MAGASIN
Vi hjelper ledere og medarbeidere med å forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk
Forebyggende arbeid – i restaurantbransjen også!
Blogger
Leder av Akan-utvalg
Arbeidspsykolog
Nina Ellioth Kvamsdahl
Mette Maudal
Marit Hovden Haugnes
6
10
16
Akan Menneskelige møter i en digital tidsalder
«For sent å tegne forsikring når huset brenner»
4
«Hvis noen her får et stort problem, har vi sviktet som arbeidsplass». Uttalelsen kommer fra en kjent virksomhet som mener at arbeidsplassen har et ansvar i form av å forebygge og håndtere rusproblematikk før det får alvorlige konsekvenser for den ansatte og for virksomheten.
20 18 Vi i Akan kompetansesenter hjelper ledere og medarbeidere med å forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblemer. Det viktigste i dette arbeidet er menneskene. Akan-arbeidet er et godt eksempel på at teknologi ikke kan erstatte relasjoner fullt og helt. Vi må snakke sammen for å finne ut av hvordan vi ønsker å ha det på vår arbeidsplass, hva vi synes er greit og ikke greit. Vi må se hverandre for å bli kjent, og vi må kjenne hverandre for å kunne fange opp at kolleger ikke har det bra. Og når en kollega ikke ser ut til å ha det bra, er det viktig med relasjonelt mot til å tørre å ta praten. Ledere har et spesielt ansvar for å gå foran som gode eksempler. I løpet av 2017 har vi veiledet, kurset og trygget ledere og medarbeidere over hele landet. Vi er overbevist om at gevinsten ligger i åpenheten. Det er ikke mye som skal til for å utgjøre en stor forskjell i noens liv. Det har vi sammen gjort i 2017, og det vil vi fortsette med i 2018.
Innhold 3 «For sent å tegne forsikring når huset brenner» 4 Akan på 1-2-3 6 Heltids ansatt – fulltids rusproblem 8 For både de som kan mye og de som kan lite
6
9 Sterke historier på telefon 12 Det skjedde i 2017 14 Selger alkohol – tar ansvar
Hans-Christian Gabrielsen LO-leder
18 Fra bekymring til mulighet Ansvarlig utgiver: Akan kompetansesenter. www.akan.no Ansvarlig redaktør: Elisabeth Ege. Redaktør: Pål Henrik Kristiansen. Telefon: +47 22 40 28 00. Tekst, foto, grafisk design og prosjektledelse: Metro Branding. www.metrobranding.no.
20 Den nye virkeligheten 22 Et tilbud om hjelp
2
Kristin Skogen Lund Administrerende direktør NHO
effektivt, samtidig som det viser ansvar for ansattes helse, arbeidsmiljøet, sikkerheten og bedriftens omdømme. Det er fortsatt knyttet mye skam og tabu til rus- og spillproblematikk, og unnlatelsessyndene i arbeidslivet er dessverre mange. Terskelen fra bekymring til handling er ofte høy, og mange kvier seg for å si ifra når de merker forandringer hos en medarbeider. Det koster både arbeidsplassen og sam funnet mye penger, men det koster ikke minst verdighet og tilhørighet for den enkelte. Ved å ta tak i bekymringer på et tidlig tidspunkt kan vi reversere en uheldig utvikling og spare både vedkommende, familien og arbeidsplassen for unødvendig belastning. Vi oppfordrer virksomheter til å etablere en tydelig holdning til rusmiddelbruk og spill på arbeidsplassen, og også si noe om hvordan problemer skal håndteres. Det er et viktig bidrag til trygghet og forutsigbarhet for både ledere og ansatte. Godt rusforebyggende arbeid!
10 Fra reaktivt til proaktivt!
16 Lederens rolle er avgjørende Elisabeth Ege direktør
N
år virksomheter jobber rusforebyggende etter Akan-modellen, tar de et samfunnsansvar gjennom å forebygge at ansatte utvikler problemer knyttet til rus eller spill. Men det handler også om å ta ansvar når ansatte har gått på en smell. Ikke for enhver pris, men å gi folk en sjanse til å beholde tilknytningen til arbeidslivet og til å gjenopprette tillit, er å vise ansvarlighet gjennom ivaretakelse. Tid er blitt en knapphetsfaktor i arbeidslivet, og det forebyggende arbeidet kommer ofte langt ned på listen. Da ender vi opp med å håndtere situasjonene når de oppstår. Men det er for sent å tegne forsikring når huset brenner. Temaet rusmiddelbruk og spill må integreres i virksomhetens øvrige arbeid med HMS, lederutvikling og omdømme. Det sikrer kompetanse heving og rolleavklaringer. For når det brenner er det greit å vite hvem som gjør hva, og hvordan det skal gjøres. Det er både tidsbesparende og kostnads
Foto: Eric Ellioth Kvamsdahl
3
Dette er Akan
Akan på 1-2-3 Å jobbe etter Akan-modellen betyr tre ting: 1. Å ha policy for rusmiddelbruk og spill, kjøreregler som alle ansatte kjenner til 2. At ledere tar praten med den de er bekymret for så raskt som mulig 3. Et tilbud om hjelp til de som har eller måtte få et problem knyttet til rusmiddelbruk og spill
GJENNOMGANG AV AKAN I løpet av 2017 ble Akan kompetansesenter gjennomgått av Proba samfunnsanalyse. Rapporten viser blant annet at Akan er i takt med arbeidslivet, og at virksomhetene som ble spurt ikke ser noe alternativ til Akan-modellen.
for å nå ut til enda flere, skal en rekke av Akans kurs nå digitaliseres. – Jeg tror ikke fysiske møter mellom mennesker går av moten, tvert imot. Nettkursene vil brukes til å få det teoretiske på plass, mens de fysiske møteplassene skal brukes til å omsette teori til praksis. For eksempel kan dette handle om at kursdeltakere øver seg på hvordan de tar den nødvendige samtalen, forteller Hilde R ikter-Svendsen, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter.
DIGITALISERING ER «DEN NYE VINEN» I lengre tid har åpne og bedriftsinterne kurs vært viktige kanaler for å formidle kompetanse ut til arbeidslivet. Som ett av mange virkemidler
KOMPETANSE OG NETTVERK Å delta på kurs er en kilde til kompetanseheving og nettverks bygging, men samtidig er det viktig å ha et tilbud til de som ikke har anledning til å fysisk
– Dette er selve kjernen i kompetansen vi daglig formidler til arbeidslivet gjennom fysiske og digitale møter, forteller direktør i Akan kompetansesenter, Elisabeth Ege.
16
MEDARBEIDERE
4
FRA VENSTRE: Direktør Elisabeth Ege, kommunikasjonsrådgiver Pål Henrik Kristiansen, seniorrådgiver Ine Weum, seniorrådgiver Jarle Wangen, økonomi- og administrasjonsleder Lill Jenny Johansen, sentralbord, kursadministrasjon Jorunn Irene Pettersen Jensen, seniorrådgiver Hans Ole Berg, seniorrådgiver Hilde Rikter-Svendsen, fagleder Camilla Lynne Bakkeng, økonomi Natalia Miazina, seniorrådgiver Hasle Løchen, seniorrådgiver Annette Paul og rådgiver Oda Sjøvoll. (Ikke til stede: sekretær Vanessa June Blanza, seniorrådgiver Trygve Fredrik Myhren og seniorrådgiver Einar Nilsen.)
