Brandweer Een nieuw statuut !?
ACV-Openbare Diensten Helihavenlaan 21 1000 Brussel www.acv-openbaredienten.be facebook: acv.openbarediensten twitter: @ACVOpenbaar
Redactie: ACV-Openbare Diensten – Ilse Heylen Š 23 december 2013
Gebuik van de inhoud van deze uitgave is toegestaan mits bronvermelding
2
1. WOORD VOORAF In 2007 werd de wet op de civiele veiligheid een feit. Deze wet gaf aanleiding tot de hervorming van de brandweer en een statuut voor het brandweerpersoneel. Zeven jaar later zijn we zo ver, een nieuw statuut voor brandweerpersoneel ligt op de tafel. Of niet? De wet van 2007 werd ondertussen op enkele punten ingrijpend gewijzigd, dit niet zonder gevolg voor het statuut. Zo spreekt men niet langer van een personeelskader maar van een personeelsplan en delegeert men het statuut voor het administratief en logistiek kader naar het zonale niveau. Men heeft dus enorm geschaafd. Wat overblijft is een kaderstatuut voor operationeel brandweerpersoneel, waarin, rekening houdend met 251 verschillende bestaande statuten en een strak geldelijk kader, de moeilijke evenwichtsoefening tussen centrale aansturing en lokale autonomie wordt gemaakt. ACV-Openbare Diensten heeft steeds geijverd voor een objectieve benadering. Dit sluit voor ons aan bij de beoogde uniformiteit. Bovendien leidt dit tot duidelijkheid en dat kan enorm ontlastend werken voor het zonale niveau. Deze logica werd in de discussies niet altijd gevolgd. Het werk is dus niet af. Het komt er nu op aan om ook de nodige zonale aanvullingen zo goed als mogelijk af te werken en te waken over de toepassing van de geldende regels van het spel, want bij brandweer merken we dat in het verleden dit niet altijd zo nauw gebeurde. Belangrijk! In deze brochure geven we de krachtlijnen van het kader dat nu bestaat en we duiden de marges aan die zonaal mogelijk zijn. Deze nog in te vullen marge geven we aan via de schuingedrukte passages. We geven tevens ook notie van teksten en besluiten die een belangrijke invloed zullen hebben op de zonale invulling en aanvullingen. Het werk is dus niet af.
3
Want los van de nog zonale invullingen en aanvullingen krijgt het statuut geen staande ovatie. Het zal er op aan komen in de toekomst nog verder te werken aan verbetering en wellicht ook correctie. ACV-Openbare Diensten zal hier zeker mee verder werk van maken!
Meer info? Je kan terecht op: www.acv-brandweer.be Met vragen en antwoorden op onze blog: www.degevolgenvoordeopenbaresector.blogspot.be
4
2. HET ADMINISTRATIEF STATUUT In dit hoofdstuk geven we alle elementen weer van het administratieve statuut, behoudens de evaluatie, opleiding en de fysieke geschiktheid. Gezien het gewicht van deze elementen in de loopbaan, verdienen ze net dat beetje uitleg meer. We wijden in de brochure aan elk van deze punten dan ook een apart hoofdstuk. Het administratief statuut is van toepassing op alle operationele personeelsleden van een toekomstige brandweerzone. Personeelsleden in administratieve en logistieke functies zullen onder een ander statuut vallen, hetwelke door de zone wordt bepaald. Operationele personeelsleden blijven statutaire personeelsleden, ook in het nieuwe statuut.
1. Aanwerving De FOD Binnenlandse Zaken organiseert minstens één keer per jaar geschiktheidsproeven via de federale opleidingscentra. Het gaat om een competentietest, een operationele handvaardigheidstest en lichamelijk geschiktheidsproeven. Geslaagden in het geheel der testen ontvangen een federaal geschiktheidsattest, met het welke ze kunnen meedingen naar opengestelde plaatsen in de zones. Kandidaten voor een betrekking als brandweerman moeten voldoen aan volgende voorwaarden: • • • • • • •
Belg zijn of behoren tot een land van de Europese Economische Ruimte of van Zwitserland; ten minste 18 jaar zijn voor het basiskader en ten minste 21 jaar voor het hoger kader; een gedrag in overeenstemming met de eisen van de betrekking, bewezen met een recent uittreksel uit het strafregister; de burgerlijke en politie rechten genieten; in orde zijn met de dienstplichtwetten; houder zijn van een rijbewijs B houder zijn van het federale geschiktheidsattest.
5
Het geschiktheidsattest is voor onbepaalde duur geldig, behalve de lichamelijke geschiktheidsproeven. Deze blijven twee jaar gelden. Bij verloop van deze periode dien je je als kandidaat terug in orde te stellen met deze fysieke geschiktheidsproeven om nog mee te kunnen dingen naar opengestelde vacatures.
Naast het federale geschiktheidsattest kan de raad bijkomende proeven en/of een interview organiseren om de motivatie, de inzetbaarheid en de overeenstemming van de kandidaat met de functiebeschrijving van de zone te evalueren. De raad moet hiervoor de reglementering inzake inhoud van de proeven en de samenstelling van de examenjury vastleggen. Ten slotte organiseert de raad een eliminerend medisch onderzoek, zoals bepaald in het besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers.
2. De stage Elke benoeming wordt voorafgegaan door een stage. Gedurende de stage wordt het personeelslid begeleid door een stagebegeleider. De stage start de dag van de indiensttreding.
De zoneraad bepaalt de theoretische en praktische vormingen die moeten worden gevolgd door de stagiair. Wanneer de raad beslist dat het nodig is om een rijbewijs C of C 1 of de vorming ambulancier te volgen, is het de raad die de kosten van de opleiding op zich neemt. Gedurende de stage worden tussentijdse evaluatiemomenten voorzien en op het einde van de stage adviseert de stagecommissie de raad over de al dan niet benoeming van het personeelslid. De commissie kan adviseren om te benoemen, de stage te verlengen of te ontslaan wegens beroepsongeschiktheid. In de commissie mag een afgevaardigde per syndicale organisatie als waarnemer zetelen. Rechten van verdediging zijn gevrijwaard. Dit gebeurt door middel van het mogelijk verschijnen en laten bijstaan bij het verschijnen voor de stagecommissie.
6
Een beroepspersoneelslid wordt vast benoemd, een vrijwilliger stagiair wordt aangesteld voor een periode van zes jaar. Deze aanstelling is hernieuwbaar.
3. Loopbaan Niet alle bestaande graden worden in het nieuwe statuut overgenomen. Zo spreekt men niet langer van eerste sergeant, sergeant majoor en opperadjudant in de toekomstige brandweerloopbaan. Resten nog de graden brandweerman en korporaal in het basiskader en sergeant en adjudant in het middenkader. De eerste graad van officier is voorbehouden voor personeel uit het middenkader, waardoor de werving officieren zal gebeuren in de tweede graad der officieren. De officieren die uit de kaders komen kunnen alsnog verder doorstromen via een vorming sociale promotie naar de drie volgende graden in het niveau van officier. Hoe deze vorming wordt ingevuld is ons evenwel nog onbekend. Het officierenkader zal in het totaal zo vier graden bevatten; luitenant, kapitein, majoor en kolonel. De bevorderingscyclus werd aan deze nieuwe graden aangepast die we best als volgt schematisch kunnen voorstellen:
7
Voor de hiërarchische bevordering worden steeds volgende voorwaarden verwacht: • • • • •
het respectieve aantal jaren in de graad anciënniteit; de nodige opleiding voor de volgende graad; de nodige fysieke geschiktheid; de gunstige evaluatie ( voldoende) een bevorderingsproef.
In de tekening zitten steeds de concrete verwachtingen vervat. Bevorderingsproeven worden georganiseerd op niveau van de opleidingscentra en de zones zijn gehouden aan de rangschikking die de jury vooropstelt. Een bevorderingsreserve kan worden aangelegd voor maximum twee jaar, en deze kan tot maximum twee jaar worden verlengd. Een bevordering naar een volgend niveau ( Sergeant of Luitenant) houdt een stageperiode in van zes maanden. Ook hier wordt de stagiair tussentijds geevalueerd door een stagebegeleider en op advies van de stagecommissie wordt het personeelslid al dan niet benoemd door de raad. Gedurende de loopbaan wordt het personeelslid geëvalueerd op zijn of haar fysieke geschiktheid. Omwille van het belang van deze fysieke test wijden we er verder in deze brochure een apart hoofdstuk aan. Ook de op de verwachtte opleiding wordt verder uitgediept in een apart hoofdstuk in deze brochure.
