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IN HALT EINLEITUNG

3

WANN IST EINE EINSCHÄTZUNG VON BASISBILDUNGSKOMPETENZEN FÜR EIN UNTERNEHMEN SINNVOLL?

4

KOMPETENZCHECK IN 4 SCHRITTEN PLANEN UND ORGANISIEREN

7

SCHRITT 1 ABSTIMMUNG MIT DEM UNTERNEHMEN UND INFORMATION DER BESCHÄFTIGTEN

8

SCHRITT 2 RELEVANTE KOMPETENZEN UND ‚ANSPRUCHSNIVEAUS‘ FESTLEGEN

10

SCHRITT 3 AUSWAHL „GUTER“ TESTAUFGABEN

14

SCHRITT 4 DEN ABLAUF DES TESTVERFAHRENS FESTLEGEN

17

ANHANG 1 FESTLEGUNG VON RELEVANTEN KOMPETENZEN UND ‚ANSPRUCHSNIVEAUS‘

19

ANHANG 2 KOMPETENZCHECK BASISBILDUNG IN EINEM PRODUKTIONSBETRIEB

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ANHANG 3 TESTAUFGABEN BEISPIELE „BASISBILDUNG ALLGEMEIN“ [AUS ONLINE-TEST] BEISPIELE MIT ARBEITSPLATZBEZUG [AUS ONLINE-TEST UND SCHRIFTLICHEM TESTVERFAHREN]

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EINLEITUNG

Bei dem hier beschriebenen Vorgehen

Umgang mit Medien …) Gegenstand der

beabsichtigen Sie, über unterschiedliche

Einschätzung sein.

„Tests“ einen Überblick über die Basisbil-

Wenn auch kein direkter Bezug zu einem

dungskompetenzen einer Person zu er-

Arbeitsplatzplatz vorhanden sein muss, so

halten.

empfiehlt es sich doch, Bezüge zur Bran-

Je nach Zielstellung können mehrere

che bzw. zu einem beruflichen Tätigkeits-

Kompetenzbereiche (Lesen, Schreiben,

feld herzustellen.

mündliche Kommunikation, Mathematik,

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WANN IST DIE EINSCHÄTZUNG VON BASISBILDUNGSKOMPETENZEN FÜR EIN UNTERNEHMEN SINNVOLL?

Eine allgemeine Einschätzung von Basis-

- In einem Unternehmen ist die Einfüh-

kompetenzen, die erst einmal unabhängig

rung einer neuen Technologie geplant

von konkreten Arbeitsplatzanforderun-

oder eine Reorganisation von Arbeits-

gen erfolgt, ist beispielsweise sinnvoll,

abläufen, und es soll herausgefunden

wenn ein Unternehmen einschätzen

werden, ob insbesondere gewerbliche

möchte, welche Voraussetzungen die Be-

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter da-

schäftigten im Hinblick auf die Bewälti-

rauf vorbereitet werden müssen und

gung neuer oder komplexerer Situationen

dafür evt. spezielle Unterstützung be-

mitbringen:

nötigen.

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- Ein Unternehmen möchte abklären,

- Ein Unternehmen stellt fest, dass be-

ob und welche gewerblichen Mitar-

triebliche und externe Weiterbildun-

beiterinnen und Mitarbeiter für an-

gen keinen oder einen nicht ausrei-

spruchsvollere Aufgaben, die evtl.

chenden Effekt haben und möchte für

auch die Mitwirkung an betriebsexter-

mittel- oder längerfristige Planungen

nen Weiterbildungen erforderlich ma-

wissen, ob es notwendig oder sinnvoll

chen, eingesetzt werden könnten.

ist, Weiterbildungen im Bereich der Basiskompetenzen anzubieten.

Ein Beispiel zur Einschätzung von Basisbildungskompetenzen in einem Unternehmen finden Sie in ANHANG 2.