reise bort fra arbeidsplassen. – I første omgang kommer vi til å tilby tre nettkurs. To av disse er Akan på 1-2-3, og det siste er et kurs om pengespill. Med disse kursene vil kursdeltakerne kunne bestemme selv når og hvor de ønsker å ta kurset, reisetid og kostnader blir spart, og det er en miljø vennlig løsning. Det er stor etterspørsel etter våre åpne og bedriftsinterne kurs, og jeg mener nettkursene vil bidra til at vi møter etter spørselen bedre, sier Elisabeth Ege. VERDIFULL KOMPETANSE Forebygging av rusog avhengighetsproblemer påvirker arbeidsmiljøet positivt. Sikkerhet, virksomhetens omdømme, økonomi, trivsel og/eller ønske om å ivareta ansatte er viktige motivasjonsfaktorer, og stadig flere ser verdien av å jobbe rus forebyggende. – I Akan kompetansesenter har vi en god miks av kunnskap om mennesker og organisasjon, en kunnskap som setter oss i stand til å hjelpe virksomheter i alle bransjer med å forebygge og håndtere uønskede situasjoner relatert til bruk av alkohol, narkotika, medikamenter, spill og doping. Kunnskapen vi formidler bidrar til styrket arbeidsmiljø og at flere holder seg i jobb, sier Ege. ●
VISJON Vi setter hele arbeidslivet i stand til å forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk
VIRKSOMHETSIDÉ Med utgangspunkt i Akan-modellen f ormidler vi kompetanse tilpasset arbeidslivets behov, for å fremme enkeltpersoners livskvalitet, øke nærværet på arbeidsplassen og spare s amfunnet for helse- og v elferdsutgifter
VÅRE VERDIER Lydhør – vi lytter og utfordrer sannheter Uredd – vi er tydelige og direkte Raus – vi byr på oss selv og engasjerer oss i fellesskapet
5
En avtale fra virkeligheten
Min historie
Heltids ansatt – fulltids rusproblem I mitt sinn var jeg aldri en rusmisbruker. Jeg hadde jobb, gikk alltid i fin dress og var flink pike – det er jo ikke beskrivelsen av en rusmisbruker! Jeg lurte meg selv og alle de rundt meg ganske lenge før alt raste.
Jeg startet å ruse meg i en alder av 14. Vi flyttet utenlands der vin var kultur og ingen sjekket «leg» – et eldorado for en tenåring som mente livet var en fest. Vi var mange utlendinger i samme boble og selv om festen fortsatte i feil retning da jeg flyttet hjem, var disse årene noen av mine beste. Jeg hadde typisk amerikansk graduation med hatt og kappe. Vi hadde kåringer da skoletiden var ferdig, flere av mine venner vant prisen for best kledde, klassens flinkeste osv. mens jeg, ironisk nok, vant prisen for kullets partyanimal. Det er vel slik det ofte starter: som en party løve før det tipper over. Det gikk ganske bra i mange år selv om rusen var en stor del av alt som var gøy. Jeg elsket å jobbe og var innom alt fra fengsel, flyvertinne, servitør og butikksjef. De første årene lo jeg godt av å komme fyllesyk på jobb, og i service bransjen var jeg heldigvis ikke den eneste som ville feste etter jobb. Men plutselig ble det stadig oftere at jeg ikke husket hvordan jeg kom meg hjem, hva jeg hadde tatt eller hvorfor man skal være sosial uten promille.
På min første kick-off med jobben hadde jeg bestemt meg for å holde meg edru. Det klarte jeg, men har aldri følt meg mer utenfor. Jeg hadde ikke forberedt noe svar på spørsmålet om hvorfor jeg ikke drakk, så det ble en del stille øyeblikk – en bil eller graviditet hadde vært supert der og da. På julebordet drakk jeg heller ikke, men en «rødvinsmarinert» sjef kom opp til meg på slutten av kvelden for å prøve å overtale meg til å drikke på neste fest. Jeg var ikke vanskelig å overtale, så påskefesten ble krise for min del. Angsten mandag morgen var helt jævlig, men jeg hadde gått over en grense, så jeg visste at det ikke ville være siste Jeg sier ofte at gangen. Langt derifra. Begynnelsen på slutten kan man vel kalle det. Akan reddet livet
mitt. Du tenker kanskje at det er litt overdrevet, men sannheten er at det er harde fakta. Dette er nemlig en Akan-avtale fra virkeligheten.
Benektelse var en grei ting, og venner som konfronterte meg bare sluttet jeg å treffe, rusen kom først. Det ble et par tøffe år, men jeg klarte mer eller mindre å holde på jobben. Jeg må si mindre for jeg fikk sparken fra en jobb som b artender da jeg var full på jobb – det er fortsatt ganske pinlig å innrømme. Angst og depresjoner kom hånd i hånd med rusmidlene og jeg brydde meg egentlig mindre om alt. En dag fikk jeg en telefon fra et fint sted å jobbe, de ville ha meg inn på intervju. Jeg ble kjempeglad, men mest overrasket: Jeg husket ikke at jeg hadde søkt. Jeg hadde skrevet søknad i blackout og fikk utrolig nok jobben, de nevnte min «kreative og morsomme søknad». Jeg hadde fått ny, bra jobb: Nå skulle jeg ta meg sammen, slutte å ruse meg og alt skulle bli så bra! 6
Fire år fram i tid, fortsatt i samme jobb, var jeg nær bunnen. Jeg var totalt utslitt, 23 kg tyngre enn da jeg startet, og jeg brukte alle mine krefter på å holde på jobben. Mange har en formening om hvordan en ansatt med et rusproblem er: gjerne ustelt, lukter alkohol og er mye borte mandags morgen. Jeg derimot, kom ofte på jobb 05.00 når jeg startet 07.00 for å gå av meg rusen og gjøre alt klart for hele dagen slik at ingen kunne ta meg på noe. Borte mandag morgen var jeg aldri, og sminke og parfyme skjulte mye. Etter så mange år som rusavhengig var jeg ingen amatør lenger, og rusen var det viktigste å holde på for alt her i livet. Det er ikke alltid man kan avsløre en ansatt, i slike situasjoner er det bare viktig at alle ansatte vet at jobben har Akan. Synlig Akan-arbeid kan gjøre at noen selv oppsøker hjelp. Men det var ikke tilfelle for meg.
Etter fire år på jobben ble jeg kalt inn til det Akan kaller den nødvendige samtalen med to av mine ledere. På det tidspunktet var jeg helt utslitt. Jeg hadde bare jobben igjen etter nesten ingen kontakt med venner og familie. Julen feiret jeg alene, og hver eneste ettermiddag etter jobb ruset jeg meg til blackout. Jeg husker ikke mye fra
samtalen, bare at jeg knakk sammen men, fikk en klem av den ene sjefen min. Den klemmen husker jeg fortsatt og snakker alltid om når jeg forteller min historie. Jeg fikk beskjed om å dra til fastlegen og få hjelp, men jeg trodde jeg hadde mistet jobben, det eneste jeg hadde igjen. Jeg dro aldri til fastlegen, jeg dro og skaffet meg det jeg kunne og tok det jeg trodde var en dødelig overdose. Senere har jeg møtt flere som valgte den samme løsningen når de trodde de hadde mistet jobben eller når de har mistet den, så her er ikke jeg et spesielt tilfelle. Jobb er sikkerhet, identitet og gjerne det som lurer en til å tro at rusproblemet ikke er så alvorlig. Mange som sliter er ikke klar over at Akan kan hjelpe deg å holde på jobben. Mange vet heller ikke om arbeidsplassen i det hele tatt har et Akan-utvalg. Derfor er det viktig å ha synlig Akan-arbeid selv om man ikke har, der og da, enkeltsaker.
Jeg ble oppdaget i tide og sa til slutt ja til å dra to måneder på en gård i Vestfold. Det var en 12-trinns klinikk der jeg fikk livet tilbake og rusen ut av kroppen. Men jeg fikk også beskjed om at 90 prosent av jobben starter når man kommer ut. Etter behandling er man utrolig sårbar, forvirret og føler seg gjerne helt malplassert i situasjoner uten rusen. Jeg var vant til å ruse bort stress, angst og usikkerhet, men nå måtte jeg bare stå i det. Det var da jeg skjønte de 90 prosentene jeg hadde fått beskjed om. Jeg var spesielt nervøs for jobben, kjempenervøs. Jeg hadde hørt om Akan, men det hadde ikke arbeidsgiver, men de gikk med på å lage en Akanavtale. Det var nytt for oss alle, men sammen laget vi en avtale som skulle bety så mye mer enn jeg ante da jeg signerte. Jeg fikk tøff kjærlighet på gården og visste jeg måtte ha det samme på utsiden, så jeg ba om en avtale der det stod svart på hvitt at jeg kunne miste jobben ved tilbakefall. Til og med sjefene mine syntes det hørtes litt vel strengt ut, men de gikk med på det. Høres det heftig ut? Jeg måtte ha en stor konsekvens. Samme som med mine
foreldre: De lovet meg at om jeg fikk tilbakefall skulle de kutte kontakten. Jeg har hatt tøffe tider og vært nær tilbakefall, men tanken på ingen jobb eller familie har stoppet meg: Derfor er store konsekvenser så viktig! Jeg trengte tøff kjærlighet både på jobb og privat.