4. Mobiliteit en professionalisering Mobiliteit en professionalisering zijn twee elementen die toch een nieuwigheid zijn voor de toekomst. Mobiliteit lijkt ons ok, professionalisering ligt echter zeer moeilijk. Mobiliteit gaat over een beweging in dezelfde personeelsgroep. Het geeft de mensen de mogelijkheid om ook uit te kijken naar professionele uitdagingen in een andere zone. Dit onder een reeks van voorwaarde van vrije betrekking, desgevallend anciënniteit en een proef met stage. Met professionalisering beoogt men de kans voor vrijwilligers om beroepspersoneelslid te worden, hetzij in eigen zone, hetzij in een andere zone, let wel
8
steeds in dezelfde graad. Ook hier worden een reeks voorwaarden gesteld alvorens men er voor in aanmerking kan komen. Pas wanneer er zich geen kandidaten aandienen via bevordering kan de raad overgaan tot professionalisering.
De raad kan echter beslissen om de functie gelijktijdig op te stellen voor beroepskandidaten en kandidaat vrijwilligers. Dit moet dan een expliciete keuze zijn van de raad. De modaliteiten van mobiliteit en professionalisering vind je in onderstaand schema terug.
Het is steeds de raad die deze plaatsen openstelt en ook de inhoud van de mobiliteitsproef en professionaliseringsproef vastlegt.
5. Wedertewerkstelling en eindeloopbaanregime Andere nieuwigheden in het statuut zijn de wedertewerkstelling en het eindeloopbaanregime.
9
Wedertewerkstelling kan in volgende gevallen; omwille van medische ongeschiktheid of wanneer het personeelslid er om verzoekt. Wedertewerkstelling om medische redenen gebeurt op beslissing van de raad. Dit kan tijdelijk van aard zijn. Wedertewerkstelling op eigen verzoek kan ten vroegste vanaf 56 jaar. Het verzoek kan voor zowel lichtere operationele functies als voor administratieve, technische of logistieke functies. Het personeelslid dient het verzoek schriftelijk in en de raad heeft drie maanden de tijd om de nodige inlichtingen omtrent de functie en het geldelijke statuut te bezorgen aan het personeelslid. Het al dan niet aanvaarden van de functie blijft een keuze van het personeelslid. Wedertewerkstelling in lichtere operationele functies heeft als gevolg dat het personeelslid in het operationele statuut blijft, maar wel zijn aanspraak op hiërarchische bevordering verliest. Bij wedertewerkstelling in een administratieve, technische of logistieke functie aanvaardt het personeelslid het statuut van het administratieve en logistieke kader. Wedertewerkstelling op eigen verzoek is definitief en betekent tevens dat men akkoord gaat om het wettelijk rustpensioen op te nemen zodra de leeftijd wordt bereikt waarop de voorwaarden voor vervroegd pensioen worden vervuld. Een bijzondere vorm van wedertewerkstelling is deze van het eindeloopbaanregime. Men kan voor de toepassing van het eindeloopbaanregime kiezen wanneer men aan de volgende voorwaarden voldoet: •
•
de leeftijd hebben van 58 jaar voor een eindeloopbaanregime dat ingaat in 2016 en later. Voor het jaar 2015 voorziet men bij overgang nog de mogelijkheid vanaf 57,5 ( wat nog overblijft van de regeling VVP na de pensioenhervorming eind 2011); men moet beschikken over ten minste 25 jaar aanneembare dienstjaren waarvan ten minste 15 jaar als beroepspersoneelslid met een operationele graad;
10
•
op het einde van het regime, hetwelke maximum vier jaar kan duren, moet men voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te maken op vervroegd pensioen.
Bij het eindeloopbaanregime geldt het principe dat vooreerst wordt gekeken of een lichtere aangepaste betrekking kan worden aangeboden. Deze mogelijke betrekkingen zullen vastgelegd worden door de minister en dus nog worden onderhandeld met de vakbonden.
Dit gebeurt door een eindeloopbaancommissie, die paritair is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en vertegenwoordigers van de vakbonden. Bij deze beoordeling houdt de commissie rekening met de functiebeschrijving van de lichtere, aangepaste betrekking en de mogelijkheden van het personeelslid. Wanneer de commissie een dergelijke functie voorstelt, is het personeelslid gehouden om deze betrekking te aanvaarden of zijn huidige betrekking te houden. Het personeelslid dat kiest voor de lichtere aangepaste betrekking behoudt zijn rechten inzake weddenschaal heeft recht op 75% van de premie voor operationaliteit en onregelmatige prestaties. Het personeelslid wordt in zijn operationele functie mogelijks vervangen als de raad zo beslist en aanvaardt het wettelijk rustpensioen op te nemen wanneer hij de leeftijd bereikt waarop hij de voorwaarden vervult voor vervroegd pensioen. Wanneer de commissie stelt dat het noch technisch, noch objectief mogelijk is om dergelijke functie voor te stellen, kent de raad een verlof voorafgaand aan het pensioen toe aan het personeelslid, met een wachtgeld ten belope van 75% van zijn laatste activiteitswedde, berekend over de laatste vijf jaar inclusief de premie voor operationaliteit en onregelmatige prestaties.
Ook in dit geval wordt het personeelslid mogelijks vervangen. Opnieuw is het de raad die kiest om al dan niet te vervangen.
11
6.
Administratieve standen en verloven
De rubriek administratieve standen en verloven in het statuut is een hele turf. We halen de belangrijkste elementen er uit. Het jaarlijkse vakantieverlof is vastgelegd op 26 dagen. Hierbij komen nog 10 feestdagen. Prestaties geleverd op feestdagen worden bijkomend gecompenseerd.
Bovendien zijn er nog 3 bijkomende feestdagen waarvan de data door de zone worden vastgelegd. Tenslotte heeft de raad nog de mogelijkheid twee dagen verlof toe te kennen. Dit brengt het aantal verlofdagen tot de mogelijke vork van 39 tot 41 dagen ( inclusief de feestdagen).
Modaliteiten van overdracht naar het volgende jaar worden vastgelegd door de raad. Vakantieverlof wordt met evenredige mate verminderd bij welbepaalde afwezigheden of situaties, zoals bijvoorbeeld non- activiteit, verlof voor loopbaanonderbreking, wanneer de indiensttreding in de loop van het jaar plaats heeft. Bijkomend bevat het jaarlijks vakantieverlof een maatregel eindeloopbaan, met name het verhogen van het verlofpakket vanaf de leeftijd van 50 jaar. Dit wordt nu genoteerd als zijnde per jaar een recht op 1 bijkomende verlofdag.