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Welche Aussagekraft hat solch ein Vorgehen für ein Unternehmen? Bedenken Sie auf jeden Fall (auch um

Daher sollten auch die Ergebnisse mit

nicht unrealistische Erwartungen des Un-

Umsicht beurteilt werden:

ternehmens zu wecken), dass es sich bei

- Eine Einschätzung der Basiskompe-

dem zu „testenden“ Personenkreis meist

tenzen gibt zumeist keinen Aufschluss

um Beschäftigte handelt bzw. handeln

darüber, inwieweit arbeitsplatzspezifi-

wird, die wenig schulerfahren sind und

sche Kompetenzen ausreichen oder

die Kulturtechniken „Lesen, Schreiben,

nicht.

Rechnen und Nutzung von Medien“ nicht so weit entwickelt haben, als dass durch

- In den Ergebnissen spiegelt sich keine

Tests objektive und detaillierte Ergeb-

zugrunde liegende Diagnostik wieder;

nisse zu erhalten wären.

sie geben ein eher allgemeines Bild der vorhandenen Basisbildungskom-

Die Testergebnisse sind darüber hinaus

petenzen.

auch von weiteren Faktoren abhängig:

- Weisen Sie ein Unternehmen darauf

- emotionale Faktoren wie Aufregung

hin, dass zwar erste Anhaltspunkte für

bis hin zur Blockade,

die Eignung und/oder für bestimmte

- negative Erfahrungen mit Testsituati-

Weiterbildungsbedarfe der Beschäf-

onen, - Angst

tigten geliefert werden können, jeum

den

Arbeitsplatz

doch auf dieser Basis keine Personal-

bei

entscheidungen getroffen werden

schlechten Ergebnissen,

sollten.

- Verständlichkeit der Aufgabenstel-

Für ein auf die Einschätzung folgendes

lung, etc.

(und auch notwendiges) Mitarbeiterge-

Auch die Konstruktion von Testaufgaben,

spräch liefert das Verfahren hingegen

welche eine "objektive» Einschätzung von

wertvolle Hinweise, anhand derer Stär-

Leistungen ermöglichen könnten, sind -

ken, aber auch Schwächen und Potenziale

wenn überhaupt - nur mit einem größe-

thematisiert sowie ggfs. die berufliche

ren Aufwand möglich. Ökonomische As-

Weiterentwicklung im Unternehmen und

pekte („Wer soll das bezahlen?“) sind hier

damit verbundene berufliche Weiterbil-

nicht unbedeutend.

dung und Basisbildung aufgezeigt werden können.

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KOMPETENZCHECK IN 4 SCHRITTEN PLANEN UND ORGANISIEREN

Diese vier Schritte zur Einschätzung von

Auch wenn die Auswahl begrenzt ist,

Basiskompetenzen werden im Folgenden

lohnt in Bezug auf den dritten Schritt eine

beschrieben:

Recherche nach Instrumenten und Test-

1.

aufgaben, die sich für einen Kompetenz-

Ziele sowie inhaltlichen und zeit-

check eignen und an den jeweiligen Kon-

lichen Umfang möglichst genau

text des Unternehmens und - wenn mög-

mit dem Unternehmen abstim-

lich - an die Mitarbeiterinnen und Mitar-

men und Mitarbeiterinnen und

beiter angepasst werden können.

Mitarbeiter informieren 2.

Relevante Kompetenzen und „Niveaus“ der Beherrschung der Basisbildung festlegen

3.

Testaufgaben zusammenstellen

4.

Verfahren und Ablauf festlegen -7-


.

ABSTIMMUNG MIT DEM UNTERNEHMEN UND INFORMATION DER BESCHÄFTIGTEN Konkretisieren Sie gemeinsam mit dem

Oder geht es darum, Mitarbeiter und Mit-

Unternehmen die Ziele des Kompetenz-

arbeiterinnen auf deren Entwicklungs-

checks:

möglichkeiten im Hinblick auf ein bereits

Geht es eher darum, die Notwendigkeit

definiertes zukünftiges Profil zu „testen“.

von Basisbildungsangeboten zu prüfen -

Im letzteren Fall sollten Sie die Testaufga-

also um eine breitere Erfassung von Kom-

ben von vornherein im Hinblick auf das

petenzen in den Bereichen schriftliches

zukünftige Anforderungsprofil wählen.

