Syndicats FGTB n°11 - 10 juin 2016 by FGTB

N°11 • BIMENSUEL • 70ème année Bureau de dépôt : Charleroi X Abonnements : 02/506 82 11 Rédaction : 02/506 82 44 - 02/506 83 11 syndicats@fgtb.be

10 JUIN 2016 • Éd. LIÈGE

Ed. resp. : R. De Leeuw • Rue Haute, 42 • 1000 Bruxelles

RÉGIONS

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

NAMUR

LUXEMBOURG

Les nouveaux taux de cotisations de la Fédération des Métallurgistes FGTB du Hainaut-Namur La Fédération des Métallurgistes FGTB du HainautNamur informe tous ses affiliés, qu’à dater du 1er juillet 2016, les taux de cotisations syndicales s’établissent comme suit :

Taux mensuel de cotisations à partir de juillet 2016 Actifs Prépensionnés Chômeurs complets Malades + 1 mois Invalides Pensionnés

H. / F. 15,72 12,60 9,95 9,95 9,63 3,50

Pour rappel, les affiliés en ordre de cotisations en octobre 2016 bénéficieront d’une prime syndicale dont le montant variera en fonction du taux de cotisation.

BRUXELLES

SYNDICATS • N°10 • 10 JUIN 2016

La FGTB Bruxelles solidaire avec les Services publics! Le mardi 24 mai dernier, les travailleurs se sont réunis, à Bruxelles, à l’appel du front commun syndical, pour une manifestation nationale visant à dénoncer à la fois les coupes budgétaires dans les services publics et l’attitude globale du gouvernement fédéral, qui reste «sourd» à leurs revendications. En ce qui concerne les services publics, alors que les investissements belges sont largement en retrait par rapport au reste de la zone euro, 750 millions d’économies supplémentaires sont prévues, rien que pour le niveau fédéral. Et quatre fonctionnaires sur cinq ne sont pas remplacés à leur départ ! Il est grand temps dire stop ! à la fois à la régression sociale et à la fragilisation du véritable patrimoine des travailleurs que constituent les services publics. La FGTB Bruxelles affirme avec force son soutien aux grévistes des services publics. D’une part, car un service public de qualité est le socle d’une société solidaire. D’autre part, car une diminution des services publics renforce le pouvoir des plus forts. Les travailleurs des écoles et des universités, le personnel des hôpitaux, les agents des administrations, qui organisent nos vies au quotidien, les travailleurs du rail et du secteur pénitentiaire ne peuvent continuer à subir coupes budgétaires et dégradation de leurs conditions de travail… Nos alternatives sont connues : elles reposent sur un modèle sociétal et fiscal juste, respectant la concertation sociale et la liberté de négociations ; elles promeuvent des Services publics de qualité, accessibles à tous, et une société solidaire… Les bureaux de chômage de la FGTB de Bruxelles seront fermés les mercredis suivants pendant l’été 2016: • 13 juillet 2016 • 27 juillet 2016 • 3 aout 2016

• 10 aout 2016 • 17 aout 2016 • 24 aout 2016

Merci pour votre compréhension.

«Jeunes, engagés et délégués ! » Interview de deux jeunes délégués FGTB AKDIM Mohamed, 24 ans, délégué en CPPT chez les jeunes chez SPIE

Quel est la première chose que tu as faite Quelles sont selon toi les raisons qui font quand tu as appris ton élection ? que les travailleurs ont voté pour toi ? J’ai eu le sourire aux lèvres ! Bonne question. Je n’ai pas fait campagne Qu’est-ce qui pousse un jeune à se préà titre personnel. C’est donc un mystère senter aux élections Quelles sont les premières actions que sociales ? tu comptes menées dans le cadre de ton Ca fait quoi d’être élu ? Quand je vois ce que fait ce gouverne- mandat ? Ça fait plaisir. Je vais représenter les ment, à savoir détricoter toutes les avan- Pour l’instant, je dois surtout apprendre… jeunes de chez SPIE et je vais pouvoir cées obtenues par nos parents, j’ai qu’une chaque chose en son temps faire entendre leur voix et leurs attentes. envie : me mobiliser et poursuivre le combat de mes parents. Quel est la première chose que tu as faite DETILLEUX Stéphane, 22 ans, délégué quand tu as appris ton élection ? Pourquoi avoir choisi de te présenter sur en Conseil entreprise chez les jeunes Rien d’exceptionnel. J’étais sur place chez SPIE les listes de la FGTB ? lors du dépouillement des voix. J’ai donc Pour défendre les ouvriers qui travaillent rapidement pris connaissance de mon avec moi et avoir de meilleures conditions Qu’est-ce qui pousse un jeune à se pré- élection. J’en suis heureux. de travail. Du reste, toute ma famille est senter aux élections sociales ? à la FGTB… il était donc normal que je Le gouvernement qui fait passer beau- Quelles sont les premières actions que coup de mesures qui ne sont pas favo- tu comptes menées dans le cadre de ton rejoigne ce syndicat rables aux ouvriers. Mon père était éga- mandat ? Quelles sont selon toi les raisons qui font lement délégué syndical et m’a conseillé Au niveau national, c’est lutter contre le de me mobiliser. que les travailleurs ont voté pour toi? gouvernement. C’est là mes principales Mon dynamisme. Je suis aussi à l’écoute revendications actuelles. Dans la cadre Pourquoi avoir choisi de te présenter sur de l’entreprise, ce sont mes débuts, je vais et décidé. les listes de la FGTB ? faire preuve d’humilité et apprendre dans Parce que dans mon entreprise, j’estime un premier temps Ca fait quoi d’être élu ? Plaisir. Je dois maintenant prouver que à titre personnel, que les rouges se mobije suis capable et être à la hauteur de lisent davantage que les verts. Ca n’engage que moi. mon mandat.

RÉGIONS

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

WALLONIE PICARDE

CENTRE

INSIGNE D’OR OU D’ARGENT + Diplôme de la CENTRALE GENERALE FGTB –Régionale du Centre Vous êtes affilié(e) à la CENTRALE GENERALE FGTB, vous pouvez obtenir l’Insigne d’OR ou l’Insigne d’ARGENT + un diplôme d’affiliation.

PERMANENCES FISCALES -Exercice 2016- Revenus 2015

Voici les conditions d’octroi : ■ Insigne d’ARGENT : pour les affiliés et affiliées qui comptent 25 ans d’affiliation. ■ Insigne d’OR : pour les affiliés qui comptent 45 ans d’affiliation. ■ Insigne d’OR : pour les affiliées qui comptent 40 ans d’affiliation.

La FGTB WAPI propose à ses affiliés de remplir leur déclaration fiscale (régime des salariés) lors de permanences organisées à Mouscron ainsi qu’à Tournai.

Aussi, afin de pouvoir nous organiser, nous vous demandons de compléter la demande d’Insigne ci-dessous et de nous la retourner à l’adresse du SECRETAIRE ci -dessous.

Une déclaration rapide ON LINE est possible pour les personnes en possession de leur carte d’identité électronique et de leur code PIN (les couples mariés ou cohabitants légaux apportent chacun leur carte et code).

Le diplôme et l’Insigne seront remis lors de la fête de l’Amicale des Pensionnés de la Centrale Générale en novembre 2016. Et ce dans la salle des fêtes de la Maison Communale de HAINE ST. PIERRE.

Où? A TOURNAI, rue du Crampon 12A A MOUSCRON, rue du Val 3 (étage)

L’insigne et le diplôme vous sera remis gratuitement par le(s) Secrétaire(s) de la Centrale Générale, votre PRESENCE EST SOUHAITEE. Le Secrétaire Régionale Michel MARTELEZ

Les membres de la FGTB WAPI, en ordre de cotisations syndicales, sont invités à se présenter munis de l’ensemble des documents nécessaires dont notamment:

BULLETIN DEMANDE D’INSIGNE de la Centrale Générale du Centre ou réponse urgente par GSM 0474/ 36 13 71 ou 0497/034106 JEAN CLAUDE 0474/ 45 34 12 FREDY

1. La déclaration d’impôts et le document préparatoire revenus 2015. 2. L’Avertissement Extrait de Rôle(note de calcul envoyée par l’Administration des contributions) et le brouillon de l’exercice précédent. 3. L’attestation de cotisations syndicales pour l’année 2015. 4. Les fiches fiscales relatives à l’ensemble des revenus 2015 (salaire, chômage, mutuelle, pécule de vacances, pension, …) et les attestations de revenus d’origine étrangère. 5. Les attestations pour EMPRUNTS et ASSURANCES-VIE ainsi que le revenu cadastral non indexédes maisons et terrains, … 6. Les attestations pour paiement de pensions alimentaires. 7. Les justificatifs requis pour les dépenses donnant droit à des réductions d’impôt : copies de factures, conformes aux conditions prescrites, et les preuves de paiement pour les dépenses pour économies d’énergie, de sécurisation, ….

CHARLEROI

NOM :………………………………………………….............................................................…

PRENOM…………………………............................................................……………………..

ADRESSE :…………………………………............................................................…………… N° de registre national : ………………………………….........................................…….. Votre première ANNEE D’AFFILIATION au syndicat. ………………....................… Président de l’Amicale : VAN DUYSE Freddy – Secrétariat de l’Amicale : RYCKEBUS Jean-Claude, rue de la salle 23 7110 Houdeng- Goegnies EMAIL jeanclaude.ryckebus@hotmail.com

Les nouveaux taux de cotisations de la Fédération des Métallurgistes FGTB du Hainaut-Namur

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La Fédération des Métallurgistes FGTB du Hainaut-Namur informe tous ses affiliés, qu’à dater du 1er juillet 2016, les taux de cotisations syndicales s’établissent comme suit :

>Ă DĂŝƐŽŶ ĚĞƐ ŵƉůŽǇĠƐ Ğƚ ĂĚƌĞƐ ^ǇŶĚŝƋƵĠƐ Ğƚ ůĞ ^ d Ă ĞŶƚƌĞ͕ ĞŶ ĐŽůůĂďŽƌĂƟŽŶ ĂǀĞĐ ůĞ ĠƉƌĠ͕ ǀŽƵƐ ĐŽŶǀŝĞŶƚ ă ůĞƵƌ ĐŽŶĨĠƌĞŶĐĞ͗

Taux mensuel de cotisations à partir de juillet 2016 Actifs Prépensionnés Chômeurs complets Malades + 1 mois Invalides Pensionnés

Le Président de l’Amicale Fredy Van Duyse

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Quand ? Le samedi 11 juin de 8h30 à 11h00 Les jeudis 9, 16 et 23 juin de 13h00 à 16h00

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H. / F. 15,72 12,60 9,95 9,95 9,63 3,50

ĂŶƐ ůĂ ǀŝĞ ĚĞ ƚŽƵƐ ůĞƐ ũŽƵƌƐ͕ ƋƵĞůƋƵĞƐ ŐĞƐƚĞƐ ƐŝŵƉůĞƐ ƉĞƌŵĞƩĞŶƚ ă ĐŚĂĐƵŶ ĚĞ ĐŽŶƚƌŝďƵĞƌ ă ůĂ ƌĠĚƵĐƟŽŶ ĚĞ ƐĂ ĐŽŶƐŽŵŵĂƟŽŶ ĠŶĞƌŐĠƟƋƵĞ͘ ŽŵŵĞŶĐĞƌ ƉĂƌ ĐŚĂŶŐĞƌ ƉƌŽŐƌĞƐƐŝǀĞŵĞŶƚ ƋƵĞůƋƵĞƐ ŚĂďŝƚƵĚĞƐ ĂƵ ƋƵŽƟĚŝĞŶ ĐΖĞƐƚ ͗ Ͳ WĞŶƐĞƌ ĂƵǆ ďŽŶƐ ŐĞƐƚĞƐ ƉŽƵƌ ůĂ ƉůĂŶğƚĞ Ğƚ ƉŽƵƌ ƐĞƐ ŚĂďŝƚĂŶƚƐ͘ Ͳ ŽŶƐŽŵŵĞƌ ĂǀĞĐ ĚŝƐĐĞƌŶĞŵĞŶƚ Đ͛ĞƐƚ ƉƌĠƉĂƌĞƌ ƵŶ ĂǀĞŶŝƌ ŵĞŝůůĞƵƌ͕ ĐĞůĂ ƌĞƉƌĠƐĞŶƚĞ ůĂ ƌĠƵƐƐŝƚĞ ĚĞ ƚŽƵƐ ƉŽƵƌ ƉƌĠƐĞƌǀĞƌ ů͛ĞŶǀŝƌŽŶŶĞŵĞŶƚ Ğƚ ĚŽŶĐ ĚĞ ďŽŶŶĞƐ ĐŽŶĚŝƟŽŶƐ ĚĞ ǀŝĞ͊

Pour rappel, les affiliés en ordre de cotisations en octobre 2016 bénéficieront d’une prime syndicale dont le montant variera en fonction du taux de cotisation.

Ŷ ƉƌĠƐĞŶĐĞ ĚĞƐ ĠĐŽ ŐƵŝĚĞƐ Ğƚ ĚĞ ůĂ ŽŶƐĞŝůůğƌĞ ĞŶ ĠŶĞƌŐŝĞ ĚĞ ůĂ ǀŝůůĞ ĚĞ >Ă >ŽƵǀŝğƌĞ

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PERMANENCES FISCALES

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La FGTB régionale de Charleroi & Sud Hainaut vous recevra cette année en son service comptabilité au BD DEVREUX 36-38 – 6000 CHARLEROI (attention changement d’adresse par rapport à l’an passé) uniquement sur rendez-vous (tél : 071/641.359) les mardis et jeudis tout le mois de juin.