De raad kan bijkomende dienstontheffingen toekennen. Het omstandigheidsverlof werd eveneens vastgelegd volgens de gekende regel, maar hierbij nog een overzichtje Situatie huwelijk Huwelijk van een kind Huwelijk van een broer, zus, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, kleinkinderen of van de echtgeno(o)t(e) Bevalling echtgenote Overlijden echtgeno(o)t(e), bloed- of aanverwant in eerste graad of van de echtgeno(o)t(e), echtgeno(o)t(e) van het kind of van het kind van echtgeno(o)t(e) Overlijden bloed- of aanverwant, ongeacht de graad,
Aantal dagen 4 dagen 2 dagen 1 dag 10 dagen 4 dagen 2 dagen
12
of van de echgeno(o)t(e) die onder hetzelfde dak woont Overlijden bloed- of aanverwant tweede of derde graad of deze van echtgeno(o)t(e) Priesterwijding of intreding in klooster of elke andere gelijkaardige gebeurtenis van een andere erkende religie van een kind of deze van een echtgeno(o)t(e) Plechtige communie of elke andere gelijkaardige gebeurtenis van een erkende religie van een kind of deze van echtgeno(o)t(e) Deelname aan het feest van de vrijzinnige jeugd van een kind of deze van echtgeno(o)t(e)
1 dag 1 dag 1 dag 1 dag
Uiteraard zijn we ook gegaan voor de inschrijving van de verloven die ook elders generiek in een statuut worden geschreven, zoals verlof wegens dwingende redenen van familiaal belang, dienstvrijstellingen en uitzonderlijk verlof, moederschapsbescherming, verlof voor loopbaanonderbreking, adoptieen opvangverlof enzoverder. Verloven voor loopbaanonderbreking worden verwacht voltijds te nemen, behalve de thematische verloven, deze kunnen eveneens partieel genomen worden. Het betreft hier loopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen, voor het bijstaan van of het verstrekken van verzorging aan een ziek familielid en voor ouderschapsverlof. Enkele vormen van verloven zoals verlof wegens loopbaanonderbrekingen en afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke aangelegenheden worden niet toegestaan voor officieren 3 en 4. Dit uiteraard met uitzondering van de thematische verloven. Afwezigheidsdagen wegens ziekte worden vastgelegd op 21 dagen per twaalf maanden dienstanciĂŤnniteit, waarbij wanneer het personeelslid nog geen 36 maanden in dienst is, de wedde niettemin wordt gewaarborgd gedurende 63 dagen. Verlof wegens ziekte wordt evenwel zonder tijdsbeperking toegestaan wanneer het gaat om een arbeidsongeval, een ongeval van en naar het werk of een beroepsziekte.
Het komt de raad toe zich aan te sluiten bij een onafhankelijke en onpartijdige medische controledienst om controle uit te voeren
13
De raad legt de modaliteiten ven verwittiging bij ziekte vast Het personeelslid moet een geneeskundig getuigschrift indienen volgens het model dat vastgelegd is in het statuut bij de medische controledienst waarbij de zone is aangesloten. Dit model vind je alvast in de bijlage van deze brochure.
7. Rechten en plichten Belangrijke rechten die worden hernomen zijn deze van recht op opleiding voor de uitbouw van de loopbaan, recht op informatie en het feit dat administratieve en logistieke taken enkel kunnen uitgevoerd worden in hoofde van brandweertaken. Het is dan weer de plicht van het personeel om zich in hoofde van zijn job te laten vormen of bij te scholen en bij interventies kan het personeel verplicht worden de prestaties te verlengen. Uitzonderlijk bij grootschalige interventies veroorzaakt door een onvoorziene gebeurtenis, kan het personeel dat niet van dienst is worden teruggeroepen.
Cumulactiviteiten kunnen slechts uitgevoerd mits de toestemming hiertoe werd gegeven door de zoneraad. Binnen een zelfde zone is het onmogelijk beroepsbrandweer te combineren met vrijwillige brandweer.
Mits akkoord van de betrokken zoneraden kan men wel in verschillende zones vrijwilliger zijn en ook de functie van instructeur binnen een opleidingscentrum is verenigbaar met de functie van brandweerman. Tuchtgewijs voorziet men volgende mogelijke straffen: • • • • • • •
de berisping; de blaam; de inhouding van de wedde; de tuchtschorsing met of zonder inhouding van de wedde; de terugzetting of lagere inschaling; het ontslag van ambtswege; de afzetting.
Tuchtstraffen worden uitgesproken, afhankelijk van de aard van de straf door ofwel de commandant of zijn afgevaardigde (voor berisping), ofwel de zone-
14
raad( al de andere straffen) en uiteraard zijn de rechten van verdediging bij een tuchtprocedure gevrijwaard. Het personeelslid kan eveneens onderworpen worden aan een alcohol- of drugtest. Dit alles moet echter vanuit het oogpunt van preventief beleid zoals de wet welzijn bepaalt. Dit betekent dat de zone ook een preventief beleid dient uit te stippelen. Tenslotte kan het personeelslid ook geschorst worden in het belang van de dienst.
8. Diensttijd vrijwilligers Anders dan voor het beroepspersoneel, wordt in het statuut de diensttijd voor vrijwilligers geregeld. Voor diensttijd verstaat men de prestaties geleverd voor interventies, brandvoorkoming, oefening en opleiding, onderhouds- en administratieve taken en wachtdiensten in de kazerne. Een vrijwilliger kan ook oproepbaar zijn. Tijdens deze periode moet hij niet in de kazerne zijn, maar het gaat om een periode waarin hij zich beschikbaar verklaart om gevolg te geven aan een oproep voor interventie. Pas wanneer de vrijwilliger gevolg geeft aan de oproep voor interventie telt deze als diensttijd. Omdat de vrijwilligers niet onderhevig zijn aan de arbeidstijdwetgeving voor beroeps worden er regels voor de vrijwilligers vastgelegd. Zo kunnen vrijwilligers maximum 24 uur gemiddeld per week als vrijwilliger presteren, waarbij een maximum van 12 uren wachtdienst mogen zijn. De referentieperiode hierbij is 12 maanden. Diensttijd tussen 12 uren en 24 uren moeten worden gecompenseerd met minimum 12hr rust en per periode van zeven dagen moet er een rustperiode ingebouwd worden van minimum 36 uren rust. Een uitzonderlijke overschrijding kan in geval van dringende interventies maar de overschrijding moet dan geregulariseerd worden binnen een periode van 14 dagen.
15
9. Verzekering vrijwilligers Om de vrijwilligers te vrijwaren van rechten wanneer ze in het kader van hun engagement ongelukkig het slachtoffer zijn van een ongeval, moet de zone een gemeenrechtelijke verzekeringspolis afsluiten voor arbeidsongevallen. Deze polis waarborgt het vrijwillig personeelslid een schadeloosstelling van ten minste een gelijke waarde als het een effectief personeelslid zou zijn. Het vrijwillig personeelslid heeft evenwel het recht de schadeloosstelling te laten verzekeren op basis van zijn reĂŤel beroepsinkomen, beperkt tot maximum 123.946,76â‚Ź. Hiervoor dient hij jaarlijks de nodige bewijsstukken in te dienen bij de raad. Wanneer de stagiair- vrijwilliger in dienst komt moet hij hierover ingelicht worden en elke wijziging in de bepalingen van de polis moet worden meegedeeld aan alle personeelsleden.
De zone moet bovendien voor het vrijwillig personeel bijkomend een verzekering afsluiten bij een erkende verzekeringsmaatschappij die de betaling dekt van een schadevergoeding van minimum 12.394,68â‚Ź aan de rechthebbende in geval van overlijden tijdens de dienst of als gevolg van tijdens de dienst opgelopen verwondingen of ziekten. Ook hiervan wordt het vrijwillig personeelslid ingelicht als hij in dienst komt en ook hier moet elke wijziging in de bepalingen van de polis worden meegedeeld aan al de vrijwillige personeelsleden.
10. Overgangsbepalingen De overgangsbepalingen lopen over de verschillende rubrieken in het statuut. Deze overgangsbepalingen vertellen ons in welke graad elkeen zal terechtkomen. De inschaling zal dan weer zichtbaar zijn in het geldelijk statuut. Wanneer personeelsleden worden overgedragen naar de zone, worden de graden volgens de huidige teksten voorzien zoals in volgend schema: Oude graad
Nieuwe graad Basiskader
Brandweerman Korporaal
Brandweerman korporaal Middenkader
16
Sergeant Eerste sergeant Sergeant majoor Adjudant Opperadjudant
Sergeant Sergeant Sergeant Adjudant adjudant
Officieren Onderluitenant geen houder dipl niv A Onderluitenant houder dipl niv A Luitenant geen houder dipl niv A Luitenant geen houder dipl niv A 15 j dienstchef Luitenant houder dipl niv A Kapitein geen houder dipl niv A Kapitein houder dipl niv A, minder dan 5j dienst Kapitein geen houder dipl niv A, 15 j dienstchef Kapitein houder diploma niv A dienstchef Kapitein houder dipl niv A en 5 j dienst Kapitein-commandant Kapitein-commandant dienstchef Majoor Luitenant-kolonel Kolonel
luitenant kapitein kapitein kapitein kapitein kapitein kapitein majoor majoor majoor majoor kolonel Kolonel kolonel kolonel
Als uitdovende maatregelen zullen de mensen die de graad van eerste sergeant, van sergeant majoor, van opperadjudant, van kapitein-commandant, en luitenant-kolonel hebben op het moment van de overdracht, deze graad kunnen blijven dragen. Verder geven deze overgangsmaatregelen aan dat: • •
er maximum 70 overuren kunnen worden overgedragen; zou er een artikel worden toegevoegd dat de verworven rechten bewaard (eenzelfde artikel zou in het geldelijke statuut komen) blijven voor het personeel in dienst op 1 januari 2015. Dit naar aanleiding van ons gesprek met de minister de dag van onze actie op 13 december jl..
