Competencia social

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La gran dicultad de mi charla estriba en el hecho de que vamos a hablar de personas. Creo, sinceramente, que no existe un reto mayor tanto en nuestra vida diaria como en nuestros trabajos. Sin embargo, aceptado este reto, vamos a partir de una pretensión básica: compartir con este auditorio los resultados teóricos en el ámbito de las competencias y las demandas de las empresas que se vehiculan en una necesidad de combinar la teoría y la práctica en la aplicación del enfoque de competencias en las organizaciones laborales principalmente, aunque su aplicación se está extendiendo rápidamente a otro tipo de organizaciones. Para hablar de competencias no podremos mantenernos al margen de los procesos de cambio, de las demandas de calidad y rapidez que se realizan por parte del mercado y que se convierten en factores potenciadotes de la llamada Gestión basada en competencias o, más coloquialmente, Gestión por Competencias. Y todo ello por la razón de que la gestión por Competencias contempla la necesidad de una educación permanente que asegure y mejore la calidad que se pretende ofertar y la adecuada formación de las personas que son, en denitiva, los sujetos y objetos del cambio necesario. Esta idea, por si misma, constituye un gran reto ya que pretende “desarrollar en las personas una gran capacidad para afrontar el cambio al tiempo que son partícipes del mismo”. Sin embargo, la Gestión por Competencias no se aleja, para nada, de un principio general que es conocido en el mundo empresarial y que reza más o menos así: Una cosa que ha funcionado bien en un lugar y en un momento determinado casi nunca puede ser aplicada de igual forma en otro contexto. Insistiremos más adelante en esta idea pero podemos iniciar nuestra exposición diciendo que esto es, hoy por hoy, la Gestión por Competencias: Algo que ha funcionado bien en algún lugar y momento determinado pero que cuando llegue a nuestras manos no puede pretenderse aplicar de la misma forma en que fue aplicado. Idea esta que nos lleva, ineludiblemente, a otra máxima a tener en cuenta: Antes, mucho antes de poder pasar de la teoría a la práctica y aplicación de una Gestión basada en Competencias hay que aprender qué preguntas hacer para que, en el momento adecuado, podamos tomar la decisión correcta.

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Permítanme entonces que plantee la primera de las preguntas: ¿Pero que es eso de la competencia? Todo parece indicar, respecto del concepto, que deriva del término inglés competency aunque su traducción al español plantea ciertas dicultades. De hecho autores como Prieto, (1997), encuentran hasta seis términos aplicables en el castellano señalando, sin embargo, que solo dos de ellos estarían directamente relacionados con el mundo de los Recursos Humanos. Estos términos serían Capacitación y calicación. El primero, la capacitación, se utiliza para destacar el grado de preparación, de saber hacer, los conocimientos y la pericia de una persona como consecuencia de un aprendizaje. El segundo, la calicación, se reere más a la apreciación de si un candidato se adecua a las características que exige un determinado puesto. Buscando un poco más allá la opinión de diferentes expertos en el tema, el panorama lejos de aclararse añade mayor confusión al concepto. La OIT, por ejemplo, dene competencia como “la capacidad de un trabajador para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado”. Mientras que en el diccionario de Recursos Humanos de Fernandez Ríos, (1999) se habla de competencia como “situación de un mercado en el que intervienen varias empresas como rivales en una operación cualquiera”. No es este, entonces, el camino más adecuado para conocer que son las competencias desde el punto de vista de su denición. Es por ello que en nuestra búsqueda hemos limitado el campo a lo que se ha denominado como competencias profesionales. Pero también aquí autores diferentes han propuesto deniciones diversas como, por citar tan solo una para “abrir boca”, la realizada por Cummings y Schwab en 1985 señalando que competencias son: “habilidades, destrezas necesarias para el desempeño de una tarea o un conjunto de ellas, que incluyen factores intelectuales como habilidades de razonamiento, verbales, numéricas, espaciales y características de personalidad”. Denición esta tan genérica y amplia que se hace difícil acceder con claridad a lo que realmente es una competencia. Estos problemas nos hicieron pensar en realizar una búsqueda a través del desarrollo histórico del término. Los resultados, les puedo adelantar, tampoco fueron más exitosos. ¿Qué podemos encontrar en la historia? Desde el punto de vista de la psicología, ciencia de la que me siento ahora representante, las competencias surgen en clara oposición al concepto, hasta ese momento en clara mayoría de uso, de rasgo. Se trata de u intento serio de poder ampliar el campo donde los test psicotécnicos eran las herramientas básicas y, en más de una ocasión, únicas para llevar a cabo procesos de selección. Se trataba de romper la hegemonía de la correlación entre inteligencia, personalidad normal y éxito profesional. Correlación que, como señalaban los precursores de la idea de competencias, venía muy contaminada por la clase social y, por asociación, el nivel sociocultural alcanzado. Dicho de otra manera, se pretendía romper el monopolio de que las posibilidades de acceso a los estudios favorecían el acceso a trabajos cualicados. Siguiendo los pasos de la historia, aunque de forma muy breve, el origen del término hay que atribuírselo a McClelland en su artículo “Testing for competence rather than intelligence” publicado en 1973. Para este autor, el concepto tradicional de inteligencia, hasta entonces

