen los siguientes lineamientos para el plan de acción 2015: -

Los Centros de Formación que cumplan con los requisitos técnicos y legales establecidos por los entes de vigilancia y control, tanto para su producción como para su comercialización, podrán formular proyectos de producción de centros en el formato que se disponga en el aplicativo del Plan de Acción 2015. Las redes de conocimiento, verificarán las condiciones físicas y técnicas con que cuentan los Centros de Formación para la producción y comercialización de los bienes y servicios productos de la formación frente a los estándares establecidos por los entes de vigilancia y control, y darán aval a los proyectos formulados por los Centros de Formación. La asignación de presupuesto por el BPIN de EXPLOTACION DE LOS RECURSOS DE LOS CENTROS, AREAS ADMINISTRATIVAS Y DE APOYO A LA FORMACION PARA LA PRODUCCION Y VENTA DE BIENES Y SERVICIOS se realizará únicamente a los Centros de Formación a los que

se les aprobaron proyectos de producción de centros por un valor igual al recaudo efectivo de ingresos que se reporte en la cuenta Única Nacional. Los recursos presupuestales mencionados anteriormente, se asignarán en los meses de abril, julio y octubre, para los tres primeros trimestres. Para el caso del cuarto trimestre se asignarán recursos en el mes de octubre de manera proporcional al comportamiento de los ingresos recaudados en los tres primeros trimestres. La distribución de los recursos se realizará proporcionalmente en los rubros presupuestales definidos en los proyectos de producción de centros aprobados.

3.2.12. Escuela de Instructores Se constituye en el eje principal de la política de mejoramiento de la calidad de la formación que el SENA ofrece. En general, busca garantizar que el SENA cuente con instructores de excelencia. Es decir, instructores: -

Con la formación en competencias básicas y técnicas necesarias para orientar proyectos formativos. Con vocación y capacidad pedagógica para desarrollar procesos de formación. Con dominio de una segunda lengua, para facilitar los procesos de certificación internacional de programas. Comprometidos con la evaluación para el mejoramiento continuo Con un constante interés por ampliar y mejorar su propia formación Con capacidad para asumir y velar por el cumplimiento del código ético de la institución.

Para cumplir con lo anterior la Escuela busca: -

Desarrollar la oferta de formación debidamente estructurada, dirigida a instructores, que contribuya al mejoramiento de la calidad de la formación profesional integral y al perfil de excelencia, para ello con los lineamientos de calidad establecidos por la Escuela Rodolfo Martínez Tono, se trabajará en articulación con la Secretaría General, Redes de Conocimiento y las Direcciones de Sistema de Formación para el Trabajo, Relaciones Corporativas y Empleo. En los planes de capacitación (capacitación y actualización técnico-pedagógica, competencias básicas, específicas y transversales) a ejecutar a través de las redes de conocimiento. Liderar estrategias en materia de evaluación, autoevaluación y autovaloración permanente de los instructores y de la calidad del servicio utilizando metodologías pertinentes y actualizadas. Desarrollo de incentivos que motiven a los instructores a permanecer en la institución. Diseñar estrategias que incentiven a los colombianos a ser instructores del SENA, con el fin de conformar el banco nacional de aspirantes a instructores. Articular la ejecución de la formación profesional, a través de programas especiales de formación, actualización y capacitación pedagógica dirigida a los diferentes equipos pedagógicos, coordinadores académicos y subdirectores.

Generar estrategias de divulgación para dar a conocer a la comunidad educativa SENA y al público en general, la labor de la E.N.I. como eje fundamental de la política de calidad de la formación profesional integral. Articular con el programa SENNOVA las necesidades en actualización y/o formación de los instructores con el fin de facilitar su participación en los proyectos de Investigación aplicada e innovación.

El Papel de los Centros de Formación en la Escuela Nacional de Instructores – Rodolfo Martínez Tono se resume en: -

Apoyar a la Dirección de Formación con Metodólogos, asesores de diseño curricular y grupos técnicos en la elaboración de diseños curriculares, según los planes de capacitación que se maneja por red y donde la experticia ya este adquirida y manejada en el Sena y donde sea necesario difundir un conocimiento en un área específica a nivel nacional Apoyar en el fortalecimiento de la red institucional de pedagogía, con la participación de los grupos pedagógicos de los centros, participar en las jornadas y manejar los planes de capacitación en pedagogía por centro de formación en articulación con la Regional. Los centros pueden proponer a la Escuela Nacional de Instructores – Rodolfo Martínez Tono, estrategias para la actualización del talento humano del Centro de Formación para el mejoramiento de sus niveles profesionales y académicos. Con los lineamientos de la Escuela Nacional de Instructores – Rodolfo Martínez Tono, los Centros podrán hacer un seguimiento más preciso a los planes de transferencias y cumplimiento de compromisos de los instructores que participan en capacitaciones, giras técnicas o pasantías nacionales o internacionales. Los Centros de Formación apoyarán a los Instructores en los procesos de pruebas diagnósticas autoevaluación, concursos de excelencia, con los lineamientos de la Escuela Nacional de Instructores – Rodolfo Martínez

3.2.13. Giras Técnicas En el marco de lo establecido en la Resolución 01657 de 2014, por la cual se reglamenta las Giras Técnicas, los Centros de Formación deberán programar dichas giras técnicas, en el formato dispuesto en el aplicativo del Plan de Acción 2015. Estas propuestas serán analizadas por las redes de conocimiento para su correspondiente aprobación e inclusión en el plan nacional de giras técnicas. Los Centros de Formación no podrán realizar giras técnicas que no estén incluidas en el plan nacional de giras técnicas aprobado por la Dirección de Formación Profesional. 3.2.14. Apoyos de Sostenimiento

3.2.14.1.

Apoyos de sostenimiento regulares

El proyecto Ley de “Administración de capitales para apoyos de sostenimiento para alumnos en formación”, requiere una gestión eficiente por parte de los Subdirectores de Centro que permita aplicar este beneficio con la necesaria cobertura a los aprendices que más lo necesiten en cada centro de formación, según la normatividad que para este efecto se expedirá. El procedimiento de inscripción, calificación, priorización, adjudicación (Resolución), seguimiento y desembolsos se encuentra automatizado en el aplicativo SOFIA PLUS, el cual continúa siendo administrado directamente por los Centros de Formación, teniendo como responsable a los Subdirectores de Centro y supervisado por la Dirección General como control posterior. Para la vigencia 2015 los recursos se asignarán en la Resolución de Apertura de la vigencia, para cubrir en primera instancia los pagos de los aprendices que fueron beneficiarios con el apoyo de sostenimiento en la vigencia 2014 y que cumplen con las condiciones para continuar con el derecho y por los meses que resten de su programa de formación, los aprendices que no cumplan con las condiciones para continuar con el apoyo deberán ser cancelados en el Aplicativo SOFIA PLUS, antes del 30 de enero de 2015, el Subdirector de Centro debe expedir la correspondiente resolución de adjudicación, sin tener que hacer convocatoria. La Dirección de Formación Profesional dará a conocer en el mes de febrero de 2015, la resolución con la cual se da apertura a la convocatoria I-2015 y la asignación de los nuevos cupos de apoyos de sostenimiento, para los aprendices que cumplan con las condiciones y requisitos de la convocatoria, asignando los apoyos a partir del mes de marzo de 2015 y por el tiempo que dure su proceso formativo o hasta que incurra en alguna de las causales de cancelación y pérdida del apoyo de sostenimiento. Los recursos para cubrir los desembolsos de estos nuevos cupos serán trasladados en el mes de marzo de 2015. Los Centros de Formación deben adjudicar los cupos y ejecutar la totalidad de los recursos asignados durante la vigencia 2015, realizando oportunamente los remplazos de los cupos que son liberados por aprendices que pierden el apoyo de sostenimiento por incumplimiento de las condiciones o por culminación de su proceso de formación. Estos cupos deberán ser cubiertos con los aprendices que se encuentran en la lista de elegibles que el centro de formación constituyó en el momento de la priorización dejando un número significativo, para poder cubrir los remplazos de todo el año. 3.2.14.2.

Apoyos de sostenimiento FIC

De la misma manera, para los apoyos de sostenimiento del Fondo de la Industria de la Construcción-FIC, el procedimiento de validación, adjudicación (Resolución), seguimiento y desembolsos se encuentra automatizado en el aplicativo SOFIA PLUS, el cual continúa siendo administrado directamente por los Centros de Formación, teniendo como responsable a los Subdirectores de Centro y supervisado por la Dirección General como control posterior. Para la vigencia 2015, los recursos se asignarán en la Resolución de Apertura de la vigencia, para cubrir en primera instancia los pagos de los aprendices que fueron adjudicados con el apoyo de sostenimiento FIC en la vigencia 2014 en SOFIA PLUS y que cumplen con las condiciones para

continuar con el derecho y por los meses que resten de su programa de formación, sin exceder la duración total del programa de formación. Los aprendices que no cumplan con las condiciones para continuar con el apoyo deberán ser cancelados en el Aplicativo SOFIA PLUS, antes del 30 de enero de 2015, el Subdirector de Centro debe expedir la correspondiente resolución de adjudicación, sin tener que hacer convocatoria. En segunda instancia la asignación de recursos para apoyos de sostenimiento FIC será para los aprendices que iniciaron su proceso de formación en el último trimestre 2014 y que adquieren el derecho a partir del enero de 2015, priorizando la adjudicación de estos aprendices en un 70%, cumpliendo con las condiciones establecidas en la Resolución 621 de 2013 en su artículo primero. En tercera instancia, se asignarán los recursos de apoyos de sostenimiento FIC, de acuerdo con las metas establecidas por los Centros de Formación, en el aplicativo Plan de Acción 2015, en los programas definidos por la Red de Construcción como programas del área de la construcción, priorizando la adjudicación de estos aprendices en un 70%, cumpliendo con las condiciones establecidas en la Resolución 621 de 2013 en su artículo primero.

3.2.15. Deserción Los Centros de Formación deberán identificar las causas que originan la deserción de cada cohorte en las diferentes etapas de la ejecución de la formación titulada, y con ello establecer las acciones correctivas, preventivas o de mejora que permitan disminuir progresivamente las causas reales o potenciales que la generan. El seguimiento y control del indicador estará a cargo de las coordinaciones misionales de los Centros de Formación y el monitoreo seguimiento y control de las acciones propuestas y del resultado cuantitativo del indicador lo realizará el Subdirector de Centro. Algunas estrategias para reducir la deserción en entidades educativas, con base en el documento “Colombia Aprende La Red del conocimiento. Experiencias para disminuir la deserción: La retención y la deserción en línea: fenómeno de un modelo educativo virtual”, son las siguientes: -

Acciones dirigidas a consolidar una actitud de compromiso del aprendiz con el proceso formativo: orientación a los aprendices (consejerías), monitorias, centro de asesoría psicológica, centro de pastoral, actividades deportivas y culturales, asistencia en problemas económicos y personales.

Apoyo a cada aprendiz, a través de tutorías, en sus diferentes procesos y situaciones durante la vida estudiantil.

Mejorar el rendimiento académico facilitando la integración del aprendiz a su vida académica, y favoreciendo su perfil de compromiso académico a través de seguimiento personalizado, talleres de liderazgo, cursos, talleres de técnicas de estudio y de orientación ocupacional; esto para cursos de formación titulada.

Mejorar los procesos de selección y admisión.

Autoevaluación permanente de los procesos y procedimientos de los programas de formación complementaria.

Revisión de los programas e instructores de formación complementaria.

Aumento de la participación instructores en el proceso de seguimiento y acompañamiento estudiantil.

Evaluar la selección de los tutores de formación virtual, de tal manera que tengan un compromiso de acuerdo a las expectativas de los aprendices en el proceso de enseñanzaaprendizaje, esto es reconociendo que las exigencias de esta modalidad son distintas en relación a la modalidad presencial.

- Acciones de mejora desde la Dirección de Formación Profesional: En este sentido la DFPI incorporó como objetivo específico de la política del Grupo de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz “disminuir la deserción de los programas de formación por medio de la identificación y prevención de factores que aumentan la probabilidad de los aprendices de desertar por causas de rezago escolar, falta de recursos mínimos para garantizar su proceso de formación y/o desmotivación”. Para la implementación de acciones de mejora, la DFPI adelantará una prueba piloto en cinco (5) regionales (Antioquia, Atlántico, Distrito Capital, Santander y Valle) mediante la cual se realizará un monitoreo y seguimiento durante el primer trimestre de la formación titulada a los aprendices que inician su proceso de formación en la vigencia 2015, a través de la contratación de profesionales que frente a indicadores de alerta como inasistencia y bajo rendimiento académico registrados en Sofia Plus, identificarán los aprendices, plantearán las alternativas individuales de actuación y su implementación para disminuir el número de aprendices en riesgo de deserción.

3.2.16. Certificación La Certificación de los aprendices es la etapa final de la formación, y constituye para el aprendiz el reconocimiento de las habilidades, actitudes y destrezas obtenidos en la formación que decidió tomar en el SENA, así mismo la certificación le permitirá al aprendiz acreditar en el mercado laboral sus conocimientos, por lo tanto es importante evaluar por cada programa y ficha, cuántos aprendices logran el reconocimiento, y con ello analizar las causas que dan origen a las demoras durante este procedimiento en cada Centro de Formación. Una de las causas generales identificadas de no certificación de aprendices corresponde a la falta de planeación y de seguimiento a todas las alternativas de la etapa productiva, por lo cual se requiere implementar acciones de mejora mediante la contratación de instructores técnicos que se dediquen exclusivamente a realizar esta planeación, por lo menos un mes antes de que ingrese a la etapa productiva y el respectivo seguimiento.

Se ha definido que se deben programar mínimo dos seguimientos mensuales por aprendiz, lo que implica que por cada 10 aprendices en esta etapa, se debe contar con un instructor contratado por periodo fijo dedicado a estas actividades. En consecuencia en el Plan de Adquisiciones y en el de Contratación de Instructores se deben prever los objetos de estas contrataciones. La Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo asignará por el rubro de contratación de instructores el presupuesto requerido, de acuerdo con el cálculo que resulte del número de aprendices activos en etapa productiva por el número de meses que dure dicha etapa en la vigencia 2015. Para evidenciar la ejecución de las actividades de planeación y seguimiento mencionadas, la Dirección de Formación Profesional implementará los ajustes necesarios en el sistema de gestión académica Sofia Plus. Los Centros de Formación deberán identificar las razones que originan la no certificación oportuna de los aprendices en cada cohorte, y garantizar que la causa no sea la ineficiencia de los procesos administrativos. Cuando se identifiquen demoras en los procesos internos el centro de formación tomará los correctivos, que permitan garantizar que los aprendices obtengan el Certificado en el menor tiempo posible (máximo 2 meses después de finalizar la etapa productiva). El seguimiento y control del indicador estará a cargo de las coordinaciones misionales de los Centros de Formación y el monitoreo seguimiento y control de las acciones propuestas y del resultado cuantitativo del indicador lo realizará el Subdirector de Centro. 3.2.17. Programa de Ampliación de Cobertura -

Convocatoria formación de técnicos y formación complementaria: la convocatoria de instituciones de formación para el trabajo con las que se realizaran los convenios de ampliación de cobertura en 2015 se realiza en el 2014 para lo cual ya se tiene abierta la convocatoria. Convocatoria “100 mil oportunidades” – formación tecnológica: Para el año 2015 no se abrirán grupos nuevos en ampliación de cobertura y la meta asignada para este proyecto, será de acuerdo con os cupos que pasan en formación de 2013 y 2014.

3.2.18. Programa de articulación con la media El programa de articulación del SENA con la educación media debe ser ejecutado en alianza con las Secretarías de Educación e instituciones educativas, atendiendo a criterios de calidad, según procedimiento denominado “Alistamiento del Programa de Articulación del SENA con la educación Media”, y los lineamientos descritos en la circular No 3 -2011-000424 de 2011. Aspectos a tener en cuenta para el año 2015: - La meta de articulación con la educación media será la ejecución del 2014 incrementada en máximo 3%. - Los programas destinados a la articulación con la educación media son los programas de la oferta educativa del SENA que se encuentran en el aplicativo SOFIA PLUS del nivel técnico,

establecidos en las resoluciones vigentes de aprobación de programas y en estado de “ejecución” no a la medida con duración igual a 12 meses. En caso de que la duración sea superior, se debe garantizar su ejecución en el marco de los lineamientos establecidos para la ejecución de este programa. Tanto la programación de las horas instructor, como los materiales de formación, deben seguir los lineamientos establecidos en la circular No 3 -2011-000424 de 2011. Las competencias técnicas que orienten directamente los instructores SENA, se debe hacer en jornadas contrarias a la jornada escolar de la institución educativa. Los Centros de Formación deben garantizar el correcto diligenciamiento de las fichas con fecha de inicio en grado décimo y finalización al año siguiente cuando se encuentren en grado décimo hasta el último mes escolar de esa vigencia. Los aprendices de articulación se matriculan una sola vez, cuando inician el grado décimo y los que pasan a grado once se les asigna ruta de aprendizaje, instructor(es) y ambiente(s) de aprendizaje. La etapa productiva de los programas articulados con la educación media se ejecuta con base en los lineamientos y opciones establecidas. Con base en la meta de Centros 2015 y las fechas de finalización de las mismas en el 2015, que generalmente deben coincidir con la finalización del calendario académico de la institución educativa, la Dirección de Planeación asigna el presupuesto requerido para la contratación de materiales de formación, instructores, es por esto que se requiere que la información de fechas y rutas de aprendizaje se encuentre debidamente registrada. El líder del programa de articulación en los Centros de Formación será el concertado en el Plan de Acción 2015. Los egresados de programas articulados con la educación media pueden acceder, por una sola vez, a otro programa de nivel técnico. Los Centros de Formación deben propiciar la movilidad educativa de los egresados de programas articulados con la educación media. Se espera su continuidad en programas de tecnólogos de la misma área de desempeño o red de conocimiento, reconociendo los aprendizajes ya adquiridos, previa concertación de las Direcciones Regionales y los Centros de Formación con las Secretarías de Educación y las instituciones educativas. Todos los programas del nivel tecnológico que ofrezcan las regionales para ejecutar cadena de formación con los egresados del programa de articulación, deben contar con registro calificado y cumplir con los lineamientos vigentes para el trámite de este registro. Los Centros de Formación deben garantizar los cupos de tecnólogos concertados con las Secretarías de Educación para atender a egresados de programas articulados con la educación media en cadena de formación. Pueden generarse alianzas con las instituciones educativas para la ejecución de programas de nivel tecnológico en sus instalaciones, previa aprobación de lo relacionado con el registro calificado requerido para estos casos. Esta es una opción para que los egresados de estos programas puedan continuar su formación, avanzando al nivel de tecnólogos. Las metas de estos tecnólogos corresponden a la formación regular. La Dirección de Formación enviará oportunamente a los Centros de formación los lineamientos para el seguimiento a la calidad de la formación en los programas de articulación con la media.

3.2.19. Fortalecimiento estratégico de las redes de conocimiento En el 2015 las redes de conocimiento deberán operar en el marco de una estructura que garantice la participación y la representatividad de los integrantes de Gestión (Subdirectores de Centro). Por ello: -

Los Subdirectores de los Centros de Formación de una red deben elegir a un Equipo Dinamizador, compuesto por cinco (5) de ellos (uno por cada región del país), que promueva el trabajo en red, proponga el plan de desarrollo de las redes de conocimiento (que incluye el plan de diseño curricular, de oferta de formación, de ajuste de condiciones de calidad y de los programas estratégicos) y los proyectos requeridos para llevarlo a cabo en los pilares estratégicos de pertinencia, calidad, cobertura e internacionalización, y proponga los subdirectores que se harán responsables de su desarrollo. Cuando la totalidad de subdirectores de la red aprueba el plan de desarrollo de la misma, cada subdirector responsable de un proyecto o producto deberá convoca a los equipos de trabajo compuestos por los instructores y especialistas más idóneos de la instancia técnica para que los lleve a cabo y los lidere. El equipo dinamizador compuesto por los cinco (5) subdirectores se responsabilizará de la coordinación entre los distintos equipos de trabajo para que el resultado de los productos y proyectos sea integral, así como de su difusión y aprobación entre todos los subdirectores, instructores y especialistas integrantes de la red.

- La totalidad de subdirectores de la red son los responsables de asegurar:

     

 

El relacionamiento con el entorno desde la gestión. La identificación de las necesidades de formación del talento humano sectorial y regional. Que la formulación del plan de desarrollo de la red de conocimiento dé respuesta a las necesidades identificadas en el punto anterior, asegurando la pertinencia, calidad, cobertura e internacionalización de la formación. El desarrollo de los programas y proyectos requeridos para cumplir con el plan de desarrollo de redes de conocimiento formulado en el punto anterior. La conformación idónea de los equipos de trabajo técnico para que desarrollen estos programas y proyectos. La gestión para que estos equipos de trabajo transformen el conocimiento de la red en productos (diseños curriculares, actualización de instructores, modernización de ambientes de formación, adquisición de materiales de formación, implementación de líneas y proyectos de investigación aplicada, desarrollo tecnológico e innovación, diseño e implementación de proyectos, guías y actividades de formación, entre otros) con estándares técnicos óptimos y en los tiempos requeridos por el plan de desarrollo de redes para dar respuesta a las necesidades de formación del talento humano sectorial y regional. La coordinación para que estos productos sean desarrollados, validados, aprobados e implementados por todos los centros de formación pertenecientes a la red. La gestión para desarrollar proyectos entre diferentes redes de conocimiento con el fin de dar respuesta a las necesidades intersectoriales y regionales identificadas.

3.3. Proceso Gestión de Empleo Análisis Ocupacional y Empleabilidad / Dirección de Empleo y Trabajo En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde: - Efectuar la caracterización de los usuarios y grupos de interés mediante variables de tipo demográfico, geográfico, y comportamental de tal manera que se permita identificar sus características, intereses y necesidades, a fin de diseñar estrategias e intervenciones que respondan realmente a las necesidades de dichos ciudadanos y grupos. - Establecer lineamientos a nivel nacional que orienten la prestación de los servicios con calidad y establecer las directrices para el cumplimiento de la misión institucional y de las metas establecidas para el proceso - vigencia 2015. Los principales lineamientos son: 3.3.1. Gestión de Empleo, Orientación Ocupacional y Empleabilidad El Decreto el 2852 de diciembre del 2013 expedido por el Ministerio del Trabajo, señala que nuestra denominación oficial es Agencia Pública de Empleo – APE- y como tal tenemos a cargo la función de promoción y ejecución de la gestión y colocación pública y gratuita de empleo; nuestro rol continua en el marco de los principios y estrategias SENA, conformando así mismo, la Red de Prestadores del Servicio Público de Empleo del Ministerio de Trabajo. Para continuar con nuestros servicios hemos elaborado el reglamento de la Agencia Pública de Empleo – APE-, y la Resolución 1660 de 2013 el cual reglamenta la estructura, proceso y procedimientos de la misma como operadora de la Red, servicios publicados en la página web institucional en el link de la Agencia Pública de Empleo – APE, en intranet y además en ftp://ftp.sena.edu.co/APE_DETE. La visión de la APE para el 2015 es posicionarse como la primera agencia de colocación de los operadores de la Red del Servicio Público de Empleo, ofreciendo los mejores servicios de intermediación laboral, para todos los colombianos en búsqueda de empleo y para todos los empresarios que requieren talento humano, en condiciones de igualdad y con acceso para toda la población. La Agencia Pública de Empleo es agente que con sus estrategias busca brindar alternativas al empresario, para que fomenten la formalización, la creación y la calidad del empleo en Colombia, siendo la APE una intermediadora laboral que aporta a la dinámica ocupacional del país. 3.3.1.1. Análisis Ocupacional El interés de la Agencia Pública de Empleo - APE- es optimizar el proceso de búsqueda de empleo de acuerdo a las capacidades de cada usuario y acorde con las necesidades del país, se propone

una Orientación Ocupacional personalizada, la cual tiene como objetivo principal mejorar las posibilidades de inserción, movilización o reactivación de los usuarios de la Agencia Pública de Empleo - APE- en el mercado laboral para optimizar su desarrollo personal, ocupacional y social, mediante una atención y acompañamiento personalizado, oportuno y eficiente, teniendo en cuenta las necesidades particulares, los servicios ofrecidos por la institución y la dinámica ocupacional regional. Para adelantar este proceso se tendrán en cuenta las siguientes estrategias: -

Entrevista inicial semiestructurada para establecer un diagnóstico ocupacional y un plan de trabajo. Atención telefónica Atención virtual Modalidad grupal Inscripción a formación ocupacional, con el fin de articular las acciones del Servicio Público de Empleo de los Centros de Formación, con las Regionales para garantizar la pertinencia de las acciones de formación y empleabilidad de egresados. Gestionar la articulación con las diferentes áreas del SENA para la oportuna y efectiva atención de empresarios, buscadores de empleo y aprendices que contribuyan a la misión de la Entidad, a través de protocolos y de la integración necesaria entre los sistemas de información de Sofía Plus, SGVA y CRM

Así mismo realizar el diseño e implementación de un esquema de evaluación de la eficacia del servicio de orientación ocupacional que nos posicione en el mercado, el cual se realizará articulado con el Sistema de Gestión de Calidad y su aplicación inicial será a través del contact center, éste con el fin de tener mejora continua en los procedimientos de la APE. En aras de garantizar una atención personalizada se presentará una propuesta de atención on-line para mejorar el servicio. 3.3.1.2. Puesta en marcha Aplicativo Agencia Pública de Empleo Durante el año de 2012 – 2013 -2014 realizamos el proyecto de mejoramiento, adecuaciones y desarrollos de nuevas funcionalidades para el aplicativo de la Agencia Pública de Empleo –APE(anterior SPE), en consecuencia para el año 2015 tendremos los siguientes resultados y beneficios: -

Las mejoras del aplicativo garantizarán para los usuarios (buscadores de empleo – empresarios – funcionarios) una herramienta que facilitará de una manera más efectiva la intermediación laboral, la navegación y uso del aplicativo. Todos los servicios del aplicativo serán de forma más atractiva, amigable, dinámica, precisa, amable y administrable. Se implementará en el aplicativo un módulo de mensajería de texto (SMS), que permitirá contactar a los colombianos inscritos en la página, a través del teléfono celular con la información de las vacantes que cumplan con su perfil. Esto garantizará más oportunidades para los ciudadanos. El aplicativo tendrá un módulo de reportes creado con las necesidades de cada regional, que permitirá generar las estadísticas e indicadores requeridos para la gestión de la APE, para

reportar a los organismos gubernamentales y entes de control, garantizando información veraz. Se implementará un módulo de intermediación laboral para aprendices SENA, en donde se realizará seguimiento en todas las etapas de formación hasta su titulación y se prestara la orientación ocupacional encaminada a la vinculación laboral de acuerdo a su perfil. Se realizará la integración con varias Entidades, con el objetivo de garantizar que la información registrada en el aplicativo por parte de los usuarios empresarios y buscadores de empleo, tenga un alto grado de veracidad, y permitirá tener actualizada la información de la base de datos. Esto mismo permitirá ahorros en trámites a los usuarios ya que desde el sistema mismo se realizará la verificación de algunos documentos y soportes. Con el fin de promover y ejecutar la gestión y colocación pública, gratuita e indiscriminada a través de la Agencia Pública de Empleo –APE- y lograr un posicionamiento efectivo hacia Buscadores de empleo, Empresarios, Gobiernos regionales y locales, Gremios, Universidades, Medios de Comunicación, Aprendices Sena y Comunidad Sena, se implementarán las siguientes acciones:

3.3.1.2.1.

Divulgación y promoción

Plan de medios y comunicación de la Agencia estará a cargo de la DET con aval de la Oficina de Comunicaciones de la Dirección General y el apoyo de las Regionales, así: - Diseñar un plan de comunicación interno que involucre la articulación con otras áreas del SENA - Diseñar un plan de comunicación externa para lograr el posicionamiento de la APE con sus públicos objetivo - Campañas de correos electrónicos a través de la oficina de Comunicaciones. - Jornadas informativas en Dirección General, regionales y Centros de Formación. - Uso de los medios de comunicación propios de la Entidad para difusión de los servicios. - Jornadas de empleo para familiares y amigos de colaboradores y funcionarios. - Boletín interno con todos los temas de la APE (este está propuesto para la Dirección de Empleo, si Comunicaciones aprueba se podría enviar a nivel nacional) - Uso de las carteleras y pantallas que tiene la Entidad. - Invitación a funcionarios y colaboradores a ver y a participar en el programa de televisión + Trabajo. - Campañas de mensajes de texto para funcionarios (promoción de los servicios) - Boletín informativo EmpreSENA dirigido a empresarios. - Boletín informativo EmpleaT para buscadores de empleo - Uso de los espacios en el programa de televisión + Trabajo - Microruedas de empleo - Contacto con gobernaciones, alcaldías, juntas de acción comunal, universidades, cámaras de comercio, estaciones de bus, entre otros para jornadas masivas con los servicios de la APE, ya sea a través de la oficina móvil o de jornadas sin oficina. - Difusión de cronogramas de oficinas móviles de empleo y microruedas a nivel nacional. - Campañas de mensajes de texto para ofertas de empleo puntuales que soliciten los empresarios. - Campañas de e-mailing con buscadores de empleo.

Videos y animaciones sobre comportamiento del mercado laboral para enviar a colegios. Actualización página web APE (una vez salga el aplicativo) Alianzas con medios de comunicación para difusión de ofertas de empleo. Uso de redes sociales y demás medios de comunicación del SENA para difusión de los servicios. Free press Campañas de fidelización con colocados, buscadores de empleo, egresados y empresarios. Jornadas de empleo solo para egresados SENA. Promos en medios con la ANTV

La promoción y posicionamiento de la Agencia Pública de Empleo APE, a nivel regional y nacional, articulará integralmente con las coordinaciones de Jóvenes Rurales, Empleabilidad y Emprendimiento la organización y participación de las Ferias de Empleo, Trabajo y Emprendimiento. Los recursos asignados para esta actividad se trasladarán a las Regionales de acuerdo con las propuestas presupuestales que se presenten según la necesidad requerida en cada regional y al cumplimiento del cronograma que se establezca para su ejecución. Nota: Los recursos procederán de los proyectos de inversión de Empleo, Emprendimiento y Jóvenes Rurales Emprendedores. Realización de eventos de promoción y divulgación de la Agencia Pública de Empleo –APE- con empresarios, universidades, gremios y entes gubernamentales encaminados a la vinculación de nuevos empleos, con prioridad en sectores económicos de la región. Liderados principalmente por las regionales con lineamientos indicados desde la Dirección de Empleo y Trabajo, a través de ftp://ftp.sena.edu.co/APE_DETE/lineamientos y lo pertinentes desde la Oficina de Comunicaciones en cada regional. - Establecer alianzas estratégicas con Entidades locales, departamentales, asociaciones y demás entes privados que utilicen nuestros servicios y los ejecuten a los nichos donde no tenemos cobertura. - Fortalecer los servicios de la APE con alianzas con universidades. - Material P.O.P. - Actualización constante del home con temas de interés para buscadores de empleo. - Impactar los diferentes segmentos del Mercado. - Desarrollo de jornadas con emprendimiento y Jóvenes Rurales Emprendedores en territorios donde no hay muchas empresas. - Divulgación de las vacantes a través de medios locales - Segmentación empresarial por tamaño y por sector - Definición de indicadores con planeación para cubrir nuevos nichos de mercado. - Visitas, promoción y jornadas con Universidades e Instituciones de Educación Superior. - Estandarización de la imagen de la APE en las oficinas regionales, satélites y móviles. - Ferias virtuales de empleo semestrales. - Campaña para promover los servicios APE a los empresarios. - Boletín mensual para buscadores de empleo. - Jornadas especiales con Oficinas Móviles de Empleo y Microruedas de empleo. - Articulación del nuevo HOME del aplicativo de la APE con el del SENA. - Portafolio de servicios Sena.

3.3.1.2.2.

Consolidación equipos de trabajo

Con el fin de consolidar los procesos y procedimientos de la gestión de la Agencia Pública de Empleo en las regionales, fue aprobado el Reglamento para Agencia Pública de Empleo mediante Resolución No.2661 del 31 de julio de 2013 del Ministerio del Trabajo y se dará cumplimiento interno de lo ordenado mediante Resolución No.1660 del 4 de octubre de 2013 del SENA por el cual se define las funciones y actividades de la Agencia Pública de Empleo y se dictan otras disposiciones, la cual se publicó en la página web institucional en el link de la Agencia Pública de Empleo – APE y en intranet. Esto es conformar el equipo humano suficiente para garantizar la gestión asignada, entre otras, para la operación y gestión de la orientación ocupacional y la intermediación a través de las oficinas de la Agencia Pública de Empleo. Los orientadores ocupacionales destinados a la prestación de servicios en las oficinas regionales de la APE, tendrán el siguiente perfil: -

Educación: Profesionales en Psicología, Trabajado Social, Sociología o Psicopedagogía. Los candidatos deben adjuntar soportes que certifiquen la formación y la experiencia. Experiencia: Doce (12) meses en experiencia relacionada al objeto. Objeto: Prestar los servicios profesionales de carácter temporal con el fin de garantizar la orientación ocupacional y profesional de los buscadores de empleo y empresarios usuarios del Servicio Público de Empleo, mediante el desarrollo y seguimiento de las acciones y/o talleres de orientación a nivel individual y grupal y el apoyo a las acciones de intermediación laboral.

3.3.1.2.3.

Seguimiento Indicadores de Gestión

La Agencia Pública de Empleo a través de ftp.sena.edu.co/APE_DETE/lineamientos, comunicará la aplicabilidad de seguimiento a los indicadores de gestión asignados al proyecto Administración e Intermediación de Empleo. Cada regional tendrá a su cargo la ejecución de una estrategia de seguimiento a los indicadores de gestión de la Agencia Pública de Empleo -APE-. La estrategia como principales herramientas hará uso de la línea de atención empresarial, bases de datos, profesionales de apoyo de la DG, rotación entre regionales para la verificación, entre otros, que se deberán plasmar en un cronograma, avances e informes trimestrales que den cuenta de la misma. Así mismo, la línea de atención empresarial será una herramienta fundamental para adelantar la estrategia de seguimiento, donde cada líder de la Agencia Pública de Empleo – APE- será el encargado de diseñar, coordinar y ejecutar la misma. 3.3.2. Observatorio Laboral y Ocupacional

3.3.2.1. Análisis del Mercado Laboral

Con el objeto de proporcionar información que contribuya a las diferentes regionales del SENA en los análisis del mercado laboral y pertinencia de la formación se pretende que los analistas del Observatorio Laboral y Ocupacional y delegados de las regionales y contratados por la Agencia Pública de Empleo, apoyen el desarrollo de las siguientes estrategias en el año 2015: -

Mapa de cifras de mercado laboral: Los analistas contribuirán al estudio de la información publicada semestralmente, en los mapas de cifras regionales a nivel regional. Dichos estudios deberán contribuir para que las regionales tengan información actualizada. A nivel regional los directores y subdirectores de centro y sus equipos de trabajo deben hacer uso de esta herramienta informativa, y tienen la obligación de su apropiación y utilización en el momento de requerir cifras o realizar análisis contextualizados sobre el comportamiento del mercado laboral en cada regional. Los indicadores publicados en el Mapa de mercado laboral colombiano, se encuentran divididos en tres (3) temáticas a saber: demografía, actividad económica y mercado laboral.  Indicadores demográficos o Población total departamental: Este indicador describe el total de la población departamental, incluyendo un rango de edad de 0-80 o más años, para el año 2013 (periodicidad anual). o Población por rangos de edad: Este indicador describe la población, a nivel departamental, a partir de dos (2) variables: Rango de edad y sexo. La información se encuentra, en el mapa publicado, para el año 2013 (periodicidad anual). o Población por nivel de educación: Este indicador describe la participación población a nivel departamental discriminada por nivel educativo. La información se encuentra para el año 2013 (periodicidad anual).  Indicadores de actividad económica: o Valor agregado por actividad económica: Este indicador describe la participación del valor agregado por actividad económica, con precios constantes, respecto al PIB a nivel departamental. La información es preliminar para el año 2012 (periodicidad anual). o PIB departamental: Muestra el nivel del producto interno bruto (PIB) a precios constantes de 2005 en miles de millones de pesos. La información es preliminar para el año 2012 (periodicidad anual). o Estructura empresarial: Describe la participación del número de empresas por departamento respecto a cada actividad CIIU. De igual manera se muestra la participación de las empresas que componen un determinado sector CIIU respecto al monto de activos que estas tienen. La información se muestra para el año 2012 (periodicidad anual).  Indicadores de mercado laboral: Los indicadores de esta sección se encuentran descritos a nivel de área metropolitana y a nivel departamental. A continuación se presenta una clasificación de dichos indicadores donde se hace específica, la anterior salvedad, para cada caso.

o o o o

Tasa de ocupación: Este indicador se encuentra para el año (2013) como, a nivel trimestral, para el trimestre Octubre-Noviembre- Diciembre de 2013 Tasa de desocupación: Este indicador se encuentra para el año (2013) como, a nivel trimestral, para el trimestre Octubre-Noviembre- Diciembre de 2013 Población económicamente activa (PEA): Este indicador se encuentra para el año (2013) a nivel trimestral, para el trimestre Octubre-Noviembre- Diciembre de 2013. Boletín Tendencia Ocupacional: Con el propósito de suministrar información para ampliar y contribuir a una mejor comprensión de la Tendencia de las Ocupaciones generada por el Observatorio, se realizarán en 2015, cuatro boletines trimestrales.