Jeg ventet to år før jeg fortalte mine kolleger noe som helst, det var bare mine to nærmeste ledere som visste noe. Mange velger å fortelle alle tidlig, men jeg var aldri sikker på om jeg skulle klare det. Jeg beundrer mine sjefer som kastet seg inn i Akan-arbeidet med meg uten mye kunnskap om rus. Vi måtte prøve og feile mye i starten, men det gjorde ingenting. I min avtale hadde jeg ingen egenmeldinger, kunne bli testet når som helst, og kom jeg ikke på jobb kunne de komme hjem til meg, og jeg måtte slippe dem inn. Vi hadde mange møter i starten med opp følging, og selv om jeg til tider kunne føle at de overvåket meg litt for mye, så var det innerst inne veldig trygt og godt å bli passet på. Jeg tror ikke det var tilfeldig at min Akan-kontakt satt ved siden av meg på julebordet og passet på at jeg fikk servert nok Pepsi Max. Jeg hadde grudd meg masse til det julebordet etter så mange tidligere julebord-skandaler, men det ble et av de beste. Det sies at det tar to år før kroppen kommer seg helt igjen etter avrusning, jeg slet blant annet mye med hukommelsestap. De to første årene er jeg så glad for at jeg hadde min Akan-avtale som ga meg en trygghet i hverdagen. Derfor, når jeg nå sier at Akan reddet livet mitt, kanskje du skjønner hva jeg mener? Jeg har nå snart fem år som rusfri. Det har vært tøffe år, men også fantastiske. Jeg har fått være på utplassering hos Akan kompetansesenter og blir ofte leid inn for å fortelle min historie. Jeg har merket meg noe som alltid går igjen og igjen blant deltagere på kurs: den nødvendige samtalen. Eller som den også blir omtalt som: den vanskelige samtalen. Jeg vet ikke hvor jeg hadde vært i dag uten min samtale, eller om jeg hadde vært her i det hele tatt. Tør å ta den samtalen er min s tørste oppfordring. Og du husker klemmen jeg nevnte? Når du tar samtalen, så gjør det med omsorg.
Foto: Eric Ellioth Kvamsdahl
Nina Ellioth Kvamsdahl (36) 7
Veiledningstelefonen
Kurs
For de som kan mye og de som kan lite Å jobbe forebyggende i egen virksomhet er et langsiktig, men viktig, arbeid. Derfor er det nyttig å delta på Akan-kurs for å få ny kunnskap, inspirasjon og tilgang til en møteplass der du knytter kontakter og sparrer med andre.
K
urs bidrar til å heve kompetanse og bygge nettverk med andre som jobber i samme roller. Grunnkurs med praksis periode er et relativt nytt kurs for de som ønsker teori, praktiske oppgaver og individuell oppfølging.
de har fått til og hva som har vært utfordrende. Dette bidrar til en god diskusjon og erfaringsutveksling blant samtlige deltakere. Som kursledere bidrar vi med tanker og anbefalinger videre, sier Berg. – Det er nyttig å utveksle erfaringer med alle de andre på kurset, forteller flere av kursdeltakerne.
FØRST KUNNSKAP, SÅ HANDLING – Kurset består av to dager med omtrent fire måneders mellomrom. I dette kurset får deltakerne oppgaver som de skal løse i sin egen virksomhet, forteller Hans-Ole Berg, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Mange opplever stor verdi av å kombinere ny kunnskap fra kurset med handling innad i sine egne virksomheter.
GODT UTVALG AV KORTERE KURS I EN TRAVLERE HVERDAG Berg forteller at Akan kompetansesenter også har mange korte kurs med fordypning i spesialtemaer, slik som narkotika, spill, den nødvendige samtalen og medikamentkurs. – På Akans nettside, akan.no, finner du kurs som dekker de aller fleste behov for å forebygge rus- og avhengighetsproblemer i arbeidslivet, sier Berg. ●
ERFARINGSUTVEKSLING – Når vi møtes på dag to presenterer deltagerne hva de har gjort, hva
11
VIRKSOMHETER DET RINGES FRA:
8
GRUNNKURS
SPILL
8%
1%
MEDIKAMENT
9%
• PRIVAT 55 %
5
MEDIKAMENTBRUK
1
SPILLPROBLEMATIKK
1
NARKOTIKA
19 %
ALKOHOL
63 %
• ORGANISASJONER 4 %
6
2 TIMER FOR LEDERE OG HR – POLICY
NARKOTIKAKURS
4
GRUNNKURS MED PRAKSIS
4 1 – SOM KURSLEDERE bidrar vi med tanker og anbefalinger videre, sier seniorrådgiver Hans-Ole Berg i Akan kompetansesenter.
8
0,5 %
• OFFENTLIG 41 %
1
2 TIMER FOR LEDERE – DEN NØDVENDIGE SAMTALEN
FROKOSTSEMINAR OM DOPING
LAR
DOPING
1
DAGSKURS OM AKAN-MODELLEN
INDIVIDRETTET AKAN-ARBEID
De som ringer inn til Akans veiledningstelefon har som oftest et p roblem som må løses: En medarbeider har endret seg, det er noe som ikke stemmer, og innringeren er bekymret. H eldigvis svarer Akans rådgivere med både råd og løsninger. Dette er tema for samtalene som omhandlet enkeltpersoner:
I 2017 AVHOLDT AKAN KOMPETANSESENTER 43 ÅPNE KURS KURS FOR BEDRIFTSHELSETJENESTEN
Sterke historier på telefon
SENIORRÅDGIVER HILDE RIKTER-SVENDSEN er én av åtte rådgivere som betjener Akans veiledningstelefon.
Årlig mottar Akan kompetansesenter rundt 700 veiledningssamtaler fra bekymrede ledere og medarbeidere. Historier knyttet til alkohol, narkotika eller spill er nemlig ikke uvanlig i arbeidslivet. Ofte har innringeren et konkret problem han må håndtere, men han er usikker på hva han skal si og gjøre. GODT Å SNAKKE MED NOEN – De fleste som ringer inn synes det er godt å snakke med noen som står utenfor situasjonen de befinner seg i og som ikke er preget av alle de følelsene som er knyttet til disse bekymringene, sier senior rådgiver Hilde Rikter-Svendsen som er én av åtte
rådgivere som betjener veiledningstelefonen. Kort fortalt handler samtalene fra veiledningstelefonen nesten utelukkende om individsaker der innringeren ofte er svært emosjonelt preget av situasjonen. NYTT OG UKJENT – Mange ledere er genuint opptatt av å hjelpe en medarbeider de er bekymret for. Men for mange er håndtering av situasjoner knyttet til rus- og avhengighet en ny og ukjent øvelse. Noen har tenkt gjennom hva de ønsker å gjøre og ønsker bekreftelse på at det er riktig tenkning. Andre trenger råd om hvor de kan begynne å løse situasjonen, sier Rikter-Svendsen. TA TAK I BEKYMRINGEN TIDLIGST MULIG Rikter-Svendsen forteller at de aller tyngste, eller mest alvorlige sakene, er der ledere og medarbeidere, over flere år, har unnlatt å ta tak i bekymringene – Men jeg tror mye av grunnen til at folk lar være å ta tak i bekymringene sine, er fordi de ikke ønsker ubehaget det medfører. Derfor råder jeg ledere til å ta grep når de er bekymret, slik at de kan bidra til å reversere en negativ utvikling på et tidlig tidspunkt, sier Rikter-Svendsen. ● 9
AKAN-PRISEN 2017
SELVFØLGELIG BEHOV – Jeg husker at det var flere som spurte om vi trengte det – vi har jo ikke noen problemer? Men med rundt 2500 ansatte er det klart at det også her er folk som trenger hjelp med avhengighetsproblematikk, sier Maudal. Og hun fikk solid forankring i ledergruppen.