und

mündliches

Ausdrucksvermögen,

Lese- und Textverständnis, mathematische Kompetenzen, den Beherrschungsgrad von Technik (Hard- und Software) etc. -8-


Da die „Testverfahren“ während der Ar-

Sie können sich z.B. auf die zentralen

beitszeit durchgeführt werden, steht

Kompetenzbereiche beschränken und

meist nur wenig Zeit zur Verfügung. Sie

die weniger zentralen beiseitelassen. In-

benötigen jedoch Zeit, um zu aussage-

formieren Sie das Unternehmen in jedem

kräftigen Ergebnissen zu kommen. Wie

Fall über Ihr Vorgehen.

sieht also ein Kompromiss aus?

- Informieren Sie in jedem Fall darüber,

Weniger kompromissbereit sollten Sie bei der Vorinformation der Mitarbeiter

was mit den Ergebnissen aus den

und Mitarbeiterinnen sein. Meist handelt

Tests geschieht und welche Konse-

es sich um testunerfahrene Personen,

quenzen möglich sind. - Vermeiden Sie zeitlichen Druck, die

die durch Zeitdruck nicht zusätzlich verunsichert werden sollten:

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sol-

- Informieren Sie in Einzel- oder Grup-

len bereits jetzt den Eindruck vermit-

pengesprächen über Sinn und Zweck

telt bekommen, dass ihnen ausrei-

sowie den Ablauf des „Testverfah-

chend Raum geboten wird, um ihre

rens“,

Kenntnisse und Fähigkeiten zu zeigen.

- Nehmen Sie sich die Zeit, alle Fragen

Je stärker Sie diese Punkte berücksichti-

zu Ablauf und Zielen zu klären und

gen, desto höher ist die Chance, dass die

versuchen Sie so eine positive Hal-

Testresultate die tatsächlichen Fertigkei-

tung dazu herbeizuführen.

ten der Teilnehmenden abbilden.

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RELEVANTE KOMPETENZEN UND ‚ANSPRUCHNIVEAUS‘ FESTLEGEN Werden allgemeine Basisbildungskompe-

Da der zeitliche Rahmen des Testverfah-

tenzen von betrieblichen Mitarbeitern

rens meistens eher eng gesteckt ist:

und Mitarbeiterinnen ohne direkten Be-

Beschränken Sie sich auf die zwei bis ma-

zug zu einem konkreten Arbeitsplatz er-

ximal drei mit dem Unternehmen zuvor

hoben, ist die Entscheidung, welche Kom-

abgestimmtem Kompetenzbereiche.

petenzbereiche der Basisbildung (Lesen, Schreiben, Mathematik …) auf welchen

Stellen Sie entsprechende Testaufgaben

Anspruchsniveaus für einen Test herange-

zusammen (etwa drei bis vier Aufgaben

zogen werden sollen, nicht immer leicht

pro Kompetenzbereich).

zu treffen.

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Formulieren Sie je Kompetenzbereich Auf-

bewältigt werden bzw. die dem Ni-

gaben mit 3 unterschiedlichen Anspruchs-

veau ungefähr entsprechen, das er-

niveaus (Beispiele auf den folgenden Sei-

wartet wird.

ten):

- Eine schwere, die von der Mehrheit

- Eine leichte, die vermutlich von allen

vermutlich nicht bewältigt wird bzw.

Testteilnehmenden bewältigt wird

die dem Niveau entspricht, das erwar-

bzw. die deutlich unter dem Niveau

tet wird, und anhand derer stärkere

liegt, das erwartet wird.

Testteilnehmende ihre Kompetenzen zeigen können.

- Eine oder zwei mittlere, die vermutlich von den meisten Testteilnehmenden

BEISPIEL Pläne lesen und Orientierung

Fragestellung (leicht) Sie wollen von der S-Bahn-Station Anhal-

Zur Verdeutlichung, inwieweit sich die

ter Bahnhof zur U-Bahn-Station Koch-

drei „Niveaus“ in ihrer Komplexität unter-

straße. Beschreiben Sie den eingezeich-

scheiden, wurde eine in Bezug auf das

neten Weg.