Producción de información: Para contribuir al análisis del Mercado Laboral, el Observatorio suministrará la siguiente información, la cual debe ser utilizada, apropiada y analizada por las regionales:

Clasificación Nacional de Ocupaciones C.N.O.: Como herramienta que contribuya a la actualización permanente de la C.N.O, se continuará con la actualización de los mapas ocupacionales con la metodología establecida para tal fin, para el 2015 se tiene contemplada la actualización de 40 mapas. Matriz de pertinencia: El objetivo principal es ofrecer elementos cuantitativos que sirvan como uno de los insumos para la toma de decisiones en la programación de la oferta de formación titulada, con criterios de pertinencia. Cada uno de los programas se analiza de acuerdo con la Tendencia Ocupacional obtenida de las cifras de la Agencia Pública de Empleo, la demanda de contrato de aprendizaje por parte del sector productivo, la vinculación laboral de egresados, y finalmente la demanda social del programa de formación titulada. El análisis de la información, apropiación y utilización corresponde a los subdirectores y directores regionales quienes presentan la oferta educativa a la dirección de formación. Seguimiento a Egresados: Análisis de la empleabilidad formal y continuidad en la capacitación de los egresados SENA en formación titulada 2013. Con el fin de brindar información a las regionales y Centros de Formación que permita tener una aproximación a la pertinencia de los programas que imparten. Los análisis se realizarán anualmente y forman parte de la matriz de pertinencia. Tendencia de las ocupaciones: Medición del comportamiento de las ocupaciones a nivel nacional y departamental, con base en la información de inscritos, vacantes y colocados registrados a través de la Agencia Pública de Empleo – APE SENA, con el fin de orientar las acciones de formación relacionadas con la calificación, recalificación y certificación de competencias del recurso humano así como las acciones de orientación profesional y las políticas para la reducción del desempleo friccional. Proporciona información a nivel nacional y departamental, de manera trimestral, semestral y anual, por lo que a nivel de las regionales debe ser utilizada como herramienta de información que permita el análisis de cómo se comportan las ocupaciones, entendiendo que los resultados constituyen un componente importante de la matriz de pertinencia. Monitoreo de proyectos de inversión nuevos o en expansión: Mediante la búsqueda virtual en los diferentes medios de comunicación, el grupo del Observatorio Laboral y Ocupacional de la Dirección General, diariamente hará la detección de proyectos nuevos o en expansión que se desarrollaran a corto, mediano plazo y largo plazo, se estructuran en alertas que se

remiten semanalmente a las regionales a fin de que en estas se realice contacto con los Perfil incompleto anticiparse en la respuesta institucional. Perfil de los analistas de Empleo en las regionales: El objeto es la prestación de servicios profesionales para apoyar al grupo del Observatorio Laboral y Ocupacional en el análisis de información del mercado laboral que contribuya a la toma de decisiones en materia de formación profesional y la elaboración de estudios y aplicación de la encuesta de necesidades de recurso humano. Profesionales en: Economía, administración de empresas o estadística, con especialización en temas afines. Con 12 meses de experiencia profesional en análisis y procesamiento de información, investigaciones económica y social y conocimiento en base de datos en Excel, r, SPS o stata.

3.3.3. Grupo de Servicios a la Empleabilidad Políticas / Programas Sociales y Estrategias del Gobierno Nacional para la Inclusión Social

Las acciones brindadas a las Poblaciones Vulnerables y programas sociales del Gobierno Nacional se implementarán a través de la gestión regular de los Centros de las Agencias Públicas de Empleo, Centros de Formación profesional, Proyecto Jóvenes Rurales Emprendedores y Unidades de Emprendimiento, quienes fortalecerán su gestión para la inclusión social con enfoque diferencial mediante la armonización de lineamientos y estrategias de las diferentes líneas de atención institucional en beneficio de estas poblaciones y programas. Así mismo, desde el nivel central y territorial se fortalecerá esta gestión a través de la exploración, suscripción e implementación de alianzas y convenios con entes territoriales, organismos de cooperación, sector empresarial y sociedad civil, que permitan ampliar cobertura, favorecer el impacto en la inclusión laboral y productiva, así como su focalización, caracterización y acompañamiento. La Ruta de Atención para la Empleabilidad iniciará con las acciones de orientación ocupacional de la Agencia Pública de Empleo, para el direccionamiento pertinente de estas poblaciones a las líneas de atención institucional. Desde todos los servicios e instancias institucionales se desplegarán acciones para garantizar que se realice un correcto registro y caracterización de las Población Vulnerable y los convenios en los diferentes aplicativos: Agencia Pública de Empleo, aplicativos de información de Sofía Plus, y el aplicativo de emprendimiento. Grafica 4 Ruta de Atención con Enfoque Diferencial Población Vulnerable

Todas las dependencias e instancias de la Entidad velarán por la programación de acciones y cumplimiento de los compromisos y recomendaciones relacionados con los procesos de atención a las Poblaciones Vulnerables, en el marco de los tratados internacionales y las normas de índole constitucional, así como el cumplimiento de mandatos y compromisos específicos registrados en el Plan Nacional de Desarrollo, Ley de Víctimas y Restitución de Tierras 1448 y su Decreto Complementario 4800 de 2011, Decreto con fuerza de ley 4633 de 2011, Ley 1098 de 2006 Código de la Infancia y la Adolescencia, Documentos CONPES, Ley 1450 de 2011, Ley 361 de 1997 Mecanismo de Integración de las Personas con Discapacidad, Ley Estatutaria 1618/2013 para personas con discapacidad, Ley de Formalización y Primer Empleo, programas de Gobierno como Red Unidos, atención a la primera infancia de Cero a Siempre, Política Nacional de Seguridad y Convivencia Ciudadana, Plan Nacional de Consolidación Territorial, Sentencia T-025 de 2004 y Autos de seguimiento diferenciales, emitidos por la Honorable Corte Constitucional, Convenios Interadministrativos, Comités Regionales de Política Social, en beneficio de las Poblaciones vulnerables. Desde la Dirección de Empleo y Trabajo, el Grupo de Servicios de Empleabilidad, desplegará acciones de sensibilización e información al talento humano del SENA, en todas sus instancias y dependencias, acerca de la normatividad, compromisos y estrategias de atención a estas poblaciones, programas y políticas, fortaleciendo los procesos de inclusión social en la Entidad. 3.3.3.1. Atención Población Víctima del Desplazamiento por la Violencia El SENA para la atención de la población víctima del Desplazamiento por la Violencia, cuenta con recursos específicos a través del Proyecto Ley “Capacitación para Población en Situación de Desplazamiento para Mejorar sus Niveles de Empleabilidad a Nivel Nacional” los cuales se destinan para: -

Apoyo a la Formación: contratación de instructores, compra de materiales de formación, gastos de desplazamiento, entre otros.

Por lo anterior, a través de las 33 Agencias Públicas de Empleo, los 116 Centros de Formación y las unidades de emprendimiento adscritas a cada uno de ellos, se desplegarán acciones que permitan brindar una oferta integral a la población objeto de atención por parte del SENA para esta vigencia 2015. Apoyo a la gestión del proyecto: Contratación de asesores de víctimas dirección general, líderes de población víctima, asesores regionales, orientadores ocupacionales, gestores de emprendimiento, viáticos y gastos de desplazamiento.  Perfil Equipo De Trabajo o Orientadores Ocupacionales • Objeto del Contrato: Prestar los servicios personales de carácter temporal para apoyar la gestión de la Regional en el cumplimiento de los indicadores de medición y gestión para la atención de la población víctima del desplazamiento por la violencia, especialmente las de orientación ocupacional que garanticen el cumplimiento de las metas asignadas. •

•

Educación: Profesionales en Psicología, Trabajador Social, Sociología, Psicopedagogía y/o carreras afines, facilidad de relacionamiento público, alto enfoque a resultados y liderazgo. Experiencia: Mínimo Dos (2) años de experiencia en trabajo con población vulnerable especialmente población víctima del desplazamiento por la violencia, capacidad de resolución de conflictos, excelente relaciones interpersonales y buena actitud hacia el cambio.

o Gestores de Emprendimiento de Población Desplazada • Objeto del Contrato: Prestar los servicios temporales de carácter profesional para apoyar la gestión de la Regional en el desarrollo del emprendimiento, la formulación de planes de negocios e implementación de unidades productivas de la población vulnerable, especialmente la población víctima del desplazamiento por la violencia. Asimismo apoyar la gestión adelantada en las unidades de emprendimiento. • • •

•

Educación: Profesional en ciencias económicas, administrativas, financieras, sociales, y/o sociales en disciplinas relacionadas con el enfoque social. Formación: Formulación de proyectos, creación de empresas o procesos de Emprendimiento. Experiencia: Dos (2) años de experiencia en atención a la población vulnerable especialmente víctima del desplazamiento por la violencia y/o temas relacionados con formulación, puesta en marcha, creación de empresas, asesoría en fortalecimiento y apoyo a los procesos de formación. Aptitudes y/o conocimientos: Competencias en gestión empresarial, formulación y desarrollo de proyectos productivos, con capacidad de gestión de recursos, proactivo para inducir al grupo hacia la sostenibilidad de las unidades productivas.

o Líder de Población Desplazada • Objeto: Prestar los servicios temporales de carácter profesional para articular la oferta institucional con las ofertas del Estado y demás estrategias del Gobierno Nacional, para brindar a las poblaciones vulnerables especialmente a la población víctima del desplazamiento por la violencia una oferta Integral que incida positivamente en sus niveles de empleabilidad e inclusión social. Igualmente responder por los indicadores de medición. • •

•

Educación: Profesional en ciencias económicas administrativas y/o sociales Formación: experiencia en el manejo de la población vulnerable, especialmente población desplazada por la violencia y conocimiento de la normatividad vigente para la atención diferencial, preferencial e integral de dichas poblaciones. Experiencia: Mínimo Veinticinco meses de experiencia en temas relacionados con la ejecución de programas y/o estrategias para la atención de la población vulnerable, especialmente la población víctima.

o Asesores Regionales • Objeto: Prestar los servicios profesionales de carácter temporal, para brindar soporte jurídico en el proceso de reparación integral a las víctimas del conflicto armado en el marco de la Ley 1448 de 2011 y sus decretos reglamentarios y/o modificatorios, en especial la atención para dar cumplimiento a las ordenes emanadas de los fallos de restitución de tierras • • •

Educación: Profesional en Derecho, con especialización en Derecho Administrativo o constitucional Formación: Normatividad vigente para la atención diferencial de la población víctima de la Violencia. Experiencia: 24 meses de experiencia profesional relacionada con la implementación de políticas públicas para la atención de la Población Vulnerable.

En el marco de la Ley 1448 y su Decreto Reglamentario 4800 de 2012, El SENA garantizará la presencia en los diferentes espacios de construcción e implementación de estrategias que conlleven al desarrollo de la Política Pública para la Atención a las Víctimas y en los diferentes Subcomités a Nivel Territorial. Tal y como lo establece el proceso de Gestión de Empleo, Análisis Ocupacional y Empleabilidad, el cual se encuentra en el link http://compromiso.sena.edu.co/, se continuará con la aplicación de la circular No 3-2012-00138 y la guía orientadora para el ingreso preferente de la Población Víctima a la formación titulada y del formato Concertación de Acciones. De otra parte se continuará con la aplicación de la circular 3-2014-000125 de junio de 2014, la cual establece las líneas generales para dar cumplimiento a las órdenes directas e indirectas emitidas por los jueces y magistrados especializados en restitución de tierras.

Igualmente continuar con la aplicación de la Resolución 3069 de 2008 y de la verificación de la caracterización de las víctimas en el Registro Único de Víctima, y continuar realizando las concertaciones con la Población Desplazada, las cuales deben remitirse en los formatos dispuestos para tal fin a la Coordinación del Grupo de Servicios de Empleabilidad. El Director Regional, los Subdirectores de Centros, el Coordinador Misional y los profesionales contratados para la atención de las Víctimas del Conflicto Armado, velarán por el monitoreo, seguimiento y cumplimiento de los indicadores de gestión y medición así como de la ejecución de los recursos presupuestales. 3.3.3.2. Otras poblaciones vulnerables Las poblaciones vulnerables con sus correspondientes acciones son: - Primera Infancia “De Cero A Siempre; Se espera que en el marco del PND 2014 – 2018 y con el liderazgo de la Comisión Intersectorial de Primera Infancia, se brinden las pautas para la implementación de nuevos programas de formación que permitan fortalecer la estrategia de Cero a Siempre, según la focalización y organización de grupos de aprendices realizada por ICBF. -

Política Nacional de Reintegración: Para la vigencia 2015 se plantea el fortalecimiento del convenio 363/2013 SENA – ACR, mediante la aplicación de los lineamientos de acceso preferente, las acciones de formación y generación de ingresos en el sector rural y urbano, así como todos los procesos de sensibilización al sector empresarial, para promover la inclusión social de esta población. Así mismo el SENA participará en el diseño e implementación de nuevas directrices, estrategias y reglamentaciones que se den en el marco del posconflicto. Para lograr estos objetivos los Directores Regionales, con el apoyo de la ACR, promoverán los espacios de sensibilización y concertación para el abordaje e inclusión de esta población con el talento humano de cada regional SENA, tantas veces como se requiera.

Acción Integral Contra Minas Antipersonal y Municiones sin Explotar – MAP - MUSE: El componente de Educación en ERM, se desarrollará por medio de dos procesos de formación los eventos de divulgación tecnológicos, a través de la estrategia Aulas Móviles y las acciones de formación complementarias en las regionales priorizadas. Para el desarrollo de estos procesos se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:  En las regionales priorizadas y afectadas por presencia de MAP y MUSE, los Centros de Formación dispondrán de los recursos logísticos y personal idóneo para el desarrollo de los eventos de divulgación tecnológicas y formación complementaria en Educación en Riesgo de Minas y Atención Pre Hospitalaria, en el marco de la estrategia Aulas Móviles. (bases teóricas, dominios de protocolos, competencias e idoneidad).  Contemplar las estrategias de formación en ERM, dentro de la planeación de los Centros y asignar los recursos respectivos para el desarrollo exitoso de estas acciones.  Propender por la conformación de grupos con promedio mínimo de 25 aprendices, con una duración estimada en lo posible de 40 horas para los Eventos de Divulgación; y entre 40

y 60 horas para la formación complementaria, con los dos componentes e instructores contemplados para la capacitación: ERM y Primer Respondiente.  Los Subdirectores de los Centros de Formación y Coordinadores de formación profesional en articulación con los enlaces de los Centros de Talento Humano en Salud de las regionales Antioquia y Bogotá (encargados de la Administración del Aula Móvil) como también el enlace nacional del convenio SENA-DAPRE/PAICMA, son los responsables de dinamizar el desarrollo de la estrategia, y seguimiento en las regionales priorizadas. Adicional los Centros de Formación, una vez el aula termine su recorrido, reportarán los avances respecto a la estrategia, para su consolidación y presentación al Programa Presidencial de Acción Integral Contra Minas. -

Población con Discapacidad: En consideración a que son las variables de mayor incidencia en el logro de los objetivos de la Política Institucional para la atención de este grupo poblacional, se iniciará por:  Dar aplicabilidad al acceso preferente de las personas con discapacidad a la formación titulada de la Entidad.  Articular con la Dirección de Formación las acciones necesarias para asegurar progresivamente los ajustes razonables por tipo de discapacidad, entre ellos, los servicios de interpretación y guía interpretación para aprendices sordos y sordociegos, respectivamente. Así como otros apoyos humanos, técnicos y tecnológicos que sean requeridos por los aprendices con discapacidad cognitiva, visual, entre otros.  Diseño de programas de formación con Enfoque Diferencial.  Articulación con la Dirección Administrativa y Financiera las acciones necesarias para adelantar el inventario y establecer un plan de priorización para la implementación de ajustes que lleven a la eliminación de barreras arquitectónicas. Por otra parte para formar a las personas con discapacidad auditiva: Sordos y Sordoceguera los Centros de Formación deberán tener en cuenta en la estructuración del Plan de Acción 2015, lo relacionado con el presupuesto para la contratación de los intérpretes y guías intérpretes de Lengua de Señas. De esta manera dar cumplimiento a las disposiciones de la LEY ESTATUTARIA 1618 DE 2013, la cual señala en su artículo 13 “Garantizar la prestación del servicio de intérpretes de lengua de señas y guías intérpretes, para la población con discapacidad auditiva y sordoceguera, y ayudas tecnológicas para las personas con discapacidad visual, así como los apoyos específicos que requieren las personas con discapacidad intelectual”. Para tal efecto los Centros de Formación contratarán a los intérpretes e intérpretes guía por horas, medio tiempo y/o tiempo completo de acuerdo con las necesidades que tenga cada Centro. Adicionalmente, es importante que si esta población es atendida a través de los convenios de ampliación de cobertura, se le garantice también dicho servicio. o Perfil interprete de señas o Objeto del Contrato: Prestar los servicios personales de carácter temporal para efectuar acompañamiento al instructor técnico y apoyar el proceso de formación como intérprete

de Lengua de Señas Colombiana al aprendiz en situación de discapacidad auditiva usuario de la lengua de señas Colombiana, de acuerdo al programa de formación impartido por el centro de formación. Educación: Bachiller + CAP con certificación en formación en Lengua de Señas Colombiana (mínimo Nivel Intermedio I, expedido por la Federación Nacional de Sordos de Colombia FENASCOL) o certificados de cursos de cualificación para intérpretes en el contexto educativo, regionales o nacionales. Experiencia especifica de 24 meses.

Población LGBTI: Articular con el Ministerio de Interior todas las acciones pertinentes para la construcción e implementación del CONPES que fortalece la atención de la Población LGBTI desde un enfoque de derechos y diferencial. Así mismo desarrollo de la fase 4 y 6 del convenio 280 suscrito entre el SENA y Global Communities.

Grupos Étnicos: Con el fin de avanzar en el cumplimiento de los compromisos asumidos en el marco de los instrumentos de política Pública, en especial los Autos diferenciales 004, 005 de 2009, 299 de 2012, 073 de 2014 y Decretos con fuerza de Ley 4633, 4634 Y 4635 de 2011, relacionados con la atención a grupos étnicos afrocolombianos, negros, palenqueros, raizales, Indígenas y Pueblo ROM, se adelantarán acciones de formación y de empleabilidad, de manera concertada, flexibilizando la oferta teniendo en cuenta su cultura propia. Para tal fin, desde el nivel central y regional se adelantan acciones de coordinación y articulación interinstitucional tendientes a dinamizar procesos de atención dirigidos a estas comunidades, apoyados en reuniones mensuales con los representantes de las diferentes Entidades del nivel nacional o territorial, participación en espacios de concertación con representantes y líderes de las comunidades negras, afrocolombianas, palenqueras y raizales y la comunidad, en el cual se identifican conjuntamente las necesidades específicas de cada comunidad o Concejo Comunitario y se definen las estrategias de atención en las áreas de formación, empleabilidad y emprendimiento, a ser implementadas por la Regional de competencia, teniendo en cuenta su pertinencia con la dinámica regional y vocación poblacional. El seguimiento está a cargo del Grupo de Servicios de Empleabilidad, por parte del Asesor asignado para tal fin, quien se encarga de ser el enlace nacional. Este seguimiento se realiza a través de informes solicitados con evidencias y visitas técnicas a las Regionales con el objeto de verificar cumplimiento de metas de atención propuestas, estado de avance de procesos de concertación, articulación interinstitucional e intersectorial y atención a población objeto. Además de ser dinamizador e interlocutor en los espacios de desarrollo y seguimiento de los diferentes instrumentos de política pública generada por el Estado. Con las comunidades Indígenas y Pueblo ROM se adelantarán acciones de formación de manera concertada con las autoridades indígenas y representantes de las Kumpanias que den respuestas a las necesidades de formación requeridas por los grupos y minorías étnicas; para ello se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

  

Contratación de instructores indígenas, preferiblemente de la misma etnia, que cuenten con el perfil requerido para la formación diferencial e intercultural de la población indígena. Desarrollo de acciones de aprendizaje en los lugares de asentamiento de los pueblos indígenas. Diseño y ajuste de los programas curriculares teniendo en cuenta las proyecciones de los planes de vida de los grupos étnicos.

Para el desarrollo de programas de formación en Salud, estos deben realizarse de manera articulada con el Ministerio de Salud, la Red de tecnológica de conocimiento en Salud y entes territoriales, para garantizar las condiciones requeridas para este tipo de formación (ambientes de aprendizajes y prácticas, contratos laborales, alojamiento y sostenimiento entre otros). -

Adolescentes y Jóvenes Vulnerables: Fortalecer desde las Direcciones Regionales la concertación, programación, cobertura y ejecución de acciones de formación, empleo y generación de ingresos para los adolescentes y jóvenes vinculados a:  Convenio 021/2014 SENA – ICBF, especialmente Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes SRPA privados o no de su libertad, Proyecto de Vida, Programas de prevención, protección y restablecimiento de derechos, Jóvenes con discapacidad;  Convenio 484/2013 SENA – Policía Nacional “¡Jóvenes a lo Bien!”;  Programas de prevención y atención a adolescentes y jóvenes vulnerables, desarrollados por los entes territoriales incluidos Consejos de Juventud, Comités de prevención y erradicación del trabajo infantil, Comités de prevención del reclutamiento, entre otros. En el marco del posconflicto se fortalecerá la cobertura de este convenio en zona urbana en los 24 municipios priorizados por la Estrategia Nacional de Seguridad y Convivencia Ciudadana y en zonas rurales mediante articulación del Programa Jóvenes Rurales Emprendedores JRE y el programa de Carabineros de la Policía Nacional, cuyo objeto es promover y fortalecer desarrollos rurales en beneficio de poblaciones vulnerables y jóvenes en riesgo de reclutamiento por parte de grupos armados y grupos de delincuencia organizada. Las grandes apuestas de este programa para el 2015 incluyen la gestión de alianzas tanto de nivel nacional como territorial, que permitan apoyar la implementación y fortalecimiento de los proyectos iniciados desde 2014 en más de 50 municipios, así como ampliar la cobertura del programa en las nuevas zonas priorizadas por la Policía Nacional.

Mujer Cabeza de Hogar: Concertar, programar e implementar acciones de formación que den respuesta a los compromisos adquiridos en el CONPES 161 de 2013 - Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres, orientados a promover la Autonomía Económica de las mujeres, a través de su inclusión al programa de Jóvenes Rurales Emprendedores y prevención de las violencias mediante acciones de sensibilización (talleres, foros etc.)

desarrolladas articuladamente con el programa de Bienestar al Aprendiz de la Dirección de Formación. -

Persona Mayor: Para la atención de esta población las regionales se articularan en el nivel territorial con fundaciones que atienden este colectivo poblacional para la focalización de la población.

Convenio Marco ICBF – SENA 2013 – 2018: Se hará especial énfasis en la concertación de acciones de atención para todas las poblaciones y en todos los servicios del SENA verificando el correcto registro de acciones en los aplicativos del SENA (Sofía Plus, Emprendimiento, Empleo). Así mismo, se promoverá el fortalecimiento en la articulación de SENA - ICBF con todos los actores del Sistema Nacional de Bienestar Familiar SNBF, para responder a los nuevos retos y lineamientos del Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes, resultantes del proceso de arquitectura institucional que impulsa el ICBF con el Ministerio de Justicia y del Derecho.

Convenio SENA – INPEC: las acciones de capacitación y de asistencia técnica que el SENA y el INPEC, programen y consignen en el Plan Operativo, el cual es elaborado conjuntamente con cada regional del SENA y cada Establecimiento de Reclusión INPEC.

Convenio SENA – Ministerio de Defensa Nacional: Para armonizar dicho programa a las necesidades del ejército y la armada, se buscará implementar acciones de formación en los niveles de auxiliar, operario y técnico, siempre y cuando el aspirante cumpla con los requisitos de ingreso.

Red Unidos: El SENA continuará en el fortalecimiento de la inclusión social, a través de iniciativas estratégicas como es la Alianza con la Red Unidos, para ello se establecen las siguientes pautas: 

Las Regionales y los Centros de Formación deberán desarrollar los planes de acción territorial Unidos articuladamente con los Asesores territoriales de oferta ANSPE, con el fin de garantizar el acceso de la población a orientación, formación y emprendimiento de acuerdo a las metas establecidas en el Plan Nacional de Desarrollo 2015-2018.



Facilitar el acceso a los programas del SENA a las familias Unidos ubicadas en los municipios con mayor déficit de oferta de generación de Ingresos (categoría 5 y 6), con el fin continuar impactando positivamente el sector rural.



Así mismo, se debe articular las acciones que realiza la Entidad para la Población de Unidos con los entes territoriales para fortalecimiento y apalancamiento económico de proyectos productivos resultado de la formación.

Alertas Tempranas: Es responsabilidad del asesor encargado por el Grupo de Servicios de Empleabilidad, servir de enlace para apoyar el seguimiento y monitoreo a nivel nacional, buscando dar cumplimiento de estas medidas y promoviendo con las regionales la ampliación de cobertura en los procesos de atención generados en los ámbitos rurales y urbanos desde el portafolio de servicios institucionales: formación, emprendimiento y empleabilidad. Así como, participar en los procesos de construcción de política pública en la materia, liderados por el Sistema Nacional de Derechos Humanos cuya secretaría técnica está a cargo de la Alta Consejería Presidencial en Derechos Humanos y DIH.

Programa de Atención a Testigos de la Fiscalía General de la Nación: En atención a acuerdo establecido con la Dirección de Protección y Asistencia de la Fiscalía General de la Nación, el SENA continuará dando aplicación a Circular N°3-2014-000088 del 9 de Abril de 2014, en la cual se definen los lineamientos de aplicación nacional y en especial con las Regionales Atlántico, Distrito Capital, Santander, Valle del Cauca, Antioquía, Tolima y Risaralda, favoreciendo el acceso de esta población al portafolio de servicios institucionales, con el fin de contribuir al restablecimiento y goce efectivo de derechos. En el marco de este convenio se atienden a poblaciones vulnerables vinculadas a la Dirección de protección y asistencia de la Fiscalía General de la Nación, generándose dos tipos de población a ser atendidos: Víctimas del Conflicto armado y Personas en condición de Testigos. Siendo la atención de estas personas protegidas territorialmente organizada a la fecha en siete regionales: Atlántico, Distrito Capital, Santander, Valle del Cauca, Tolima, Antioquía y Risaralda. Esta atención contribuye a la inclusión social de estas personas y a su estabilización socioeconómica

3.3.4. Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender La Dirección de Empleo y Trabajo, tiene previsto para el cumplimiento de las estrategias de emprendimiento y empresarismo lo siguiente: -

EMPRENDET  LABORATORIOS DE IDEACIÓN: o Resultado Previsto: Implantación de 5 laboratorios en las regionales del Huila, Distrito Capital, Atlántico, Valle y Arauca. o Tiempo: Al final del tercer trimestre del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General, Líderes Regionales de Emprendimiento 

ARTICULACIÓN CON LA FORMACIÓN: o Resultado Previsto: Tener una propuesta de acciones de formación para el desarrollo de capacidades emprendedoras en los aprendices SENA. o Tiempo: Al final del segundo trimestre del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General, Líder Nacional de Emprendimiento, Dirección de Formación Profesional Integral.



UNIDADES DE EMPRENDIMIENTO ESPECIALIZADAS DE BASE TECNOLÓGICA: o Resultado Previsto: Tener una propuesta de cadena de valor extendida implementada en 5 tecnoparques. o Tiempo: Al final del segundo trimestre del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General, Líder Nacional de Emprendimiento y Equipo de trabajo de los Tecnoparques.



EMPRENDIMIENTOS DE INNOVACIÓN SOCIAL: o Resultados Previstos: Acompañar en la puesta en marcha el 100% de los planes de negocios presentados por los emprendedores y que resulten favorecidos con capital semilla en el marco de la Convocatoria SENA-ANSPE o Tiempo: Al final del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General, Líder Nacional de Emprendimiento de emprendimientos de innovación social, Líderes de Emprendimiento Regional

FORTALECET  GESTIÓN DE MODELOS DE FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL. o Resultados Previstos: Mejorar el modelo de intervención de fortalecimiento empresarial, a partir de los aportes obtenidos de las transferencias de buenas prácticas. o Tiempo: Al final del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General, Líder Nacional de Fortalecimiento Empresarial, Líderes de Emprendimiento Regional 

GESTIÓN DE REDES DE EMPRENDIMIENTO Y PROVEEDURÍAS o Resultados Previstos: Lograr la creación de dos redes de proveeduría. o Tiempo: Al final del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General, Líderes Nacionales y Líderes de Emprendimiento Regional

FONDO EMPRENDER 

MODERNIZACIÓN DEL FONDO EMPRENDER: o Resultados Previstos: Implementar mínimo el 50% de las recomendaciones derivadas del informe de econometría y de modernización, previa autorización del Consejo Directivo Nacional. o Tiempo: Al final del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General y Líderes Nacionales

LIQUIDACIÓN DEL CONVENIO 048 o Resultados Previstos: Lograr el 100% de la liquidación del convenio 048, sujeto a las decisiones administrativas de Despacho y del Consejo Directivo Nacional del SENA. o Tiempo: Al final del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General

MANUAL DE CARTERA o Resultados Previstos: Implementar el 100% del manual de cartera, previa autorización del Consejo Directivo Nacional del SENA. o Tiempo: Al final del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General

FORTALECIMIENTO DE ALIANZAS NACIONALES E INTERNACIONALES o Resultados Previstos: Generar por lo menos tres alianzas que respalden el servicio ofrecido por el SENA en materia de emprendimiento y Fortalecimiento empresarial. o Tiempo: Al final del 2015. o Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General, Dirección de Relaciones Corporativas e Internacionales

SISTEMATIZACIÓN DE INFORMACIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS o

o o

FORTALECIMIENTO DE LA COMUNICACIÓN Y VISIBILIZACIÓN o o o

Resultados Previstos: Implementar el 100% del módulo Sofía plus establecido para emprendimiento y generar un sistema de referenciación de buenas prácticas en materia de emprendimiento y empresarismo. Tiempo: Al final del 2015. Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General

Resultados Previstos: Estructurar e implementar una estrategia de mercadeo del programa de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Tiempo: Al final del 2015. Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN o o o

Resultados Previstos: Lograr un informe de auditoría sin no conformidades mayores en el alcance aplicado al servicio de emprendimiento y empresarismo Tiempo: Al final del 2015. Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender

Dirección Genera, Líderes nacionales y Líderes regionales -

EMPRENDEDORES EXPORTADORES: o o o

Resultados Previstos: Desarrollar mínimo un programa con PROEXPORT de apoyo a los empresarios en crecimiento con capacidad exportadora Tiempo: Al final del 2015. Responsables: Grupo de Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender Dirección General

Para que se puedan materializar los lineamientos establecidos se cuenta con una estructura a nivel nacional y sus respectivos roles como a continuación se describe:

Grafica 5 Estructura Organizacional de Emprendimiento a Nivel Nacional

3.3.5. Jóvenes Rurales Emprendedores El Grupo Generación de Ingresos para Jóvenes del Sector Rural y Población – JRE en el año 2015 se orientará al desarrollo de proyectos productivos para la Generación de Ingresos en el Sector Rural enmarcado en los siguientes ejes:

Formación para el Emprendimiento: Desarrollando competencias en torno a los Agronegocios o proyectos productivos con en foque de seguridad alimentaria, los cuales estarán enmarcados en el contexto económico regional y local. Sensibilizando y motivando al emprendimiento.

Generación de Emprendimientos Rurales: A través de la promoción de modelos asociativos de trabajo y mediante la gestión de planes de negocio que se encadenen productiva y comercialmente y que promuevan los esquemas de producción familiar.

Sistematización y Divulgación: Visibilizando el componente de juventud rural lo que se reflejará en una mayor inclusión de los jóvenes en los proyectos productivos, como aporte a la construcción y dinamización de la política pública de juventud.

Cobertura y Operación a nivel Regional: En aras de propiciar la pertinencia de la oferta de proyectos productivos, el programa se focalizara en los centros y líneas tecnológicas acordes a las dinámicas rurales- Así mismo, se han definido las zonas fijas de atención asignadas para cada Centro de Formación. Regionalmente se definirán y concertaran en la instancia denominada Comité Regional de Generación de Ingresos para la Población Rural y Vulnerable: los campos de acción, sectores productivos y proyectos productivos a ejecutar, esto basado en las directrices para la planeación de la oferta JRE 2015. (Anexo 1 Distribución municipios por centro de formación 2015).

El programa JRE se ejecutará de acuerdo a la siguiente estructura operativa: Grafica 6 Estructura Operativa Programa JRE

Acciones para la ejecución del Programa  Planeación Regional: El Portafolio de Proyectos productivos se construirá a partir de la demanda del sector productivo y de la identificación de las oportunidades locales y regionales para insertarse en las cadenas productivas priorizadas en Colombia, bajo los criterios de desarrollo con enfoque territorial. La oferta del programa debe tener una clara predominancia por el apoyo, promoción y desarrollo del sector agropecuario, con productos claramente diferenciados e incorporando elementos de innovación, bien sea en el desarrollo de los procesos o en los productos y servicios finales. Este proceso se llevara a cabo de acuerdo a la metodología descrita en el anexo No. 2. Definición de Centros de Formación que ejecutará el Programa Jóvenes Rurales Emprendedores para el año 2015 y asignación geográfica de los municipios de atención por cada Centro. 

Implementación o Conformación de un equipo de trabajo multidisciplinario que gestione y acompañe la implementación de los proyectos productivos generados desde las necesidades identificadas del sector primario, añadiendo la transformación y servicios para la conformación de “cadenas productivas regionales y municipales”. Estos equipos entonces deberán contar por lo menos con personal de las áreas:

o 

• Agrícola • Pecuaria • Agroindustria • Agroforestal y Silvospastoril • Servicios asociados a la cadena productiva (Turismo, agroturismo, Gastronomía, ambiental) La contratación del talento humano ejecutor de los proyectos corresponderá a los perfiles definidos para cada proyecto, con una duración no menor a 10 meses, asegurando la continuidad de los proyectos acorde a la duración y atendiendo algunos de los puntos críticos del ciclo productivo, así como las acciones de fortalecimiento técnico y empresarial a las UPRS. Desarrollo de productos artesanales con denominación de origen:

Formación o Desarrollo de los procesos de formación para la generación de capacidades técnicas y empresariales orientados a la pre incubación de emprendimientos rurales enmarcados en el enfoque definido por el Programa JRE, a través de los diseños curriculares que presenten una intensidad horaria de 200 a 350 horas. Los emprendimientos rurales deberán estar articulados de manera que la intervención regional genere interacción y oportunidades de negocio entre las diferentes actividades, centrados en unir los puntos de la cadena, productos y servicios asociados a una apuesta productiva acorde a la vocación municipal y regional. o Estructuración y construcción del plan de negocios, con los cuales se conformara el Banco Nacional de Proyectos productivos, el cual debe responder a una unidad

o o



mínima rentable bajo el enfoque de economía familiar. El plan de negocios deberá indicar en la formulación a cuales fuentes de financiación y convocatorias es posible acceder con dicha actividad productiva, además de presentar la articulación de la oferta de las unidades productivas con la estrategia de encadenamientos comerciales nacional. Acompañamiento, Fortalecimiento y /o formalización de Emprendimientos Rurales Inicia con el levantamiento de la línea de base de las unidades productivas activas históricamente de conformidad con su categorización y la estrategia nacional de Agronegocios, a fin de determinar su estado y si estas se orientan hacia Agronegocios o por el contrario hacia proyectos de seguridad alimentaria. A partir del diagnóstico se ofertará la prestación de servicios diferenciados por medio de gestores rurales para el fortalecimiento y acompañamiento a unidades productivas, así como para el proceso de formalización empresarial y acceso a fuentes de financiación.

Acciones de sistematización y divulgación: Con el objetivo de hacer visible los resultados del Programa JRE e identificar las buenas practicas que puedan ser replicadas en otros territorios se incorporara la metodología Territorios de aprendizaje/Rutas de aprendizaje para impulsar el desarrollo de capacidades que promuevan el escalonamiento de innovaciones partiendo de la gestión del conocimiento local, generando a través de la sistematización y organización pedagógica posibilidades de desarrollo articuladas a los procesos productivos y organizativos implementados. Igualmente se apoyara el desarrollo de Encuentros Internacionales: para generar espacios De dialogo e intercambio de experiencias entre los jóvenes rurales emprendedores y los actores de los sectores Público, privado y la academia. Se trabajara en la consolidación de la red de juventud rural como un espacio para la construcción de lineamientos de política pública de juventud el cual ejecutan jóvenes con jóvenes, promoviendo el liderazgo y la participación juvenil. Por último se realizará un estudio de Evaluación de Resultados programa Jóvenes Rurales Emprendedores, que permita identificar cambios en la calidad de vida de las personas que se vinculan a las unidades productivas del programa JRE. Identificar Hitos positivos del programa para favorecer población en contextos de posconflicto.



