RaportHR.pl by HCCG

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

Raport HR Podsumowanie działalności

www.pkpsa.pl

Departament Zarządzania Kapitałem Ludzkim IX 2012 - IX 2015

Krzysztof Gacek

Witold Moszyński

Andrzej Sojecki

Dyrektor Zarządzający ds. Strategii i Organizacji Grupy PKP

Dyrektor Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Zastępca Dyrektora Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Raport HR to cenne podsumowanie rozmachu działań realizowanych w obszarze

Kolej, gdy się już rozpędzi, potrafi z niewiarygodną prędkością i precyzją mknąć do

zarządzania kapitałem ludzkim PKP S.A. Co warte podkreślenia – projekty, choć przedstawione z punktu widzenia zespołu HR, stanowią efekt współpracy wszystkich obszarów Spółki i dotyczą przedsięwzięć ogólnofirmowych. Tak szeroki wachlarz komplementarnych inicjatyw to dowód na to, jak duże znaczenie ma dla PKP S.A.

celu swej podróży, integrując się jednocześnie z krainami, które przemierza i spoglądając światłami ostatniego wagonu na tych, którzy wahali się, czy wsiąść do odjeżdżającego pociągu. Jedną z większych moich zawodowych radości jest to, że ja się nie zawahałem, moją nagrodą zaś są podróżni, których w tym składzie spotkałem.

Strategiczne zmiany w sposobie zarządzania spółką i jej strukturze organizacyjnej, które wspólnie z pracownikami wszystkich departamentów realizowaliśmy przez ostatnie trzy lata, pozwoliły zbudować bardzo solidny fundament, także w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim, na którym można stawiać najokazalsze budowle, nie tylko dworcowe.

orientacja na ludzi.

K ALENDARIUM 2015

2015

WRZESIEŃ

SIERPIEŃ

I ntensywne prace wdrożeniowe, testy, odbiory produktów prac i uruchomienie w systemie SEDNO modułu Wynagrodzenia – proces zarządzanie premiami Organizacja spotkania Zarządu z pracownikami we Wrocławiu

LIPIEC

Uruchomienie programu „Dzielimy się wiedzą i doświadczeniem” Wdrożenie procedury HR SLA (Service Level Agreeement)

CZERWIEC

II edycja Badania Satysfakcji Klienta Wewnętrznego Uruchomienie w systemie SEDNO modułu Ocena okresowa i zarządzanie kompetencjami – proces System Okresowej Oceny Kompetencji; Organizacja pikniku firmowego dla pracowników i ich rodzin

MAJ

Organizacja IV cyklicznego spotkania kadry zarządzającej w Jachrance Uruchomienie programu „Partnerski HR” – pilotażu wdrożenia w PKP S.A. HR Business Partneringu Uruchomienie w systemie SEDNO modułów: Szkolenia (LMS), Ścieżki Karier, Kalibracja, Sukcesja, Ocena okresowa i zarządzanie kompetencjami – proces Zarządzanie Przez Cele – Menedżerowie;

Uruchomienie w systemie SEDNO modułów: Profil Pracownika, Ocena okresowa i zarządzanie kompetencjami – proces Zarządzanie Przez Cele – Specjaliści Organizacja posiedzenia Grupy Roboczej Zrzeszenia do Spraw Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego FIP w Warszawie Budowa interfejsów między systemami SEDNO i SAP HCM

KWIECIEŃ

Kwartalny przegląd realizacji celów w ramach procesu Zarządzanie Przez Cele 2015 Opracowanie Księgi Standardów Rekrutacji w PKP S.A. Organizacja spotkania Zarządu z pracownikami w Katowicach

MARZEC

Kaskada celów 2015_Naczelnicy Wydziałów Organizacja spotkania Zarządu z pracownikami we Wrocławiu i Gdańsku Nowy Intranet – szkolenia dla administratorów Rozpoczęcie świadczenia obsługi płacowo-kadrowej oraz obsługi z zakresu BHP na rzecz Xcity Investment Sp. z o.o.

LUTY

Certyfikat „Przedsiębiorstwo Przyszłości 2015” Zakończenie prac nad Modelem Kompetencji PKP S.A.

ST YCZEŃ

Organizacja III cyklicznego spotkania kadry zarządzającej w Mszczonowie Zakończenie edukacyjnego procesu Zarządzania Przez Cele 2014 Wdrożenie jednolitego regulaminu ZFŚS dla pracowników Spółki Wdrożenie nowych druków dokumentów przejazdowych Zrzeszenia do spraw Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego FIP dla pracowników PKP S.A. i pozostałych obsługiwanych spółek, członków ich rodzin, emerytów/rencistów

K ALENDARIUM 2014

2014 GRUDZIEŃ

Certyfikat „Profesjonalny ZZL” Badanie zaangażowania pracowników w PKP S.A. Uruchomienie firmowego portalu społecznościowego „Współpraca” Opracowanie przez Departament Zarządzania Kapitałem Ludzkim (KDK) dla PKP S.A. i pozostałych spółek kolejowych nowych wzorów dokumentów przejazdowych Zrzeszenia do spraw Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego FIP Zawarcie umowy w sprawie wykupu ulgowych usług transportowych na 2015 rok

LISTOPAD

Wybór dostawcy usług medycznych dla pracowników; I edycja Badania Satysfakcji Klienta Wewnętrznego

PA ŹDZIERNIK

Uruchomienie studiów dedykowanych pracownikom PKP S.A. na kierunku „Zarządca Nieruchomości”

WRZESIEŃ

Zakończenie restrukturyzacji Zakładu Utrzymania Nieruchomości i Programu Dobrowolnych Odejść 2014 „Witamy na Pokładzie” – wdrożenie programu dla nowych pracowników Start wdrożenia systemu SEDNO (SAP Success Factors)

SIERPIEŃ

Uruchomienie produkcyjne systemu HELPDESK HR Dofinansowanie przez Pracodawcę składki opieki medycznej (Uchwała Zarządu)

LIPIEC

Opracowanie programu szkoleniowego „Rozwijaj się z PKP S.A.!” Opracowanie regulaminu w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść 2014 w PKP S.A.

CZERWIEC

Organizacja II cyklicznego spotkania kadry zarządzającej w Raszynie Udział w Plenarnym Zgromadzeniu Zrzeszenia do spraw Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego FIP w Paryżu

MAJ

Przyjęte zasady udzielania zamówień publicznych na usługi szkoleniowe Ustandaryzowany proces zatrudniania w PKP S.A. Organizacja spotkania Zarządu z pracownikami w Poznaniu

KWIECIEŃ

Rozpoczęcie wdrożenia procesu Zarządzanie Przez Cele 2014

MARZEC

Certyfikat „Przedsiębiorstwo Przyszłości 2014” Uruchomienie Podyplomowych Studiów Zarządzania Projektami według Metodyki Prince2 dofinansowanych przez Związek Pracodawców Kolejowych „Wspieramy zdrowie” – uruchomienie programu dla pracowników PKP S.A. i ich rodzin

LUTY

Zakończenie Akademii Menedżerów Pionu Nieruchomości Start wdrożenia systemu FIKOD Urlopy

ST YCZEŃ

Warsztaty Decyzyjne dla Dyrektorów PKP S.A. – podsumowanie Diagnozy Potrzeb Szkoleniowych i Badania Kultury Organizacyjnej Umowa z Lux Med na świadczenie prywatnej opieki medycznej dla pracowników Spotkanie z emerytami, byłymi pracownikami przedsiębiorstwa państwowego Polskie Koleje Państwowe

K ALENDARIUM 2013

2013 GRUDZIEŃ

Zawarcie umów dotyczących: - usług sportowo-rekreacyjnych (FITPROFIT) - wykupu ulgowych usług transportowych na 2014 rok (Uchwała Zarządu) - zajęć sportowych dla pracowników PKP S.A. i pracowników Grupy PKP (Vanity Style)

LISTOPAD

Organizacja I spotkania kadry zarządzającej w Spale Zawarcie porozumienia w sprawie ulgowych usług transportowych dla pracowników i członków ich rodzin oraz emerytów, rencistów i osób pobierających kolejowe świadczenia przedemerytalne Uruchomienie „Mentoringu on the Job” – projektu rozwojowego dla kadry menedżerskiej PKP S.A. Współpraca Departamentu KDK przy opracowywaniu Strategii CSR Prelekcja konferencyjna w historycznej sali secesyjnej Dworca PKP we Wrocławiu pt. „Kolej na zmiany – projekt PKP. Człowiek, ryzyka, perspektywy”

PA ŹDZIERNIK

Uruchomienie wsparcia HR w zakresie budowy i wdrożenia Standardów Sprzedaży w PKP S.A. trzymanie nagrody „Złoty Platan” dla PKP S.A. w kategorii Partner Rozwoju Zawodowego Studentów i Absolwentów Uczelni Łazarskiego w Warszawie O Realizacja badania „Barometr współpracy w zespole HR” Warsztaty Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Ostródzie Udział PKP S.A. w pracach Kapituły Konkursu Pracodawca Godny Zaufania Udział w posiedzeniu Grupy Roboczej Zrzeszenia do Spraw Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego FIP we Frankfurcie nad Menem – podjęcie decyzji o wprowadzeniu nowych wzorów druków dokumentów FIP

WRZESIEŃ

Rozpoczęcie Akademii Menedżerów Pionu Nieruchomości Rozpoczęcie ogólnofirmowego projektu Diagnoza Potrzeb Szkoleniowych pracowników PKP S.A.

SIERPIEŃ

Start pracy scentralizowanego Departamentu Finansów i Rachunkowości – usatysfakcjonowany Klient Wewnętrzny zespołu HR Szkolenia dla pracowników Centrali i Oddziałów z systemu FiKOD „Na trenerskim szlaku” – szkolenia dla trenerów wewnętrznych

LIPIEC

Rekrutacja blisko 100 finansistów do Departamentu Finansów i Rachunkowości Wdrożenie serwisu webowego do obsługi rekrutacji wewnętrznych zintegrowanego z Intranetem; Uruchomienie zakładki „Kariera w PKP S.A.” na stronie www.pkpsa.pl „Orientacja na Excela” – szkolenia dla pracowników Oddziałów

CZERWIEC

Pierwsze wydanie Gazety „Twoja Kolej!” Wdrożenie Internetowego Systemu Zarządzania Aplikacjami Rekrutacyjnymi klasy ATS Zakończenie innowacyjnego projektu ewaluacji szkoleń realizowanego we współpracy ze studentami Uczelni Łazarskiego

MAJ

Uruchomienie Programu Dobrowolnych Relokacji, Programu Dobrowolnych Odejść oraz Programu Wsparcia w Poszukiwaniu Pracy Rozpoczęcie studiów menedżerskich „MBA dla kadry kierowniczej spółek kolejowych” Konkurs dla Liderów Projektu Systemu Elektronicznego Obiegu Dokumentów w Oddziałach Gospodarowania Nieruchomościami Uruchomienie Banku Pomysłów Udział w posiedzeniu Grupy Roboczej Zrzeszenia do Spraw Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego FIP w Wiedniu

KWIECIEŃ

Wdrożenie Zasad Rekrutacji w PKP S.A. Szkolenia z Systemu Elektronicznego Obiegu Dokumentów dla pracowników Oddziałów Badanie satysfakcji z pracy w Departamencie Windykacji

MARZEC

dział PKP S.A. w debacie ekspertów pt. „Potencjał pracownika pod lupą – czy Twoja firma Cię rozwija?” transmitowanej na żywo podczas Wirtualnych U Targów Pracy Grupy Pracuj oraz przez interia.pl; Wdrożenie „Procedury organizacji i rozliczania podróży służbowych w PKP S.A.”

LUTY

awarcie umów sponsoringowej oraz o współpracę w ramach Akademii Liderów Rynku Kapitałowego z Fundacją im. Lesława A. Pagi Z Realizacja warsztatów Rozwoju Kompetencji Menedżerskich dla Pionu Nieruchomości

ST YCZEŃ

drożenie zmian organizacyjnych w Spółce, zakończenie funkcjonowania Oddziału Dworce Kolejowe, alokacja pracowników OGN z obszaru W nieruchomości do nowych struktur Zawarcie umowy w sprawie wykupu ulgowych usług transportowych na 2013 rok Centralizacja procesów kadrowo-płacowych Nowa odsłona Intranetu

K ALENDARIUM 2012

2012 GRUDZIEŃ

Opracowanie koncepcji realizacji Praktyk i Staży w PKP S.A. na rok 2014 Zakończenie szkoleń z Systemu Elektronicznego Obiegu Dokumentów dedykowanych pracownikom Centrali PKP S.A. Ogólnopolskie spotkanie Departamentu Sprzedaży w Raszynie i warsztaty „Efektywna Sprzedaż” Wspólne ubieranie choinki – 19 grudnia, ul. Szczęśliwicka 62

LISTOPAD

pracowanie harmonogramu działań związanych z centralizacją oraz planu organizacji rekrutacji wewnętrznych i zewnętrznych do jednostek O organizacyjnych objętych procesem centralizacji wskazanych z uchwale Zarządu PKP S.A. dnia z 6.11.2012 Analiza Strategii Zarządzania Nieruchomościami PKP S.A. oraz przygotowania do realizacji Development Center w Pionie Nieruchomości „Budowa zespołu” – warsztaty w Nieborowie dla Departamentu Marketingu

PA ŹDZIERNIK

Pierwsze wydanie INFOEXPRESSU Udział w posiedzeniu Grupy Roboczej Zrzeszenia do Spraw Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego FIP w Londynie

WRZESIEŃ

Utworzenie Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim Projekt „Cztery kolory komunikacji w zespole” – warsztaty szkoleniowe oparte na typologii Insights Discovery zrealizowane w Centrali i w Oddziałach PKP S.A.

SIERPIEŃ

Start projektu „Opracowanie i wdrożenie modelu scentralizowanej funkcji kadrowo-płacowej w Spółce PKP S.A.”

LIPIEC

Utworzenie stanowiska: Dyrektor ds. Rozwoju Pracowników

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

WSTĘP DL 100 × 210

Drodzy Czytelnicy, Oddajemy w Wasze ręce pewną subiektywną mapę obrazującą szereg projektów i inicjatyw realizowanych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim w PKP S.A. Subiektywną, gdyż pisaną – tym razem – z perspektywy zespołu HR, choć o tematach, które dotyczą przedsięwzięć ogólnofirmowych. Mapa ta wskazuje, w którym punkcie jesteśmy, widać też na niej, w jakim kierunku zmierzamy, ale – co ważne – każdy z Was może wpłynąć na zmianę trasy. Chcielibyśmy, aby raport stał się inspiracją do przemyśleń, a w efekcie do kontynuowania i rozszerzania dialogu o tym, jaki obejmować kurs w zarządzaniu kluczowym kapitałem naszej firmy, którym są jej Pracownicy. Nie bez powodu punktem wyjścia tego raportu stała się mapa myśli. Stanowi ona swego rodzaju wizualizację sytuacji bieżącej, ale gałęzi i kolejnych odnóg będzie wkrótce znacznie więcej, gdyż... Raport HR jest zaproszeniem do rozmowy. Aspirujemy do miana organizacji uczącej się, więc musimy zdawać sobie sprawę z olbrzymiej roli dialogu i wymiany myśli w procesie rozwoju. Okazją do tego były już te wszystkie projekty opisane w niniejszej publikacji, jako że stanowią one efekt współpracy wszystkich obszarów Spółki, wzajemnego wspierania się i wymiany myśli setek osób. Mamy jednak apetyt na więcej! Nasze interakcje zaowocowały również w inny sposób. Obserwując nawiązywane relacje wewnątrzfirmowe oraz doceniając bardzo pozytywne informacje zwrotne uzyskane od Was w dotychczasowych Badaniach Satysfakcji Klienta Wewnętrznego, postanowiliśmy zrobić krok dalej. Chcemy wyjść naprzeciw Waszym oczekiwaniom i zaproponować nowy model współpracy z Departamentem Zarządzania Kapitałem Ludzkim, który przetestujemy w ramach programu „Partnerski HR” – pilotażu wdrożenia w PKP S.A. HR Business Partneringu. Wsłuchując się w potrzeby Biznesu oraz zachęcając do dalszego zgłaszania ich nam, przygotowujemy się do pełnienia aktywnej roli Doradcy HR, aby udzielać Wam, jako naszym Wewnętrznym Klientom Biznesowym, kompleksowego wsparcia. Chcielibyśmy, abyście zawsze z przekonaniem mogli powiedzieć, że jesteśmy dla Was: inspirujący, pomocni i przyjaźni, przewidujący, a do tego, że jesteśmy skutecznymi zawodowcami. Nowy model współpracy zamierzamy wprowadzić w bieżącym roku, co oznacza, że inauguracja HR Business Partneringu zbiegnie się w czasie z zakończeniem wdrażania wszystkich modułów systemu SEDNO (SAP Success Factors), według rankingu Gartnera najlepszego narzędzia do wspierania zarządzania talentami na świecie. System, który PKP S.A. wprowadza w tej skali jako pierwsza firma w Polsce, pozwala w sposób zintegrowany i kompleksowy podejść do zarządzania kapitałem ludzkim w takich obszarach jak: wymiana wiedzy i doświadczeń w oparciu o platformę komunikacyjno-społecznościową, profil zawodowy pracownika, ocena pracownicza, zarządzanie modelem kompetencji, zarządzanie procesami premiowymi, planowanie sukcesji, kariery i rozwoju pracownika, zarządzanie szkoleniami i platformą e-learningową, zarządzanie procesami rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej, zarządzanie przez cele, zarządzanie przez zadania, integracja z firmowym intranetem. Wdrożenie nowoczesnego systemu stało się zatem fundamentem całego spektrum działań, które podnoszą jakość zarządzania kapitałem ludzkim Spółki. Popatrzcie na ten raport, Drodzy Czytelnicy, jak na wyzwanie. Jeżeli braliście udział w podobnych projektach, jak te, o których piszemy, wiecie, jak je usprawniać, spotkaliście się z trudnościami i znaleźliście sposoby na to, jak je pokonać, jeżeli tylko dostrzegacie przestrzeń do kolejnych działań, które sprawdziły się w Waszym biznesowym otoczeniu – skontaktujcie się z nami, nasze drzwi są zawsze otwarte. Oczywiście pozwolimy sobie także pukać do Waszych drzwi, gdyż przyświeca nam idea proaktywnego Doradcy HR.