ƵĚŝƚŽŝƌĞ ͘ ůůĂƌĚ ϭϱ͕ WůĂĐĞ ŽŵŵƵŶĂůĞ ă ϳϭϬϬ >Ă >ŽƵǀŝğƌĞ ;ĞŶƚƌĠĞ ůŝďƌĞͿ

Lors du rendez-vous , les affiliés doivent se munir des documents suivants : ■ carte d’identité et la preuve d’affiliation (dernier paiement) ■ l’avertissement extrait de rôle 2015 (revenu 2014) ■ et tous les documents concernant l’année 2015

RÉGIONS

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

LIÈGE - HUY - WAREMME

Permanences chômage - Horaire d’été applicable du 1er juillet au 31 août 2016 Les permanences suivantes sont accessibles au public ■ ■ ■ ■

Amay Aywaille Hannut Liège Saint-Léonard

■ ■ ■ ■ ■

Fléron Jupille Liège Roture Sclessin Waremme

■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Ans Burenville Chênée Flémalle Herstal Huy Liège Saint-Paul Seraing Visé

➤ Lundi, mercredi et vendredi de 8h30’ à 12h30’

Fermé mardi et jeudi

➤ Lundi de 8h30’ à 12h30’ et de 13h30’ à 17h00

Mercredi et vendredi de 8h30’ à 12h30’ Fermé mardi et jeudi

➤ Lundi de 8h30’ à 12h30’ et de 13h30’ à 17h00

Mercredi, jeudi et vendredi de 8h30’ à 12h30’ Fermé mardi

AVIS AUX TRAVAILLEURS DE LA CONSTRUCTION PAIEMENT DE LA PRIME SYNDICALE

Le paiement de la prime syndicale couvrant la période du 2ème, 3ème, 4ème trimestre 2015 et 1er trimestre 2016 s’effectuera par versement sur votre compte bancaire par la Centrale Nationale à partir du 20 juin 2016 Pour faciliter l’organisation du paiement, nous vous invitons à nous transmettre, dès réception la carte reçue du Fonds de Sécurité d’Existence de la construction (après y avoir indiqué votre numéro de compte bancaire, soit par la poste, à nos guichets, à nos permanences ou auprès de nos sectionnaires. Nous vous rappelons que nos guichets sont ouverts place St Paul, 13 à LIEGE, tous les jours de 9.H. à 11.H.30 et de 13.H.30 à 16.H.30 ainsi que tous les samedis de 9.H. à 11.H. Les bureaux sont fermés tous les vendredis à midi. HUY: au local de la F.G.T.B. rue l’Apleit, 12 Tous les Lundis de 14.H.00 à 16.H.30. WAREMME: au local de la F.G.T.B. rue du Baloir, 5 Tous les Jeudis de 16.H.00 à 17.H.00. Dès réception de votre formulaire, vous pouvez également le rentrer dans les permanences reprises ci-dessous, suivant les jours habituels d’ouverture AMAY: ANS: AYWAILLE: CHENEE: FLEMALLE: FLÉRON: HANNUT: HERSTAL: JUPILLE: BURENVILLE: LIEGE-ROTURE: LIEGE- St LEONARD: SCLESSIN: SERAING: VISE:

au local de la F.G.T.B. Rue Joseph Wauters, 22 au local de la F.G.T.B. Rue Walter Jamar, 357 au local de la F.G.T.B. Rue L. Libert, 22 au local de la F.G.T.B. Rue Neuve, 18-24 au local de la F.G.T.B. Grand Route, 122 au local de la F.G.T.B. Avenue des Martrys, 86 au local de la F.G.T.B. rue Zénobe Gramme, 7 au local de la F.G.T.B. Rue Large Voie, 36 au local de la F.G.T.B. Rue Chafnay, 3-5 au local de la F.G.T.B. Rue St Nicolas, 251 au local de la F.G.T.B. Rue Roture, 80 au local de la F.G.T.B. Rue Jonruelle, 17 au local de la F.G.T.B. Rue de l’Ile Coune, 50, au local de la F.G.T.B. Rue Paul Janson, 41 au local de la F.G.T.B. Rue des Récollets, 63

Bien Fraternellement. M.VREULS Secrétaire

M.LONDON Vice-Président

G.GOBLET Président

ACTUALITÉS

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

> PENSION A POINTS

La grande loterie ? Sans attendre les conclusions du Comité national des Pensions mis sur pied pour donner un avis sur une future réforme des pensions, le gouvernement a porté l’âge légal de la pension de retraite à 67 ans. Il a d’autre part repris l’idée des « experts » d’un système de pension à points. Les syndicats qui siègent au Comité national des pensions ont examiné ce système et le moins que l’on puisse dire, c’est qu’ils ne l’approuvent pas. La pension à points, c’est quoi ?

Le système à points a été imaginé par le groupe d’experts chargé par le Gouvernement d’étudier les possibilités d’une réforme des pensions. L’idée de base étant de faire en sorte que le système soit financièrement soutenable à long terme sans devoir dépasser le cadre budgétaire. En bref de limiter les dépenses liées au vieillissement. C’est ainsi que les « experts » ont pondu un système compliqué supposé être transparent et garantir la solidarité intergénérationnelle, et bien sûr la soutenabilité financière.

En simplifié cela devrait fonctionner comme suit : • Une année de carrière à temps plein sur base du salaire moyen = 1 point. • Un salaire supérieur au salaire moyen donne droit à une fraction de point en plus et inversement. • Une année d’inactivité assimilée (sous réserve de ce qui pourrait encore être décidé : le chômage, la maladie, l’interruption de carrière, RCC…) vaudrait moins d’un point pour « responsabiliser » les travailleurs. • Une année de travail après l’âge légal de la pension (67 ans…) vaudrait plus d’un point un peu

comme le bonus pension, supprimé par ce gouvernement. • Si on conserverait trois régimes séparés (salariés, fonctionnaires, indépendants) les régimes seraient quand même harmonisés, c’est-à-dire que le public peut dire adieu à son système de pension jusqu’ici plus avantageux. A ce stade, on retrouve la logique d’une pension liée au nombre d’années de carrière, proportionnelle au temps de travail et dont le montant est plus ou moins lié au salaire gagné (plus ou moins parce qu’il y a actuellement un minimum par année de carrière à plein temps et le salaire de référence est plafonné pour les hauts salaires). Mais… 1 point ne correspond pas directement à un montant. On saura en fin de carrière que l’on a 45 points (ou plus ou moins) mais on ne saura pas à quel montant de pension cela va correspondre. Cela parce que la valeur du point sera déterminée d’année en année pour les nouveaux pensionnés en fonction d’une « carrière de référence » qui peut évoluer selon l’espérance de vie, le contexte économique, démographique, budgétaire....

Bons et mauvais points

Si on tombe bien on aura de bons points qui valent plus. Si on tombe

mal, on aura de mauvais points qui valent moins. Si par chance on gagne encore quelques années d’espérance de vie, la carrière de référence pourrait passer à 46, 47, 48 ans et donc nos 45 ans ne représenteront qu’une carrière et une pension incomplète.

Ou en tout cas une carrière complète avec de mauvais points qui valent moins… Même si on peut imaginer que la valeur du point ne peut pas fluctuer énormément sans déclencher une émeute des papys, le système est loin d’être simple et transparent ou juste.

> AU COMITE NATIONAL DES PENSIONS

La pension à points n’a pas la cote… Les trois syndicats représentés au CNP : la FGTB, la CSC et la CGSLB (libéral) ont émis un point de vue commun sur ce système. Pour eux, on a mis la charrue avant les bœufs : il faut réfléchir sur la (ré)forme du système, et comment améliorer l’actuel qui présente pas mal d’insuffisances, avant de discuter des moyens à y consacrer (surtout si l’objectifs est de les limiter ou de reporter les risques de sous-financement sur les travailleurs). «A ce jour, estiment les trois syndicats, aucune justification pertinente n’est avancée pour expliquer en quoi un système à points serait plus adéquat ou meilleur que le système actuel. Vu la complexité du système (avec de multiples variables dont les valeurs sont incertaines et fluctuantes), il semble évident qu’il ne peut prétendre apporter davantage de lisibilité telle qu’alléguée initialement. »

Quid de l’emploi ?

«Une modification d’envergure d’un système de pensions doit nécessairement s’articuler avec une réflexion sur l’emploi (sur les évolutions et tendances que connaît celui-ci). À titre d’exemple, on ne peut pas déterminer les conditions en matière de pension sans prendre en considération la situation des femmes dans le cadre de l’emploi, au fait qu’elles présentent des car-

rières plus courtes que celles des hommes et sont plus concernées par les formes d’emploi atypique (tel que le temps partiel). De même : « les chômeurs âgés ne parviennent pas à décrocher un emploi. Seuls 12,5% de cette catégorie sont invités à un entretien d’embauche. En outre, les mécanismes de sortie anticipée et les mesures favorables permettant de rester plus longtemps au travail ont été supprimés (crédit-temps fin de carrière à 50-55 ans et bonus pension). Si ces derniers sont obligés d’allonger leur carrière professionnelle et qu’en même temps le gouvernement démantèle le cadre qui pourrait leur faciliter la tâche, une seule constatation s’impose: [le gouvernement] se moque d’eux.»

Quid des inégalités devant l’espérance de vie ?

La réforme proposée intègre l’espérance de vie comme une donnée

déterminante dans le régime des pensions. Outre le fait que c’est un choix politique qui doit être soumis au débat politique, «l’on peut rappeler qu’il existe de fortes inégalités en matière d’espérance de vie. De plus, elle n’indique rien quant à l’espérance de vie en bonne santé. La prise en compte dans la proposition de la date d’entrée sur le marché du travail comme seul élément pour répondre à la réalité des travailleurs à faible éducation constitue un danger pour leur niveau de pension futur.»

Un système plus incertain

«Un système de prestations définies (système actuel) est remplacé par un système plus incertain dans lequel l’obtention du taux de remplacement est davantage conditionnée, ce qui constitue un recul par rapport au système actuel. Le système proposé par les experts […] reproduit et renforce les inégalités entre ceux qui peuvent travailler au-delà de la durée de carrière de référence et ceux qui ne peuvent pas le faire et qui se trouvent sanctionnés. »

Harmonisation par le bas

«Nulle part il n’est expliqué jusqu’où les experts envisagent d’aller dans l’harmonisation des régimes de pensions ni les spécificités qu’ils souhaitent maintenir.

Ce flou laisse au gouvernement une marge de manœuvre importante pour démanteler les pensions des fonctionnaires. »

En conclusion

«L’objectif de la pension est de garantir une vieillesse digne aux travailleurs. Les futurs retraités peuvent se faire du souci (introduction d’exigences de carrière plus strictes et en même temps l’arrivée de statuts précaires qui mettent en péril la protection sociale). Toutefois, les personnes qui sont pensionnées au jour d’aujourd’hui perdent en pouvoir d’achat, suite à l’application du saut d’index, la non-indexation du crédit d’impôt pour les retraités, la limitation des moyens affectés à la liaison au bien-être et le fait que la compensation des augmentations de la TVA s’applique uniquement aux minima avec une carrière complète ». « Nous ne pouvons accepter ce déni

de la réalité ni que l’on n’impose sans vrai débat une réforme qui n’a pour unique but qu’assurer la pérennité financière de nos régimes de pensions. » • «Nous demandons que le taux

de remplacement atteint par la pension légale pour les salariés soit suffisamment élevé. Pour la FGTB, le taux de remplacement au salaire moyen gagné durant

la carrière dans le secteur privé doit atteindre 75 %. » • Nous demandons que les moyens permettant de garantir cet objectif soient affectés, et ceci de manière automatique. Le contexte de crise économique dans lequel le taux d’emploi diminue ne peut mener à un taux de remplacement réduit. Le rapport d’experts plaide pour un financement supplémentaire à court et à long terme [mais] le gouvernement se garde bien de parler de ces passages-là et cela, nous ne pouvons l’accepter.» • Il est crucial de mener la discussion sur les pensions et celle relative au marché du travail simultanément. Ce n’est qu’à cette condition-là que la réforme des pensions a des chances de réussir. • Davantage toucher aux systèmes de RCC et crédit-temps de fin de carrière est exclu. Au contraire, les conditions d’accès du crédit-temps de fin de carrière doivent être assouplies. • Les périodes de chômage, d’incapacité de travail ou de RCC doivent rester assimilées au dernier salaire car sanctionner les travailleurs qui ont perdu leur emploi en leur versant une pension plus faible, c’est les punir deux fois. • Le régime du travail pénible, encore à élaborer, ne pourra pas être financé par les économies réalisées au niveau des pensions. »

ACTUALITÉS

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

Cancers sur le lieu de travail: un petit pas vers plus de protection… Récemment, la Commission européenne annonçait des limites d’exposition professionnelle contraignantes pour 13 substances tenues pour responsables de cancers. Une petite avancée et une raison de se réjouir, malgré des limites toujours insuffisantes et un nombre de produits cancérigènes pris en compte bien trop faible.

