11. Očuvanje zdravlja pomagača u okolnostima masivnih kriza

11

OČUVANJE ZDRAVLJA POMAGAČA U OKOLNOSTIMA MASIVNIH KRIZA

Vikarijska trauma

Vikarijska traumatizacija se može objasniti kao negativan efekat brige o drugima i brige za druge. Prema Pearlman i Saakvitne, on predstavlja transformaciju unutrašnjeg iskustva pomagača koja je nastala kao rezultat empatije sa klijentovim traumatskim materijalom (1996). E. Borjanić je definiše kao „cenu rada sa klijentima koji su traumatizovani nekim oblikom zlostavljanja, zanemarivanja,

svedočenja porodičnom nasilju i dr.

Rad sa ljudima koji su preživeli traumatska iskustva može izazvati širok dijapazon reakcija i uz to može biti faktor njihove destabilizacije. Vikarijska traumatizacija predstavlja proces koji traje, nastaje kumulativno, sačinjena je od snažnih emocija profesionalaca i načina da se odbrane od tih emocija. Vikarijska trauma predstavlja snažnu reakciju na bol usled gubitka, a vremenom dolazi do intenziviranja i kumulacije ovih emocija kada se iznova ponovo slušaju priče čiji je sadržaj povezan sa zlostavljanjem, poniženjem i izdajom. Ono što je, takođe, specifično za ovaj fenomen jeste da se vikarijska trauma ne odnosi samo na profesionalni život već i na privatni život pomagača.

Faktori koji doprinose nastanku ove pojave se mogu podeliti na situacione i individualne. U situacione faktore se mogu svrstati: priroda posla, vrsta klijenata, kumulativna izloženost traumatskom materijalu, organizacione okolnosti, socijalni i kulturni kontekst. Individualni faktori mogu biti sledeći: ličnost, odbrambeni stilovi, aktuelne životne okolnosti, načini prevladavanja teškoća i problema, profesionalna istorija, supervizija, lična terapija.

Autorka, Pearlman, govori o tome da je važno imati u vidu koliki broj časova na nedeljnom nivou profesionalci provode u radu sa traumatizovanim klijentima ili procenat traumatizovanih klijenata.

Međutim, još važnije od toga jeste to da profesionalac kroz postavljanje pitanja sebi „Kako doživljavamo ono o čemu nam klijenti govore? “ „Da li oponašamo to iskustvo u sebi ili ga utišavamo?“ „Da li oponašamo njihov telesni stav, afekte?“ „Da li zamišljamo kako bismo se mi osećali u toj situaciji?“, na osnovu dobijenih odgovora na ova pitanja možemo zaključiti kako se osećamo tokom rada sa traumatizovanim klijentima i kakav ćemo stav imati u radu sa njima.

Posmatrajući individualne faktore može se zaključiti da je važno da profesionalci rade na sebi kako bi obradili sopstvena traumatska iskustva, da li imaju odgovarajuću supervizijsku podršku, da li su svesni svojih granica i mogućnosti, da li poseduju sklonost za introspekciju, kao i koliko je i da li se uopšte vrednuje njihov rad.

Važno je naglasiti da profesionalac angažovan u ulozi pomagača treba da teži očuvanju ravnoteže između privatnog i profesionalnog života. U tom kontekstu, „najvažniji savet koji bismo dali svojim kolegama o njihovom privatnom životu, verovatno bi bio da ga prosto “imaju“, ističu Pearlman i Saakvitne.

Kako prevenirati premorenost poslom? Sekundarna traumatizacija

Osoba može biti traumatizovana ne samo usled direktne izloženosti traumi već i usled saznanja o tuđem traumatskom iskustvu. Profesionalci, slušajući o traumatskim iskustvima svojih klijenata postaju svesni da se traumatska iskustva mogu dogoditi bilo kome od nas ili osobama koje volimo. Traumatizovanost profesionalaca - pomagača nastala na ovaj način se definiše kao sekundarna traumatizacija. Sekundarna traumatizacija je pojava koja nastaje identifikovanjem sa problemima klijenta, koja dovodi do doživljaja klijentovih problema kao svojih. Kako empatija (saosećanje) predstavlja jedno od najvažnijih načela pomagačkog posla, jasno je da je posrednu (sekundarnu) traumatizaciju teško izbeći. Ona se razvija usled želje da se pomogne klijentu, a kao posledica, javlja se osećaj „preuzimanja“njihove patologije. Praktičari u oblasti pomagačkih nauka, posebno oni u neposrednom radu sa korisnicima, se često bore sa rasprostranjenim osećanjima bespomoćnosti. Ova osećanja zaposlenih delom proističu iz ograničenih kapaciteta društva da izađe u susret traumatizovanim-bespomoćnim osobama, ali postoji i onaj deo bespomoćnosti koji je iz sasvim drugog izvora, a to je bespomoćnost traumatizovane osobe, odnosno osebe koju pogodi neka krizna situacija. Uočava se posebna grupna dinamika unutar timova kada dođe do pojavljivanja sekundarne traumatizacije kod jednog člana. Ova pojava često ostaje neprepoznata. Kada se jedan član tima isuviše empatski identifikuje sa traumatizovanom osobom, drugi članovi tima nesvesno reaguju distanciranjem od tog kolege. Ređe se misli da se ovde radi o grupnom fenomenu u kome jedan član nosi osećanja za ceo tim, a distanciranje od člana tima koji je tako reagovao predstavlja distanciranje i od traumatizovane osobe i pokušaj zaštite sopstvenih vulnerabilnih delova ličnosti u kontaktu sa uznemiravajućim osećanjima bespomoćnosti. Sekundarno traumatizovan član tima se posmatra kao „autsajder“. To je poznati grupni proces koji je neophodno prepoznavati da bi se razumelo funkcionisanje timskog rada.