In het administratief statuut betreft dit voornamelijk het behoud van het verworven aantal verlofdagen. In het geldelijk statuut betreft dit de zaken als maaltijdcheques en hospitalisatieverzekering. Van dit artikel zijn we nog afhankelijk van een volgende ministerraad, wellicht weten we dit eind januari.
17
Volgens de wet kan het personeel zijn oude statuut blijven verkiezen maar dit moet kenbaar gemaakt worden binnen de drie maanden na de overdracht naar de zone. Let op, deze keuze impliceert enkel het behoud van het geldelijke statuut zoals de teksten nu voorliggen. Dit betekent dat je op dat moment afziet van verdere mogelijke bevorderingen. Je kan echter nog ten alle tijden kiezen voor het nieuwe statuut. Benoeming, bevordering, mobiliteit of aanwijzing (mandaat) geeft automatisch aanleiding tot het onderworpen worden aan het nieuwe statuut. We hebben als vakbond gevraagd dat het recht wordt ingeschreven dat alle nodige info ter beschikking wordt gesteld om een goede keuze te kunnen maken. Dit zou ook hernomen worden in het statuut.
18
3. OPLEIDINGEN Opleiding is in de loopbaan van brandweer een belangrijke pijler. De loopbaanevolutie is hier dan ook van doordrongen, zowel verticaal als horizontaal. ACV-Openbare Diensten ziet wel degelijk het nut en soms zelfs de noodzaak van opleiding wanneer een organisatie voor meer professionaliteit gaat. Bij brandweer betekent dit immers ook veiliger werken. Men heeft echter een ambitieus plan voor ogen, wat het aantal uren opleiding aanzienlijk zal verhogen. Dit alles in een financieel keurslijf: lees daarbij ook met in vele korpsen en dus in de toekomstige zones personeelsschaarste. We maken ons dan ook zorgen over de haalbaarheid. En wat draagt de opleiding bij als maar enkele uitverkorene mogen proeven van dat nagestreefde professionalisme? Hoe de opleiding een rol zal spelen in de horizontale carrière vind je terug onder het hoofdstuk van het geldelijk statuut. Opleiding zal ook nog onderwerp van discussie zijn als het gaat om de inhoud van brevetten, getuigschriften en of attesten en de reglementering die de deelname aan vorming zal vastleggen en welke opleidingen nodig zijn om geldelijke sprongen te kunnen maken. We kregen hierover nog geen teksten. We zullen dit hoofdstukje dan ook aanvullen op de moment dat dit plaatje meer duidelijk wordt. Een laatste element in de rubriek van opleiding is het vormingsreglement. Het statuut voorziet een minimale voortgezette opleiding van 48 uren, waarvan minimaal 24 uren te volgen zijn in een opleidingscentrum voor de civiele veiligheid ( de brandweerscholen). In een reglement moeten modaliteiten als aanvraagprocedure, verplaatsing, modaliteiten van terugbetaling en dergelijke worden vastgelegd. Ook hier moeten we nog beter zicht krijgen op de inhoud. Het is alleszins de bedoeling dat een model van dit vormingsreglement wordt bijgevoegd bij het besluit dat de opleidingen vastlegt.
19
4.
FYSIEKE GESCHIKTHEID
Aanvankelijk werden vrij steriele proeven voorgesteld, die op basis van een universitaire studie werden ontwikkeld. Het verband tussen de proeven en het dagdagelijkse werk leek soms ver weg. Weinig motiverend dus. De vakbonden hebben daarom zelf enkele voorstellen gedaan om zo te komen tot meer aan de realiteit gebonden proeven. Fysieke proeven hebben immers wel degelijk hun nut, op voorwaarde dat ze doe goede zaken meten. De grondslag van fysieke proeven ligt immers bij veiligheid, en dat kunnen we alleen maar belangrijk vinden. In het statuut worden alvast de wervingsproeven kenbaar gemaakt. De wervingsproeven hebben eerder een competitief karakter, daar waar het de bedoeling is om met de onderhoudsproeven voornamelijk mikken op de geschiktheid op fysiek vlak om een operationele functie uit te oefenen. De onderhoudsproeven heeft men in eerdere voorstellen omwille van onenigheid en naar Belgisch compromis echter opnieuw gedifferentieerd: twee soorten testen die desgevallend in cascade dienen afgelegd, in functie van de geschiktheid van het personeelslid. Het is momenteel nog onduidelijk welke proeven nu zullen weerhouden worden als onderhoudsproeven. De eerste reeks proeven weerspiegelen niet alleen de realiteit, maar zijn eveneens een onderdeel van een hele omkadering, zowel fysiek als medisch. En net dat is voor ACV-Openbare Diensten minstens even belangrijk. Deze proeven zijn we dan ook genegen. Ze zijn een verzameling van 12 proeven die een brandbestrijding simuleren en een traplooptest. Vooraf aan het afleggen van de proef wordt een medische vragenlijst ingevuld. Deze reeks proeven moeten onder begeleiding van een monitor en met hartslagmeter worden uitgevoerd. In Nederland zijn deze testen gekend als PPMO testen en een instructiefilmpje vind je alvast op http://www.youtube.com/watch?v=P1Hm-SLw7yU Een tweede reeks proeven zijn opnieuw een reeks eerder sportgerelateerd en van een lager niveau geldend wanneer de eerste reeks niet haalbaar is, maar toch nog de notie ‘operationeel’ garanderen; hoewel op vlak van operationa-
20
liteitspremie andere invulling geven. Dit vind je ook terug in het hoofdstuk van het geldelijk statuut. De fysieke proeven zullen tweejaarlijks moeten worden afgelegd. Overgangsmaatregelen leggen vast wie wanneer moet voldoen aan deze fysiek proeven. Dit zou gebeuren op basis van leeftijd. Alleszins pleitte ACV-Openbare Diensten alvast om te starten met een nulmeting. Vooraleer men start met effectieve overgangsmaatregelen om tot evaluatie te komen op vlak van fysieke proeven. We zullen zien wat finaal de voorstellen zullen zijn. We gaan er in ieder geval van uit dat er fysieke proeven zullen worden voorzien voor iedereen, zowel beroeps als vrijwilligers.
21
5. EVALUATIE Evaluatie wordt zowel in het kader van aanwerving en bevordering als in het kader van periodieke evaluatie meer omkaderd. Als ACV-Openbare Diensten kijken we hierbij vooral naar het vrijwaren van de rechten van het personeel. Een periodieke evaluatiecyclus start met een functioneringsgesprek en eindigt met een evaluatiegesprek. De periodieke evaluatie gebeurt tweejaarlijks en gaat uit van de functiebeschrijving van de uit te voeren functie en de vastgelegde doelstellingen en elementen waarop het personeelslid wordt beoordeeld in het functioneringsgesprek. Een individueel evaluatiedossier wordt aangelegd en het personeelslid heeft recht op een kopie. Het dossier bevat volgende documenten: • • • •
de functiebeschrijving; het verslag van het functioneringsgesprek; documenten omtrent gunstige en ongunstige vaststellingen; het verslag van het evaluatie.