Articulación con el sistema SENNOVA: Para la gestión de la innovación rural se desarrollarán proyectos de base tecnológica e innovación como resultado de los programas de formación, en articulación y apoyo con los Tecno parques, Tecno academias y demás servicios tecnológicos del SENA, consignados en las circulares 0103 del 22 de agosto de 2013 “Innova en tu campo con el SENA” y 0085 del 04 de abril de 2014 “Articulación del programa JRE al sistema SENNOVA”.

Adicionalmente, para dinamizar el componente de innovación, es necesario que en el ejercicio de planificación, cada centro de formación, identifique por lo menos 3 ideas innovadoras articuladas al proyecto productivo JRE que corresponda a un clúster y de valor a los productos o servicios que se generen en las Unidades Productivas Rurales Sostenibles. 

Parámetros Presupuestales

Contratación de Instructores: Por este rubro se registran los recursos destinados a la contratación de personal calificado destinado al cumplimiento de las metas de formación del programa JRE, garantizando que el proyecto productivo y su correspondiente unidad productiva sean atendidos por instructores técnicos y de comercialización, de acuerdo a los perfiles definidos dentro de los diseños curriculares. La contratación obedecerá a la modalidad de periodos fijos de acuerdo a las necesidades del esquema de ejecución de los proyectos del programa, en duración y en sus fases (formación y fortalecimiento de las unidades productivas). La duración de cada proyecto formativo en promedio será de 330 horas a ejecutarse en no menos de seis meses en grupos de 35 personas, con lo cual se asegura la calidad del proyecto y su posterior acompañamiento esto para dar cumplimiento a la meta de aprendices. En el tema de cupos se utilizaran diseños curriculares de 200 horas para fortalecer los miembros de las unidades productivas en las competencias de asociatividad, comercialización y a los cuáles no se entregara materiales de formación. Es necesario priorizar la contratación de instructores de la zona. Los honorarios de los instructores se pagaran de acuerdo a la tabla de honorarios de instructores emitida por la Dirección de Formación Profesional teniendo como referente la tabla de tarifas máximas para honorarios de instructores vigencia 2015.

Materiales para Formación Profesional: Corresponde al 25% del valor total del proyecto de formación y con destino a la adquisición de materiales así: 10% valor para materiales para la formación y 15% para iniciar el establecimiento de la unidad productiva resultante del proyecto formativo lo que se constituye en materiales capital pre semilla para las unidades productivas esto en el caso de los proyectos productivos con enfoque de Agronegocios. Para los proyectos productivos con enfoque de seguridad alimentaria se entregarán materiales para la formación por valor del 10% del costo de la formación. De este proceso resultaran unidades de seguridad alimentaria Los materiales de formación podrán contemplar la compra de semovientes e insumos para el sostenimiento de semovientes y para tal fin el centro de formación una vez definidos por cada proyecto productivo los materiales, solicitará los traslados presupuestales requeridos a los respectivos rubros (Semovientes y sostenimientos de semovientes).

Lo anterior Formación.

debe estar previsto dentro del Plan de Compras de cada Centro de

Se debe priorizar la compra de materiales de difícil consecución en la zona evitando la compra de aquellos que pueden ser suplidos por recursos locales auto gestionados como: aserrín, abonos orgánicos, leche fresca etc. o

Viáticos y Gastos de Viaje al interior Formación Profesional: Por este concepto se reconocerán viáticos a personal operativo del Programa Jóvenes Rurales Emprendedores (funcionarios) y gastos de viaje a líderes, gestores y demás contratistas que por necesidades del servicio deban desplazarse fuera de su domicilio contractual para el cumplimiento y alcance de los resultados para los cuales fueron contratados y específicamente del Programa Jóvenes Rurales Emprendedores. Los Viáticos y Gastos de viaje se liquidaran de acuerdo con las tablas vigentes y teniendo en cuenta lo estipulado en la normatividad vigente. Cuando se trate de instructores contratistas del Programa Jóvenes Rurales Emprendedores, solo podrán pagarse por este concepto si dentro de la minuta del contrato de trabajo queda explícito, teniendo en cuenta la resolución que para tal efecto emita la Dirección General, así mismo si por necesidades del servicio deba desplazarse fuera de su domicilio contractual. Por este concepto NO se registran los gastos correspondientes a la movilización en el perímetro urbano de la sede del Centro de Formación o de la Ciudad donde está domiciliado.

Gastos Bienestar Alumnos: Recursos para la realización de actividades que fomenten el desarrollo intelectual y empresarial, las cuales deben estar aunadas a los resultados de aprendizaje del programa de formación así como las salidas educativas de los estudiantes de la Entidad y actividades como muestras, exhibiciones, exposiciones de las unidades productivas generadas de los programas de formación (independientemente de cómo las quieran organizar si se proyecta la exhibición de las mismas ej. una feria).

Servicios Personales Indirectos: Recursos destinados a atender la contratación de personas naturales para que presten servicios calificados o profesionales, cuando no puedan ser desarrollados por personal de planta: Lideres, Gestores, profesionales de apoyo. La contratación de este personal debe ceñirse a los perfiles y tiempos definidos por la Coordinación del Grupo Generación de Ingresos para la Población Rural y Vulnerable de la Dirección de Empleo y Trabajo y que se encuentren vigentes en la matriz de perfiles estandarizados para la Contratación de servicios personales.

Divulgación de actividades de gestión institucional: Recursos destinados para apoyar las actividades logísticas requeridas para el desarrollo de muestras, exhibiciones, exposiciones de las unidades productivas generadas a través del programa Jóvenes

Rurales Emprendedores. No podrán imputarse a este rubro gastos suntuarios o conceptos ya definidos. o

3.4.

Giras técnicas: Contratación de servicios y/o suministros que en virtud de las prácticas y/o visitas se realizan para complementar las competencias técnicas de los aprendices en su proceso de formación.

Proceso Gestion de Certificación de Competencias Laborales/ Dirección del Sistema

3.4.1. Certificación de Competencias Laborales El proceso busca gestionar las condiciones necesarias para el reconocimiento de las competencias laborales de las personas vinculadas laboralmente al sector productivo, los desempleados y los trabajadores independientes, a través de la valoración de evidencias de conocimiento, desempeño y producto para contribuir al mejoramiento de la productividad y facilitar la movilidad laboral. Los principales lineamientos son: -

El procedimiento para evaluar y certificar competencias laborales se desarrollará de acuerdo con lo establecido en la “Guía para Evaluar y Certificar Competencias Laborales” vigente , la cual puede ser consultada en el blog del Sistema Integrado de Gestión, en el link: http://compromiso.sena.edu.co

Las Regionales o Centros de Formación deberán contar con los siguientes colaboradores, para lo cual se deberá tener en cuenta las áreas claves, áreas reguladas, metas asignadas y demanda del sector:  Líderes de Evaluación y Certificación  Evaluadores de acuerdo con las áreas claves establecidas y proyectos específicos  Auditores, (preferiblemente de planta).  Gestores de Instrumentos.  Apoyo administrativo responsable del registro de información en el aplicativo del Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. En caso de requerir la contratación de algunos de estos colaboradores, los Centros de Formación puede utilizar los recursos del presupuesto del Proyecto de Normalización y Certificación de Competencias Laborales que serán asignados por la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo para la contratación de servicios personales. Los Subdirectores de Centro junto con su equipo asesor, el Líder de Certificación y el Comité de Evaluación y Certificación debe analizar y seleccionar las áreas de atención de acuerdo con las fortalezas del Centro, proyectos nacionales, regionales o locales que requieren personal certificado en su competencia laboral, áreas o sectores regulados. Con esta información, el Líder de Evaluación elaborará la Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales 2015 y la registrará en el aplicativo dispuesto por el Grupo de Certificación de Competencias Laborales, a más tardar el 12 de diciembre de 2014.

Con base en la Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales 2015, el Líder de Certificación deberá formular los proyectos de certificación específicos con el fin de identificar requerimientos respecto a: Normas de Competencia Laboral a utilizar, evaluadores, ambientes de evaluación, acciones de formación de evaluadores e instrumentos de evaluación. No obstante, los proyectos de certificación que involucren cinco o más Centros, considerados proyectos nacionales serán administrados y coordinados por el Grupo de Certificación de Competencias Laborales de la DSNFT y operados por los centros según cobertura geográfica y áreas claves definidas. Las metas de certificación de competencias laborales del Centro de Formación se establecen con la participación de los colaboradores que intervienen en la ejecución y logro de las mismas, teniendo en cuenta la tecnología del centro, las necesidades del sector y las áreas reguladas. A partir del 2015, los Centros de Formación ofertarán cada dos meses el servicio de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, con base en la Programación Anual elaborada por el Centro de Formación. Los Centros de Formación que participen en las actividades de certificación de competencias laborales establecidas en el Convenio Derivado 01 del Convenio Marco 0396 de 2013 suscrito entre el SENA, ECOPETROL y la ORGANIZACIÓN DE ESTADOS IBEROAMERICANOS deben reservar los recursos necesarios para la contratación de los evaluadores requeridos, del presupuesto regular que sea asignado por la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo para la certificación de competencias laborales. Se mantienen las líneas de atención en el proceso (Alianza y Demanda Social). La línea de alianza se ejecutará con evaluadores internos (contratados por el SENA), cuando el proceso este acreditado. Se debe garantizar independencia de roles, según los definido en la guía para evaluar y certificar competencias laborales. Quienes hagan parte de la ejecución de los procesos no podrán asumir funciones asociadas al proceso de Gestión de Instancias de Concertación. Se debe asegurar la independencia de roles entre la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y la Formación Profesional. Por lo tanto, quienes orienten procesos de formación no podrán evaluar competencias laborales a quienes hayan formado, para ello, deberán evidenciar mediante declaración juramentada anexa a cada proceso y grupo de candidatos a evaluar que no han impartido formación en el área específica a evaluar. Para garantizar la unidad de criterio en los lineamientos e implementación de la Guía para Certificar Competencias Laborales, se promoverá el trabajo por nodos, se fortalecerán los equipos nacionales de Líderes, Instrumentos, Auditores, Evaluadores y se conformara el equipo nacional de Sistema de Información y la red de evaluadores para la construcción de ítems e indicadores de evaluación. Los Evaluadores de competencias laborales contratados deben cumplir mínimo con los siguientes requisitos:  Formación relacionada con la función productiva en la que es evaluador, la cual debe ser certificada por una institución legalmente constituida.  Certificado vigente de la formación como “evaluador de competencias laborales en el área técnica de su dominio” versión vigente.  Manejo de TIC. Certificado que acredite su manejo.  Contar con experiencia igual o superior a dos años en el área técnica a evaluar.

Los Evaluadores de competencias laborales pueden ser contratados para evaluar y/o elaborar instrumentos de evaluación. La formación virtual requerida para el desarrollo y ejecución del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales estará únicamente a cargo del Centro de Gestión de Mercados, Logística y Tecnologías de la Información, el cual deberá asegurar la contratación de siete (7) tutores que atenderán de manera permanente la demanda nacional de los diferentes Centros de Formación y esta formación se tendrá en cuenta como meta regular del centro para formación virtual. Durante el año 2015 los evaluadores contratados deberán construir ítems e indicadores para las normas proyectadas a ofertar en esta vigencia. Por lo anterior, los centros que no aporten instrumentos en las áreas ofertadas no podrán hacer uso de los kit codificados en el Banco Nacional de Instrumentos – BNI y durante el resto de la vigencia construirán ítems para el banco de instrumentos. Los Centros aseguraran la vinculación de los evaluadores internos a la red de evaluadores a través del aplicativo dispuesto por el grupo de certificación de competencias laborales de la dirección general, de lo contrario no podrán ser programados o asociados a proyectos. Para lo anterior, se registrará en el aplicativo la asociación a la red y su asignación de construcción de instrumentos. El presupuesto para la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales se asignará desde la apertura de acuerdo con las metas de certificación establecidas, a través del Proyecto Ley Normalización y certificación de competencias laborales, reconocimiento y articulación de los programas y redes de Entidades de formación, para consolidar el S.N.F.T. en Colombia, Rubros: i) Servicios Personales Indirectos: para contratar Evaluadores de Competencias Laborales, Gestores de Instrumentos para la Elaboración de Ítems e Indicadores ii) Gastos de viaje y viáticos: para los desplazamientos de los Líderes de certificación, Evaluadores y Auditores. Los líderes y auditores que son funcionarios de planta deben continuar con sus correspondientes roles de tiempo completo para el 2015, en este caso los Subdirectores deberán reportar en cero las horas de formación para que la Dirección de Planeación garantice los recursos para la contratación de su remplazo. Los Centros de Formación que realicen certificación de competencias laborales deben garantizar que la auditoría se realice por el staff regional liderado por la Coordinación Misional Regional o por el Grupo de Certificación de Competencias Laborales de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Para el proyecto de servidores públicos, se continuará con la certificación laboral para todos los niveles ocupacionales de la Entidad: Directivo, asesor, profesional, técnico, instructor, asistencial, trabajador oficial y contratistas. No podrán participar personas diferentes o no vinculadas a la Entidad. Los Subdirectores de Centro deben implementar las auditorías internas al procedimiento de tal forma que permita verificar la confiabilidad y transparencia del mismo y facilitar el desarrollo de la Auditoría externa ejecutada por un miembro del staff regional de auditores. La regional debe constituir el staff de auditores y lo puede hacer con funcionarios de planta de los centros que cumplen el perfil y quienes han sido formados internamente o personas

contratadas que hayan preferiblemente ejercido el rol de auditor y previo cumplimiento de su perfil. El staff de auditores de la regional dependerá operativa y administrativamente de la Dirección Regional y atenderán auditorías externas de proceso y estarán dedicado tiempo completo a esta actividad. Para su conformación deben contar con el aval de la Dirección General y con dedicación de tiempo completo para las mismas. Los miembros del equipo nacional de auditores deben hacer parte el staff de auditores de la regional correspondiente. Los Subdirectores de Centro deben contribuir con en el cumplimiento de requisitos especificados presentados por la Dirección General para la acreditación del SENA como OEC Las regionales que no se les asigne meta estarán apadrinadas por otra regional que será la encargada de operar y atender las solicitudes. Y a las Regionales que asignándoseles meta no contarán con líder de certificación por que no se amerita tiempo completo designarán uno de sus evaluadores como apoyo a la Regional que les acompañara en el proceso y definir en conjunto una estructura operativa. Aplicar los principios y cumplir los requisitos de las normas que rigen el Sistema Integrado de Gestión: NTCGP 1000:2009, OSHAS 18001:2007, ISO 14001:2004 e ISO 27001:2005, norma ISO/IEC 17024:2012. Para lo cual, todos los colaboradores que intervienen en el proceso de Gestión Certificación de Competencias Laborales deben contribuir con su desarrollo, aplicando los procedimientos y guías correspondientes. Así mismo promover su mejora continua con base en el seguimiento, medición y análisis del proceso. Adicionalmente, deben optimizar el uso de recursos monetarios, físicos y humanos requeridos para el desarrollo del proceso y fomentar la racionalización de trámites derivados de su ejecución. Garantizar la prestación oportuna y de calidad del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y atender las peticiones, quejas, reclamos y sugerencias derivadas de las mismas. El Coordinador Misional del Centro deberá garantizar el registro en el aplicativo del Plan de Acción administrado por la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo, la información de los funcionarios que serán asignados a la Certificación de Competencias Laborales (Líder, Evaluadores, Auditores, Apoyos Administrativos), indicando el número de horas que dedicarán a estas actividades. Lo anterior con el propósito de que la Dirección de Planeación asigne los recursos correspondientes para contratar los instructores que los remplacen. Mantener actualizada la información de los diferentes actores que están vinculados al proceso de Certificación de Competencias Laborales. Para esto, el Subdirector deberá oficializar la designación de los diferentes roles e informar a través de correo electrónico cualquier novedad a la Coordinación del Grupo Certificación de Competencias Laborales, según el caso. Asegurar que quienes estén a cargo del Proceso de Certificación de Competencias Laborales se encuentren formados y actualizados en los procedimientos. Para ello, podrán continuar participando en los programas de actualización o formación que ofrece el Grupo Certificación de Competencias Laborales, según el rol. Garantizar la participación de los funcionarios y/o colaboradores de los Centros de Formación en los correspondientes Encuentros que programe la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo a través del Grupo de Certificación de Competencias Laborales con:

Líderes, Evaluadores, Auditores, Responsables del Aplicativo Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y Gestores de Instrumentos para la elaboración de ítems e indicadores de Evaluación y Certificación que se realicen durante el año 2015. Garantizar que los procesos de selección para la contratación de Gestores de Instrumentos, líderes, evaluadores, auditores y apoyos administrativos responsables de aplicativo SECCL, cumplan con los perfiles establecidos y se realicen bajo los principios de igualdad, transparencia, economía, eficiencia, eficacia, publicidad y selección objetiva. Los Subdirectores de centro deberán enviar al asesor de centro asignado por el Grupo Certificación de Competencias Laborales las actas de reunión del Comité de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. Los Subdirectores de Centro deben garantizar equipos portátiles para los evaluadores, gestores de instrumentos, auditores y apoyo administrativo como líder de certificación, esta se convierte en herramienta básica para el manejo del proceso dado que todos los actores intervienen en el aplicativo. De no contar con disposición deben incluirlo en su plan de adquisiciones 2015. En el Plan de adquisiciones 2015 deben solicitar la compra de Tablet y huelleros digitales de tal forma que podamos iniciar la implementación de la tecnología al proceso de ECCL. Los Despachos Regionales deberán prever un espacio físico adecuado para la ubicación del staff regional de auditores y gestores de instrumentos ya que estos roles dependerán directamente de la Regional y no serán de los centros con el fin de garantizar imparcialidad e independencia. Los subdirectores de Centro garantizaran espacios adecuados y con conectividad para el trabajo del grupo de certificación, pueden organizar físicamente un espacio regional si las condiciones lo permiten, dado que se optimicen recursos como equipos y personal. No todos los centros tendrán apoyos técnicos ni contaran con gestores de instrumentos. El número de estos roles será asignado de acuerdo a la meta. Los evaluadores cuando su perfil lo permita distribuirán el tiempo de la siguiente forma: medio tiempo a evaluar y medio tiempo a construir instrumentos según asignación del BNI, si el perfil es netamente para adelantar evaluación el centro puede utilizar los recursos para contratar por otro tiempo expertos para construcción de instrumentos y no se requerirá la contratación del evaluador sino por el tiempo necesario para atender el proyecto o los proyectos. . Este solo aplica de manera exclusiva para centros que participarán en la ACREDITACIÓN, Los sectores que entraran al proceso de acreditación contrataran personas exclusivas para que aporten a la construcción de instrumentos máximo cuatro meses y deberán siempre ser en número impar a nivel nacional 3, o 5 expertos y harán a su vez las verificaciones técnicas. La supervisión de contrato del líder, apoyo y evaluadores debe estar a cargo de personal diferente a un coordinador de formación, debe estar en cabeza del coordinador misional o subdirector. En los casos en los que el líder sea de planta podrá asumir la supervisión de la contratación de evaluadores y apoyo. En el caso del Staff de auditores y equipo de gestores de instrumentos y de ser contratistas la supervisión de su contrato no deberá ser asumida por coordinadores de formación. En caso de desvincular un actor del proceso, es importante que el subdirector del Centro realice oportunamente la notificación al grupo de certificación de la Dirección General; si se

trata de una novedad que amerite sanción se deberán remitir los soportes para proceder a revisión y cambio de estado en el aplicativo de la persona involucrada. La contratación del personal encargado de la Certificación de competencias laborales se realizará teniendo en cuenta la tabla de remuneración elaborada por Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, la cual se relaciona a continuación: Tabla 5 Contratación para evaluadores y expertos constructores de ítems e indicadores evaluación y certificación de competencias laborales EXPERIENCIA ESPECÍFICA EN EL ÁREA A EVALUAR (tiempo) Mayor a 10 años Superior a 5 años e inferior a 10 años Superior a 3 años e inferior a 5 años Superior a 1 año e inferior a 3 años 1 año

PUNTAJE 35 25 20 15 10

EXPERIENCIA COMO EVALUADOR DE COMPETENCIAS LABORALES (tiempo)

PUNTAJE

Superior a 5 años Superior a 3 años inferior a 5 años Superior a 2 años e inferior a 3 años Superior a 1 año e inferior a 2 años Inferior a 1 año CERTIFICACIONES DE COMPETENCIA LABORAL PERTINENTES AL ÁREA TÉCNICA A EVALUAR (Número de certificaciones) o PARA EL EXPERTO CONSTRUCTOR DEBE CONTAR CON LA FORMACIÓN VIRTUAL DEL SENA Y OBTENDRÁ EL PUNTAJE DE 215 PUNTOS PORQUE NO TIENEN EXPERIENCIA EN ESTA ACTIVIDAD Más de 5 De 3 a 5

35 25 20 15 10

PUNTAJE

30 20

2 1

15 10

PUNTAJE TOTAL OBTENIDO EN ANÁLISIS DE HOJA DE VIDA

ASIGNACIÓN MENSUAL

Entre 20 y 40 puntos

$ 3.100.000

Entre 41 y 65 puntos

$ 3.200.000

Entre 66 y 100 puntos

$ 3.300.000

Nota: En casos excepcionales que requieran requisitos diferentes a los establecidos en la tabla, el Subdirector de Centro analizará y aprobará la asignación mensual, la cual no podrá ser inferior a $2.800.000.

Tabla 6 Honorarios máximos para la contratación de servicios líder de evaluación de competencias laborales NIVEL ACADÉMICO PROFESIONAL Experiencia Mayor a 2 años como líder de ECCL más

ASIGNACIÓN MENSUAL $ 3.400.000 $3.600.000

el nivel de Profesional

Tabla 7 Honorarios máximos para la contratación de servicios Auditor externo de evaluación de competencias laborales o gestor de instrumentos NIVEL ACADÉMICO PROFESIONAL FORMACIÓN ISO 9001-19011 GP 1000. ESPECIALIZACIÓN EN CALIDAD Experiencia Mayor a 2 años como Auditor de ECCL

ASIGNACIÓN MENSUAL

$3.400.000

Para los apoyos administrativos la tabla de honorarios aplica lo estipulados por el SENA para estos perfiles. Sin embargo, los honorarios no superarán la asignación de $ 1.500.000 mensuales. Para los líderes de evaluación y certificación y auditores regirá la tabla de profesionales que establece la Entidad. Sin embargo, los honorarios no superarán la asignación de $ 3.600.000 mensuales.

3.5. Proceso Gestion de la Innovación y la Competitividad/ Dirección de Formación Profesional Integral Los principales lineamientos para la vigencia 2015 en las diferentes líneas de trabajo son:

3.5.1.Sistema de investigación, desarrollo tecnológico e innovación – SENNOVA El Sistema de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación del SENA - SENNOVA, se define como el conjunto de programas que fomentan actividades de Ciencia, Tecnología e Innovación, y otras actividades conexas, los cuales cuentan con procesos y procedimientos que permiten la generación de habilidades y destrezas en los aprendices, la cultura innovadora, la generación de nuevas tecnologías para la formación y para los diferentes sectores productivos, así como la apropiación y gestión del conocimiento y tecnologías generadas, contribuyendo al desarrollo sostenible del país. Este sistema considera las siguientes estrategias: 3.5.2.Investigación Aplicada en Centros de Formación En consideración a que la investigación es una función sustancial en la educación en la formación profesional, los Centros deben priorizar las líneas de investigación establecidas por Colciencias y con las Redes de Conocimiento SENA. Asimismo, tener en cuenta que la investigación que se adelante debe estar enfocada en las tecnologías medulares del Centro. Con base en lo anterior, se debe construir el plan operativo de investigación del Centro el cual debe ser presentado a SENNOVA a más tardar el 15 de noviembre de 2014 para programar la asignación presupuestal de la siguiente vigencia.

Para la implementación del plan operativo de investigación, los Centros deben conformar un grupo y semillero de investigación. Teniendo en cuenta que el grupo es una herramienta administrativa, y no un fin en sí mismo, se recomienda conformar un grupo por Centro, con uno o varios proyectos de investigación. Las alianzas que suscriba el Centro con empresas y otras instituciones académicas y del Sistema de Ciencia, Tecnología e Innovación deben aportar a su plan operativo de investigación. El desarrollo del plan operativo de investigación debe fomentar la participación de los instructores del Centro de Formación, para lo cual se deben registrar en el aplicativo SOFIA PLUS las horas dedicadas a la investigación en el marco de los proyectos formativos. Por otro lado, y con el fin de fortalecer las capacidades científicas y tecnológicas de los grupos y semilleros de investigación de los Centros de Formación del SENA, se vinculará capital humano de alto nivel formado en el exterior que permita incrementar la investigación aplicada y la calidad de los procesos formativos. Dicha vinculación inició durante la vigencia 2014 través de la Organización de Estados Iberoamericanos – OEI y deberá mantenerse durante la vigencia 2015, por lo cual desde la Dirección General se asignarán los recursos a los Centros de Formación respectivos. Lo anterior con el fin de dar continuidad a la transferencia de conocimiento que el talento humano vinculado viene realizando. Los Directores Regionales y Subdirectores de Centro deben promover la conformación de Grupos y Semilleros de Investigación entre aprendices e instructores SENA, así como la formulación de proyectos tendientes al fortalecimiento del proceso de investigación aplicada. Periódicamente los Centros de Formación están reportando los avances en sus procesos de investigación. La planeación y la ejecución adecuada del plan operativo de investigación aportarán de manera significativa al desarrollo de los Centros de Formación de acuerdo con el análisis y evaluación de las cifras reportadas. En concordancia con los procedimientos establecidos en el Sistema Integrado de Gestión, SENNOVA ha dispuesto unos lineamientos para la conformación de Grupos y Semilleros de Investigación Aplicada. Para ampliar la información al respecto diríjase a http://compromiso.sena.edu.co/, Documentos/Gestión de la Innovación y la Competitividad/Documentos del Proceso/GIC-AN-001 Anexo Lineamientos de Investigación Aplicada. 3.5.3.Fomento de la Innovación y Desarrollo Tecnológico en las Empresas La importancia del desarrollo e innovación tecnológica en la generación de conocimiento se ha convertido en una herramienta necesaria para la creación de ventajas competitivas para las empresas. El desarrollo tecnológico ayuda a una empresa a ser competente, a reducir riesgos, a aumentar su flexibilidad y a tener capacidad de respuesta. Las empresas que optan por procesos innovadores generan externalidades positivas, fortalecen sus recursos y amplían su know how; también crean condiciones gerenciales en áreas como medio ambiente, recursos humanos, procesos productivos y estándares de calidad, entre otros.

En la actualidad, el sector productivo del país viene realizando cambios de estrategia como respuesta al avance del desarrollo tecnológico de las empresas y de los efectos producto de la entrada en vigencia de los tratados de libre comercio. La entrada de empresas multinacionales líderes en tecnología e innovación, así como la importación de productos de mayor valor agregado ha generado desafíos y oportunidades que exigen que las empresas diseñen estrategias soportados en la innovación y en gestión tecnológica. Por lo anterior, y con el objeto de proporcionar elementos para la realización de actividades de innovación y desarrollo tecnológico, el programa de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación, a través de su línea Fomento de la Innovación y Desarrollo Tecnológico en las Empresas cofinancia proyectos que contribuyan a la generación de capacidades tecnológicas en el sector productivo que conlleven a aumentar su productividad y ser más competitivos. En virtud de esta línea, a continuación se precisan actividades que estarán a cargo de los Centros de Formación SENA y los líderes regionales SENNOVA: -

Divulgar y promover las convocatorias de Innovación y Desarrollo Tecnológico Productivo, a nivel regional, para lograr mayor participación de las empresas de las regiones. Los proyectos que cofinancia la Entidad a las empresas tienen un componente de transferencia de tecnología al SENA que busca beneficiar aspectos relacionados con la formación. Durante la formulación del proyecto las empresas deben concertar el plan con el SENA, y en dicho proceso participan el Asesor de Red de Conocimiento con los Gestores de Red, Líder Regional SENNOVA y Centros de Formación. Los Centros de Formación, a través de su líder regional SENNOVA, propenderán por la participación de Instructores y Aprendices de uno o varios Centros de Formación de su red de conocimiento en las actividades concertadas en los planes de transferencia de los proyectos del Sector Productivo. Los Centros de Formación podrán participar en la formulación y ejecución de los proyectos de Innovación y Desarrollo Tecnológico que demandan las empresas del sector productivo de la región con su capacidad tecnológica y humana. El aporte que realice el Centro de Formación hará parte de la cofinanciación realizada por el SENA al proyecto.

3.5.4. Red Tecnoparques La Red Tecnoparque del SENA es el enlace entre la investigación aplicada y la innovación, a través de los procesos de desarrollo tecnológico, con el doble propósito de actualizar tecnologías que impacten en la pertinencia de la Formación Profesional y la de cualificar a los aprendices del SENA a través del desarrollo de proyectos. En este sentido, la Red Tecnoparque prestará los servicios de Cultura de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, en un nivel avanzado, desarrollo de proyectos de desarrollo tecnológico, y emprendimientos de base tecnológica, asesoría a los Centros de Formación Profesional, para el desarrollo de proyectos con el sector productivo, actualización de programas de formación, proyectos formativos y nuevas tendencias tecnológicas, vigilancia tecnológica, alianzas nacionales e internacionales para el desarrollo de proyectos, y emprendimiento de base tecnológica para aprendices SENA.

Para el adecuado funcionamiento de los nodos Tecnoparque, los Centros de Formación padrinos de estos, deberán contratar personal para los siguientes roles: -

Dinamizador: Estará a cargo de la gestión del nodo Tecnoparque, encaminado a apoyar el desarrollo de prototipos de productos y servicios, que fortalecen las competencias, conocimientos y habilidades de los aprendices matriculados en diferentes programas de formación y otros usuarios, alineados con los sectores de clase mundial. Líder de línea: con el fin de garantizar el correcto funcionamiento de la línea de desarrollo de Tecnoparque SENA para el acompañamiento a proyectos en área, cuyo resultado sea la finalización de prototipos funcionales. Gestores senior y junior: Realizarán acompañamiento a proyectos en las áreas de desarrollo de Tecnoparque SENA, cuyo resultado sea la finalización de prototipos funcionales. Infocenter: Apoyará la gestión de las diferentes actividades y eventos realizados en el nodo Tecnoparque, brindando la información necesaria para el acceso al portafolio de servicios a los usuarios y visitantes de Tecnoparque SENA.

Así mismo, estarán a cargo de los procesos administrativos para la compra de equipos y material de formación y la contratación de mantenimiento de maquinaria, equipo y software según el presupuesto que se asigne al nodo. Finalmente, con el fin de articular a aprendices e instructores de los diferentes Centros de Formación con el Programa Tecnoparque, cada Regional SENA que cuente con un nodo de Tecnoparque deberá contratar a un profesional para el rol de gestor regional. 3.5.5.Tecnoacademias Las Tecnoacademias buscan generar cultura en ciencia, tecnología e innovación en los jóvenes de educación secundaria del país, a través de formación complementaria pertinente que les incentive competencias generales, y mejore sus habilidades en Ciencia, Tecnología e Innovación. Para el adecuado funcionamiento del programa Tecnoacademia SENA, los Centros de Formación padrinos de estas, deberán contratar personal para los siguientes roles: - Líder: Estará a cargo de la gestión de la Tecnoacademia, encaminada a apoyar el desarrollo de habilidades y conocimientos en ciencia y tecnología en jóvenes de educación básica y media. - Facilitador: Realizará acompañamiento de proyectos encaminados al desarrollo de habilidades en ciencia y tecnología en jóvenes de educación básica y media. Así mismo, estarán a cargo de los procesos administrativos para la compra de equipos y material de formación y la contratación de mantenimiento de maquinaria, equipo y software según el presupuesto que se asigne a la Tecnoacademia. 3.5.6.Cultura de la Innovación y la Competitividad Los Centros deberán programar actividades que permitan desarrollar capacidades en gestión del conocimiento y las competencias necesarias para que los aprendices y los trabajadores colombianos, así como quienes buscan un empleo o alternativa de trabajo, generen capacidades

que le permitan desarrollar la I+D+I, por lo cual aquí se deben unificar las actividades de cultura de la innovación, divulgación, y programas de formación específicos que cualifiquen en este tema. Los Directores Regionales y Subdirectores de Centro, deben fomentar la participación de instructores y aprendices en la implementación de estrategias de transformación cultural, educación, participación y transferencia de conocimientos, para la creación de capacidades de gestión a nivel local y regional en los Centros del SENA desde las necesidades, potencialidades y oportunidades de desarrollo de las diferentes regiones del país, contribuyendo así a la Apropiación Social de la Ciencia y la Tecnología. Para la promoción, divulgación y desarrollo de las estrategias antes mencionadas, las Regionales deberán contar con un profesional en las áreas de Ciencias Económicas, Ingenierías o áreas afines – Líder SENNOVA –, con conocimientos en temas de gestión de ciencia, tecnología e innovación; para lo cual desde la Dirección General se asignarán los recursos a cada una de las Regionales SENA. 3.5.7.Programa de Formación Continua Especializada El objetivo del Programa de Formación Continua Especializada es contribuir al aumento de la productividad y competitividad del sector productivo del país, a través de la cofinanciación, formulación y ejecución de proyectos basados en acciones de formación para el mejoramiento de competencias laborales, la actualización tecnológica, y la transferencia y apropiación de conocimiento del recurso humano en los diferentes niveles ocupacionales. Para la ejecución del Programa, el SENA dará aplicación a la normatividad nacional vigente en materia de contratos, convenios y asociación para actividades de ciencia, tecnología e innovación. El SENA realizará convocatoria(s) pública(s) abierta(s) o limitada(s) para la participación de los sectores productivos en los respectivos procesos de selección de proyectos, de acuerdo con los requerimientos establecidos por el Programa y establecerá las correspondientes condiciones de participación, regulación jurídica, determinación y ponderación de factores de selección, y todas las demás circunstancias de tiempo, modo y lugar que se consideren necesarias. Los proyectos presentados por las empresas en cada una de las convocatorias se aprobarán hasta agotar los recursos de la respectiva vigencia. La información e instrumentos para la presentación de propuestas estarán disponibles en la página Web del SENA, en el link http://www.sena.edu.co/empresarios/alianzas-para-eltrabajo/Paginas/Convocatorias-vigentes.aspx Lineamientos particulares de esta actividad para los Directores Regionales y Subdirectores de los Centros de Formación son: -

Divulgar el Programa de Formación Continua Especializada en las empresas y gremios de la Región y promover la participación de éstas en las convocatorias, a través de charlas, conferencias, videoconferencias y asesoría permanente a las mismas de acuerdo con las directrices del Programa.

Brindar apoyo en los procesos de convocatorias públicas para orientar la participación de empresas y gremios, de acuerdo con las directrices del Programa y de los Acuerdos del Consejo Directivo Nacional y demás normatividad que lo rige. Presentar a la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo propuestas y recomendaciones que contribuyan al mejoramiento del proceso y aporten a la estrategia de competitividad de las empresas a través del Programa. Apoyar al Grupo de Formación Continua Especializada, cuando éste lo requiera, en los procesos de evaluación de proyectos presentados en las convocatorias del Programa de Formación Continua Especializada, tanto en el concepto sobre oferta y pertinencia regional de las temáticas y proyectos. Coordinar con las empresas beneficiarias del Programa el Plan de Transferencia de Tecnología, teniendo en cuenta las alternativas establecidas en los términos de las convocatorias y conforme al procedimiento de Ejecución de Programas de Innovación y competitividad, publicado en el blog del Sistema Integrado de Gestión en el link http://www.sena.edu.co/acerca-del-sena/quienes-somos/Paginas/Sistema-Integrado-deGestion.aspx Seleccionar, en coordinación con el Grupo de Formación Continua Especializada, las personas que participarán en las acciones de formación programadas por las empresas o gremios, en virtud de la transferencia de tecnología aprobada para los proyectos y hacer seguimiento.

Para el desarrollo de las actividades de estos dos programas, los Directores Regionales y Subdirectores de los Centros de Formación deben: - Apoyar al Grupo de Formación Continua Especializada, cuando éste requiera, en el proceso de acompañamiento y seguimiento a la ejecución de los convenios, en aspectos de coordinación, comunicación y logística de las visitas técnicas y reuniones con convinientes. - Informar a la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo oportunamente sobre situaciones que afecten el normal desarrollo de la ejecución de los proyectos o que contraríen las políticas y la normatividad que rigen el Programa. 3.5.7.1. Convenio con la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo de España La Fundación Tripartita es una Entidad Española sin ánimo de lucro, perteneciente al sector público, que impulsa la formación entre empresarios y trabajadores para responder a las necesidades del mercado laboral. Después de la visita de un representante de esta Fundación al SENA, en el 2014, se inició la celebración de un Convenio, el cual se encuentra en proceso de revisión por las partes. En el 2015 se pondrá en marcha la ejecución del Convenio con la revisión del modelo de formación español, la realización de visitas técnicas del SENA a la Fundación y viceversa, con el propósito de conocer experiencias e intercambiar estrategias que se puedan implementar en el SENA y en la Fundación Tripartita. Los Centros de Formación se beneficiarán con la ejecución de este convenio a través del intercambio de expertos en las iniciativas de formación para el empleo, capacitación, intercambio de conocimiento y desarrollo de proyectos conjuntos.