Z serdecznymi pozdrowieniami

Dyrektor Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim Polskie Koleje Państwowe S.A. 9

Teczka+skrzydełka

SPIS TREŚCI Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305 Teczka+skrzydełka

1. Rekrutacja

Rollup 100 × 215

H R link – wdrożenie systemu rekrutacyjnego P rocesy rekrutacji DL 100 × 210 T ory Kariery PKP S.A. 240 × 305 W itamy na Torba pokładzie

s. 14 s. 16 s. 18 s. 19

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

Teczka+skrzydełka

3. Badanie opinii pracowników PKP S.A. Rollup 100 × 215

B adanie zaangażowania Prezentacja 16:9 B adanie Satysfakcji Klienta Wewnętrznego

s. 28 s. 32

SPIS T

DL 100 × 210

DL 210 × 100 Torba 240 × 305

Teczka+skrzydełka

5. K omunikacja wewnętrzna

Rollup 100 × 215

K omunikacyjne wsparcie projektów s. 46 I ntranet 3.0 s. 47 DL 100 × 210 „ Twoja Kolej!” Gazeta Grupy PKP s. 48 „ Współpraca” firmowy portal społecznościowy s. 49 Torba– 240 × 305 S potkania kadry zarządzającej s. 50 S potkania pracowników s. 51

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

Teczka+skrzydełka

7. Sprawy kadrowe 6. Benefity

Rollup 100 × 215 Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

Z akładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych s. 54 B enefity dla pracowników s. 55 DL 100 × 210 Ś wiadczenia przejazdowe s. 58 Torba 240 × 305

Rollup 100 × 215

Płace

s. 62

Planowanie i analiza

s. 63 s. 64

Sprawy pracownicze Torba 240 × 305

DL 100 × 210

TREŚCI

SPIS TREŚCI

Teczka+skrzydełka

2. Zarządzanie talentami

4. Szkolenia i rozwój

Rollup 100 × 215

Zarządzanie talentami

s. 22 s. 23 DL 100 × 210 s. 24 s. 25

D iagnoza potrzeb szkoleniowych S zkolenia A kademia Menedżerów Torba 240 × 305 Rozwijaj się z PKP S tandardy sprzedaży e -learning

Zarządzanie przez kompetencje i cele

Zarządzanie przez kompetencje Torba 240 × 305 Zarządzanie przez cele

Rollup 100 × 215

s. 36 s. 38 DL 100 × 210 s. 39 s. 40 s. 41 s. 42

Teczka+skrzydełka

8. Informatyzacja zarządzania kapitałem ludzkim Rollup 100 × 215

Prezentacja 16:9

System SEDNO

DL 210 × 100

s. 68 DL 210 × 100 s. 70

Helpdesk HR

DL 100 × 210

Teczka+skrzydełka

Torba 240 × 305

9. Kultura i struktura organizacyjna Rollup 100 × 215

D zielimy się wiedzą i doświadczeniem s. 74 K odeks etyki s. 75 DL 100 × 210 C entralizacja finansów s. 76

Teczka+skrzydełka

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

10. Nagrody i partnerstwo

Rollup 100 × 215

DL 210 × 100

Prezentacja 16:9

HR najwyższej jakości Z łoty Platan DL 100 × 210 P rzedsiębiorstwo Przyszłości 2015 Torba 240 × 305 P rzedsiębiorstwo Przyszłości 2014 T hink Paga! P rofesjonalne zarządzanie zasobami ludzkimi W spółpraca z organizacjami

Teczka+skrzydełka

s. 80 s. 81 s. 82 s. 84 s. 85 s. 86 s. 87

DL 210 × 100

11. Prezentacja osób

Rollup 100 × 215

11 DL 100 × 210

Prezentacja 16:9

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 Ã&#x2014; 210

1. Rekrutacja

HR L INK W D ROŻ E N I E S YS T E M U R E K R U TAC YJ N EG O

KATARZYNA NOWAK:

MAREK KOZŁOWSKI:

Aplikacja zapewnia kompleksowe i realne wsparcie na wszystkich etapach procesu rekrutacji.

System daje możliwość dostępu do bazy kandydatów o dowolnej porze i z dowolnego miejsca, co gwarantuje pełną mobilność pracy rekrutera.

822

934

6283

58821

2982

1091

ZATRUDNIONYCH PRACOWNIKÓW OD LISTOPADA 2012 DO 30 CZERWCA 2015

ZEBRANYCH APLIKACJI W BAZIE

PRZEPROWADZONYCH PROJEKTÓW REKRUTACYJNYCH

SPOTKAŃ REKRUTACYJNYCH W LATACH 2013-2015

OPUBLIKOWANYCH OGŁOSZEŃ REKRUTACYJNYCH

REKRUTACJI WEWNĘTRZNYCH

R E K R U TA C J A W E W N Ę T R Z N A wdrożenie specjalnego modułu - serwisu webowego - dedykowanego do obsługi rekrutacji wewnętrznych, zintegrowanego z intranetem; wprowadzenie wewnętrznego newslettera rekrutacyjnego.

HR L INK W D ROŻ E N I E S YS T E M U R E K R U TAC YJ N EG O

Teczka+skrzydełka

KO R Z Y Ś C I Z W D R OŻ EN I A S Y S T E M U D O Z A R Z Ą DZ A N I A P R OJ EK TA M I R EK R U TAC Y J N Y M I K L A S Y AT S Rollup 100 × 215

Multiposting ogłoszeń

DL 100 × 210

Employer branding

Torba 240 × 305

ublikacja ogłoszeń w wielu mediach p rekrutacyjnych,

gwarancja spójnego i profesjonalnego wizerunku pracodawcy,

s tatystyki skuteczności poszczególnych źródeł,

rofesjonalna prezentacja marki p pracodawcy w mediach rekrutacyjnych,

budowanie własnej bazy kandydatów,

omunikacja z kandydatami na każdym k etapie rekrutacji.

optymalizacja czasu i kosztów rekrutacji. Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

f ormularze aplikacyjne z pytaniami selekcyjnymi,

zarządzanie projektami rekrutacyjnymi,

automatyczne filtry sortujące,

i nformowanie wszystkich kandydatów o postępie procesu rekrutacji.

preselekcja kandydatów,

zarządzanie bazą kandydatów,

etykiety selekcyjne.

Selekcja kandydatów

Rekrutacja online

PRO C E S Y REK RU TACJI S TA N DA RY Z ACJ A

KATARZYNA NOWAK:

MAREK KOZŁOWSKI:

Standaryzacja procesów miała na celu przede wszystkim podniesienie efektywności i optymalizację działań.

Wdrożone zasady pozwoliły na jasne określenie podziału odpowiedzialności pomiędzy poszczególnymi uczestnikami procesu.

Teczka+skrzydełka

M A PA P R O C E S U Z AT R U D N I A N I A Rollup 100 × 215

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

URUCHOMIENIE PROCESU REKRUTACJI PROCEDOWANIE WNIOSKU

ZATRUDNIENIE PROCEDOWANIE WNIOSKU

(TERMIN: OD 1 DO 6 DNI)

1. WNIOSEK + KARTA CHARAKTERYSTYKI (DYREKTOR DEPARTAMENTU LUB OSOBA PRZEZ NIEGO WYZNACZONA) Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

2. AKCEPTACJA: WYDZIAŁ PLANOWANIA I ANALIZ ZATRUDNIENIA (1 DZIEŃ) 3. AKCEPTACJA: WŁAŚCIWY DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY (1 DZIEŃ) 4. AKCEPTACJA: DYREKTORZY DEPARTAMENTU ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM (1 DZIEŃ) 5. AKCEPTACJA: DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY DS. STRATEGII I ORGANIZACJI GRUPY PKP (2 DNI) 6. PRZYJĘCIE WNIOSKU DO REALIZACJI: WYDZIAŁ REKRUTACJI (1 DZIEŃ)

1. WNIOSEK O ZATRUDNIENIE LUB ZMIANĘ WARUNKÓW ZATRUDNIENIA + CV + Z PODANIEM ID/UNP WNIOSKU O URUCHOMIENIE REKRUTACJI (DYREKTOR DEPARTAMENTU LUB OSOBA WYZNACZONA) Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

2. AKCEPTACJA: WYDZIAŁ PLANOWANIA I ANALIZ ZATRUDNIENIA (1 DZIEŃ) 3. AKCEPTACJA: WŁAŚCIWY DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY (2 DNI) 4. AKCEPTACJA: DYREKTORZY DEPARTAMENTU ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM (1 DZIEŃ) 5. AKCEPTACJA: DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY DS. STRATEGII I ORGANIZACJI GRUPY PKP (2 DNI)

POWIADOMIENIE

POTWIERDZENIE

KNDT, KPDA, KDB (MAKS. 2 DNI)

DYREKTOR DEPARTAMENTU LUB OSOBA PRZEZ NIEGO WYZNACZONA Teczka+skrzydełka

Rollup 100 × 215

DYREKTOR DEPARTAMENTU LUB OSOBA PRZEZ NIEGO WYZNACZONA

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

PROCES REKRUTACJI (TERMIN: OD 7 DNI DO 1,5 MIESIĄCA)

Prezentacja 16:9

WYDZIAŁ REKRUTACJI WE WSPÓŁPRACY Z WNIOSKUJĄCYM

DL 210 × 100

KDK – Departament Zarządzania Kapitałem Ludzkim KNDT – Departament Teleinformatyki KPDA – Departament Zakupów i Administracji KDB – Departament Bezpieczeństwa i Spraw Obronnych

POTWIERDZENIE PRZYGOTOWANIA STANOWISKA PRACY, NARZĘDZI I KARTY DOSTĘPU KNDT, KPDA, KDB

POWIADOMIENIE KNDT, KPDA, KDB (NA 2 DNI PRZED ROZPOCZĘCIEM PRACY) KDK

PRO C E S Y REK RU TACJI S TA N DA RY Z ACJ A

Teczka+skrzydełka

M A PA P R O C E S U Z AT R U D N I A N I A

Rollup 100 × 215

pozwoliła na uporządkowanie i standaryzację procesów selekcji, rekrutacji i zatrudniania pracowników, w tym standaryzację i monitoring tych procesów w skali całej spółki w relacji do planu zatrudnienia i funduszu wynagrodzeń osobowych.

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

ZATRUDNIENIE PROCES (TERMIN: OD 7 DO 12 DNI)

Z A S A DY R E K R U TA C J I I Z AT R U D N I A N I A

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

SKIEROWANIE NA BADANIA LEKARSKIE + DOKUMENTY DLA KANDYDATA (MAKS. 2 DNI)

Teczka+skrzydełka

SZKOLENIE WSTĘPNE BHP UZUPEŁNIENIE DOKUMENTÓW INNE SZKOLENIA

Teczka+skrzydełka

KDK

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

TECZKA OSOBOWA REJESTRACJA W SAP FI ZGŁOSZENIE DO ZUS

DL 100 × 210

Teczka+skrzydełka

PRZEKAZANIE WYNIKÓW BADAŃ ORAZ WYPEŁNIONYCH DOKUMENTÓW (MAKS. 5 DNI)

Rollup 100 × 215

uruchomienie procesu rekrutacji WNIOSEK

Torba 240 × 305

rekrutacja PROCES

PROCES ADAPTACJI PRACOWNIKA

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Prezentacja 16:9

KANDYDAT

WERYFIKACJA PRAWIDŁOWOŚCI I KOMPLETNOŚCI DOKUMENTÓW (MAKS. 1 DZIEŃ) KDK

Torba 240 × 305

DL 210 × 100

Prezentacja 16:9

REJESTRACJA KANDYDATA

PODPISANIE UMOWY DL 210 × 100

zatrudnienie WNIOSEK

KANDYDAT zatrudnienie PROCES

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

PRZEKAZANIE UMOWY O PRACĘ DYREKTOROWI DEPARTAMENTU LUB OSOBIE WYZNACZONEJ Teczka+skrzydełka

PRZYGOTOWANIE UMOWY O PRACĘ ORAZ REJESTRACJA W SAP ID (1 DZIEŃ)

KDK

AKCEPTACJA UMOWY O PRACĘ (1 DZIEŃ) KDK

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

pracowanie zakładki „kariera” na stronie pkpsa.pl O oraz integracja zakładki z systemem ATS

Torba 240 × 305

PODPISANIE UMOWY O PRACĘ (MAKS. 2 DNI)

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY DS. STRATEGII I ORGANIZACJI GRUPY PKP

TORY K A RIERY PK P S . A . PRO G R A M PR A K T Y K I S TA Ż Y

MONIKA ADAMCZYK:

MONIKA TRZEBIŃSKA:

Mój Tor Kariery rozpoczęłam od praktyki, następnie stażu, a obecnie jestem specjalistą w Wydziale Rekrutacji i koordynuję Program Tory Kariery PKP S.A.

W ramach Torów Kariery dajemy praktykantom i stażystom możliwość zdobycia unikatowego doświadczenia, a najlepszym proponujemy dalszą współpracę.

Z AT R U D N I E N I E S TA Ż Y S T Ó W I P R A K T Y K A N T Ó W

Liczba stażystów i praktykantów

141

OSÓB ODBYŁO PRAKTYKĘ LUB STAŻ W RAMACH PROGRAMU TORY KARIERY PKP S.A.

20%

PRAKTYKANTÓW I STAŻYSTÓW OTRZYMAŁO OFERTĘ ZATRUDNIENIA W PKP S.A.

4800

OSÓB ZŁOŻYŁO SWOJĄ APLIKACJĘ DO PROGRAMU TORY KARIERY PKP S.A.

2500

KANDYDATÓW WZIĘŁO UDZIAŁ W PROCESACH REKRUTACYJNYCH NA PRAKTYKI I STAŻE.

DEPARTAMENTÓW W PKP S.A. PRZYJMUJE PRAKTYKANTÓW I STAŻYSTÓW.

30 15 4 2013

5 2014

o 100%

2015

(stan na 31 lipca)

120

WZRASTA CO ROKU LICZBA OFERT PRAKTYK I STAŻY W PKP S.A.

60 30

2013

80%

Zatrudnieni

2014

2015

(stan na 31 lipca)

WSPÓŁPR AC A Z UC ZELNIA MI I ORGANIZ ACJA MI Współpracujemy z licznymi uczelniami i organizacjami, m. in. Uczelnią Łazarskiego, Szkołą Główną Handlową, Uniwersytetem Wrocławskim, Uniwersytetem Przyrodniczym w Poznaniu, Fundacją im. L.A. Pagi.

W I TA MY N A P OK Ł A DZIE PRO G R A M O N B OA R D I N G U

KAROLINA KACPERSKA:

MAREK KOZŁOWSKI:

To standard, dzięki któremu nasz klient wewnętrzny czuje wsparcie pracodawcy od samego początku.

Dobry start w nowym miejscu pracy to większa motywacja pracownika, a także promocja dobrego wizerunku PKP S.A.

Teczka+skrzydełka

KO R Z Y Ś C I P R O G R A M U Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

190

OSÓB

WZIĘŁO UDZIAŁ W PROGRAMIE OD WRZEŚNIA 2014 DO SIERPNIA 2015 ROKU.

s zybsza adaptacja i gotowość pracownika do pracy na stanowisku;

z większenie zaangażowania oraz identyfikacji z firmą;

O B S Z A R Y, K T Ó R E O B E J M U J E S Z KO L E N I E

HISTORIA, MISJA, CELE, WARTOŚCI FIRMY

FIRMOWE SYSTEMY INFORMATYCZNE

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

KAŻDY NOWY PRACOWNIK OTRZYMUJE DROBNY PREZENT, SKŁADAJĄCY SIĘ Z GADŻETÓW FIRMOWYCH.

DLA NOWYCH PRACOWNIKÓW PRZYGOTOWALIŚMY „WELCOME BOOK” Z NAJWAŻNIEJSZYMI INFORMACJAMI O PKP S.A.

owoczesna firma n dba o pracowników od początku ich pracy, w pełni informuje o możliwościach rozwoju w Spółce;

skrócenie czasu tzw. małej efektywności pracownika o 50%.

MOŻLIWOŚCI ROZWOJU, SZKOLENIA

BENEFITY

STRUKTURA ORGANIZACJI

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 × 210

2. Zarządzanie talentami

Z A R Z Ą DZ A NIE TA L EN TA MI

WITOLD MOSZYŃSKI:

KATARZYNA SADOWSKA:

Rolą każdego menedżera jest stwarzanie nowych szans i możliwości rozwoju dla pracowników jego zespołu.

Systemowe podejście do zarządzania talentami świadczy o dojrzałości danej organizacji.

Z A R Z Ą DZ A N I E TA L E N TA M I A E F E K T Y W N O Ś Ć F I R M Y

OC ZEKUJ współpracy zapewniającej realizację celów, orientacji na efekt i inicjatywy w proponowaniu rowiązań, doskonalenia mocnych stron pracowników i niwelowania luk kompetencyjnych, kształtowania sukcesorów i dzielenia się wiedzą.

ROZ WIJAJ iedzę, w umiejętności, efektywność pracowników, umiejętność współpracy, talenty, postawy sprzyjające realizacji celów, w sposób dostosowany do realnych potrzeb PKP.

PROMUJ yniki i efekty pracy, w właściwych pracowników na właściwych stanowiskach, dzielenie się wiedzą i zapewnienie sukcesorów, pracowników z ponad przeciętnym potencjałem.

S K U T E C Z N E Z A R Z Ą D Z A N I E K A P I TA Ł E M L U D Z K I M

OCENIAJ jakość i wyniki pracy, różnice między oczekiwaniem a wykonaniem, stopień dopasowania pracowników do stanowisk pracy, mocne i słabe strony, pracowników o najlepszych i najsłabszych wynikach.

Z AR Z ĄDZ ANIE PR ZEZ KOMPETENCJE I CELE

Teczka+skrzydełka

OCENA EFEK T Y WNOŚCI

KO R Z Y Ś C I O K R E S O W E J O C E N Y KO M P E T E N C J I

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210 Teczka+skrzydełka

Teczka+skrzydełka

Torba 240 × 305

OCENA EFEKTYWNOŚCI Rollup 100 × 215

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

ZARZĄDZANIE PRZEZ KOMPETENCJE

ZARZĄDZANIE PRZEZ CELE

DL 210 × 100

Teczka+skrzydełka KOMPETENCJE umiejętności, postawy i zachowania

CELE wskaźniki wykonania, biznesowe i jakościowe

Przykłady: yOrientacja y na zmianę yOrientacja y na klienta yWspółpraca y yKomunikacja y

Przykłady: yOptymalizacja y procesu przygotowania nieruchomości do obrotu yRedukcja y straty w obszarze odsprzedaży mediów

Teczka+skrzydełka

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Rozumiemy jakie kompetencje są wymagane na naszym stanowisku, znamy oczekiwane od nas zachowania.

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

PRACOWNICY I MENEDŻEROWIE

Dotychczas realizowana jako projekt DPS, teraz będzie konsekwencją rozmów oceniających

JA SNE OC ZEKIWANIA

DL 100 × 210

MENEDŻEROWIE

Torba 240 × 305

OCENA KOMPETENCJI

OCENA REALIZACJI CELÓW

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

MONITOROWANIE REALIZACJI CELÓW STRATEGICZNYCH CAŁEJ ORGANIZACJI

DIAGNOZA POTRZEB ROZWOJOWYCH

PLANY ROZWOJU I KARIERY

PRZESŁANKA DO SYSTEMU PREMIOWEGO

Prezentacja 16:9

OBIEK T Y WIZM OCENY Znamy kryteria oceny – dla każdego stanowiska opisane są wymagane zachowania możliwe do zaobserwowania w codziennej pracy; podczas oceny pracownik i jego przełożony mogą przytaczać przykłady konkretnych sytuacji.