Voor ACV-Openbare Diensten maakt begeleiding en remederingsmogelijkheden deel uit van de omkadering van evaluatie. Begeleidings- en remediëringsmaatregelen moeten dan ook duidelijk aan bod komen. Het gaat hier om zaken die duidelijk tijdens tussentijdse functioneringsgesprekken naar boven moeten komen zoals oplossingen voor problemen voor het functioneren of oplossingen voor problemen die de afgesproken doelstellingen bemoeilijken. Het evaluatiegesprek zelf handelt over de verwezenlijking van de doelstellingen en moet gebeuren op basis van een welbepaald schema. De nodige regelgeving moet hiervoor nog worden vastgelegd. Ook dit zal nog onderhandeld worden met de vakbonden. Uiteindelijk kan de evaluatie volgende vermeldingen als gevolg hebben: •
Voldoende;
22
• •
Te verbeteren; Onvoldoende.
De vermeldingen te verbeteren en onvoldoende geven aanleiding tot een nieuwe evaluatie na een periode van één jaar. Telkens zijn er mogelijkheden van beroep bij een paritair samengestelde evaluatiecommissie. Twee opeenvolgende onvoldoendes leiden tot ontslag. Het personeelslid dat zich in dit geval bevindt, heeft recht op een beroepsprocedure bij een federale onafhankelijke en paritair samengestelde beroepskamer bij de FOD Binnenlandse Zaken. Het beroep is schorsend.
23
6. HET GELDELIJK STATUUT In het geldelijk statuut worden volgende zaken federaal vastgelegd: • • • • •
de weddeschalen en de regels voor baremische en hiërarchische verhoging en enkel generieke toelagen; de operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties; de toelage voor het uitoefenen van een hogere functie; de diplomatoelage; de prestatievergoeding en diplomatoelage voor vrijwilligers.
Daarnaast kan de zoneraad aanvullingen en de toekenningsvoorwaarden ervan voorzien.
11. De weddenschalen De weddeschalen worden vastgelegd als in bijlage voorgesteld. Bijkomend wordt vastgelegd dat beroepsbrandweerlui onder dezelfde voorwaarden genieten van haard- en standplaatstoelagen, eindejaarstoelage en vakantiegeld als het personeel van de federale overheidsdiensten. In het geldelijk statuut worden tevens de voorwaarden vastgelegd voor baremische verhoging of de functionele loopbaan. Elke graad beschikt immers over vier weddeschalen (vijf voor de aanwervingsgraden – een eerste schaal geldt voor de stagiair) die mits voorwaarden van anciënniteit, opleiding, evaluatie en fysieke geschiktheid kunnen worden doorlopen: Voor brandweerman: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding
Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x 5) Minstens 50u (desgevallend slagen in proef)
Voor korporaal: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum
Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x 5)
24
Erkende opleiding
Minstens 50u (desgevallend slagen in proef)
Voor sergeant: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding
Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24 X4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)
Voor adjudant: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding
Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24x4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)
Voor luitenant: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding
Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24x4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)
Voor kapitein: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding
Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x5) Minstens 50u (desgevallend slagen in proef)
Voor majoor: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding
Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x5) Minstens 50u (desgevallend slagen
25
in proef) Voor kolonel: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding
Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24x4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)
Bij hiĂŤrarchische bevordering wordt volgend schema gebruikt om in een volgende graad in te schalen: Van brandweerman naar korporaal: BO1 BO2 BO3 BO4
B11 B12 B13 B14
Van korporaal naar sergeant: B11 B12 B13 B14
MO1 MO1 MO2 MO3
Van sergeant naar adjudant: MO1 MO2 MO3 MO4
M11 M11 M12 M13
Van sergeant naar luitenant: MO1 MO2 MO3 MO4 Van adjudant naar luitenant:
26
M11 M12 M13 M14
OF11 OF12 OF13 OF14
Van luitenant naar kapitein: OF11 OF12 OF13 OF14
OF21 OF22 OF23 OF24
Van kapitein naar majoor: OF21 OF22 OF23 OF24
OF31 OF31 OF32 OF33
Van majoor naar kolonel: OF31 OF32 OF33 OF34
OF41 OF41 OF42 OF43
12. De operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties Deze premie is afhankelijk van het slagen in de fysiek proeven. Indien men slaagt in de eerste reeks fysieke proeven ( PPMO), wordt deze premie toegekend. Indien men enkel slaagt in de tweede reeks fysiek proeven (beperkte operationele geschiktheidstest), dan wordt het bedrag van deze premie herleid tot 3/10den Het bedrag van de premie wordt berekend volgens de formule X.B.U ď † Waarbij B overeenstemt met het bedrag van het uurloon ( 1/1850ste van de jaarwedde) ď † Waarbij U overeenstemt met het aantal uren van de daadwerkelijk gepresteerde periode
27
Waarbij X overeenstemt met een volgende coëfficiënt: • • • •
0,34 voor de graden brandweerman, korporaal, sergeant en adjudant; 0,25 voor de graad van luitenant; 0,18 voor de graad van kapitein; 0,12 voor de graad van kolonel.
13. De toelage voor het uitoefenen van een hogere functie Wanneer een personeelslid minstens 90 dagen ononderbroken een hoger ambt uitoefende, heeft hij of zij recht op de toelage voor het uitoefenen van een hogere functie. Het bedrag van deze toelage is gelijk aan het verschil met zijn wedde en deze van de graad van de ingevulde functie.
14. De diplomatoelage Wanneer de het personeelslid zich bekwaamt in welbepaalde disciplines kan het aanspraak maken op een diploma toelage. De basis hiervan werd gelegd in het besluit van 1994 en dit zal worden geactualiseerd. In afwachting van meer duidelijkheid van de nieuwe inhoud van deze tekst alvast de mogelijke bedragen waarover het gaat en de (aard van de ) brevetten waarop men mikt. We durven het voorzichtig beschouwen als erkenning van specialisatie. We weten nog niet op welke wijze de lijst zal worden geactualiseerd, noch of het principe van de twee lijsten zal blijven bestaan. Het betreft in de huidige regelgeving desgevallend een som van: • •
991€ op jaarbasis ongeïndexeerd voor de brevetten in lijst A; of van 496€ op jaarbasis ongeïndexeerd voor de brevetten in lijst B.
De in de huidige teksten hernomen brevetten zijn onder meer duiker, ambulancier, technicus brandvoorkoming, automekanieker, rampengeneeskunde, preventieadviseur niv 1 en niv 2, de brevetten van de graden.
28
15. De prestatievergoeding, diplomatoelage en erkentelijkheidstoelage voor vrijwilligers De prestaties die de vrijwillige personeelsleden leveren geven aanleiding tot de betaling van een vergoeding, die berekend wordt naar rata van het aantal gepresteerde uren. Deze vergoeding noemt men de prestatievergoeding. De minimale vergoeding stemt overeen met de vergoeding verschuldigd voor één uur. Voor de prestaties die langer dan één uur duren worden uurdelen niet meegerekend of afgerond naar het hogere uur, afhankelijk van het feit of zij al dan niet dertig minuten duren. Beschikbaarheidsperiodes en verplaatsingstijd van tussen de woonplaats en de plaats van de prestaties worden niet meegerekend voor de duur van de prestaties. Het bedrag per uur werd vastgelegd in de prestatievergoedingschaal die overeenstemt met de graad en verworven anciënniteit. De prestatievergoeding wordt maandelijks betaald, na vervallen termijn. Deze prestatievergoedingschaal vind je in bijlage. De diplomatoelage voor vrijwilligers steunt op de regelgeving van toepassing voor het beroepspersoneel. Voor de vrijwilligers stemt ze echter overeen met een percentage van de prestatievergoeding gestort tijdens het vorige kalenderjaar. Dit percentage ligt tussen de drie en de 10% per diploma en het totaal percentage mag niet meer dan 10% bedragen, ongeacht het aantal diploma’s waarover de vrijwilliger beschikt.
Tenslotte kan de raad een erkentelijkheidstoelage toekennen aan het vrijwillig personeelslid dat eervol uit zijn functie wordt ontslagen.