Fra reaktivt til
proaktivt! – Vi skal ta vare på kolleger i en vanskelig situasjon, og tilby hjelp for rusmiddel- og avhengighetsproblemer, sier Mette Maudal, leder av Akan-utvalget i Kongsberg Defence & Aerospace (KDA) – hightech-selskapet som stakk av med Akan-prisen 2017.
Kongsberg Defence & Aerospace AS (KDA) er et forretningsområde i Kongsberg Gruppen. KDA er Norges ledende leverandør av forsvarsog romfartsrelaterte systemer. KDA har rundt 2500 ansatte, hvorav 2000 på Kongsberg. 10
200 ÅR Kongsberg Defence & Aerospace er tuftet på 200 års industrihistorie – Kongsberg Våpenfabrikk ble etablert i 1814. – Her var det lenge en typisk fabrikkultur. Det var godt kjent i arbeidsmiljøet hvem som hadde et problem, og jobbet du med Akan innebar det gjerne at du måtte reise hjem og dra folk opp av senga for å få dem på legevakta. Slik er det ikke lenger. Vi har jobbet for å endre holdninger for å ta tak i problemene før det går for langt – altså fra reaktivt til proaktivt arbeid, sier hun. BYGGE KOMPETANSE Hun forteller at det ikke var vanskelig å få Akan-kontakter og goodwill i fagforeningene da de «restartet» Akan-arbeidet. – Så gjorde vi et grundig arbeid med å finne vår egen plattform; dette betyr Akan for oss, slik forstår vi problemstillingen! Dessuten bygget vi kompetanse; deltok på Akan-dagene, fikk folk fra Akan til opplæring hos oss, var med i nettverk, deltok på kurs, hadde egne fagdager og delte alt vi lærte med hverandre. Det gjorde at vi fikk kunnskap som gjorde oss trygge på at vi kunne gjøre en god jobb.
Alltid i forkant Vernearbeid og samarbeid mellom ledelse og arbeids takere har en lang historie på Kongsberg. Det begynte allerede med Sølvgruvene på 1600-tallet. Og da våpenfabrikken ble etablert i 1814 var det den første arbeidsplassen med egen bedriftslege her i landet.
VI SKAL IKKE TA DEG – VI SKAL TA VARE PÅ DEG For at Akan-arbeidet skal være kjent i KDA, har Akan-utvalget lagt mye informasjon på intranettsidene, gjennomført kampanjer med undervisningsopplegg og avholdt møter med ledelse og fagforeninger. – Alle vet at vi har et Akan-opplegg, og de fleste forstår at vår oppgave er å hjelpe; vi skal ikke ta deg – vi skal ta vare på deg! EGEN VERKTØYKASSE Akan-utvalget i KDA har egen handlingsplan og faste
møter. De har en «verktøykasse» slik at de er godt forberedt når det kommer en sak, enten det blir varslet eller en person selv tar kontakt. – Vi har ikke noe med hva folk gjør på fritiden, hvis det ikke går ut over jobben. Men dersom en av våre kolleger sliter med alkohol, narkotika, legemidler eller spillavhengighet, slik at det dominerer livet på bekostning av sosiale, arbeidsmessige og familie messige verdier og forpliktelser, da skal
vi hjelpe, og den hjelpen tilpasser vi den enkelte, sier hun. SAMARBEID Akan-arbeid i KDA er ikke noe bare Akan-utvalget driver med. Det er mange som samarbeider. – Arbeidstaker, arbeidsgiver, Akanutvalget, eventuelt eksterne krefter, og selvfølgelig Synergi Helse, vår bedriftshelsetjeneste, jobber sammen mot samme mål, at vår kollega skal få bukt med sitt problem, sier Mette Maudal. ●
Det virker! – Akan-arbeidet vårt virker, sier hovedverneombud og medlem i Akan-utvalget i KDA, Egil Indgjerd. – Vi er selvfølgelig ikke i mål, men det gjøres et bra arbeid. Vi hjelper de som sliter med avhengighetsproblematikk, og jobber f orebyggende for å komme tidlig inn slik at problemet ikke får utvikle seg. Og jeg vet at de vi jobber med – de setter pris på hjelpen de får! – AKAN-ARBEIDET VÅRT VIRKER, sier hovedverneombud Egil Indgjerd. Her i prat med leder i Akan-utvalget i KDA, Mette Maudal.
AKAN-PRISEN 2017
K
DA hadde ikke hatt noen systematisk Akan-tilnærming på en stund da de i 2011 begynte å sette det forebyggende arbeidet på agendaen.
LEDENDE LEVERANDØR av forsvars- og romfartsrelaterte systemer
Akan-prisen
METTE MAUDAL leder Akan-utvalget i Kongsberg Defence & Aerospace (KDA).
AKAN-PRISEN 2017 Kongsberg Defence & Aerospace
Hvert år siden 1996 har Akan kompetansesenter delt ut Akan- prisen til en virksomhet som jobber rus- og avhengighetsforebyggende. I 2017 gikk prisen til Kongsberg Defence & Aerospace (KDA). – De jobber svært systematisk med forebygging og håndtering av rus- og avhengighetsproblematikk. I tillegg legges det til rette for god informasjons utveksling og læring, samt kompetanseheving blant ledere, vernetjenesten og ansatte, sier E lisabeth Ege, direktør i Akan kompetansesenter.
TIDLIGERE VINNERE 2017: Kongsberg Defence & Aerospace 2016: Porsgrunn kommune 2015: SAS Ground Handling Services 2014: ABC-Bakken barnehage 2013: Tollregion Oslo og Akershus 2012: Veidekke ASA 2011: KoRus Vest v/Rogaland A-senter og ALOR nettverket 2010: Avinor 2009: Den Norske Opera & Ballett 2008: Hydro Årdal 2007: Tollpost Globe 2006: Sør-Norge Aluminium (Sør-Al AS) 2005: Larvik kommune 2004: Jernbaneverket (Baneservice AS) 2003: Elkem Aluminium, Mosjøen 2002: Høgskolen i Agder 2001: AS Vinmonopolet 2000: BBS – Bankenes Betalingssentral 1999: SAS 1998: Levanger kommune og Akan-prosjekt Sør-Trøndelag 1997: Aker Stord 1996: Freia 11
283
GENERELT OM AKAN
71
101
Privat
143
SPILL
133
INDIVIDSAKER
Offentlig
organisasjon/ fagforening
OPPDRAG FORDELT på fylker
Antall samtaler
43% 46% 11%
1000 800 600 400 200 0
2014
2015
2016
2017
160
Finansiering
59
ØSTFOLD, VESTFOLD, HEDMARK, OPPLAND, BUSKERUD OG TELEMARK
74
38 35
HORDALAND, SOGN OG FJORDANE OG MØRE OG ROMSDAL
Driftsinntekter Tall i 1000 2017 2016 Kursinntekter 3 036 3 092
27 17 16
SØR-TRØNDELAG OG NORD-TRØNDELAG
Driftstilskudd Helsedirektoratet 15 349 13 300 Driftstilskudd LO 1 585 1 550 Driftstilskudd NHO 1 585 1 550 Tilskudd prosjekter 99 1 143 Andre inntekter 44 43
30 27
NORDLAND, TROMS OG FINNMARK
0 4
DRIFTSTILSKUDD LO
Akan er en ideell organisasjon som ikke har økonomisk erverv til formål. Driften finansieres gjennom tilskudd fra LO, NHO, staten ved Helsedirektoratet og kursinntekter.
16
AUST-AGDER, VEST-AGDER OG ROGALAND
SVALBARD
2013
179
OSLO OG AKERSHUS
12
VEILEDNINGSTELEFONEN
etter sektor
110
MEDIKAMENTER
FRA VIRKSOMHETER
OPPDRAG
187
NARKOTIKA
347
prosents økning på oppdrag der narkotika er tema
617
«DEN NØDVENDIGE SAMTALEN»
DELTAKERE
prosents økning på telefonhenvendelser om narkotika
121
ALKOHOL
1853
prosents økning på oppdrag for hotell- og restaurantbransjen
42
686
90
prosents økning på telefonhenvendelser fra hotell- og restaurantbransjen
23
200
694
43
55
TEMA PÅ BEDRIFTSINTERNE KURS OG MØTER
757
BEDRIFTSINTERNE KURS
FRA VIRKSOMHETER
FRA VIRKSOMHETER
DELTAKERE
ÅPNE KURS
611
131
246
I 2017
810
skjedde
DELTAKERE
Det skjeddealkohol i 2017
AKAN-DAGENE
DET
2016
2017
Totale driftsinntekter
21 698
20 679
1 585
DRIFTSTILSKUDD NHO
1 585
TILSKUDD PROSJEKTER
99
ANDRE INNTEKTER
44
HELSEDIREKTORATET
15 349
KURSINNTEKTER
3 036
13
Et paradoks?