Thema vergleichbare Aufgabenstellung gewählt. In einem Testverfahren sollten jedoch die Aufgaben in den drei „Niveaus“ unterschiedliche Themenfelder haben.

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Fragestellung (mittel) Sie wollen von der S-Bahn-Station Anhalter Bahnhof zur U-Bahn-Station Kochstr. Beschreiben Sie die beiden gĂźnstigsten Wege.

Fragestellung (schwer) Sie wollen mit der U-Bahn von der Kochstr. zur Mannstr. Beschreiben Sie den Weg und nennen Sie die BahnhĂśfe, an denen Sie umsteigen. Nehmen Sie einen konkreten Plan.

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Weitere Beispiele und Anregungen für die

Zur Festlegung von relevanten Kompeten-

Entwicklung von Aufgabenstellungen so-

zen und ‚Anspruchsniveaus‘ und zur For-

wie konkrete Testaufgaben finden Sie in

mulierung und/oder Zusammenstellung

den Assessments CheckUP und CheckIN

von Testaufgaben stellen wir Ihnen in AN-

[AlphaZ – Grundbildung und Beruf, Zu-

HANG 1 dieses Guides zwei Modelle vor,

kunftsbau 2011] und im Online Assess-

die Ihnen das Vorgehen demonstrieren.

ment E-Train [Literacy and Vocation, Zukunftsbau 2013]. Downloads und Link Online Assessment: www.grundbildung-und-beruf.info

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AUSWAHL „GUTER“ TESTAUFGABEN Beachten Sie: Dort, wo nicht die Einschät-

Berücksichtigen Sie den Kontext der Auf-

zung sprachlicher Kompetenzen im Vor-

gabe: Auch wenn sie nicht direkt Aufga-

dergrund steht, sollten Formulierungen in

ben aus dem Arbeitsplatz widerspiegelt,

der Aufgabenstellung keine Verständnis-

sollte sie berufliche oder private Situatio-

hürde darstellen.

nen zum Inhalt haben, die bekannt sind.

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Kriterium 1: Realitätsnähe und bekannter Kontext Der Kontext wird zum Beispiel über Abbildungen oder Fotos visualisiert.

Kriterium 2: Realitätsnähe der Aufgabenstellung Die Aufgabenstellung ist Teil des Alltags oder hat einen einsichtigen Zweck zum Inhalt. Nehmen Sie einen konkreten

Aushang

Haltestelle.

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einer


Kriterium 3: Offenheit in der Aufgabenstellung und Transparenz des Lösungsprozesses Es gibt nicht nur ein «richtig» oder «falsch», die Aufgabe kann «sehr gut» oder «weniger gut» gelöst werden. Es gibt eventuell auch verschiedene Lösungswege. Es wird so weit wie möglich sichtbar, wie beim Lösen der Aufgabe vorgegangen wurde.

Weitere Beispiele zu Testaufgaben siehe Anhang 3.

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DEN ABLAUF DES TESTVERFAHRENS FESTLEGEN Bei einer allgemeinen Einschätzung von Basisbildungskompetenzen sollten die Aufgaben hinsichtlich ihres Schwierigkeitsgrades bzw. ihrer Komplexität aufsteigend zusammengestellt werden. Somit können Sie vermeiden, dass an dem Test Teilnehmende nicht bereits zu Beginn frustriert sind. Sollte das Verfahren in einem Unternehmen „breit“ eingesetzt werden, muss es zunächst in einem Probelauf mit einer kleinen Gruppe auf seine Aussagekraft und praktische Durchführbarkeit getestet werden. Dies gilt insbesondere, wenn das Testverfahren mit einem Selektionsprozess verbunden ist. Beginnen Sie mit einem mündlichen Testteil. So kann die Person, die den Test durchführt, für eine positive Atmosphäre sorgen und Vertrauen schaffen.

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- Sorgen Sie für eine stressfreie und stö-

Für einen darauffolgenden schriftlichen Test gilt:

rungsfreie Atmosphäre.