DL 210 × 100

KO R Z Y Ś C I Z AR Z ĄDZ ANIA PR ZEZ CELE

Daje obiektywną miarę do oceny kadry kierowniczej i mierzalną postawę systemów premiowych.

Uczy partycypacji menedżerskiej w zarządzaniu i skutecznie ją wprowadza.

Egzekwuje precyzję w stawianiu celów i zadań oraz mobilizuje do ich monitorowania i zarządzania wynikami.

Jest skuteczną techniką osiągania ponadprzeciętnych wyników, w pierwszych latach wdrożenia pozwala uzyskiwać wyniki przekraczające plany biznesowe.

Z APL ANOWANY ROZ WÓJ Wiemy, w którym kierunku może przebiegać nasz rozwój w organizacji i jakie kryteria musimy spełnić, aby realizować kolejne etapy swojej kariery zawodowej.

Z AR Z ĄDZ ANIE PR ZEZ KOMPETENCJE

JUSTYNA SUBCZYŃSKA-PAPUDA:

MONIKA TRZEBIŃSKA:

Model kompetencji i ścieżki kariery opracowaliśmy wspólnie z przedstawicielami całej organizacji, co sprawia, że dobrze oddają nasze realia biznesowe.

Menedżer za pomocą jednego kliknięcia może zobaczyć wyniki swojego zespołu. Zarządzanie rozwojem pracowników jeszcze nigdy nie było tak proste!

P R Z YG O T O W A N I E DO WDROŻENIA

DYREKTORÓW DEPARTAMENTÓW

DYREKTORÓW ZARZĄDZAJĄCYCH UCZESTNICZYŁO W OPRACOWANIU MODELU KOMPETENCJI

146

PRACOWNIKÓW

specyficzne dla kadry menedżerskiej, odnoszące się do umiejętności zarządzania ludźmi i zarządzania biznesem

FUNKCYJNE

wspólne dla wszystkich pracowników firmy, wynikające z jej misji i wartości; ich rozumienie, posiadanie i rozwijanie przez pracowników jest podstawowym warunkiem realizacji celów strategicznych oraz budowania kultury organizacyjnej

MENEDŻERSKIE

PRACOWNIKÓW

KLUCZOWE

135

M O D E L KO M P E T E N C J I S K Ł A D A S I Ę Z T R Z EC H G R U P :

charakteystyczne dla poszczególnych obszarów specjalizacji, związane z obszarem merytorycznym, w którym pracownik realizuje zadania (112 specjalizacji)

DYREKTORÓW DEPARTAMENTÓW UCZESTNICZYŁO W DEFINIOWANIU ŚCIEŻEK KARIER

N A P R O F I L E KO M P E T E N C J I P O D L E G A J Ą C E O C E N I E S K Ł A D A J Ą S I Ę : Na stanowiskach niekierowniczych:

WDROŻENIE

1720

GODZ. SZKOLEŃ DLA KADRY MENEDŻERSKIEJ

180 PILOTAŻU

OSÓB W ZREALIZOWANYM

5 kompetencji funkcyjnych

a stanowiskach Naczelników Wydziałów, Zarządców Rejonów, Zastępców Zarządców Rejonów oraz N Dyrektorów Projektu: 3 kompetencje kluczowe

3 kompetencje menedżerskie

2 kompetencje funkcyjne

a stanowiskach Dyrektorów Zarządzających, Dyrektorów Departamentów, Zastępców Dyrektorów DeparN tamentów oraz Dyrektorów Regionalnych:

2200

PRACOWNIKÓW W PIERWSZEJ EDYCJI OCENY KOMPETENCJI, UTRWALENIE EFEKTÓW I DOSKONALENIE PROCESU: AUDYT PIERWSZEJ EDYCJI OCENY – WDROŻENIE SUGESTII

295

UTWORZYLIŚMY UNIKATOWYCH PROFILI KOMPETENCYJNYCH. KAŻDY Z NICH TO JASNE, WYSTANDARYZOWANE, OBIEKTYWNE KRYTERIA

3 kompetencje kluczowe

5 kompetencji menedżerskich

N A KO M P E T E N C J E K L U C Z O W E S K Ł A D A J Ą S I Ę : Orientacja na rezultat

Orientacja na ludzi

Doskonalenie

ZARZĄDZANIE PRZEZ CELE

JUSTYNA SUBCZYŃSKA-PAPUDA:

MONIKA TRZEBIŃSKA:

W tak złożonej organizacji szczególnie ważna jest spójność celów biznesowych i współpraca – zarządzanie przez cele pozwala nam to osiągnąć.

Menedżer wspólnie z przełożonym ustala cele, dzięki czemu na wszystkich szczeblach wykorzystywany jest potencjał wiedzy i doświadczenia.

Teczka+skrzydełka

H A R M O N O G R A M Z A R Z Ą DZ A N I A P R Z E Z C E L E Rollup 100 × 215

MAPA CELÓW DYREKTORÓW CELE NACZELNIKÓW Torba 240 × 305

PODSUMOWANIE DL 100 × 210 REALIZACJI CELÓW

REALIZACJA CELÓW

Kwartalny przegląd celów

OSIĄGNIĘCIA wystandaryzowanie metodyki, budowa mapy celów, przygotowanie kadry menedżerskiej do zarządzania przez cele.

05 Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

06 07

REALIZACJA CELÓW

Kwartalny przegląd celów

08 09 KIERUNKI STRATEGICZNE

CELÓW MAJĄ ŁĄCZNIE DYREKTORZY ZARZĄDZAJĄCY, DYREKTORZY DEPARTAMENTÓW I ICH ZASTĘPCY, CZYLI ŚREDNIO 5 CELÓW DLA KAŻDEGO MENEDŻERA.

REALIZACJA CELÓW

Kwartalny przegląd celów

11 12

275

REALIZACJA CELÓW

215

MENEDŻERÓW BIERZE UDZIAŁ W PROCESIE ZARZĄDZANIA PRZEZ CELE.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 ร 210

3. Badanie opinii pracownikรณw

BADANIE Z A ANGA ŻOWANIA

MAREK KOZŁOWSKI:

MARCIN DĄBROWSKI:

Dzięki badaniu poznajemy realne potrzeby wszystkich pracowników, co pozwoli nam adekwatnie do potrzeb dostosowywać nasze miejsce pracy.

Prowadziliśmy dużą kampanię informacyjną, w której przekonaliśmy pracowników o tym, że mogą oni realnie wpływać na rozwój Spółki.

Teczka+skrzydełka

1145 RESPONDENTÓW

C OPrezentacja ROZU G A Ż 16:9 OWANIE? 16:9M I E M Y P R Z E Z Z A A N Prezentacja DL 210 × 100

MÓWI adanie przeprowadzone zostało B we współpracy z firmą badawczą AON Hewitt.

Torba 240 × 305

Rollup 100 × 215

obecnej sytuacji, sprawdzanie wykorzystywanego potencjału pracowników, co ma DL 100 × 210 przełożenie na wyniki biznesowe Torba 240 × 305

P ozytywnie wypowiada się na temat organizacji.

DL 210 × 100

P O Z O S TA J E

Wyraża chęć związania swojej przyszłości zawodowej z Firmą.

KIERUNKI

FREKWENCJA WSRÓD PRACOWNIKÓW

poziomu zaangażowania oraz satysfakcji z poszczególnych aspektów środowiska pracy

BILANS

51%

DIAGNOZA

CELE RE ALIZ ACJI BADANIA Rollup 100 × 215

zmian w organizacji w pełni odpowiadające na potrzeby pracowników – dodatkowe, rzetelne DL 100 × 210 narzędzie jako alternatywne źródło Torba 240 × 305 informacji o opinii pracowników dla Zarządu Spółki

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DZIAŁ A

C zuje się zmotywowany do ponoszenia dodatkowego wysiłku dla Organizacji.

Rollup 100

DL 1

DL 100 × 210

BADANIE Z A ANGA ŻOWANIA

Teczka+skrzydełka

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

BADANIE Z A ANG A ŻOWANIA

Torba 240 × 305

50%

48%

WSKAZNIK ZAANGAŻOWANIA W PKP SA

77%

ŚREDNIO W POLSCE 2014

NAJLEPSI PRACODAWCY 2014

Średni wynik dla firm, które wzięły udział w Programie Najlepsi Pracodawcy 2014 (108 organizacji).

Średni wynik wśród Najlepszych Pracodawców w Polsce w 2014 roku (11 organizacji).

Prezentacja 16:9

41%

DL 210 × 100

4 8 % P R A C O W N I KÓ W jest angażowanych przez środowisko pracy. Są to pracownicy, którzy jednocześnie: mówią pozytywnie o środowisku pracy, wiążą swoją przyszłość z firmą oraz są skłonni do dodatkowego wysiłku na rzecz organizacji.

54%

BRANŻA KOLEJOWO-TRANSPORTOWA 2012-2014

BRANŻA NIERUCHOMOŚCI 2012-2014

Średni wynik dla 10 wybranych firm z branży kolejowo-transportowej w latach 2012-2014. Średnia liczba zatrudnionych to 800 osób.

Średni wynik dla pięciu wybranych firm z branży Nieruchomości w latach 2012-2014. Średnia liczba zatrudnionych to 140 osób.

Na poziomie średniego TSR 40%

TSR:

67%

STREFA NEUTRALNA

50% poniżej średniego TSR

50% powyżej średniego TSR

(Total Shareholder Return) Całkowita stopa zwrotu dla akcjonariuszy: suma całkowitego zysku dla udziałowców podzielona przez ubiegłoroczną cenę akcji. Źródło: Baza danych Aon Hewitt

STREFA NIEPEWNOŚCI I BRAKU ZAUFANIA 0%

STREFA WYSOKICH WYNIKÓW 100%

BADANIE Z A ANGA ŻOWANIA

N A J W Y Ż EJ I N A J N I Ż EJ O C E N I O N E O B S Z A R Y W F I R M I E

L iczby na wykresie reprezentują procent pozytywnych odpowiedzi pracowników, czyli wskazania 5 i 6 w kwestionariuszu na skali sześciostopniowej.

P O Z O S TA J E

LUDZIE

100%

80%

2 60%

40% MÓWI

DZIAŁ A

ajsilniej reprezentowana wśród N pracowników PKP S.A. postawa zaangażowania to postawa „Pozostaje” zaś najsłabiej „Działa”. ozostaje: 62% pracowników P deklaruje, że musiałyby zaistnieć poważne powody, żeby zrezygnowali z pracy w firmie. ziała: 38% pracowników jest D zdania, że firma motywuje ich do dawania z siebie więcej, niż określa to zakres obowiązków.

OBSZAR

45%

50%

59%

22%

58%

41%

Kierownictwo

Współpracownicy

Orientacja na ludzi

Zadania

Samorealizacja

56%

Zarząd

48% Zaangażowanie

Satysfakcja

20%

DEFINICJA

Współpracownicy

Czynnik bada, na ile współpracownicy szanują wzajemne opinie i odczucia; na ile są otwar

Zadania

Czynnik bada, na ile wykonywane zadania są ciekawe, interesujące, rozwijające dla pracow

Warunki pracy

Czynnik bada, na ile fizyczne warunki pracy są dogodne, czy miejsce/stanowisko pracy jes

Czynniki o najwiekszym wpływie na obniżenie zaangażowania: Procesy

Czynnik bada, czy obowiązujące w firmie procesy pozwalają pracownikowi na efektywną p

Reputacja pracodawcy

Czynnik bada postrzeganie firmy przez pracownika jako odpowiedniego miejsca pracy dla

Kariera

Czynnik bada, czy w firmie istnieją możliwości rozwoju kariery, awansów poziomych i pion

Orientacja na ludzi

Czynnik bada, na ile pracownicy mają przeświadczenie, że ludzie stanowią „najcenniejszy z

BADANIE Z A ANGA ŻOWANIA

najwyżej ocenione obszary najniżej ocenione obszary

42%

21%

17%

35%

29%

44%

39%

23%

37%

52%

63%

Uznanie

Kariera

Rozwój pracownika

Informacja zwrotna

Reputacja pracodawcy

Spójność marki pracodawcy

Równowaga praca – życie

Warunki pracy

J A KO Ś Ć Ż YC I A

Świadczenia

PR AK T YKI

Adekwatność płacy

MOŻLIWOŚCI

Procesy

Autonomia

W YNAGR ADZ ANIE

Zasoby

AC A

rci na wzajemne potrzeby, wzajemnie pomocni.

wnika; bada, czy pracownik lubi swoją pracę.

st dostosowane do typu wykonywanej pracy.

pracę; czy pracownik dostrzega obiektywne ograniczenia, które uniemożliwiają mu skuteczne wykonywanie obowiązków.

a osób o podobnym doświadczeniu i umiejętnościach do tych, które sam posiadam.

nowych.

zasób firmy”; na ile czują, że ich opinie są respektowane; na ile szanuje się ich jako ludzi i pracowników.

B A DA NIE S AT Y SFA KCJI K LI E N TA W E W N Ę T R Z N EG O

WITOLD MOSZYŃSKI: Badanie umożliwia pomiar satysfakcji Klienta Wewnętrznego ze współpracy z poszczególnymi departamentami PKP S.A. i identyfikowanie obszarów wymagających usprawnień. Cykliczność badania pozwala na ocenę skuteczności podejmowanych w tym zakresie działań. Torba 240 × 305

I E DYC J A : 5 -1 7 L I S T O PA D A 2 0 14

CELE RE ALIZ ACJI BADANIA

BOTTOM 3 BOXES

659

ŚREDNIA

TOP 2

I EDYCJA

II EDYCJA

I EDYCJA

II EDYCJA

I EDYCJA

II EDYCJA

I EDYC

TERMINOWOŚĆ

11%

55%

5,44

5,37

47 pk

UŻYTECZNOŚĆ

57%

58%

5,51

5,45

50 pk

KOMUNIK ACJA

10%

57%

5,51

5,43

49 pk

OGÓLNA OCENA WSPÓŁPRACY PODCZAS REALIZACJI USŁUGI

57%

58%

5,51

5,43

50 pk

OCENA CAŁOKSZTAŁTU WSPÓŁPRACY

49%

48%

5,28

5,24

42 pk

Prezentacja 16:9

ANKIET

(w tym 349 ukończonych do ostatniej karty odpowiedzi)

I I E DYC J A : 9 -2 3 C Z E R W C A 2 0 1 5

1023

ANKIETY

(w tym 799 ukończonych do ostatniej karty odpowiedzi)

TOP 2 BOXES

DL 210 × 100

B A DA NIE S AT Y SFA KCJI K LI E N TA W E W N Ę T R Z N EG O Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

2 – BOTTOM 3

SK AL A ODPOWIEDZI

CJA

W pytaniach o satysfakcję ze współpracy z danym departamentem, o satysfakcję ze współpracy w ramach usług danego departamentu oraz w pytaniach o aspekty danej usługi (terminowość, użyteczność i komunikację) przewidziano odpowiedzi na skali 7-stopniowej (tzw. skala Likerta).

kt.

II EDYCJA

44 pkt.

49 pkt.

Całkowicie niezadowolony/a

BOT TOM 3 BOXES (% N I E Z A D O W O L O N YC H) Zsumowany procent osób, które w danym pytaniu udzieliły odpowiedzi 1, 2 lub 3. Potencjalnie może przyjmować wartości od 0% do 100%.

Całkowicie zadowolony/a

48 pkt.

TOP 2 BOXES (% Z A D O W O L O N YC H)

kt.

48 pkt.

Zsumowany procent osób, które w danym pytaniu udzieliły odpowiedzi 6 lub 7. Potencjalnie może przyjmować wartości od 0% do 100%.

kt.

39 pkt.

kt.

BOTTOM 3 BOXES (niezadowoleni) np. 12%

TOP 2 BOXES (zadowoleni) np. 70%

ŚREDNIA Suma wszystkich ocen w danym pytaniu podzielona przez liczbę osób badanych, które udzieliły tych ocen. Potencjalnie może przyjmować wartości od 1 do 7.

TOP2 – BOT TOM 3 BOXES

„% TOP 2 BOXES” - „% BOTTOM 3 BOXES” 70% - 12% = 58 pkt. %

Różnica między odsetkiem osób zadowolonych (top 2 boxes) i odsetkiem osób niezadowolonych (bottom 3 boxes) wyrażona w punktach (nie w procentach!). Potencjalnie może przyjmować wartości od -100 pkt. do +100 pkt.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 ร 210

4. Szkolenia i rozwรณj

DIAGNOZ A POTR ZEB SZKOLENIOW YCH

WITOLD MOSZYŃSKI :

AGNIESZKA JASZCZUK:

Zastosowana w DPS triangulacja metod, teorii, badaczy i danych pozwoliła nam spojrzeć na potrzeby rozwojowe pracowników w sposób bardzo pogłębiony.

Dzięki Diagnozie potrzeb dowiedzieliśmy się jakie obszary wiedzy merytorycznej i umiejętności pracowników PKP S.A. wymagają rozwoju i doskonalenia.

Teczka+skrzydełka

D I A G N O Z A P O T R Z E B S Z KO L E N I O W YC H

adanie kultury B organizacyjnej Kwestionariuszem OCAI Camerona i Quinna (N = 298)

Rollup 100 × 215

ywiady indywidualne W DL 100 × 210 z Członkami Zarządu Torba 240 × 305

ogniskowane Prezentacja 16:9 Z wywiady grupowe DL 210 × 100 przeprowadzone w większości Departamentów Wsparcia i we wszystkich Oddziałach Pionu Nieruchomości.

DIAGNOZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

ywiady W indywidualne z Dyrektorami Zarządzającymi

Wywiady indywidualne z Dyrektorami Departamentów

Ankieta potrzeb szkoleniowych – elektroniczna i papierowa (N = 1517) ywiady indywidualne W z Dyrektorami Oddziałów

ZESPÓŁ BADAWC Z Y Raport z Diagnozy Potrzeb Szkoleniowych przygotował zespół pod kierunkiem Leszka Grenia, Prezesa Zarządu Greń Communication Sp. z o.o., oraz Witolda Moszyńskiego, Dyrektora Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim PKP S.A.