Selger alkohol – tar ansvar SERVITØR JOHN SONNICHSEN ved Sentralen synes det er bra at arbeidsplassen hans tar samfunnsansvar ved å ha en aktiv alkoholpolitikk. – Men jeg tenker lite på det i det daglige, for rutinene er så innarbeidet, sier Sonnichsen.
Det blir skjenket noen tusen liter alkohol ved serveringsstedene hans. Samtidig samarbeider Anders Braathen med Akan for å forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk blant ansatte på jobb.
J
eg tror et samarbeid med Akan er nøkkelen til et trygt arbeidsmiljø for alle våre ansatte, sier restauranteier Anders Braathen. Sammen med Even Ramsvik, Tom Victor Gausdal og Stian Floer eier han selskapet Lava Oslo, som driver ni restauranter i Oslo og omegn. Innenfor åtte av dørene serveres det alkohol. OPPDAGET AT EN ANSATT DRAKK PÅ JOBB For en stund siden fikk Braathen mistanke om at én av hans ansatte slet med alkoholavhengighet. Flere varsellamper lyste. Etter jobb ble den ansatte ofte sittende igjen og drikke, noe som ikke er så uvanlig blant kolleger i restaurant bransjen. Men i dette tilfellet ble det til slutt et mønster, og vedkommende drakk mer alkohol enn de andre. – Det ble noen ganger oppdaget at han drakk alkohol på jobb og til tider ikke gjorde jobben sin, forteller Braathen. Det ble et dilemma for arbeidsgiveren. Skulle han gi den ansatte sparken, eller forsøke å hjelpe ham? Hva om mistankene var feil og han ikke hadde et alkoholproblem? Og hvordan skulle han ta den vanskelige samtalen med
14
den ansatte? Braathen bestemte seg for å hjelpe ham, men trengte selv rådgivning for å håndtere situasjonen best mulig.
Det er presisert nulltoleranse for alkohol og andre rusmidler på jobb, og ulovlige rusmidler på fritiden. Et annet tiltak er at arbeidsgiverne gir tydelig beskjed om at de alltid forventer måtehold for alkoholinntak på reiser, representasjoner og kundemøter. Å lukte alkohol på jobb er heller ikke akseptabelt.
KONTAKTET AKAN – Det er viktig å ha profesjonelle som kan gi råd og bistå i å gjøre de rette valgene. Jeg tror restaurantbransjen generelt har behov for mer informasjon om hva Akan kan tilby, sier Braathen. Han forteller at Akan hjalp ham med å sette opp noen regler knyttet til alkoholbruk for alle ansatte. Reglene ble laget etter en felles samtale i bedriften. Dette ha dde ikke restaurantene hatt før, og det ble gjort flere tiltak for å hjelpe den ansatte som slet med å begrense alkoholinntaket. FIKK KONKRETE TIPS Fra da av ble det umiddelbart satt begrensninger for alkoholserveringen ved jobb arrangementer, og det fantes alltid et alkoholfritt alternativ. Tipsen får de ikke lenger rett i hånda etter vakt, men på en månedlig utbetaling for å hindre at ansatte setter seg på nabopuben og drikker opp pengene.
JEG VET AT FLERE AV DE DAGLIGE LEDERNE SENERE HAR FÅTT BRUK FOR DET DE LÆRTE AV AKAN. Anders Braathen, restauranteier
– Ved brudd på reglene, mistanke om det, eller ekymring, har nærmeste leder ansvar for å snakke med b og følge opp den det gjelder, forteller Braathen. I regelverket bedriften laget, har virksomheten også forpliktet seg til å strekke seg langt for å hjelpe ansatte med rus- og avhengighetsproblemer. Alle daglige ledere har deltatt på kurs med Akan for å bli rustet til å håndtere vanskelige situasjoner. – Jeg vet at flere av de daglige lederne senere har fått bruk for det de lærte av Akan, sier Braathen. ANBEFALER SAMARBEID Lava Oslo har ansvar for over 200 ansatte som jobber på Smalhans, Hitchhiker, Strand restaurant, Sentralen, Handwerk botaniske, The golden chimp, Brutus, Gurken og Barsk burger. – Jeg fikk god hjelp da jeg først kontaktet Akan. Det beste er at vi blir mer rustet i slike saker og har noen vi kan støtte oss til. Uten hjelp fra Akan vil jeg tro sjansen for at vi hadde gitt vedkommende sparken hadde vært større. Nå blir alle nye ansatte opplyst om reglene og får dem tilsendt, forteller Braathen. Han har allerede anbefalt flere andre restauranteiere å starte et samarbeid med Akan. Restauranteieren legger ikke skjul på at ansatte i restaurantbransjen kanskje nyter mer alkohol enn mange andre yrkesgrupper gjør. – Jeg mener restaurantbransjen generelt har behov for mer informasjon om hva Akan kan tilby, sier Braathen. ●
– Dette er ingen selvmotsigelse
Unni Abusdal
– Ansatte i restaurantbransjen har en ganske høy eksponeringsgrad av alkohol, i tillegg til skiftarbeid. Vi vet at uregelmessig arbeidstid og eksponering øker risikoen for problemer med å sette egne grenser for alkoholinntak. Det sier bedriftsoverlege Unni Abusdal ved NHOs arbeidslivsavdeling. Hun peker på at det å ha fri alene, en stressende jobb og å være på jobb sent med alkohol rundt seg, gjør de ansatte ekstra utsatte. – Uklare overganger mellom arbeid og fritid kompliserer hele bildet, fastslår hun. At bedriften selger alkohol, synes hun ikke bør være en brems for ruspolitikken ved arbeidsplassen. – Alkohol er ikke et forbudt nytelsesmiddel i Norge. At noen lever av å selge det skal ikke stå i veien for å minske risikoen overfor arbeidstakerne. Det er ingen selvmotsigelse i det, sier Abusdal. Hun påpeker at en rusmiddelpolicy bør være en del av HMS-vurderingen i alle bransjer.
15
Å miste autorisasjonen
Lederens rolle er
avgjørende REAKSJONER I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN 2017 • 160 autorisasjoner ble fratatt 155 helse personell. • Av disse var 47 leger, 70 sykepleiere og 22 hjelpepleiere/omsorgs arbeidere/helsefag arbeidere. • Totalt mistet 41 flere autorisasjonen i 2017 sammenlignet med året før. • De fleste ble fratatt autorisasjonen på grunn av misbruk av rusmidler og tyveri av legemidler. • Statens helsetilsyn behandlet 146 søknader fra 119 helsepersonell som ønsket autorisa sjonen tilbake. 56 ble innvilget og 90 avslått. Kilde: Statens helsetilsyn
Årlig mister flere autorisasjonen fordi de sliter med rus- eller alkoholavhengighet. Arbeidspsykolog Marit Hovden Haugnes mener arbeidsgiverens rolle i slike saker betyr mye.