- Es muss immer eine Person anwesend

- Eine Beobachtung durch Dritte sollte

sei, die Fragen zu Ablauf oder zu Auf-

vermieden werden, es sei denn, sie ist

gabestellungen beantworten kann.

für den Test relevant.

- Ein Teil sollte zeitlich begrenzt sein

Werten Sie die Testergebnisse in einem

(max. eine Stunde), eine Pause sollte

persönlichen Gespräch aus und bespre-

daran anschließen.

chen Sie gemeinsam die sich ergebenden Schlussfolgerungen

.

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AN HANG 1 Festlegung von relevanten Kompetenzen und ‚Anspruchsniveaus‘

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Zur Festlegung von relevanten Kompetenzen und ‚Anspruchsniveaus‘ und zur Formulierung und/oder Zusammenstellung von Testaufgaben stellen wir Ihnen zwei beispielhafte Modelle vor: Die sogenannte Deskriptorendatenbank, entwickelt im Projekt GO des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung (SVEB)

sowie die JOBPROFILE (Tätigkeitsprofile einschließlich der Basisbildungsanforderungen am Arbeitsplatz) und ein Curriculum, entwickelt im Projekt Literacy and Vocation (lit.voc) der Zukunftsbau GmbH (Leadpartner, mit Partnern aus A, E, BG, UK und DK).

Beide Projekte arbeiten mit einem expliziten (GO) bzw. einem impliziten (lit.voc) Deskriptorenbegriff: - Deskriptoren orientieren sich an realen Aufgaben bzw. Aufgabenfeldern aus dem Lebensoder Arbeitsalltag. - Sie beschreiben konkret die Anforderungen an die Fähigkeiten im Lese- und Textverstehen auf ansteigenden Anspruchsniveaus (Texte werden zunehmend länger und komplexer und das benötigte Textverstehen wird anspruchsvoller). Die steigenden Anspruchsniveaus zeigen sich in den Testaufgaben, d.h. zu jedem Deskriptor gibt es, wie weiter oben beschrieben, einfachere und anspruchsvollere Aufgaben.

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Ein Beispiel fĂźr Deskriptoren aus dem Schweizer Modell GO (Deskriptoren L1 bis L6): Ausgegangen wird vom Kompetenzbereich Lesen und Textverstehen: Kompetenzbereich und Deskriptoren kĂśnnen anhand von Alltagssituationen, allgemeinen beruflichen Situationen und spezifischen Situationen an einem konkreten Arbeitsplatz spezifiziert werden.

Link und Downloads: www.alice.ch [> Projekte > GO]

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Das zweite Beispiel für Deskriptoren (Kompetenzbereich Lesen/Textverständnis) entstammt dem „Europäischen Anforderungsprofil: Basisbildung am Arbeitsplatz“, entwickelt im Modellprojekt Literacy and Vocation. In diesem Europäischen Anforderungsprofil sind Basisbildungsanforderungen am Arbeitsplatz nach verschiedenen Kompetenzbereichen zusammengefasst. Die Basisbildungsanforderungen wurden zuvor entlang der verschiedenen Jobprofile, der dort beschriebenen beruflichen Tätigkeiten und Aufgaben definiert. Die einzelnen Basisbildungsziele werden durch die Deskriptoren umfassend abgebildet. Hinzu kommen Beispiele aus dem beruflichen Alltag, die die erforderliche Bildungsleistung konkretisieren helfen. Zwar weisen das GO-Modell und das Europäische Anforderungsprofil strukturelle Gemeinsamkeiten (geordnet nach Kompetenzbereichen, positiv formuliert, eindeutig, kurz) aber auch Unterschiede auf. So werden z.B. im Europäischen Anforderungsprofil ALLE Dokumente im Hinblick auf Leseanteile analysiert (s.u. Schriftsprachliche Kommunikation SKL 1-7), dies gilt für Rechnungen und Baupläne genauso wie für alphanumerische Codes, die Buchstaben und -kürzel enthalten. Im Projekt GO sind hingegen einzelne Deskriptoren dem Kompetenzbereich Numeracy zugeordnet, z.B. Rechnungen, Bestell- und Lieferdokumente. Übersicht der Deskriptoren für den Kompetenzbereich Schriftsprachliche Kommunikation SKL: Lesen [aus: „Europäisches Anforderungsprofil: Basisbildung am Arbeitsplatz“] SKL 1