DIAGNOZ A POTR ZEB SZKOLENIOW YCH Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

R A N K I N G N A J C Z Ę Ś C I EJ W Y B I E R A N YC H P R Z E Z P R A CO W N I KÓ W U M I EJ Ę T N O Ś C I M I Ę K K I C H D O R O Z W OJ U

Liczba zbadanych osób: 1505

Liczba zbadanych departamentów: 24

Umiejętność

Liczba departamentów

1. Umiejętność organizowania pracy oraz zarządzania czasem

2. Umiejętność pracy zespołowej

3. Umiejętność dzielenia się wiedzą i zrozumiałego tłumaczenia

4. Umiejętność słuchania i bycia otwartym na współpracowników

5. Umiejętność przyjmowania postawy asertywnej w kontaktach ze współpracownikami/klientami/kontrahentami

6. Umiejętność otwartego wyrażania swojego zdania w kontaktach z pracownikami różnych szczebli

7. Umiejętność przekonywania i wywierania wpływu

8. Umiejętność formułowania zwięzłej i konkretnej informacji (np. e-mail, raport, procedura)

9. Umiejętność negocjowania

10. Umiejętność pracy projektowej podczas realizacji zadań

11. Umiejętność prowadzenia profesjonalnej korespondencji z klientem

12. Umiejętność radzenia sobie ze zmianą

13. Umiejętność wzbudzania zaufania i budowania wiarygodności

14. Umiejętność kreatywnego myślenia

15. Umiejętność radzenia sobie ze stresem

16. Umiejętność tworzenia i prowadzenia prezentacji na forum

17. Umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych ze współpracownikami

18. Umiejętność radzenia sobie z obiekcjami i postawą roszczeniową klienta/kontrahenta

19. Umiejętność profesjonalnej obsługi klienta/kontrahenta

20. Umiejętność prowadzenia profesjonalnej rozmowy przez telefon

21. Umiejętność sondowania potrzeb klienta/kontrahenta

22. Umiejętność prowadzenia szkoleń

23. Umiejętność prowadzenia rozmowy sprzedażowej

24. Umiejętność profesjonalnej autoprezentacji/kreowania swojego wizerunku w oczach klienta

SZKOLENIA W LIC ZBACH

AGNIESZKA JASZCZUK:

SYLWIA NOWEK:

Inwestycje poczynione w rozwój i szkolenia pracowników PKP S.A. podnoszą efektywność ich pracy.

Realizowane szkolenia poprzedzamy dokładną analizą potrzeb naszych klientów wewnętrznych, aby jak najpełniej na nie odpowiedzieć.

653

WNIOSKÓW SZKOLENIOWYCH ZREALIZOWANYCH OD SIERPNIA 2014 (MOMENT WDROŻENIA HELPDESKU HR) DO CZERWCA 2015

1500

1883

129

5692

OSÓB ZOSTAŁO PRZESZKOLONYCH Z NEGOCJACJI.

DNI PRZEZNACZONO NA SZKOLENIA OTWARTE I ZAMKNIĘTE DO KOŃCA 2014 ROKU.

100

OSÓB PRZESZKOLONYCH Z SEOD TYLKO W PIERWSZYM MIESIĄCU DZIAŁANIA SYSTEMU.

OSÓB WZIĘŁO UDZIAŁ W SZKOLENIACH OTWARTYCH I ZAMKNIĘTYCH W LATACH 2013-2014.

OCENA WNIOSKÓW: 454 – BARDZO DOBRZE 85 – DOBRZE 11 – SŁABO 2 – ŹLE

440

OSÓB WZIĘŁO UDZIAŁ W SZKOLENIACH DOSKONALĄCYCH POSŁUGIWANIE SIĘ APLIKACJAMI BIUROWYMI (MS EXCEL, MS WORD, MS POWER POINT, MS OUTLOOK).

UCZESTNIKÓW DEDYKOWANYCH STUDIÓW DLA PRACOWNIKÓW PKP S.A. – ZARZĄDZANIE NIERUCHOMOŚCIAMI (12 ZJAZDÓW, 9 MIESIĘCY).

OSÓB WZIĘŁO UDZIAŁ W SZKOLENIU INSIGHTS DISCOVERY, KTÓREGO CELEM BYŁO USPRAWNIENIE KOMUNIKACJI WEWNĘTRZNEJ.

AK ADEMIA MENEDŻERÓW

AGNIESZKA JASZCZUK:

SYLWIA NOWEK:

Akademie były okazją do odświeżenia zagadnień z zakresu zarządzania ludźmi i przypomnieniem sobie, co jest najistotniejsze w byciu Szefem.

Wymiana doświadczeń menedżerskich pomiędzy uczestnikami była bardzo wartościowym elementem obu Akademii.

A K A D E M I A M E N E DŻ E R Ó W PIONÓW NIERUCHOMOŚCI

A K A D E M I A M E N E DŻ E R Ó W FINANSÓW

uczestników

grup szkoleniowych

bloków tematycznych

miesięcy

miesiące

OCENA SZKOLEŃ

3,55

3,34

W SKALI 4-STOPNIOWEJ

T E M AT Y S Z KO L E Ń : arządzanie pracą podwładnych i skuteczne delegowanie Z Zarządzanie zmianą i zarządzanie w zmianie Techniki negocjacyjne i wywieranie wpływu Zarządzanie przez cele Zarządzanie zespołem i motywowanie Studium lidera: coachingowy styl zarządzania

T E M AT Y S Z KO L E Ń : d rozwoju własnych kompetencji do odpowiedzialności pracownika O Efektywna komunikacja i informacja zwrotna Przywództwo, czyli deleguj i egzekwuj Współpraca w zespole – jeden zespół, jeden cel Zarządzanie konfliktem Motywowanie przez zarządzanie coachingowe

ROZWIJAJ SIĘ Z PKP PROGR AM SZKOLENIOW Y

AGNIESZKA JASZCZUK:

SYLWIA NOWEK:

Program nie tylko wzmocnił kompetencje uczestników, lecz także poprawił komunikację i wymianę doświadczeń między pracownikami.

Aktywność i zaangażowanie uczestników tego programu przerosła nasze oczekiwania.

O G Ó L N A O C E N A P R OJ E K T U W S K A L I 4 -S T O P N I O W EJ ZAWARTOŚĆ I PRZEBIEG SZKOLENIA

TRENER

GOTOWOŚĆ DO ZASTOSOWANIA

ORGANIZACJA SZKOLENIA

OCENA ŚREDNIA SZKOLENIA

3,7

3,9

3,4

3,6

92%

97%

85%

90%

540

OSÓB OBJĘTYCH PROJEKTEM, W TYM 62 DYREKTORÓW, 19 DYREKTORÓW PROJEKTU,32 EKSPERTÓW,125 NACZELNIKÓW I 302 SPECJALISTÓW

O P I N I E U C Z E S T N I KÓ W : JACEK NOWAK DYREKTOR DEPARTAMENT EKSPLOATACJI NIERUCHOMOŚCI „Jestem bardzo zadowolony ze szkolenia. Bardzo profesjonalny trener i wartościowa wiedza do wykorzystania.”

wań stosujemy na co dzień, co pozwala nam świadomie wpływać na jakość współpracy.”

MAGDALENA DRABEK EKSPERT, ZESPÓŁ DS. NADZORU PROJEKTÓW INFORMATYCZNYCH „Ten dwudniowy warsztat poświęcony budowaniu zespołu był okazją do poznania wielu wartościowych technik i narzędzi, jak również szansą na wymianę doświadczeń między uczestnikami. Polecam udział w programie wszystkim tym, którzy poważnie myślą o swoim rozwoju zawodowym. Naprawdę warto.”

DARIUSZ ZDUŃCZUK DYREKTOR, DEPARTAMENT EWIDENCJI NIERUCHOMOŚCI „Na warsztatach z inspiracji menadżerskich nabyłem umiejętność patrzenia na swoich pracowników przez pryzmat ciekawego narzędzia określającego potencjał podwładnego – macierzy, która na co dzień ułatwia naszą komunikację przy delegowaniu zadań. Staram się obecnie bardziej uwzględniać zarówno kompetencje pracownika, jak i jego wewnętrzną motywację do realizacji konkretnego zadania. Dzięki temu mogę wykorzystać lepiej potencjał całego zespołu.”

MONIKA SŁAWCZYŃSKA GŁÓWNY SPECJALISTA, DEPARTAMENT KOMERCJALIZACJI NIERUCHOMOŚCI W imieniu uczestników z Departamentu Komercjalizacji Nieruchomości we Wrocławiu „Po szkoleniu wiemy więcej o samych sobie tzn. jakie style zacho-

JAN DZIEMBAJ DYREKTOR, DEPARTAMENT ZARZĄDU I STRATEGII „Szkolenie inspirujące do poznania swojego potencjału oraz spojrzenia na siebie na tle innych osób. Plus za dobrą robotę dla Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim.”

ANDRZEJ PROCZEK DYREKTOR, DEPARTAMENT EKSPLOATACJI NIERUCHOMOŚCI „Największą zaletą szkoleń dla mnie była możliwość uporządkowania dotychczasowej wiedzy, ale przede wszystkim możliwość spotkania, wymiany doświadczeń z menedżerami innych departamentów. Na uwagę również zasługuje możliwość wieczornego wspólnego spotkania, co ma nieocenione znaczenie w relacjach służbowych już po powrocie do zajęć w firmie.” KAROL BINEK NACZELNIK DEPARTAMENT SPRZEDAŻY I WSPÓŁPRACY Z SAMORZĄDAMI „Po uczestnictwie w dwóch z trzech dostępnych szkoleń zachęcam wszystkich uprawnionych do aktywnego udziału. Jest to okazja do uczestnictwa w ciekawych ćwiczeniach, poznania pomocnych w codziennej pracy narzędzi oraz spotkania fajnych ludzi.”

MIESIĘCY

LOKALIZACJI

204

DNI SZKOLENIOWE (102 DWUDNIOWE SZKOLENIA) W RAMACH PROGRAMU ROZWIJAJ SIĘ Z PKP S.A.

1083

ZADANIA WDROŻENIOWE OTRZYMALI UCZESTNICY PROJEKTU PO ODBYTYCH SZKOLENIACH .

TRENERÓW Z TRZECH FIRM SZKOLENIOWYCH ZOSTAŁO ZAANGAŻOWANYCH DO REALIZACJI PROJEKTU.

713

ZADAŃ WDROŻENIOWYCH ZREALIZOWALI UCZESTNICY SZKOLEŃ, CZYLI 66% CAŁOŚCI CAŁEJ PULI ZADAŃ.

S TA NDA RDY SPR ZEDA Ż Y

AGNIESZKA JASZCZUK:

SYLWIA NOWEK:

Efektem wdrożenia Standardów Sprzedaży był m.in. wzrost czterech wskaźników biznesowych.

Wdrożone standardy uporządkowały proces sprzedaży nieruchomości i pomogły ujednolicić proces obsługi klienta.

L I C Z B A P O D M I O T Ó W B I O R Ą C YC H U DZ I A Ł W P R Z E TA R G A C H 454

L I C Z B A O G Ł O S Z O N YC H P R Z E TA R G Ó W 483 383

242

Przed wprowadzeniem standardów sprzedaży (I półrocze 2014)

Po wprowadzeniu standardów sprzedaży (I półrocze 2015)

LIC ZBA R O Z S T R Z YG N I Ę T YC H P R Z E TA R G Ó W

Przed wprowadzeniem standardów sprzedaży (I półrocze 2014)

Po wprowadzeniu standardów sprzedaży (I półrocze 2015)

S K U T EC Z N O Ś Ć P R Z E TA R G Ó W

258

53 % 42 %

162

Przed wprowadzeniem standardów sprzedaży (I półrocze 2014)

Po wprowadzeniu standardów sprzedaży (I półrocze 2015)

Przed wprowadzeniem standardów sprzedaży (I półrocze 2014)

Po wprowadzeniu standardów sprzedaży (I półrocze 2015)

E-LE ARNING SZKOLENIA ONLINE

AGNIESZKA JASZCZUK: E-szkolenia to nowy i ciekawy sposób zdobywania wiedzy i umiejętności przez pracowników PKP S.A. Dzięki niemu firma może zaoszczędzić wiele tysięcy złotych, a pracownicy mogą wracać do zawartości szkolenia w sposób nieograniczony.

akłedyzrks+akzceT

S Z KO L E N I A O B O W I Ą Z KO W E (D O S T Ę P N E O D M A R C A 2 0 15) 512 × 001 pulloR

012 × 001 LD

503 × 042 abroT

O C H R O N A TA J E M N I C Y PR ZEDSIĘBIORST WA

2165

PRZESZKOLONYCH OSÓB

7 zł koszt na pracownika

O C H R O N A D A N YC H O S O B O W YC H

2105

PRZESZKOLONYCH OSÓB

4,50 zł koszt na pracownika

S Z B I – S Z KO L E N I A D L A P R A C O W N I KÓ W

2158

PRZESZKOLONYCH OSÓB

Grupa PKP uzyskała certyfikat Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji zgodny z międzynarodową normą ISO/IEC 27001. Częścią wdrożenia SZBI były e-szkolenia: Ochrona Tajemnicy Przedsiębiorstwa, Ochrona Danych Osobowych i dotyczące Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji. Dzięki udziałowi w obowiązkowych szkoleniach pracownicy włączyli się w proces wdrażania normy w naszej spółce.

10,50 zł

9:61 ajcatnezerP

koszt na pracownika 001 × 012 LD

E-LE ARNING SZKOLENIA ONLINE

Strona główna platformy e-learningowej

Teczka+skrzydełka

S Z KO L E N I A D O B R O W O L N E (D O S T Ę P N E O D C Z E R W C A 2 0 15) Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

Z AR Z ĄDZ ANIE SOBĄ W CZA SIE

Prezentacja 16:9

PRZESZKOLONYCH OSÓB DL 210 × 100

98 zł koszt na pracownika

Podczas kursu „Zarządzanie sobą w czasie” możemy się dowiedzieć jak planować zadania w pracy tak, aby zwiększyć swoją efektywność osobistą i jak dzięki temu podnieść wydajność swojej pracy. Możemy poznać metody i narzędzia dotyczące zarządzania sobą w czasie, a poruszane zagadnienia dotyczą zasad wyznaczania celów, planowania, ustalania priorytetów, delegowania zadań, a także radzenia sobie w sytuacjach stresujących.

NEGOCJACJE

PRZESZKOLONYCH OSÓB

163 zł koszt na pracownika

Na kursie „Negocjacje” dowiadujemy się jak przygotować się do rozmów negocjacyjnych, jakie są etapy negocjacji nastawionych na współpracę oraz ich uniwersalne zasady, uczymy się radzić sobie z trudnymi sytuacjami, impasem w rozmowach negocjacyjnych oraz poznajemy najczęstsze błędy popełniane przez negocjatorów.

KO M U N I K A C J A INTERPERSONALNA

PRZESZKOLONYCH OSÓB

145 zł koszt na pracownika

Podstawowym celem szkolenia „Komunikacja interpersonalna” jest dostarczenie wiedzy i umiejętności z zakresu skutecznego komunikowania się w sytuacjach zawodowych. Szkolenie uczy technik autoprezentacji, opowiada jak poznać własną mowę ciała i zdolności komunikacyjne, w jaki sposób nawiązywać i prowadzić rozmowę, budować pozytywne relacje z rozmówcami, jak unikać nieporozumień i jak dobrze interpretować zachowania rozmówców.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 × 210

5. Komunikacja wewnętrzna

KOMUNIK AC YJNE WSPARCIE PROJEK TÓW

KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ:

MARCIN DĄBROWSKI:

Nawet najlepszy produkt na rynku nie obroni się bez reklamy. Komunikacja to forma promocji korzyści płynących z realizacji projektów.

Komunikacja projektów to proces wspierający ich realizację i dotarcie do zainteresowanych grup interesariuszy. Wszystko po to, by jak najlepiej „sprzedać” projekt.

KO M U N I K A C J A P R OJ E K T Ó W

AKADEMIA MENEDŻERÓW PIONU NIERUCHOMOŚCI

DZIELIMY SIĘ WIEDZĄ I DOŚWIADCZENIEM

CERTYFIKACJA BEZPIECZEŃSTWA INFORMACJI ISO

NOWA IDENTYFIKACJA WIZUALNA

CENTRALIZACJA FINANSÓW I ZAKŁADÓW UTRZYMANIA NIERUCHOMOŚCI

NUMERY NEWSLETTERA „INFOEXPRESS” WYSŁANO DO KOŃCA SIERPNIA 2015 R.

DIAGNOZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

SYSTEM OKRESOWEJ OCENY KOMPETENCJI

KODEKS ETYKI

ZARZĄDZANIE PRZEZ CELE

E-SZKOLENIA

WSPIERAMY ZDROWIE

HELPDESK HR

KAMPANIA REKLAMOWA PKP

BADANIE ZAANGAŻOWANIA

BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA WEWNĘTRZNEGO

INTR ANET 3.0

KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ:

MARCIN DĄBROWSKI:

Aktualności Grupy PKP, szybki dostęp do wszystkich narzędzi firmowych i kontakty do pracowników spółek Grupy to tylko niektóre funkcje intranetu 3.0.

Wielu pracowników rozpoczyna dzień od otwarcia intranetu, dlatego dokładamy wszelkich starań, by był on coraz bardziej intuicyjny i zawsze aktualny.

R O Z W ÓJ N A S Z EG O I N T R A N E T U

BANK POMYSŁÓW Inicjatywa umożliwia wdrożenie formułowanych przez pracowników pomysłów na usprawnienie funkcjonowania Spółki.

3.0

2.0

INTR ANET 3.0 rezerwacja sal i samochodów; zakładka „Dla Ciebie” – rekrutacja, szkolenia, benefity, cele; zakładka „Narzędzia” z linkami do aplikacji; kontakty do pracowników Grupy PKP; aktualności z życia Grupy PKP.

P R O D U KC J A M AT E R I A Ł Ó W WIDEO Tworzenie własnych materiałów filmowych.

1.0

INTR ANET 2.0 1000 aktualności, 3000 komentarzy, 2000 „lubię to”.

INTR ANET 1.0 baza danych, brak narzędzi.

„TWOJĄ KOLEJ!”

T WOJ A KOL EJ! G A Z E TA G R U PY PK P

GAZETA GRUPY PKP OBCHODZIŁA NIEDAWNO SWOJE PIERWSZE URODZINY. TO BYŁA IDEALNA OKAZJA, ABY SPRAWDZIĆ, JAK ODBIERAJĄ JĄ CZYTELNICY. PREZENTUJEMY WYNIKI ANKIETY, KTÓRA ZOSTAŁA DOŁĄCZONA DO SIÓDMEGO NUMERU „TWOJEJ KOLEI!”.

Badanie przeprowadzone wspólnie z międzynarodową firmą badawczą Millward Brown miało na celu przede wszystkim poznanie Waszych preferencji wobec Gazety Grupy PKP, a także poznanie Waszego zdania na temat zawartości naszego KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ: wydawnictwa. Wasza opinia, jako naszych czytelników, jest dla Gazeta to pierwsze narzędzie komunas nie do przecenienia, ponieważ to właśnie dla Was twonikacji wewnętrznej skierowane rzymy „Twoją Kolej!”. Dlatego teżdo tym bardziej dziękujemy za pracowników Grupyna PKP, docierające czas poświęcony wypełnienie kwestionariusza, zarówno do 180 w całej Polsce. tegolokalizacji w formie drukowanej, jak i elektronicznej. Wśród osób, które przesłały do nas swoje ankiety, rozlosowaliśmy nagrody – trafią one do Tomasza Palonki, Joanny Pańczyk, Magdaleny Siudak, Krzysztofa Drożdżańskiego, Romana Mateli, Huberta Grońskiego, Izabeli Witki, Roberta Wilczewskiego, Mariusza Sztuckiego i Adama Bieschkego.