«C’est une nouvelle importante pour la santé des travailleurs partout en Europe », a déclaré Esther Lynch, Secrétaire confédérale de la Confédération européenne des syndicats (CES), « et une victoire durement gagnée pour les travailleurs et leurs syndicats. Bien que certaines de ces limites d’exposition ne soient pas suffisantes et que certaines autres substances ne soient pas reprises, il s’agit d’une avancée significative. Après 12 ans d’inaction, la Commission européenne a finalement entendu nos exigences pour une meilleure protection des travailleurs contre les cancers liés au travail. Le cancer dû aux conditions de travail et à l'exposition à des produits toxiques est responsable de nombreux décès, dans toute l'Europe. Il est donc essentiel et urgent de condamner l'usage de davantage de ces substances nocives, et de réduire au maximum l'exposition des travailleurs à ces produits. Il s'agit d'une revendication du monde syndical, et de la Confédération européenne des syndicats (CES) qui a, une nouvelle fois, placé cette demande au cœur de son message lors de la Journée internationale de commémoration des travailleurs et travailleuses, le 28 avril 2016.

…mais de gros efforts à faire 12 autres substances à venir cette année

La Commission européenne a adopté le 11 mai une proposition de révision de la directive sur la prévention des cancers professionnels. Le texte propose d'adopter des valeurs limites d'exposition professionnelles (VLEP) contraignantes pour 13 substances, l'ancienne directive n'en prévoyant que pour trois. L'ETUI se félicite que la Commission européenne se décide enfin à renforcer sa législation contre les cancérogènes sur les lieux de travail. Il juge cependant que la proposition ne va pas assez loin. «Le point positif est que le processus législatif est maintenant ouvert et qu’il sera possible d’amender cette proposition initiale. Son contenu reste minimaliste. Aucun article de la directive n’a été amélioré. Seule l’annexe 3 sur les VLEP a été substantiellement modifiée. Elle ne concerne cependant que 13 cancérogènes, ce qui est bien trop modeste par rapport aux demandes de la présidence néerlandaise», juge Laurent Vogel, chercheur à l'ETUI. Le gouvernement des Pays-Bas, qui exerce la présidence de l’Union européenne pour le premier semestre 2016, réclame l’introduction de 50 VLEP. Pour sa part, la Confédération européenne des syndicats a établi une liste de 71 substances ou procédés pour

lesquels elle juge nécessaire d'établir des VLEP. La Commission a annoncé que 12 autres VLEP feraient l’objet d’une proposition législative avant la fin de l’année 2016. Elle ne s’est pas engagée en ce qui concerne d’autres initiatives ultérieures.

Des limites largement insuffisantes

En termes de contenu, les limites proposées pour un certain nombre de substances sont beaucoup plus élevées que celles adoptées dans plusieurs États membres. L’exemple le plus caractéristique concerne la silice cristalline, une substance qui provoque des maladies et cancers du système respiratoire. La Commission propose une VLEP de 100 microgrammes par mètre cube alors que le Danemark, la Finlande, l’Espagne imposent une VLEP de 50 microgrammes, de même que les États-Unis. La valeur limite européenne ne permettra pas d'assurer une protection suffisante des 5 millions de travailleurs qui y sont exposés dans l’Union européenne. La balle est désormais dans le camp du Parlement européen et du Conseil des ministres. Ceux-ci peuvent amender la proposition de la Commission de manière à renforcer la protection des travailleurs contre le risque de cancer. Ils peuvent notamment étendre le champ d’application de la direc-

tive aux toxiques pour la reproduction qui constituent un risque important dans le monde du travail absent de la proposition formulée par la Commission. La révision de la directive sur l'exposition des travailleurs à des agents cancérigènes et mutagènes, annoncée dès 2002, a longtemps été paralysée par la Commission elle-même. Dans le cadre de sa campagne "Better Regulation", elle refusait d’améliorer la protection des travailleurs contre les cancers en invoquant le "fardeau" que cela représenterait pour les entreprises. Les critiques convergentes du Parlement européen, de nombreux États Membres, des acteurs de la santé publique et des organisations syndicales ont permis de remettre en cause cette paralysie. Le fait que plus de 100.000 personnes meurent chaque année à la suite d’un cancer causé par le travail explique cette convergence. (Source CES) • Pour plus d’informations sur les exigences de la CES en matière de cancers professionnels, voir :https://www.etuc.org/fr/ presse/28-avril-%E2%80%93journ%C3%A9e-internationalede-comm%C3%A9morationdes-victimes-du-travail-des-nouvelles-lois

Chaque année, 100.000 personnes meurent dans l’UE des suites de cancers évitables liés au travail.

ait 2014, elle men sur le sujet. En e hé cse nc rs pe jà ve dans di nérale s'est dé rs du poumon ce n tz La Centrale gé ca ar qu de s de ussière ntre les risque pierre...). La po e, il et campagne co tu re e, bè li qu ri ction se nstruction (b ux de constru ia : ér teurs de la co ux at ia m ér s at de e ces m s la plupart ou transform te t ai tr présente dan ac n nt l’o co e un es d’ chaque fois qu iers symptôm est inhalée à ge... Les prem ra et douleurs à fo , ux ge to ça e, n rg po n de la go io at taille, coupe, it une rr l’i nt ut contracter de quartz so A terme, on pe .. s. à la poussière eur re oy oi pl at ir em on. Votre fficultés resp ncer du poum la poitrine, di ca ion ct un ra re xt pi l’e iller à se, voire au ngers. Il doit ve da s s pneumoconio de ce al re ic nt éd co suivi m us protéger protection et de e est tenu de vo tr es vo qu as de m on ecti la poussière, ernant la prot s adéquate de questions conc s de , n’hésitez pa ez on av ti ec us ens de prot oy ouvriers... Si vo m de n io it ise à dispos santé ou la m votre délégué. à en parler à

20 millions de travailleurs concernés en Europe Le cancer représente le principal risque pour la santé sur le lieu de travail. Il est à l'origine de plus de la moitié des décès dus à des maladies professionnelles dans l'Union européenne. L'Europe s'est dotée, il y a douze ans, d'une directive comprenant des règles pour réduire ou éliminer l'exposition aux agents chimiques cancérigènes. La commissaire européenne à l'Emploi et aux Affaires sociales Marianne Thyssen propose désormais d'appliquer des plafonds plus stricts pour treize agents cancérigènes. Plus de vingt millions de travailleurs européens sont actuellement en contact avec un de ces agents. La silice cristalline alvéolaire (SCA) est un de ces agents nocifs. Il s'agit des poussières produites par des procédés de travail de matériaux contenant de la silice comme le béton, la brique ou la pierre. Ces particules peuvent causer une silicose ou un cancer des poumons. Septante pour cent des travailleurs qui y sont exposés travaillent dans le secteur de la construction. Les nouvelles valeurs limites s'appliqueraient aussi aux composés du chrome, aux poussières de bois durs ou à l'hydrazine.

ACTUALITÉS

En chiffres • Entre 8 et 16% de tous les cancers en Europe résultent d’une exposition au travail; •Dans l’UE, près d’un travailleur sur 5 est couramment exposé à des agents cancérigènes; •Environ 50 substances connues comme étant responsables de cancers représentent plus de 80% de toutes les expositions aux agents cancérigènes sur les lieux de travail.

Objectif: zéro cancer professionnel La Confédération européenne des syndicats appelle maintenant la Présidence néerlandaise à: • définir des limites d’exposition industrielle pour 50 des substances responsables de cancers professionnels. Pour aider la Présidence néerlandaise à respecter son engagement, la CES: • publie la liste de 50 agents cancérigènes pour lesquels elle demande des valeurs limites d’exposition sur les lieux de travail ; • demande à la Commission européenne d’appliquer ces limites d’ici à fin 2016 plutôt que d’attendre 2020 comme proposé. Esther Lynch, Secrétaire confédérale de la CES, déclare : «Les

syndicats exigent maintenant des valeurs limites contraignantes d’exposition professionnelle pour ces causes prévisibles de cancer. La Commission doit mettre fin à ses atermoiements, attendre jusqu’en 2020 est irresponsable et inacceptable. L’objectif de l’UE doit être zéro cancer professionnel. Les travailleurs qui ont été exposés à des substances ou des processus cancérigènes doivent être régulièrement soumis à des examens de santé durant et après leur période d’emploi.» La liste de la CES inclut les gaz d’échappement des moteurs diesel, la sciure de cuir, les formaldéhydes, les fibres de céramique réfractaire, la silice cristalline respirable, le cadmium et les composés de cadmium, les benzo(a)pyrènes, les composés de chrome VI, l’oxyde d’éthylène et le trichloréthylène (TRI). Les limites d’exposition varient fortement d’un pays à l’autre : la limite pour la silice cristalline est 6 fois plus élevée dans certains pays de l’UE que dans d’autres. Des études montrent que les pays européens ont des limites d’exposition contraignantes pour 3 à 82 causes de cancer et au moins 17 de ces pays ont moins de 50 limites d’exposition contraignantes.

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

La crise de 2008 aurait engendré plus de 500.000 morts par cancer dans le monde La hausse du chômage et les coupes budgétaires dans le secteur de la santé, consécutifs à la crise financière de 2008, auraient contribué à une surmortalité par cancers de plus d’un demimillion de personnes dans le monde, selon une étude parue la semaine dernière. «On associe la récente crise économique à 260.000 morts supplémentaires par cancer dans les pays de l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économique, ndlr) entre 2008 et 2010, dont 160.000 au sein de l’Union européenne», selon les conclusions de cette étude publiées dans la revue britannique The Lancet.

«A l’échelle planétaire, ce sont bien plus de 500.000 morts supplémentaires par cancer pendant cette période», a indiqué à l’AFP le

docteur Mahiben Maruthappu de l’Imperial College à Londres, qui a dirigé les recherches.

«Le cancer est la cause principale des décès dans le monde, donc comprendre comment les changements économiques peuvent influer sur la survie à un cancer est crucial», estime-t-il. En 2012, il a provoqué 8,2 millions de morts. Nous avons découvert

que la hausse du chômage était associée à une augmentation de la mortalité par cancer mais que

la couverture de santé générale protégeait la population contre ces effets. En particulier, dans le cas de cancers pour lesquels il existe un traitement, comme le cancer du sein, de la prostate et le cancer colorectal», a-t-il ajouté. A l’inverse,

des économies dans les soins de santé peuvent coûter des vies, dit-il. Pour leurs travaux, les chercheurs américains et britanniques ont utilisé des données de la Banque mondiale et de l’Organisation mondiale de la Santé. Ils ont alors observé le lien entre chômage, coupes budgétaires dans la santé et mortalité par cancer de plus de 70 pays, représentant plus de deux milliards de personnes. Les cancers ont été classifiés selon deux catégories: «ceux que l’on peut traiter» dont le taux de survie est supérieur à plus de 50% et les «incurables» dont la survie est inférieure à 10%. Le lien entre chômage et surmortalité a été le plus marqué pour les cancers que l’on peut traiter,

relèvent les chercheurs, «ce qui montre l’importance d’un accès aux soins». Dans le détail, une hausse de 1% du chômage a été associée à 0,37 mort par cancer supplémentaire pour 100.000 habitants. Un accroissement de 1% des coupes dans le budget de la santé (en pourcentage de Produit intérieur brut) a été associé à 0,0053 mort supplémentaire.

Pas que le cancer...

Plusieurs études avaient déjà montré l’impact de la hausse du chômage et des coupes budgétaires en matière de santé mentale ou physique. Le chômage serait ainsi à l’origine de quelque 45.000 suicides chaque année dans 63 pays, dont les économies occidentales, selon une étude de chercheurs suisses publiée en février 2015 dans The Lancet Psychiatry. Une autre étude menée par l’Institut français pour la santé et la recherche médicale (Inserm) et publiée en mars 2015 avait mis en évidence une «surmortalité très importante» chez les chômeurs, presque trois fois supérieure à celle des non-chômeurs. Le chômage a notamment «des effets majeurs sur la survenue d’accidents cardiovasculaires et de pathologies chroniques», observaient les chercheurs.

Infographie originale: «Stop au cancer sur le lieux de travail» : http://www.etui.org/ Topics/Health-Safety/Occupational-cancers/Infographic-Stop-cancer-at-work

ACTUALITÉS

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

> TRAVAIL ETUDIANT

LA FGTB FEDERALE ENGAGE:

550 heures au lieu de 50 jours/an Sur la table du gouvernement se trouve une proposition visant à élargir à nouveau le travail étudiant et à introduire la déclaration en heures. De plus, la proposition limiterait les conséquences en cas de dépassement. Une décision pourrait être prise prochainement. La réforme avait été annoncée dans l’accord gouvernemental. Elle avait également été reprise par le ministre dans le contrat de gestion de l’ONSS, mais en avait été retirée à la demande du Comité de gestion. Cette demande n’émanait pas des partenaires sociaux (à l’exception des classes moyennes: l’UNIZO et l’UCM) mais entretemps, la FEB s’est aussi ralliée à la proposition. La proposition du ministre des Affaires sociales vise à : •élargir le travail des étudiants soumis à cotisation de solidarité de 50 jours par an à 550 heures, l’argument étant que la durée de travail journalière autorisée dans le secteur Horeca est de 11 heures ; • appliquer seulement à partir de

la 551e heure les cotisations normales en cas de dépassement alors qu’aujourd’hui, en cas de dépassement des 50 jours, les cotisations normales sont appliquées à toute la période d’occupation chez le même employeur. • il n’est cependant pas question de supprimer la durée minimum de chaque période de travail (limite de 3 heures). Ce projet, s’il passe, aura des conséquences négatives pour les étudiants et pour la sécurité sociale.