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pieza central de las evaluaciones psicológicas, no es predictor del éxito profesional. La idea propuesta por McClelland supone el desarrollo de amplias y numerosas investigaciones que culminan, por ser breves, con la aparición de la obra de Boyatzis “The Comptent Manager: a model for effective managers”, publicada en 1982. En esta obra el autor realiza una primera denición de competencias considerándolas como “una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta”. Denición esta que sigue manteniendo su vigor y suele aparecer como idea básica al tratar el tema de las competencias. Es por ello que creemos conveniente plantear aparte algunos matices que contienen esta denición: • Comportamiento subyacente: Se parte de la idea de que la competencia se encuentra “por debajo” del umbral de lo observable de forma tal que, según este autor y otros posteriores que siguen esta idea, las competencias no se pueden observar y lo único realmente observable serán los comportamientos que se generan a través de ella. • Causalmente relacionada: en consonancia con lo expuesto en el punto anterior, se relacionan directamente las competencias con la conducta observable. • Organización concreta y trabajo concreto: O lo que vendría a ser lo mismo, las competencias son habilidades observadas “a medida” para cada organización y puesto de trabajo. Esto signicará que podremos encontrar el mismo nombre para una competencia pero los contenidos denidos o valorados para ella serán distintos para cada puesto de trabajo y, por supuesto, para cada organización. Tal y como puede verse en el modelo iceberg propuesto por Boyatzis y que adjuntamos, el concepto de competencia no se aleja demasiado de las ideas anteriores basadas en la Teoría de los Rasgos.(gura 1) Lo remarcable de la propuesta no debemos encontrarlo tan solo en el cambio metodológico y la evaluación sino que también se apunta la posible distinción entre las competencias de actuación superior; (aquellas que poseen los trabajadores con un desempeño excelente de su función), y las competencias umbral; (básicas para desarrollar el trabajo de forma adecuada a las exigencias del puesto). Siguiendo esta idea Gibb, (1990), redene el concepto de competencia como “la capacidad de realizar determinadas tareas para las que son necesarios conocimientos, calicaciones, actitudes y motivaciones especícos”. Y también podemos encontrar la denición de Hooghiemstra, (1996), que las dene como “cualquier característica individual que se puede medir de un modo able y que se puede demostrar que diferencia de una manera signicativa entre trabajadores que mantienen un desempeño excelente, (competencias diferenciadoras), de los adecuados, (competencias umbral), o, nalmente, entre trabajadores ecaces e inecaces.” En general, desde estas posturas se acepta que mientras la teoría de los rasgos se centra en variables unidimensionales, las competencias se plantean como multidimensionales teniendo en cuenta los siguientes componentes: • Motivo: una necesidad subyacente o una forma de pensar que impulsa, orienta y

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selecciona la conducta de una persona. • Rasgo de carácter: una predicción general a conducirse o reaccionar de un modo determinado. • Actitudes o valores: medidos a través de un test de respuesta en el que se solicita al sujeto que diga lo que piensa, lo que valora, lo que hace o lo que intenta hacer. • Conocimientos: de hechos o procedimientos, tanto técnicos como interpersonales que pueden medirse mediante un test de respuestas. • Aptitudes o habilidades: Capacidad de la persona para llevar a cabo un determinado tipo de actividad. Finalmente, en nuestro repaso histórico del concepto, Spencer y Spencer, (1993), añaden un elemento nuevo al concebir que parte de las competencias se encuentran subyacentes pero otra parte son observables. (gura 2) El panorama, como puede verse, no es excesivamente claro y puede serlo menos si añadimos la idea de que, pese a la juventud de la implantación de la idea de competencias, podemos encontrarnos ya con escuelas y enfoques diferentes que más adelante trataré de exponer. Sin embargo, llegados a este punto, creo interesante aunque no exento de valor por mi parte, tratar de centrar algunas de las ideas que pueden ser aceptadas en el término genérico de competencias. Sabemos y admitimos que tras el nombre de competencias se esconde un concepto complejo, cambiante y polisémico. Es decir, tras un mismo nombre se esconden muchas acepciones e implicaciones. La evolución del término ha llevado a Jolis (1997), a la representación gráca de las diferentes conceptualizaciones desarrolladas hasta aquella fecha del término. (gura 3) Sin embargo, otros autores preeren buscar en las diferentes acepciones elementos que puedan considerarse como universalmente aceptados por las diferentes escuelas y enfoques. Así, Tejada, (1999), considera que al hablar de competencias hay una serie de elementos que pueden ser aceptados como inherentes al término: • El concepto de competencias comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados. • Las competencias solo son denibles en la acción. • La experiencia es algo ineludible. • El contexto es clave. Recogiendo estas ideas Aneas, (2003), puntualiza que la competencia implica dominio, posesión de capacidades sin las que es imposible llegar a ser competente. Sin embargo, apunta la autora, “ser capaz” no signica lo mismo que “ser competente”. Las competencias no son reductibles al saber ni al saber hacer sino que implican la movilización de estos recursos. También la autora subraya, como ya habíamos mencionado nosotros, que las competencias no pueden separarse de las condiciones especícas en las que se ponen en juego. De lo que llevamos expuesto creo que una cosa, al menos, podemos armar: el concepto de competencia ha ido evolucionando muy rápidamente incorporando nuevas dimensiones. La complejidad no permite teorizar sobre el concepto de forma que alcancemos una taxonomía única. Varios autores, sin embargo, han tratado de conseguirlo con un resultado más que desolador en cuanto a la unicidad del término. Así, Gonzi y Athanasou, (1996) recogen en su obra tres grandes tendencias de tipicación de competencias mientras que Guach, (2002), nos habla de seis enfoques de las competencias. En este panorama de diversidad y complejidad se mueven hoy en día las competencias. Nuestra intención, entonces, es hablar de qué son las competencias abordando el tema desde diversos enfoques, cómo se estudian las competencias, teniendo en cuenta la adscripción a una u otra escuela y, nalmente, ver la operatividad de todas estas teorizaciones en la práctica tan demandada por las organizaciones. P.95

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