3.5.7.2. Foro Internacional de Formación Continua Se realizará un Foro Internacional con la participación de Fundaciones e instituciones de otros países en donde se desarrollan programas de formación continua, con el propósito de conocer experiencias para implementarlas y/o adoptarlas. Los Centros se postularan, mediante el mecanismo dispuesto por la DSNFT, con las experiencias exitosas de cada región, a fin de seleccionar las que participaran con su presentación en el Foro. 3.6. Proceso Gestion de Instancias de Concertación y Competencias Laborales/ Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. El objetivo es fomentar la articulación entre los sectores productivo, gubernamental y académico a través de la gestión de instancias de concertación y la normalización de las competencias laborales para contribuir a la calidad del desempeño de los trabajadores. Los principales lineamientos son:

3.6.1. Gestión de Mesas Sectoriales Esta actividad busca definir acciones que contribuyan al fortalecimiento de las Mesas Sectoriales con miras a convertirlas en interlocutores representativos para la identificación de necesidades tempranas de formación, normalización de competencias, actualización de perfiles ocupacionales, formulación y desarrollo de proyectos de certificación de competencias, implementación de la gestión de talento humano por competencias e investigación e innovación. Para tal fin los Directores Regionales deben: - Desarrollar acciones para la vinculación de representantes del Gobierno nacional, regional y local, la academia - centros de investigación, el sector productivo - empresas y organizaciones de trabajadores a nivel regional y nacional. - Elaborar el mapa de regiones en donde la Mesa Sectorial puede tener campo de acción. Para ello contarán con el apoyo de Centros de Formación asociados (quienes no ejercen Secretaría Técnica, pero que tienen interés en fomentar la participación del sector que atiende la Mesa Sectorial), Coordinadores Misionales Regional y de Centro, de Relaciones Corporativas y el Área de Comunicaciones de la Regional y de los Centros de Formación. - Elaborar informe semestral sobre la gestión de las Mesas Sectoriales con domicilio en la región y remitirlo al grupo de gestión de competencias laborales al correo gcompetencialaboral@sena.edu.co los primeros 15 días del mes. Los Secretarios Técnicos de Mesa Sectorial deben: - Orientar, al consejo ejecutivo de la Mesa sectorial, la formulación del plan estratégico que contemple la formulación de iniciativas de normalización de competencias laborales, identificación de necesidades de formación, certificación de competencias laborales,

validación de ocupaciones, internacionalización, legislación, gestión de talento humano, investigación e innovación y divulgación. Registrar en el aplicativo ubicado en el link http://172.25.59.193/snft/inicio.aspx, dispuesto por el Grupo de Gestión de Competencias Laborales, a más tardar el 30 de Noviembre de 2014, el plan de estratégico de la Mesa Sectorial. Coordinar la participación en eventos o actividades programadas u organizadas por otras Entidades (empresas, gremios, Entidades de formación, entre otros) con el fin de divulgar la estrategia de concertación (Mesas Sectoriales), los resultados obtenidos en la estandarización, evaluación y certificación de competencias laborales y promover la implementación de las competencias laborales en la gestión de talento humano. De igual forma, promover la publicación de artículos sobre la temática en revistas especializadas. Elaborar informe trimestral sobre la gestión del Consejo Ejecutivo de la Mesa Sectorial y registrar avances del plan estratégico en el link http://172.25.59.193/snft/inicio.aspx, el cual será base para la evaluación interna. Establecer contacto con representantes del sector productivo, gubernamental y académico con el fin de vincularlos a la Mesa Sectorial e identificar los Centros de Formación asociados que puedan contribuir al fortalecimiento de la Mesa Sectorial. Establecer contacto con quienes manifiestan interés de pertenecer a la Mesa Sectorial con el fin de brindar información sobre las gestiones y plan estratégico de la Mesa. Verificar el desarrollo de los planes estratégico de la Mesa Sectorial y de la programación de normalización de acuerdo con los procedimientos establecidos y responder por la información que soporta la gestión de la Mesa Sectorial.

Los Coordinadores misionales de centro y de regional deben: - Promover la participación de representantes del sector productivo, académico y gubernamental en las Mesas Sectoriales que lidera el Centro y la Regional con miras a lograr una mayor representatividad y fortalecimiento de las instancias de concertación. - Contribuir con el subdirector de centro en la formulación y desarrollo del plan estratégico de la Mesa Sectorial. 3.6.2. Normalización de Competencias Laborales Quien ejerza el rol de metodólogo de normalización debe haber sido notificado formalmente por el Subdirector de Centro y haberse formado en la metodología publicada en el aplicativo CompromISO. Los metodólogos de normalización dependerán del Coordinador misional del Centro y dispondrá del tiempo requerido para el desarrollo de las actividades establecidas para la normalización de competencias laborales. Las actividades a desarrollar por parte del metodólogo son: - Elaborar programación para la normalización teniendo en cuenta lo establecido en la guía vigente. - Para la programación se priorizará en las Normas que tienen vencimiento en el 2015 y que soportan programas de formación o se utilizan para certificación de competencias laborales o gestión de talento humano por competencias. El Grupo de Gestión de Competencias Laborales enviará antes del 30 de octubre de 2014 relación de los productos con su vigencia y uso.

Solicitar a usuarios de las normas (líder de certificación del Centro y de centros asociados; gestores de red relacionadas con la Mesa Sectorial) e integrantes de la Mesa Sectorial información sobre requerimientos de normas para el desarrollo de sus procesos con miras a complementar y validar la programación de normalización. Registrar en el aplicativo ubicado en el link http://172.25.59.193/snft/inicio.aspx dispuesto por el Grupo de Gestión de Competencias Laborales la programación de normalización a más tardar el 15 de diciembre de 2014 una vez se haya presentado para aval del Consejo ejecutivo de la Mesa con los correspondientes soportes (evidencia de la consulta a clientes o usuarios de las Normas). Elaborar informe trimestral sobre los avances de la programación para presentar al Consejo Ejecutivo de la Mesa Sectorial y registrarlo en el link http://172.25.59.193/snft/inicio.aspx, el cual será base para la evaluación del proceso. Validar propuesta de programación con líder de certificación o grupo de Certificación, gestor o asesor de red de conocimiento relacionada. Participar en reuniones que se organicen en los Nodos regionales con el fin de realizar ejercicios metodológicos que contribuyan al aseguramiento de la calidad de la normalización.

Los Subdirectores de Centro que ejercen Secretarías Técnicas de las Mesas Sectoriales deben: - Asegurar que los productos de la normalización surtan los pasos necesarios para su aprobación y con los soportes establecidos en la guía de normalización vigente a más tardar el último día hábil de cada mes o de acuerdo con la fecha que indique el Grupo de Gestión de Competencias Laborales. - Asignar formalmente (comunicación interna) al responsable de orientar la normalización de competencias laborales en la Mesa Sectorial, con copia al correo gcompetencialaboral@sena.edu.co - Registrar en el aplicativo disponible por la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo la asignación del funcionario de planta con el rol de metodólogo de normalización. Los Coordinadores misionales de centro y de regional deben: -

Realizar diagnóstico de necesidades de normalización de competencias laborales. Hacer seguimiento a la programación de normalización de competencias laborales. Promover el desarrollo de reuniones dentro de la estrategia de Nodos regionales con miras a contribuir a la implementación de la metodología de normalización y realizar seguimiento a la programación.

El presupuesto que se asigne desde el Grupo de Gestión de Competencias Laborales estará destinado para los desplazamientos de los Metodólogos con el fin de realizar verificaciones técnicas y participar en encuentros nacionales o zonales que sean convocados. En caso de contratar personal para ejercer el rol de Metodólogos de normalización tendrá una asignación mensual máxima de $3.400.000 y deberá cumplir con el perfil establecido en la Guía para Normalización de Competencias Laborales publicada en el aplicativo CompromISO. 3.6.2.1. Gestión Estratégica de Cualificaciones

Los lineamientos sobre la gestión de las cualificaciones para el año 2015 son: -

Gestión de Talento Humano por Competencias y su promoción en las organizaciones. La gestión del talento humano por competencias como enfoque estratégico de competitividad organizacional y de promoción de las personas a través del trabajo, implica el desarrollo de diversos procesos que interrelacionados determinan significativamente el rumbo de la organización, en razón a que son los colaboradores quienes constituyen el factor diferenciador que aporta a la productividad. En este sentido, el SENA ofrece al sector productivo la metodología de gestión del talento humano por competencias, como herramienta que facilita la gestión humana en las organizaciones. Para el desarrollo de este tema se propone las siguientes actividades:  Los Subdirectores de Centro que conforman la Red de Conocimiento Administrativa y Financiera y que dentro de su oferta de formación contemplen el área de gestión del talento humano, deben asegurar que por lo menos 3 instructores que impartan formación en dicha área, se formen en el programa “Aplicación de la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias.  Los Subdirectores de Centro que estén interesados en implementar la metodología, y que no estén dentro de la red de conocimiento Administrativa y Financiera, deben manifestar su interés al Grupo de Cualificaciones y Formación a lo Largo de la Vida, a través de comunicación oficial a la Coordinación del grupo en Dirección General.  Los Subdirectores de Centro deben identificar las organizaciones interesadas en desarrollar la implementación de la metodología, a fin de iniciar el proceso. Quienes desarrollen la asesoría deben tener en cuenta los lineamientos que para el efecto divulgó el Grupo de Cualificaciones y Formación a lo Largo de la Vida.  Los Subdirectores de Centro deben enviar mensualmente, o cuando se les solicite, informe sobre la implementación de la metodología en las empresas de acuerdo con el formato suministrado por el Grupo de Cualificaciones y Formación a lo Largo de la Vida o en el sistema de información correspondiente.

Alistamiento del SENA para el Sistema y Marco Nacional de Cualificaciones  Dando continuidad al proyecto, se continuará trabajando en la adopción del Marco Nacional de Cualificaciones y desarrollar los aspectos propios del SENA a partir de este. Para el cumplimiento de este propósito, de mutuo acuerdo entre las Direcciones de Formación Profesional, Empleo y Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Para lo anterior, se organizará un equipo interdisciplinario para su conceptualización y construcción.  El Equipo Nacional de Cualificaciones conformado por funcionarios delegados de los Centros de Formación de las regionales, deben participar, en el proceso de sensibilización y socialización al interior del SENA a nivel nacional sobre las cualificaciones, para lo cual se usarán mecanismos como: videoconferencias, conversatorios, capacitaciones y talleres de trabajo de acuerdo con un plan nacional, dónde los líderes de nodo deberán proponer las agendas y fechas de las actividades.  Los subdirectores de Centro cuyos funcionarios pertenezcan al Equipo Nacional de Cualificaciones, deberán apoyar la gestión de la sensibilización, conceptualización y

socialización del Marco institucional de Cualificaciones, asignado los tiempos y espacios para dicha actividad.  Para el año 2015 se realizará un curso virtual de formación en cualificaciones, dirigido a los líderes del nivel táctico y operativo de la institución, con el propósito de sensibilizar a la comunidad SENA sobre el proyecto “Alistamiento del SENA para el Sistema y Marco de Cualificaciones”. 3.7. Proceso Relacionamiento Empresarial y Gestion del Cliente/ Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas

3.7.1. Servicio al Empresario En concordancia con el Plan Nacional de Desarrollo y el Plan de Gobierno 2014-2018, el SENA orientará su trabajo a promover el desarrollo regional atendiendo los requerimientos del sector productivo, expectativas de expansión, inversión extranjera, crecimiento y variación de los sectores económicos, así como las políticas de gobierno a nivel departamental, con el fin de promover encadenamientos productivos, generación de emprendimientos con inclusión social y generación de empleo con calidad. Para el año 2015 se establecen los focos estratégicos para la consecución de más y mejores empleos, encadenamientos productivos, fortalecimiento de las pequeñas y medianas empresas, convirtiéndonos en el aliado estratégico del sector productivo en búsqueda de mayores oportunidades para nuestros aprendices. Grafica 7 Focos Estratégicos de Servicio a la Empresa

Para lograr los resultados esperados en estos cuatro focos estratégicos, trabajaremos con las siguientes herramientas: - Generación de Empleo o Alianzas para el trabajo. o Nuevos proyectos de inversión y en expansión.

o Intermediación laboral. o Agendas empresariales, Empresario al SENA, Aprendiz por un Día y Microruedas de Empleo (Eventos ABC) Más Emprendimientos o Formación en Emprendimiento. o Asesoría para desarrollar proyectos productivos. o Generación de cadenas de proveeduría para los emprendedores. Transferencia de conocimientos o Mayores oportunidades de capacitación para nuestros aprendices e instructores. o Actualización de ambientes de formación. o Patrocinio en competencias. Más contratos de Aprendizaje o Solicitudes de oferta institucional empresarial. o Semilleros y/o convocatorias de aprendices. o Formación a la medida. Pertinencia y Calidad o Redes de conocimiento. o Red de Empleo, Emprendimiento y Poblaciones Vulnerables. o Red de Innovación e Investigación. o Mesas sectoriales. Articulación con todas las áreas o Redes de conocimiento. o Red de Innovación e Investigación. o Mesas sectoriales. o Regionales y Centros de Formación.

- Cualificación del talento humano o Formación complementaria. o Formación titulada. o Aulas móviles. o Programas de formación por competencias. o Sistema Dual de Aprendizaje.

3.7.2.

Contrato de aprendizaje

Para el año 2015 se implementarán reformas y modificaciones teniendo en cuenta la ejecución del Acuerdo 004 de 2014, donde las empresas deberán realizar el registro de aquellos aprendices que serán compensados, desde las regionales esta gestión le compete a los líderes de centro y líderes de contrato. Así mismo la Dirección de empleo implementara mecanismos para que el aplicativo SGVA permita un mayor control en cuanto a la normatividad vigente, de tal forma que para los empresarios sea más confiable la consecución de sus aprendices.

En cuanto a la política de servicio, se han realizado capacitaciones a los empresarios desde las diferentes regionales sobre la normatividad del contrato de aprendizaje y manejo del aplicativo SGVA, además se ha efectuado el acompañamiento y guía para la consecución y contratación de aprendices SENA, con la ejecución de los talleres de habilidades blandas en los ambientes de aprendizaje dirigida a los aprendices en su etapa de inducción, se ha identificado que el desempeño durante su etapa practica es más eficiente. Para el año 2015 esperamos reforzar esta estrategia, dando continuidad a las capacitaciones a empresarios, las cuales serán programadas y publicadas en la página del SENA, desde las diferentes regionales y lograr el acompañamiento a las grandes y medianas empresas de forma personalizada, esta actividad les compete a los técnicos de contrato y líderes de contrato. Los líderes de contrato capacitaran a los instructores y líderes de bienestar de los centros de formación de cada Regional en la normatividad de contrato de aprendizaje y manejo del SGVA, con el fin de mejorar el acompañamiento a los aprendices. Al bajar la tasa de desempleo a un dígito, se logró que todos los aprendices que se encuentran ejecutando la etapa productiva tengan un aumento en su apoyo de sostenimiento del 25% a partir del 01 de Febrero de 2014 Para el 2015, los Coordinadores de relaciones Corporativas de cada regional implementaran nuevas estrategias a través de eventos con empresarios, donde se contara con la compañía de los líderes de contrato los cuales brindarán apoyo en la consecución de aprendices, dando a conocer los beneficios económicos y sociales para el empresario al contratar aprendices, comparados con el costo de la monetización. El SENA logró con el Ministerio de Trabajo la expedición del Decreto 2978 de Diciembre de 2013 el cual permite la compensación de la cuota regulada. Este decreto entregará mayores contratos de aprendizaje a los aprendices SENA y la posibilidad a los empresarios de cancelar sus incumplimientos con más contratos y no con dinero. Además, se definió la implementación de capacitaciones periódicas de Contrato de aprendizaje a nivel Nacional para empresarios obligados y voluntarios. -

Retos para la Entidad o Lograr la ejecución de 220.000 contratos para aprendices SENA, buscando una participación del 80% sobre el total de contratos de aprendizaje. Para ello se fortalecerá la estrategia respecto a las empresas que monetizan y aquellas que incumplen con la cuota regulada. o Ejecutar el proyecto de oferta especial empresarial para que sea una herramienta que mejore la gestión del contrato de aprendizaje al interior del SENA y de respuesta al sector productivo. o Implementar la compensación establecida en el Decreto 2978 de Diciembre de 2013 para aumentar el número de contratos de aprendizaje para estudiantes del SENA. o Fortalecer la ejecución de talleres en habilidades blandas y comunicación asertiva para todos los estudiantes que se forman en el SENA, enfocando el interés en los estudiantes susceptibles de Contrato de aprendizaje.

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o Aumentar el número de empresas con cuota regulada, gracias a las bases de datos que provee la UGPP y el Ministerio de Salud para brindar más oportunidades de contrato de aprendizaje no sólo a los estudiantes SENA, sino a los aprendices que permite la norma. o Fortalecer el grupo de apoyo desde la Dirección General, con el fin de ejercer un mayor acompañamiento, control y seguimiento a las Regionales. o Mejorar la planta de técnicos de contrato y líderes de centro con el fin de ejercer un mayor acompañamiento a las empresas y aprendices, además de incrementar los controles a las empresas evasoras y que están eludiendo - Equipos de trabajo desde las Regionales Para garantizar que los procesos y procedimientos del Contrato de aprendizaje se puedan ejecutar y garantizar así el debido acompañamiento a los empresarios y a los aprendices a continuación se detalla los perfiles y necesidades por regional: o Líder Contrato de Aprendizaje o Objeto del Contrato: Dar Inducción a los Aprendices, Normatividad, ejecutar sanciones académicas y reglamentarias a los aprendices, informar al empresario la normatividad vigente, y los periodos de formación de los aprendices verificar que las empresas registren los contratos, garantizar la capacitación de los responsables de C.A. en las empresas, gestionar oportunamente derechos de petición, asistir a comités académicos, retroalimentar la oferta educativa, prestar acompañamiento a las empresas que monetizan permitiendo aumentar el número de contratos de aprendices SENA, efectuar seguimiento a los indicadores de gerente público o Educación: Tecnólogo y/o profesionales en áreas administrativas con experiencia de 12 meses en atención y servicio al cliente interno y externo y conocimientos en el manejo de aplicativos a través de la web y competencias en gestión empresarial. o Técnicos Contrato de Aprendizaje o Objeto del Contrato: Prestar los servicios temporales para apoyar la gestión de la Regional con el fin de garantizar la regulación de la cuota de aprendizaje a las empresas ya obligadas, y ampliar el número de empresas con cuota regulada, para brindar mayores oportunidades de practica a nuestros aprendices bajo la modalidad de Contrato de Aprendizaje. o Educación: Técnico y/o tecnólogo en áreas administrativas con experiencia de 12 meses en atención y servicio al cliente interno y externo y conocimientos en el manejo de aplicativos a través de la web y competencias en gestión empresarial. o Líder de Centro o Objeto: Prestar los servicios temporales con el fin de dar Inducción a los Aprendices en el uso del SGVA, registro modalidad de etapa productiva al 100% de los aprendices susceptibles de Contrato de Aprendizaje, realizar campañas para garantizar la depuración del SGVA, garantizar que en el SGVA no existan aprendices en estado inhabilitado por actualización, verificar que los aprendices han migrado desde SOFIA al SGVA en los tiempos establecidos y modificar las fechas de formación, acompañar y

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buscar ejecutar contratos de aprendizaje con las empresas que se han registrado como voluntarias, apoyar eventos de Empresarios y Aprendices. o Educación: Tecnólogo y/o profesionales en áreas administrativas con experiencia de 12 meses en atención y servicio al cliente interno y externo y conocimientos en el manejo de aplicativos a través de la web y competencias en gestión empresarial.

3.7.3. Relaciones Internacionales En el marco de estas actividades de internacionalización se han identificado cuatro ejes claves que brindan soporte a los ámbitos tecnológicos, académicos y de transferencia de conocimientos, así como los proyectos de cooperación al desarrollo en el marco de la política exterior de Colombia. Los proyectos de internacionalización ofrecen una oportunidad muy valiosa para que el SENA pueda fortalecer su oferta de formación y cumplir a cabalidad con su misión establecida. Dentro de las actividades realizadas en años anteriores, se puede hacer una distinción en tres grandes grupos: - Transferencia de tecnología y conocimiento: Los proyectos de cooperación internacional realizados bajo esta línea buscan actualizar al SENA tanto en aspectos curriculares, tecnológicos, en mejores prácticas y metodologías, a través de procesos de transferencia de conocimiento y tecnológica, reconociendo el valor que pueden aportar aliados reconocidos a nivel mundial en áreas muy alineadas con los intereses del SENA. Esta línea constituye la mayor parte de los proyectos de internacionalización y se hace operativa a través de herramientas como: capacitación de instructores y aprendices; certificación internacional de personas, programas de formación y Centros de Formación; instalación de equipos y nuevas tecnologías para ambientes de Formación; donación de licencias de software y otras herramientas de aprendizaje; y, visitas técnicas a institutos de investigación, universidades y empresas. Los Centros de Formación para poder participar en los proyectos de internacionalización que contemplan transferencia de conocimiento de conocimiento para instructores y aprendices se deberán postular ante las diferentes convocatorias que se publican en la intranet del SENA, a través del siguiente enlace: http://www.sena.edu.co/comunidadsena/instructores/Paginas/Escuela-Nacional-de-Instructores-%27Rodolfo-Martinez-Tono%27.aspx . Los Subdirectores de los Centros de Formación son los responsables de remitir, por medio de correo electrónico, los funcionarios que se presentan en la convocatoria. Es importante que los Subdirectores de Centro mantengan permanente contacto con los asesores de las Redes de Conocimiento a las cuales pertenecen tanto en la Dirección de Formación Profesional como del Grupo de Relaciones Internacionales y Cooperación de la Dirección General, con el fin de que esté enterados de los proyectos que desarrollan para impactar a las redes a las cuales pertenecen.

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También es importante que los Centros de Formación expresen sus necesidades en cuanto a transferencia internacional de conocimiento y tecnología, en las reuniones que se desarrollan a nivel nacional para las redes de conocimiento, de acuerdo a la planeación anual de la red. El Grupo de Relaciones Internacionales y Cooperación podrá suministrar información sobre los convenios y proyectos que se define, para lo cual podrán contactar al Coordinador del Grupo al correo electrónico ezambrano@sena.edu.co . Para el medir el impacto de la participación de los instructores conjuntamente con la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martínez Tono y el Grupo de Relaciones Internacionales se estructuran planes multiplicación a los cuales se les hace seguimiento conjuntamente con los subdirectores de Centro y los gestores y redes de conocimiento. En los proyectos que se benefician personal de apoyo se seguimiento a la multiplicación se hace conjuntamente con el área técnica. Estas actividades se desarrollan en un marco de doble vía, en el cual el personal del SENA puede viajar al exterior y el personal de las organizaciones aliadas puede venir a Colombia con el fin de asegurar que el conocimiento sea transmitido al mayor número de personas con el impacto deseado. - Fortalecimiento de apoyo a la población vulnerable El trabajo con aliados internacionales es crucial para que el SENA adquiera capacidades de apoyo a la población vulnerable. Por lo tanto, es fundamental seguir trabajando con organizaciones orientadas al apoyo a las personas con discapacidad, bien sea para la implementación de herramientas, tales como software y equipos, y metodologías que faciliten su acceso a los servicios de la Entidad a través de aliados internacionales. Esta línea está asociada con la cooperación con organismos multilaterales que se menciona a continuación.

Para el 2015 la Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas busca fortalecer los siguientes aspectos con las áreas misionales de la Dirección General: o Dirección de Formación Profesional: Se espera consolidar un rol más proactivo en la elección y ejecución de proyectos de internacionalización, que permitan obtener al máximo provecho del conocimiento, tecnología y capacidad de gestión alcanzado por organizaciones de otros países que han mantenido un esfuerzo constante por permanecer competitivos en un mundo global. Para se espera que haya mayor participación de los Centro de Formación a través de las redes de conocimiento en la formulación de los proyectos de cooperación técnica, lo cual implicará una mejor planificación de cada proyecto, lo cual garantizará que la de ejecución sea más dinámica y disminuya en los posibles algunos trámites de selección de instructores y funcionarios que participan en proyectos a nivel internacional. Se priorizarán proyectos para los programas a nivel tecnólogo que se encuentran en

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proceso de acreditación institucional ante la Comisión Nacional de Acreditación CNA, con el fin de garantizar que los Centros de Formación del SENA que asumen este proceso cuenten con acciones concretas para acreditar un buen desempeño en el facto de internacionalización. Los Centros de Formación deben trabajar más en equipo con los gestores y asesores de la redes para que sus necesidades sean atendidas satisfactoriamente, en cada proyecto que se desarrolla. Se fortalecerá la alianza con World Skills International de cara a la participación del SENA en World Skills Sao Paulo 2015. o Dirección de Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Se consolidará una estrategia de internacionalización para fortalecer los programas de Formación Especializada con el fin de que las convocatorias de este programas responda a estándares internacionales; el Marco Nacional de Cualificaciones a través de alianzas que faciliten la transferencias de modelos y buenas prácticas de la región y de países desarrollados que permitan al SENA avanzar en esta estrategia conjuntamente con el ministerio de Educación Nacional y el Ministerio de Trabajo; y Normalización de Competencias, de tal suerte que el Grupo de Relaciones Internacionales y Cooperación se articule de una manera más dinámica con cada una se las mesas sectoriales, con el fin de identificar países y potenciales aliados internacionales para intercambiar normas de competencia laboral, de acuerdo a necesidades del sector de nuestro país. Este año recibimos la visita de Director de la Fundación Tripartita de España y a finales del mes de octubre viaja una misión del SNFT para definir un plan de acción para el 2015 que desarrolle la transferencia de conocimiento en este tema para el SENA. o Dirección de Empleo y Trabajo: Se buscará ampliar el desarrollo de alianzas y proyectos de cooperación para los programas de empleo y emprendimiento, jóvenes rurales emprendedores y a las diferentes poblaciones vulnerables que son atendidas, a través del Grupo de Empleabilidad de esta dirección. Por último, en el 2015 la Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas buscará sentar las bases para realizar evaluaciones de impacto de las actividades de internacionalización. Esto con el fin de asegurar que las transferencias de conocimiento y tecnología sean de utilidad para el SENA, y que cumplan con su misión de actualizar el conocimiento que resguarda la organización, mejorar su oferta de formación y proveer soluciones más acertadas para el sector productivo. 3.8.

Proceso Gestión de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas

Para la vigencia 2015, las Regionales tendrán en cuenta los siguientes lineamientos: 3.8.1. Donaciones Las donaciones que tengan componentes TIC (hardware y software), deberán contar con la aprobación de la Oficina de Sistemas, previo aval de las Redes de Conocimiento donde se sustente

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la pertinencia y conformidad con el Plan Estratégico de la Entidad. Si este tipo de donaciones no tiene la aprobación de la Oficina de Sistemas no deben ser recibidas por el SENA. El proceso para recibir estos bienes es el siguiente: -

La gestión se adelanta ante la Dirección de Formación Profesional - DFP, que tiene la delegación de recibir bienes donados. Los bienes que se reciban en donación deben estar destinados a apoyar la formación profesional integral Como se trata de recibir equipos o software, debe haber concepto técnico de la Oficina de Sistemas para verificar si el bien donado cubre necesidades propias para modelos de formación (pertinencia), sus características, compatibilidad con la tecnología de la Entidad, etc. Envío de los documentos expuestos anteriormente, para el aval de la Oficina de Sistemas.

Para recibir los bienes se debe solicitar por escrito a la Dirección de Formación Profesional, que se pronuncie sobre si los bienes sirven a la formación profesional, acompañar información sobre el ofrecimiento, anexar los documentos legales que acreditan a la persona que va a hacer la donación, y acompañar el concepto técnico de la Oficina de Sistemas, solicitado previamente. 3.8.2.

Gestión de Proyectos TIC

Los proyectos y/o necesidades que estén relacionadas con componentes de infraestructura tecnológica TIC (Hardware, Software, Servicios, SNS, entre otros) deberán ser registrados en el respectivo formato dispuesto en el Plan de Acción. Dichos proyectos y/o necesidades deberán tener una descripción concisa de sus objetivos, alcance e integración con otros servicios (vigentes o futuros) y estar soportados por un estudio preliminar de mercado actualizado. Una vez realizado el registro del proyecto que comprenda aspectos relacionados con Software, Hardware, Servicios, Consultorías y demás temas relacionados, y que además deba aprovisionar recursos para la adquisición de estos elementos, se consolidarán en el aplicativo del Plan de Acción SENA y esta información será remitida a la Oficina de Sistemas del SENA Dirección General. El Project Management Institute - PMI, es una de las asociaciones profesionales de Gerencia de Proyectos más grandes del mundo, los estándares globales del PMI brindan lineamientos, reglas y características para la dirección de proyectos, programas y portafolios. A nivel mundial estos estándares son ampliamente aceptados y se aplican a la Gerencia de Proyectos, razón por la cual el SENA pretende adoptar esta metodología utilizando y creando una PMO (Oficina de Proyectos), estructurada mediante un grupo interdisciplinario para el Registro, Seguimiento, Gestión y Control de todos los proyectos con componentes tecnológicos, utilizando la metodología y prácticas descritas por el Project Management Institute – PMI. La PMO tendrá como fin, evaluar y generar un concepto de pre viabilidad respecto de todos los proyectos registrados en el Aplicativo Plan de Acción SENA que estén relacionados con componentes de infraestructura tecnológica TIC (Hardware, Software, Servicios, SNS, entre otros), el concepto que emita la PMO estará sujeto a la aprobación de los Ingenieros Coordinadores de la

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Oficina de Sistemas e Informática del SENA. La labor de la PMO está enfocada en actividades de soporte y acompañamiento al Gerente o Líder del Proyecto en el desarrollo, seguimiento y aplicación de la metodología de Gerencia de Proyectos. El documento de lineamientos desarrollado y ajustado para gestionar proyectos de base tecnológica (framework metodológico), además de los formularios respectivos una vez el proyecto sea viable por la PMO, se encuentran en proceso de aprobación, razón por la cual, una vez surtidos los trámites respectivos, será presentado y divulgado a toda lo comunidad SENA para su conocimiento y uso formal. Nota: Los proyectos y/o necesidades que requieran la compra de partes (materiales de formación) con componentes TIC deberán ser remitidas a la Oficina de Sistemas para dar su respectivo pre vialidad incluyendo: -

Descripción de la necesidad. CDP Listado de los elementos a adquirir Estudio de mercado. Aval red de conocimiento.

3.8.2.1. Adquisición de elementos TIC Los proyectos y/o necesidades que estén relacionadas con componentes de infraestructura tecnológica TIC (Hardware, Software, Servicios, SNS, entre otros) deberán ser registrados en el respectivo formato del aplicativo Plan de Acción. Dichos proyectos y/o necesidades deberán tener una descripción concisa de sus objetivos, alcance e integración con otros servicios (vigentes o futuros) y sustentados por un estudio preliminar de mercado. Nota: Los proyectos y/o necesidades que requieran la compra de partes (materiales de formación) con componentes TIC deberán ser remitidas a la Oficina de Sistemas para dar su respectivo pre vialidad incluyendo: -

Descripción de la necesidad. CDP Listado de los elementos a adquirir Estudio de mercado. Aval red de conocimiento.

3.8.2.2. Consideraciones previas para la adquisición de Hardware, Software, SNS y Servicios TIC Las Regionales, Direcciones de Área, Centros de Formación y/o dependencias de la Dirección General deberán tener en cuenta en toda necesidad TIC: -

Estimar y prever todos los factores asociados a la adquisición de equipos de cómputo, considerando las implicaciones en infraestructura física para realizar las adecuaciones en los

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ambientes donde se prevé instalar los nuevos equipos, y aspectos como los que se relacionan a continuación:  Instalación de nuevos puntos de red (Red LAN)  Instalación de nuevos Acces Point (Red WLAN)  Ampliar la capacidad de la Mesa de Servicios para la instalación, configuración, mantenimientos preventivos y correctivos y soporte en general para los equipos  Ampliación del Ancho de Banda  Capacidad del servicio de Energía Regulada, representado en nuevas UPS y Reguladores de energía.  Instalación de puntos adicionales de energía regulada Los equipos de cómputo que cumplan con alguno de los siguientes criterios, se estima que han entrado en una fase de obsolescencia tecnológica, por lo tanto, se procederá a darlos de baja en el evento de requerirse:  Cinco (5) o más años de antigüedad o de uso  Cuando el costo de reparación sea superior al 70% del valor comercial del equipo. Cuando no se puede actualizar tecnológicamente el elemento o ante la imposibilidad de encontrar repuestos.  Tecnologías de hardware que no satisfacen requerimientos mínimos de las aplicaciones de software requeridas (tecnologías sustitutivas).  Cuando la evaluación de la relación Costo/Beneficio para la actualización o recuperación del equipo no se justifica.  El fabricante de las partes ha desaparecido del mercado, o no hay quien homologue la tecnología y permita la actualización de los equipos.  Daño irreparable/mal estado en general/condición física.  Siniestro Los equipos que se encuentren bajo las anteriores condiciones deben ser reemplazados el proceso de sustitución de equipos se realizará previa solicitud de las Direcciones de Área, Regionales, Centros y Subsedes remitida a la Oficina de Sistemas para su evaluación. Todo programa o proyecto de software requerido para adopción y uso por la Entidad, bien sea para ser desarrollado u obtenido por cualquiera de los modos de licenciamiento aceptados, estará sujeto a aprobación y autorización de uso, los cuales serán definidos siguiendo el principio de mayor beneficio en extensión y eficiencia de utilización por la Entidad teniendo en cuenta su misión, visión, principios y plan de desarrollo institucional. Toda solicitud de soluciones basadas en TIC deberá describir los objetivos que debe alcanzar, análisis de las necesidades, así como utilidad y beneficios que la solución aporta al desarrollo tecnológico o mejoramiento de procesos en la Institución. Cualquier solicitud que no cumpla con los lineamientos, será retornada al área solicitante para su respectivo ajuste, debido a que el cumplimiento de las disposiciones es de carácter obligatorio.

3.8.2.3. Orientaciones Generales para el uso de Equipos, Software y Servicios. -

Ambientes de Formación en TIC: Las Redes de Conocimiento deben acordar con las Direcciones Regionales, Subdirecciones, la Dirección de Formación Profesional y la Oficina de Sistemas, la creación de Laboratorios o ambientes de formación independientes dedicados a

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la configuración de sistemas operativos, redes, software base, especializado o libre con el objetivo de mantener un estándar en los ambientes de formación normales. Equipos en los ambientes de formación:  En redes de Computadores y Mantenimiento de Hardware se debe programar el uso, instalación y configuración libre, pero controlada por parte de los instructores y aprendices. Estos equipos no deben ser objeto de atención por parte de la Mesa de Servicios o Soporte en Sitio ya que por su misma finalidad deben poder ser formateados, reinstalados y reconfigurados por los aprendices. Software  Validar el proceso de legalización de los derechos de autor acuerdo a lo establecido en la página del Ministerio del Interior, donde se encuentran los formatos. Adicionalmente atender lo dispuesto en el comunicado 005 emitido por la Dirección Nacional de Derechos de Autor del Ministerio del Interior y de Justicia, sobre los cambios en el régimen de los contratos de trasferencia de los derechos patrimoniales de autor y conexos.  Diligenciar y radicar en la Dirección Nacional de Derechos de Autor, para que estos sean oponibles ante terceros, de conformidad con lo dispuesto en las Leyes 23 de 1982 y 1450 de 2011. Ver: http://www.derechodeautor.gov.co/home  Firma de contrato de cesión de derechos patrimoniales de autor del SENA  Toda instalación o reproducción de programas de computador deben disponer de la correspondiente autorización del titular (Licencia) sin infringir el derecho expresamente reconocido a dichos titulares por la legislación colombiana y tratados internacionales de los que el país es parte.  No impactar los procesos del SENA mediante la utilización de software copiado ilegalmente, bajado ilegalmente de Internet o comprado sin la licencia respectiva, esto es absolutamente inseguro, pues abre la puerta a la intromisión de virus, robo de información y ataque de hackers, a la RED del SENA.  Todo empleado del SENA es responsable del cumplimiento de las leyes y debe salvaguardar que no exista defraudación a los derechos patrimoniales de autor: art 271CP, violación a los mecanismos de protección de los derechos patrimoniales de autor y otras defraudaciones art. 272 CP, Falsedad en documento privado: art 289 CP.  Evitar sanciones o multas por incumplimiento de la ley, según lo estipule la Superintendencia de Sociedades, pues la DIAN podrá investigar y sancionar al SENA por la evasión de impuestos derivada del software ilegal.  Disponer en custodia y sitio seguro, toda información referente a software como lo son contratos, facturas, certificados de licencias, acuerdos de licenciamiento, notas de entrada SENA, seriales y claves de activación, que permitan dar cumplimiento a la obligación de declarar el uso legal de los programas de software, en el Informe de Gestión de acuerdo con la Ley 603 de 2000.

3.8.3. Terminales de Acceso Para el año 2015, se proyecta continuar con este mecanismo de adquisición con la Bolsa Mercantil de Colombia – BMC, y así, lograr atender las necesidades y los requerimientos que la Entidad presenta a nivel nacional.

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NOTA: El soporte y mantenimiento para todos los equipos que se han adquirido y los que se contemplan adquirir en el 2015, además de los equipos que fueron adquiridos en el Contrato 649 de 2011 con la empresa Quintec, serán atendidos por el servicio de mesa de ayuda del proveedor de servicios TIC que contrate la Entidad.

3.9.