Des conséquences sociales négatives La mise en concurrence des étudiants et des travailleurs s’en trouvera renforcée. Aujourd’hui déjà, nous constatons un glissement, certainement pendant les périodes des vacances. L’impact sur l’emploi régulier et donc sur ces travailleurs et sur les recettes de la sécurité sociale est une conséquence qui n’est pas souhaitable. L’accent n’est nullement mis sur les périodes de vacances. Les heures peuvent être prestées à n’importe quel moment (dans les limites de la législation sur le travail). L’étudiant devient une main d’œuvre flexible que l’on peut employer à tout moment, malgré le fait qu’un étudiant doive avant tout être un étudiant. Le fait de n’assujettir l’étudiant qu’après dépassement de la limite

des 550 heures a aussi un impact sur sa protection sociale. Il ne se constitue des droits sociaux que plus tard. A un moment où les conditions de carrière se durcissent et où de plus en plus de statuts précaires sont introduits, la constitution de jours de travail assujettis devient plus importante pour pouvoir satisfaire aux conditions de carrière en matière de pension.

Des conséquences budgétaires négatives Le fait de ne plus appliquer les cotisations sociales à toute la période d’occupation de l’étudiant en cas de dépassement des 550 heures a un impact budgétaire pour la sécurité sociale. Auparavant, en cas de dépassement, c’est toute la période précédente qui était assujettie. Depuis la dernière réforme, ce n’était le cas que pour le dépassement auprès du même employeur parce que ces situations étaient difficiles à détecter pour l’ONSS. Avec ce même argument, on veut maintenant supprimer cela. Concrètement, cela signifie que les employeurs n’auront plus aucun ‘incitant’ à se tenir au nombre d’heures prévues. Tout dépassement ne sera soumis aux cotisations ONSS ordinaires que pour les heures qui dépassent les 550 h, et les 550 h qui étaient soumises à la cotisation de solidarité restent intouchables.

1 Collaborateur réceptionniste (H/F) Contrat à durée indéterminée

Tâches principales • Contribuer à une communication optimale entre l’organisation et les relations externes en accueillant et en dirigeant de manière courtoise et rapide les gens qui se présentent à l’accueil ainsi que par téléphone et courriel. • Effectuer des tâches administratives telles qu’enregistrer les réservations de salles de réunions, transmettre aux régionales concernées les demandes d’affiliation, assurer les mises à jour des abonnements au Syndicats/De Nieuwe Werker, traiter les commandes de fleurs, …

Compétences requises

• Bilinguisme parfait FR/NL (écrit et oral) • Une bonne connaissance de la FGTB et de ses structures est un atout • Une bonne connaissance d’Excel et Outlook est un plus Adressez votre candidature et lettre de motivation par mail avant le 5 juillet 2016 à engagements@fgtb.be

Vos qualités sont plus importantes que votre sexe, âge, handicap ou origine.

LA FGTB FEDERALE ENGAGE:

Traducteur/interprète (H/F) à temps plein Votre fonction

• Assurer la traduction simultanée dans les deux langues du pays (français et néerlandais) à des réunions internes (réunions d’instance, groupes de travail (techniques), etc.).

Indexation des allocations sociales en juin Depuis le mois d’avril 2016, l’indice santé lissé était bloqué. Ce mois de mai, l’indice santé-lissé s’élève à 101,26. Il a dépassé l’indice pivot qui était de 101,02. Cela signifie que les allocations sociales seront indexées de 2% en juin 2016 et les traitement des fonctionnaires seront indexés de 2% en juillet 2016. Le prochain pivot s’élève à 103,04. Indice des prix à la consommation

Indice santé

Indice santé lissé

103,77

101,26

103,08

En mai, l’indice des prix à la consommation a augmenté de 0.33 point ou 0.32% par rapport à avril 2016. En rythme annuel, l’inflation se chiffre à 2,20 %.

• Assurer la traduction en néerlandais principalement mais aussi en français de notes, rapports, brochures, articles de presse, tracts, textes d’ordre social, économique, juridique, technique, etc. • Relire et corriger des textes en néerlandais.

Votre profil

• Votre langue maternelle est le néerlandais et vous avez une excellente maîtrise du français ainsi que de l’anglais. La connaissance de l’allemand ou d’une autre quatrième langue est un plus. • Vous disposez d’un master en traduction/interprétariat, de préférence néerlandais, français et anglais. • Vous avez une bonne connaissance de MS Office : Word, PowerPoint, Excel et Outlook.

Les principaux éléments qui expliquent cette augmentation sont les suivants : l’électricité (+0,235), les carburants (+0,11), les voyages à l’étranger et les citytrips (+0,025) et les produits pour soins corporels (+0,025).

• Vous êtes capable de travailler de manière autonome, mais vous

Par contre on a enregistré une légère baisse des prix des légumes (-0,08), des fruits (-0,03), des combustibles liquides (-0,025 ) et du gaz naturel (-0,02).

• Vous savez gérer les situations de stress et fixer les priorités.

avez également l’esprit d’équipe. • Vous vous intéressez à l’actualité politique, culturelle et économique belge et internationale.

Le guide fiscal 2016 est arrivé Rédaction: Syndicats - 42 rue Haute, 1000 Bruxelles Nicolas Errante: rédacteur en chef Tél.: 02/506.82.44 Aurélie Vandecasteele: journaliste. Tél.: 02/506.83.11 E-Mail: syndicats@fgtb.be Secrétariat: Sabine Vincent - Tél.: 02/506.82.45 Service abonnements: 02/506.82.11

Notre guide fiscal annuel est désormais disponible, et sera délivré dans les plus brefs délais aux personnes en ayant fait la commande. Pour commander le guide fiscal FGTB 2016, il vous suffit de verser 6 euros (frais de port inclus) sur le compte n° BE07 8783 9859 0166 avec la mention «guide fiscal» en indiquant bien votre nom et adresse complète. Le guide est également disponible auprès de votre régionale.

Nous vous offrons

Un travail passionnant et varié au sein d’une équipe dynamique dans un environnement en perpétuel mouvement. Nous vous offrons également un salaire attractif assorti d’avantages extralégaux. Les candidatures et lettres de motivation sont à envoyer pour le 30 juin 2016 à : FGTB fédérale Christine BARTHOLOMI Rue Haute 42, 1000 BRUXELLES engagements@fgtb.be

ALIMENTATION - HORECA - SERVICES

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

L’UBT poursuit sa progression !

’UBT est fière du résultat des élections sociales. Nous progressons en effet, en sièges, de 1,87% dans les CPPT et de 1,32% dans les CE. L’UBT poursuit donc sa progression, grâce au travail et aux efforts fournis par ses délégués au cours des quatre dernières années. Et grâce aussi aux nombreux électeurs qui ont voté pour l’UBT. Merci à vous tous. Bien sûr, nous ne gagnons pas dans toutes les entreprises. Parfois on gagne, parfois on perd. Mais globalement, nous pouvons affirmer que de plus en plus de travailleurs du transport font confiance à l’UBT. Je tiens d’ailleurs à faire une promesse : nous ne nous reposerons pas sur nos lauriers. Dans les entreprises où nous avons gagné, nous redoublerons d’efforts avec une motivation accrue. Au cours des quatre années à venir, nous ne resterons pas les bras croisés. La victoire nous motivera à poursuivre dans la voie que nous avons choisie.

Dans les entreprises où les électeurs ont fait un autre choix, nous entendrons le signal et nous ne manquerons pas d’en tenir compte.

Annualisation du temps de travail sans concertation sectorielle : non, merci !

Kris Peeters sonne le glas de la semaine de 38 heures. De plus, en imposant l’annualisation du temps de travail, il met à mal nos conventions collectives. C’est une attaque frontale contre notre pouvoir d’achat. Le calcul du temps de travail sur une base annuelle aura pour effet de diminuer le nombre d’heures supplémentaires prestées dans le secteur. Résultat des courses : diminution du revenu des travailleurs du transport, alors que leurs salaires sont déjà fort bas. Si les heures supplémentaires ne sont plus rémunérées, cela creusera ni plus ni moins un trou dans le portemonnaie des travailleurs du transport.

Faire beaucoup d’heures lorsque cela arrange le patron, et rester (obligatoirement) à la maison lorsque cela l’arrangera. Sans recevoir un sursalaire pour les heures supplémentaires prestées : voilà ce qui sera la dure réalité dans notre secteur. D’autre part, les contrats d’intérim à durée indéterminée risquent d’enfermer les travailleurs de la logistique, et surtout les jeunes, pendant de longues années dans le travail intérimaire. La loi Peeters est une mauvaise loi. Entretemps, le gouvernement augmente l’âge de la pension, entend imposer un nouveau calcul de la pension (la fameuse pension à ponts), mais il ne fait rien pour rendre le travail “soutenable”.

Temps de réagir !

La liste des mesures gouvernementales asociales s’allonge de jour en jour. Par conséquent, nous appelons tous les travailleurs du

transport à réagir. Contre un gouvernement qui exauce tous les vœux du patronat. Contre la suppression de la semaine de 38 heures. Contre l’instauration de contrats d’intérim à durée indéterminée. Contre le calcul de la pension en points. Contre le démantèlement des services publics. Contre le travail maniable qui remplacera le travail faisable. Mais aussi contre les employeurs défaillants qui n’ont plus aucun respect pour les travailleurs du transport, qui organisent le dumping social et dynamitent la concertation sociale. Le 24 mai, les trois syndicats ont manifesté ensemble. Ce fut un grand succès. Le 24 juin, nous appelons les travailleurs à faire grève. Nous appelons tous les travailleurs du transport à se mobiliser, quel que soit le syndicat auquel ils sont affiliés. En effet, tous les travailleurs (du transport) sont touchés de la même

manière par ce gouvernement des droites. Alors, réagissons tous ensemble. Nous manifesterons donc ensemble le 29 septembre et ferons grève ensemble le 7 octobre prochain. Ce jour-là, le gouvernement fédéral fêtera son deuxième anniversaire… et ses deux ans de politique de régression sociale. Frank Moreels Président

Accord sur le travail portuaire: un compromis équilibré qui rencontre nos principales préoccupations dorénavant recruter des travailleurs portuaires en dehors Le référendum du pool. Mais ces travailleurs devront répondre aux mêmes par lequel 9.000 conditions, notamment en matière de formation, et ils travailleurs peuvent devront en outre posséder également une reconnaissance de travailleur portuaire ! se prononcer sur Autre modification : la loi Major obligeait les entreprises un compromis à recruter un nombre fixe de travailleurs portuaires pour concernant la décharger un navire. Demander une dérogation à cette disposition était complexe et très lourd. Sur ce point, le loi Major se compromis prévoit un certain assouplissement. termine le 14 juin. Ce compromis – aujourd’hui encore un projet d’accord Syndicats : Est-ce que cela signifie la disparition du – est le résultat de négociations « Kot » (local d’embauche des dockers) ? Non, pas du tout. Le Kot est aussi vieux que le premier entre les syndicats des dockers et le navire qui a accosté dans le port d’Anvers. Et si cela dépend gouvernement qui ont duré de longs de l’UBT – et de tous les dockers – le Kot ne quittera jamais mois. le port. A notre initiative, les syndicats des dockers ont Syndicats a eu un entretien avec un des envoyé une lettre commune aux entreprises portuaires, leur demandant si elles étaient disposées à continuer à négociateurs, Marc Loridan, secrétaire utiliser le pool existant. La réponse a été un oui massif. Il fédéral de l’UBT – Groupe professionnel n’y a donc aucune raison de croire que le Kot ou le système du pool portuaire disparaîtront. des Ports.

Syndicats : Marc, en guise d’introduction : pourquoi fallait-il revoir la loi Major ?

Nous n’étions pas demandeurs d’une révision, mais il y a deux ans, la Belgique a été mise en demeure par la Commission européenne pour la manière dont le travail portuaire est organisé dans les ports belges. La Commission visait plus particulièrement la loi Major qui, selon la Commission, nécessitait d’être ‘modernisée’. En fait, la Commission avait un problème avec le fait que le travail portuaire est effectué chez nous uniquement par des dockers reconnus membres d’un ‘pool portuaire’. Lorsqu’un navire arrive dans le port, les travailleurs appelés à charger et décharger le navire, sont recrutés à partir du pool des travailleurs portuaires. Il s’agit là d’une condition essentielle pour la sécurité des dockers. L’Europe brandissait l’argument qu’il s’agissait d’une infraction à la liberté d’établissement qui mettait un frein à la libre concurrence. Pourtant, ce système est une réussite puisque l’année dernière, le port d’Anvers a traité plus de 200 millions de tonnes, tendance qui s’est poursuivie au cours du premier trimestre de cette année. Mais notre pays devait donc réagir et avec la fédération patronale et le ministre de l’Emploi, nous avons négocié pendant de longs mois pour finalement arriver à un projet d’accord.

Syndicats : Quels sont les principaux éléments de ce compromis ?

Un des principaux points est le maintien de la reconnaissance des travailleurs portuaires. Cela signifie concrètement que les entreprises portuaires devront continuer à faire appel à des travailleurs portuaires reconnus. Ce qui change, c’est qu’à côté du pool portuaire, les employeurs pourront

Syndicats : Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les travailleurs portuaires ? Autrement dit, pour quelles raisons l’UBT défendelle ce compromis ?

Tout d’abord, parce qu’il garantit de manière optimale la sécurité de nos dockers et ensuite, parce que le compromis est bon pour l’emploi dans toute la grande région portuaire. Imaginez que l’on touche au statut du travailleur portuaire et que les navires pourraient être chargés et déchargés par du personnel de l’entreprise même, personnel qui ne connaît pas le port, ne parle pas la langue et n’a par-dessus le marché pas suivi la formation adéquate pour utiliser le matériel avec lequel nous travaillons. Pour nous, le maintien du statut était un point de rupture. Quand on touche au statut, on touche le docker droit au cœur. Mais nos négociateurs sont parvenus à sauvegarder notre statut. La loi Major et l’essence La loi Major règle le travail dans nos ports depuis 1972. Elle prévoit plus particulièrement que seuls les travailleurs portuaires reconnus membres d’un pool peuvent être embauchés pour charger et décharger les navires et effectuer du travail portuaire dans les magasins/hangars situés dans les zones portuaires définies par la loi. Il s’agit d’une disposition extrêmement importante car elle garantit que le travail portuaire – qui est un travail dangereux – sera effectué par des travailleurs portuaires dûment formés.

de l’organisation du travail portuaire ont été préservées.