Bilder, Symbole, Codes und Abkürzungen Technisches Vokabular (Fachbegriffe)

SKL 2

Dokumente - Pläne (I): Entwurf - Zeichnung - Straßenkarte

SKL 3

Dokumente (II): Zeit- und Ablaufpläne - Listen - (Arbeits-) Pläne - Kataloge - Inventurliste Markierungen und Beschriftungen

SKL 4

Dokumente(III): kombiniert mit Zahlen und Kalkulationen Zahlschein - Bestell- oder Lieferdokument - Rechnung

SKL 5

Dokumente (IV): Kurzinformationen oder knapp verdichtete Informationen Notizen - Nachrichten - E-Mails Informationszettel - Datenblätter - Sicherheitsinformationen

SKL 6

Dokumente (V): mit höherer Informationsdichte Instruktionen - Richtlinien - Anleitungen Regeln - Auszüge aus Gesetzen und Regelungen - Arbeitsvertrag

SKL 7

Materialen für Trainings, Lehrgänge und Schulungen

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Auszug, beispielhaft

Deskriptor SKL1

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell:

Bilder, Symbole, Codes und Abkürzungen, Technisches Vokabular (Fachbegriffe)

Basisbildung outcome

Basisbildung spezifisch

Erkennt und versteht Symbole, Zeichen und Bilder am Arbeitsplatz und im Arbeitsumfeld

L1

Versteht die Information, die durch Bilder, Zeichen und Symbole übermittelt wird und nützt sie zur Lösung von arbeitsbezogenen Aufgaben Kennt alle wichtigen Zeichen, Bilder oder Symbole in der Branche bzw. am Arbeitsplatz

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell: L1

Versteht, dass Schilder, Bilder Zeichen und Symbole dazu verwendet werden können, zusätzliche Informationen zu übermitteln

Erkennt und interpretiert die Bilder, Symbole und Abkürzungen in Dokumenten

Versteht den Farbcode und dessen Bedeutung z.B. von Warnschildern, Verbotsschildern und Gebotsschildern (gelb, rot und blau)

Kann regelmäßig auftretende Kürzel und Codes verstehen und erklären

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell:

Versteht das technische Vokabular und übliche Abkürzungen am Arbeitsplatz

L1/L2

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Kennt die Bedeutung von Codes, inklusive Zahlenund Buchstabenfolgen

Verwendet Vorwissen, um Inhalte zu verstehen

kennt Produktnamen und ihre Kürzel oder Codierungen

Beispiele

Gesundheits- und Sicherheitsschilder Warnzeichen Sicherheits-beschilderungen am Arbeitsplatz Brandmelder Sicherheitssymbole auf Etiketten, Sicherheitssymbole auf Maschinen spezielle Sicherheits-beschilderungen (Piktogramme mit einem bzw. wenigen Wörtern) Farbkodierte Symbole; z. B. rote Linien bei der Lebensmittel-distribution Namen von Chemikalien und dazugehörige Kürzel


Deskriptor

Dokumente - Pläne (I): Entwurf - Zeichnung - Straßenkarte

SKL 2

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell:

Basisbildung outcome

Basisbildung spezifisch

Kennt Karten, Pläne und Zeichnungen und weiß wie diese gelesen werden

(Er-) Kennt relevantes technisches Vokabular

Kennt und versteht Abkürzungen, Symbole und Zeichen in einer Legende, die technische Informationen beinhaltet

Baupläne (handgeschrieben und computer-generiert) inklusive Abkürzungen, Symbole, technische Begriffe)

Versteht die Hauptaussagen von beschreibenden und erklärenden Texten

Liest und bezieht Schlüsselinformationen von unterschiedlichen Quellen: Pläne, Auftragskarten