Proceso de Gestión de Comunicaciones / Oficina de comunicaciones

Para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, los principales lineamientos son: Teniendo en cuenta las directrices institucionales para temas como la pertinencia y la calidad de la formación, la ampliación de la cobertura, el papel del SENA en la reconciliación y en la recuperación del sector rural en Colombia, el cumplimiento de las metas estratégicas, la eficiencia en el apoyo a la empleabilidad, es necesario adelantar un proceso de gestión de las comunicaciones de la Entidad acordes con las necesidades institucionales. En este contexto, es necesario que tanto en el ámbito interno como en el externo, se divulgue la capacidad de transformación de sociedad colombiana a través de la institución, entre otros, mediante historias, casos y testimonios de beneficiarios de las políticas públicas, programas y proyectos cuya ejecución se encuentra a cargo de la Entidad, reflejando la diversidad y la trascendencia de la Entidad, y así, hacer del SENA una Entidad visible ante la opinión pública y eficiente en la difusión de la información de interés general para la comunidad, con el objetivo de que siga siendo reconocida como una institución que ofrece formación técnica y tecnológica de calidad y pertinente para el trabajo que contribuye a la reducción del desempleo en el país. La Oficina de Comunicaciones diseñó una estrategia de comunicaciones aplicable a nivel nacional, que busca el fortalecimiento de la imagen y el prestigio institucional a través de una adecuada gestión de recursos comunicacionales. Esta estrategia tiene seis ejes de trabajo fundamentales: 1. Prensa y Comunicación Externa, 2. Canales Digitales, 3.Comunicación Interna, 4. Audiovisual, 5. Radio, y 6. Agencia en Casa. La estrategia contempla herramientas de articulación que permitirán entregar los lineamientos generales para cada uno de los ejes, de tal manera que su actividad se pueda articular en procura de un eficiente proceso de divulgación, entre otras se destacan: 3.9.1. Comité Primario Este es un espacio en el cual el Jefe de la Oficina interactúa de forma directa con los responsables de los ejes estratégicos para definir y orientar el trabajo de la oficina en aras de cumplir con el objetivo del proceso de gestión de las comunicaciones. Este espacio permite, entre otros: entregar directrices, delegar y/o coordinar acciones de comunicación, priorizar actividades de acuerdo con las necesidades, identificar requerimientos, realizar seguimiento y optimizar recursos (técnicos, tecnológicos, y humanos).

3.9.2. Consejo Nacional de Redacción

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Con el ánimo de buscar unidad conceptual, de criterio y de línea editorial, la Oficina de Comunicaciones diseñó un mecanismo que en el 2011 se denominó Bolsa Informativa y que durante el 2014 evolucionó a Consejo Nacional de Redacción; éste permite optimizar el uso de las herramientas disponibles en la Entidad (Sistema Nacional de Video Conferencia Educativa – SIVE) para generar un espacio semanal de comunicación simultánea que enlaza a los comunicadores de las Regionales y la Dirección General, en el cual se trabajan los lineamientos de las estrategias, campañas, gestión con medios de comunicación y productos para los diferentes canales de comunicación, que se generan en todo el país. Así, el Consejo de Nacional Redacción permite identificar los elementos que se constituyen en noticia en las diferentes regionales posibilitando, estratégicamente, visibilizar capacidad de transformación de sociedad colombiana a través de la institución, entre otros, mediante historias, casos y testimonios de beneficiarios de las políticas públicas, programas y proyectos cuya ejecución se encuentra a cargo de la Entidad, reflejando la diversidad y la trascendencia de la Entidad. Para ello, el equipo que hace parte de la Oficina de Comunicaciones debe trabajar bajo los preceptos periodísticos y los elementos constitutivos de la noticia: oportunidad, impacto, pertinencia, actualidad, coyuntura, equilibrio, proximidad y novedad. Estos factores son determinantes para el logro de los objetivos propuestos. 3.9.3. Protocolo de Comunicaciones Para el 2015 se proyecta realizar una actualización general del Protocolo de Comunicaciones que entregue las pautas para el manejo de las temáticas relacionadas con los 6 ejes que integran la estrategia de comunicaciones a nivel nacional. Una vez realizada esta actividad se considera necesario realizar una campaña de socialización y sensibilización para su aplicación. A continuación se muestra la proyección que tiene cada uno de estos ejes en el marco de la Estrategia de Comunicaciones 2015: 3.9.4. Eje de Producción Prensa y Comunicación Externa A través de este Eje se realiza la coordinación y articulación de los productos periodísticos a nivel nacional, de igual forma, se orienta el manejo de la relación con los medios de comunicación, la interrelación con las diferentes áreas funcionales de la Entidad y su involucramiento en los procesos comunicacionales como fuentes generadoras de noticias, entre otros. Para el desarrollo y articulación de las líneas de trabajo, este eje cuenta con cuatro herramientas básicas: 1. Comité Primario 2. Consejos de Redacción, 3. Relacionamiento con Medios de Comunicación, 4. Cubrimiento de Fuentes, 5 Inteligencia de Medios.

3.9.5. Relacionamiento con Medios de Comunicación

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El relacionamiento con los medios de comunicación en el marco de la Estrategia de Comunicación para el 2015, resulta fundamental para procurar el buen posicionamiento de la imagen institucional a nivel regional, nacional e internacional. En este sentido, la estrategia prevé generar acercamiento y contacto directo con los periodistas que cubren noticias del SENA, especialmente en temas económicos, paz, educación y empleo, y con los Directores de Medios de Comunicación. Dentro de las acciones previstas se encuentra la entrega permanente de información respecto del quehacer de la Entidad, que impacte positivamente en su imagen. De igual forma, ante eventuales situaciones que lesionen o afecten negativamente al SENA, se empleará este relacionamiento para posibilitar la entrega de información a la opinión pública que tienda a mitigar o aclarar tales situaciones.

3.9.6. Cubrimiento de Fuentes Como parte de la estrategia de comunicaciones, para el 2015 se continuará con el “cubrimiento de fuentes”, actividad en la cual, desde la Oficina de Comunicaciones se asignan periodistas, para cubrir las diferentes direcciones y áreas de la Entidad como fuente de información hacia el exterior (los periodistas y/o comunicadores sociales serán contratados de acuerdo con las condiciones citadas en el anexo de contratación de servicios personales para la Oficina de Comunicaciones). En este sentido, para el 2015 se fortalecerá esta actividad generando una relación más cercana con las demás áreas funcionales de la Entidad y la visibilización interna de la herramienta como un elemento de exteriorización de las buenas prácticas institucionales. 3.9.7. Inteligencia de Medios Durante el 2014, la Entidad realizó una contratación de los servicios integrales de monitoreo e inteligencia de medios de comunicación, que le permitió entre otros aspectos: - Monitoreo permanente de Medios de Comunicación nacionales, regionales y digitales, con reportes diarios. - Inteligencia de medios y análisis estratégico del monitoreo realizado a medios de comunicación a nivel nacional y regional. - Comunicación Estratégica, Mensaje y Crisis. Identificación y definición de las necesidades del SENA para garantizar disciplina del mensaje, que realice el diagnóstico y análisis de opinión pública y audiencias específicas y comunicación de crisis. - Sistema de Alertas en Tiempo Real. Envío de alertas sobre temas de interés estratégico para la Entidad a personas claves designadas por el SENA. Para el 2015 se fortalecerán los componentes antes citados con el fin de optimizar esta labor, de tal forma que se logre una gestión más oportuna y eficiente en esta materia. Para 2015 se producirá un periódico físico, inserto en medios de comunicación nacional y regional, en el que se desarrollen temas de la Entidad coyunturales a la realidad del país. Este periódico será de tamaño tabloide, full color, de 20 páginas y una circulación trimestral.

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3.9.8. Plan de Medios Para visibilizar los diferentes servicios que ofrece la Entidad se establecerá y ejecutará un Plan de Medios que incluya un importante componente regional; el diseño y estructuración se realizará desde la Dirección General en concordancia con la estrategia de comunicaciones de la Entidad. Eje de Administración de Canales Digitales Este eje de la estrategia se encarga, entre otros aspectos, de gestionar la correcta administración de las herramientas Web que la Entidad ha dispuesto para la entrega de información institucional a la ciudadanía en general, así como la vigencia y pertinencia de la información publicada en los sitios oficiales en redes sociales. De igual forma, se encarga del análisis del tráfico que se genera sobre cada una de estas herramientas (web y redes sociales), suministrando datos relevantes para la toma de decisiones sobre la conveniencia de su utilización en situaciones específicas de entrega de información que requiera la Entidad. Debido al creciente desarrollo tecnológico y de comunicaciones que experimentan tanto el país como el mundo en general, que permite contar con herramientas de contacto con los ciudadanos, cada vez más directas, personalizadas y expeditas; y que potencializan la entrega de información y el establecimiento una comunicación cada vez más participativa y directa, el eje de Canales Digitales también tendrá como una de sus prioridades el análisis y revisión de las herramientas comunicacionales que vayan surgiendo, especialmente en materia de redes sociales, para recomendar su utilización, cuando se estime pertinente, con el ánimo de ofrecer a los ciudadanos herramientas de contacto con la Entidad que satisfagan sus necesidades, garantizándoles el acceso a la información institucional, especialmente la relacionada con políticas públicas, programas, proyectos y acciones cuya ejecución está a cargo del SENA. En la misma línea, se trabajará en el fortalecimiento y potencialización de las herramientas digitales existentes, como un elemento fundamental del proceso comunicativo con la ciudadanía en general, trabajando hacia una mayor interactividad y orientación hacia el servicio. 3.9.9. Sistema Nacional de Videoconferencia Educativa (SIVE) Actualmente la Entidad cuenta con 101 puntos nacionales en las diferentes sedes de las Direcciones Regionales y/o Centros de Formación que pueden ser enlazados nacionalmente en su totalidad o de manera parcial, de acuerdo al requerimiento de conexión, que también pueden ser articulados con otros sistemas de video presencial. Para el 2015 la Oficina de Comunicaciones continuará realizando la administración del SIVE de acuerdo con los parámetros establecidos para el efecto, procurando facilitar la comunicación Comunicación Interna Las comunicaciones internas como elemento articulador del mensaje institucional juegan un papel muy importante en la Estrategia de Comunicaciones, es por ello que para el 2015 se fortalecerá este Eje en procura de atender efectivamente los procesos de información al interior

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del SENA. La Oficina de Comunicaciones ha venido trabajando en el mejoramiento de las problemáticas identificadas en materia de comunicaciones internas, que incluyen el hecho de que los esfuerzos comunicativos internos se realizaban a través de productos dispersos, de bajo impacto, poca lecturabilidad, usabilidad e interactividad. En el 2015 la Oficina de Comunicaciones consolidará la identificación y potencialización de los medios existentes para ejecutar las comunicaciones internas. En esta misma línea, con el ánimo de contar con más y mejores canales de comunicación, se requiere trabajar conjuntamente con la Oficina de Sistemas para optimizar dos proyectos de alto impacto: En primera instancia, el robustecimiento de la intranet, que permita la comunicación de doble vía y la participación de las personas que conforman la familia SENA. En este aspecto, la Oficina de Comunicaciones identificará nuevas funcionalidades y necesidades de mejoramiento, que comunicará a la Oficina de Sistemas, para que desde allí se lidere la actualización técnica de la herramienta. Con la actualización de la intranet, la Oficina de Comunicaciones realizará la administración de contenidos en procura de entregar los mensajes institucionales a los diferentes públicos objetivo que harán uso de dicha herramienta. De otra parte, se fortalecerá el proyecto de carteleras virtuales basado en el uso de pantallas que permitirán la unificación de los mensajes institucionales en todo el país con información tanto regional como nacional. Este proyecto requiere que la Oficina de Sistemas complemente la infraestructura actual para facilitar la entrega de información, de tal manera que se pueda contar con una herramienta de fácil y ágil actualización. Para el primer trimestre de 2015, con el apoyo de los comunicadores regionales, se realizará un diagnóstico sobre la usabilidad de los canales de comunicación interna tanto en los Centros de Formación como en las Direcciones Regionales y en la Dirección General, este diagnóstico incluirá recomendaciones respecto de la forma de emplear cada canal para potenciar el impacto de los mensajes institucionales. Eje de Producción Audiovisual Centro de Producción Audiovisual - CPA El Centro de Producción Audiovisual – CPA, adscrito a la Oficina de Comunicaciones es una herramienta institucional que permite realizar la preproducción, producción y posproducción de piezas audiovisuales. Para el 2015 el CPA será el eje articulador de la política audiovisual institucional; en este sentido, con la infraestructura disponible tendrá la capacidad de realizar productos audiovisuales a la medida (promos, reeles, infografías, piezas educativas, piezas informativas, piezas para pantallas, cubrimiento audiovisual de eventos, entre otros), que atiendan ágilmente las necesidades y expectativas en esta materia, que en el marco de la estrategia de comunicaciones se identifiquen como prioritarios para asegurar una correcta divulgación de los planes, políticas, programas y proyectos del SENA. El CPA también tendrá la responsabilidad de coordinar la elaboración y/o emisión de los productos audiovisuales que requiera la Entidad en el marco de sus procesos de divulgación a

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nivel nacional verificando, a la luz del Protocolo de Comunicaciones y de las directrices de la Oficina de Comunicaciones, la calidad y pertinencia de los productos audiovisuales que se generen desde las regiones, garantizando la coherencia del mensaje institucional. Con el ánimo de optimizar y potencializar los recursos disponibles a nivel nacional, el CPA realizará un balance de la capacidad instalada en cada regional y en el propio CPA, en términos de recursos humanos, técnicos y tecnológicos para realizar preproducción, producción y postproducción audiovisual y gestionará dichos recursos para optimizar la elaboración de los productos audiovisuales que requiera el SENA como insumo en el marco de los procesos comunicacionales en todo el territorio nacional. En esta misma línea, para el 2015 se dará continuidad al programa institucional de televisión, herramienta liderada desde el Centro de Producción Audiovisual CPA, cuya emisión se realizará semanalmente a través de televisión nacional. Este programa será objeto de ajustes, buscando una mayor participación de las regiones a través de notas producidas que visibilicen la gestión propia de las regiones, procurando ampliar la cobertura a través de la emisión en canales nacionales y regionales. Radio Para el 2015, en el marco de este Eje, la Oficina de Comunicaciones podrá en funcionamiento y realizará acciones de difusión tendientes a promocionar y posicionar la emisora virtual de la Entidad (Senalaire), con el fin de crear un vínculo en la familia SENA fortaleciendo su sentido de pertenencia, principalmente para los aprendices, funcionarios y comunidad en general. La emisora emitirá diariamente programación radial musical y hablada, en la que participarán todas las regionales en el país, a través de los equipos de comunicaciones y/o aprendices. El eje de radio no solamente realizará labores para nutrir la programación de la emisora virtual del SENA, Senalaire, sino también programación y producción para las emisoras externas con las que el SENA contrate la emisión de información institucional. Agencia Gráfica La Agencia de Diseño Gráfico “En Casa”, adscrita a la Oficina de Comunicaciones, atiende los requerimientos gráficos de los diferentes programas e iniciativas de la Entidad y vela por la adecuada implementación de los lineamientos establecidos en el Manual de Imagen Corporativa, garantizando unidad e identidad en los diferentes elementos que se diseñan. Para el 2015 la “Agencia En Casa” el direccionamiento y liderazgo respecto de la actualización de los diferentes elementos que conforman la imagen institucional, para ello se priorizará la unificación de la imagen corporativa plasmada en los diferentes elementos comunicacionales empleados en la Entidad, de tal forma que se consolide una imagen de fuerte recordación a nivel nacional e internacional. La Agencia trabajará en conjunto con los líderes de cada una de las dependencias, así como con los Directores Regionales y/o Subdirectores de cada uno de los Centros de Formación, a quienes

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se les sumarán los líderes comunicadores regionales, para revisar y actualizar la señalización de todos los espacios SENA, así como, sobre todo, instalar en las mentes y responsabilidades de cada uno de los funcionarios de la Entidad, el correcto uso de su imagen, que se legitimará en el Manual de Identidad Corporativa actualizado con los propósitos de comunicación que la Dirección propondrá para 2015. En este manual se establecerán y definirán todas las normas de aplicación que lograrán, en su conjunto, proyectar una imagen sólida institucional que respalde a los públicos objetivos de la Entidad. Su aplicación logrará difundir y facilitar las labores de mercadeo y comunicación. Los elementos básicos que componen la identidad, aptos para ser utilizados o reproducidos con propósitos de diseño y artes finales, se encontrarán anexos. El objetivo final es que en todas las áreas que componen el SENA se entienda que esos parámetros no deben ser bajo ninguna circunstancia modificados o alterados, ya que de su correcto uso depende el éxito de la consolidación de la marca SENA. 3.9.10. Sistema de medición Con el fin de unificar los parámetros para evaluar la gestión de las comunicaciones a nivel nacional y local, se realizará una clasificación de las regionales en tres grandes grupos, que involucre, como mínimo, los siguientes criterios: - Recursos técnicos, tecnológicos y humanos disponibles - Número de Centros de Formación a cargo - Contacto con medios de comunicación - Lineamientos para contratación de personal La Oficina de Comunicaciones ha venido trabajando en la parametrización de lineamientos encaminados a lograr la idoneidad y homogeneidad de los perfiles profesionales de las personas que coadyuven en estas actividades en calidad de contratistas, es así como se han fijado, entre otros los siguientes parámetros:   

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Recursos: se asignarán a las Direcciones Regionales a través del proyecto de inversión de Administración educativa y servicios de apoyo a la formación profesional, rubro servicios personales indirectos, con las tarifas asignadas por la Entidad. Los profesionales que lideren los procesos de comunicación en las Direcciones Regionales deberán acreditar como mínimo título universitario en Comunicación Social y/o Periodismo. El personal de apoyo a los procesos de comunicación en las Direcciones Regionales deberá acreditar título universitario, técnico o tecnólogo en Comunicación Social y/o Periodismo, en Publicidad, en Diseño Gráfico, en Diseño Industrial, en Realización y/o Producción Audiovisual y/o de Cine y Televisión. Los Líderes de Comunicaciones deberán acreditar una experiencia mínima de 25 meses, en medios de comunicación regional, nacional o internacional y/o en comunicación organizacional.

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 

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Remuneración: Se deberá aplicar la Tabla de Honorarios Máximos Mensuales Para Contratos de Prestación de Servicios Personales Diferentes de Instructor que la Entidad fije para 2015, considerando el nivel educativo y experiencias exigidos. Las obligaciones de los comunicadores asignados para cada Dirección Regional, estarán enmarcadas en las funciones propias de la Oficina de Comunicaciones de la Dirección General en el marco del cubrimiento periodístico e informativo de cada una de las regionales. Los líderes de comunicaciones de las Direcciones Regionales articularán con la Oficina de Comunicaciones de la Dirección General, la información que se entrega desde las regionales hacia sus diferentes públicos objetivo, para que ésta se entregue de forma clara, oportuna y precisa en los niveles local, regional y nacional. Los procesos de comunicación regional deberán estar alineados con el Plan Estratégico de Comunicaciones de la Entidad. En materia de contratación de servicios personales para periodistas y/o comunicadores sociales, diseñadores gráficos y en general, de personas que apoyen los procesos de comunicación interna y/o Externa en Direcciones Regionales y/o Centros de Formación, únicamente se encuentran autorizados los correspondientes a las Direcciones Regionales que están relacionados en listado adjunto al presente documento y para los cuales se autorizarán recursos de contratación con destinación específica. Si en algún momento los Centros de Formación y/o las Direcciones Regionales requieren adelantar procesos de contratación de servicios personales que apoyen actividades de comunicación interna y/o externa, el Subdirector del Centro de Formación o el Director Regional deberá solicitar el aval de la Oficina de Comunicaciones de la Dirección General (con copia al Asesor Regional de la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo), desde el punto de vista técnico, como requisito previo para adelantar el proceso de contratación. En este evento, el Subdirector de Centro o el Director Regional deberá enviar la solicitud de aval al Jefe de la Oficina de Comunicaciones justificando desde el punto de vista del objeto y la obligaciones contractuales, la necesidad de contar con la o las personas y el Jefe de la Oficina de Comunicaciones se reserva el derecho de entregar o no su aval con base en la justificación recibida. En materia de servicios personales las únicas contrataciones previamente autorizadas desde la Dirección General, asociadas a actividades de comunicación interna y/o externa, son las relacionadas en el Anexo correspondiente a Servicios Personales para Comunicaciones - Direcciones Regionales; para adelantar los procesos de contratación correspondientes se deberán tener en cuenta todas aquellas circulares, directivas o normas que se encuentren vigentes al momento de la contratación.

3.9.11. Lineamientos para la ejecución del gasto

Los rubros destinados a la comunicación de las actividades de gestión institucional y el posicionamiento de la imagen institucional son: ¨ divulgación de actividades de gestión

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institucional¨ y ¨otros gastos por impresos y publicaciones¨. Estos rubros serán ejecutados bajo las directrices generales de contratación emanadas de la Dirección General y con las particulares definidas por la Oficina de Comunicaciones en temas como unidad de imagen corporativa (implementación de vallas y señalética interna y externa, para los cuales cada regional cuenta con modelos de implementación y ejecución en el Manual de Identidad Corporativa de la Entidad). Para adelantar la contratación de bienes o servicios sobre los cuales la Oficina de Comunicaciones de la Dirección General haya generado lineamientos de unidad, las Regionales y Centros de Formación deberán contar con el aval técnico suscrito por el Jefe de Oficina de Comunicaciones de la Dirección General. Respecto del rubro Compra de Equipo de Comunicaciones: las Regionales deberán contemplar recursos para la compra y/o alquiler de grabadoras de periodista, pilas alcalinas, computadores con capacidad para edición, cámaras fotográficas, cassettes, baterías, cable, cinta y todos aquellos elementos de oficina necesarios para el correcto desempeño de la actividades propias de los comunicadores. Para las regionales que tienen equipos de producción y postproducción audiovisual, se deben contemplar los recursos para la actualización de software y mantenimiento de equipos, al igual que compra de accesorios, en al marco del alistamiento operativo 2015. En el caso de adquirir equipos nuevos, éstos deben ser validados técnicamente por la Oficina de Comunicaciones de la Dirección General con el fin de que cumplan con las características exigidas para la producción audiovisual. Dichas compras podrán ejecutarse desde los despachos regionales, con el visto bueno técnico de la Dirección General. 3.10.

Proceso Gestion de Evaluación y Control/ Oficina de Control Interno

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde elaborar y entregar informe sobre implementación y evaluación de Planes de Mejoramiento Institucionales y de la CGR para reportarlos a la alta Dirección. Los principales lineamientos son: En cumplimiento de lo contemplado en la Ley 87 de 1993 relacionado con las funciones, responsabilidades y roles de la Oficina de Control Interno y los lineamientos generales para la integración de la planeación y gestión de conformidad con el decreto 2482 de 2012, el plan de acción para la vigencia 2015 se ejecutará basado en las Normas Internacionales para el Ejercicio Profesional de la Auditoría Interna y otros estándares de reconocida validez en materia de auditoría interna y evaluación del control interno. El plan de acción contempla realizar las siguientes actividades: i) Ejecución del plan anual de auditorías aprobado por el Comité Nacional de Control Interno del SENA; ii) Realizar la elaboración, control, seguimiento de los informes de Ley; iii) proveer una evaluación objetiva frente a la administración de riesgos de la Entidad; iv) Generar las orientaciones y recomendaciones como resultado de las evaluaciones efectuadas frente al rol de asesoría y

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acompañamiento; v) Fomentar la cultura del control a todos los niveles de la organización; vi) Servir de facilitador en la relación con los entes externos en especial con la Contraloría General de la República, Entidad que realiza todas las vigencias una auditoria con enfoque fiscal; y vii) Realizar la medición y evaluación objetiva del grado de implementación del Sistema de Calidad. Adicionalmente cada dependencia deberá identificar las necesidades específicas de presupuesto, para incluir en su Plan de Acción frente a cada uno de los temas que se detallan a continuación, con el fin de contar con los recursos que le permitan superar las deficiencias o inconsistencias detectadas en las autoevaluaciones y las auditorías internas o externas: - Ajuste, Fortalecimiento y Mantenimiento del Modelo Estándar de Control Interno: Los Gerentes Públicos (Subdirectores de Centro de Formación Profesional, Directores Regionales, Secretaria General, Directores de Área, y Jefes de Oficina), deberán participar en la actualización, implementación y fortalecimiento del Modelo Estándar de Control Interno de conformidad con el decreto 943 de 2014 y el manual técnico MECI 2014. - Fomentar el conocimiento y la aplicación de los principios del MECI: Autocontrol, Autorregulación y Autogestión. Con el fin de contribuir al mejoramiento continuo en el cumplimiento de la misión y objetivos de la Entidad, es importante la participación y liderazgo de los Gerentes Públicos, para fomentar la cultura de autocontrol, autorregulación y autogestión. - Comités y Subcomités de Control Interno: De conformidad con lo establecido en el artículo 8 de la Resolución No. 2428 de 2004, en concordancia con la Ley 87 de 1993, es responsabilidad del Director General, Directores Regionales y Subdirectores de Centro de Formación, el establecimiento y desarrollo del Sistema de Control Interno. La aplicación de los métodos y procedimientos al igual que la calidad, eficiencia y eficacia del control interno, será responsabilidad de los gerentes públicos de cada dependencia del SENA, y de cada uno de los funcionarios ante su jefe inmediato. Por lo anterior como mecanismo de control y seguimiento, se recuerda la realización de las sesiones de los comités y subcomités de control interno, de acuerdo con los lineamientos en las resoluciones No. 2428 de 2004 y 1471 de 2013. - Responsabilidad frente a la Administración de riesgos: Los Gerentes Públicos deberán realizar actividades o aplicar herramientas que les permita identificar, evaluar y gestionar aquellos eventos negativos, tanto internos como externos, que puedan afectar o impedir el logro de los objetivos institucionales. Estas acciones también deberán contribuir en el fortalecimiento del ejercicio del Control Interno de la Administración Pública en cada una de las dependencias. - Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano: Los Gerentes Públicos deberán implementar mecanismos o estrategias de lucha contra la corrupción y de atención al ciudadano de conformidad con lo establecido en el artículo 73 de la ley 1474 de 2011.

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- Contratación Estatal: Los Gerentes públicos deberán verificar la observancia de las normas, procedimientos y principios contenidos en la Ley 80 de 1993, los decretos reglamentarios, el Manual de Contratación y demás directrices expedidas por la Entidad. En el caso de los Directores Regionales, atender los lineamientos contemplados en la resolución No. 3069 de 2008. - Control Interno Contable: La Contraloría General de la Republica no ha fenecido la cuenta del SENA para las vigencias 2010 a 2013, siendo las principales razones para ello: la opinión desfavorable a los Estados Financieros y la baja calificación dada al Sistema de control interno contable. Por lo anterior, los Gerentes Públicos deberán ejecutar con oportunidad y calidad las acciones de mejoramiento relacionadas con el proceso contable que han sido establecidas por la Entidad, con el fin de garantizar la razonabilidad de la información financiera, económica, social y ambiental del SENA. De igual manera Gerentes Públicos, funcionarios y contratistas responsables de los procedimientos financieros deben conocer y dar cumplimiento a la resolución 357 de 2008 emitida por la Contaduría General de la Nación “Por la cual se adopta el procedimiento de control interno contable y de reporte del informe anual de evaluación a la Contaduría General de la Nación” haciendo especial énfasis a lo determinado en los siguientes numerales: - Depuración contable permanente y sostenibilidad: “Las Entidades contables públicas cuya información contable no refleje su realidad financiera, económica, social y ambiental deben adelantar todas las veces que sea necesario las gestiones administrativas para depurar las cifras y demás datos contenidos en los estados, informes y reportes contables, de tal forma que estos cumplan las características cualitativas de confiabilidad, relevancia y comprensibilidad de que trata el marco conceptual del Plan General de Contabilidad Pública”. - Conciliaciones de información: “Deben realizarse conciliaciones permanentes para contrastar, y ajustar, si a ello hubiere lugar, la información registrada en la contabilidad de la Entidad contable pública y los datos que tienen las diferentes dependencias respecto a su responsabilidad en la administración de un proceso específico” - Formulación y seguimiento de los planes de mejoramiento: Los Gerentes Públicos, formularán las acciones necesarias para corregir las desviaciones detectadas en el SCI como resultado de las autoevaluaciones y las auditorías internas o externas, y efectuarán seguimiento a los planes de mejoramiento formulados con el fin de que los procesos se desarrollen de forma eficiente y transparente, teniendo en cuenta las recomendaciones de los órganos de control fiscal, político, de las partes interesadas, así como de la Oficina de Control Interno. Los avances de los planes de mejoramiento resultado de las auditorías de la Contraloría General de la República y de la Oficina de Control Interno deben reportarse trimestralmente de conformidad con la resolución interna No. 2619 del 11 de diciembre de 2006.

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- Cumplimiento de los objetivos del Sistema de Control Interno: Con el fin de dar cumplimiento a los objetivos institucionales, los Gerentes Públicos deberán responder por:  La confiabilidad, integralidad y oportunidad de la información.  Operaciones, acciones y decisiones realizadas eficientemente y en pro de los objetivos de la Entidad.  Información financiera, contable y operativa integra y confiable.  Activos protegidos y asegurados. - Tecnologías de la Información y Comunicación TIC´s: Los Gerentes públicos garantizaran que los recursos informáticos y sistemas de información bajo su responsabilidad brinden eficiente respuesta a las necesidades y expectativas de los usuarios, cumpliendo con estándares de calidad, integridad y oportunidad de la información. Los anteriores lineamientos son establecidos en cumplimiento de las normas constitucionales, legales y las políticas de desarrollo administrativo (Gestión Misional y de Gobierno; Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano; Gestión del Talento Humano; Eficiencia Administrativa y Gestión Financiera).

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POLÍTICA TRANSPARENCIA, PARTICIPACIÓN Y SERVICIO AL CIUDADANO

Política orientada a acercar el Estado al ciudadano y hacer visible la gestión pública. Permite la participación activa de la ciudadanía en la toma de decisiones y su acceso a la información, a los trámites y servicios, para una atención oportuna y efectiva. Grafica 8 Componentes Política de Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano

4.1. Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo.

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde: - Coordinar con las demás dependencias de la Entidad la identificación y publicación de la información necesaria para dar cumplimiento a la ley 1712 de Transparencia y del Derecho al Acceso de la información Pública. - Coordinar acciones y mecanismos para la implementación y promoción de los principios de transparencia y derecho de acceso a la información pública en el marco de la ley 1712 y de la estrategia de gobierno en línea conjuntamente con la Secretaría de Transparencia y Min – Tic. - Implementar con las áreas los espacios o mecanismos institucionales para facilitar la participación ciudadana. - Coordinar y definir con las áreas los espacios presenciales y electrónicos, a través de los cuales se someterá a consulta, los temas sobre los cuales la Entidad desea recibir aportes de ciudadanos o terceros para la solución de problemas siguiendo los lineamientos definidos en la estrategia de Gobierno en línea. - Adelantar acciones de sensibilización, promoción y capacitación de la participación ciudadana en la rendición de cuentas y concertar espacios de diálogo con actores claves en el proceso. - Coordinar con las áreas la definición de mecanismos para facilitar las veedurías ciudadanas y la participación de grupos sociales y de ciudadanos en el control a la formulación de políticas, planes o programas y sobre la ejecución de los programas y servicios, ejecución de contratos y manejo de recursos.

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- Para el proceso de rendición de cuentas establecer e implementar una estrategia de comunicación a través de medios y mecanismos que faciliten el acceso de diversas poblaciones utilizando simultáneamente medios presenciales, escritos, y auditivos con los virtuales de acuerdo con las características de los interlocutores y recursos institucionales. - Centralizar la atención al ciudadano en términos de accesibilidad. generando contenido en el sitio Web de acuerdo con la Norma Técnica de Accesibilidad a Páginas Web NTC 5854 y los niveles de conformidad establecidos en el Manual de Gobierno en Línea vigente. - Habilitar mecanismos electrónicos para consultar a los usuarios y/o ciudadanos sobre los temas que deben ser incluidos en los espacios y procesos de rendición de cuentas. Principales lineamientos: - Los procesos misionales en la Dirección General presentarán a más tardar el 31 de enero de 2015 a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo, la caracterización de sus servicios y trámites, para establecer aquellos que son susceptibles de racionalizar y /o automatizar en el formato establecido para tal fin, el cual será suministrado por la Dirección de Planeación cuando este sea requerido. - Las áreas y oficinas de la Dirección General adelantarán las acciones pertinentes para la racionalización de trámites a través de la simplificación, estandarización, optimización, automatización - Las dependencias de la Entidad realizarán la identificación, análisis, evaluación y tratamiento de los riesgos de corrupción dentro de la plataforma CompromISO http://compromiso.sena.edu.co - Las Direcciones de Área y Oficinas de la Dirección General, presentarán a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo, la información que ésta solicite y que se considere necesaria para la rendición de cuentas de la gestión de la Entidad de la vigencia 2014, en la fecha programada para este ejercicio y según las instrucciones que para el fin se impartan. - Como complemento a la Rendición de Cuentas Institucional, las Regionales y Centros de Formación planearán actividades para hacer difusión de la gestión institucional en la región, de dicha planeación informarán a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo. - Las dependencias de la Entidad (Direcciones de Área, Oficinas de la dirección general, Direcciones Regionales y Centros de Formación) enviarán a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo, las estrategias que implementarán para promover la participación de diferentes grupos de interés en la formulación y ejecución de programas, planes y proyectos, ejercicios de innovación abierta, promoción del control social y apertura de datos, e informarán de ello dentro del formato que será remitido para su diligenciamiento semestralmente.

4.2.

Proceso de Gestión de Comunicaciones / Oficina de Comunicaciones

La Entidad ha venido trabajando en la adopción e implementación de la Estrategia de Gobierno en Línea – GEL. En cumplimiento de la estrategia y la Ley 1712 de 2014, establece los siguientes lineamientos para el 2015:

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- De manera articulada con la Oficina de Sistemas y las diferentes dependencias de la Entidad, se atenderán las necesidades que reciba la Oficina de Comunicaciones relacionadas con publicación de información, de igual forma, realizarán validaciones periódicas con la Oficina de Sistemas en su calidad de líder del proceso, tendientes a garantizar la correcta aplicación de los lineamientos de imagen institucional establecidos en el Protocolo de Comunicaciones. Lo anterior, de acuerdo con los lineamientos de GEL, aplicables para las Entidades del orden nacional atendiendo la normativa específica que regula el tema. - Así mismo, en concordancia con lo establecido en la Resolución 219 de 2013, por la cual se adopta el protocolo de comunicaciones SENA y se deroga la Resolución 0034 de 2012, para el año 2015 se reorientará el uso de los blogs con los que cuentan los Centros de Formación, unificando el diseño y las políticas de publicación de información en este canal de comunicación. - Coordinar con la Oficina de Sistemas el diseño y desarrollo de un aplicativo oficial del SENA para dispositivos móviles y/o una versión móvil del portal institucional. - Rediseñar y potenciar el portal web, Canal SENA, como un medio de comunicación virtual de contenidos multimedia. - Diseñar y desarrollar aplicativos para redes sociales que permitan una interacción con la familia SENA, de acuerdo con el avance que van teniendo estas herramientas de comunicación. - Realizar un diagnóstico a nivel funcional de los canales digitales, que permita generar acciones que los fortalezcan. - Coordinar acciones y mecanismos para la implementación y promoción de los principios de transparencia y derecho de acceso a la información pública en el marco de la ley 1712 y de la estrategia de gobierno en línea conjuntamente con la Secretaría de Transparencia y Min – Tic. - Publicar, convocar, someter a consulta, a través de espacios presenciales y electrónicos, los temas sobre los cuales la Entidad desea recibir aportes de ciudadanos o terceros para la solución de problemas siguiendo los lineamientos definidos en la estrategia de Gobierno en línea. - Adelantar acciones de sensibilización, promoción y capacitación de la participación ciudadana en la rendición de cuentas y concertar espacios de diálogo con actores claves en el proceso. - Para el proceso de rendición de cuentas establecer e implementar una estrategia de comunicación a través de medios y mecanismos que faciliten el acceso de diversas poblaciones utilizando simultáneamente medios presenciales, escritos, y auditivos con los virtuales de acuerdo con las características de los interlocutores y recursos institucionales. - Centralizar la atención al ciudadano en términos de accesibilidad. generando contenido en el sitio Web de acuerdo con la Norma Técnica de Accesibilidad a Páginas Web NTC 5854 y los niveles de conformidad establecidos en el Manual de Gobierno en Línea vigente. - Habilitar mecanismos electrónicos para consultar a los usuarios y/o ciudadanos sobre los temas que deben ser incluidos en los espacios y procesos de rendición de cuentas.

4.3.

Proceso Gestión de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas

Para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, la implementación de la Estrategia de Gobierno en Línea y la Ley 1712 de 2014, se consideran los siguientes lineamientos:

4.3.1.