Syndicats : Dans le port, on trouve aussi des entreprises logistiques. Les travailleurs de celles-ci ne possèdent pas la reconnaissance de travailleur portuaire. Pourtant, ils sont également concernés par le compromis. Qu’est-ce qui change pour ces travailleurs ?

Il est exact qu’il y a beaucoup d’entreprises logistiques qui occupent beaucoup de travailleurs. Ce personnel possède une reconnaissance spéciale de travailleur portuaire logistique. Ils ont d’autres conditions de travail et de salaire que les travailleurs portuaires du contingent général parce qu’ils effectuent des tâches totalement différentes. Huts, le patron de la Kantoennatie, a traité ce travail de manière dénigrante en disant que ses travailleurs emballaient à longueur de journée des soutiens-gorges et qu’ils n’étaient donc pas de vrais travailleurs portuaires. Pour contourner la loi Major, il a donné à son personnel le statut d’employé au lieu de celui de travailleur portuaire logistique, ce qui a causé bien des remous. Pourtant, ces travailleurs sont des gens qui méritent d’être traités correctement. Mais bon, le nom de travailleur portuaire logistique disparaîtra et à la place, il faudra travailler avec un certificat de sécurité, mais ces travailleurs continueront à relever de notre commission paritaire 301 avec les mêmes conditions de travail et de salaire. Pour le reste, il n’y a guère de changements significatifs.

Syndicats : Quelles sont les principales victoires pour les dockers ?

Aussi bien en ce qui concerne la reconnaissance de travailleur portuaire que pour le certificat de sécurité, les syndicats continueront à jouer un rôle important. Ce qui est nécessaire parce que le port couvre une superficie énorme où le travail effectué est très dangereux. L’absence d’un contrôlé partagé (entre employeurs et travailleurs), ouvrirait la voie toute grande à des cowboys qui ne se soucient nullement de la sécurité de nos dockers ni de la qualité du travail portuaire. Les dockers sont fiers de leur métier. Et nous sommes contents que les dockers puissent garder leur fierté.

Syndicats : Que pensez-vous du résultat du référendum ?

Dans le cadre de ce dossier, on peut parler d’une collaboration correcte entre syndicats, employeurs et le ministre. Ce qui ne signifie pas que nous étions d’accord avec toutes les propositions. Mais nous avons essayé de trouver une solution négociée afin d’éviter une condamnation européenne. Il s’agit d’un compromis équilibré qui rencontre nos principales préoccupations. Il prévoit suffisamment de mécanismes de contrôle et les organisations syndicales continuent à être impliquées à la formation et à la reconnaissance des travailleurs portuaires. Voilà pourquoi nous pouvons défendre ce texte.

DOSSIER

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

TRAVAIL

Le compte-épargne temps : une fausse bonne Dans la panoplie de projets de réforme du travail déposés par le ministre de l’Emploi Kris Peeters figure un projet portant sur la création d’un système de compte-épargne temps. Ce système est complémentaire aux mesures sur les heures supplémentaires. Il fait partie du package « travail faisable » et flexibilité de Kris Peeters. L’idée est présentée comme un avantage pour les travailleurs : il s’agirait au départ de permettre à ceux qui ont accumulé des heures supplémentaires de capitaliser les récupérations en temps ou en argent pour prendre des congés ultérieurement, voire en fin de carrière. Une proposition de loi déposée par le CD&V, le parti de Kris Peeters, en précise le cadre légal. D’où vient l’idée ? Comment ça marche ? A quoi cela peut-il servir ? Quel est le but ? Où est le piège ?

Un agenda caché ?

Comment ça marche(rait) ? L’alimentation du compte épargne-carrière

Le budget épargne carrière contiendrait certaines composantes du salaire qui ne sont pas payées pendant les périodes de travail normales. Ces composantes sont: • soit des avantages en nature (souvent des avantages extralégaux); • soit des primes d’entreprise; Ce salaire différé est versé par l’employeur à un assureur qui les place. Les sommes versées par l’employeur sont déductibles à titre de frais professionnels. Par contre l’employeur peut imputer au travailleur les frais de la création d’un compte épargne carrière ! Une fois les montants utilisés, ils sont considérés comme un salaire différé donc taxé mais ce n’est pas le cas pour les rentes et participations bénéficiaires provenant de ces sommes versées, qui constituent un revenu mobilier immunisé.

L’utilisation des moyens épargnés

Les moyens du compte épargnecarrière peuvent être utilisés : • soit comme rémunération complémentaire pendant les périodes d’activité réduite ou d’inactivité ; • soit comme financement supplémentaire d’une pension complémentaire organisée par l’employeur.

Les montants utilisés du compte épargne-carrière pendant les intervalles de carrière peuvent, selon la proposition, être cumulés avec toutes les allocations possibles (ex. crédit-temps, congés palliatifs, maladie, accident, petit chômage, …). L’utilisation des moyens se fait au moyen de paiements mensuels. Les montants payés seraient soumis à une cotisation de sécurité sociale spéciale de 8,86%.

Gestion privée

Le compte épargne-carrière est géré par un assureur externe sous forme d’une assurance-vie (l’employeur est le preneur d’assurance, le travailleur l’assuré). L’assureur n’est pas tenu de garantir un rendement minimum, c’est l’employeur qui choisit l’assureur et les versements sont considérés comme des cotisations patronales. Le produit des sommes placées est considéré comme un revenu mobilier et n’est soumis ni au fisc ni aux cotisations ONSS.

Traitement administratif privé

Le traitement administratif du compte épargne-carrière (l’application de toutes les retenues et cotisations légales) serait confié à un secrétariat social (!) choisi par l’employeur et non pas à l’ONSS ou à l’ONP. Le travailleur ne pourra choisir le secrétariat social que lorsqu’il conclut un nouveau contrat de travail et que le nouvel employeur

ne choisit pas de secrétariat social. Le travailleur peut également choisir le secrétariat social lorsque le contrat de travail prend fin sans qu’un nouveau contrat de travail soit conclu.

Sur base volontaire

Le travailleur est libre de participer au système, tant lors de l’introduction de ce système qu’au moment de son embauche. Lorsque le travailleur ne souhaite pas y adhérer et lorsque l’avantage en nature est de nature collective (par exemple : restaurant d’entreprise), l’avantage sera converti en prime annuelle brute pour le travailleur en question.

Et si la situation change?

Lorsqu’un travailleur change d’employeur, le salaire perçu auprès du nouvel employeur peut continuer à alimenter le compte épargne-carrière auprès de la compagnie d’assurance de l’ancien employeur. Il n’y a pas d’obligation de passer à l’assureur du nouvel employeur. Lorsqu’un travailleur passe à une activité indépendante, il peut être procédé au paiement immédiat (le montant est alors considéré comme ‘indemnité de préavis’). Si le travailleur perd son emploi, le montant peut soit être payé, soit être payé comme allocations de chômage complémentaires, soit être maintenu jusqu’à l’âge de la pension.

Au vu des textes, il ne s’agit pas d’épargner des jours de repos compensatoire ou des jours de congé légaux. Actuellement, il n’est question que d’avantages en nature qui sont souvent des avantages extralégaux (par ex. jours de congé extralégaux, prêts, voitures de sociétés pouvant être utilisées pour les déplacements privés etc.) et d’éventuelles primes supplémentaires au niveau de l’entreprise qui peuvent être mises sur le compte. Le risque est évidemment qu’une fois le système lancé, il sera facile de l’étendre de manière à permettre également d’épargner des jours de repos compensatoire et des heures supplémentaires comme le conçoivent à la fois les employeurs et les assureurs. De ce fait, un système qui semble partir d’une bonne intention et est présenté comme un moyen avantageux pour le travailleur pour concilier travail et vie privée, se muera en moyen de pression visant à obliger les travailleurs de prester plus d’heures pendant toute une période après laquelle, au lieu d’être mis en chômage économique par exemple, ils seront incités à prendre une ‘pause’ dans leur carrière. Autre inconvénient de la proposition: elle ne concerne que les travailleurs qui bénéficient de ces avantages. Il s’agit le plus souvent des emplois les mieux rémunérés, ce qui empêche indirectement la neutralité de la mesure au niveau du genre (les femmes occupent plus d’emplois mal payés). De plus, dans l’exposé des motifs, on admet que d’une part, le système doit être considéré comme une mesure d’économie (l’aspect « travail faisable ») et que d’autre part il peut être utilisé à la place des systèmes de crédit-temps pour lesquels il n’y aura plus d’indemnité.

DOSSIER

e idée! Qu’est-ce qui compterait ? La proposition du CD&V cite toute une série d’exemples de rémunérations qui pourraient être versées dans le compte-épargne carrière. Il peut s’agir d’avantages extralégaux en nature ou en espèces que le travailleur pourrait convertir en argent sur son compte, à supposer qu’il n’en ait pas besoin parce qu’il gagne assez sans ces avantages, ou des avantages en nature dont il n’a pas l’usage ou qui font double emploi: • une assurance hospitalisation alors que l’on est couvert par une autre assurance; • une voiture de société dont on n’a pas besoin car on possède déjà sa propre voiture ou que l’on utilise un autre moyen de transport; • des options sur actions, • des prêts sans intérêts, • des assurances revenu garanti en cas d’incapacité de travail de longue durée, • des jours de vacances supplémentaires, • des jours fériés supplémentaires, • des jours de réduction du temps de travail lorsque l’entreprise fait passer le temps de travail en-dessous de la limite sectorielle, • des cadeaux d’ancienneté, • des jours de congé d’ancienneté, • des réceptions de Nouvel An, fêtes de Saint-Nicolas, cadeaux pour toutes sortes d’événements familiaux, • les restaurants d’entreprise, repas, réceptions, excursions, fêtes d’entreprise, fêtes à l’occasion de jubilés, • des examens médicaux, • des conseils en matière d’exercices, fitness, • des frais de parking, • un service de repassage, • une garderie d’enfants, • des indemnités kilométriques pour utilisation du véhicule privé, • des frais de carburant, ... Mais aussi des primes d’entreprise: • primes d’équipe, indemnités d’attente, prime de fin d’année, • toutes les formes de salaire variable en fonction des objectifs à atteindre, • le pécule de vacances supplémentaire (extralégal), • des suppléments pour heures supplémentaires, • des primes à l’embauche, • des primes d’ancienneté, • des indemnités vélo, • des participations aux bénéfices, etc.. Des avantages avec une finalité précise comme: • les chèques-repas, • les chèques sport et culture, • les écochèques, Et encore les biens d’investissement nécessaires pour travailler mais qui peuvent aussi être utilisés à des fins privées: • les voitures de société, • les bicyclettes d’entreprise, • les ordinateurs portables, GSM et smartphones, les tablettes, etc.

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

Une idée des assurances et des patrons Une idée pas si neuve

Le concept d’épargne-carrière (ou ‘épargne-temps’ ou encore ‘compte carrière’ ou ‘compte épargne-carrière’) ne date pas de hier. Dans l’Accord Interprofessionnel du 22/12/2000 les interlocuteurs sociaux s’étaient déjà engagés à procéder au Conseil national du Travail à un examen approfondi des possibilités et des expériences en matière d’épargne-temps afin d’élaborer le cas échéant un cadre. En juillet 2003 Guy Verhofstadt forme un gouvernement «violet » parce que composé de libéraux et de socialistes sans les sociauxchrétiens. Il se veut résolument moderne et décidé à faire tomber les tabous des uns et des autres. C’est le gouvernement qui supprimera l’article 80 de sanction du chômage de longue durée mais mettra sur pied le contrôle de disponibilité. Il instaurera le bonus emploi et le bonus pension mais mettra en œuvre le Pacte de solidarité entre les générations avec l’introduction de la liaison au bien être mais aussi les premières mesures de restriction des conditions d’accès aux prépensions. Et c’est de lui qui dans sa déclaration annoncera : «Nous

entendons à terme permettre ‘l’épargne-temps’ – une idée radicale, voire révolutionnaire – dans la recherche d’une meilleure conciliation entre les activités professionnelles et la vie de famille. » Mais rien ne se passe sur ce plan. Le Pacte des générations a du mal à passer, notamment à cause des grèves de la FGTB. Le P.S. en a quant à lui assez fait pour déplaire aux camarades. L’idée est gelée.