M
ed 20 års erfaring som arbeidspsykologisk rådgiver, har Marit Hovden Haugnes gode råd til arbeidsgivere med ansatte som sliter med avhengighet. Den siste statistikken fra helse tilsynet viser at den vanligste årsaken til at autorisasjonen blir fratatt helsepersonell er rusmisbruk og oppførsel som er uforenelig med jobben. For de fleste betyr det at de samtidig mister identitet, sosialt nettverk og levebrødet sitt. Politifolk, piloter og sjåfører er eksempler på andre yrkesgrupper der det å være påvirket av alkohol eller andre rusmedikamenter kan gå utover andres sikkerhet. FLERE FÅR SELVMORDSTANKER – Det er ganske normalt å få tanker om å gjøre slutt på livet sitt når man mister autorisasjonen. Det er nok ikke mange som vil gjennomføre det, men å ha noen å snakke med når tankene kommer er viktig. Basert på mine erfaringer er arbeids givers håndtering svært avgjørende for om den ansatte klarer å gjøre noe med eget misbruk, sier Haugnes. I løpet av karrieren har spesialrådgiveren jobbet med blant annet konflikthåndtering ved arbeidsplasser og rusproblematikk blant ansatte. PSYKOLOGENS RÅD TIL ARBEIDSGIVERE – Jeg anbefaler ledere med en ansatt som sliter om snarest mulig å ta kontakt med Akan eller andre som har kompetanse rundt dette. Dette
– HVER ARBEIDSGIVER trenger ikke finne opp hjulet på nytt. Rutinene ligger der, sier leder Eli Gunhild By i Norsk Sykepleierforbund. Foto: Norsk Sykepleierforbund
16
krever kunnskap utover det en gjennomsnittlig leder har. Lederen må ikke la seg friste til å gå over i en mer terapeutisk relasjon, råder Haugnes. VÆR ÅPEN OG TYDELIG En oppklarende samtale om hva som er vanskelig, og hva som kan gjøre det lettere, er et godt skritt å ta i prosessen. I den første samtalen tror hun mange arbeids givere trår feil. – Arbeidsgiver må være konkret om hva de hører og faktisk ser og forholde seg mest mulig til fakta. Det er lett å la seg manipulere, dette unngår leder fortrinnsvis ved å være ærlig, konkret og å stille krav som kan evalueres. En bør ikke pakke inn og fortolke, men være tydelig om sin bekymring. Noen tror det å være tydelig er det samme som streng. Men du kan være vennlig og undersøkende i formen likevel, understreker Haugnes. TETT PÅ Leder Sigve Bolstad i Politiets Fellesforbund forteller at de har naturlige arenaer der slike saker blir tatt opp med ledelsen i politidistriktene, særorganene og Politi direktoratet. – Vi er tett på i en god del av tilfellene. Det er viktig å ha en åpenhetskultur på arbeids plassen, samt gode tillitsvalgte og verneombud, sier Bolstad. PÅVIRKER RESTEN AV LIVET Leder Eli Gunhild By i Norsk Sykepleierforbund påpeker hvor viktig arbeidsgivers håndtering er. – Vi har flere eksempler på folk som har klart å komme tilbake til jobben og få ny autorisasjon nettopp fordi arbeidsgiver har fulgt opp, forteller hun. Hun er opptatt av at arbeidsgivere også følger opp Akans opplegg etter en eventuell oppsigelse, selv om arbeidsgivers plikt da har opphørt. – Å miste én person i arbeidslivet er én for mye. Akans opplegg er et godt verktøy for å håndtere slike situasjoner. Det er viktig at arbeidsgiver tar verktøyene i bruk før det går for langt, slik at vi unngår oppsigelse, sier By.
NOEN TROR DET Å VÆRE TYDELIG ER DET SAMME SOM STRENG. MEN DU KAN VÆRE VENNLIG OG UNDERSØKENDE I FORMEN LIKEVEL. Marit Hovden Haugnes, arbeidspsykolog
MEDMENNESKELIGHET, OMSORG OG TYDELIGHET på konsekvenser er tre viktige faktorer når arbeidsgiver skal håndtere en medarbeider som har problemer med rusmidler eller alkohol, mener spesialrådgiver i arbeidspsykologi Marit Hovden Haugnes.
FÅR KONSEKVENSER FOR FLERE I 2017 mistet totalt 155 personer i helsevesenet autorisasjonen sin, viser statistikk fra Statens Helsetilsyn. I de fleste tilfellene skyldtes tilbakekallingen misbruk av rusmidler og uakseptabel atferd i jobben, som f.eks. tyveri av legemidler. – Å gjøre feil mens en er ruspåvirket, er svært dramatisk for flere parter. Det er meget alvorlig at pasienter utsettes for fare fordi helsepersonell ruser seg. Alle virksomheter må derfor ha kjøreregler som bidrar til å forebygge og samtidig gi god oppfølging av dem som har rusproblemer, tidligst mulig. Akan gir virksomhetene gode rutiner og systematikk som er til nytte både for ledelse og ansatte. Det ligger mye beskyttelse i slike gode rutiner, sier generalsekretær Geir Riise i Den norske legeforening. ●
Foto: Den norske legeforening
– ARBEIDSPLASSER må ha kjøreregler som fanger opp rus- og alkoholproblemer blant medarbeidere i tide. God ledelse er viktig. Akan er et veldig godt virkemiddel, sier generalsekretær Geir Riise i Den norske legeforening.
«Du, av alle» «Du, av alle» er en Akan-rapport basert på intervjuer med ti sykepleiere som har mistet autorisasjonen grunnet stjeling og bruk av medikamenter fra arbeidsplassen. Rapporten ble utgitt i 2016 og fikk mye oppmerksomhet da den ble lansert. Oda Sjøvoll, prosjektleder bak rapporten og rådgiver i Akan kompetansesenter, forteller at alle sykepleierne i rapporten finner det helt legitimt at det de har gjort får konsekvenser i form av å miste både jobb og autorisasjon. Det er rett og slett hvordan de har blitt møtt som har vært viktigst: – Hvordan hver enkelt har blitt møtt er av størst b etydning. Om de har blitt møtt som en kriminell man vil bli kvitt eller som et medmenneske som trenger hjelp har vært helt avgjørende for hvordan de har det i dag, sier Oda Sjøvoll. Av de ti sykepleierne som er intervjuet i rapporten hadde halvparten fått tilbake autorisasjonen, men kun to av dem var tilbake i jobb som sykepleiere. Sjøvoll tror det i stor grad handler om hvordan arbeidsgiver har valgt å håndtere saken: – Mister du både autorisasjonen og jobben, og i tillegg blir behandlet på en dårlig måte av arbeidsgiver, er veien tilbake til en jobb som sykepleier veldig lang og krevende. Det er mulig å finne løsninger som sørger for at både den som har et avhengighetsproblem og arbeidsgiver kommer ut på en god måte. Her kan vi i Akan bidra med råd og veiledning, uttaler Sjøvoll.
– DET ER MULIG å finne l øsninger som sørger for at både den som har et avhengighetsproblem og arbeidsgiver kommer ut på en god måte. Her kan vi i Akan bidra med råd og veiledning, sier rådgiver Oda Sjøvoll i Akan kompetanse senter.
17
Akan i ASKO
Fra bekymring til mulighet
Gjennom Akan bidrar ASKO ØST til å gjøre utfordringer til muligheter for sine ansatte. De har flere solskinnshistorier å fortelle.
D
et er historiene som ikke alltid er så lette å få øye på. – Vi har etablert et godt system for å håndtere bekymringer og fange opp tegn på avhengighet og rusmisbruk. Det handler om å gjøre lederne gode til å se tegn og observere bekymring over tid, forklarer personalkonsulent Inger Dammen Ødegård.
EN SLIK SAK BLIR MELLOM OSS. DET ER OPPTIL HVER ENKELT OM DE ØNSKER Å VÆRE ÅPNE OM DET. Ronny Kjønsø, Akan-kontakt
18
vi oss for å informere teamlederne først. Det er de som står sine ansatte nærmest. I neste omgang ble de ansatte orientert om bedriftens forebyggende arbeid, forklarer Dammen Ødegård. – Det var viktig å synliggjøre for alle at vi visste at det fantes et miljø for rusmisbruk blant våre ansatte. De visste at vi visste.