PKP PKP

RAZEM TWORZYMY 13 TWOJĄ KOLEJ!” O

WITOLD MOSZYŃSKI:

C Z Ę S T O T L I W O Ś Ć P O J AW I A N I A S I Ę G A Z EAT KY T U A L N O Ś C I Z A D O W O L E Tradycyjne, bo papierowe narzędzie, AKTUALNOŚCI Czy gazeta powinna ukazywać sięnam rzadziej, czy częściej? pozwala dotrzeć do osób T W OpracująJA KOLEJ T W stałego OJA KOLEJ cych w terenie, które nie mają dostępu do e-informacji.

91%

rzadziej

częściej

to dotyczące preferowanych przez Was tematów, o których chcielibyście przeczytać na łamach „Twojej Kolei!”. Zdecydoprzeprowadzonego wspólnie z międzynarodową firmą badawczą Millward Brown wanie najwięcej osób (prawie połowa ankietowanych) wskazało na zmiany w Grupie PKP, za czym kryją się m.in. reorganizacje, inwestycje, osiągane wyniki, plany na przyszłość, ale także aktualne wydarzenia. Drugim najczęściej wybieranym tematem (ponad 22 proc. głosów) była szeroko rozumiana kultura koleŹRÓDŁA INFORMACJI NA TEMAT GRUPY PKP jowa, czyli historia, ciekawostki itp. Niewiele mniejszą popularŹ R Skąd Ó D Łnajczęściej A I N F O Rczerpie M A C JPan/Pani I N A T E informacje M AT G R Una P Ytemat P K PGrupy nością cieszą się tematy związane ściśle ze sprawami pracowPKPnajczęściej i jej spółek? Skąd czerpie Pan/Pani informacje na temat Grupy PKP niczymi – za tymi opowiada się ponad 21 proc. ankietowanych. i jej spółek? W dalszej kolejności znalazły się: sylwetki pracowników, nowe technologie oraz rozrywka. Innym ważnym zagadnieniem było ogólne zadowolenie i ocena z firmowego intranetu tytułu – recenzja ankietowanych była jednoznaczna – większość z Was pozytywnie ocenia „Twoją Kolej!”, co więcej, z gazety „Twoja Kolej!” traktowana jest ona przez Was jako istotne źródło informacji na temat tego, co dzieje się w Waszych spółkach. Najczęściej wskazywane przez ankietowanych elementy wpływające na C Z Ę S T Oz lektury T L I W O Ś Ć P OtoJgłównie AW I A N I A S I Ę G A Zinformacji, ETY Z Az portali D O Winternetowych O L E N I E Z G A Z E T Y „T W O J A K O L E J ! ” satysfakcję C Z Ę S T O T L I W Ogazety Ś Ć P O J AW I A Nprzydatność IA SIĘ GAZET Y Z A D O W O L E N I E Z G A Z E T Y „T W O J A K O L E J ! ” aktualność artykułów oraz ich poziom merytoryczny. Czy gazeta powinna ukazywać się rzadziej, czy częściej? Najwyżej Na ile jest Pan/Pani ogólnie zadowolony/a z całej gazety „Twoja Kolej!”? Czy gazeta powinna ukazywać się rzadziej, czy częściej? Na ile jest Pan/Pani ogólnie zadowolony/a z całej gazety „Twoja Kolej!”? oceniacie rysunki satyryka, dział kulturalny, relacje z różnych z innych kolejowych gazet wydarzeń oraz informacje na temat zmian i projektów realizowanych w spółkach Grupy PKP.

ETA GRUPY PKP OBCHODZIŁA NIEDAWNO SWOJE PIERWSZE URODZINY. ETA GRUPY PKP OBCHODZIŁA NIEDAWNO SWOJE PIERWSZE URODZINY. YŁA IDEALNA OKAZJA, ABY SPRAWDZIĆ, JAK ODBIERAJĄ JĄ CZYTELNICY. YŁA IDEALNA OKAZJA, ABY SPRAWDZIĆ, JAK ODBIERAJĄ JĄ CZYTELNICY. ZENTUJEMY WYNIKI ANKIETY, KTÓRA ZOSTAŁA DOŁĄCZONA DO SIÓDMEGO ZENTUJEMY WYNIKI ANKIETY, KTÓRA ZOSTAŁA DOŁĄCZONA DO SIÓDMEGO GAZETA DOCIERA DO MERU „TWOJEJ KOLEI!”. MERU „TWOJEJ KOLEI!”.

180

danie przeprowadzone wspólnieLOKALIZACJI z międzynarodową danie przeprowadzone międzynarodową adawczą Millward Brownwspólnie miało na zcelu przede wszystadawczą Millwardpreferencji Brown miało na celu przede wszystznanie Waszych wobec Gazety Grupy PKP, znanie Waszych preferencji wobec Gazety Grupy PKP, poznanie Waszego zdania na temat zawartości naszego poznanie Waszego zdania na temat zawartości naszego nictwa. Wasza opinia, jako naszych czytelników, jest dla nictwa. Wasza opinia, jako naszych czytelników, jesttwodla do przecenienia, ponieważ to właśnie dla Was do przecenienia, ponieważ tobardziej właśniedziękujemy dla Was twoTwoją Kolej!”. Dlatego też tym za Twoją Kolej!”. Dlatego też tym bardziej dziękujemy za oświęcony na wypełnienie kwestionariusza, zarówno oświęcony na wypełnienie kwestionariusza, zarówno formie drukowanej, jak i elektronicznej. Wśród osób, formie drukowanej, i elektronicznej. Wśród osób, rzesłały do nas swojejak ankiety, rozlosowaliśmy nagrody rzesłały do nas swoje ankiety, rozlosowaliśmy nagrody one do Tomasza Palonki, Joanny Pańczyk, Magdaleny NAKŁAD EGZEMPLARZY one do Tomasza Palonki, Joanny Pańczyk, Magdaleny Krzysztofa Drożdżańskiego, Romana Mateli, Huberta Krzysztofa Romana Mateli,Mariusza Huberta iego, IzabeliDrożdżańskiego, Witki, Roberta Wilczewskiego, iego, Izabeli Witki, Roberta Wilczewskiego, Mariusza ego i Adama Bieschkego. ego i Adama Bieschkego. LIBYŚMY CZ Y TAĆ O J E J K OLLI EB IY! Ś” ?M Y C Z Y T A Ć O J E J K O L E I ! ” ? SPÓŁEK TWORZĄCYCH GAZETĘ: z kluczowych pytań, jakie pojawiło się w ankiecie, było z kluczowych pytań, jakie pojawiło się w ankiecie, było czące preferowanych przez Was tematów, o których czące preferowanych przez „Twojej Was tematów, których yście przeczytać na łamach Kolei!”. oZdecydoyście przeczytać na łamach Kolei!”. Zdecydoajwięcej osób (prawie połowa„Twojej ankietowanych) wskazało ajwięcej osóbPKP, (prawie połowa ankietowanych) wskazało ny w Grupie za czym kryją się m.in. reorganizacje, ny w Grupie PKP, za czym kryją się m.in. reorganizacje, cje, osiągane wyniki, plany na przyszłość, ale także akcje, osiąganeDrugim wyniki,najczęściej plany na przyszłość, ale tematem także akwydarzenia. wybieranym wydarzenia. Drugim najczęściej wybieranym tematem 22 proc. głosów) była szeroko rozumiana kultura kole22 historia, proc. głosów) była szeroko rozumiana kultura kolezyli ciekawostki itp. Niewiele mniejszą popularzyli historia, ciekawostki itp. Niewiele mniejszą popularcieszą się tematy związane ściśle ze sprawami pracowcieszą się tematy związane ściśle sprawami pracow– za tymi opowiada się ponad 21 ze proc. ankietowanych. – za tymi opowiada ponad 21 proc. ankietowanych. ej kolejności znalazłysięsię: sylwetki pracowników, nowe ej kolejności znalazły się: sylwetki pracowników, nowe ogie oraz rozrywka. ogie oraz rozrywka. ważnym zagadnieniem było ogólne zadowolenie i ocena ważnym zagadnieniem było była ogólne zadowolenie –i ocena – recenzja ankietowanych jednoznaczna więk– Was recenzja ankietowanych jednoznaczna – więkpozytywnie ocenia była „Twoją Kolej!”, co więcej, Wasjest pozytywnie „Twoją Kolej!”, więcej, ana ona przez ocenia Was jako istotne źródłoco informacji jestcoona przez jako istotne źródłoNajczęściej informacji atana tego, dzieje sięWas w Waszych spółkach. at tego,przez co dzieje się w Waszych spółkach. Najczęściej wane ankietowanych elementy wpływające na wane przez ankietowanych elementy wpływające na kcję z lektury gazety to głównie przydatność informacji, kcję z lektury gazety to poziom główniemerytoryczny. przydatność informacji, ość artykułów oraz ich Najwyżej ośćrysunki artykułów oraz ich poziom merytoryczny. cie satyryka, dział kulturalny, relacje zNajwyżej różnych cie rysunki satyryka,nadział kulturalny, relacje z różnych eń oraz informacje temat zmian i projektów realizoeń informacje temat zmian i projektów realizow oraz spółkach Grupy na PKP. w spółkach Grupy PKP. R GÓRĄ! R GÓRĄ! nne jest także to, że najliczniejszą grupę pod wzglęnne jest takżeczytania to, że najliczniejszą grupę pod wzglęęstotliwości „Twojej Kolei!” stanowili praczytania „Twojej numery. Kolei!” stanowili pray,ęstotliwości którzy przeglądali wszystkie Wśród innych y, którzy przeglądali wszystkie numery. Wśród innych awartych w kwestionariuszu było to dotyczące prefeawartych w formy kwestionariuszu to dotyczące prefej przez Was wydawaniabyło gazety – okazało się, że jankietowanych przez Was formy wydawaniasię gazety – okazało się, że opowiedziało za wersją papierową, ankietowanych opowiedziało się za wersją papierową, e około 20 proc. z nich jednoznacznie wybrało wersję e około 20 proc. z nich jednoznacznie wybrało wersję niczną. niczną. dzo istotne, gazeta „Twoja Kolej!” uplasowała się na dzo istotne, gazeta „Twojawskazywanych Kolej!” uplasowała na miejscu wśród najczęściej przez się ankie48 miejscu wśród najczęściej wskazywanych przez ankiech źródeł, z których pracownicy Grupy PKP pozyskują ch źródeł, z których pracownicy Grupy PKPWyprzedził pozyskują acje – tak stwierdziło 60 proc. badanych. acje – tak stwierdziło proc.(62 badanych. Wyprzedził nieznacznie firmowy 60 intranet proc. odpowiedzi), nieznacznie firmowy intranet (62 proc. odpowiedzi),

62%

60%

42%

17 500

91% 91%

9% 9%

PAPIER GÓRĄ! rzadziej CZĘSTOTLIWOŚĆ POJAWIANIA SIĘwzglęGAZETY rzadziej częściej jest Znamienne także to, że najliczniejszą grupę pod częściej dem częstotliwości czytania „Twojej Kolei!”się stanowili Czy gazeta powinna ukazywać rzadziej,praczy cownicy, którzyczęściej? przeglądali wszystkie numery. Wśród innych pytań zawartych w kwestionariuszu było to dotyczące preferowanej przez Was formy wydawania gazety – okazało się, że 9% aż 2/3 ankietowanych opowiedziało się za wersją papierową, a jedynie około 20 proc. z nich jednoznacznie wybrało wersję rzadziej elektroniczną. częściej Co bardzo istotne, gazeta „Twoja Kolej!” uplasowała się na drugim miejscu wśród najczęściej wskazywanych przez ankietowanych źródeł, z których pracownicy Grupy PKP pozyskują informacje – tak stwierdziło 60 proc. badanych. Wyprzedził ją tylko nieznacznie firmowy intranet (62 proc. odpowiedzi), a pozostałe Ź R Ó D Ł Amedia I N F Ouplasowały R M A C J I się N AnaT Edalszych M AT G Rpozycjach U P Y P K P– na Ź R Ó wskazało D Ł A I N Ftylko O R M40 A Cproc. J I N badanych, A T E M ATaGnaR Uinne P Y kolejowe PKP internet Skądi najczęściej czerpie Pan/Pani33 informacje temat Grupy PKP gazety wewnętrzne publikacje proc. na ZADOWOLENIE GAZETY KOLEJ!” najczęściej czerpie Pan/PaniZinformacje na„TWOJA temat Grupy PKP iSkąd jej spółek? Cieszy nas także, że bardzo pozytywnie przez Was, jako czyi jej spółek? N a ile jest Pan/Pani ogólnie zadowolony/a z całej telników „Twojej Kolei!”, została odebrana zmiana szaty gragazety „Twoja ficznejz gazety. Co ciekawe, ażKolej!”? ponad 90 proc. ankietowanych firmowego intranetu z firmowego intranetu stwierdziło, że chciałoby częstszego ukazywania się gazety – ten wynik daje nam ogromną satysfakcję i utwierdza nas 14% z gazety „Twoja Kolej!” w przekonaniu słuszności tego projektu!

FOT. MATERIAŁY PRASOWE

91%

62% 62%

51% 60% 60%

z gazety „Twoja Kolej!” osoby

niezadowolone

z portali internetowych z portali internetowych

35%

z innych kolejowych gazet z innych kolejowych gazet

osoby średnio niezadowolone

z firmowej gazety z firmowej gazety

z firmowego newslettera z firmowego newslettera z innych mediów – gazet, portali zinternetowych, innych mediówtelewizji – gazet, portali internetowych, telewizji

AŻ 2/3 AA NŻ K2 I/E3T O WA N Y C H AO PN OK W I EITEODWA Z I ANŁYOC H OPOWIEDZIAŁO

osoby

42% 42% 33% 33% 33% 33% 23% 23% 21% 21%

zadowolone

14% 14%

z firmowej gazety

osoby osoby niezadowolone z firmowego newslettera niezadowolone

35% 35%

z innych mediów – gazet, portali internetowych, telewizji

14%

osoby niezadowolon

35%

LIBYŚMY CZ Y TAĆ TWOJEJ KOLEI!”?

W Y Npytań, I K Ijakie B pojawiło ADAN C Z Ybyło T E L N I KÓ W G A Z E T Y Jednym z kluczowych sięIwAankiecie,

NUMERÓW GAZETY WYDANO DO WRZEŚNIA 2015 ROKU

Na ile jest Pan/

33% 33%

23%

51% 51% osoby osoby zadowolone zadowolone

21%

osoby średnio osoby średnio niezadowolone niezadowolone

AŻ 2/3 A N K I E T O WA N Y C H O P OCZĘSTOTLIWOŚĆ WIEDZIAŁO KONTAKTÓW Z GAZETĄ S I Ę CZ Jak ZA ĘPA S TPOI ETRdo LOIWĄ WtejOpory Ś Ć Kmiał/a O N TAPan/Pani K T Ó W Zkontakt G A Z E TĄ często TELTIYW OKolej!”? Ś Ć K O N TA K T Ó W Z G A Z E TĄ W E RCzSZgazetą JĘĄSGTAOZ„Twoja często do tej pory miał/a Pan/Pani kontakt z gazetą „Twoja Kolej!”? „T WJak O J A K O L E J ! ”. Jak często do tej pory miał/a Pan/Pani kontakt z gazetą „Twoja Kolej!”? ELEKTRONICZNĄ P O PA R Ł O 26% 19% 12% 8% JEDYNIE 20 PROC. 26% 19% 12% 8% C Z Y T E L N I K Ó W.

34% 34%

przeglądałem/am wszystkie numery przeglądałem/am wszystkie numery przeglądałem/am prawie każdy numer (ok. 5-6 numerów) przeglądałem/am prawie każdy numer (ok. 5-6 numerów) przeglądałem/am około połowy numerów (ok. 3-4 numerów) przeglądałem/am około połowy numerów (ok. 3-4 numerów) przeglądałem/am niektóre numery (ok. 2 numerów) przeglądałem/am niektóre numery (ok. 2 numerów) to pierwszy numer, z którym się zapoznałem/am to pierwszy numer, z którym się zapoznałem/am

osoby średnio niezadowolon

CZĘSTOTL

Jak często do t

34%

przeglądałe

to pierwszy

„W SP Ó Ł PR AC A” F I R M O W Y P O R TA L S P O ŁEC Z N OŚ C I O W Y

KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ:

MARCIN DĄBROWSKI:

Portal posiada unikalne cechy, których brakowało w dotychczasowych narzędziach komunikacji wewnętrznej oraz wspiera realizację firmowych projektów.

Dla współpracujących zdalnie pracowników bezcenna okazuje się możliwość komunikacji on-line w sposób bardziej uporządkowany niż drogą e-mailową.

F U N KC J E F I R M O W EG O P O R TA L U S P O Ł EC Z N O Ś C I O W EG O

U N I K A L N E F U N KC J E P O R TA L U „ W S P Ó Ł P R A C A” ublikacja informacji p uporządkowanych przez nadawcę komunikatu, czas zaoszczędzony przez wszystkich odbiorców komunikatów, którzy nie muszą samodzielnie porządkować otrzymanych treści, wielokierunkowa komunikacja, współtworzenie wiedzy przez wielu użytkowników, tworzenie grup projektowych, zawężanie grona odbiorców informacji dzięki grupom prywatnym, w yznaczanie i monitorowanie zadań, edycja jednego pliku przez wielu użytkowników, uporządkowane informacje w forach tematycznych i folderach, w ymiana wiedzy poprzez dodawanie plików, dokumentów, linków, stron Wiki, ankiet i blogów, tagowanie dodawanych treści, komentowanie, udostępnianie.

U N I K A L N E F U N KC J E KO M U N I K AT O R A LY N C omunikacja on-line, w czak sie rzeczywistym, statusy dostępności użytkowników, wideokonferencje, rozmowy głosowe, wiadomości błyskawiczne.

U N I K A L N E F U N KC J E INTR ANETU odgórne udostępnianie wiedzy wszystkim pracownikom, rezerwacja sal i samochodów, bank pomysłów, nieobecności, udostępnianie aplikacji, strona z ogłoszeniami rekrutacji wewnętrznej.

U N I K A L N E F U N KC J E OUTLOOK alendarz, k dostęp do e-kalendarzy współpracowników i przełożonych, błyskawiczne umawianie terminów spotkań i łatwa weryfikacja otrzymanych akceptacji.

SPOTK ANIA K ADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

WITOLD MOSZYŃSKI:

KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ:

Każde spotkanie kadry kierowniczej łączymy z wymianą wiedzy i doświadczeń w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim w naszej organizacji.

Żadne narzędzie komunikacji nie zastąpi bezpośredniego kontaktu z człowiekiem. Dlatego tak ważne jest zebranie kadry menedżerskiej z dala od miejsca pracy.

L I C Z B A U C Z E S T N I KÓ W S P O T K A Ń K A D R Y Z A R Z Ą DZ A J Ą C EJ

80 SPOTK ANIA W PIGUŁCE czestnicy: zarząd, dyrektorzy u zarządzający, dyrektorzy departamentów i ich zastępcy, dyrektorzy regionalni; cykliczne, dwudniowe spotkania; podsumowanie osiągnięć, omawianie bieżących spraw i planów Spółki; możliwość spotkania się kadry menedżerskiej rozproszonej w całej Polsce.