Kako je preduprediti?

Neophodno je da rukovodilac tima prepoznaje da su svi koji rade sa traumatozovanim osobama pod rizikom da razviju sekundarnu traumatizaciju. Potrebno je da on kreira regularne situacije u kojima bi se tim sastajao i razgovarao o svojim iskustvima u radu. Prevencija sekundarne traumatizacije i sindroma izgaranja obuhvata i sagledavanje realne situacije unutar tima, organizovanje posla tako da se izbegne preterani intenzitet rada i kontakta sa duboko traumatizovanim i poremećenim osobama, stereotipnost posla, da se omogući lična kreativnost i inicijativa. Sastavni deo prevencije jesu redovni supervizijski sastanci unutar tima, kao i povremena supervizija sa konsultantom koji ne pripada timu. Takođe je potrebno da profesionalac, koji pod pritiskom posla zaboravlja da se brine o sebi, počne da vodi računa o sopstvenim potrebama u različitim aspektima svog života, što podrazumeva pravilnu i redovnu ishranu, odmor, vežbe relaksacije, fizičke aktivnosti i rekreaciju.

Istraživanja o fenomenu

Još pre nekoliko decenija sprovođena su istraživanja o profesijama pomagača i tada se prvi put uspostavio termin “burnout” kao psihički poremećaj, koji pogađa profesionalce koji moraju da se nose ne samo sa svojim, nego i tuđim stresom i emocionalnim potrebama. Sindrom izgaranja predstavlja stanje, koje nastaje usled iscrpljenosti i preopterećenosti radom. „Brnaut (burn-out) sindrom“ je odgovor na hronični stres na poslu koji uslovljavaju tri dimenzije: iskustvo emocionalnog premora, negativni stavovi i osećanja prema primaocima usluga (depersonalizacija) i osećanja niskog učinka i profesionalnog neuspeha (nedostatak ličnog uspeha). Sindrom izgaranja predstavlja stanje fizičke, emocionalne i mentalne iscrpljenosti uslovljene dugotrajnim izlaganjem emocionalno zahtevnim situacijama povezanim sa poslom kojim se pojedinac bavi. Psihijatri i lekari različitih specijalnosti, psiholozi, pravnici, socijalni radnici, vaspitači, medicinsko osoblje, prosvetni radnici, kao i svi oni što su u direktnom kontaktu sa ljudima kojima je potreban pomoć, izloženi su hroničnom stresu koji postepeno dovodi do preplavljenja psihičkog aparata i osećanja iscrpljenosti. Praktičari u različitim sistemima koji rade na poslovima pomoći ugroženim kategorijama stanovništva i psihosocijalnoj podršci kao neophodnom elementu osnaživanja u krizi, su neprestano suočeni sa klijentima čiji su problemi kompleksni, višeslojni, a naznačeni problem za koji traže pomoć je samo okidač, tj.odgovor na krizu. U sveobuhvatnom pregledu empirijskih istraživanja o simptomima izgaranja, Kahil (Kahill) identifikuje pet kategorija simptoma zamora:

-Fizički simptomi (umor i fizička iscrpljenost, teškoće sa snom, specifični somatski problemi kao što su glavobolje, gastro-intestinalni poremećali, infekcije, itd);

-Emocionalni simptomi (iritabilnost, anksioznost, depresija, osećanje krivice, osećanje bespomoćnosti);

-Bihejvioralni simptomi (agresija, pesimizam, cinizam, sklonost upotrebi alkohola, droga i sredstava za umirenje);

-Problemi povezani sa poslom (napuštanje posla i profesije, smanjenje radne efikasnosti, često odsustvovanje sa posla, zakašnjavanje, produžavanje pauza, itd.) i

-Interpersonalni simptomi (nemarna komunikacija sa teškoćama koncentarcije i usredsređenosti, povlačeneje od klijenata i saradnika, negativan ciničan odnos prema klijentu, gubitak brige prema klijentima, intelekutualizacija, fizičko i emocionalno udaljavanje od klijenata). Kao faktori koji utiču na sindrom izgaranja najčešće se navode organizacijski problemi ustanove i

karakteristike radne sredine, priroda problema klijenata i osobine ličnosti samog profesionalca.

Karakteristike radne sredine koje izazivaju sindroma izgaranja su sledeće: prenatrpanost poslom, interpersonalni konflikti, neadekvatno korišćenje znanja i veština profesionalaca na poslu koji obavljaju, pritisak koji proizilazi od radnih zahteva, odsustvo ili mali broj supervizijskih sastanaka, odnosno podrške kolega i odsustvo ulaganja u edukaciju zaposlenih.