29
7. ARBEIDSTIJD Rond arbeidstijd bij brandweer is heel wat te doen geweest. Heel wat korpsen werken immers boven de wettelijke grens van de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week en er zijn zelfs korpsen die de Europees vastgelegde kaap van 48 uur vlot overschrijden. Met de nieuwe regeling wordt een en ander aan banden gelegd. De wettelijke arbeidstijd van de operationele beroepsleden van de hulpverleningszones bedraagt in principe 38 uren. Deze gemiddelde wekelijke arbeidsduur moet worden gerespecteerd over een referentieperiode van vier maanden. Van dit principe kan enkel worden afgeweken in die zones waar op het moment van het inwerking treden van de nieuwe wet meer dan de helft van de beroepspersoneelsleden in een regime van meer dan 38 uren werkt. Dit gaat concreet om de zones: • • • • •
voor Vlaams Brabant : zone Oost en zone West; voor Antwerpen: zone Rivierenland; voor Limburg: zone Oost; voor West-Vlaanderen: zone Fluvia en zone Midwest; voor Namen : zone NAGE
In deze zones kan afgeweken worden tot 48 uren gemiddeld op voorwaarde dat onderhandelingen hebben plaatsgevonden met de representatieve vakbonden, met inbegrip van een procedure sociale bemiddeling indien nodig. Er moet onderhandeld worden over het aantal uren en over de bijkomende vergoeding er van. Het is de bedoeling dat ook hier naar een 38 uren regime zal worden geëvolueerd op termijn. Bijkomend kan een personeelslid individueel zelf kiezen om maximum 10 bijkomende uren per week te presteren, zonder het gemiddelde van 48 uren te overschrijden. Deze uren moeten het mogelijk maken bijkomende wachten in te vullen of kunnen dienen voor inzet bij interventies. Opleidingen, oefeningen, … moeten binnen het normale uurrooster worden vervuld.
30
De betaling van deze uren gebeurt volgens de normale verloning voor geleverde prestaties. Uitdovend kunnen enkel personeelsleden die voor de het in werking treden van de wet beroeps en vrijwilliger waren in eenzelfde zone, deze tien uren benutten tot een regime van maximum 52 uren per week. Zo kan bijvoorbeeld iemand in dit geval die in een zone werkt waar een 48 uren week geldt, nog maximum 4 uren op vrijwillige basis bijkomend presteren. Een werkregime kan maximum uit maximum 24 uren bestaan en de absolute grens van 60 uren per week mag niet worden overschreden, met uitzondering van enkele hoogst uitzonderlijke gevallen en uiteraard dienen de nodige rusttijden worden gerespecteerd. Op de toepassing van deze wet wordt toegezien door zowel de brandweerinspectie als de ambtenaren die in principe zouden aangesteld moeten zijn om toe te zien op de toepassingen van de arbeidstijdwet voor de openbare diensten. Deze laatsten zijn ondanks het feit dat de arbeidstijdwet voor de openbare diensten sinds 2000 bestaat, nog steeds niet aangeduid. ACV-Openbare Diensten heeft dan ook duidelijk aangedrongen om hier werk van te maken. Tot dan rekenen we op de mensen die er daadwerkelijk zijn, deze van de brandweerinspectie. Vandaar ook dadelijk mee het belang van deze inspectie en hun bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook hier zullen we de nodige aandacht voor blijven hebben. Het zal er dus op aankomen om alert te zijn en te signaleren wanneer er met de geldende afspraken een loopje wordt genomen.
31
8. SYNDICAAL Het syndicaal statuut voorziet voortaan voor zowel de prezones als in de toekomst de zones, de nodige syndicale platformen. Zowel de mogelijkheden voor onderhandeling als voor overleg worden voortaan voorzien op zonaal niveau. Het feit dat deze platformen in de syndicale wet werden voorzien betekent tevens dat alle syndicale rechten voor operationeel personeel gevrijwaard blijven, ook het stakingsrecht. Het zag er even anders uit‌ Het komt er dus in de toekomst op aan je syndicale delegatie binnen de zone te kennen. Kijk dus verder dan je huidig korps of je toekomstige post. Onze militanten zullen alleszins zo goed mogelijk informeren over het toekomstig reilen en zeilen in de zone.
32
9. CRITERIA VOOR HET BEPALEN VAN HET PERSONEELSPLAN VAN HET OPERATIONEEL PERSONEEL VAN DE ZONES
Deze criteria komen niet ter sprake in het statuut op zich, maar hebben toch wel in belangrijke mate invloed op hoe het dekseltje op het potje past. Ze zijn immers mee bepalend over hoe een zone er uit zal zien en dus welke verschillende plaatsen en jobs er in de zone zullen zijn, desgevallend voor welke graden of onder welk statuut. In de toekomst zal de zonecommandant met volgende criteria moeten rekening houden om zijn personeelsplan voor het operationele personeel op te stellen: •
het nodige personeel voor de uitvoering van de operationele opdrachten, rekening houdend met de minimale voorwaarden van de snelste adequate hulp en van de adequate middelen ( hierover in punt 9 een woordje meer) Hierbij moet rekening gehouden worden met: ď † het niveau van dienstverlening voor de verschillende geografische sectoren van het grondgebied zoals vastgesteld in het meerjaren beleidsplan;
33
de operationele organisatie van de zone voor het sturen van de middelen vanuit het netwerk van posten; de eventuele permanentie van operationeel personeel in de posten; de specifieke opdrachten die specifieke middelen vereisen; •
voor de beschikbaarheid van de beroepspersoneelsleden moet rekening gehouden worden met: de arbeidstijdregeling in de zone; de verloven toegekend in de zone; de vermenigvuldigingscoëfficiënt voor het voorzien van continudienst; de modaliteiten van eindeloopbaanmaatregelen; het aantal uren opleiding nodig voor de loopbaan en voor het uitoefenen van de functie;
•
voor de beschikbaarheid van de vrijwillige personeelsleden moet rekening gehouden worden met: de diensttijdregeling; de beschikbaarheid van vrijwilligers tijdens de verschillende delen van de dag; de noodzakelijke opleidingen voor de loopbaan en voor het uitoefenen van de functie;
• • • •
de statistieken van interventies met inbegrip van gelijktijdige uitrukken; de operationele risico analyse van de zone; het personeel nodig voor het uitvoeren van logistieke en administratieve taken in het kader van brandweertaken; desgevallend, het personeel nodig voor de zonale dispatching.
Een hele boterham dus maar niet onbelangrijk: het zijn immers criteria die mede bepalend zijn om het werk ook werkbaar te maken en om effectief de mogelijke loopbaan te kunnen uitbouwen. Het personeelsplan moet voorgelegd worden aan de sociale partners, dus dit hoofdstukje kan alvast een goede canvas zijn.
34
10. MINIMALE NORMEN
Het is al sinds november 2012 dat deze regels van minimale normen in voeg zijn en ze zijn dus al wel wat ingeburgerd. Het besluit legt de minimale middelen en dus ook personeel vast per type interventie. Het zonaal plan moet deze regels respecteren. Belangrijk in dit besluit is dat men in nagenoeg alle type interventies met autopomp het principe van zes man op de autopomp vrijwaart. Voor de interventies waar dit principe geldt, kan enkel afgeweken worden met een simultaan vertrek van twee autopompen uit twee verschillende posten volgens de regels die de minister voorschrijft. De minister moet deze regels nog vastleggen. Bovendien erkent dit besluit het belang van signalisatie De zones hebben tijd tot 31 december 2017 om zich aan te passen aan deze nieuwe regels.
35
11.