Straßenkarten – auf Papier und GPS

L1 und Numeracy N1

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell: L4 und Numeracy N4

Deskriptor SKL 3

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell: L4

Verwendet Glossare und Kennziffern

Versteht technische Spezifikationen von Materialien

Basisbildung outcome

Basisbildung spezifisch

Kennt die typische Textform und Darstellung von Plänen, Listen und Katalogen und weiß wie diese gelesen werden

Erkennt Textaufbau und Textorganisation

Nutzt zum Orientieren und Leseverstehen Namen, Daten, alphabetische oder numerische Ordnung

L4

Lagerplan

Dokumente (II): Zeit- und Ablaufpläne – Listen – (Arbeits-) Pläne – Kataloge – Inventurliste – Markierungen und Beschriftungen

verwendet das Layout, um Informationen gezielt zu finden

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell:

Beispiele

Erkennt die Hauptinformationen und spezifische Details in Angaben und Auflistungen (Texten) Verwendet verschiedene Lesestrategien, um Informationen zu erhalten

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nutzt das Layout, um zu entscheiden, ob die Informationen relevant sind

Wählt die relevanten Informationen aus, um die Aufgabe zu bewältigen

Überfliegt Titel, Kapitelüberschriften, um zu entscheiden, ob die Informationen relevant sind

Beispiele Gewichtstabellen für Hebevorrichtungen z.B. Kran, Gabelstapler Mengentabellen Produktkennzeichnungen; z.B. Waren, die zur Reparatur oder zum Umtausch gebracht werden; Informationen auf dem Lieferschein mit denen auf der Verpackungen) Warenbeschriftungen (Name/Modell/ Eigenschaften/ Preis/ Haltbarkeitsdatum/ Zutaten/Größe/ Abmessungen/ Gewicht)


Deskriptor SKL 5

Dokumente (IV) Kurzinformationen Notizen - Nachrichten - E-Mails - Datenblätter – Sicherheitsinformationen

Deskriptoren GO Modell

Basisbildung outcome

Basisbildung spezifisch

Entspricht Deskriptor aus GO-Modell:

Liest genau und erfasst kurze überschaubare Texte, auch zu ähnlichen Themen

L4 / L5

Erfasst und folgt den wichtigsten Inhalte von chronologischen, beschreibenden und erklärenden Informationstexten

Überfliegt und durchsucht Texte, um detaillierte Informationen zu erhalten Erkennt die Hauptaussagen eines Dokumentes

Erkennt anhand von typischen Textmerkmalen (Sprachstil, Layout) die Textabsicht und den Zweck (z.B. anweisen/anleiten, erklären, beschreiben) Identifiziert Hauptaussagen des Textes und versteht relevante Schlüsselwörter

Liest und versteht fachliches und erklärendes Vokabular

Fasst kurz den Inhalt von Notizen/Nachrichten an Kollegen und Kolleginnen zusammen

Interpretiert die Eigenschaften der abgerufenen Nachricht; z.B. Von, Sendedatum, Antwort, Weitergeleitet (FWD)

Beispiele

Arbeitsauftrag, -beschreibung Lieferinformation / Updates Verpackungs-informationen Poster Notizen am Nachrichtenboard Produktions-, Gesundheits- und Sicherheitsinformationen Informationen zu sozialen Aktivitäten Informationen auf elektronischen Bildschirmen (Arbeitsberichte, Kundenkartei, Handelswarenkartei, Geschäfts- bzw. Lagerorte) E-Mails

Link und Downloads: www.literacy-and-vocation.eu

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AN HANG 2 Kompetenzcheck Basisbildung in einem Produktionsbetrieb