Organizacioni faktori koji dovode do sindroma izgaranja su: intenzitiet posla, nedostatak kontrole nad poslom i odsustvo podrške kolega.

Što se tiče odnosa pomagača i klijenta bitno je napomenuti da su to kopleksni odnosi koji mogu biti izvor stresa za pomagača kada postoji: patološka identifikacija pomagača sa klijentom, omnipotencija, idealistički entuzijazam pomagača. Lične karakteristike i potrebe pomagača kao i stepen njegove/ njene samosvesti, kao i realističnost njegovih/njenih ličnih iščekivanja, takođe su značajni faktori rizika za pojavu sindroma izgaranja. Odnos klijenta i pomagača zavisi i od motiva, sposobnosti i mogućnosti klijenata.

„Coping“strategije i/ili strategije prevencije sindroma izgaranja

Cilj strategija prevencije sindroma izgaranja je sprečavanje njegovog pojavljivanja i jačanje lične otpornosti zaposlenih. Aktivnosti kojima pojedinac može prevenirati pojavu sindroma izgaranja su: razvijanje komunikacione spremnosti odnosno empatijske brižnosti u odnosu na klijenta, edukacija, svest o sopstvenim osećanjima u privatnom životu, samopomoć-spremnost na očekivanje stresa na poslu, uzimanje češćih i kraćih godišnjih odmora, negovanje generalnog optimizma u pogledu na svet, bavljenje hobijima, reorganizacija rada, tako da se prorede časovi stresogenog posla, razvijanje interpersonalnih veština, uspostavljanje mreža podrške, učešće na grupnim sastancima, razgovor, vežbe samopoštovanja, tehnike relaksacije, meditacija, fizičke vežbe i aktivnosti, zaustavljanje unutrašnjeg dijaloga, racionalno mišljenje, fokusiranje na „ovde i sada“.

Jedan od bitnih faktora prevencije jeste mogućnost profesionalaca da održi izvesnu distancu u odnosu na probleme klijenata. To ne znači hladnoću i o distanciranost, već mogućnost profesionalca da saoseća sa svojim klijentom, a da pri tom ne bude u potpunosti preplavljen njegovim osećanjima.

Aktivnosti kojima pomagači i/ili njihove organizacije mogu prevenirati pojavu sindroma izgaranja su: grupe podrške, treninzi, edukacije, redovne supervizije, briga o novim radnicama i radnicima, strategija rukovođenja, mogućnost za sticanje novih znanja, građenje tima i organizacioni razvoj, ograničeni broj klijenata, raspoređivanje najtežih zadataka na svo osoblje, učešće osoblja u više programa i više uloga, ograničen broj radnih sati, mogućnost za napredovanje u karijeri za svo osoblje, mogućnost uvođenja novih programa, planiranje (strateško, dugoročno…).

Posebno ukazujemo i na važnost sledećih aktivnosti za prevenciju sindroma izgaranja:

- grupe podrške - Kako bi se smanjio pritisak na poslu, važno je da pomagači ne funkcionišu po principu “usamljenih strelaca” boreći se sa institucijom i sa potrebama klijenata u isto vreme. Odgovornost pomagača za zdravlje i život njihovih korisnika nije lak teret i mnogo je lakše podeliti ga sa nekim. Uvek ponavljani predlog je formiranje ”grupe podrške” među kolegama istog ranga i dužnosti. Ovakve grupe ne bi trebalo da imaju za cilj samo evakuaciju nelagodnih osećanja vezanih za posao, predlaže se labava struktura koja će omogućiti otvoren dijalog o svim problemima, teškoćama i sumnjama, dakle, i o vlastitim ličnim osećanjima.

- supervizija - (Super--nad, Visio-videti) zapravo znači pogledati svoje delo sa distance, jer se tako dobija drugačiji pogled na stvari. Supervizija pomaže u individualnoj i profesionalnoj promeni osobe, i to: u načinu razmišljanja (šta radim, zašto radim); u ponašanju (kako radim), u emocijama (shvatiti kolege i njihove reakcije i da li im se može oprostiti). Ciljevi supervizije su mnogobrojni, a među njima najbitniji su: razvijanje identiteta, profesionalnog i ličnog, iskustveno učenje, davanje i primanje povratnih informacija, suočavanje sa samim sobom, razvijanje kreativnosti. Supervizija omogućava da se kroz praktične primere s posla nauče tehnike savladavanja stresa i kako da se izgradi sopstveni profesionalni identitet.

- edukacija - Neki pomagači probleme na poslu rešavaju dodatnim radom, ali to se često dešava zato što ne znaju šta drugo da rade, odnosno kako sebi da pomognu. Nasuprot tome postoji mogućnost unapređenja znanja i veština iz vlastite struke kroz edukacije, koje povećavaju osećanje kompetentnosti, ali obezbeđuje i kontakte sa kolegama i stručnom zajednicom uopšte, pri čemu se osoba oseća manje izolovano.