RISICOANALYSE VAN DE ZONE
In een besluit van 14 oktober 2013 werden minimale voorwaarden vastgelegd waaraan de risicoanalyse van de zone moet voldoen. Omdat deze mede een bepalende factor is voor het personeelsplan is het niet slecht te weten welke elementen in deze risicoanalyse een rol spelen. De risicoanalyse houdt een inventaris in van risico’s en een evaluatie van deze risico’s. De inventaris behelst zowel de recurrente risico’s als de punctuele risico’s in de zone. De evaluatie bestaat uit een objectieve studie van deze risico’s en hoe deze operationeel moeten beantwoord worden. Om dit te kunnen doen moet de zone een duidelijke tekening maken van de zone aan de hand van de geografische structuur, de natuurlijke omgeving, de bevolking, de bestuurlijke structuur, de economische activiteiten, de transportnetwerken, de onder- en bovengrondse netwerken en de cartografie. De detailuitwerking wordt vastgelegd in bijlage van het besluit. Recurrente risico’s zijn deze die dagelijks voorkomen en dus goed ingeschat kunnen worden. Deze worden gedekt door de adequate middelen van de zone. Aan de hand van statistieken van de laatste drie jaar maakt de zone haar inventaris op van de recurrente risico’s, ten minste rekening houdende met het gemiddelde aantal interventies van binnenbranden, buitenbranden, andere dringende interventies, dringende medische hulpverlening en de nietdringende interventies. Gedetailleerde uitwerking dient te gebeuren volgens de bijlage van het besluit. De zone moet aan de hand van deze gegevens een analyse maken om de gelijkwaardigheid tussen de beschikbare middelen en de noodzakelijke middelen om de opdrachten uit te voeren te toetsen. Hierbij moet minstens rekening gehouden worden met de waarschijnlijkheid van gelijke vertrekken, de dekkingsgraad voor een gegeven grondgebied, de dekkingsgraad voor een gegeven bevolking en de dekkingsgraad per groep van opdrachten. Punctuele risico’s gaat om risico’s die moeilijker in te schatten zijn op vlak van frequentie, maar waarvan de gevolgen ernstig kunnen zijn en dus specifieke interventiemiddelen vereisen of inzet op ruimere schaal vereisen van zowel materieel als personeel. In een bijlage aan dit besluit wordt omschreven hoe
36
de analyse dient te gebeuren voor de punctuele risico’s, die ingedeeld zijn volgens natuurlijke risico’s, industriële risico’s, risico’s op het niveau van gebouwen die een bijzondere waakzaamheid vereisen, risico’s in verband met transport, nucleaire-radiologische-biologische en chemische risico’s en maatschappelijke risico’s.
37
12. INITIATIEVEN DIE GEMEENTEN MOETEN NEMEN OM NAAR HULPVERLENINGSZONES OVER TE GAAN In het verleden werd al werk gemaakt van de zoneraad, de secretaris van de zone, het college en de bijzonder rekenplichtige. In de toekomst zal een zonecommandant moeten worden aangesteld voor de leiding, de organisatie en het beheer, alsook voor de taakverdeling binnen de zone. De functie van zonecommandant is een mandaatfunctie. De zonecommandant moet zijn structuur verder op punt stellen. Dit betekent dat hij werk moet maken van een organogram waarin de minimale functies, een meerjarenbeleidsplan, het operationeel organisatieschema. Dit laatste schema is in het bijzonder bestemd voor de personeelsleden van de zone. Het schema laat toe o een globaal zicht te hebben op de werking van de zone. De operationele personeelsleden van de gemeentelijke brandweerdiensten worden automatisch overgedragen naar hun respectievelijke zone. Dit gebeurt met behoud van hun hoedanigheid van beroepspersoneel, desgevallend vrijwilligerspersoneel. De overdracht van operationeel personeel gebeurt met behoud van de graad of met het verkrijgen van een gelijkwaardige graad, overeenstemmend met wat vastgelegd werd in het nieuwe statuut. Het administratief en technisch personeel van de gemeentelijke brandweerdiensten worden eveneens automatisch overgedragen. Het betreft hier het personeel dat ingeschreven in het brandweerkader. Referentie hiervoor zijn de modellen van organiek reglement. Dit personeel wordt overgedragen met behoud van hun hoedanigheid als statutair- of contractueel personeel. Voor de aanwerving van personeel zal dit gebeuren volgens de modaliteiten van het nieuwe statuut. Meer uitgebreide informatie hierover vind je op de site www.civieleveiligheid.be, onder de rubriek hulpverleningszones ( het document onder ‘hulpverleningszones vanaf 2014 – te nemen maatregelen)
38
13. EEN BIJZONDER GEGEVEN: OPVORDERING Gezien de specificiteit van brandweer kan het gebeuren dat mensen of goederen worden opgevorderd. De opvordering kan enkel wanneer dit absoluut noodzakelijk is voor de behoeften van de civiele veiligheid en moet in verhouding zijn met het nagestreefde doel en wanneer de conventionele middelen ongeschikt of ontoereikend blijken om het hoofd te bieden aan de noodsituatie binnen een nuttige termijn. We beperken ons hier enkel tot de opvordering gericht naar het personeel. Dit beperkt zich tot de individuele opvordering. Opgevorderde personen wordt gelijkgesteld met werknemers zoals vastgelegd in de welzijnswet. Ze staan op dat moment onder het gezag van de verzoekende overheid. Enkel in volgende gevallen kan opvordering geweigerd worden: • • • •
wanneer de prestaties die opgelegd worden een ernstig gevaar vormen voor de persoon of voor anderen; wanneer de persoon niet beschikt over de specifieke kennis nodig voor de uitvoering van de prestatie waarvoor hij is opgevorderd; bij gebrek aan adequate veiligheidsmaatregelen ingesteld door de verzoekende overheid; wanneer de opgelegde prestaties de continuïteit van de openbare dienst in gevaar brengt.
De opvordering dient schriftelijk te gebeuren, ondertekend door de verzoekende overheid en vermeldt op zijn minst de omstandigheden die de opvordering rechtvaardigen, de aard, de hoeveelheid en de duur van de prestaties en de voorwaarden waaronder deze prestaties moeten uitgevoerd. In uiterst hoogdringende gevallen kan de opvordering mondeling gebeuren. In dit geval moet dit zo snel mogelijk schriftelijk bevestigd worden met daarbij de motivering van de hoogdringendheid. Elke opvordering geeft recht op een correcte vergoeding van de uitgevoerde prestaties.
39
14. BIJLAGE A – DE WEDDENSCHALEN Brandweerman B0-0
B0-1
B0-2
B0-3
B0-4
0
15.173
1
15435
16135
2
15698
16355
3
15961
16575
4
16387
17005
5
16813
17435
6
17238
17865
18115
7
17664
18295
18545
8
18089
18725
18975
9
18515
19155
19405
10
18991
19585
19835
11
19466
19945
20295
20445
12
19942
20745
21095
21245
13
20188
21245
21495
22245
14
20433
21575
21825
22675
15
20678
21795
22045
22895
16
20924
22015
22265
23115
23265
17
21169
22235
22485
23335
23465
18
21414
22455
22705
23555
23665
19
21660
22675
22925
23775
23885
20
21905
22895
23145
23995
24105
21
22150
23115
23365
24215
24325
22
22396
23345
23595
24445
24555
23
22641
23565
23865
24665
24775
24
22887
23785
24085
24885
24995
25
23132
24011
24411
25111
25221
40
Korporaal B1-1
B1-2
B1-3
B1-4
4
17165/18194
18194
5
17595/18194
18194
6
18025/18194
18275
7
18455
18705
8
18885
19135/20251
9
19315
19565/20607
10
19745
19995/20963
11
20105
20455/21063
20605/21318
12
20905
21255
21405/22131
13
21288
21655
22405
14
21547
21985
22835
15
21806
22205
23055
16
22065
22425
23275
23425
17
22324
22645
23495
23625
18
22584
22865
23715
23825
19
22835
23085
23935
24045
20
23055
23305
24155
24265
21
23275
23525
24375
24485
22
23505
23755
24605
24715
23
23725
24025
24825
24935
24
23945
24245
25045
25155
25
24171
24800
25271
25381
0 1 2 3
41
Sergeant M0-1
M0-2
M0-3
M0-4
0 1 2 3 4 5 6 7
20750
8
21000
9
21350
10
21700
11
22050
12
22400
13
22650
23150
14
22900
23400
15
23150
23650
16
23500
23900
17
23750
24250
24750
18
24100
24600
25100
19
24450
24950
25450
20
24800
25300
25800
21
25035
25535
26035
26435
22
25270