Gobierno en Línea

123

Los desarrollos de software, sistemas de información de tipo web o móvil, cuya funcionalidad y servicio beneficie a la ciudadanía, deben cumplir con los lineamientos establecidos por el programa de Gobierno en línea, en especial aquellos criterios que hagan parte de las temáticas de usabilidad, accesibilidad, interoperabilidad, seguridad, eficiencia administrativa y todos aquellos referenciados según manual vigente, el cual se encuentra disponible en la URL. http://programa.gobiernoenlinea.gov.co/decreto-manual.shtml. Bajo esta premisa, la Oficina de Sistemas como líder de la estrategia de Gobierno en Línea según resolución No. 2110 de 2014, dinamizará criterios, lineamientos y actividades propias con su debido monitoreo y control, en especial aquellas actividades definidas como transversales a todas las áreas del SENA, y facilitar su debido contexto e integración, empoderando su debido desarrollo, planeación, ejecución y monitoreo de acuerdo a la ejecución de las Políticas de Desarrollo Administrativo de Gestión Misional y de Gobierno así: -

Gestión Misional y de Gobierno:  Liderar la estrategia GEL vigente  Facilitar y articular cumplimiento de la ley 1712 Transparencia participación y Servicio al Ciudadano: es necesario Implementar apertura de datos abiertos para generar servicios de valor agregado en donde se proyecta realizar la definición de la estrategia para definir el objetivo de los datos abiertos y su alineación con GEL, articulación institucional y validación de la oferta de datos abiertos de la Entidad, para ello se requiere:  Identificación de la información: En esta fase se busca identificar y caracterizar la información con que cuentan las áreas.  Análisis de información publicable: En esta fase se clasifica la información que es publicable y la que no lo es, de acuerdo con el marco Jurídico establecido.  Servir como referente para el Sector Público en la estructuración de sistemas de costos  Priorización de los datos: En esta fase se definen aquellos datos con los cuales se implementará el proceso de apertura, de acuerdo con un análisis estratégico. Al finalizar se realiza la definición del inventario a publicar.  Documentación: En esta fase se describen los datos a publicar, con el fin de hacerlos comprensibles y facilitar su búsqueda y uso.  Estructuración, cargue y publicación: En esta fase se identifican los diferentes procesos de cargue y publicación de los datos en la plataforma tecnológica que permitirá el posterior acceso a los datos abiertos a los ciudadanos y a la sociedad en general

4.4. Proceso Relacionamiento Empresarial y Gestión de Cliente / Dirección de Empleo y Trabajo En cumplimiento de los requerimientos de ésta Política de Desarrollo Administrativo, el proceso presenta los principales lineamientos:

4.4.1. - Estrategia de Servicio al Cliente

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Inició su implementación en la vigencia 2013 y continuará su ejecución en el 2015. Enmarcado en el Programa Nacional de Servicio al Ciudadano (PNSC) y su objetivo principal de mejorar la calidad y accesibilidad de los servicios al ciudadano mediante la adopción de un modelo de gestión de servicio, el SENA está implementando una estrategia de Servicio al Cliente que responda a los lineamientos planteados por el gobierno nacional. Basados en esta política del PNSC se definieron los siguientes objetivos que enmarcarán la estrategia planteada: Grafica 9 Objetivos Estrategia Servicio al Cliente

- Modelo Ciclo de Servicio: Para soportar la estrategia definida se diseñó un modelo de Ciclo de Servicio el cual tiene como objetivo mejorar la capacidad institucional para dar respuesta adecuada y oportuna a las solicitudes de los diferentes públicos que atiende el SENA y garantizar su monitoreo permanente mediante la base de un diagnóstico a los actuales procesos vinculados a los servicios de atención del público, identificar los obstáculos que tiene la institución para prestar un adecuado servicio con calidad y oportunidad, implicando diseñar evaluaciones de diagnóstico pertinentes a todos los niveles de la institución, y en todas Regionales, estas evaluaciones contribuirán a introducir ajustes a los modelos de operación que permitan mejorar la eficacia con relación a los objetivos previstos. - Modelo de Servicio al Cliente: Para el cumplimiento de este Ciclo de Servicio esperado se está trabajando en cuatro proyectos que soportan la estrategia de Servicio al cliente:  Estrategia CRM: Customer Relationship Management CRM, herramienta tecnológica de gestión comercial integral basada en productos Microsoft, que se implementará a nivel nacional de acuerdo con los requerimientos del SENA. Esta estrategia centra sus esfuerzos en el conocimiento de sus clientes, detectando sus necesidades, aumentando su grado de satisfacción, incrementando su fidelidad a la empresa e incrementando la rentabilidad o beneficios del cliente a la empresa, mediante el análisis de las informaciones extraídas por los clientes desde los diferentes canales o medios de comunicación. La estrategia seguirá soportada por líderes de CRM en las regionales que contribuirán con: o o

Capacitación a usuarios en el CRM Regional Administración funcional del CRM a nivel Regional.

125

o o o o

Aprobación de la actualización de datos de los usuarios. Aprobación de clientes potenciales. Control y seguimiento a las solicitudes realizadas. Generación de informes mediante el uso de CRM y su parametrización

 Estrategia PQRS: El SENA puede utilizar para el seguimiento y medición de la percepción de los grupos de interés respecto al cumplimiento de sus requisitos; las PQRS (Peticiones, Quejas, Reclamos y Sugerencias) las cuales adicionalmente pueden ofrecer información útil para el análisis del comportamiento de los mismos. La estrategia de la Dirección de Empleo y Trabajo enmarcada en el Ciudadano como eje central de toda Entidad pública, se enfoca en propender por la oportunidad y la calidad de la respuesta que se entrega a los diferentes grupos de interés de la Entidad. La estrategia seguirá soportada por líderes de PQRS en las regionales que contribuirán con: o o o

Realizar control y seguimiento a las PQRS que se reciben en la Regional y Centros de Formación a la cual pertenece. Sensibilizar al colaborador SENA y a los grupos de interés en los canales oficiales de radicación de PQRS. Hacer divulgación y promoción del procedimiento de PQRS y sus respectivos formatos.

 Estrategia Contact Center: Se continúa con el proyecto “Línea de Atención Empresarial” que tiene por objetivo ser el medio de comunicación y resolución de solicitudes de la comunidad empresarial, capaz de dar respuesta oportuna en un primer nivel a temas relevantes como: Contrato de Aprendizaje, Agencia Pública de Empleo, Certificación de Competencias, Formación Profesional, Pagos en Línea, así mismo, todo requerimiento que deba ser generado por la institución y que el empresario solicite se registra por medio del CRM, permitiendo que la Entidad pueda brindar una respuesta de manera oportuna. La estrategia estará soportada además por los líderes CRM y PQRS, distribuidos en todo el país. En consecuencia, la participación regional es definitiva para el logro de los objetivos establecidos en este canal de comunicación.  Estrategia Servicio al Ciudadano: Mediante la implementación de un Sistema Integrado de Gestión centrado en las personas y a través del mejoramiento continuo de los servicios, la Dirección de Empleo y Trabajo lidera el desarrollo de procesos que dinamicen la prestación de servicios a nuestros ciudadanos - clientes con oportunidad y pertinencia, mediante el uso de herramientas tecnológicas de primer nivel y la implementación de una nueva cultura de servicio al ciudadano. La estrategia se soportará con la participación de todos los colaboradores de la Entidad a nivel nacional mediante: o

Socialización e implementación del documento Protocolo de Servicio al Cliente

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o o

Socialización de la Carta de Trato Digno Participación activa en las Ferias Nacionales de Servicio al Ciudadano FNSC, lideradas por el DNP

 Medición de la Satisfacción: La medición de la satisfacción busca conocer la percepción y expectativas que sobre los servicios del SENA tienen los grupos de interés. Permitirá obtener insumos que ayuden a la mejora institucional La estrategia de desarrollará así: o Aplicación de Encuesta Nacional dos veces al año en cabeza de la Dirección General. o Aplicación de Sondeos por parte de Regionales y Centros , los cuales serán aprobados por la Dirección General Grupo de Servicio al Cliente.

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POLÍTICA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

La Política de Gestión de Talento Humano está orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública. Grafica 10 Componentes Política Gestión del Talento Humano

5.1.

Proceso de Gestion del Talento Humano / Secretaria General

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, la Secretaría General plantea para el año 2015 los siguientes lineamientos: 5.1.1.

Relaciones Laborales

El grupo de Relaciones Laborales del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, que aportarán y enriquecerán el objeto del grupo y aportarán a la excelencia institucional. - Actualización del manual de funciones a partir de las competencias - exigencia normas de calidad. Esta herramienta le permite verificar a cada servidor público, lo que debe hacer, según el grado salarial y el nivel jerárquico en que se encuentra ubicado dentro de la organización. Pretende mejorar la calidad, eficacia y productividad del Talento humano del SENA, y su principal objetivo es propiciar en la Institución la dinámica del cambio tendiente al logro de la competitividad, conscientes de la importante tarea de la formación profesional frente al país, al ciudadano y al cambiante mundo en que nos encontramos. - Mantenimiento de la provisión temporal de los empleos vacantes de carrera administrativa. Los cargos que se encuentra en vacancia definitiva o temporal deben ser provistos mediante nombramiento provisional o encargo. Los servidores públicos inscritos en el correspondiente registro público, que reúnan los requisitos y condiciones fijados en la ley, serán designados en igualdad de condiciones para suplir las vacancias que se presenten en los empleos de carrera,

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superiores en grado salarial o nivel jerárquico. Por ello, el encargo constituye un mecanismo para incentivar a los empleados de carrera eficientes. Por tal motivo, como lineamiento se tiene establecido para el 2015 tener todos los cargos provisionados dado que la eficiencia se vea reflejada en la posición de mejores cargos para todos en el SENA.

5.1.2.

Contratación de Prestación de Servicios Personales para el 2015

Los lineamientos para la contratación del año 2015, así como la tabla de tarifas se darán a conocer por parte de la Secretaría General a través de una circular que será emitida en octubre y divulgada a través de una videoconferencia; en cuanto a las tarifas, se proyecta un incremento del 3% con respecto a 2014. 5.1.3.

Administración de Salarios.

- La Secretaria General suministrará a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo los insumos necesarios para la proyección de la nómina 2015 a nivel nacional, diferenciando presupuesto de funcionamiento e inversión y tomando como base los niveles de escala salarial aprobados mediante Decreto 181 del 7 de febrero de 2014. Aquí se incluyen todos los servicios personales asociados a la nómina y las contribuciones inherentes a la Nómina. La información que la Secretaría General enviará a la Dirección de Planeación es la siguiente: o Alfabéticos a nivel nacional con corte a 31 de octubre de 2014. o Listado de funcionarios que tienen asignada la prima coordinación, prima técnica factor salario, prima técnica no factor salario y reconocimiento de coordinación con corte a 31 de octubre 2014. o Planta de personal con corte a 31 de octubre de 2014. Así mismo, se proyecta realizar un incremento en los costos de nómina al nivel ocupacional de instructor por efectos de la evaluación SSEMI y a los Trabajadores Oficiales por el Plan de Ascenso por Méritos contemplado en el artículo 108 de la Convención Colectiva de Trabajo Vigente. - Es necesario que los Centros de Formación y Regionales reporten oportunamente antes del 21 de noviembre del 2014 todas las novedades de personal a la Secretaría General, para que a partir de la información suministrada se efectué la asignación del presupuesto, con base en las siguientes premisas: o La estimación de los gastos asociados a la nómina se realizará con la planta total asignada a la Entidad. o Se preverá un incremento de un grado por el SSEMI para los instructores diferentes a los que tienen grado 20. o La estimación del valor de las vacantes de instructor se proyectará con grado 10. o Se estimará un incremento de un grado para el 10% del total de los cargos de Trabajador Oficial.

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Las asignaciones básicas de todos los cargos se calcularán teniendo en cuenta 337 días laborales para el cálculo de la nómina de inversión. o Las asignaciones básicas de todos los cargos se calcularán teniendo en cuenta 342 días laborales para el cálculo de la nómina de funcionamiento o El cálculo del sueldo por vacaciones de todos los cargos se proyectará con 23 días de vacaciones. o Los salarios y prestaciones sociales serán estimados con base en las fórmulas de la normatividad vigente. o La estimación de viáticos y horas extras (no hacen parte de la liquidación de la nómina pero constituyen factor salarial) se hará con base en los pagos realizados por nómina y la ejecución presupuestal 2014. - Para la aprobación del Reconocimiento de Primas de Coordinación y las Primas Técnicas Factor Salario y no Factor Salario en los Centros de Formación deberán contar previamente con recursos presupuestales. En las Direcciones Regionales deben contar con la aprobación de la Dirección General previa certificación de disponibilidad presupuestal. Los lineamientos se publicarán próximamente en el aplicativo http://compromiso.sena.edu.co/. - Al rubro indemnización por vacaciones solo podrá asignársele recursos cuando se trate de funcionarios que se desvinculen de la Entidad bien sea por retiro o pensión, de lo contrario solo podrán pagarse previa autorización del Director Regional (esto solo para Centros de Formación). En el caso de las áreas de funcionamiento, deberá solicitarse a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo de la Dirección General la asignación de los recursos, previa aprobación por parte de la Secretaria General. - Es importante que las Regionales tengan presente las siguientes recomendaciones frente al manejo del presupuesto de nómina teniendo en cuenta que los recursos se centralizan en la Secretaria General: o En la Dirección General se expedirá un CDP para el pago de la nómina a nivel nacional. o Teniendo en cuenta que cada Regional realiza la liquidación de la nómina, cada una de las Regionales deberá estar pendiente del seguimiento a la ejecución del presupuesto por gastos asociados a la nómina, con el fin de evitar inconvenientes con los pagos de la nómina que se realizan en la Dirección General. o Ninguna Regional puede afectar el presupuesto de inversión para pagos de funcionamiento, ni viceversa, especialmente en los conceptos de Horas Extras y Apoyos de Sostenimiento – Aprendices; la asignación del presupuesto y los correspondientes pagos se realizan y se afectan directamente por las dependencias de acuerdo con la asignación de recursos realizada por la Dirección de Planeación. o Para realizar el pago del trabajo suplementario, primero debe existir una solicitud de autorización donde se especifiquen las actividades que se desarrollarán dentro de ese tiempo y posteriormente se debe diligenciar el correspondiente formato de cobro. Para la autorización de horas extras se debe dar estricto cumplimiento a los lineamientos descritos en la circular 115 del 7 de febrero de 2005, y hasta tanto la misma no se modifique, no podrán modificarse los topes máximos de horas extras diurnas y nocturnas a autorizar mensualmente. Las horas extras deberán programarse con el criterio de austeridad y que sean estrictamente necesarias. o En anexo de la Resolución de Apertura se informará a cada dependencia los recursos autorizados por Horas Extras y Aprendices.

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5.1.4.

La Secretaria General solicitará la expedición de un CDP para el pago del Auxilio Funerario a nivel nacional, las regionales afectaran dicho CDP con los auxilios que soliciten en la Regional, enviando para su pago los documentos soporte directamente a la Dirección Administrativa y financiera de la Dirección General. La Secretaria solicitara la expedición de un CDP para el pago de las prestaciones sociales definitivas de los exfuncionarios a nivel nacional, las regionales afectaran dicho CDP con las resoluciones que expidan por liquidación de dichas prestaciones en la Regional, enviando para su pago los documentos soporte directamente a la Dirección Administrativa y financiera de la Dirección General. Ninguna Regional puede realizar deducciones por nómina a Entidades que no tengan asignado código de descuento directamente por el SENA (Dirección General). La asignación y creación de códigos de descuentos en la nómina, serán autorizadas directamente por la Secretaría General a nivel nacional. Dentro de la nómina mensual no se pueden reportar pagos y/o ajustes positivos de funcionarios activos que correspondan a vigencias anteriores. Por lo anterior, se les solicita a todas las Regionales que no reporten dentro del pago mensual de la nómina ajustes positivos de vigencias anteriores. Las Regionales que tengan estos casos deben proceder a tramitarlos por fuera de la nómina y por vigencias espiradas; determinando cuantos casos son, liquidarlos manualmente por fuera del sistema y proceder a solicitar estos recursos a la Dirección de Planeación, sustentando porque no fueron pagados dentro de la correspondiente vigencia e informando cuales son los conceptos y los valores exactos a pagar por cada rubro. Ninguna Regional puede estar pagando simultáneamente viáticos y prima de localización a los funcionarios; los funcionarios que estén en comisión y que al mismo tiempo estén percibiendo pago de la prima de localización, se les debe recobrar dentro de la nómina mensual el valor proporcional de la Prima de Localización por los días que estuvo en comisión, Decreto 415 de 1979. El cargue de viáticos y de acumulados al aplicativo Kactus, está centralizado en el Grupo Administración de Salarios, por tal motivo las regionales que requieran cargar esta clase de información, deben remitirla a este Grupo con el fin de actualizar la información en el sistema. Capacitación

5.1.4.1. Plan Institucional de Capacitación - PIC Para que los servidores del SENA cuenten con las competencias requeridas en el desempeño de sus funciones, se aplicarán las siguientes orientaciones estratégicas:

- Descentralización

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 Desde las Direcciones Regionales se consolidarán, concertarán, y ejecutarán los Planes Regionales de Capacitación – PRC de los servidores públicos administrativos y trabajadores oficiales.  Los Despachos Regionales establecerán y priorizarán los proyectos de aprendizaje en equipo PAE que permitirán apalancar los planes, programas, proyectos y metas a cargo de cada grupo funcional.  Una vez definidos los PAE prioritarios para la Regional, se solicitará a cada funcionario identifique en que el PAE en el que participara y se complementa con un PAE que resulten de la evaluación del desempeño. Las necesidades individuales de capacitación se registran en el formato Proyecto Individual de Aprendizaje PIA, el cual se encuentra publicado en el aplicativo CompromISO http://compromiso.sena.edu.co/.  Del total del presupuesto anual asignado por el rubro de capacitación no formal el Director Regional podrá utilizar máximo el 15% para atender el pago de los cupos y gastos de viajes por capacitación. Por lo anterior, se debe priorizar la programación de acciones de capacitación mediante convenios que no impliquen costo del cupo y/o utilización de la red de centros del SENA, así como la programación de las acciones en la misma ciudad donde labora el funcionario.

- Pertinencia  Los proyectos de aprendizaje en equipo para la capacitación técnica de instructores, serán establecidos por los Asesores y Gestores de las Redes de Conocimiento, a partir de identificar los elementos de competencia que se requieren en la formación profesional de aprendices y/o para desarrollar las competencias requeridas para apalancar los planes, programas proyectos de las respectivas redes. Estos PAE se someterán a un proceso de priorización mediante la aplicación de una encuesta realizada directamente a los instructores de planta, con el fin de identificar los temas de mayor demanda.  Los Subdirectores de Centro a través de sus coordinadores académicos, deben verificar si los ejes temáticos seleccionados por sus instructores corresponden a las redes de conocimiento en la que estos imparten formación profesional. Desde la Secretaria General se realizará la programación, invitación y autorización a los diferentes eventos de capacitación técnica de instructores.  Los proyectos de aprendizaje en equipo para los Directores y Subdirectores son definidos directamente por el despacho de la Dirección General teniendo en cuenta los lineamientos del Plan Nacional de Formación y Capacitación, el Plan Nacional de Desarrollo y el Plan de Gestión Institucional. Para este grupo de funcionarios, el GFDTH realizará la programación, invitación y autorización a los diferentes eventos de capacitación. - Cobertura  El Diseño curricular y desarrollo metodológico de la capacitación se realizará a través de la red de Centros de Formación Profesional Integral del SENA - CFPI, especialmente con los CFPI que lideran cada red de conocimiento.  La capacitación a los servidores públicos del SENA se impartirá prioritariamente a través de la red de CFPI del SENA.  Se fortalecerá la formación virtual y a distancia.

- Calidad:

132

 Componente Técnico: o Se alcanzará mayor pertinencia enfocando la capacitación de los instructores en los sectores de las locomotoras definidos en el Plan Nacional de Desarrollo, los sectores de clase mundial y los sectores productivos que jalonen el desarrollo regional. o Los ejes temáticos para los instructores serán determinados por las competencias a desarrollar en sus aprendices. o La capacitación técnica que reciban los instructores será exclusivamente la requerida para alcanzar la certificación de las competencias de las normas técnicas relacionadas con la formación a su cargo, así como la identificada en los planes de mejora individual producto de la evaluación de la gestión. o Se contratarán expertos nacionales e internacionales, naturales o jurídicos que diseñen y orienten el desarrollo de competencias de la formación técnica de los instructores en cada una de las redes y nodos tecnológicos de las mismas.  Componente Transversal: o

o o

o o o

o o

Se diseñarán e impartirán capacitaciones dirigidas a fortalecer, estandarizar, evaluar y certificar las competencias establecidas en el proceso metodológico y pedagógico institucional. Se continuará el proceso de formación de formadores como estrategia de gestión del conocimiento. Se diseñarán en conjunto con las diferentes direcciones de la Entidad, los procesos de inducción, re inducción, relacionados con los instructores para apalancar el desarrollo de la estrategia corporativa del proceso de formación profesional integral. Se trabajará en el diagnóstico y desarrollo de procesos de capacitación y crecimiento integral del ser humano, basado en los valores y del código de ética institucionales. Para garantizar el carácter internacional de la formación que se imparte a los servidores del SENA la Entidad focalizará esfuerzos en: Alianzas internacionales que fortalezcan el desarrollo de trasferencia tecnológica, pasantías, diseño de currículos, capacitación, evaluación y certificación de la competencia laboral. Se priorizarán los espacios de video conferencia para conectarnos con líderes internacionales que transfieren sus técnicas y tecnologías. El Sistema de Gestión del Conocimiento del SENA apoyará la investigación e identificación de las competencias laborales requeridas por cada uno de los perfiles de los servidores del SENA.

- Para la ejecución de los recursos de capacitación se tiene previsto su traslado a cada uno de los despachos regionales de acuerdo con el número de funcionarios a su cargo, sus perfiles y solicitudes de capacitación registradas y ejecutadas en el Plan Institucional de Capacitación del 2014. Los recursos se trasladarán anualmente desde la Dirección General de acuerdo con el Plan Institucional de Capacitación – PIC y para su ejecución requieren la autorización previa de la Secretaría General. Para el registro de necesidades de capacitación deben registrarlas en el formulario Capacitación de Funcionarios del aplicativo Plan de Acción http://172.25.59.229/WebPlaneacion/webentradaregistro.aspx

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- Para el 2015 se prevé que en la capacitación para los trabajadores oficiales y funcionarios administrativos cada Regional ejecutará las acciones de capacitación, entrenamiento en el puesto de trabajo, inducción, y re-inducción contemplados en el PIC, previa autorización de la Secretaría General a través del Grupo de Formación y Desarrollo del Talento Humano. La ejecución de estas acciones deberán coincidir con las ciudades donde el trabajador se desempeñe, o en su defecto utilizar tecnologías de comunicación e información virtual. Para tal efecto, los Despachos Regionales se apoyarán prioritariamente en los convenios regionales, la red de Centros de Formación del SENA adscritos a su área de influencia y red de Entidades de capacitación de la Región. No obstante, la Secretaría General podrá programar y desarrollar acciones de capacitación masiva a este grupo poblacional cuando lo considere pertinente. En cuanto a la capacitación técnica de instructores, gerentes públicos y funcionarios de la Dirección General, ésta será desarrollada en forma centralizada desde la Secretaría General a través del Grupo de Formación y Desarrollo del Talento Humano, salvo aquella que forma parte del proceso de transferencia que se imparte a través del Banco de Talentos del SENA.

5.1.4.2. 5.1.1.5 Bienestar e Incentivos La Entidad busca la excelencia organizacional, la orientación y promoción de la integración de sus servidores públicos y sus familias a través de un proceso permanente de bienestar, encaminado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los servidores públicos, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia. A través del diagnóstico de necesidades exteriorizadas por los funcionarios por medio de encuesta, se identificarán las necesidades viables que permitan preparar el Plan de Bienestar e Incentivos para los servidores públicos, las cuales serán definidas en la Dirección General y para su correcta ejecución deberán ser ajustadas a las necesidades y particularidades de cada una de las regionales. A través del formulario establecido para registrar el Plan de Bienestar e Incentivos de los funcionarios, el cual se encuentra en el aplicativo Plan de Acción 2015 http://172.25.59.229/WebPlaneacion/webentradaregistro.aspx, las Regionales y Centros registrarán los siguientes programas: - Auxilio Educativo para los hijos de empleados públicos. - Apoyos económicos para adelantar estudios de educación formal en el marco del Sistema General de Estímulos para empleados de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción. - Actividades deportivas, recreativas y culturales. - Juegos Deportivos Nacionales. - Encuentro Nacional Cultural. - Préstamos de Calamidad Doméstica. - Préstamos educativos para trabajadores oficiales.

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- Aguinaldo Infantil. - Programa de preparación de los pre-pensionados para su retiro del servicio El presupuesto destinado a acciones de bienestar asignado para la vigencia 2015 estará centralizado en los Despachos de las Direcciones Regionales y en cada una ellas, de conformidad con la Resolución 00221 de 2013, el Comité de Bienestar Social Regional deberá velar porque en cada vigencia se designe el presupuesto y el recurso humano para adelantar las actividades de bienestar; verifique se implementen las políticas de bienestar para la Entidad a través de un plan anual; proponer y evaluar las actividades de bienestar que periódicamente se deban desarrollar en la Entidad; informar y orientar a los servidores públicos sobre la planeación y el desarrollo de las actividades deportivas, recreativas, culturales y sociales que integran el plan. En la Dirección General, la Secretaría General a través del Grupo de Formación y Desarrollo del Talento Humano, realizará el seguimiento a la ejecución del presupuesto, al desarrollo de las políticas y programas institucionales de Bienestar, a través de las metas e indicadores que mensualmente las regionales deberán remitir de las actividades ejecutadas que permitan evaluar el cumplimiento del plan de bienestar social. Dando cumplimiento a lo normado y con el fin de lograr la profesionalización de sus empleados, la Entidad realizará en el marco del Sistema General de Estímulos una convocatoria para educación formal en cada semestre de la vigencia 2015, en la que podrán participar los funcionarios de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción que cumplan los requisitos exigidos para que sean apoyado con porcentajes que van desde 60 y hasta el 95% en programas de pregrado y en posgrado entre el 30 y hasta el 95% del valor de la matrícula ordinaria de cada semestre académico. Los apoyos nuevos se otorgarán teniendo en cuenta la ponderación de las postulaciones que cumplieron los requisitos a nivel nacional y de acuerdo al presupuesto asignado para la vigencia, dando prioridad a las solicitudes de continuidad. 5.1.4.3. Certificación servidores públicos y contratistas SENA - Evaluación y Certificación de Competencias laborales de los Servidores Públicos SENA: El Proyecto de certificación de competencias laborales es una herramienta estratégica que el SENA desarrolla hacia su interior, para impulsar a nivel de excelencia las competencias del talento laboral. La Secretaría General orientará sobre las normas de competencia laboral para servidores públicos a humano que presta sus servicios a la Entidad; con este proyecto se busca mejorar cada vez más el “Saber y Saber Hacer” de sus Servidores públicos. - La evaluación y certificación de competencias laborales de instructores de planta continuará desarrollándose con normas técnicas y transversales que, para tal propósito, determine la Dirección de Formación Profesional. - Los resultados del proceso de evaluación de competencias laborales le permitirán también a la Entidad identificar fallas en los candidatos con juicio aún no Competente, que servirán como insumo para el plan de capacitación, lo cual resulta indispensable para el cierre de brechas

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actuales de conocimiento, con planes de mejoramiento orientados a mejorar los conocimientos de los participantes y a conseguir la certificación como Competente. El procedimiento para evaluar y certificar competencias laborales de servidores públicos del SENA, se desarrollará de acuerdo con la “Guía para Evaluar y Certificar Competencias Laborales”, la cual puede ser consultada en el aplicativo Compromiso - Sistema Integrado de Gestión, link: http://compromiso.sena.edu.co La Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo a través del Grupo de Certificación de Competencias laborales y sus líderes en los Centros de Formación, orientaran la ejecución el proyecto de Evaluación y Certificación de la competencia de servidores públicos del SENA, para lograr gestión de las competencias laborales y el cumplimiento de las metas asignadas para la vigencia 2015. Esta meta 2015 para el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales de servidores públicos, será asignada por Regional, teniendo como base el insumo obtenido de los grupos focales y de la Dirección de Formación Profesional; se hará seguimiento desde la Dirección General. Los recursos financieros se ejecutarán conforme al Plan de acción 2015 para la evaluación y certificación de servidores públicos SENA, elaborado por la Secretaria General en coordinación con la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo a través del Grupo de Certificación de Competencias laborales, teniendo como referente las normas de competencias definidas para la vigencia; en todo caso, no se hará distribución directa de presupuesto a los Centros de Formación, sino que se realizará conforme a la organización del proceso y del cronograma establecido en el Plan de Acción 2015, el cual se dará a conocer a más tardar en octubre de 2014.

- Evaluación y Certificación de Competencias laborales de los Contratistas SENA: La estrategia de evaluación y certificación de competencias laborales, ofrece a los contratistas que prestan sus servicios a la Entidad, la oportunidad para que también voluntariamente sean certificados en su competencia laboral, para lo cual también pueden acogerse a las normas que la institución propone para la vigencia 2015. El número de contratistas que se estiman serán evaluados y certificados se indicaran en la metas para el 2015. La Dirección General realizará el seguimiento para el cumplimiento de la meta. 5.1.4.4. Servicio Médico Asistencial La Secretaría General del SENA realiza la proyección del Servicio Médico basándose en su ejecución histórica y necesidades que reporte cada Regional de acuerdo al comportamiento de cada servicio a contratar, beneficiarios afiliados por cada sede y de conformidad con los estudios presupuestales ya realizados para la constitución de vigencias futuras del Servicio Médico Asistencial. Se relacionan a continuación los lineamientos para la prestación del Servicio Médico en la próxima vigencia: - Los recursos para su financiamiento, serán asignados a cada Dirección Regional de acuerdo con las necesidades de contratación de servicios y que reporte cada Regional, las directrices

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para la consolidación de los mismos serán enviadas en el último trimestre del año 2014 por parte de la Secretaría General, previo a la formulación del plan de la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo. Cada Dirección Regional será la directa responsable de la distribución de recursos y contratación de Instituciones y Profesionales para la prestación de servicios de salud siguiendo los procedimientos y principios establecidos en materia de contratación por la Ley 80 de 1993, Ley 1150 de 2007, Decreto 1510 de 2013 y demás normas en materia contractual y lineamientos de contratación señalados por la Dirección Jurídica y de acuerdo a las tarifas vigentes establecidas por el Director General del SENA. Los procesos de contratación de prestadores de servicios de salud externos que se adelanten en cada Regional deberán ser realizados durante el primer trimestre del año 2015, garantizando principios de calidad, oportunidad a beneficiarios afiliados. Todos los servicios de salud contratados deberán tener certificación de cumplimiento de los estándares en el Sistema Único de Habilitación en Salud y será responsabilidad de cada Dirección Regional garantizar la continuidad de prestación de servicios a los beneficiarios. La contratación de personal de apoyo para la atención médica y odontológica a los beneficiarios del Servicio Médico Asistencial y demás procesos dentro de las instalaciones SENA serán autorizados de conformidad con las delegaciones hechas mediante Resolución 751 de 2014 y de acuerdo con las directrices dadas por la Secretaría General y Dirección Jurídica en materia de contratación de servicios personales. Con el fin de garantizar la continuidad en el proceso de habilitación de consultorios médicos y odontológicos del Servicio Médico Asistencial que funcionen en cada Regional, los Directores Regionales serán los encargados de cumplir las normas vigentes en materia de Habilitación de Servicios de Salud y de acuerdo a lo dispuesto en la Resolución 2003 de 2014 y demás normas vigentes en la materia. Para la formulación de proyectos de adecuación de consultorios médicos y odontológicos, cada sede deberá identificar la necesidad y presentar el proyecto para la aprobación de la Dirección Administrativa y Financiera. Para la compra de equipos se deberán registrar la información en el aplicativo Plan de Acción – Modulo Dotación de Ambientes hhttp://compromiso.sena.edu.co y solicitar la aprobación de recursos a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo. Es responsabilidad de cada Dirección Regional la implementación de las instrucciones y formatos establecidos en el Instructivo vigente para la Prestación del Servicio Médico Asistencial publicado y aprobado por el Sistema Integrado de Gestión http://compromiso.sena.edu.co, el cual es de cumplimiento obligatorio para los encargados y personal que apoya el Servicio Médico Asistencial, unificando procedimientos operativos para la atención de beneficiarios, desde su afiliación, atención de pacientes y autorización de servicios, recepción, revisión y liquidación de facturas presentadas por prestadores contratados, cobro y seguimiento a pago oportuno de excedentes del Servicios Médico Asistencial y demás procesos internos de control que se establezcan para garantizar la prestación de este servicio en las sedes actuales de Regionales y Centros donde funciona el mismo.

5.1.4.5. Seguridad y Salud en el Trabajo

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Se relacionan a continuación los lineamientos de Seguridad y Salud en el Trabajo para el año 2015: - EL SENA adelantará las acciones necesarias para la implementación integral del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional, basado en la mejora, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora, con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo, de conformidad con la Ley 1562 de 2012 “Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional” y Decreto 1443 de 2014 “´por medio del cual se dictan las disposiciones para la implementación del Sistema”. - El Presupuesto 2015 será asignado en un 100% con la Resolución de Apertura. El presupuesto se destinará para la contratación de servicios personales a nivel nacional como médicos y enfermeros con especialización en salud ocupacional, psicólogos en salud ocupacional, ingenieros y abogados en salud ocupacional, tecnólogos en salud ocupacional y técnicos en salud ocupacional. Igualmente se destinará a la compra de elementos y servicios necesarios para el desarrollo del subprograma de medicina preventiva y del trabajo, subprograma de higiene y seguridad industrial y subprograma de riesgo psicosocial. Se excluyen la compra de elementos como sillas, escritorios, equipos de sistemas, señalización, y EPP para servidores públicos, compra y recarga de extintores y adecuaciones locativas. - La Secretaria General y las Direcciones Regionales serán los responsables de la distribución de recursos, contratación de prestadores de servicios, prestación de servicios personales y profesionales siguiendo la normatividad, procedimientos y principios establecidos en materia de contratación y los lineamientos de contratación señalados por la Dirección Jurídica. - Las Regionales podrán unirse para adelantar procesos unificados de contratación con el fin de buscar economías de escala, simplificación y agilización de la contratación, para este fin también la Dirección General podrá unirse con Regionales. - La Secretaria General con el apoyo del Grupo de Seguridad y Salud en el Trabajo podrá realizar procesos de compra de servicios y elementos para apoyar a las Regionales Vichada, Vaupés, Guainía, Amazonas, Guaviare, Putumayo y San Andrés, en la ejecución de los programas de medicina preventiva y del trabajo, riesgo psicosocial e higiene y seguridad industrial. Para tal efecto las Regionales trasladarán a la Secretaria General el monto de la respectiva contratación. - La Secretaria General y las Direcciones Regionales serán los responsables de adelantar la contratación de técnicos, tecnólogos, profesionales con experiencia y licencia en salud ocupacional todo el personal necesario para la ejecución de los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. - La Secretaria General y las Direcciones Regionales deberán garantizar el cumplimiento de la normatividad en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y fomentarán en las actividades la participación de todos los niveles jerárquicos de la Entidad, para generar un compromiso individual y colectivo de autocuidado y protección. - La Secretaria General y las Direcciones Regionales deberán diseñar e implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que incluya la elaboración de los Panoramas de Riesgo (Matriz de Peligros), Plan de Emergencias, conformación de los Comités Paritarios de Salud Ocupacional (COPASOS), Comités de Convivencia Laboral y Brigadas de Emergencias, los

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cuales deben contener los requisitos establecidos en las normas que regulan el Sistema General de Riesgos Laborales. La Secretaria General y las Direcciones Regionales deberán realizar el diagnóstico de la salud de los funcionarios de la Entidad y la implementación de los sistemas de vigilancia epidemiológica correspondiente, para servidores públicos y contratistas de prestación de servicios personales y monitorear permanente las condiciones de riesgo en el trabajo y la salud de los trabajadores. La Secretaria General y las Direcciones Regionales deberán garantizar por intermedio de la ARL el cumplimiento de los programas, campañas y acciones de educación y prevención de riesgos, del nivel básico del plan anual de Seguridad y Salud en el Trabajo; capacitación básica para el montaje de la brigada de emergencias, primeros auxilios y el sistema de calidad en Seguridad y Salud en el Trabajo (Salud Ocupacional); capacitación a los miembros del comité paritario de salud ocupacional, fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de acuerdo con los perfiles epidemiológicos de la Entidad; investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales; programas regulares de prevención y control de riesgos laborales y de rehabilitación integral; el diseño y la asesoría en la implementación de las áreas físicas, puestos de trabajo, maquinarias, equipos y herramientas para los procesos de reinserción laboral, con el objeto de intervenir y evitar los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y la realización de estudios evaluativos de higiene ocupacional o industrial. La Secretaria General y las Direcciones Regionales debe disponer de canales que permitan recolectar inquietudes, ideas y aportes de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo para que sean consideradas y atendidas por los responsables en la empresa. Aplicar encuesta sobre Clima Laboral a los colaboradores de la Dirección General del SENA; realizar un análisis de los resultados de la encuesta y proponer acciones de intervención para mejorar el Clima laboral replicando el éxito de esta propuesta en las Regionales a nivel Nacional.