I (11.2013)

II (06.2014)

III (01.2015)

P R E Z E N TA C J E Z E S P O T K A Ń O P I N I E U C Z E S T N I KÓ W Cytaty z badania uczestników III spotkania kadry zarządzającej w Mszczonowie w styczniu 2015 r. „Spotkanie zorganizowane bardzo dobrze, atrakcyjne, integrujące ludzi, szczególnie ma duże znaczenie dla kadry spoza Centrali PKP”. „Spotkania powinny się odbywać, gdyż pozwalają na lepsze poznanie się kadry kierowniczej i w konsekwencji sprawniejszą komunikację wewnętrzną”.

Spotkania kadry zarządzającej podsumowują najważniejsze wydarzenia z działalności spółki PKP S.A. i Grupy PKP. Powyżej przykładowe slajdy z prezentacji przedstawianych podczas spotkań.

SPOTK ANIA PR ACOWNIKÓW

KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ: Spotkania stanowią dla pracowników okazję do bezpośredniego dzielenia się z Zarządem swoimi spostrzeżeniami, uwagami czy problemami, z którymi stykają się na co dzień. Spotkania firmowe dla pracowników z rodzinami to z kolei okazja do zacieśnienia współpracy na gruncie prywatno-zawodowym.

Teczka+skrzydełka

S P O T K A N I A F I R M O W E Z A R Z Ą D U Z P R A CO W N I K A M I spotkań od 2013 10 roku w Ośrodkach Gospodarowania Nieruchomościami,

Oddział Gospodarowania Nieruchomościami w GDAŃSKU

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

bezpośrednia wymiana informacji pomiędzy pracownikami a kadrą zarządzającą Spółki,

Torba 240 × 305

o mawianie problemów i utrudnień, które pracownicy napotykają w codziennej pracy,

Oddział Gospodarowania Nieruchomościami w POZNANIU

Oddział Gospodarownia Nieruchomościami w WARSZAWIE

racownicy zgłaszają p wnioski oraz propozycje zmian i usprawnień,

500

UCZESTNIKÓW

Oddział Kolejowej Medycyny Pracy

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

CENTRALA

95%

OSÓB BARDZO ZADOWOLONYCH I ZADOWOLONYCH.

92%

nioski wyciągane w ze spotkań realizowane są w postaci uruchomionych projektów. Oddział Gospodarowania Nieruchomościami we WROCŁAWIU

PIKNIK D L A P R A C O W N I KÓ W I ICH RODZIN

OSÓB UWAŻA, ŻE ORGANIZACJA PIKNIKU WPŁYWA NA BUDOWANIE RELACJI I POPRAWĘ KOMUNIKACJI W CODZIENNEJ PRACY (ODPOWIEDZI: „ZDECYDOWANIE TAK” I „RACZEJ TAK”).

Oddział Gospodarowania Nieruchomościami w KATOWICACH

Oddział Gospodarowania Nieruchomościami w KRAKOWIE

97%

WZIĘŁOBY UDZIAŁ W KOLEJNEJ TEGO TYPU IMPREZIE.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 Ă&#x2014; 210

6. Benefity

ZAKŁ ADOW Y FUNDUSZ ŚWIADC ZEŃ SOCJALNYCH

ANDRZEJ SOJECKI:

MAŁGORZATA PURCELEWSKA:

Wdrożenie jednolitego regulaminu zwiększyło poziom zadowolenia pracowników oraz znacznie poprawiło atmosferę w środowisku pracy.

Uporządkowanie i ujednolicenie zapisów Regulaminu ZFŚS było myślą przewodnią naszego obszaru działania.

Teczka+skrzydełka

KO R Z Y Ś C I D L A P R A CO W N I KÓ W

KO R Z Y Ś C I D L A P R A CO D A W C Y Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

JEDNOLIT Y REGUL A MIN od stycznia 2015 zamiast dotychczasowych ośmiu w poszczególnych jednostkach. Regulaminy zawierały różne katalogi świadczeń i różne wysokości dofinansowania.

J E D N O L I T Y K ATA L O G ŚWIADC ZEŃ, M.IN.: ofinansowanie wczasów pod grud szą, wypoczynku pracownika, dzieci Prezentacja 16:9 pracownika, emeryta lub rencisty DL 210 × 100 dofinansowanie do zajęć sportowych, imprez okolicznościowych, kulturalnych i rozrywkowych dofinansowanie wycieczek turystyczno-krajoznawczych i rajdów pomoc rzeczowa i finansowa w postaci zapomóg pomoc finansowa zwrotna na cele mieszkaniowe

LATA TRWAŁY PRACE CZŁONKÓW ZESPOŁU ZŁOŻONEGO Z PRZEDSTAWICIELI PRACODAWCY I STRONY SPOŁECZNEJ

ofinansowanie wczasów d Torba 240 × 305 Torba 240 × 305 pod gruszą wypłacane przed urlopem;

stalanie kryterium u socjalnego jednorazowo dla wszystkich świadczeń przydzielanych pracownikowi w roku kalendarzowym; świadczenie o dochodach o zamiast zaświadczeń, zapisy Prezentacja 16:9 regulaminu oparte na DL 210 × 100 zaufaniu do pracowników; z apewnienie pracownikom dostępu do tych samych świadczeń (dotychczas pracownicy dwóch Oddziałów nie mogli skorzystać z wykupu i dofinansowania zajęć sportowych zakupionych przez Pracodawcę); z większenie zadowolenia z ujednoliconych świadczeń pozapłacowych.

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

rótszy czas obsługi ZFŚS, k poprzez standaryzację procesów tj. rejestrację świadczeń w systemie oraz przygotowanie wypłaty świadczeń przez pracowników administrujących Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych.

BENEFIT Y DL A PR ACOWNIKÓW

Teczka+skrzydełka

MAŁGORZATA PURCELEWSKA: Konstruując pakiety świadczeń pozapłacowych, dobieramy poszczególne elementy w taki sposób, aby świadczenia te spełniały oczekiwania najważniejszego kapitału w Spółce – kapitału ludzkiego – oraz podnosiły atrakcyjność oferty w oczach kandydatów do pracy. „Najlepszym sposobem na zdobycie i zatrzymanie pracowników jest nieustanne myślenie o tym, jak zaoferować im więcej za mniej” – Robert Kotler.

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

G R U PA L U X M E D

ja 16:9

210 × 100

owa umowa od 1 stycznia 2015 roku na lepszych warunkach cenowych i o szerszym zakresie usług, n dofinansowanie składki dla wszystkich pracowników, w tym dla pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności, pięć pakietów do wyboru, każdy z nich w opcji indywidualnej, partnerskiej lub rodzinnej, cztery pakiety Senior dla rodziców lub teściów.

U C Z E S T N I C Y O P I E K I M E DYC Z N E J

LUX MED pracownik

LUX MED członek rodziny

500

Teczka+skrzydełka

400 300 Rollup 100 × 215

200 DL 100 × 210

Torba 240 × 305

100 0 12.2013

cja 16:9

210 × 100

01.2014

02.2014

03.2014

04.2014

05.2014

06.2014

07.2014

08.2014

09.2014

10.2014

11.2014

12.2014

01.2015

02.2015

03.2015

04.2015

05.2015

06.2015

07.2015

P R O F E M E D M E DYC Y N A E S T E T YC Z N A 50% zniżka na zakup pakietów z szerokiego zakresu usług: r ewitalizacja skóry, likwidacja zmarszczek, przebarwień, zabiegi odchudzające, wsparcie psychologów, psychoterapeutów i seksuologów.

BENEFIT Y DL A PR ACOWNIKÓW

Teczka+skrzydełka

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

Z A J ĘC I A S P O R T O W E

ja 16:9

210 × 100

Pracownicy PKP S.A. mogą korzystać z częściowego dofinansowania karnetów na zajęcia sportowe w ramach umów podpisanych z firmami: Vanity Style – program Fit Profit, Benefit Systems – program Multi Sport, Pure Jatomi Fitness – program Pure. Istnieje możliwość wykupienia karnetów również dla osób towarzyszących pracownikowi.

U C Z E S T N I C Y P R O G R A M Ó W S P O R T O W YC H 600

Teczka+skrzydełka

400

Rollup 100 × 215

200 DL 100 × 210

Torba 240 × 305

01.2014

02.2014

03.2014

04.2014

05.2014

06.2014

07.2014

08.2014

Pracownicy

09.2014

10.2014

11.2014

12.2014

01.2015

02.2015

03.2015

04.2015

05.2015

06.2015

07.2015

Osoby towarzyszące pracownikom

PROGR A M WSPIER A MY ZDROWIE

cja 16:9

210 × 100

W 2013 roku przy współudziale firmy doradczej Work Service, PKP S.A. wdrożyły program „Wspieramy Zdrowie”. Program skierowany jest do wszystkich pracowników, którzy na co dzień borykają się z dolegliwościami zdrowotnymi, a polega na informowaniu pracowników na temat niepełnosprawności, wsparciu medycznym tych osób oraz pomocy w uzyskaniu orzeczenia o niepełnosprawności. W ramach Programu: przeprowadzono około 90 spotkań informacyjnych na temat niepełnosprawności we wszystkich jednostkach organizacyjnych Spółki; w spotkaniach informacyjnych uczestniczyło 983 pracowników; 119 pracowników zgłosiło się do programu „Wspieramy zdrowie”; 57 pracowników wzięło udział w badaniach lekarskich.

BENEFIT Y DL A PR ACOWNIKÓW

Teczka+skrzydełka

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

CITI BANK HANDLOW Y

ja 16:9

210 × 100

Oferta dla pracowników PKP S.A. na usługi bankowe: Teczka+skrzydełka

Rollup 100 × 215

r achunek oszczędnościowo-rozliczeniowy, rachunek karty kredytowej, kredyt krótkoterminowy, kredyt hipoteczny.

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

R O DZ I C I E L S T W O

ja 16:9

210 × 100

Dla pracowników, którzy zostaną rodzicami, przygotowano przewodniki: arodziny dziecka – formalności krok po kroku, N Przywileje rodzicielskie – wynikające z kodeksu pracy.

Teczka+skrzydełka

Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

cja 16:9

210 × 100

S Z KO L E N I A Z E XC E L A Szkolenia z podstaw Excela dla pracowników w wieku 50+ z wykorzystaniem procesu „train the trainer” – jeden z pracowników o odpowiedniej wiedzy i predyspozycjach został przeszkolony, a następnie sam szkolił innych.

ŚWIADCZENIA PRZEJA ZDOWE KR AJOWE

ELŻBIETA DOMINIAK: Z ulgami kolejowymi podróżowanie zarówno po kraju, jak i za granicą jest tańsze niż mogłoby się wydawać.

Teczka+skrzydełka

PUNK T Y ŚWIADC ZEŃ Rollup 100 × 215 P R Z EJ A Z D O W YC H K R A J O W YC H

DL 100 × 210

Olsztyn

Gdańsk Torba 240 × 305Szczecin

ŚWIADC ZENIA PR ZEJA ZDOWE KR AJOWE

Białystok Bydgoszcz Warszawa Poznań

Ulgi na przejazdy dla: 1) pracowników – 99% 2) ich dzieci i współmałżonków – 80% 3) emerytów i rencistów – 99% pociągami przewoźników: PKP Intercity S.A. (również Express Intercity Premium – Pendolino) Prezentacja 16:9 Koleje Mazowieckie – KM Sp. z o.o. DL 210 × 100 PKP Szybka Kolej Miejska w Trójmieście Sp. z o.o. Warszawska Kolej Dojazdowa Sp. z o.o. Przewozy Regionalne Sp. z o.o. Koleje Wielkopolskie Sp. z o.o. Koleje Śląskie Sp. z o.o. Koleje Dolnośląskie S.A. Łódzka Kolej Aglomeracyjna Sp. z o.o. Koleje Małopolskie Sp. z o.o.

Ostrów Wlkp.

Łódź Lublin Kielce

Wrocław Katowice

Kraków

Rzeszów Nowy Sącz

W YKUPIONE W 2 0 15 R O K U ŚWIADC ZENIA P R Z EJ A Z D O W E KR AJOWE

13 000

1 800 420 Pracownicy Członkowie rodzin pracowników Emeryci i renciści – byli pracownicy PKP S.A. i p. p. PKP

RE ALIZOWANE PROCE SY W Z AKRE SIE K R A J O W YC H ŚWIADC ZEŃ P R Z E J A Z D O W YC H Zawieranie z przewoźnikami kolejowymi umów, dotyczących wykupu uprawnień do ulgowych przejazdów na terenie kraju; opracowanie procedury realizacji wniosków wykupu świadczeń przejazdowych; realizacja wykupu świadczeń przejazdowych dla pracowników, członków ich rodzin, emerytów/rencistów; uruchomienie Punktów Świadczeń Przejazdowych w 17 miastach na terenie kraju; rozliczanie kosztów wykupu świadczeń przejazdowych; udział w spotkaniach informacyjnych dla nowo zatrudnionych pracowników.

ŚWIADC ZENIA PRZEJA ZDOWE MIĘDZ YNARODOWE

Teczka+skrzydełka

Ś W I A D C Z E N I A P R Z EJ A Z D O W E Rollup 100 × 215 M I Ę DZ Y N A R O D O W E

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

ŚWIADC ZENIA PR ZEJA ZDOWE MIĘDZ YNARODOWE FIP (Zrzeszenie ds. Międzynarodowych Uprawnień Przejazdowych dla Personelu Kolejowego) – bezpłatne i ulgowe bilety na podróże służbowe i prywatne pociągami 37 przedsiębiorstw przewozowych Europy Międzynarodowa Książeczka Biletowa FIP: bezpłatne bilety na przejazdy kolejami Europy dla pracowników, ich dzieci i współmałPrezentacja 16:9 żonków oraz emerytów/rencistów DL 210 × 100 raz w roku Międzynarodowa Karta Zniżek dla Personelu Kolejowego FIP: 50 % ulgi dla pracowników, ich dzieci i współmałżonków oraz emerytów/ rencistów na nieograniczoną ilość przejazdów w ciągu roku 15 000 wydawanych w ciągu roku bezpłatnych biletów dla pracowników, członków ich rodzin oraz emerytów/rencistów PKP S.A. i pozostałych spółek kolejowych OSŻD (Organizacja Współpracy Kolei) – bezpłatne bilety na podróże służbowe i prywatne pociągami 19 przedsiębiorstw przewozowych Europy Wschodniej i Azji bezpłatny bilet dla pracowników, ich dzieci i współmałżonków raz w roku

PKP S.A. wystawia dokumenty przejazdowe międzynarodowe dla pracowników, członków ich rodzin oraz emerytów/ rencistów PKP S.A. i pozostałych spółek kolejowych. WZ AJEMNA W YMIANA BILETÓW N A P R Z E J A Z DY P O M I Ę D Z Y

PRZEDSIĘBIORSTWAMI PRZEWOZOWYMI EUROPY W RAMACH ZRZESZENIA FIP.

RE ALIZOWANE D Z I A Ł A N I A W Z A K R E S I E M I Ę D Z Y N A R O D O W YC H ŚWIADC ZEŃ P R Z E J A Z D O W YC H Udział w posiedzeniach Zgromadzenia Plenarnego i w pracach Grupy Roboczej Zrzeszenia FIP; zorganizowanie w Warszawie przez Departament Zarządzania Kapitałem Ludzkim posiedzenia Członków Grupy Roboczej; wystawianie dokumentów przejazdowych FIP dla pracowników PKP S.A. i członków ich rodzin, emerytów/rencistów oraz pozostałych spółek kolejowych; opracowanie nowych wzorów druków dokumentów FIP dla PKP i zakończenie prac nad ich wdrożeniem; aktualizacja przepisów FIP i ich przekazanie obsługiwanym przez KDK spółkom kolejowym; wystawianie bezpłatnych biletów OSŻD dla pracowników, członków ich rodzin, PKP S.A. oraz pozostałych spółek kolejowych; przeprowadzenie kampanii informacyjnej dla osób uprawnionych; udział w spotkaniach informacyjnych dla nowozatrudnionych pracowników.

PRZEDSIĘBIORSTWAMI PRZEWOZOWYMI EUROPY WSCHODNIEJ I AZJI W RAMACH OSŻD.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 Ã&#x2014; 210

7. Sprawy kadrowe

PŁACE

HANNA JABŁOŃSKA: Płacimy tak szybko, jak się da!

Teczka+skrzydełka

NA SZE PŁ ACE W LIC ZBACH Rollup 100 × 215

33 listy płac

Średnio w miesiącu Zainteresowani pracownicy i osoby zewnętrzne nie muszą już czekać od 10 do 10 dnia miesiąca na wypłatę należności z różnych tytułów, jak działo się to wcześniej. DL 100 × 210

Torba 240 × 305

1 mln zł z tytułu korekt dokumentów ubezpieczeniowych pracowników zlikwidowanego

przedsiębiorstwa PKP; wymaga to współpracy ze wszystkimi Spółkami Grupy PKP oraz innymi spółkami powstałymi na bazie zlikwidowanego przedsiębiorstwa; wymaga to historycznej znajomości przekształceń Polskich Kolei Państwowych.

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

300 pracowników

Obsłużyliśmy finansowo odchodzących z PKP S.A. w ramach restrukturyzacji zatrudnienia Zespołów Utrzymania Nieruchomości oraz 30 osób z obszaru finansów.

Przejęliśmy obsługę płacową nowo powstałej Spółki Xcity Investment Spółka z o. o.

PL ANOWANIE

I ANALIZA

BARBARA WACH: Planowanie zatrudnienia jest pierwszym etapem w działaniach związanych z procesami zatrudniania, przemieszczania i zwalniania pracowników. Analizy zatrudnienia pozwalają zobrazować zasoby ludzkie na tle zadań realizowanych przez organizację dla osiągnięcia założonych celów.

A N A L I Z Y Z AT R U D N I E N I A I KO S Z T Ó W Z W I Ą Z A N E Z : c entralizacją wszystkich obszarów wsparcia, Programem Dobrowolnych Odejść uruchomionym w 2013 roku (Finanse), Programem Dobrowolnych Odejść uruchomionym w 2014 roku (Zespoły Utrzymania Nieruchomości). zmianami organizacyjnymi zachodzącymi w spółce, planowaniem i rozliczaniem planu zatrudnienia i wynagrodzeń, raportowaniem określonych grup informacji dotyczących zatrudnienia i wynagrodzeń zgodnie z zapotrzebowaniem Departamentów.

OBSZAR 1 OBSZAR 7

OBSZAR 6

OBSZAR 2

Centralizacja procesu sprawozdawczości GUS dotyczącego zatrudnienia i wynagrodzeń – jeden obszar zamiast siedmiu.

OBSZAR 5

Ustalony z Departamentami standard i cykl raportowania ze strony KDK - obecnie uzgodniono przekazywanie 20 rodzajów raportów

OBSZAR 4

OBSZAR 3

Centralizacja procesu zawierania umów cywilno-prawnych (ujednolicenie zasad zawierania umów) – przed centralizacją wydział obsługiwał 62 umowy z jednego obszaru, obecnie jest to ponad 400 umów.