25770
26270
26670
23
25505
26005
26505
26905
24
25740
26240
26740
27140
25
25975
26675
27275
27575
42
Adjudant M1-1
M1-2
M1-3
M1-4
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
25236
13
25508
14
25781
15
26054
16
26157
26327
17
26260
26600
18
26363
26873
19
26465
27145
20
26567
27297
27417
21
26670
27450
27690
22
26772
27602
27962
23
26875
27755
28235
24
27070
28000
28400
28508
25
27780
28900
29120
29600
43
Luitenant (extinction) O0-0
O0-1
O0-2
O0-3
0
22251
29.747
1
22757
30.243
2
23262
30.739
3
24174
31.235
4
24274
31.730
5
25704
32.226
6
25704
32.722
7
27183
33.218
8
27183
33.714
9
28662
34.209
10
28662
34.705
11
30141
35.201
12
30141
35.697
13
31671
36.192
36916
14
31671
36.688
37422
15
33150
37.184
37928
16
33150
37.680
38433
17
34629
38.176
38939
18
34629
39.043
39824
19
36108
39.911
40709
20
36108
40.159
40962
21
37638
40.407
41215
42023
22
37638
40.531
41341
42152
23
39321
40.655
41616
42432
24
39321
40.778
41594
42410
25
39627
40.902
41720
42539
44
Luitenant O1-1
O1-2
O1-3
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
31050
15
32500
16
32500
17
33950
18
33950
33950
19
35050
35400
20
35200
35400
21
36700
36900
22
36700
36900
36900
23
38200
38350
38550
24
38250
38350
38550
25
38350
38450
38550
45
Kapitein O2-0
O2-1
O2-2
O2-3
O2-4
0
25800
1
26850
2
26850
30200
3
27900
30900
4
27900
31300
5
29000
31900
6
29000
32500
7
30050
33100
33228
8
30050
33700
33932
9
31100
34300
34636
10
31100
34900
35340
11
32200
35500
36044
12
32200
36100
36648
37344
13
33250
36700
37252
37956
14
33250
37300
37856
38568
15
34300
37900
38460
39180
16
34300
38500
39064
39792
17
35350
39100
39668
40404
43090
18
35350
39700
40272
41016
43680
19
36450
40300
40876
41628
44280
20
36450
40900
41480
42240
44400
21
37500
41500
42084
42852
44480
22
37500
42100
42688
43464
44575
23
38550
42700
43292
44076
44675
24
39050
43300
43896
44488
44785
25
39550
43900
44200
44700
44955
46
Majoor O3-1
O3-2
O3-3
O3-4
0 1 2 3 4 5 6 7
36.788
8
37.432
9
38.077
10
38.721
11
39.366
12
40.010
40.610
13
40.705
41.305
14
41.399
41.999
15
42.094
42.694
16
42.739
43.339
17
44.084
44.684
45885
18
44.679
45.279
46555
19
44.929
45.529
47224
20
45.179
45.779
47410
21
45.429
46.029
47596
22
45.679
46.279
47696
47782
23
45.929
46.529
47886
48350
24
46.179
46.779
48076
48600
25
46.429
47.029
48266
48750
47
Kolonel O4-1
O4-2
O4-3
O4-4
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
43.542
11
44.742
12
45.942
13
46.665
14
47.387
15
48.111
16
48.833
50.033
17
49.556
50.756
18
50.279
51.479
19
51.002
52.202
20
51.203
52.403
53.903
21
51.404
52.604
54.104
22
51.605
52.805
54.305
23
52.218
53.418
54.918
24
52.542
53.742
55.242
57.207
25
52.758
53.958
55.458
59.495
48
15. BIJLAGE B – INSCHALING BIJ OVERGANG UIT DE OUDE WEDDESCHALEN Brandweerman Oude weddeschaal PB 2 PB 2 bis PB 3 PB 3 D5 D 5.1 D 5.1 D 5.1 D6 D6
Geldelijke anciënniteit Alle Alle Van 1 tot 24 jaar 25 jaar en meer Alle Van 1 tot 5 jaar Van 6 tot 24 jaar 25 jaar en meer Van 1 tot 24 jaar 25 jaar en meer
Nieuwe weddeschaal B0-1 B0-2 B0-2 B0-3 B0-1 B0-1 B0-2 B0-3 B0-3 B0-4
Geldelijke anciënniteit Alle Van 1 tot 17 jaar Van 18 tot 25 jaar 26 jaar en meer Alle Van 1 tot 10 jaar 11 jaar en meer
Nieuwe weddeschaal B1-1 B1-1 B1-2 B1-3 B1-1 B1-2 B1-3
Geldelijke anciënniteit Alle Alle Alle Van 1 tot 12 jaar Van 13 tot 16 jaar 17 jaar en meer
Nieuwe weddeschaal M0-1 M0-2 M0-3 M0-1 M0-2 M0-3
Geldelijke weddeschaal Alle Van 1 tot 19 jaar Van 20 tot 23 jaar 24 jaar en meer Van 1 tot 15 jaar
Nieuwe weddeschaal M1-1 M1-2 M1-3 M1-4 M1-1
Korporaal Oude weddeschaal PB 2 bis PB 3 PB 3 PB 3 D 5.1 D6 D6
Sergeant Oude weddeschaal PB 3 PB 4 PB 5 C3 C3 C3
Adjudant Oude weddeschaal PB 5 PB 6 PB 6 PB 6 C4
49
C4 C4 C4
Van 16 tot 19 jaar Van 20 tot 23 jaar 24 jaar en meer
M1-2 M1-3 M1-4
50
16. BIJLAGE C – PRESTATIEVERGOEDING SCHAAL VRIJWILLIGERS Geldelijke ancienniteit Stagiair
Brandweerman 7,69
Korporaal
Sergeant
Adjudant
Luitenant
Kapitein
0
8,86
9,38
10,35
11,51
17,78
19,33
1
9,38
9,56
10,37
11,54
18,55
19,83
2
9,56
9,82
10,48
11,56
18,98
21,02
3
9,82
10,05
10,58
11,59
4
10,05
10,12
10,68
11,61
5
10,12
10,25
10,88
11,64
6
10,25
10,30
11,13
11,66
7
10,30
10,35
11,39
11,69
8
10,35
Majoor
Kolonel
24
26
15,00
11,49
51
17. BIJLAGE D – MEDISCH ATTEST VOOR DE CONTROLEDIENST - VOORBEELD
52
18. INHOUD 1.
Woord vooraf ....................................................................................... 3
2. Het administratief statuut....................................................................... 5 a. Aanwerving ....................................................................................... 5 b. De stage ............................................................................................. 6 c.
Loopbaan .......................................................................................... 7
d. Mobiliteit en professionalisering .......................................................... 8 e. Wedertewerkstelling en eindeloopbaanregime .................................... 9 f.
Administratieve standen en verloven.................................................. 12
g. Rechten en plichten ........................................................................... 14 h. Diensttijd vrijwilligers ........................................................................ 15 i.
Verzekering vrijwilligers ..................................................................... 16
j.
Overgangsbepalingen ........................................................................ 16
3. Opleidingen ......................................................................................... 19 4. Fysieke geschiktheid ............................................................................. 20 5. Evaluatie ............................................................................................. 22 6. Het geldelijk statuut............................................................................. 24 k. De weddenschalen ........................................................................... 24 l. m.
De operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties .. 27 De toelage voor het uitoefenen van een hogere functie .................. 28
n. De diplomatoelage ........................................................................... 28 o. De prestatievergoeding, diplomatoelage en erkentelijkheidstoelage voor vrijwilligers ............................................................................................ 29 7. Arbeidstijd........................................................................................... 30 8. Syndicaal ............................................................................................. 32
53
9. Criteria voor het bepalen van het personeelsplan van het operationeel personeel van de zones .............................................................................. 33 10.
Minimale normen............................................................................. 35
11.
Risicoanalyse van de zone................................................................. 36
12. Initiatieven die gemeenten moeten nemen om naar hulpverleningszones over te gaan .............................................................................................. 38 13.
Een bijzonder gegeven: opvordering ................................................. 39
14.
Bijlage A – de weddenschalen ........................................................... 40
15.
Bijlage B – Inschaling bij overgang uit de oude weddeschalen ............ 49
16.
Bijlage C – Prestatievergoeding schaal vrijwilligers ..............................51
17.
Bijlage D – Medisch attest voor de controledienst - voorbeeld ........... 52
18.
Inhoud ............................................................................................. 53
54