L’Union professionnelle des Entreprises d’Assurance, Assuralia, s’empare de l’idée en 2007. C’est qu’il y a des sous à gagner en gérant le système qui fonctionnerait comme un système de pension privée, le temps épargné pouvant être converti en argent. Assuralia rédige un projet clé sur porte d’épargne temps. Fonctionnement, objectifs, garanties... Tout y est prévu. En janvier 2013, la ministre de l’Emploi de l’époque, en exécution de l’accord gouvernemental, demande l’avis du CNT sur la manière d’intégrer les régimes du crédit-temps, de l’épargne-carrière et d’autres congés thématiques dans un compte carrière individuel. Mais cette initiative restera sans suite jusqu’à ce que le Gouvernement Michel ne reprenne le flambeau. Dans le projet d’Assuralia, il n’est pas question de vie privée mais bien de flexibilité du travail. Le projet stipule que : • chaque travailleur salarié ayant adhéré au système peut décider sur une base individuelle de cumuler des jours de congé non pris et d’autres avantages sociaux qui lui sont octroyés (liés au temps de travail ou à des rémunérations de travail) sur un compte d’épargne temps individuel géré par une entreprise d’assurances. • l’avoir sur le compte d’épargne-temps est exprimé en valeur monétaire (et non en unités de temps). Si un salarié souhaite reprendre un jour de congé sur son compte d’épargne temps, un montant est versé sur ce dernier qui correspond à une journée de salaire à ce moment-là. Ce montant est capitalisé à partir de son versement sur le compte d’épargne temps. • chaque salarié ayant adhéré au système a la possibilité à un moment ultérieur de sa carrière d’utiliser de manière flexible le solde de son compte d’épargne-temps, par exemple pour financer des jours de congé supplémentaires, ou encore, pour le financement de risques bien déterminés pendant la période précédent la retraite (p. ex. dépendance, décès, …). • si le solde du compte d’épargnetemps n’a pas été épuisé à la fin de la carrière du travailleur salarié, celui-ci peut convertir le solde restant en une pension complémentaire ou l’affecter au financement d’une assurance soins de santé ou hospitalisation complémentaire qui prendra cours à partir de la mise à la retraite.

Assuralia y voit un avantage pour tous : • pour le travailleur, la garantie de ne pas perdre des jours de récupération ou de congé à prendre dans un certain délai, ou des heures supplémentaires non payées surtout si les effectifs trop justes ne permettent pas de prendre des congés; • pour l’employeur la possibilité d’éviter d’embaucher en cas de pics de travail et la possibilité de ne pas octroyer des jours de congés compte tenu des effectifs et de la charge de travail. Mais aussi de bénéficier d’une « alternative favorable sur le plan fiscal » pour le paiement des heures supplémentaires. • Pour l’Etat, le recul de l’âge de sortie de l’emploi de manière à réduire les dépenses de pension et « de pré-

financer le coût lié à un départ en préretraite afin d’anticiper des problèmes de financement ultérieurs ». • Ce « préfinancement » en fait concerne aussi les employeurs car il signifie pour eux que c’est le travailleur seul qui paiera sa prépension ou sa préretraite sans la participation de l’employeur et de l’Etat (via l’assurance chômage, ou la pension).

Responsabiliser les travailleurs ? La Fédération des Entreprises de Belgique (FEB), c’est-à-dire le syndicat des patrons, affinera la réflexion au cours de son forum « 50+ » de 2011 consacré aux fins de carrière. Son souci : éviter une future pénurie de main d’œuvre due au renversement de la pyramide des âges et une hausse consécutive des salaires ; éviter d’alourdir le poids financier de la sécurité sociale à la-

quelle les employeurs contribuent via les cotisations sociales. Il faut donc pour eux aller plus loin dans l’allongement des carrières puisque le Pacte des générations n’a pas suffisamment répondu aux attentes des employeurs vu les aménagements que le gouvernement a dû négocier avec les syndicats pour désamorcer le mouvement social mené alors par la FGTB. Pour cela les employeurs veulent liquider les prépensions (c’est maintenant quasiment fait) mais aussi pénaliser les autres systèmes d’allègement de fin de carrière et les crédit-temps dans la mesure où ces périodes sont assimilées pour le calcul de la carrière et de la pension. Il faut, disent-ils «responsa-

biliser le travailleur par rapport à ses choix », donc le pénaliser en faisant valoir moins les années d’inactivité dans le calcul de la pension.

La FEB propose donc le limiter le nombre d’années assimilées et d’y appliquer une décote pour les années d’inactivité avant l’âge de la retraite anticipée. C’est donc bien «dans ce cadre » [qu’] il faut […] oser envisager des systèmes d’épargne-temps et de responsabilisation des travailleurs en fonction des choix qu’ils font durant leur carrière en matière d’inactivité ou d’activité réduite» dit Pieter Timmermans, l’actuelle figure de proue de la FEB, au cours de ce forum. Le but n’est pas de faciliter la conciliation entre travail et vie privée mais de pénaliser ceux qui en font le choix. Pour la FEB, la conciliation travail-vie privée peut se faire via le travail à temps partiel à condition d’en assouplir davantage les règles. Le tout emballé dans un concept de modernisation du droit du travail.

«Nous songeons entre autres à l’an-

nualisation automatique du temps de travail, à l’élargissement de l’application du compte plus-moins - un étalement du temps de travail sur plusieurs années - qui n’existe actuellement que dans le secteur automobile et qui pourrait être combiné avec un système d’épargne-temps, à un régime d’opting-out qui doit permettre aux secteurs et aux entreprises de déroger par la concertation à la réglementation en vigueur concernant le temps de travail, la mise à disposition de travailleurs, la formation des salaires (barèmes,...), etc. » Cela ressemble furieusement au plan Peeters. Peeters ? Peeters ? Ce nom vous rappelle quelque chose ? Mais oui, bien sûr, Kris Peeters : l’ex dirigeant d’UNIZO, la fédération patronale flamande des PME, sur le banc patronal au Groupe des Dix… L’actuel ministre de l’Emploi, « l’aile gauche » du gouvernement Michel…

Dans un Opinion Bart Buysse, directeur général de la FEB, explique en quoi consiste pour le patronat la modernisation du droit du travail :

En résumé, l’idée de l’épargne temps c’est:

• d’élargir les limites de la flexibilité du travail ; • de ne pas devoir embaucher pour les pics de travail mais recourir aux heures supplémentaires ;

• de ne pas octroyer des congés compensatoires qui ne feraient que reporter

les problèmes d’effectifs et de surcharge de travail ; • de décourager les sorties anticipées de l’emploi et d’allonger les carrières: • de faire des économies du côté des prépensions, des préretraites, des retraites, des crédit-temps en faisant prépayer par les travailleurs des sorties anticipées de l’emploi en fin de carrière ou des interruptions pour cause familiale, c’est-à-dire des systèmes qui sont actuellement financés par la collectivité via la sécurité sociale (et les employeurs pour ce qui est des prépensions) sans perte de droits pour les travailleurs du point de vue de la pension. N.B. La pénalisation de certaines interruptions de carrière ou du chômage pour le calcul de la pension a connu un début d’application. Le crédittemps appelé aujourd’hui « sans motif » n’est ni indemnisé, ni valorisé pour le calcul de la carrière. Des plafonds de référence différenciés pour les chômeurs et les crédit-temps de fin de carrière avant 60 ans sont déjà d’application.

Pour la FGTB un compte-épargne temps ne peut pas avoir pour objectif de • remplacer les crédits-temps, les emplois de fin de carrière ou les prépensions ;

• être un instrument pour renforcer la flexibilité ; • être confié aux assurances privées.

Un tel système est envisageable s’il est destiné à rendre le travail « faisable» tout au long de la carrière et s’il rencontre la demande des travailleurs d’un meilleur équilibre entre travail et vie privée et un choix par exemple via les horaires flottants, le crédit-temps, etc. Un tel système doit être encadré et négocié avec les représentants des travailleurs.

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

Intéressé (e) ?

Envoyez- nous votre curriculum vitae et votre lettre de motivation pour le 15/06/16 au plus tard, par e-mail à jobs@accg.be ou par courrier à La Centrale Générale - FGTB à l’attention du Président M. Werner Van Heetvelde, rue Haute 26/28 – 1000 Bruxelles.

MÉTAL

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

> POINT DE VUE

Services publics otages du mensonge, du mépris et de la rigidité de Michel 1er Tant va la cruche à l’eau qu’à la fin, elle se brise... Les travailleurs des services publics ont ramené les « kamikazes » à un principe de réalité!

peine porté sur des fonds baptismaux, le gouvernement fédéral s’est lancé dans un bras de fer avec le monde du travail et les organisations syndicales. Il a d’emblée cherché à les diviser. A mettre dans le coin la FGTB. Il serait seul à pouvoir décider. Ce sera sa «ligne », point à la ligne. A force de mépris à l’égard de la concertation sociale, l’élastique s’est rompu. Le passage en force comme méthode ne passe plus. La droite flamande tapie derrière le MR a mis le feu à la plaine et il n’y a pas de pompiers crédibles dans la majorité. Le lait est répandu, le dentifrice hors du tube, les dés lancés… Les travailleurs n’en peuvent plus. La société craque de partout. Le «pouvoir » s’en est-il seulement rendu compte? Ce gouvernement collectionne mensonges et échecs. Les uns servent à masquer les autres. Michel 1er ne gère pas. Il fait de la com’. Rappel. Cette coalition n’a pas été élue sur le programme qu’elle

met en œuvre (saut d’index, allongement des carrières, hausse de la TVA sur l’électricité…). Dans le chef de sa faible composante francophone, il n’était pas question de gouverner avec la NVA. Le MR a donc opté, dans le sud du pays, pour une transformation de la perception des nationalistes flamands. La presse s’y emploie bien. Ceux qui veulent détruire la Belgique sont banalisés et relookés en «libéraux à peine dangereux», seulement intéressés, jusqu’à nouvel ordre, par une réduction du rôle de l’Etat… La volonté de voir disparaître la Belgique est gommée, lissée, planquée sous le tapis. Le MR est aujourd’hui en perte de vitesse dans les sondages: il peut à peine se prévaloir de la confiance d’un électeur sur quatre. Les trois autres n’ont choisi aucun des partis de la majorité fédérale ! Cette réalité ne rend pourtant pas modeste. Elle permet à certaines «excellences » de faire de «bons mots» dans la presse : «Ce ne sont pas

les syndicats qui vont gouver-

ner le pays »… Effectivement,

aujourd’hui c’est une équipe où peut se sentir représenté à peine un quart du tiers de Belges que sont les Wallons ! Où est alors sa légitimité ? La coalition tire sa… légalité de la domination flamande consentie en guise de loyer pour le «16 rue de la Loi ». Au Parlement - le lieu du rapport de force politique -, le MR compte moins de 32% des parlementaires de la majorité – 20 sièges contre 65 pour la NVA, le Cd&V et l’Open VLD. Numériquement écrasé, il s’en trouve politiquement incapable de défendre les intérêts de la Wallonie et de Bruxelles.

Un gouvernement incapable de se réformer

Dans les chemins de fer, dans les prisons, alors que la contestation sociale bat son plein, le Premier ministre n’est pas capable de faire face. Il n’est pas en capacité d’annoncer que les déséquilibres d’investissements publics dont pâtissent les infrastructures fédérales au sud du pays vont disparaître (voir le dossier du RER). Alors, il fait de la Com’ à côté de la plaque. Il dresse les catégories sociales les unes contre les autres. Il divise. Il stigmatise. Et continue à faire la politique des nationalistes flamands.

Les mouvements sociaux dans les services publics se multiplient. Aucune ouverture vers des réponses crédibles pour les agents de la fonction publique n’est proposée. Le gouvernement campe d’autant plus sur ses positions que la contestation est visible sur les terres électorales du MR… Il joue la montre. Bientôt les examens. Bientôt l’Euro de foot. Bientôt les grandes vacances. Cela ne l’empêche pas de multiplier les provocations. On a même vu un patron de la SCNB juger les « avantages » défendus par les grévistes «indéfendables», lui dont il n’est pas certain que le salaire annuel ait jamais été justifié (290.000€)! En tous cas si l’on en croit les déclarations de son ministre de tutelle, pour qui «la pyramide décisionnelle est

flamandes ait la moindre capacité de réformer ses propres erreurs. Elle enfile les échecs comme des perles: politiques d’asile, politique d’emploi, politique sociale… Mais elle «communique » bien. Contre ses mensonges et la stratégie de division du monde du travail, la MWB lance donc un appel d’unité et de solidarité à l’égard des agents de la fonction publique qui sont en résistance. Toutes les actions s’inscrivant dans cet esprit sont couvertes par un préavis de grève qui court jusqu’à la fin de l’année.

tellement touffue et dense à la SNCB qu’elle disperse les responsabilités » (L’Echo du 4 juin). Dis-

persion des responsabilités mais concentration des «avantages» injustifiables? L’été sera chaud. Pas moins de trois milliards devront être trouvés dans les prochaines semaines pour le budget 2017: le patron d’Anvers a déjà annoncé qu’il faudrait aller les prendre dans la sécu. Rien ne permet de penser que la coalition des rigidités libérales et

Nico Cué Secrétaire général

Carte Blanche cette semaine à la Fédération des Métallurgistes FGTB Hainaut-Namur. Et là aussi, les travailleurs ont tranché… en votant ROUGE! Pour une organisation syndicale, les élections sociales sont un moment démocratique fondamental puisqu’elles permettent d’évaluer la confiance des travailleurs dans le travail mené par leurs représentants.

es élections sociales 20s16 viennent de s’achever avec de très bons résultats pour les Métallos FGTB du Hainaut-Namur. Des entreprises doivent encore passer aux votes suite à des problèmes de procédure ou des recours mais on peut déjà évoquer des scores historiquement hauts pour la FGTB dans notre secteur. Ces résultats nous les devons à des délégations fortes et organisées qui ont œuvré sans relâche avec toute l’énergie nécessaire, dans un contexte économique difficile, à la défense des intérêts des travailleurs qu’ils représentent. Elles permettent concrètement aux Métallos de la FGTB de situer comme organisation majoritaire dans plus de 80%

des entreprises où les travailleurs ont pu s’exprimer par un vote.

Mouscron jusqu’Andenne, qui ont connu une progression dans la part mandats obtenus.