5.1.4.6. Vivienda A partir de la vigencia 2013 con la creación de la sub-unidad del Fondo Nacional de Vivienda se hizo necesario centralizar los pagos de los Conceptos de Gestión de Vivienda (Cesantías, Devolución de Ahorros, Préstamos sobre Ahorros y Préstamos de Vivienda) en la Dirección General. En consecuencia, la Dirección General emitirá un CDP para cada uno de los conceptos de gestión, el cual será remitido a las Regionales para atender en forma ágil y oportuna la liquidación y pago de las cesantías de los Servidores Públicos del SENA, así como la devolución de ahorros a los servidores públicos ahorradores del Fondo, el desembolso de los préstamos sobre ahorros y los Préstamos de Vivienda para afiliados al Fondo Nacional de Vivienda SENA. Las Regionales al igual que en la vigencia 2014, solicitarán el desembolso por cada uno de los conceptos de gestión mencionados anteriormente, con los soportes correspondientes al Grupo de Presupuesto de la Dirección General.

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La Secretaría General, a través del Grupo de Vivienda y con el apoyo de la Dirección Administrativa y Financiera, remitirá mensualmente a las Regionales la información de los desembolsos efectuados por el Grupo de Tesorería para su control, siempre que esta información sea remitida a tiempo por dicho Grupo. La Secretaría General, los Directores Regionales y los Administradores del Fondo Nacional de Vivienda de la Dirección General y de las Direcciones Regionales deberán garantizar el cumplimiento de la normatividad que expida tanto el Consejo Directivo de la Entidad como su Director General y divulgarán los lineamientos necesarios que contribuyan a la adecuada administración del citado Fondo. Con el fin de optimizar el funcionamiento del Fondo Nacional de Vivienda la Dirección General con el apoyo de la Oficina de Sistemas, se continuará con la actualización y estabilización del Módulo de Vivienda KACTUS y/o un software que permita el manejo óptimo de la información de los créditos y la cartera que genere el Fondo de Vivienda SENA en forma sistematizada y automática, así como su seguimiento, con el propósito de evitar cualquier riesgo que conlleve la administración del enunciado Fondo, para lo cual todas la Regionales deberán utilizarán el aplicativo de conformidad con las instrucciones que se impartan desde la Dirección General. Los costos de su mantenimiento los registrará el Grupo de Vivienda de la Dirección General en el formulario proyectos TIC del aplicativo Plan de Acción http://172.25.59.229/WebPlaneacion/webentradaregistro.aspx. Previa implementación del sistema, los servidores públicos encargados de los respectivos procesos en la Dirección General y en las Regionales deberán continuar con la consolidación manual de las carteras y es de su responsabilidad el respectivo seguimiento de los descuentos mensuales por nómina correspondientes a las cuotas de los préstamos de vivienda y préstamos sobre ahorros, como también el seguimiento a los pagos realizados por los pensionados y exfuncionarios por los conceptos de vivienda a través del botón de pago u otro medio que se disponga en la Entidad para el efecto, adelantando las gestiones pertinentes, lo cual permitirá la salvaguarda del Fondo Nacional de Vivienda SENA. También serán responsables de efectuar el respectivo seguimiento a los desembolsos que se requieran por los conceptos de cesantías, préstamos de vivienda, préstamos sobre ahorros y devolución de ahorros solicitados por los servidores públicos. El presupuesto correspondiente a los créditos de vivienda y préstamos sobre ahorros será distribuido conforme la aprobación que otorgue el Comité Nacional de Vivienda, según la normatividad vigente del Fondo Nacional de Vivienda del SENA, lo cual se deberá efectuar al iniciar la respectiva vigencia siempre que se haya asignado el respectivo presupuesto. En la Dirección General, la Secretaría General, a través del Grupo de Vivienda, realizará el seguimiento al procedimiento del Fondo de Vivienda y a la ejecución presupuestal de los recursos que se asignan en cada vigencia. La Secretaría General, el Grupo de Vivienda y las Regionales deben dar cumplimiento al cronograma establecido para la Convocatoria de Vivienda, aprobado por el Comité Nacional de Vivienda, lo cual incluye la remisión, por parte de las Regionales al Grupo de Vivienda, de las actas de aprobación de los préstamos de vivienda junto con las Actas de Comité Convencional y las

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Evaluaciones de Criterios debidamente legalizadas, inmediatamente se hayan aprobado los citados créditos. Una vez aprobados los Préstamos de Vivienda por los Comités Regionales de Vivienda, el Grupo de Vivienda remitirá a cada Regional los CDP´s correspondientes al monto distribuido para Empleados Públicos y Trabajadores Oficiales, para lo cual las Regionales deben gestionar ante el Grupo de Presupuesto de la Dirección General de forma perentoria la solicitud de Registro Presupuestal anexando los soportes correspondientes y remitiendo copia de la solicitud al Grupo de Vivienda. Este mismo trámite se deberá efectuar por parte de las Regionales cuando se aprueben reajustes y/o créditos nuevos. - Normatividad Fondo Nacional de Vivienda A raíz de la existencia de cuatro (4) acuerdos vigentes parcialmente tales como: 00010 de 2000, 0005 de 2005, 00010 de 2008 y 00013 de 2010, se hace necesario unificar, actualizar y ajustar las normas consagradas en los citados Acuerdos vigentes del Fondo Nacional de Vivienda del SENA, garantizando el cumplimiento de los objetivos del mismo. Por consiguiente, el Grupo de Vivienda con el apoyo de la Secretaria General realizará en el transcurso del año 2015 una capacitación a nivel nacional y/o videoconferencia dirigida a los Coordinadores de los Grupos de Apoyo Administrativo Mixto, Administradores del Fondo Nacional de vivienda y colaboradores de los proceso de vivienda con el fin de actualizar y unificar lineamientos en la administración del Fondo Nacional de Vivienda SENA y su cartera, a fin de optimizar la gestión administrativa en pro de los servidores públicos y salvaguardar los intereses de la Entidad. Igual que para la vigencia 2014, en el 2015 los administradores del Fondo de Vivienda del SENA contarán con la colaboración permanente de un funcionario del Fondo Nacional de Ahorro quien suministrará la información sobre el estado de los trámites de pago de cesantías ante dicha Entidad y emitirá las certificaciones del giro de las cesantías al SENA. A raíz de los logros y avances obtenidos en la recuperación de la cartera del Fondo Nacional de Vivienda en el 2014, para el 2015 el Grupo de Vivienda en la Dirección General continuará con el proceso de análisis de la información crediticia suministrada por las Regionales para lo cual y con miras a facilitar el seguimiento y la trazabilidad de todas las gestiones inherentes a la recuperación de cartera la Secretaría General, el Grupo de Vivienda, los Coordinadores del Grupo Administrativo Mixto en las Regionales y los agentes involucrados sensibilizarán a los usuarios de los créditos en sus distintas modalidades y les darán a conocer la normatividad del FNV y sus objetivos. Cada administrador de vivienda deberá efectuar los requerimientos correspondientes a los deudores morosos con el fin de que se pongan al día en el pago de las cuotas de vivienda, de conformidad con las normas que rigen al FNV, con el objeto de reportar a la Dirección Jurídica o Director Regional en forma oportuna los casos de mora y, así, se dé inicio a las acciones pertinentes y tendientes a lograr una adecuada y eficaz recuperación de la cartera. Cada una de las Direcciones Regionales, a través del administrador de vivienda, debe efectuar el reporte mensual de la cartera de vivienda al Grupo de Vivienda del cual se deduzca claramente el comportamiento de los créditos hipotecarios a su cargo. A su vez, los citados administradores y los Coordinadores de Grupo Administrativo Mixto deberán efectuar el respectivo seguimiento a la

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oportuna y correcta aplicación de cesantías a los créditos hipotecarios tanto para deudores afiliados al FNV, como deudores afiliados al FNA, dando cumplimiento a la normatividad que se ha dispuesto para el efecto, situación que se deberá reflejar en el informe de cartera mensual. Finalmente, la Secretaría General, las Regionales y el Grupo de Vivienda efectuarán el respectivo seguimiento a la información contable y financiera que sea suministrada por la Dirección Administrativa y Financiera. De esta manera, la Secretaria General y el Grupo de Vivienda solicitarán los detalles y/o anexos necesarios sobre los saldos de cuentas específicas que no estén contenidos los reportes del Sistema SIIF del Fondo Nacional de Vivienda, entregados por el Grupo de Contabilidad, con el fin de lograr mayor claridad sobre la información contable y financiera que genere el citado Fondo y que sea requerida por las áreas o sus afiliados. 5.1.4.7. Pensiones El Grupo de pensiones de SENA tiene como objetivo desarrollar de manera eficiente y eficaz las actividades necesarias para el reconocimiento de las obligaciones pensionales que le correspondan al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, de conformidad con las normas vigentes y directrices Institucionales. Dentro los lineamientos a desarrollar en la vigencia 2015, están: - Atención y administración de los derechos pensionales que son de competencia del SENA, ya sea el reconocimiento de derechos pensionales (pensión, cuota parte y bono pensional), derechos de petición, solicitudes de inclusiones y novedades de nómina pensional y notificación de actos administrativos. - Administración de las actividades concernientes con la compartibilidad pensional y realizar los trámites correspondientes ante COLPENSIONES para garantizar la subrogación del pagador. - Atención de los requerimientos judiciales en referente al tema pensional. - Asesoría personalizada a los prepensionados y pensionados del SENA en cuanto a las formalidades de los documentos y del lleno de los requisitos para que se realice de manera satisfactoria la radicación, los cuales son atendidos dentro de los términos de ley establecidos. - Rendición de los informes que requieran los entes de control y demás autoridades.

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POLÍTICA DE EFICIENCIA ADMINISTRATIVA

Política dirigida a identificar, racionalizar, simplificar y automatizar trámites, procesos, procedimientos y servicios, así como optimizar el uso de recursos, con el propósito de contar con organizaciones modernas, innovadoras, flexibles y abiertas al entorno, con capacidad de transformarse, adaptarse y responder en forma ágil y oportuna a las demandas y necesidades de la comunidad, para el logro de los objetivos del Estado.

Grafica 11 Componentes Política Eficiencia Administrativa

6.1. Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde asegurar la administración, mantenimiento y mejoramiento continuo, así: - En coordinación con todas las dependencias de la Entidad, crear, modificar y mantener actualizada la documentación de los procesos - Coordinar con el Proceso responsable de la medición seguimiento a las necesidades y expectativas de los clientes frente a los productos y/o servicios prestados por la Entidad - Realizar el seguimiento permanente al desarrollo de los procesos. - Realizar con la Oficina de Control Interno la programación, planeación y ejecución de las auditorías internas al SIG. - Revisar y actualizar el mapa de riesgos institucional. - Generar mecanismos para asegurar el Control de documentos y registros. - Revisar el sistema por lo menos una vez al año por parte de la Dirección de la Entidad. - Coordinar la auditoria de seguimiento. Con base anterior y teniendo en cuenta el estado actual del SIG, las necesidades de integración, complejidad de las actividades desarrolladas por los centros y tipo de vinculación del equipo SIG, los Directores de Área, Jefes de Oficinas de la Dirección General, Directores Regionales y Subdirectores de Centros de Formación, realizarán las siguientes actividades:

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- Designar una persona de tiempo completo que responda por la implementación,

mantenimiento y mejora continua de los Subsistemas que conforman el SIG en cada dependencia (Dirección de Área, Oficina de la dirección General, Regional y Centro de Formación), quienes asumirán los siguientes roles:  En áreas y oficinas de la Dirección General : Líder SIG  En Regionales: Gestor SIG o En las Regionales Antioquia, Atlántico, Bolivar, Boyacá, Caldas, Cesar, Cundinamarca, Huila, Meta, Magdalena, Santander, Distrito Capital, Valle: Adicional al Gestor SIG, contratarán con un Líder Ambiental Regional, quien se encargará de todo lo relacionado en el Despacho regional y todos los Centros de Formación adscritos a la regional. o En las Regionales Amazonas, Arauca, Caquetá, Casanare, Chocó, Guainía, Guaviare, Putumayo, San Andrés, Sucre, Vaupés y Vichada y los centros adscritos a estas regionales se designará un profesional que desempeñará el rol de Gestor SIG y Líder SIG a la vez. • En Centros de Formación: Líder SIG. Si el Gestor SIG, Líder SIG o Líder Ambiental Regional designado es de planta, deberá asegurar una dedicación del 80% o más del tiempo laboral al Sistema Integrado de Gestión. En caso que la persona designada para este rol no cuente con las competencias definidas para este perfil, deberá participar y aprobar las formaciones que se establezcan para este fin. Los colaboradores de planta que asuman un rol del SIG, incluirán en la evaluación de desempeño, dentro de los compromisos laborales pactados, las actividades a desarrollar en cumplimiento del rol asumido. Si el Gestor SIG, Líder SIG o Líder Ambiental designados son de contrato, su dedicación al Sistema Integrado de Gestión será del 100% y deberán cumplir con los requisitos establecidos para cada perfil. Es importante precisar que los colaboradores vinculados a la Entidad bajo cualquier modalidad de contratación como instructores, no podrán asumir ningún rol de los Sub-Sistemas, por cuanto prima su compromiso contractual o las funciones propias del cargo. Cuando el rol deba ser asumido por un contratista, la contratación será previamente aprobada por la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo. El valor del contrato será definido con base en la tabla de honorarios establecida por la Secretaría General y el objeto contractual y perfil para cada rol será el siguiente: o Gestor SIG: o Objeto contractual: “Prestar los servicios profesionales de carácter temporal para apoyar la divulgación, mantenimiento y mejoramiento continuo del Sistema Integrado de Gestión en la Regional XXX. (Las obligaciones especiales estarán directamente relacionadas con las actividades establecidas en la Resolución 1471 de 2013 para este rol o en la que la modifique o sustituya) o Perfil para el Gestor SIG • Educación: Título profesional en Ingeniería Industrial o Ambiental, Administrador de Empresas, Administrador Ambiental, Economista, o profesiones afines con las actividades a desarrollar. Especialización relacionada con Sistemas de Gestión de la Calidad o Ambiental

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• Formación: El profesional deberá certificar formación por lo menos como Auditor en el cualquiera de los Sub- Sistemas que conforman el SIG. Adicionalmente es deseable que cuente con formación en:  Definición de Indicadores y Análisis de datos.  Acciones correctivas, preventivas y de mejora.  Gestión del Riesgo.  Medición, análisis y mejora • Habilidades: Autocontrol, Actitud de servicio, Capacidad para motivar, manejo de conflictos, organización y manejo eficiente del tiempo, tolerancia a la presión, comunicación asertiva, trabajo en equipo • Experiencia: Mínimo treinta y seis (36) meses de experiencia en cargos cuyas funciones estén relacionadas con la implementación y mantenimiento de Sistemas de Gestión de la Calidad o Ambiental, ejecución de auditorías, identificación, valoración y seguimiento de riesgos, aspectos e impactos ambientales y demás temas afines con las actividades a desarrollar. o Líder SIG o Objeto contractual: “Prestar los servicios profesionales de carácter temporal para apoyar la divulgación, mantenimiento y mejoramiento continuo del Sistema Integrado de Gestión en el Centro de Formación (nombre del centro) (Las obligaciones especiales estarán directamente relacionadas con las actividades establecidas en la Resolución 1471 de 2013 para este rol o en la que la modifique o sustituya) o Perfil para el Líder SIG: • Educación Título profesional en Ingeniería Industrial, Ambiental, Administrador de Empresas, Administrador Ambiental, Economía o profesiones afines con las actividades a desarrollar. • Formación: Auditor interno en una o más normas técnicas que conforman el Sistema Integrado de Gestión. Adicionalmente es deseable que cuente con formación en:  Definición de Indicadores y Análisis de datos.  Acciones correctivas, preventivas y de mejora.  Gestión del Riesgo.  Medición, análisis y mejora. • Habilidades: Autocontrol, Actitud de servicio, Capacidad para motivar, manejo de conflictos, organización y manejo eficiente del tiempo, tolerancia a la presión, comunicación asertiva, trabajo en equipo • Experiencia: Mínimo veinticuatro (24) meses de experiencia en áreas relacionadas con la implementación y mantenimiento de Sistemas de Gestión de Calidad o Ambiental, ejecución de auditorías en NTCGP 1000. o Líder Ambiental Regional: o Objeto contractual: “Prestar los servicios profesionales de carácter temporal para apoyar la divulgación, mantenimiento y mejoramiento continuo del Sistema Integrado de Gestión en el Sub-Sistema Ambiental de la Regional (nombre de la Regional)” (Las obligaciones especiales estarán directamente relacionadas con las actividades

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establecidas en la Resolución 1471 de 2013 para este rol o en la que la modifique o sustituya) o Perfil para el Líder Ambiental: • Educación: Título profesional en Ingeniería Industrial, Ambiental, Administrador Ambiental, o profesiones afines a las actividades a desarrollar. • Formación: Auditor interno en Sistemas de Gestión Ambiental. Adicionalmente es deseable que cuente con formación en:  Requisitos Legales Ambientales  Definición de Indicadores y Análisis de datos.  Acciones correctivas, preventivas y de mejora.  Medición, análisis y mejora. • Habilidades: Autocontrol, Actitud de servicio, Capacidad para motivar, manejo de conflictos, organización y manejo eficiente del tiempo, tolerancia a la presión, comunicación asertiva, trabajo en equipo • Experiencia: Mínimo veinticuatro (24) meses de experiencia en áreas relacionadas con la implementación y mantenimiento de Sistemas de Gestión Ambiental y ejecución de auditorías bajo la Norma ISO 14001 - Prever los recursos necesarios para la implementación, mantenimiento y evaluación del SIG, esto incluye: infraestructura, equipos, elementos que se requieran para la operación normal de las actividades, así como recursos para la ejecución de programas de sensibilización, inducción, comunicación y divulgación del SIG - Utilizar los módulos y funcionalidades de la plataforma CompromISO, la cual fue adquirida para la administración, mantenimiento y mejoramiento continuo del SIG, alimentar la información que evidencie el cumplimiento de los requisitos de las normas técnicas, los requisitos legales, los de nuestros usuarios y partes interesadas, los de la Entidad, los de administración de riesgos operativos y de corrupción y a generar los informes y evidencias de la gestión de cada proceso. - Realizar actividades de capacitación que permitan fortalecer los conocimientos y manejo de las normas NTCGP1000, ISO 9001, OHSAS 18001, ISO 14001, e ISO 27001 tanto para los colaboradores que desempeñan roles en la estructura organizacional del SIG, como para todos los colaboradores de la Entidad, según el diagnóstico de necesidades de capacitación. - Implementar el Plan de comunicaciones 2015. La Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo a través del Grupo de Mejora Continua Institucional propondrá el Plan de Comunicaciones 2015 para el SIG Nacional, el cual debe ser desarrollado en todos los niveles de la Entidad Dirección General, Regionales y Centros de Formación. Este Plan de Comunicaciones se realimentará y buscará homologar las mejores prácticas de la Entidad, ponerlas en común entre quienes las deben aplicar y recibir de ellos las propuestas de mejoramiento. - Atender los planes de mejoramiento resultantes de: las auditorías internas y externas, la valoración de los riesgos de proceso y de corrupción, el análisis del informe de PQRSD, el plan de control de calidad del servicio, valoración de la matriz de servicio no conforme, y demás fuentes de mejoramiento que tiene la Entidad.

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- En cumplimiento de la Resolución 1471 de 2013, realizar la revisión del sistema a nivel Regional y reportar los resultados de la misma. - De acuerdo con lo indicado por la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo y la Oficina de Control Interno, atender las auditorías internas y de seguimiento planeadas. - Cumplir con los programas y planes establecidos por la Dirección de Planeación para la implementación de la NTC ISO 14001, los lineamientos de la Secretaria General que están encaminados a dar cumplimiento a la normatividad legal relacionada con seguridad y salud en el trabajo así como la para la implementación de la norma técnica OHSAS 18001 y las actividades que se definan desde la Oficina de Sistemas para dar inicio a la implementación de los requisitos de la norma técnica NTC ISO 27001. - Asegurar los recursos necesarios para participar en dos Encuentros Nacionales y dos Regionales del SIG programados durante el 2015. Adicionalmente en las Regionales durante el 2015, para garantizar la gestión ambiental, las Áreas de la Dirección General, las Regionales y los Centros de Formación, deberán: - Presentar trimestralmente informes de gestión ambiental con las metas y compromisos mediante el reporte de indicadores en el formulario que se encuentra en la Plataforma CompromISO. - Llevar un control sobre los gastos asociados a la gestión ambiental del SENA, los cuales se asocian a los conceptos requeridos por la Contraloría General de la República para el informe anual, los cuales se relacionan a continuación: o Manejo de residuos: construcción, adecuación de sitios de disposición temporal de residuos, o Adecuaciones Ambientales: área de residuos (ordinarios, peligrosos, hospitalarios), áreas para plantas de tratamiento, adecuación de áreas para instalación de sistemas de control de contaminantes, adecuación de plataformas de muestreo de emisiones sistema de contingencias, señalización, traslado de equipos o Mantenimiento (inspección, limpieza, lubricación, comprobación, calibración, remplazo de partes) de sistemas de control de vertimientos, plantas de tratamiento de agua potable y residual, emisiones, ruido o residuos o Pago de multas y sanciones relacionadas con aspectos de gestión ambiental o Pago de tramites ambientales o Contratos de almacenamiento, transporte, disposición, recuperación, destrucción de residuos peligrosos y escombros o Labores de difusión de la Gestión Ambiental o Capacitación, sensibilización o entrenamiento o Folletos, impresos, publicaciones relacionados con aspectos de gestión ambiental o Compra de sistemas de control de contaminantes ambientales, compra de sistemas de extracción de gases, compra de equipos de tratamiento, compra de sistemas de control, conducción, almacenamiento o distribución de agua (siempre que corresponda a un programa de ahorro y uso eficiente, no al servicio básico) o Contratos de prestación de servicios personales relacionados directamente con aspectos relacionados con la gestión ambiental

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o Contratación de asesorías y servicios profesionales externos especializados en temas ambientales, tales como: realización de caracterizaciones o análisis de agua, vertimientos, emisiones, residuos, ruido, suelos. o Realización de estudios: evaluación de impacto ambiental, plan de gestión de riesgo o los que la autoridad ambiental le requiera. o Implementación de procesos de producción más limpios: Tecnificación de equipos, sistemas ahorradores de energía, agua o Gastos necesarios para cubrir los desplazamientos de funcionarios y contratista que realizaran actividades inherentes con la conservación del medio ambiente, tales como auditorias, asesorías y evaluaciones. - Asegurar los recursos para garantizar el cumplimiento normativo ambiental y controles operacionales asociados con: o Manejo y almacenamiento de productos químicos: (Adquisición de estanterías, duchas lava ojos, kit anti derrames, diques de contención, adecuación de zonas para el almacenamiento, capacitación para TODO el personal que manipule productos químicos. entre otros) o Adecuación de puntos de acopio de residuos: sitios techados, con iluminación, de fácil limpieza, extintores, kit anti derrames (algunos centros requieren cuartos fríos para guardar animales muertos o tejidos mientras el gestor de residuos los recoge) o Recursos para dar cumplimiento a los trámites relacionados con permisos ambientales tales como: permiso de vertimientos, concesión de aguas, permiso de emisiones, entre otros. o Toda vez que se requiera el cumplimiento de todos los requisitos legales, las dependencias deben informar a la Direccion de Planeación y Direccionamiento Corporativo, sobre la actualización o aparición de requisitos legales ambientales, con el fin de mantener el control sobre el cumplimiento de los mismos. o Cumplir los lineamientos establecidos en las cláusulas de la contratación referente a cumplimiento legal ambiental, orientados por la Dirección de Planeación- Grupo de Mejora Continua. o Definir las necesidades para complementar el plan de capacitaciones de la Entidad con componentes ambientales (Aquí van los lineamientos de la dependencia).

6.2.

Proceso de Gestión Jurídica/ Oficina Jurídica

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde: - Elaborar y actualizar permanente del normograma de la Entidad. - Establecer los lineamientos para atender los requerimientos de orden legal que reciba la Entidad.

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6.2.1. Actualización y confiabilidad de la información Es indispensable para la Entidad contar con información oportuna, actualizada y veraz de los procesos, procedimientos y actividades descentralizadas o desconcentradas que tienen relación con la Dirección Jurídica. Por tanto, las Direcciones Regionales y los Centros de Formación Profesional deberán consolidar y enviar oportunamente los siguientes informes, dentro de los términos y con los formatos establecidos para cada caso -

Defensa Judicial (Procesos Judiciales) - Tutelas Derechos de petición Gestión de cobro coactivo Informes convenios celebrados en las regionales o Defensa Judicial del SENA o En el año 2015 las Direcciones Regionales deberán garantizar la adecuada defensa de la Entidad en los procesos judiciales que se adelanten en su contra o que el SENA promueva, para lo cual cada Director Regional debe implementar medidas de seguimiento y control a los procesos judiciales y designar de manera oportuna el abogado externo de defensa judicial competente que llevará cada proceso, adoptando los correctivos a que haya lugar. o En el 2015 el presupuesto para la contratación de abogados y para gastos judiciales será asignado a las Direcciones Regionales desde el inicio de la vigencia en la parte que les corresponda, con la resolución de apertura del presupuesto; cada regional será responsable de la contratación de las personas naturales o jurídicas para la atención de procesos judiciales, siguiendo los procedimientos legales e internos en materia de contratación estatal, así como las tarifas de honorarios que señale la Dirección General para los contratos de prestación de servicios. o Los perfiles para la contratación de los abogados externos serán definidos por la Dirección General con la participación de la Dirección Jurídica. La vigencia de estos contratos podrá ser hasta el 31 de diciembre de 2015, según las necesidades temporales. o Para la vigilancia y seguimiento de los procesos judiciales se continuará contratando los servicios de una empresa especializada, que prestará el correspondiente soporte a nivel nacional, con énfasis en la vigilancia de aquellos procesos judiciales que revistan impacto patrimonial, relevancia temática o dificultad teórica, en armonía con las disposiciones y directrices que para el efecto emita la Agencia Nacional Jurídica del Estado, recientemente creada mediante el Decreto No. 4085 de 2011. o Las Direcciones Regionales tendrán los recursos necesarios para garantizar el pago de los gastos de defensa judicial (peritos, publicaciones, embargos, secuestres, etc.). Para tal efecto, la Dirección Jurídica los ha presupuestado tomando como base el promedio de gastos de la vigencia 2014, la cual se informará en la apertura de presupuesto.

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o Vigilancia Judicial o

o o o

Se desarrollarán los lineamientos que se emitan por parte de la Unidad Administrativa Especial Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado para incorporar los procesos judiciales de la Entidad dentro del Sistema Único de Gestión e Información de la actividad litigiosa y asegurar el acceso de la información y reportes que exija las Entidades responsables de la administración del aplicativo. Se dará continuidad a la contratación del servicio del control y seguimiento de actuaciones judiciales a nivel nacional, con informe de alertas sobre términos judiciales. Comité Nacional de Defensa Judicial y Conciliación: Para el cumplimiento de las funciones establecidas legalmente para este Comité, como instancia administrativa de estudio y formulación de políticas sobre prevención del daño antijurídico, las Direcciones Regionales y los Centros de Formación Profesional deberán sustanciar y documentar en debida forma todos los casos que vayan a presentarse a consideración de dicho comité, para dar aplicación a los mecanismos alternativos de solución de conflictos y/o para el estudio y análisis de la procedencia de la acción de repetición (Ley 678 de 2001). En todos los casos de fallo condenatorio de primera instancia para la Entidad se deberá garantizar la presentación de los soportes del fallo de manera oportuna a este Comité, para determinar la procedencia del recurso de apelación, conforme a lo señalado en el artículo 70 de la Ley 1395 de 2010. Para el cumplimiento de las funciones establecidas para este Comité, las Direcciones Regionales y los Centros de Formación Profesional deberán reportar los informes de defensa judicial mensualmente dentro de los cinco (5) primeros días, adjuntando el respectivo soporte documental.

o Conceptos jurídicos y producción Normativa o

En el Plan de Acción de la Dirección Jurídica para la vigencia 2015, se continuará fortaleciendo la unidad doctrinaria de la Entidad a través de la emisión de conceptos jurídicos, directrices y circulares jurídicas que permitan mantener actualizadas a las dependencias de la Dirección General, Regionales y Centros, acerca de las modificaciones normativas y pronunciamientos jurisprudenciales que afecten o modifiquen los procedimientos propios de su gestión y también como prevención del daño antijurídico. o Para tal fin se fortalecerá el sistema de interconsulta de conceptos jurídicos y de normas a través de la intranet del SENA, lo cual permitirá mantener actualizados a los funcionarios de la Entidad y a los ciudadanos sobre temas institucionales. o Para que la Entidad cumpla con la reglamentación sobre modelo de control interno, especialmente la contemplada en el numeral 6.4. del Decreto 1599 de 2005, se dará continuidad a la identificación organización de las normas del ordenamiento jurídico, de acuerdo a su rango y aplicación, que permita desarrollar y actualizar el normograma de tal manera que la Entidad minimice la vulnerabilidad a interpretaciones jurídicas erróneas, garantice la igualdad en la aplicación del derecho, y sea consistente en sus decisiones y las armonice con las de las altas cortes. Este trabajo además dará

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o o

cumplimiento continuo a la obligación consagrada en el artículo 8º de la Ley 1437 de 2011 sobre el deber de información al público de la normativa. A través de circulares o directrices jurídicas se informarán las novedades legislativas, reglamentarias, normativas o jurisprudenciales que afecten o influyan en la gestión de la Entidad. En los casos en que se presenten inquietudes frecuentes sobre temas recurrentes, se emitirá la directriz correspondiente, que unifique el criterio en particular. Las dependencias de la Dirección General, Regionales y Centros de Formación, remitirán a la Dirección Jurídica las propuestas de modificación o emisión de normas internas con la debida justificación técnica para su revisión y puesta en consideración del Director General o del Consejo Directivo Nacional. La atención de emisión de conceptos deberá surtirse de conformidad con el procedimiento vigente en el Sistema Integrado de Gestión.

o Tramite de peticiones y recursos o

o o

El derecho de petición está garantizado constitucional y legamente; es un derecho fundamental y su vulneración tiene implicaciones disciplinarias. Como mecanismo de prevención del daño antijurídico, todas las dependencias de la Dirección General, las Regionales y los Centros de Formación Profesional, deberán hacer seguimiento a la atención oportuna (dentro del término legal) de las peticiones que se le presenten por cualquier medio y darán aplicación a las disposiciones internas que sobre el tema se han proferido, entre ellas la Resolución No. 0725 de 2013. La respuesta que se le dé a la petición debe responder de fondo a cada uno de los ítems, temas o aspectos pedidos. Las dependencias de la Dirección General, Direcciones Regionales y Centros de Formación Profesional deberán enviar dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes, un informe sobre los derechos de petición que se tramitan en cada dependencia, con el fin de dar cumplimiento a las funciones de control (selectivo) y seguimiento, asignadas al Grupo de Recursos y Peticiones de la Dirección Jurídica, de conformidad con la circular N° 3-2014-00051 del 28 de febrero de 2014. Las Direcciones Regionales deberán tramitar y resolver dentro del término legal los recursos de reposición que se presenten contra los actos administrativos que expidan (cuota de aprendizaje, multas, SSEMI, etc.), cumpliendo los lineamientos emitidos por la Dirección Jurídica sobre la normatividad que rige la materia. Las Direcciones Regionales implementarán medidas y harán el seguimiento correspondiente para que los recursos de apelación que deben ser resueltos por el Director (a) General, sean remitidos oportunamente con todos los antecedentes, para atenderlos dentro del término legal. La Oficina de Control Interno Disciplinario remitirá de manera oportuna los expedientes disciplinarios para sustanciación de la segunda instancia.

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o Gestión de Convenios o

o o

La información sobre los Convenios que ha suscrito y que suscriba la Dirección General, la consolidación de la información sobre los Convenios que ha suscrito y que suscriban las Direcciones Regionales y los Centros de Formación, así como de sus avances y novedades hasta la liquidación, debe ser reportada en la base de datos correspondiente con el fin de contar con información en línea, actualizada, veraz y oportuna. Los Directores de Área de la Dirección General deben remitir al Grupo de Convenios los documentos necesarios para el trámite precontractual de los Convenios a suscribir, completos y con la debida antelación a la fecha que se tenga prevista para su suscripción, teniendo en cuenta la lista de chequeo del Sistema Integrado de Gestión y cumpliendo los lineamientos emitidos por la Dirección Jurídica en el Manual para la celebración de convenios, adoptado mediante la Resolución 1294 de 2014. Adelantar la secretaría técnica del Comité de Contratación y convenios y sus convocatorias de conformidad con lo previsto en la Resolución 1170 de 2013. En la etapa de ejecución del convenio, el grupo tramitará las modificaciones convencionales que se requieran con el propósito de superar situaciones que puedan afectar el normal desarrollo del mismo, para tal efecto, los Directores de Área de la Dirección General deberán solicitar con una antelación mínima de 3 días hábiles la solicitud de elaboración de la adición, prorroga o modificación respectiva, adjuntando la justificación detallada que sustenta el cambio, así como su conveniencia, beneficio, el valor y/o el tiempo, de acuerdo a la situación particular, y el análisis y recomendación frente a la modificación por parte del supervisor, interventor y/o Comité coordinador, según corresponda. El Grupo Gestión de convenios adelantará el desarrollo del procedimiento para la imposición de multas y declaratorias de incumplimiento de conformidad con lo previsto en el Artículo 86 de la Ley 1474 de 2011, de conformidad con las funciones definidas en la Resolución 1456 de 2014. En la etapa pos contractual el Grupo Gestión de convenios tendrá a cargo la proyección de las actas de liquidación de los convenios celebrados en la Dirección General, previa solicitud del ordenador del gasto, acompañado del informe final de supervisión o el concepto de liquidación de la interventoría, según sea el caso.

 Gestión Contractual o Con el propósito de fortalecer el manejo de la gestión contractual en las Direcciones Regionales y Centros de Formación Profesional, de acuerdo con lo establecido en la normatividad vigente, atendiendo a la especialidad de los asuntos relacionados con el manejo de la contratación estatal y la estructura misma del Estatuto General de Contratación de la Administración Pública, se establece como elemento determinante para el desarrollo de las gestiones a cargo de los Ordenadores del Gasto contar con abogados encargados de apoyar desde el punto de vista jurídico las etapas pre contractual, contractual y post contractual, por lo cual en la vigencia 2015 los 116 Centros de Formación Profesional del SENA deberán contar con abogados con experiencia y el nivel académico requerido, para el apoyo de los asuntos contractuales a su cargo.

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Para la citada contratación, se deben tener en cuenta los siguientes parámetros: -

Se empleará la causal de contratación directa de prestación de servicios profesionales, para lo cual se aplicará lo previsto en el artículo 81 del Decreto 1510 de 2013, que a la letra reza: “las entidades estatales pueden contratar bajo la modalidad de contratación directa la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión con la persona natural o jurídica que esté en capacidad de ejecutar el objeto del contrato, siempre y cuando la entidad estatal verifique la idoneidad o experiencia requerida y relacionada con el área de que se trate. En este caso, no es necesario que la entidad estatal haya obtenido previamente varias ofertas, de lo cual el ordenador del gasto debe dejar constancia escrita. Los servicios profesionales y de apoyo a la gestión corresponden a aquellos de naturaleza intelectual diferentes a los de consultoría que se derivan del cumplimiento de las funciones de la entidad estatal, así como los relacionados con actividades operativas, logísticas, o asistenciales. La entidad estatal, para la contratación de trabajos artísticos que solamente puedan encomendarse a determinadas personas naturales, debe justificar esta situación en los estudios y documentos previos” (Negrilla fuera del texto original).

Los 116 Centros de Formación Profesional serán responsables del adelantamiento de los trámites administrativos necesarios para el cumplimiento de los requisitos de perfeccionamiento y ejecución de los contratos.

Los Subdirectores de cada Centro de Formación Profesional serán responsables de la verificación de idoneidad y del cumplimiento de los requisitos necesarios para la contratación de prestación de servicios profesionales, lo cual debe encontrarse plenamente soportado y documentado en el expediente contractual.