NÅR DET FØRST SKJER, HVA GJØR DU DA? DEN VANSKELIGE SAMTALEN Lederne ble skolert En bekymring blir satt i system. Det har gitt til å se etter signaler, som atferdsendring, solskinnshistorier å snakke fravær og unormalt m ønster. om. Gjennom Akan kompeDet kunne være kort lunte tansesenter har ASKO ØST og s vingende humør. Å BRY SEG MED, innarbeidet en god praksis – Vi observerte miljøet ER Å BRY SEG OM. for å håndtere de vanskelige over tid, men ønsket ikke sakene. En avskjedsgrunn å mistenke noen eller buse Monica N. Rinde, kan gi en ny mulighet. fram, forklarer personalsjef personalsjef Flere tilfeller har fått en god Monica N. Rinde om hvorløsning. Andre har endt i dan arbeidet ble iverksatt. oppsigelse. Noen måtte gå, Lederne ble trent på å ta den og noen fikk en ny start i ny jobb. nødvendige samtalen; – Det er akkurat det som gjør det så givende. Hvordan skal vi snakke om det? Hva er en En bekymring kan endre så mye. En bekymvarsling? Hva er å hjelpe? ringsmelding fra teamleder og en samtale kan – I arbeidet med Akan har vi gjort lederne gi svar på utfordringer vi ikke visste om. gode, slik at de kan se etter signaler og følge opp sine ansatte, forklarer personalsjefen. – FANTASTISK VIRKEMIDDEL – Akan er et fan– Vi hjelper ikke ved å dekke over et rustastisk virkemiddel. Det er både spennende problem for en annen kollega, eller gjøre og givende å jobbe med, mener Akan-kontakt jobben hans eller hennes, illustrerer Dammen Ronny Kjønsø. Han har erfart at det virker. Ødegård. Han har bidratt med å følge opp ulike typer av – Å bry seg med, er å bry seg om. rusavhengighet og spillavhengighet. – Noen ganger er det en kort prosess, andre EN LETTELSE – Erfaringen er at personer som ganger tar det lang tid med fornektelser, legger sliter, ofte synes det er en lettelse å bli avslørt. personalkonsulent Inger Dammen Ødegård til. Det blir en måte å komme seg ut av det på. Det blir en vekker. – DE VISSTE AT VI VISSTE I ett tilfelle ble det Likevel forventes ikke åpenhet overfor fanget opp et uønsket miljø med hasjmisbruk, kollegene. som ASKO ØST ville til livs. Personalavdelingen – En slik sak blir mellom oss. Det er opp til fikk rådgivning fra Akan kompetansesenter for hver enkelt om de ønsker å være åpne om det, å gripe an situasjonen. sier Rinde. – Akan kom hit til oss for å skolere lederne i – Jeg har opplevd at en ansatt ønsket å stå bedriften. Gjennom en infokampanje bestemte fram og fortelle om sin avhengighet til de han jobber sammen med. Det er tøft, men gjør det samtidig enklere å være en støttende kollega, sier Ronny Kjønsø. Han innrømmer at det gjør inntrykk å se en kollega bli løftet fram av kolleger. – ASKO ØST skal være en attraktiv arbeidsplass. Vi skal være en god kollega for en god PERSONALKONSULENT INGER DAMMEN ØDEGÅRD kollega. Uansett hva du sliter med så blir du tatt og Akan-kontakt Ronny Kjønsø i Asko Øst, har erfart at Akan-arbeid nytter. vare på, forklarer Inger Dammen Ødegård. ●
OM AKAN I ASKO ØST • ASKO ØST startet Akan-arbeid i bedriften i 2007. • Hensikten og formålet med Akan-arbeidet i ASKO ØST er å ivareta den enkeltes sikkerhet og arbeidsmiljø. • Akan skal skape større forståelse og stimulere til mer åpen holdning rundt spørsmål om rus og avhengighet. • Bedriftens arbeid består av rus forebyggende arbeid og oppfølging av medarbeidere med rusproblem.
19
Gaming
A
kans veiledningstelefon og møter med virksomheter er gode kilder til å finne ut hva som rører seg i arbeidslivet. I forbindelse med arbeidet med pengespill dukket stadig oftere spørsmål om dataspill opp. Derfor er Akan kompetanse senter ved seniorrådgiverne Jarle Wangen og Ine Weum i gang med å fordype seg i «fenomenet». UNDERHOLDNING OG DISTRAKSJON Dataspill er for de fleste en kilde til under holdning, men samtidig kan de være en kilde til distraksjon. I fjor kom nyheten om at en tysk togleder var blitt etterforsket i forbindelse med en stor togulykke. Grunnen var at han skal ha vært distrahert av spill på mobiltelefonen i forkant av ulykken. – Dataspill kan være enormt spennende. Du har kanskje tenkt å «titte» ned på spillet i fem minutter, men plutselig er det gått 30 minutter. Det handler nødvendigvis ikke om avhengighet, men heller om en distraksjon. Men det er klart at det kan bli for mye av det gode, og i noen situasjoner så kan slike distraksjoner få alvorlige konsekvenser, sier Jarle Wangen.
DE FORDYPER SEG i «fenomenet gaming», de to seniorrådgiverne i Akan kompetansesenter, Ine Weum og Jarle Wangen.
Den nye virkeligheten Dataspill er ikke lenger en subkultur, men snarere mainstream-kultur når vi vet at 56 prosent av befolkningen spilte dataspill ukentlig i fjor. For de fleste er det uproblematisk avkobling, men for noen blir det kanskje for mye av det gode? 20
DIALOG Likevel er det med nysgjerrighet og objektivitet, og ikke moralisme, Akan kompetansesenter går i dialog med aktører i spillmiljøet – Dataspill er den nye virkeligheten. Det er ikke lenger en subkultur, men snarere mainstream-kultur når 56 prosent av befolkningen har spilt dataspill ukentlig forrige år. Derfor er det naturlig at vi valgte å utforske dette fenomenet nærmere, sier Ine Weum. E-SPORT – DEN NYE FOLKESPORTEN Hvis du trodde langrenn, fotball, håndball og friidrett var de største «sportene», glem det! Den nye folkesporten er e-sport, en formalisert form for konkurranse eller prestasjonsøvelse, på lik linje med andre konkurransegrener som f.eks. sjakk. På global basis finnes det godt over 100 millioner aktive spillere. I Norge finnes det
ca. 2000 spillere og omtrent 300 organiserte ukentlige matcher, ifølge Telenor, som er ligaens hovedsponsor. – De gode «gamerne» er en kjemperessurs for framtiden fordi de er så dedikerte, de kan strategi, språk og lagspill. Ja, egentlig alt som en arbeidsgiver ønsker seg. Samtidig ser vi at de er en sårbar gruppe som kan få betydelige problemer med å mestre livet. Litt sånn som med alkohol. De fleste klarer det helt fint, men noen faller utenom, forteller Wangen. KONSEKVENSER OG BEKYMRINGER Det er ikke alltid lett å være en gamer. Det er ikke alltid lett å være en leder heller. Ofte føler ledere seg litt «fortapt» når de skal snakke med sine med arbeidere om gaming. – Vi møter stadig noen ledere som kobler inn dataspill når vi er inne på temaet pengespill. Mange ganger har ledere lagt merke til noen endringer hos sine ansatte. Disse endringene kan være at de er uopplagte og virker mindre konsentrert enn tidligere, sier Weum. Både Weum og Wangen synes det er positivt at arbeidslivet etterspør kunnskap om gaming, og presiserer at det er viktig å sette seg inn i fenomenet før man gjør seg opp en mening og «roper ulv». HVEM HAR DEFINISJONSMAKT? – Innen «gaming» så har problemgruppa i for stor grad fått lov til å definere fenomenet «gaming». De har fått mye medieoppmerksomhet og er grobunn for mye av bekymringen, mens de som har det moro og mestrer dette føler seg stigmatisert og forbanna, sier Wangen. Dersom ledere kun ser mot problemgruppa, så kan det å snakke med medarbeidere om gaming bli vanskeligere. – Hvis ledere bare tror dette er problematisk, vil det føre til at den gjensidige respekten mellom for eksempel leder og ansatt står for fall. Det blir litt sånn som å si at «jeg hører hva du sier, men du aner ikke hva du snakker om», sier Weum. ●
SKAL FÅ HJELP Gaming er unektelig blitt en del av vår kultur. For de aller fleste er det kilde til moro og underholdning, men for fåtallet representerer det store utfordringer. De med problemer skal få hjelp. Det skal Akan kompetansesenter, i samarbeid med spill miljøene, øke bevissthet om.
Arbeider med faglige råd Akan kompetansesenter jobber med å lansere faglige råd om dataspill utfordringer, i samarbeid med sentrale forskere og behandlingsmiljøet i Norge.