La solidité et la vision de société défendue par la Fédération ont indéniablement apporté une contribution importante à la réalisation de ces résultats en progression. Ce sont d’ailleurs l’ensemble des régionales, de

C’est donc une Fédération renforcée qui s’apprête à relever les défis importants qui s’annoncent pour les quatre prochaines années, parmi lesquels le renforcement de la lutte contre les mesures de ce gouverne-

ment du malheur et de la régression et la construction d’une véritable alternative aux politiques austéritaires. Au-delà de ces des résultats, les motifs de satisfaction sont nombreux et parmi ceux-ci l’arrivée massive de jeunes travailleurs désireux de s’engager au sein de la FGTB pour un changement de société. Dans une période où ils sont la cible de politiques antisociales très agressives, ces derniers ont choisi de s’engager pour faire bouger les lignes en faisant confiance à notre organisation. Le battage médiatique et les attaques de la droite réactionnaire auront donc manqué leur cible, nous ne pouvons que nous en féliciter. Ces élections confirment que la ligne de conduite choisie par les Métallos MWBFGTB est celle qui correspond le mieux aux attentes de la majorité des travailleurs. Cette ligne, celle d’un syndicalisme de combat porteur d’une aspiration à un changement de société profond, nous continuerons donc à la défendre partout où nous sommes présents. Combattre Unis, c’est gagner Ensemble !

ALIMENTATION - HORECA - SERVICES

Manifestation du 24 mai: les militants FGTB-HORVAL présents en masse Aux lendemains des élections sociales, les militants et délégués de la FGTB-HORVAL se sont rendus très nombreux à la manifestation nationale à Bruxelles. Unanimement les manifestants ont affirmé qu’ils se faisaient un devoir d’être présents à Bruxelles pour crier leur mécontentement face à la politique menée par le gouvernement fédéral. De mesures asociales en recul désastreux pour le monde du travail, Charles Michel et son équipe ne nous épargnent rien. Le bilan de ce gouvernement est épouvantable. Tout est bon pour balayer d’un revers de la main des décennies d’avancées sociales. Continuer à appauvrir les travailleurs et allocataires sociaux met gravement en péril l’avenir de notre Sécurité Sociale. Nos militants en sont bien conscients et revendiquent un changement de cap radical. Il en va de même pour la concertation sociale : celle-ci doit être libre et sans entrave. Se mettre d’accord préalablement entre patrons et membres du gouvernement dans des salons feutrés n’est certainement pas un bon signal à donner à des travailleurs qui ont du mal à boucler leur de fin de mois. Ce que le monde du travail perdra, il mettra des années à le récupérer : nous devons donc être prêts à combattre chaque attaque. Ces combats seront de longue durée et tout le monde doit rester mobilisé. Pas question de baisser les bras. La FGTB est le seul syndicat qui se bat pour une transformation de la société. Nous ne sommes plus depuis longtemps dans la simple phase de mécontentement: les travailleurs sont en colère et ils ne lâcheront rien !

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HORECA: Le recours en annulation contre les mesures gouvernementales relatives aux flexi-jobs et aux heures supplémentaires dans l’horeca a été introduit auprès de la Cour Constitutionnelle

Comme nous l’avons déjà annoncé il y a quelques mois, la FGTB Horval a introduit, avec les autres syndicats et les organisations interprofessionnelles respectives, un recours en annulation auprès de la Cour Constitutionnelle contre la loi du 16 novembre 2015 instaurant la règlementation des flexi-jobs et des heures supplémentaires pour l’horeca. Les requérants ont demandé l’annulation totale des articles concernés repris dans la loi introduite sous le régime du Ministre Tommelein. Dans la procédure devant la Cour Constitutionnelle, le syndicat avance les arguments suivants : - Les travailleurs flexi-job sont discriminés par rapport à d’autres travailleurs dans l’horeca, puisqu’ils sont préjudiciés tant au niveau du droit de travail qu’au niveau du droit en matière de la sécurité sociale (un salaire inférieur et surtout des prestations de sécurité sociale inférieures, pas d’affichage des horaires 5 jours à l’avance, 360 heures supplémentaires sur base annuelle sans sursalaire,…). - Il est difficile de dire que les conditions de travail des travailleurs flexi-job sont raisonnables et justes. C’est une violation des droits fondamentaux à des conditions de travail justes, à une rémunération décente et à la sécurité sociale ; Les syndicats répètent que : - La concertation sociale a entièrement été court-circuitée (puisque l’employeur détermine le flexi-salaire et les règles y afférentes) ; - Le système ne se limitera pas à la possibilité d’effectuer une activité supplémentaire en plus d’une activité principale, on peut également effectuer un flexi-job à temps plein ; - Cela ne cadre pas dans la lutte contre le travail au noir, au contraire, il s’agit de la légalisation du travail au noir; - Cette loi est inacceptable et c’est un avant-goût de ce que représentera la loi Peeters. Comme il a été précisé dans les éditions précédentes, la règlementation des 300 heures et des 360 heures n’a pas pu être appliquée à cause d’une erreur dans la loi et à défaut d’une CCT. Cette semaine, le gouvernement a décidé de rectifier son erreur et d’instaurer une modification législative, avant le repos estival, permettant la règlementation des 300 et 360 heures. Evidemment, cela n’a aucune influence sur notre recours en annulation, que nous maintiendrons également après la modification législative. Alain Detemmerman Co-Président

Le stress au travail La FGTB HORVAL a pris la parole à la conférence de l’EFFAT à Venise (le 31 mai 2016) au sujet du stress et des troubles psychosomatiques au travail. Notre délégation, composée de Eddy Gerlo (HORVAL Flandre orientale) et Yvan De Jonge (HORVAL Anvers), y a fait une intervention sur cette problématique navrante dont bon nombre de travailleurs sont victime. Les patrons ont une impulsion sans précédent à la flexibilité, sans qu’ils aient le moindre respect pour les aspects humains comme la combinaison de la vie professionnelle et la vie privée. Cette attitude est à l’origine de l’augmentation désastreuse du taux d’absentéisme dans les entreprises. HORVAL plaide avec ferveur pour que l’on mette à l’ordre du jour de chaque CEE (conseil d’entreprise européen) les conditions de travail abominables et que l’on attire l’attention des employeurs sur leurs responsabilités. Les travailleurs ne sont pas des objets jetables. Il ressort d’une étude européenne que bon nombre de travailleurs souffrent d’affections causées par le stress au travail et par la charge psychique. Il incombe à TOUS les syndicats d’y mettre fin. L’EFFAT a développé un outil très utile et une brochure inventive à ce sujet qui peuvent servir de fil conducteur pour dénoncer cette problématique. Il suffit de consulter le site de l’EFFAT pour vérifier les possibilités que nous avons en tant que syndicat pour nous prémunir contre l’arrogance incessante de la part des patrons. Le symposium, auquel plus de 45 participants et des experts issus de différents pays européens ont assisté, a souscrit sans réserve à la position de HORVAL. Une fois de plus, nous avons réussi à présenter notre pensée syndicale sous un jour favorable à un forum européen. Eddy Gerlo Président de la VLIG HORVAL Secrétaire régional FGTB Horval Flandre orientale

EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

Secteurs fédéraux de la santé : modernisation de la classification de fonctions

> POINT DE VUE

L’enjeu? votre salaire

Justice! Étonnante cette façon avec laquelle certains politiques et médias s’évertuent à présenter les actions des travailleurs comme dépassées. Comme si la lutte pour plus de justice pouvait être d’une autre époque. Plus de justice, voilà précisément ce que ne défend pas ce gouvernement, ni sur le plan social, ni sur le plan fiscal. Ce gouvernement, soutenu par les employeurs, n’a que le mot «réforme » à la bouche. Des réformes qui touchent essentiellement Monsieur et Madame Tout-le-Monde dans leur revenu par le biais d’une hausse du coût de la vie et du saut d’index et, dans leur vie quotidienne, à travers une flexibilisation sans cesse croissante de l’organisation du travail.

Le plan d’action est et reste indispensable

C’est pourquoi le SETCa s’inscrit pleinement dans le plan d’action de la FGTB. Après la manifestation nationale réussie du 24/05, place à présent à la grève nationale du 24/06 puis, après les grandes vacances, nous reprendrons par la manifestation nationale en front commun syndical le 29/09 et la grève générale, également en front commun syndical, le 7/10. Notre combat n’est pas conservateur Nos objectifs restent les mêmes : plutôt que le démantèlement social, nous voulons un travail de qualité et une qualité de vie pour tous. Notre combat n’est pas conservateur. Il est parfaitement possible de concilier maintien et amélioration des droits sociaux et impôts équitables. Les travailleurs, chômeurs, malades, pensionnés… ont eux aussi des droits. La concertation sociale doit à nouveau pouvoir jouer son rôle autonome, à tous les niveaux. Les employeurs doivent l’admettre et ne pas se cacher derrière le Gouvernement, qui doit, quant à lui, respecter cette concertation.

Avec une vision d’avenir claire

Nous avons une vision d’avenir claire : les enfants doivent naître dans des conditions saines, qui permettent d’offrir une égalité de chances et le droit de s’épanouir. Les jeunes doivent pouvoir bénéficier d’un enseignement de qualité et avoir en perspective un emploi à part entière, un emploi conciliable avec une vie sociale et familiale. L’âge de fin de carrière doit tenir compte de la charge physique et psychique du travail. Des pensions dignes doivent permettre à chacun d’assurer ses vieux jours. Toutes ces valeurs sont garanties par une sécurité sociale fédérale et une concertation collective fédérale de qualité. Elles sont également soutenues par un impôt plus juste et l’arrêt d’une politique d’austérité aveugle désastreuse. Ce gouvernement a clairement une autre vision. Tant que celle-ci ne change pas, notre plan d’action fédéral est et reste indispensable.

Lutte dans l’unité fédérale

Notre lutte conserve aussi son unité fédérale. Il est et reste nécessaire de combattre ensemble – Wallons, Bruxellois, Flamands – les mesures néfastes pour les travailleurs. Nous sommes et restons également solidaires avec les services publics. Des services publics solides sont une composante importante de notre modèle social. Toute la population a intérêt à disposer de services publics de qualité. Tous, Wallons, Bruxellois, Flamands, partagent cet avis. Ensemble, on est plus forts !

Myriam Delmée, Vice-Présidente du SETCa

Erwin De Deyn, Président du SETCa

Pour le SETCa, l’introduction de la Votre salaire est déterminé comme ceci: une fois classification doit avoir de répertoriées, décrites et regroupées par département, nouvelle l’ambition. les fonctions sont hiérarchisées sur base de divers Elle doit être attractive pour les secteurs soins de santé. Elle doit aussi critères et placées dans une «classe», à laquelle un attractive tout au long de la barème salarial est attribué. Dans les soins de santé, rester carrière. la listes des fonctions n’avait plus été revue depuis L’évolution barémique doit tenir compte des carrières qui s’allongent, 1972. 1972, une époque où les machines à écrire des fonctions nouvelles qui se créent. étaient reines et où les IRM n’existaient même pas Une attention toute particulière encore! C’était donc indispensable de s’y mettre. doit être accordée aux bas salaires, et plus généralement, chacun doit Le processus d’actualisation de la classification de pouvoir compter sur une améliorafonctions a été entamé en 2002. Mais il aura fallu tion de son salaire par rapport aux l’annonce en 2015 par la Ministre de la santé de barèmes actuels. Par souci d’équité, l’apport d’un montant de 50 millions pour que tout la progression barémique doit être identique pour toutes les catégories s’accélère. A noter que la Ministre Maggie De Block de travailleur à chaque étape. a déjà repris ce budget en 2016 pour combler les Des propositions réalistes trous des finances fédérales! Tout ce travail bien progressivement et en nécessaire de modernisation de la classification s’est Introduites fonction des moyens budgétaires fait jusqu’ici dans la discrétion. Le SETCa estime attribués, les priorités salariales déqu’il est capital que les travailleurs soient informés fendues par le SETCa sont réalistes. C’est pour cela qu’il est indispende l’état d’avancement de ce dossier et des enjeux sable de conclure avant toute chose qui concernent directement leur rémunération. une convention collective qui définit

En pratique

Qui dit nouvelle classification de fonctions dit nouveaux barèmes. Ils seront négociés au sein de la commission paritaire des établissements et des services de santé, la CP330. La conclusion d’un accord dépendra aussi des subsides octroyés. Ce sont les employeurs qui informeront les travailleurs de la fonction qui leur a été attribuée. En cas de contestation, des recours interne et externe seront prévus. Les nouveaux barèmes ne seront plus les mêmes que ceux en place aujourd’hui. Leur évolution au long de la carrière sera elle aussi différente. Effet négatif ou positif ? Tout cela dépendra du résultat de la négociation qui vient de débuter. A ce stade, il semble que tout le monde soit d’accord pour dire qu’il ne peut pas y avoir de perte de salaire. Il faut donc être vigilant pour faire valoir ses droits en cas de souci ! Une information plus complète est à votre disposition auprès des délégué(e)s SETCa.

Un préalable indispensable : une CCT !

Le SETCa revendique qu’une convention collective de travail encadre

l’introduction des nouvelles classifications de fonction dans le secteur, particulièrement sur 3 volets: la classification en tant que telle, la procédure autour de son introduction et enfin les barèmes qui s’y rapportent. Tenant compte de l’absence de visibilité sur les moyens budgétaires qui seront octroyés dans les prochaines années et des incertitudes découlant du transfert des compétences vers les Régions pour certains secteurs (ex : MR/MRS), une introduction sans une base et un objectif barémique précis serait suicidaire. Cela entrainerait très vite un éclatement des pratiques salariales ente secteurs et même entre institutions, là où les organisations syndicales ont eu tant de mal à les harmoniser.