Obsługa podmiotu zewnętrznego – spółki Xcity – w zakresie realizowanych zadań.

SPR AW Y PR ACOWNICZE

KATARZYNA ROMAŃSKA: Nie ma pracowników, nie ma nas.

I E DYC J A : 5 -1 7 L I S T O PA D A 2 0 14

Teczka+skrzydełka

C E N T R A L I Z A C J A O B S Ł U G I K A D R O W O - P Ł A CO W EJ

870

PRACOWNIKÓW W SPÓŁCE ZOSTAŁO SKIEROWANYCH NA DODATKOWE BADANIA LEKARSKIE Z UWAGI NA BEZPIECZEŃSTWO I ZDROWIE TYCH, KTÓRYCH PRACA WYMAGA OKRESOWEGO PORUSZANIA SIĘ PO CZYNNYCH TORACH KOLEJOWYCH.

Torba 240 × 305

ełna wiedza o przebiegu P zatrudnienia pracowników.

NOWOC ZESNE K ADRY Prezentacja 16:9

Wdrożenie elektronicznej obsługi wniosków urlopowych w FIKOD. Moduł URLOPY wyeliminował wersję papierową wniosków o urlopy (pracownik na bieżąco ma dostęp do swoich urlopów), umożliwia również weryfikację i rejestrację urlopów w SAP HR. Od wdrożenia tego modułu, tj. od 1 lutego 2014 do 31 lipca 2015 obsłużyliśmy 36 720 wniosków urlopowych. Obsłużenie pod względem kadrowym ponad 900 pracowników – przyjętych do pracy w Spółce i ponad 1450 pracowników, z którymi doszło do rozwiązania stosunku pracy. Prowadzenie obsługi kadrowej Xcity Investment Sp. z o.o.

DL 210 × 100

jednolicenie prowadzenia U obsługi kadrowej.

SPR AW Y PR ACOWNICZE

Teczka+skrzydełka

Rollup 100 × 215

rzeprowadzenie procesu restrukturyzacji P zatrudnienia w pionie nieruchomości m.in. z zastosowaniem Programu Dobrowolnych Odejść, skierowanego do pracowników Zespołów Utrzymania Nieruchomości. Procesem restrukturyzacji zostało objętych 467 osób.

Torba 240 × 305

DL 100 × 210

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

Obsługa kadrowa Programu Dobrowolnych Relokacji i Programu Dobrowolnych Odejść przy centralizacji funkcji wsparcia w PKP S.A. w obszarze finansów, rachunkowości i rozliczeń.

KO R Z Y Ś C I PROGR AMU Wdrożenie jednego Regulaminu Pracy dla

DL 100 × 210

870

pracowników. Regulamin ujednolicił organizację PRACOWNIKÓW W SPÓŁCE ZOSTAŁO i porządek pracy SKIEROWANYCH NA DODATKOWE BADANIA LEKARSKIE Z UWAGI BEZPIECZEŃSTWO w PKP S.A.NA w zakresie I ZDROWIE TYCH, KTÓRYCH PRACA WYMAGA praw i obowiązków OKRESOWEGO PORUSZANIA SIĘ PO CZYNNYCH TORACH KOLEJOWYCH pracowników i pracodawcy.

Udział w pracach przy opracowywaniu Zasad zatrudniania pracowników w PKP S.A. oraz Zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających w PKP S.A.

Obie procedury uporządkowały i ujednoliciły przebieg tych procesów oraz dokumentację wykorzystywaną w tym zakresie.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 × 210

8. Informatyzacja zarządzania kapitałem ludzkim

SYSTEM SEDNO WDROŻENIE

WITOLD MOSZYŃSKI:

KATARZYNA SADOWSKA:

SEDNO to rozwiązanie firmy Success Factors, które według rankingu Gartnera jest najlepszym tego typu systemem na świecie.

System stanowi fundament pod wdrożenie szeregu procesów zorientowanych na potrzeby pracowników.

Teczka+skrzydełka

KO R Z Y Ś C I Z W D R O Ż E N I A SYSTEMU SEDNO:

POWIĄ Z ANIE SYSTEMU SEDNO Rollup 100 × 215 Z P O R T F E L E M P R OJ E K T Ó W I P R O C E S Ó W R E A L I Z O W A N YC H W P K P S . A .

rótszy czas k realizacji procesów

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

Planowanie rozwoju

z integrowane informacje w jednym systemie

s zybszy dostęp do informacji zarządczych

Zarządzanie talentami

Ścieżki kariery i planowanie sukcesji Prezentacja 16:9

iższe koszty n zarządzania

Projekty szkolenioworozwojowe

SEDNO

DL 210 × 100

Udrażnianie komunikacji fektywne e decyzje menedżerskie

iększe w bezpieczeństwo danych

zrost w identyfikacji z firmą

Premie pracownicze

Zarządzanie Przez Cele

E-learning

System Okresowej Oceny Kompetencji

SYSTEM SEDNO WDROŻENIE

Z AKRES SYSTEMU SEDNO Cele

Wydajność

Planowanie zasobów

Rekrutacja

Wynagradzanie

Szkolenia

DOPASOWANIE

OPTYMALIZACJA

PRZYŚPIESZENIE

By pracownicy zajmowali się właściwymi sprawami.

Znajdź właściwe osoby i uczyń je świetnymi pracownikami.

Prowadź swój biznes jeszcze lepiej.

Społeczności

Wyniki

Analizy

HELPDESK HR WDROŻENIE SYSTEMU

WITOLD MOSZYŃSKI: Helpdesk HR to platforma do komunikacji i procedowania spraw kierowanych przez pracowników Spółki do Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim.

Torba 240 × 305

K AT EG O R I E N A J C Z Ę Ś C I EJ O B S Ł U G I W A N YC H W N I O S KÓ W 5000

19 062

ZGŁOSZEŃ ZOSTAŁO ZREALIZOWANYCH OD STARTU PLATFORMY W SIERPNIU 2014 ROKU

4500

4513

4000

3443

3500

3000

AT R Y B U T Y HELPDESKU HR:

Prezentacja 16:9

2500 DL 210 × 100

1798

inimum zaanm gażowania i wiedzy potrzebnej do wysłania zgłoszenia,

1208

1000

1069 832

703

623

600

500

597

463

383

327

282

ZFŚS - Benefit, Pure i FitProfit

1500

Praktyki i Staże (dla kandydatów do pracy)

intuicyjna obsługa,

2000

podpowiedzi dla ścieżek akceptacji.

Kontrolne badania lekarskie

Zmiana danych osobowych

ZFŚS - wnioski o dofinansowanie świadczenia świątecznego

Studia

Zaświadczenia płacowe i o zatrudnieniu

ZFŚS - wnioski o dofinansowanie wczasów pod gruszą

Rekrutacja

Umowy cywilnoprawne

Szkolenia

Uprawnienia do przejazdów krajowych

Umowa o pracę i zmiana warunków zatrudnienia

główny ciężar obsługi przeniesiony na pracowników departamentu KDK,

Wnioski dotyczące czasu pracy

HELPDESK HR WDROŻENIE SYSTEMU Rollup 100 × 215

DL 100 × 210

KO R Z Y Ś C I :

Z ADOWOLENIE Z OBS ŁUGI ZGŁOSZEŃ

łatwia zgłaszanie u wniosków i zapytań do Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim,

88,92%

odpowiada na p poziomie zgłoszenia, kto powinien zaakceptować wniosek z danej kategorii,

10,53%

214

194

161

126

121

120

104

SAP HR Kadry

Aktualizacja danych osobowych (płacowych)

Raportowanie dot. zatrudnienia i wynagrodzeń

Uprawnienia do przejazdów międzynarodowych

ZFŚS - wnioski o zapomogę

Benefit, Pure i FitProfit

LUX MED

Dane nt. zatrudnienia i/lub wysokości wynagrodzeń w PKP S.A. i Grupie PKP

Sprawy BHP

Przerwy w zatrudnieniu (urlop bezpłatny, urlop wychowawczy, inne)

ZFŚS - wnioski o dofinansowanie zajęć sportowo-rekreacyjnych

ZFŚS - wnioski o dofinansowanie wczasów

ŹLE

Komunikacja Wewnętrzna

SŁABO

rzypisuje konkretnego p realizatora unikając rozmycia odpowiedzialności za obsługę zgłoszenia,

Zaświadczenia o zatrudnieniu

DOBRZE

0,12%

Zgłoszenie spraw dot. BHP

BARDZO DOBRZE

0,43%

ozwala na szybki p wgląd w całą historię procedowanej sprawy w jednym miejscu, 24 godziny na dobę, ie wymaga od n pracowników znajomości całej ścieżki procedowania i konkretnych nazwisk osób, do których wniosek powinien być skierowany.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 Ă&#x2014; 210

9. Kultura iÂ struktura organizacyjna

DZIELIMY SIĘ WIEDZĄ I DOŚWIADC ZENIEM

WITOLD MOSZYŃSKI: Uruchomienie Programu to nie tylko forma docenienia przez Pracodawcę grupy doświadczonych pracowników, lecz także możliwość korzystania z różnorodności biznesowej, wykorzystywania doświadczeń innych organizacji i maksymalizacja potencjału pracowników.

CELE PROGR A MU:

Teczka+skrzydełka

sparcie ambitnych pracowników Spółki w pozyskiwaniu wiedzy i doskonaleniu kompetencji zawodowych, w czerpanie z wiedzy i doświadczenia wieloletnich pracowników PKP S.A. Rollup 100 × 215

M E R Y T O R YC Z N Y D O R A D C A

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

oświadczony pracownik PKP S.A. d zatrudniony co najmniej 10 lat, osiada szeroką wiedzę p i doświadczenie w swojej dziedzinie, c hętnie pomaga innym pracownikom w rozwoju. KO R Z Y Ś C I :

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

yróżnienie przez Pracodawcę poprzez powierzenie w szczególnej roli z perspektywy rozwoju organizacji, możliwej do pełnienia wyłącznie przez doświadczonych pracowników spółki, posiadających bogatą wiedzę i doświadczenie zawodowe, cieszących się autorytetem i wyróżniających się wysoką kulturą osobistą; satysfakcja z faktu pomagania innym w rozwoju i podnoszeniu ich samoświadomości; możliwość spojrzenia na kwestie biznesowe z innej perspektywy; budowanie sieci kontaktów.

Rollup 100 ×

UC ZESTNIK PROGR AMU

DL 10

Torba 240 × 305

s tażysta, praktykant, zleceniobiorca lub osoba zatrudniona w PKP S.A. w oparciu o umowę o pracę, j est świadomy swoich celów zawodowych, ragnie dynamicznie rozwijać swoją p ścieżkę zawodową czerpiąc z wiedzy 16:9 i doświadczeniaPrezentacja Merytorycznego DL 210 × 100 Doradcy. KO R Z Y Ś C I : s prawne wdrożenie w specyfikę działania organizacji i zadania na danym stanowisku pracy; doskonalenie kompetencji zawodowych; wsparcie w realizacji celów rozwojowych, w zakresie wiedzy merytorycznej, wyznaczonych w ramach Systemu Okresowej Oceny Kompetencji; bardziej świadoma i usystematyzowana realizacja celów zawodowych; możliwość stałej konfrontacji i analizy własnych pomysłów.

KODEKS ET YKI

KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ: Kodeks etyki ma na celu promowanie zachowań zgodnych z prawem oraz standardami obowiązującymi w Grupie PKP. Jest on drogowskazem wskazującym postawy oraz zasady zachowania.

87%

WARTOŚCI GRUPY PKP

PYTANYCH PRACOWNIKÓW OPOWIEDZIAŁO SIĘ ZA POMYSŁEM WSPÓLNEGO WYPRACOWANIA KODEKSU ETYKI GRUPY PKP.

SOLIDNOŚĆ

NOWOCZESNOŚĆ

odeks Etyki powstał w ramach K projektu „Zareaguj”

DOBRE ZAR ZĄDZANIE

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

KO D E K S E T Y K I W PIGUŁCE:

BEZPIECZEŃST WO

rojekt Grupy PKP z PKP S.A. p jako liderem, międzydepartamentowy zespół wdrożeniowy po stronie PKP S.A. oraz przedstawiciele Spółek Grupy PKP, rezultaty prac: Kodeks Etyki, wartości Grupy PKP, narzędzia zgłaszania naruszeń, Rzecznicy Etyki powołani w Spółkach, Komisja Etyki Grupy PKP, szczegółowe polityki: naruszeń, antymobbingowa, konfliktu interesów i prezentowa.

SZACUNEK

wartości, skojarzenia, atrybuty (źródło: badanie pracowników PKP S.A.)

atrybuty kolei (wypracowane w ramach projektu „Optymalizacja punktów styku z Klientem Grupy PKP”)

CENTR ALIZACJA FINANSÓW

KATARZYNA GAWEŁ-BRUDKIEWICZ:

KATARZYNA NOWAK:

Komunikacja centralizacji finansów była jednym z większych wyzwań w moim życiu zawodowym. Było to ogromne przedsięwzięcie logistyczno-planistyczne.

Jednym z podstawowych aspektów centralizacji było zapewnienie ciągłości biznesowej poprzez realizację bieżących zadań departamentu finansów.

CENTR ALIZ ACJA W związku z przyjętą w październiku 2012 roku przez Zarząd PKP S.A. oraz zaakceptowaną przez Radę Nadzorczą PKP S.A. „Strategią Grupy Kapitałowej PKP na lata 20122015”, w Spółce przeprowadzony został proces centralizacji funkcji wsparcia w poniższych obszarach: windykacja należności, kadry i płace, kontroling, informatyka, zakupy, audyt wewnętrzny oraz finanse, rachunkowość i rozliczenia. Celem wprowadzonych zmian było zwiększenie efektywności działalności Spółki, usprawnienie organizacji pracy, optymalizacja procesów i procedur oraz precyzyjne wskazanie kompetencji i odpowiedzialności poszczególnych komórek organizacyjnych. Jednym z większych wyzwań wynikających ze złożoności i skali wdrażanych zmian była zmiana modelu zarządzania wprowadzona w obszarze finansów, rachunkowości i rozliczeń. Zmiana ta została przeprowadzona w formule projektowej, którą realizował interdyscyplinarny zespół międzydepartamentowy. Dla sprawnego i uwzględniającego perspektywę pracowników przebiegu procesu centralizacji, pracodawca przygotował dwa specjalne, adresowane do pracowników programy: Program Dobrowolnej Relokacji (PDR) oraz Program Dobrowolnych Odejść (PDO).

C E L E Z M I A N Y:

UJEDNOLICENIE I AUTOMATYZACJA PROCESÓW FINANSOWOKSIĘGOWYCH I ROZLICZENIOWYCH

PODNIESIENIE EFEKTYWNOŚCI OBSZARU FINANSÓW I RACHUNKOWOŚCI ORAZ ROZLICZEŃ OPTYMALIZACJA KOSZTÓW

SPECJALIZACJA PRACOWNIKÓW WYKORZYSTANIE W NOWEJ STRUKTURZE WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI JAK NAJWIĘKSZEJ GRUPY OBECNYCH PRACOWNIKÓW

JASNE OKREŚLENIE PODZIAŁU ODPOWIEDZIALNOŚCI MIĘDZY PIONEM NIERUCHOMOŚCI I FINANSÓW MIGRACJA ROZLICZEŃ

CENTR ALIZACJA FINANSÓW

Teczka+skrzydełka

E TA P Y:

S TAT Y S T Y K A R E K R U TA C Y J N A : Rollup 100 × 215

Program Dobrowolnych Relokacji Program Dobrowolnych Odejść Program Wsparcia w Poszukiwaniu Pracy

EFEK T Y PROGR A MÓW: z apewnienie pełnego składu osobowego nowego departamentu, adresaci – 114 osób; Program Dobrowolnych Relokacji – 37 zgłoszeń, 34 zaakceptowanych przez Pracodawcę; Program Dobrowolnych Odejść – 39 zgłoszeń, 30 rozwiązanych Prezentacja 16:9 umów o pracę w ramach programu; 13 osób migrujących z czynnościaDL 210 × 100 mi do innych jednostek.

lajd z opisem Programu Wsparcia S w Poszukiwaniu Pracy.

DL 100 × 210

Torba 240 × 305

2236

223

5,5

94%

15/19

APLIKACJI W MIESIĄC VS. 10 OGŁOSZEŃ REKRUTACYJNYCH.

APLIKACJI ZE ŹRÓDŁA: PORTALE REKRUTACYJNE.

WAKATÓW W RAMACH POZOSTAŁYCH PROJEKTÓW REKRUTACYJNYCH REALIZOWANYCH W TYM CZASIE.

ZREALIZOWANE SPOTKANIA REKRUTACYJNE.

APLIKACJI ZE ŹRÓDŁA: AGENCJE REKRUTACYJNE

ŚREDNIO SPOTKANIA REKRUTACYJNEGO DZIENNIE.

PROJEKTÓW REALIZOWANYCH W TYM SAMYM CZASIE NA RZECZ INNYCH DEPARTAMENTÓW.

SPECJALIZACJI / STANOWISK.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 Ă&#x2014; 210

10. Nagrody i partnerstwo

HR NAJW YŻSZEJ JAKOŚCI 2015

Wyróżnienie HR najwyższej jakości przyznane zostało przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 17 września 2015 r.

B A D A N I E H R N A J W Y Ż S Z E J J A K O Ś C I przeprowadzane przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) w sposób kompleksowy sprawdza jakość polityki personalnej firmy. Wyróżnienie PKP S.A. certyfikatem oznacza, że Spółka zarządza zasobami ludzkimi w sposób nowoczesny, z uwzględnieniem najwyższych standardów, stosuje najlepsze praktyki i narzędzia. W procesie certyfikacji zweryfikowane zostały najważniejsze obszary polityki personalnej, takie jak rekrutacja i outplacement, rozwój pracowników, wynagrodzenie i systemy motywacyjne, komunikacja wewnętrzna oraz employer branding. Nagrodzeni pracodawcy to przedsiębiorstwa realizujące wyróżniającą się na tle innych organizacji politykę personalną, wyznaczające trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz upowszechniające wysokie standardy branży HR w Polsce. Zgodnie z metodologią badań, potencjalni pracownicy – wybierając PKP S.A. – mogą mieć pewność, że Spółka w sposób przejrzysty prowadzi zarówno procesy rekrutacji, jak i redukcji personelu, tworzy równe szanse awansu dla każdego pracownika, organizuje pracę umożliwiając godzenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym, a także dba o rozwój pracowników i podnoszenie ich kompetencji zgodnie z ich aspiracjami i potrzebami organizacji. Niniejsze wyróżnienie jest dla PKP S.A. zdobyciem kolejnego „górskiego ośmiotysięcznika”, po wcześniejszym wspięciu się na takie szczyty jak: „Przedsiębiorstwo Przyszłości 2014”, „Przedsiębiorstwo Przyszłości 2015”, „Certyfikat Profesjonalne ZZL”, „Złoty Platan Uczelni Łazarskiego”.