Para la contratación especifica se considerará:

PERFIL: Abogado titulado con mínimo dos (2) años de experiencia profesional en el manejo de trámites y procesos contractuales en Entidades Estatales, con especialización en contratación estatal y/o derecho contractual y/o derecho administrativo. OBJETO: “Prestar los servicios profesionales para el desarrollo de las gestiones jurídicas relacionadas con las etapas precontractual, contractual y post contractual de los trámites a cargo del Centro de Formación Profesional”. PLAZO: El plazo de ejecución será 11,5 meses el 31 de diciembre de 2015, contado a partir del cumplimiento de los requisitos de perfeccionamiento y ejecución. SUPERVISIÓN: La supervisión de los contratos resultantes debería ser ejercida por el Subdirector del respectivo Centro de Formación Profesional. HONORARIOS MENSUALES POR ABOGADO: TRES MILLONES QUINIENTOS MIL PESOS M/CTE ($3.500.000). GARANTIAS: EI contratista constituirá a su costa y a favor del SENA, una garantía de cumplimiento, en los términos señalados en el Título IIII del Decreto 1510 de 2013, para amparar el cumplimiento de las obligaciones surgidas del contrato, la cual se mantendrá vigente durante el plazo de ejecución del contrato y liquidación del mismo y se ajustará a

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los límites, existencia y extensión del amparo de Cumplimiento, equivalente al 10% del valor total del contrato, con una vigencia igual al plazo de ejecución del contrato y cuatro meses más, a la cual podrá imputarse tanto el valor de la cláusula penal pecuniaria como las multas o los perjuicios derivados de la declaratoria de caducidad. La garantía y sus efectos se regirán por lo establecido en el Decreto 1510 de 2013. o Gestión de Cobro coactivo. o

En desarrollo del programa de normalización de cartera, las Direcciones Regionales deben optimizar la gestión de las obligaciones que se cobran en los despachos de cobro coactivo de la Entidad. Las dependencias de la Dirección General, Regionales deberán enviar dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes, un informe sobre los procesos de cobro coactivo que se tramitan en cada dependencia, con el fin de dar cumplimiento a las funciones de control (selectivo) y seguimiento, asignadas al Grupo de Recursos y Peticiones de la Dirección Jurídica Con el fin de establecer prioridades en la gestión y evitar que las obligaciones en favor de la Entidad prescriban, la Dirección General y cada una de las Direcciones Regionales, deben actualizar periódicamente la clasificación de su cartera por cuantías, edad (antigüedad), condiciones particulares del deudor, naturaleza de la obligación y naturaleza jurídica del deudor, de acuerdo a los criterios señalados en la Resolución 1235 de 2014. La Dirección General y cada una de las Direcciones Regionales implementarán mecanismos efectivos de depuración de cartera y dará aplicación a la remisibilidad, con el fin de sincerar las obligaciones. En el 2015 continuará funcionando el Comité Nacional de Sostenibilidad del Sistema Contable y los Subcomités Regionales de Sostenibilidad Contable; el Comité Nacional de Normalización de Cartera y Comités Regionales de Normalización de Cartera; cada Director Regional debe adoptar las medidas y hacer el seguimiento correspondiente para el oportuno y adecuado funcionamiento de estos Comités. De acuerdo con el número de procesos a cargo de cada Regional, se autorizará la contratación para cubrir las necesidades de cada uno de los despachos de cobro coactivo, en presupuesto para publicaciones, pagos de secuestres y demás costas procesales. El Grupo de Gestión de Cobro Coactivo de la Dirección Jurídica continuará haciendo el direccionamiento, seguimiento y control de la gestión de cobro a cargo de las Direcciones Regionales. El 100% del presupuesto para la gestión de cobro coactivo será asignado desde el inicio de la vigencia, con la resolución de apertura de presupuesto; cada regional será responsable de la contratación de personas jurídicas o naturales para apoyar la gestión de la cartera y de los procesos coactivos. Los perfiles para contratación de los abogados de cobro coactivo serán definidos por la Dirección Jurídica en conjunto con la Secretaria General y sus honorarios se sujetarán a la tabla que expida la Dirección General. La vigencia de estos contratos podrá ser hasta el 31 de diciembre de 2015.

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o Capacitación Con el fin de fortalecer la cultura jurídica en la Entidad y evitar el daño antijurídico en las actuaciones de los servidores públicos, la Dirección Jurídica coordinará con la Secretaría General la programación y ejecución de acciones de formación en temas como los siguientes: o o o o o o o o

6.3.

Nuevo Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo Normas de Contratación Pública Derecho de Petición Temas que más le generan conflictos a la Entidad, de acuerdo a la concurrencia de demandas y solicitudes de conciliación. Determinación de pasivo por sentencias judiciales, conforme a los lineamientos señalados por la Agencia Nacional Jurídica del estado. Alistamiento, ejecución y liquidación de convenios y contratos derivados Cobro de cartera, prescripción de la acción de cobro y remisibilidad. Herramientas Microsoft (Aquí van los lineamientos de la dependencia)

Proceso de Gestion Documental/ Secretaria General

Para el logro del objetivo del proceso de gestión documental durante la vigencia 2015 y con el fin de continuar fortaleciendo la política del Gobierno Nacional de Cero Papel y archivos electrónicos de archivo, se proyecta para el 2015 las siguientes metas:

- Continuar el fortalecimiento de la política de Cero Papel a través de la gestión electrónica de documentos: para lo cual las Unidades de Correspondencia deberán a través del proceso de Comunicaciones oficiales: o Las comunicaciones oficiales internas solamente se elaborarán y tramitarán en soporte electrónico, a través del aplicativo Onbase y siguiendo los lineamientos establecidos en la guía para la gestión documental en las dependencias del SENA, que se encuentra en el SIG. o Incrementar el uso del correo electrónico en las comunicaciones oficiales dirigidas al medio externo, siempre y cuando no se requiera su inclusión en los expedientes de las series documentales a las cuales corresponden. o Solicitar en el formulario TIC del aplicativo plan de acción http://172.25.59.229/WebPlaneacion/webentradaregistro.aspx, los equipos necesarios para la gestión documental: equipo de cómputo, escáner, impresora de impacto para la radicación e impresora láser para la impresión de reportes y de copias de documentos digitalizados, cuando se requiera. o Cumplir la Resolución 2340 de 2010 en relación con la entrega de las comunicaciones que se reciben, para evitar que documentos en soporte físico estén a cargo de las dependencias, cuando la serie documental no se encuentre a cargo de la dependencia. o Radicar y organizar en las Unidades de Correspondencia el consecutivo de Resoluciones tanto en soporte físico (originales) como virtual, en el aplicativo Onbase.

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o El contrato de transporte de correspondencia y mensajería especializada seguirá centralizado en la Direccion General. o Incluir en el aplicativo Onbase, todos los expedientes contractuales que se organicen en soporte físico o Todas las Regionales y Centros de Formación Profesional deberán dar cumplimiento a la Resolución 442 de 2005 y 2340 de 2010, en relación con las funciones de los Grupos de Apoyo Administrativo y la organización de expedientes únicos de contratación, para que los expedientes de contratación estén a cargo de los Grupos de Apoyo Administrativo Mixto y registrarlos en el aplicativo Onbase. o Para este proceso deberán garantizar un responsable de acuerdo con la cantidad de Centros que agrupe el Grupo de Apoyo Administrativo Mixto, para la organización, archivo y digitalización de los expedientes de contratos. De igual forma deben contar como mínimo con un equipo de cómputo y un escáner. - Cumplir las políticas para la organización de archivos de gestión y centrales, teniendo en cuenta la matriz de riesgos del Proceso. o En cumplimiento de la normatividad vigente, las Regionales deben destinar áreas adecuadas para la administración de los archivos centrales dotarlos con los equipos, materiales, elementos necesarios y de seguridad requeridos, para la organización, conservación y custodia del Patrimonio Documental de la Entidad. o Los funcionarios o colaboradores del Grupo de Administración de Documentos y los responsables de las Unidades de Correspondencia en las Regionales y Centros de Formación Profesional y de Archivos Centrales e Intermedios, deben contar con la formación académica y el perfil que se requiere para ejercer las funciones propias de la Gestión Documental, asegurando la continuidad del personal, los procesos y procedimientos administrativos y legales. o Todas las Regionales deberán designar una persona del nivel técnico y /o profesional como responsable del archivo central de la Regional y prever personal con el fin de organizar los fondos acumulados que se encuentren en los depósitos de archivo central, inventariarlos y proponer de acuerdo con lo establecido en la Tabla de Retención Documental su disposición final (conservación permanente o eliminación), o la aplicación de tecnologías de microfilmación o digitalización. o Los Centros de Formación Profesional deberán asignar recursos para la organización de sus archivos de gestión y de sus depósitos intermedios de archivo. - La Secretaría General a través del Grupo Administración de Documentos con el ánimo de apoyar a las Regionales y sus Centros de Formación el cumplimiento de la implementación, organización y conservación de los archivos de centrales e intermedios, apoyará con recursos para la contratación de un técnico o tecnólogo en gestión documental para las regionales de Amazonas, Arauca, Centro Nacional Minero Boyacá, Caquetá, Chocó, Guainía, Guaviare, Centro Multisectorial de la Costa Pacífica de Norte de Santander, Putumayo, Sucre, Vaupés, Vichada, Centro Náutico Pesquero de Buenaventura, Centro Atención al Sector Agropecuario en Santander, previa la presentación del proyecto respectivo, teniendo en cuenta para definir el perfil para el Técnico y/o Tecnólogo en Gestión Documental: Formación en Ciencias de la Información y la Documentación y/o Archivística, Experiencia: Se deberá acreditar una

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experiencia mínimo doce (12) meses en labores relacionadas con el objeto del contrato. El Objeto contractual: “Prestar los servicio técnicos o profesionales de carácter temporal para apoyar la organización de archivos centrales en la Regional y en los Centros de Formación adscritos a la misma y brindar asesoría en la organización de los archivos de gestión de las dependencias y recibir las transferencias documentales y organizarlas en el archivo central o intermedio” Las demás Regionales y Centros de Formación Profesional que vayan a contratar los servicios personales de Técnicos o Tecnólogos o profesionales en el área de Ciencias de Información y la Documentación y/o en archivística, se tendrá en cuenta el objeto contractual y perfil que se mencionó anteriormente, con base en la tabla de honorarios definida por la Secretaría General para dicha contratación.

6.4.

Proceso de Gestion del Talento Humano / Secretaria General

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde aavanzar y hacer seguimiento al Proyecto de Reforma Organizacional de conformidad con la Guía de Modernización de Entidades Públicas; es decir teniendo en cuenta los siguientes parámetros: Elaboración del Estudio Técnico para la reforma organizacional, Elaboración de memoria justificativa, Solicitud de concepto técnico favorable frente a la reforma organizacional, Solicitud de concepto de viabilidad presupuestal, Registro en el SIGEP de la reforma organizacional; Justificación técnica de reformas salariales. Al respecto se tiene: Para la formalización de la planta temporal el SENA viene adelantando un estudio acerca de las necesidades de permanencia o temporalidad de los programas académicos medidos en cuanto a los objetivos, metas y actividades que se estipulan en el Plan Nacional de Desarrollo: Prosperidad Para Todos, el Plan Estratégico y el Plan de Acción del SENA con el fin de implementar las siguientes estrategias: - Posibilidad de ampliación de planta en los términos del artículo 19 de la Ley 909 de 2004, artículo 228 del Decreto, 019 de 2012, artículo 115 de la Ley 489 de 2004 y el artículo 18 del Decreto 3036 de 2013, con sujeción a lo dispuesto en las normas de racionalización del gasto. - Posibilidad de contar con plantas temporales de acuerdo con el artículo 21 de la Ley 909 de 2004, en concordancia con el Decreto 1227 de 2005 y el artículo 40 del Decreto 3036 de 2013. - Vinculación de personal mediante contratos de prestación de servicios en los términos del numeral 1.2 para gastos de funcionamiento, o aplicados a los proyectos de inversión bajo el principio de programación integral [1] y con sujeción a la Sentencia C-614 de 2009. Lo anterior de conformidad con la Ley 80 de 1993, la Ley 1150 de 1997 y el Decreto 1510 de 2013. - Promover proyecto de ley para armonización del artículo 137 de la Ley 30 de 1992 con la Ley 909 de 2004, a efectos de crear una vinculación de carácter especial para instructores. La creación de los 800 nuevos cargos para la vinculación temporal como servidores públicos de aquellos instructores y profesionales responderá a los programas y proyectos especiales cuyos servicios están supeditados a unas necesidades temporales o relacionadas con proyectos

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pedagógicos especiales que imparta el SENA, como la atención de los programas de formación específicos de AGROSENA, SENNOVA, BILINGUISMO y 100 MIL OPORTUNIDADES, cuyas características se adecuan a las condiciones legales para este tipo de cargos. 6.5.

Proceso Gestion de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG le corresponde implementar la apertura de datos para garantizar el acceso permanente a la información de las Entidades públicas, posibilitar la relación de diálogo y retroalimentación que debe existir entre el ciudadano y la administración pública.

6.5.1.

Gestión de seguridad de la información

Para definir un sistema de gestión de la seguridad de la información de forma pertinente, efectivo y eficiente es necesario establecer primero una arquitectura de seguridad de información que nos brinde un mapa, unos lineamientos y un derrotero para implementar los sistemas de gestión de información. Esta arquitectura de seguridad de información describirá la estructura y el comportamiento, actuales y futuros, para los procesos de seguridad de la organización, sistemas de seguridad de la información, personal y unidades organizacionales, de manera que se alineen con los objetivos de la organización y la dirección estratégica. Atendiendo a lo señalado en la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, la definición de la arquitectura de seguridad de Información del SENA inició en el año 2013, durante el 2014 se han desarrollado entregables definidos en las guías y técnicas del framework TOGAF versión 9.1, capítulo 21, para los dominios de negocio, sistemas de información y tecnología, así como los descritos en el framework SABSA para estos mismos dominios, y para el 2015 se tiene contemplado presentar los lineamientos de Arquitectura Empresarial para el SENA, el cual incluirá los aportes de los proyectos que la PMO (Oficina de Proyectos) de la Oficina de Sistemas, previamente verificó y aprobó ajustados al framework metodológico establecido por la PMO para el SENA. NOTA: TOGAF® and SABSA® Integration, producto del Open Group, establece una metodología de arquitectura holística, totalmente articulada con el ciclo ADM de TOGAF. 40 TOGAF (The Open Group Architecture Framework) es un marco de trabajo de Arquitectura Empresarial que proporciona un enfoque para el diseño, planificación, implementación y gobierno de una arquitectura empresarial de información. Esta arquitectura está modelada, por lo general, en cuatro niveles o dimensiones: Negocios, Tecnología (TI), Datos y Aplicaciones. Cuenta con un conjunto de arquitecturas base que buscan facilitarle al equipo de arquitectos cómo definir el estado actual y futuro de la arquitectura. SABSA es un marco probado y una metodología para la Arquitectura de Seguridad Empresarial y Gestión de Servicios, que incluye Gestión de Riesgos, Seguridad de la Información, y Gobierno y gestión de la Continuidad

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6.5.2. Intercambio y Operatividad de la información Prestar el servicio de intercambio de información de acuerdo con lo establecido en el Marco de Interoperabilidad de Gobierno en Línea y ley 1712 la Oficina de Sistemas deberá articular y validar la capacidad de intercambiar información eficientemente con otras Entidades públicas por medio de tecnologías de información. Este proceso requiere: - Que se identifique en qué nivel de madurez se encuentra la Entidad (inicial, Básico, Avanzado), situando los aspectos de organizacionales, político legal, semánticos, técnicos, socio culturales. De esta manera se podrá valorar:                 

Escenarios de interoperabilidad: Necesidad de modernizar procesos interinstitucionales. SENA requiere información de otra Entidad. SENA hace solicitud de otras Entidades para compartir información. Desarrollo o mantenimiento de una nueva solución informática. Obtener voluntad política para el intercambio de información. Aumento inesperado en la cantidad de información que debe intercambiar la Entidad. Identificar nombre de las Entidades con quien se intercambia información Definición de la estructura y método Información que recibe de la Entidad Información que entrega a la Entidad Clasificar si es un trámite, nombre de trámite o nombre del intercambio de información Valoración del estado de la interoperabilidad Estimación de que sistema de información se utiliza para la interoperabilidad Descripción del medio tecnológico para este intercambio de información Diagnóstico y articulación de utilización de lenguaje común de intercambio de información en la interoperabilidad. Publicación Directorio servicios de intercambio de información en el portal del estado colombiano.

De esta manera se facilitara la coyuntura de la normatividad vigente, al igual que el cumplimiento de la ley 1712 de 2014, por medio de la cual se crea la Ley de Transparencia y del Derecho de Acceso a la Información Pública Nacional y se dictan otras disposiciones.

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POLÍTICA GESTIÓN FINANCIERA

Política orientada a programar, controlar y registrar las operaciones financieras, de acuerdo con los recursos disponibles de la Entidad. Integra las actividades relacionadas con la adquisición de bienes y servicios, la gestión de proyectos de inversión y la programación y ejecución del presupuesto. Grafica 12 Componentes Política Eficiencia Administrativa

7.1.

Proceso Gestión de Recursos Financieros / Dirección Administrativa y Financiera

En el marco de ésta Política de Desarrollo Administrativo y para dar cumplimiento a la implementación del MIPG, le corresponde: - Elaborar el Plan Anual de Adquisiciones PAA, las Entidades deben atender los lineamientos y metodologías que expida la Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente. - Presentar la programación y ejecución presupuestal cada mes - Presentar informe el PAC (Plan anual mensualidad de caja) A continuación se presentan los lineamentos a tener en cuenta por las dependencias a nivel nacional: 7.1.1.1. Proceso Gestión de Recursos Financieros / Grupo de Recaudo y Cartera Desde la Dirección Administrativa y Financiera, con apoyo de la Oficina de Sistemas, se dio inicio a la construcción de una herramienta tecnológica que permita contar con operaciones en línea, disminuir riesgos de información y tener mayor control y seguimiento a los procesos de Recaudo, Fiscalización, Cartera y Cobro, lo que hace necesario adelantar acciones para asegurar que la herramienta sea manejada por cada uno de los usuarios de los diferentes grupos que intervienen en los procesos de Recaudo, Fiscalización, Cobro Coactivo y Cobro por medio de procesos Judiciales; adicionalmente, se deben ejecutar acciones de actualización de procesos y procedimientos acordes a la nueva operatividad de las diferentes áreas involucradas. Por lo anterior, las acciones a ejecutar para el año 2015 desde el Grupo de Recaudo y Cartera son:

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- Puesta en marcha del aplicativo: Una vez recibido y puesto en producción el “Sistema de Recaudo, Cartera y Cobro”, hecho que debe darse antes de finalizar la presente vigencia, se deberán desarrollar las siguientes acciones:  Iniciar la fase de alimentación del sistema por parte de cada una de las regionales del SENA, en cada uno de los procesos.  Capacitar a los Usuarios regionales en el funcionamiento del nuevo aplicativo de Recaudo, Cartera y cobro, según sus perfiles, con el fin de garantizar el conocimiento de la herramienta.  Redefinir los nuevos procedimientos relacionados con el “Sistema de Recaudo, Cartera y Cobro”. - Mejoramiento del proceso de Recaudo y Cartera  Entregar lineamientos y acompañar a las Regionales en el proceso que deben realizar en Depuración de cartera misional y Conciliación de Ingresos.  Fortalecer el proceso de conciliación de Cartera en conjunto con el Grupo de Contabilidad de las regionales, buscando minimizar el riesgo de extinción de la Cartera por efectos de prescripción o remisión.  Trabajar en conjunto con las áreas de Normalización de Cartera, Cobro Coactivo, Procesos Judiciales y los Grupos de Relaciones Corporativas de cada una de las regionales del SENA, en la tarea de análisis de la información y así mejorar el recaudo de la cartera misional del SENA.  Regular el proceso de devoluciones en la Entidad alineados con la normatividad SIIF, definiendo el procedimiento acorte con el Sistema de Calidad. - Relacionamiento con Sistema de Calidad: trabajar en conjunto con las áreas de Relaciones Corporativas, Cobro Coactivo y Procesos Judiciales de las Regionales, con el fin de asegurar que los procesos y procedimientos definidos, inherentes a recaudo y cartera, se ejecuten de acuerdo a lo establecido funcionalmente por el Grupo de Recaudo y Cartera, y con los parámetros del Sistema de Gestión de Calidad. - Relacionamiento con otras áreas u operaciones: Continuidad en el procedimiento de recaudo de la producción de centros, es decir por medio del Botón Electrónico de Pagos de manera centralizada.

7.1.1.2. Proceso Gestión de Recursos Financieros / Grupo de Normalización de Cartera - Equipo de Trabajo: Contratación de profesionales para apoyar al Grupo Normalización de Cartera en cada una de las 33 regionales quienes garantizarán la adecuada función fiscalizadora a las empresas que presuntamente incumplen en el debido pago de aportes parafiscales, FIC y contrato de aprendizaje; adicional al cobro de Multas remitidas por el Ministerio de Trabajo. De tal manera que logremos un recaudo representativo por estos conceptos, contribuyendo así al fortalecimiento y cobertura de educación de la población más vulnerable del país. Este personal de apoyo requiere para su labor, contar con gastos de viaje. - Programa de Capacitaciones: El Grupo de Normalización de Cartera adelantará dos capacitaciones a nivel nacional que permitan dar a conocer el debido procedimiento de fiscalización y cobro administrativo en cada uno de los conceptos a ejecutar.

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- Acompañamiento: Se acompañarán a las 33 regionales en el cumplimiento de la estrategia de normalización de cartera a través de visitas que generen reinducción al cargo y verificación del cumplimiento de la estrategia, muy especialmente lo relacionado con la aplicación del acuerdo 004 de 2014 y el control de los contratos por compensación, así como el correcto uso de los manuales, instructivos, formatos y procedimientos que desde la Coordinación se han establecido. - Revisión y Actualización de los Manuales: Los Manuales de Aportes, FiC, Contrato de Aprendizaje y Cobro Administrativo, tendrán permanentemente revisiones y actualizaciones conforme a los cambios normativos y de ley que se presenten durante el año 2015. - Seguimiento a Bases de Datos: Teniendo en cuenta la oportuna fiscalización de las bases de datos entregadas desde la Coordinación del Grupo Normalización de Cartera, se realizará bimestralmente seguimiento a cada regional para plantear planes de mejora que permitan una amplia cobertura a las mismas. - Soporte y Mantenimiento a los sistemas de Información: De manera acordada con la Dirección de Empleo, se velará por el debido soporte y mantenimiento del aplicativo SGVA, ya que es el insumo primario de la fiscalización de contrato de aprendizaje y control de la compensación otorgada a los empresarios. - El mantenimiento y soporte del nuevo aplicativo de cartera, recaudo y cobro deberá contar con un equipo de ingenieros de sistemas que garanticen la funcionalidad diaria del mismo.

7.1.1.3. Proceso Gestión de Recursos Financieros / Grupo de Tesorería - El proceso de pagos de las obligaciones contraídas por la Entidad se ejecuta tomando como base la información procesada diariamente en la Dirección General, Regionales y Centros de Formación en el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF. Las obligaciones deben estar debidamente soportadas en cada etapa de la cadena presupuestal para la formalización del pago. Los funcionarios responsables de la gestión de las tesorerías tienen acceso a las guías de procedimientos en la página web del ministerio de Hacienda: www.minhacienda.gov.co/HomeMinhacienda/siif. - Los documentos que soportan los pagos de las obligaciones realizados Dirección General, Regionales y Centros de Formación se deben archivar en forma cronológica y conservarlos archivo de gestión hasta por un año y luego entregarlo al área de administración de documentos. - Como medio de control se requiere que para realizar los pagos electrónicos intervengan dos usuarios debidamente autorizados por la Entidad: un usuario preparador y un usuario autorizador. Esta directriz se aplica para la operación de la Banca Electrónica a nivel nacional. - De acuerdo con el flujo de fondos mensual, los excedentes de Liquidez la Entidad los invierte de acuerdo a lo establecido en el Decreto 1525 de 2008. - Para la vigencia 2015 se requiere implementar un plan de capacitación a nivel nacional en la gestión de Tesorerías, acorde con las necesidades manifestadas por los funcionarios de las tesorerías regionales.

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7.1.1.4. Proceso Gestión de Recursos Financieros /Grupo de Contabilidad - Manual de Políticas y Lineamientos Contables: Se proyecta la socialización e implementación del Manual de Políticas y Lineamientos Contables para el SENA, herramienta con la cual contadores de las Regionales y CFP registrarán los hechos económicos, financieros, sociales y ambientales de la Entidad, con fundamento en la normatividad vigente. - Información para Entes de Control: Con el fin de atender de manera oportuna y eficiente los requerimientos de los entes de control y asegurar el mejoramiento continuo en la Entidad en los aspectos administrativos, financieros y contables, los responsables de ésta información revisarán los informes de auditoría emitidos por la Contraloría General de la Republica y la Oficina de Control Interno de vigencias anteriores, con el fin de preparar los soportes de los ajustes realizados en virtud a los hallazgos formulados y tener pleno conocimiento de las situaciones presentadas. - Sostenibilidad del Sistema Contable: Durante la vigencia 2015, en línea con los procesos de conciliación en las clases de activo, pasivo, patrimonio, ingresos, gastos y costos y cuentas de orden, los contadores de las regionales y de loa Centros de Formación deben efectuar procesos continuos de sostenibilidad del sistema contable, apoyados de ser necesario en decisiones producidas desde la Dirección General y que tengan como objetivo, contar con saldos que reflejen la realidad contable y financiera de la Entidad. - Capacitaciones: El Grupo de Contabilidad de la Dirección Administrativa y Financiera, gestionará un plan de capacitación que tenga cobertura nacional, dirigido a coordinadores de apoyo mixto, contadores y demás responsables de información financiera en la regionales y CFP, en la cual se desarrollen temas relacionados con operaciones recíprocas, conciliaciones bancarias, conciliaciones de información inter áreas, registros de información de bienes muebles e inmuebles, gestión de información a través de SIIF Nación II, entre otros. - Normas Internacionales de Contabilidad Pública: El SENA debe hacer parte integral del proceso que adelanta la Contaduría General de la Nación, respecto de la implementación que el órgano rector adelanta para la convergencia de la información contable del Estado Colombiano. En tal sentido, la Entidad participará activamente en talleres de formación, capacitaciones, mesas de trabajo y demás escenarios pedagógicos, e iniciar el proceso de preparación para la aplicación de procedimientos y adecuación de sistemas de información, que cumplan con el nuevo marco legal contable. - Fortalecimiento institucional: En concordancia con las políticas institucionales de mejoramiento de los procesos administrativos, se aplicará de manera gradual a partir del mes de Enero, una reestructuración que implica el fortalecimiento de estos procesos en las Direcciones Regionales y Centros de Formación Profesional, en lo que se refiere a los aspectos contables, presupuestales, de almacén y tesorería. No obstante lo anterior, esta decisión está en proceso de análisis y al finalizar la vigencia fiscal se tendrán los aspectos definitivos. 7.1.1.5. Proceso Gestión de Recursos Financieros /Grupo de Presupuesto -

Presupuesto Inicial 2015: Para la vigencia 2015 la regionalización y desagregación determinada para la Apertura Presupuestal de Ingresos y Egresos para todas las dependencias de la Entidad se realizará a través del Sistema Integrado de Información Financiera- SIIF II

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Nación del Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el cual estará adecuado de acuerdo con el plan de cuentas presentado para la vigencia 2015. - Ejecución Presupuestal: A partir de esta asignación inicial es tarea primordial de Directores de Área, Jefes de Oficina, Directores Regionales y Subdirectores de Centro de Formación, administrar y ejecutar con criterios de austeridad, eficiencia y responsabilidad los recursos institucionales para lograr ejecutar de forma oportuna los recursos asignados para el cumplimiento de las metas institucionales. Es responsabilidad de los Ordenadores del Gasto garantizar con los recursos asignados para la vigencia 2015 el cubrimiento de los gastos de obligatorio cumplimiento tales como la nómina, contribuciones inherentes a la misma, mesadas pensionales, cesantías, impuestos, arrendamientos y servicios públicos, entre otros, que sean indispensables para el normal desempeño de la gestión institucional. - Cumplimiento de la Normatividad Presupuestal: Previo a cualquier proceso contractual que afecte los recursos de la Entidad de acuerdo con lo establecido en el Estatuto Orgánico de Presupuesto y sus decretos reglamentarios se debe expedir el certificado de disponibilidad presupuestal- CDP, documento emitido por el responsable de presupuesto o quien haga sus veces, con el cual se garantiza la existencia de apropiación presupuestal disponible y libre de afectación para la asunción de compromisos con cargo al presupuesto de la vigencia. - Desde Dirección General – Secretaria General se expiden algunos certificados de disponibilidad presupuestal para la asunción de compromisos a nivel nacional tales como: pago de la nómina, prestaciones sociales, auxilio funerario, préstamos educativos, préstamos de calamidad doméstica, cesantías, préstamos hipotecarios, de ahorro y de devolución de ahorros del Fondo Nacional de Vivienda, para lo cual se informará oportunamente al inicio de la vigencia 2015 los números respectivos de estos certificados, para que se enuncien en los documentos contractuales o actos administrativos. - Es responsabilidad de los Coordinadores de los Grupos Administrativos de las Regionales y de los Ordenadores del Gasto, que los documentos que se remiten a la Dirección General para pago lleguen debidamente diligenciados, las liquidaciones correctas y con los soportes necesarios, de acuerdo con la circular 3-2013-000056 de junio de 2013 expedida por la Secretaria General conjuntamente con la Dirección Administrativa y Financiera. - Es importante hacer seguimiento a los certificados de disponibilidad presupuestal y el saldo que no sea afectado se reverse inmediatamente después del registro presupuestal del compromiso, con el fin de liberar el presupuesto disponible de dicha partida. Si el CDP no es utilizado en la vigencia fiscal, es decir antes del 31 de diciembre, fenece automáticamente y se pierden los recursos. - Una vez firmado un documento contractual y antes de iniciar su ejecución, o una vez suscrito cualquier acto administrativo que implique erogaciones con recursos del SENA, es obligatorio elaborar el registro presupuestal del compromiso, el cual hace parte integral de la legalidad. El compromiso afecta en forma definitiva la apropiación. Por lo anterior es importante recalcar que los compromisos se deben afectar aplicando el principio de anualidad, lo que significa que deben tender a cero las Reservas Presupuestales y en caso de trascender la vigencia se debe tramitar previamente la constitución de vigencias futuras y/o sustitución del compromiso.

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- Informes de Ejecución Presupuestal: Se hará seguimiento a la ejecución presupuestal semanalmente desde la Dirección General para verificar el cumplimiento de las metas mensuales. - Modificaciones Presupuestales: Si posterior a la regionalización y desagregación del presupuesto es necesario tramitar traslados y/o modificaciones de recursos presupuestales se deben tener en cuenta los siguientes parámetros:  Toda solicitud de asignación y/o traslado de recursos deberá dirigirse al área responsable de cada uno de los proyectos de inversión y/o programa, y enviarse mediante comunicación radicada en el Grupo Administración de Documentos –Onbase. A continuación se remite la lista de destinatarios: RUBRO SIIF

C. INVERSION

DIRECCION RESPONSABLE

RESPONSABLES A LA FECHA

C-111-704-1

CONSTRUCCION Y ADECUACION DE EDIFICIOS PARA LA CAPACITACION LABORAL.

DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

PIEDAD JIMENEZ MONTOYA EDWARD YESID SANTOS

C-310-704-2

ASISTENCIA AL DESARROLLO EMPRESARIAL, EL EMPRENDIMIENTO Y EL EMPRESARISMO

DIRECCIÓN DE EMPLEO Y TRABAJO

MARÍA ANDREA NIETO ROMERO CARLOS ARTURO GAMBA

C-310-704-3

ADMINISTRACION EDUCATIVA Y SERVICIOS DE APOYO A LA DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN FORMACION PROFESIONAL.

IVAN ERNESTO ROJAS MARIA NANCY AZUCENA PEREZ

C-310-704-4

CAPACITACION SECTOR INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION.

DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL

MAURICIO ALVARADO HIDALGO PEDRO JOSE MURCIA

C-310-704-5

CAPACITACION Y ACTUALIZACION DE DOCENTES, ASESORES Y SECRETARIA GENERAL PERSONAL DE APOYO.

MILTON NUÑEZ PAZ CLAUDIA YAZMIN CAÑAS

C-310-704-121

ASISTENCIA TECNICA PARA LA PROMOCION DE LOS SERVICIOS DIRECCIÓN DE EMPLEO DEL SENA Y LA EFECTIVIDAD EN EL RECAUDO DE APORTES Y TRABAJO

MARÍA ANDREA NIETO ROMERO YINA UMBACIA EN LO QUE RESPECTA A FISCALIZACIÓN: PIEDAD JIMENEZ MONTOYA Y A LUZ ESPERANZA MENDOZA

C-310-704-157

EXPLOTACION DE LOS RECURSOS DE LOS CENTROS, AREAS DIRECCIÓN DE FORMACIÓN ADMINISTRATIVAS Y DE APOYO A LA FORMACION PARA LA PROFESIONAL PRODUCCION Y VENTA DE BIENES Y SERVICIOS

MAURICIO ALVARADO HIDALGO MARIA NIDIA BARBOSA

C-310-704-158

DIRECCIÓN DE FORMACIÓN ACTUALIZACION Y/O ELABORACION DE DISENOS CURRICULARES PROFESIONAL

MAURICIO ALVARADO HIDALGO MARIO JAVIER RINCON

C-310-704-180

ADMINISTRACION E INTERMEDIACION DE EMPLEO Y DIRECCIÓN DE EMPLEO DESARROLLO DE PROGRAMASDE FORMACION OCUPACIONAL Y TRABAJO PARA DESEMPLEADOS

MARÍA ANDREA NIETO ROMERO

C-310-704-181

NORMALIZACION Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES, RECONOCIMIENTO Y ARTICULACION DE LOS DIRECCIÓN SNFT / PROGRAMAS Y REDES DE ENTIDADES DE FORMACION, PARASECRETARIA GENERAL CONSOLIDAR EL S.N.F.T. EN COLOMBIA

RENATA MARIA LONZANO - RUSBY CECICLIA VERGAS PARA FUNCIONARIOS: MILTON NUÑEZ PAZ - ANA MIREYA CASTILLO

C-310-704-206

CAPACITACION PARA PERSONAS EN SITUACION DE DESPLAZAMIENTO PARA MEJORAR SUS NIVELES DE EMPLEABILIDAD Y LA CESACION DE SU CONDICION DE DESPLAZADO A NIVEL NACIONAL

C-310-704-218

CAPACITACION PARA EL TRABAJO A JOVENES RURALES Y DIRECCIÓN DE EMPLEO POBLACIONES VULNERABLES EN EL TERRITORIO NACIONALY TRABAJO

MARÍA ANDREA NIETO ROMERO GLORIA ESTELA GOMEZ

C-310-704-222

AMPLIACION DE COBERTURA EN FORMACION PROFESIONAL DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PARA MEJORAR LAS POSIBILIDADES DE EMPLEABILIDAD DE LOS PROFESIONAL JOVENES EN DIFERENTES CIUDADES A NIVEL NACIONAL

MAURICIO ALVARADO HIDALGO MARIO JAVIER RINCON

C-410-704-4

IMPLANTACION DE PROGRAMAS PARA LA INNOVACION Y ELDIRECCIÓN DE FORMACIÓN DESARROLLO TECNOLOGICO. PROFESIONAL

MAURICIO ALVARADO HIDALGO EMILIO NAVIA

C-620-1300-2

ADMINISTRACION DE CAPITALES PARA APOYOS DE SOSTENIMIENTO PARA ALUMNOS EN FORMACION.

MAURICIO ALVARADO HIDALGO EMILIO NAVIA

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MARÍA ANDREA NIETO ROMERO DIRECCIÓN DE EMPLEO Y TRABAJO JAIME EMILIO VENCE

DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL

NOTA: Es responsabilidad de los Directores de Área garantizar la oportuna atención a estas solicitudes y su envió a la DAF – Grupo de Presupuesto mediante Onbase-. 

Toda solicitud de asignación y/o traslado correspondiente a recursos regulares 310 -704-207, deberá enviarse mediante comunicación radicada en Onbase, atendiendo las siguientes orientaciones: ASIGNACIONES Rubros / Proyectos

Remitir solicitud a

Solicitud con visto bueno de

Director de Planeación y Direccionamiento Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de * Servicios Personales Indirectos. Planeacion Operativa y a los respectivos asesores de esta Dirección asignados para cada regional. * Contratación de instructores y Director de Planeación y Direccionamiento materiales de Formación asociados a Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de Para articulación deberá venir la solicitud con metas de formación regular y Planeacion Operativa y a los respectivos asesores deautorización de DFPI - Mario Rincon articulación esta Dirección asignados para cada regional. Cód. 10. y Cód. 11 Director de Planeación y Direccionamiento Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de * Programa 100 mil Oportunidades Dirección de Formación Profesional Planeacion Operativa y a los respectivos asesores de esta Dirección asignados para cada regional. * Toda asignación para la operaciónDirector de Planeación y Direccionamiento normal de Centros de Formación y Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de Regionales (servicios públicos, Planeacion Operativa y a los respectivos asesores de dotación, impuestos, etc.). esta Dirección asignados para cada regional. Director de Planeación y Direccionamiento *Bienestar Aprendices y Servicios Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de Dirección de Formación Profesional Personales Bienestar Aprendices Planeacion Operativa y a los respectivos asesores de esta Dirección asignados para cada regional. * SMA. * Salud Ocupacional.

Director de Planeación y Direccionamiento Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de De los respectivos Coordinadores de la *Servicios de bienestar socialactividades culturales recreativas y Planeacion Operativa y a los respectivos asesores deSecretaria General esta Dirección asignados para cada regional. deportivas. * Estímulos

TRASLADOS Rubros / Proyectos

Remitir solicitud a

Aval previo de

Director de Planeación y Direccionamiento Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de Planeacion Operativa y a los respectivos asesores de esta Dirección asignados para cada regional.

N.A

Director de Planeación y Direccionamiento * Contratación de instructores y Corporativo, con copia a Coordinadora del Grupo de materiales de Formación asociados a Planeacion Operativa y a los respectivos asesores de metas de formación regular. esta Dirección asignados para cada regional.

N.A

* Hacia Servicios Personales Indirectos.

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* Contratación de instructores y materiales de Formación asociados a metas de formación articulación.