L’ambition doit être au rendez-vous

Si nul n’ignore le contexte budgétaire, nul n’ignore non plus que ce sont d’abord les secteurs du non marchand qui font les frais des politiques d’austérité. On ne peut pourtant pas dire que les travailleurs du secteur soient les plus gâtés sur le plan salarial. Pour rappel, la dernière augmentation salariale de 1% dans les secteurs fédéraux de la santé remonte à 2002 !

l’objectif barémique à atteindre et les différentes étapes pour y parvenir. C’est aussi fondamental pour les secteurs fédéraux régionalisés (ex MR/MRS) de pouvoir rester dans le champ d’application de cette convention. Même si nous savons que, selon les moyens dont disposent les Régions, la progression se fera à des vitesses différentes, au moins l’objectif à atteindre reste commun.

Et durant la période transitoire ?

Dans la mesure où certaines fonctions nouvelles (non reprises dans la CCT de 1972) ont été sous évaluées au regard de leur description, il faut tout d’abord régulariser leur situation en leur attribuant un barème de référence (version actuelle) proche d’une fonction de même rang. Pour tous les autres travailleurs en place, il faut évidemment garantir que leur nouveau barème n’entraîne à aucun moment de la carrière une perte de salaire. Chaque étape de progression barémique doit concerner toutes les catégories de travailleur. Le SETCa vous mettra au courant au fur et à mesure des différentes avancées dans ce dossier. Restez connectés, et n’hésitez pas à vous informer auprès de vos délégués.

> TRAVAILLEURS DE LA CP 200:

Une prime annuelle de 250€ bruts en juin ou un avantage équivalent!

Le dernier accord sectoriel avait payé par l’employeur pendant …Ou un avantage équivalent permis de conclure l’octroi d’une l’absence du travailleur ainsi Cette prime peut être convertie prime de 250€ (ou un avantage que les jours de congé de pater- en un avantage équivalent dans équivalent) aux travailleurs de nité et de maternité. les entreprises. la CP 200 (aussi appelée CPAE). - Les travailleurs à temps partiel S’il y a une délégation syndiUne mesure qui concerne plus de ont également droit à la prime au cale, elle doit avoir son mot à 400.000 travailleurs. prorata de leur régime de travail. dire. L’avantage équivalent peut - Les travailleurs qui quittent p re n d re d e m u l t i p l e s fo r m e s Une prime de €250 bruts A partir de cette année (et les an- l’entreprise ou sont licenciés (introduction ou augmentation nées qui suivront), les travailleurs durant la période de référence des chèques repas, introduction bénéficient d’une prime annuelle ont également droit à la prime ou augmentation de l’assurance de €250 bruts. Celle-ci sera payée au prorata de leurs prestations groupe, etc.). En cas de converchaque année en juin et elle sera durant la période de référence sion, l’évaluation de l’avantage indexée. sauf en cas de licenciement doit tenir compte du coût emComment se calcule cette prime? pour motif grave. En cas de ployeur de la prime, c’est-à-dire - Le montant de la prime est cal- départ de l’entreprise avant le qu’il faut ajouter les cotisations culé en fonction des jours de tra- paiement de la prime en juin de sécurité sociale employeur. vail effectifs et assimilés de juin 2016 (uniquement pour 2016), 2015 à mai 2016; de juin 2016 à les travailleurs ont droit au Pour plus d’informations, n’hésimai 2017 et ainsi de suite. Les prorata mais uniquement sur tez pas à prendre contact avec jours assimilés sont les jours la base des jours effectifs et votre délégué SETCa et/ou votre pour lesquelles un salaire est assimilés en 2016. Régionale SETCa.

EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

Elections sociales 2016: le SETCa se maintient et progresse dans le Non-marchand Le SETCa remercie tous ses candidats de leur engagement. Nous remercions également tous les électeurs qui ont voté pour le SETCa. Les premiers résultats globaux sont à présent connus, mais aussi ceux au niveau des différents secteurs. Il conviendra encore de procéder à une analyse en profondeur une fois que toutes les données seront entièrement connues. Nous pouvons toutefois déjà tirer les conclusions provisoires suivantes d’une première analyse des résultats.

Résultats globaux

Précisons d’abord que la CSC, et pour notre public-cible, la LBC-CNE, conserve globalement la majorité. Il convient cependant de constater à cet égard que cette position majoritaire est encore due en grande partie aux institutions du pilier catholique : l’enseignement libre, où la CSC (surtout en Flandre) a le monopole et, dans une moindre mesure, le Non-marchand, notamment parce que le SETCa y effectue une belle remontée (voir infra). Globalement, le nombre de man-

dats dans le collège employés pour le SETCa se maintient à environ 30%, tant pour le conseil d’entreprise que pour le comité pour la prévention et la protection. Signalons à ce propos que le SETCa réalise un meilleur score en voix (33%), mais que ce pourcentage ne se traduit pas toujours en mandats. Nous devons reconnaître qu’en ce qui concerne le collège électoral des cadres, notre résultat est légèrement moins bon qu’en 2012. Nous devrons prêter une attention supplémentaire à cet aspect dans les prochaines années.

représentation de la FGTB dans les écoles secondaires de l’enseignement libre.

Enseignement libre

Distribution/commerce

Dans l’enseignement libre, nous enregistrons à nouveau une belle progression de 2% dans la partie francophone du pays, où le SETCa représente les employés avec sa centrale, le SEL. Nous nous dirigeons à présent vers les 15%. Il y a donc encore certainement du potentiel dans cet environnement qui ne nous est pas favorable. Il convient par ailleurs, en Flandre, de s’atteler aussi d’urgence à une

Nouveau délégué ? 10 tuyaux pour bien démarrer

Les élections sociales sont à présent derrière nous. Les travailleurs ont voté et choisi leurs représentants du personnel au Conseil d’Entreprise (CE) et au Comité pour la Prévention et Protection au Travail (CPPT). Vous avez été élu ? Félicitations ! Mais après l’effervescence de la campagne, les choses ‘sérieuses’ commencent. Vous débutez dans le monde syndical et vous posez de nombreuses questions. Vous appréhendez un peu les premières réunions. Vous vous demandez comment aborder les travailleurs? Vers qui se tourner ? Quelles sont les premières choses à faire ? Le SETCa a tout prévu. La brochure «10 tuyaux pour bien commencer » est faite pour vous et vous fournira des informations précieuses et de nombreux conseils pratiques pour vous aider à sauter le pas.

Téléchargez la brochure «10 tuyaux pour bien démarrer»s sur My SETCa, Onglet ‘Publication’ > Rubrique ‘10 tuyaux’. Vous y retrouverez également les autres titres de cette série: 12 tuyaux pour mener une campagne sur les médias sociaux & 11 tuyaux pour une bonne campagne.

Un premier tuyau, et non des moindres: suivez les formations du SETCa

La formation de base du SETCa est un bagage indispensable pour les délégués qui n’ont jamais eu de mandat auparavant. Elle est dispensée par les formateurs du SETCa au sein des différentes régions du pays. Elle jette les bases de ce qu’il faut savoir sur le travail syndical et prépare les nouveaux élus à intervenir directement au sein des organes de concertation dans l’entreprise. Elle se base sur une méthode de travail particulière, où on analyse les problèmes structurels rencontrés par les travailleurs sur le terrain: c’est leur vécu qui vient nourrir le contenu de la formation. A travers des jeux de rôles, des mises en situation, les délégués échangent leurs expériences et renforcent ainsi leurs connaissances. Les sessions s’étalent sur 4 ans et abordent différents thèmes : fonctionnement et rôle des organes de concertation, contrat, rémunération, organisation et durée du travail, communication syndicale, etc. Dès la première session, vous disposerez déjà d’outils et de méthodes pratiques afin d’intervenir sur le terrain et de résoudre les problèmes que vous rencontrez. Ces sessions sont aussi l’occasion d’aller à la rencontre d’autres délégués, issus d’autres horizons et de confronter vos expériences, vos idées et vos difficultés. Vous constaterez que comme vous, ils ont probablement beaucoup de questions et beaucoup à apprendre. La formation de base constitue donc une étape indispensable de votre apprentissage en tant que «nouveau délégué». Les dates des formations sont déjà connues et les sessions vont bientôt commencer! Ne tardez donc pas à vous inscrire: pour ce faire, prenez contact avec votre section régionale SETCa.

Non-marchand

Dans le Non-marchand, nous gagnons 2,5% en termes de mandats et nous dirigeons vers le cap des 30%. Dans ce secteur organisé historiquement par le pilier catholique, ce nouveau gain offre des perspectives d’avenir pour le SETCa, certainement au vu de l’emploi qui ne cesse de croître dans les hôpitaux et les établissements d’accueil. Dans le secteur de la distribution, le SETCa reste globalement l’organisation majoritaire avec plus de 47% des mandats au CE et au CPPT. Nous conservons dès lors le secrétariat du conseil d’entreprise dans de très nombreuses entreprises, notamment dans les plus grandes du secteur : Carrefour, Delhaize, Colruyt, etc. Nous sommes également en tête dans de très nombreuses chaînes de magasins.

Finances

Le secteur financier se caractérise par un nombre de mandats moins élevé qu’en 2012, dû à l’emploi en baisse. Il n’est dès lors pas anormal de constater une légère perte.

Industrie

Les secteurs industriels offrent une image différenciée. Nous progressons dans certains segments et faisons moins bien dans d’autres. C’est lié surtout à la situation socioéconomique spécifique du sous-

secteur concerné. L’élément positif est à tout le moins que nous progressons dans un secteur d’avenir comme la chimie.

Services divers

Enfin, les secteurs (commerciaux) des services de soutien aux entreprises sont très hétérogènes. Il n’est dès lors pas si évident de dégager une tendance unique. Avec 33% des mandats, le SETCa se maintient à un niveau convenable, mais il est certainement possible de faire mieux en 2020.

En juin et juillet, le retour de nombreuses indexations… Nous vous annoncions dernièrement le début de la fin du saut d’index. En effet, suite à plusieurs décisions du gouvernement (les taxes, les augmentations de factures, l’augmentation de la TVA sur l’électricité), le coût de la vie a sérieusement augmenté ces derniers mois. Les prix ont véritablement grimpé… Dans certains secteurs, on constate que le « saut d’index » cesse de produire ses effets et cède de nouveau la place à des indexations. Ce sera également le cas dans de nombreuses commissions paritaires en juin et juillet. Il s’agit là d’une bonne nouvelle, mais ne vous réjouissez pas trop vite : l’indexation de 2% que vous avez entre-temps perdue l’est à jamais, et vous traînerez cette perte tout au long de votre carrière. JUIN 2016: Revenu minimum mensuel garanti (RMMG) et allocations sociales +2% CP 211 Commission paritaire pour les employés de l’industrie et du commerce du pétrole +2%

CP 330.00 Commission paritaire pour établissements et services de santé +2% JUILLET 2016 CP 307 Commission paritaire pour les employés des entreprises de courtage et agences d’assurances +2% CP 317 Commission paritaire pour les employés des services de garde +2% CP 318.01 Commission paritaire pour les services d’aide aux familles et aux personnes âgées subsidiés par la Région wallonne +2% CP 318.02 Commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande +2% CP 319.00 Commission paritaire des établissements et services d’éducation et d’hébergement +2% CP 319.01 Commission paritaire pour des établissements et services d’éducation et d’hébergement (Communauté flamande) +2%

Congés régionaux en CP 341 | La toute jeune commission paritaire 341, compétente pour les activités d’intermédiation en services bancaires et en services d’investissement, prévoit, comme dans le secteur bancaire, des jours de fermeture bancaire (Bank Holiday) et un jour de congé “régional”. La convention collective qui fixe les modalités de ce dernier vient d’être signée. Elle prévoit que le jour de congé régional est fixé au 11

CP 319.02 Commission paritaire pour des établissements et services d’éducation et d’hébergement (Communauté française, Région wallonne et Communauté germanophone) +2% CP 329.01 Commission paritaire pour le secteur socio-culturel (Communauté flamande) +2% CP 329.02 Commission paritaire pour le secteur socio-culturel (Communauté française, Région wallonne et Communauté germanophone) +2% CP 329.03 Commission paritaire pour les organisations socioculturelles fédérales et bicommunautaires +2% CP 330.03 Commission paritaire pour les établissements de prothèses dentaires +2% CP 331 Commission paritaire pour le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé +2% CP 332 Commission paritaire pour le secteur germanophone de l’aide sociale et des soins de santé +2%

juillet pour les travailleurs occupés dans la région de langue néerlandaise et au 27 septembre pour ceux de la région de langue française. Les travailleurs occupés dans la région Bruxelles - Capitale peuvent choisir de prendre ce jour de congé soit le 11 juillet soit le 27 septembre, en concertation avec leur employeur. Pour rappel, les travailleurs de la CP 341 relevaient, jusqu’en octobre 2014, de l’ancienne CP 218 (l’actuelle CP 200).

SYNDICATS • N°11 • 10 JUIN 2016

DANS LE MONDE DE BERNARD normal on ne trouve pas m que la prime omniu re itu d’une vo and ne diminue pas qu e. inu m sa valeur di V Voilà pourquoi P& ce an ur lance l’ass sive. omnium dégres

P&V AUTO La nouvelle omnium pour les voitures de plus de 2 ans dont la prime diminue d’année en année. Plus d’infos dans votre agence ou sur www.pv.be

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