ZŁOT Y PL ATA N

PKP S.A. uhonorowane statuetką Złotego Platana Uczelni Łazarskiego 1 października 2013 r.

P K P S . A . Z O S TA Ł O U H O N O R O W A N E statuetką Złotego Platana Uczelni Łazarskiego przyznaną w kategorii Partner Rozwoju Zawodowego Studentów i Absolwentów. Wyróżnienie wręczane jest corocznie firmom, które wykazały się największą aktywnością i efektywnością we współpracy z tą Uczelnią. W dniu 1 października 2013 roku, podczas uroczystej Inauguracji Roku Akademickiego 2013/2014, PKP S.A. odebrały z rąk Prezydenta Uczelni Łazarskiego statuetkę Złotego Platana, będącą wyrazem podziękowania za współpracę w mijającym roku akademickim 2012/2013. Współpraca ma na celu integrację celów biznesu i nauki poprzez oferowanie studentom i absolwentom tej uczelni interesujących merytorycznie programów staży. Realizacja programu staży w PKP S.A. stwarza zainteresowanym departamentom nie tylko możliwość skorzystania z dodatkowych zasobów osobowych przy realizacji zarówno zadań bieżących, jak i tych o specjalnym charakterze, lecz także okazję do sprawdzenia stażysty jako potencjalnego pracownika. Decyzje stażystów o miejscu odbywania stażu są zwykle determinowane marką pracodawcy oraz rodzajem doświadczenia, jakie można w jego trakcie zdobyć: – Każdy pracodawca oczekuje od absolwentów szkół wyższych doświadczenia w znanych firmach, do takich firm należą PKP S.A. Spotkanie zorganizowane na uczelni z przedstawicielami PKP S.A. dodatkowo pozytywnie wpłynęło na moją decyzję, gdyż obietnica zdobycia nowych umiejętności oraz perspektywa traktowania stażysty jak zwykłego pracownika była ofertą nie do odrzucenia – mówi Łukasz Maliszewski, stażysta w Departamencie Windykacji. Istotna dla studentów odbywających staże w PKP S.A. jest przede wszystkim możliwość zdobycia wiedzy i umiejętności, których pozyskanie jest możliwe jedynie w profesjonalnym środowisku zawodowym: – Zadania, które są delegowane stażystom wykonujemy od początku do końca samodzielnie, przez co uczymy się odpowiedzialności, ustalania priorytetów, myślenia analitycznego oraz systematyczności. Odbywając staż nauczyłam się, że nie jest ważne ile czasu poświęcamy na wykonanie zadania, liczy się natomiast efekt końcowy oraz dążenie do celu – twierdzi Małgorzata Pietrzak, stażystka w Departamencie Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Programy stażu o wysokiej jakości merytorycznej i organizacyjnej tworzą dużą wartość dla firmy, kształtując jej pożądany wizerunek jako pracodawcy poprzez wzbudzanie w kandydatach chęci rozpoczęcia kariery w PKP S.A. i przekazywanie osobistych rekomendacji najbliższemu otoczeniu: – Okres stażu muszę uznać za wyjątkowo udany. Nowe doświadczenia i umiejętności pomogą mi wyróżnić się na tle innych studentów. Chciałbym zaznaczyć, że będę polecał staż w Departamencie Windykacji PKP. S.A. innym studentom. Jeden z moich bliskich kolegów rozpoczął aplikację o staż w tym Departamencie po usłyszeniu mojej opinii (…). Zmiany wewnętrzne zachodzące w PKP S.A sprzyjają zatrudnianiu osób ambitnych, chcących się wykazać i rozwijać. Stabilność, otwartość na zmiany, na pewno pozytywnie wpłyną na decyzję potencjalnych nowych pracowników – powiedział Paweł Krochmal, stażysta w Departamencie Windykacji. Współpraca z Uczelnią Łazarskiego trwa od początku 2013 roku. W liście do Prezesa PKP S.A. Jakuba Karnowskiego, Uczelnia podziękowała za otwartość PKP S.A. na współdziałanie, profesjonalne podejście, a także zaangażowanie i wkład pracy włożony w przygotowanie ciekawych programów staży.

PRZEDSIĘBIORST WO PRZYSZŁOŚCI 2015

PKP S.A. z tytułem Przedsiębiorstwo Przyszłości 2015. 25 lutego 2015 r.

P O D C Z A S U R O C Z Y S T E J G A L I w Uniwersytecie Jagiellońskim PKP S.A. otrzymało tytuł Przedsiębiorstwo Przyszłości 2015, a Witold Moszyński, Dyrektor Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim, został uhonorowany wyróżnieniem Menedżer Sukcesu. To II edycja ogólnopolskiego programu, organizowanego wspólnie przez Fundację Rozwoju Edukacji i Szkolnictwa Wyższego oraz Agencję Kreatywną PRC. Program „Przedsiębiorstwo Przyszłości” ma na celu identyfikowanie i promowanie firm, które wyróżniają się na rynku nowoczesnym stylem zarządzania, dynamicznym rozwojem, innowacyjnością oraz wysokim poziomem inwestycji w kapitał ludzki i wiedzę. Wyróżnienie „Menedżer Sukcesu”, które otrzymał Witold Moszyński, otrzymują menedżerowie firm, którzy wykazują się szczególnym, osobistym zaangażowaniem w działaniu na rzecz rozwoju innowacyjnej gospodarki oraz kapitału ludzkiego w zarządzanych przez siebie przedsiębiorstwach. Firmy zgłoszone do programu ocenia eksperckie jury złożone z naukowców specjalizujących się w problematyce zarządzania wiedzą, edukacją i kapitałem ludzkim. Zasiadają w nim badacze reprezentujący m.in. Uniwersytet Śląski, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach i Katolicki Uniwersytet Lubelski. Kapitule przewodniczy prof. Dariusz Rott, dyrektor Centrum Innowacji, Transferu Technologii i Rozwoju Uniwersytetu Śląskiego. O wyborze menedżerów sukcesu decyduje nie tylko jury, lecz także menedżerowie nagrodzeni w poprzednich latach. Nagrodę dla PKP S.A. odebrali Witold Moszyński oraz Marek Kozłowski, odpowiedzialny za zgłoszenie i przygotowanie dokumentów na potrzeby certyfikacji. Zdaniem ekspertów z komisji certyfikacyjnej, PKP S.A. „jest organizacją zarządzaną nowocześnie, profesjonalnie, zgodnie z zasadami tzw. nowego zarządzania strategicznego, uznającą budowanie nowoczesnej kultury organizacyjnej, wdrażanie innowacji oraz efektywne kreowanie kapitału intelektualnego za swoje priorytety (…).”

PRZEDSIĘBIORST WO PRZYSZŁOŚCI 2015

PR ZEDSIĘBIORST WO PR Z YSZŁOŚCI 2014

PKP S.A. Przedsiębiorstwem Przyszłości 2014. 12 marca 2014 r.

N A P R Z E S T R Z E N I K I L K U O S TAT N I C H L AT jesteśmy świadkami dynamicznych przeobrażeń zachodzących w naszej Spółce. Wyrazem tego są regularnie przeprowadzane zmiany, ulepszanie procesów, wprowadzanie nowych narzędzi informatycznych usprawniających codzienną pracę, szkolenia i wiele innych. Wszystko to w znaczący sposób przyczynia się do coraz efektywniejszego funkcjonowania całej organizacji i przekształcania się PKP S.A. w nowoczesne przedsiębiorstwo z sukcesem działające w konkurencyjnej gospodarce. To, że PKP S.A. zmieniają swoje oblicze, zauważyło również otoczenie rynkowe i niezależne instytucje. Nasze starania w tym zakresie doceniono, przyznając PKP S.A. certyfikat „Przedsiębiorstwa Przyszłości 2014”. To prestiżowe wyróżnienie zostało nadane w ramach Ogólnopolskiego Programu Certyfikacji Firm i Innych Jednostek Organizacyjnych Prowadzących Działalność Gospodarczą „Przedsiębiorstwo Przyszłości”. Celem Programu jest identyfikowanie i promowanie nowoczesnych polskich firm, które opierają swoje modele biznesowe na inwestowaniu w wiedzę i zarządzanie kapitałem intelektualnym, wykazując jednocześnie troskę o rozwój pracowników oraz z powodzeniem realizując ideę społecznej odpowiedzialności biznesu. PKP S.A. zostały laureatem I edycji Programu w uznaniu za działania ukierunkowane na wdrażanie nowoczesnej strategii zarządzania kapitałem ludzkim i budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku w oparciu o zasoby niematerialne przedsiębiorstwa, a zwłaszcza wiedzę. W opinii ekspertów w ciągu ostatnich dwóch lat udało się wprowadzić w Spółce nowoczesne rozwiązania HR na skalę niespotykaną w całej, ponad dziesięcioletniej historii działalności PKP S.A. Według Komisji wdrożone rozwiązania cechuje znaczący poziom innowacyjności i użyteczności w praktyce zarządzania firmą. Wysoko oceniono zwłaszcza wprowadzenie systemu do zarządzania projektami rekrutacyjnymi, wdrożenie systemów do zarządzania elektronicznym obiegiem dokumentów oraz implementację nowych funkcjonalności w ramach intranetu Spółki.

THINK PAGA!

Udział PKP S.A. w projekcie realizowanym przez Fundację im. Lesława A. Pagi. 6 grudnia 2014 r. 15 stycznia 2015 r.

„ J A K B U D O W A Ć W P O L S C E G O S P O D A R K Ę opartą na wiedzy” to temat przewodni projektu Think Paga! Akademia Analiz i Mediów, którego Partnerem było PKP S.A. Projekt zrealizowany został przez Fundację im. Lesława A. Pagi we współpracy ze znanymi ekspertami ze świata biznesu, mediów i nauki. Celem Think Paga! jest budowa platformy współpracy mediów z biznesem z udziałem młodych ludzi. W ramach Akademii corocznie odbywa się cykl debat i dyskusji eksperckich poświęconych ważnym zagadnieniom ekonomicznym, społecznym i politycznym wraz z warsztatami. W efekcie młodzi liderzy angażują się w poszukiwanie innowacyjnych sposobów rozwiązywania ważnych problemów społecznych i gospodarczych. Wynikiem pracy uczestników Akademii są raporty (wraz z rekomendacjami zmian) napisane pod nadzorem ekspertów z firm i instytucji partnerskich. Są one poświęcone zagadnieniom współpracy nauki i biznesu, cyfryzacji mediów, usług e-commerce, jakości szkolnictwa wyższego w Polsce oraz innowacji w energetyce. W debatach uczestniczyli przedstawiciele PKP S.A., m.in. Marek Kozłowski z Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim dyskutował o tym, czy polski system medialny kształci innowatorów. Dla PKP S.A. debata była kolejną okazją do spotkania się ze studentami. – Będziemy coraz częściej wychodzić na uczelnie, współpracować z fundacjami i kołami naukowymi – zapewniał Kozłowski. Na spotkaniu podsumowującym projekt, spółkę reprezentował Jacek Wojciechowicz, Rzecznik Etyki Grupy pKP. Podczas debaty „Jak budować w Polsce gospodarkę opartą na wiedzy?”, Wojciechowicz podkreślił, że PKP jest obecnie miejscem pracy, dającym szanse szybkiego rozwoju kariery dla wielu młodych ludzi.

PROFESJONALNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

PKP S.A. zostało wyróżnione w XV edycji Konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi. 10 grudnia 2014 r.

P K P S . A . R O Z P O C Z Ę Ł O R O K 2 0 14 W Y R Ó Ż N I E N I E M „Przedsiębiorstwo Przyszłości 2014”, natomiast kończyło Certyfikatem „Profesjonalne ZZL”, otrzymanym w ramach jubileuszowej, XV edycji Konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Organizatorem jest Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, nadzorowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. W składzie rady konkursu znaleźli się m.in. Wiceminister Pracy i Polityki Społecznej, dr hab. Jacek Męcina, oraz prof. dr hab. Stanisława Borkowska. Od pierwszej edycji konkurs wspiera Prezes Narodowego Banku Polskiego. Tak udany rok to wynik połączenia efektywnego zarządzania nieruchomościami i pełnienia nadzoru właścicielskiego nad Spółkami Grupy PKP z jednoczesnym angażowaniem pracowników w budowę organizacji nowoczesnej, uczącej się i skupiającej pod swoimi skrzydłami pracowników o otwartym umyśle, pełnych entuzjazmu i skutecznych w działaniu. - Fakt, że jako pierwsi w Polsce wdrażamy w pełni system SAP Success Factors - wg rankingu Gartnera najlepsze rozwiązanie na świecie - może brzmieć nieco tajemniczo - mówi Witold Moszyński, dyrektor Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim, który odbierał nagrodę w imieniu PKP S.A. - Fenomen tkwi w tym, że system ten pozwolił na rozpoczęcie szeregu procesów, projektów i inicjatyw. Mam na myśli m.in. ocenę kompetencji, zarządzanie przez cele, wyznaczanie ścieżek karier, realizację projektów szkoleniowo-rozwojowych czy wprowadzenie wewnętrznego rynku pracy. Wszystkie tworzą integralną, komplementarną całość i właśnie to holistyczne podejście doceniła kapituła konkursu - podsumował Witold Moszyński. Tworzymy naprawdę potężną, a jednak subtelną machinę, każdy krok jest przemyślany, podnosząc jakość zarządzania kapitałem ludzkim PKP S.A. Trwające zmiany tworzą wizerunek spółki jako odpowiedzialnego i przyjaznego pracodawcy. Słuchamy, uczymy się i działamy, a fakt, że nasze dokonania znajdują uznanie w oczach niezależnych ekspertów, pozwala nam z optymizmem spoglądać w przyszłość.

WSPÓŁPRACA Z ORGANIZACJAMI

Polish Opportunities 16 grudnia 2014 r.

Energy, Industry and Oil Summit 14 marca 2015 r.

W 2 0 1 4 R O K U N A W I Ą Z A L I Ś M Y W S P Ó Ł P R A C Ę z organizacją Polish Opportunities, w ramach której zaprosiliśmy polskich studentów oraz absolwentów uczelni Cambridge, Oxford oraz London School of Economy na dzień otwarty (16 grudnia 2014) PKP S.A. W ciągu dnia studenci mieli możliwość poznania Spółki, rozmowy z dyrektorami oraz absolwentami w/w szkół, którzy są naszymi pracownikami, a także dowiedzenia się dlaczego warto rozważyć powrót do Polski. Co więcej, studenci mogli zapoznać się możliwościami pracy oraz rozwoju w ramach Grupy PKP.

R Ó W N I E Ż W 2 0 1 4 W Z I Ę L I Ś M Y U D Z I A Ł W P R O J E K C I E Energy, Industry and Oil Summit (EIOS), który miał miejsce w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. W ramach projektu Witold Moszyński poprowadził warsztat na temat zarządzania zmianą na podstawie centralizacji departamentu finansów. Dodatkowo byliśmy uczestnikami Targów Staży i Pracy, które towarzyszyły wydarzeniu. Mieliśmy możliwość spotkania się oraz porozmawiania ze studentami oraz absolwentami SGH na temat możliwości rozwoju i odbycia u nas staży.

Torba 240 × 305

Prezentacja 16:9

DL 210 × 100

DL 100 ร 210

11. Prezentacja osรณb

PRE ZEN TACJ A OS ÓB

damczyk A Monika

Ciżkowicz Piotr

Filutowski Adam

ator B Jarosław

Czaplarska Marta

Gacek Krzysztof

iałkowska B Halina

Czechowska Joanna

Gaweł-Brudkiewicz Katarzyna

ielecka B Agnieszka

Dąbrowski Marcin

Hałka Tomasz

ryl B Wioletta

Dominiak Elżbieta

Hartman Renata

udnicki B Bartlomiej

Drabek Magdalena

Jabłońska Hanna

hlebda C Urszula

Dzięrzęcka Elżbieta

Jakubowska Ewa

hojecka C Jolanta

Falkowska Aneta

Jarosz Dorota

iapa C Dominika

Ferenc Dorota

Jaszczuk Agnieszka

PRE ZEN TACJ A OS ÓB

acperska K Karolina

Kruk Tomasz

Leszczyńska Iwona

arnowski K Jakub

Kryszkiewicz Małgorzata

Lichacz Radosław

asznia K Paulina

Kuc Gabriela

Łąpieś Ścibor

azanowska K Joanna

Kuc Michał

Mądry Mirosława

olman K Marcin

Kuczaik Iwona

Massalski Dariusz

orbuszewska K Uruszula

Kujawska Elżbieta

Michalak Katarzyna

orzeniowska K Julia

Kulesza Marzena

Misiak Barbara

owalik K Paweł

Kuźniak Julita

Moskwa Przemyslaw

ozłowski K Marek

Lejk Patrycja

Moszyński Witold

PRE ZEN TACJ A OS ÓB

owaczyk N Małgorzata

Pawłowska Agnieszka

Sieniewicz Olga

owak N Katarzyna

Pietrzak Elżbieta

Śmiałkowska Beata

owak N Michał

Piskorz Beata

Sojecki Andrzej

owek N Sylwia

Purcelewska Małgorzata

Solarska-Narewska Ania

lejarz O Piotr

Romańska Katarzyna

Starzyk Jan

al P Karolina

Rott Robert

Subczyńska-Papuda Justyna

asionek P Małgorzata

Sadowska Katarzyna

Szarawara Łukasz

awełek-Marini P Iwona

Sęktas Anna

Szczepańska Agnieszka

awlak P Żaklina

Sekulska Paulina

Szczodrowska Alicja

PRE ZEN TACJ A OS ÓB

zer-Andrzejczak S Agnieszka

Wójcik Krystyna

Zniszczoł Róża

T aranko Klaudia

Wojdak Barbara

Żołądek Weronika

T omaszewski Grzegorz

Wojtaś Roman

T ryfon Katarzyna

Wójtowicz Katarzyna

T rzebińska Monika

Woźniak Janusz

T wardosz Anna

Woźniak Paulina

ach W Barbara

Wysocka Natalia

alentek W Aneta

Zduńczyk Ewelina

ojciechowicz W Jacek

Zięba Andrzej

Raport HR Podsumowanie działalności Departament Zarządzania Kapitałem Ludzkim IX 2012 - IX 2015

WYDAWCA

DEPARTAMENT ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM ul. Szczęśliwicka 62 00-973 Warszawa tel.: (22) 474 91 70 mail: komunikacja.wewnetrzna@pkp.pl

Opracowanie: Witold Moszyński Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz Marcin Dąbrowski Gabriela Kuc

REALIZACJA WYDAWNICZA

DIRECT PUBLISHING GROUP S.A. ul. Zielona 37 C 02-913 Warszawa tel.: +48 22 617 93 23 www.dp-group.com.pl

Pomocni i przyjaźni

Inspirujący

Skuteczni Zawodowcy

Przewidujący

Logo HR zostało wypracowane wspólnie przez pracowników Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Odzwierciedla ono nasze atrybuty - to, jak chcemy być postrzegani i jakie cechy powinniśmy przejawiać.