56 % ukentlig Dataspill er nok nytt og ukjent for mange. Andre har vært interessert i dataspill siden de var barn og tenåringer. Studier viser imidlertid at 56 prosent av befolkningen spilte dataspill ukentlig sist år ifølge en rapport fra Universitetet i Bergen i 2016.
21
Individuell Akan-avtale
For både arbeidsgiver og arbeidstaker
Et tilbud om hjelp
En individuell Akan-avtale er skriftlig. Den skal ivareta arbeids plassens behov for sikkerhet, samtidig som det legges til rette for at arbeids taker får hjelp og støtte.
IKKE HELT UVANLIG MED EN «SPREKK» DET ER NAIVT Å TRO at fordi en har inngått en individuell Akan-avtale, vil det ikke skje et tilbakefall eller en «sprekk». Det er derfor viktig å ha et opplegg som fanger opp eventuelle tilbakefall. Akan-avtalen er dynamisk, og må sees på som en prosess som vurderes fra person til person og situasjon til situasjon. Ved et tilbakefall blir det en ny vurdering og eventuelle justeringer i Akan-avtalen.
Kan brukes også ved spillavhengighet De fleste individuelle Akan-avtaler gjelder alkohol eller illegale rusmidler. Men den samme t enkningen kan også benyttes ved pengespillavhengighet. Selv om det ikke er snakk om en kjemisk substans, trigger det de samme reseptorene i hjernen og er den samme type avhengighet. 22
Det er verken en plikt å gi eller en rettighet å få, men et tilbud du kan velge å si ja eller nei til!
F
agleder i Akan kompetansesenter, Camilla Lynne Bakkeng, forteller om individuell Akan-avtale, et verktøy som har vist seg å fungere godt for mange med avhengighet. STÅR I JOBB – Målet med en individuell Akan-avtale er å hjelpe den ansatte som har et problem – samtidig som han eller hun står i jobb. Å fortsatt gå på jobb og være med i det sosiale nettverket, er veldig viktig for mange. De kan gjøre det de behersker og er gode på i jobben, samtidig som de følges opp og er i behandling. De slipper å være sykmeldt – de aller fleste får hjelp ved å gå poliklinisk. Med god tilrettelegging av arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidstid, fungerer en individuell Akan-avtale som regel godt, sier Bakkeng. TILLIT OG ÅPENHET Hun forteller at det er viktig med tillit og åpenhet mellom de som er involvert i avtalen; personen selv, nærmeste leder med personalansvar, Akan-kontakt og lege og bedriftshelsetjenesten. Der det henvises til behandling, anbefales det også at behandler(e) involveres. – Har en person mistet tillit på grunn av sitt rus- eller spillproblem, skal det jobbes for at tilliten bygges opp igjen. Arbeidstakeren må ha en egenmotivasjon, og arbeidsgiver skal hjelpe, men samtidig være sikker på at det er trygt å ha arbeidstakeren i jobb. Det krever en god dialog, og det viser seg at hvordan arbeidstakeren blir møtt av sin leder betyr mye, sier hun. – HVA GJØR AKAN KOMPETANSESENTER? – Vi gir råd og veiledning til arbeidsplassen – vi går ikke inn i selve avtalen. Vi gir råd og veiledning
i forkant og ved inngåelse av Akan-avtalen. Vår rolle er å sikre at begge parters interesser blir ivaretatt ved å støtte de involverte i å snakke om hva som må til for å skape tillit og trygghet. Videre gir vi noen råd om hva det er lurt å tenke på, og her blir vi ganske konkrete i vår veiledning. JOBB HARDT FOR Å SKAPE TRYGGHET Et godt råd fra Camilla Lynne Bakkeng er å bruke god tid i starten på å utforme den skriftlige avtalen. – Det er viktig å gi de som skal inngå avtalen trygghet. Noen er veldig usikre på hva en individuell Akan-avtale er, og de har en rekke spørsmål om hva det innebærer; passer det egentlig for meg, hvordan vil hverdagen min bli, hva med jobben og kollegene, osv.?
Men er det ikke viktig å få satt i gang raskt slik at problemene ikke eskalerer? – En individuell Akan-avtale skal tilpasses den enkeltes situasjon. Husk at ingen saker er like. Det kan riktignok være fellestrekk, men det er ikke bare å kopiere en tidligere avtale. Gjøres det, blir det sjelden vellykket. Det er helt vesentlig å finne ut hva som er best for den enkelte og for arbeidsplassen, og forme avtalen deretter. VELPRØVD Tanken om å kunne hjelpe en med et avhengighetsproblem gjennom en individuelt tilpasset avtale har vist seg å fungere godt i praksis over mange år. – Tenkningen har vært den samme lenge, men vi får nye erfaringer hele tiden. De senere årene er ledere blitt mer involvert enn tidligere. En leders rolle er blitt mye viktigere, og vi anbefaler at det er nærmeste leder som
CAMILLA LYNNE BAKKENG er fagleder i Akan kompetansesenter. Hun forteller at en individuell Akan-avtale fungerer godt for mange.
har ansvaret for utformingen og oppfølgingen av Akan-avtalen. Men alt skjer i samarbeid med medisinskfaglig ekspertise som lege og bedriftshelsetjeneste, sier Bakkeng. EVALUERING UNDERVEIS En individuell Akan-avtale er som hovedregel på to år. Den evalueres jevnlig i oppfølgingsmøter for å se om de avtalte tiltakene fungerer som forutsatt. Avtalen skal være dynamisk og kunne justeres. Det kan for eksempel være riktig å slippe opp litt på enkelte tiltak når det går bra og tilliten er styrket. KAN FORLENGES Dersom avtalen er fulgt og det går bra etter to år, avsluttes avtalen, men den kan også forlenges. – Overgangen til en arbeidshverdag uten oppfølging kan være tøff for mange. Dersom personen selv ønsker det, kan en videre oppfølging vurderes for en periode. Noen
MÅLET MED EN INDIVIDUELL AKAN-AVTALE ER Å HJELPE DEN ANSATTE SOM HAR ET PROBLEM – SAMTIDIG SOM HAN ELLER HUN STÅR I JOBB. Camilla Lynne Bakkeng, fagleder elger også å følge en etterverngruppe, v forteller Bakkeng. SKAL IKKE FØLGE DEG Når en individuell Akan-avtale er gjennomført, skal avtalen som hovedregel makuleres hvis mulig. – Poenget er at det ikke skal hefte ved vedkommende videre i arbeidsforholdet når alt har gått bra. Dersom det ikke er mulig å makulere, kan det legges ved et notat om at avtalen er gjennomført, sier Camilla Lynne Bakkeng. ● 23
Telefon/ veiledningstelefon:
Vi kommer til deg! VI I AKAN KOMPETANSESENTER kommer gjerne på besøk til deg og din virksomhet for å holde kurs, delta i møter eller holde innlegg. Vi deler vår kunnskap og erfaring for at du skal bli inspirert til å etablere en policy, diskutere bedriftskultur og for å videreutvikle Akan- arbeidet i bedriften din. Vi gir også hjelp og råd til håndtering av rusmiddelproblemer blant ansatte. Vi er også tilgjengelige for videokonferanse og Skype.
22 40 28 00
Trenger du råd og veiledning?
Ring veiledningstelefonen! Mandag til fredag mellom 09.00 og 15.30 (14.30 om sommeren).
I løpet av våren vil vi lansere nettkurs.
Sett av 19. og 20. november – da arrangerer vi våre årlige Akan-dager.
Kursoversikt: Gå inn på https://akan.no/kursinformasjon/ Her finner du tid, sted og påmelding til våre åpne kurs.
Bedriftsinterne kurs: Vi skreddersyr kurs til din virksomhets behov. Se https://akan.no/vi-tilbyr/bedriftsinterne-kurs/
Besøksadresse: Møllergata 8 (inngang Skråninga), 0179 Oslo Postboks: 8822 Youngstorget, 0028 Oslo NB! Ny besøksadresse fra august 2018: Dronningens gate 13, 0152 Oslo Epost: akan@akan.no Blogg: www.akanblogg.no Web: www.akan.no Facebook: facebook.com/akankompetansesenter Twitter: @AkanNorge LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/akan-kompetansesenter/