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Ausgangssituation Ein mittelgroßer Produktionsbetrieb der Lebensmittelindustrie beschäftigt vorwiegend unqualifizierte Mitarbeiter/innen. Der Anteil der fremdsprachigen Personen liegt bei ca. 80%. Eine große Anzahl der Mitarbeiter/innen ist schon seit mehreren Jahren im Betrieb und arbeitet sehr gut, auch wenn die Kommunikation oft eine Herausforderung ist, z. B. bei der Einführung von neuen Hygiene- oder Sicherheitsvorschriften. In nächster Zeit ist eine Vergrößerung der Produktionsanlangen geplant, verbunden mit der Anschaffung von neuen Maschinen, welche einige manuelle Arbeiten ablösen werden. Die neuen Arbeitsplätze stellen höhere Anforderungen: Die Mitarbeiter/innen werden mehrere maschinelle Arbeitsschritte steuern und überwachen müssen. Ziel des Kompetenzchecks Der Betrieb plant für die neuen Arbeitsplätze interne Mitarbeiter/innen zu rekrutieren, und man möchte nun herausfinden, wer das Potenzial für diese anspruchsvolleren Aufgaben hat. Die Betriebsleitung möchte bei dieser Gelegenheit ebenfalls ein generelles Bild über die Grundkompetenzen der Mitarbeiter/innen in der Produktion erhalten, als Grundlage für eine längerfristige Planung bei den Weiterbildungsmaßnahmen.

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Definition des Umfangs Nach einigen Überlegungen wird ein zweistufiges Vorgehen geplant: Zuerst sollen alle Mitarbeiter/innen in einen allgemeinen Kompetenzcheck einbezogen werden; in einem zweiten Schritt wird dann bei einer kleineren Gruppe die Eignung noch weiter abgeklärt. Der Check soll breit angelegt sein (alle Kompetenzbereiche), sich aber angesichts des generell niedrigen Bildungsstands der Mitarbeiter/innen auf die unteren Anspruchsniveaus konzentrieren. Auswahl der Testaufgaben und Ablauf des Verfahrens Die Aufgaben sollten sich entweder auf Routinesituationen im Alltag beziehen oder auf den Arbeitskontext im Betrieb. Die Mitarbeiter/innen werden durch ihre direkten Vorgesetzten über den Sinn und den Ablauf des Kompetenzchecks informiert. Das Verfahren gliedert sich dann in die folgenden Phasen: - Ca. 40-minütiges Einzelgespräch, in dem in erster Linie die kommunikativen Fähigkeiten in der deutschen Sprache getestet werden. Zudem hat das Gespräch zum Ziel, Mitarbeiter/innen mit großen Schwierigkeiten beim Lesen und Schreiben in der lateinischen Schrift zu erkennen. Diese werden für die folgenden Testphasen nicht mehr eingeladen. - Ca. 2 1/2 Stunden für eine Gruppenprüfung (2 x 60 Minuten, unterbrochen von einer Pause von 30 Minuten) mit integrierten Aufgaben zu Textverstehen, Schreiben und Rechnen. Im ersten Teil sind die Aufgaben auf den Arbeitskontext oder die unmittelbare Umgebung im Testraum bezogen, im zweiten Teil auf den Alltag. Einzelne Aufgaben können auch den Gebrauch des Handys oder eines Taschenrechners beinhalten. - Ca. 20-minütiges Einzelgespräch, bei dem die Resultate besprochen werden und evtl. zusätzliche Fragen zum IKT-Gebrauch im Alltag gestellt werden. Vom Kompetenzcheck zur Weiterbildung Die nächsten Schritte hängen wiederum von der Zielsetzung der Unternehmung ab sowie von den Zielen und Möglichkeiten der Mitarbeiter/innen selbst. Einige Möglichkeiten als Beispiele: - Die Resultate werden statistisch ausgewertet und dienen der längerfristigen Planung von internen Weiterbildungsmaßnahmen. - Aufgrund des Bilds der Kompetenzen der Mitarbeiter/innen im Bereich des Textverstehens werden die internen Kommunikationsmittel der Firma überprüft; insbesondere werden wichtige z.B. sicherheitsrelevante Informationsschreiben verständlicher gestaltet. - Die Resultate fließen in die jährlichen Mitarbeiter/innen-Gespräche ein und sind Grundlage einer individuellen Weiterbildungsplanung.

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- Die Resultate zeigen große Schwächen bei einzelnen Mitarbeitern/innen auf, z.B. bei ihren Lesefähigkeiten. Die Mitarbeiter/innen werden dabei unterstützt ein externes Bildungsangebot im Bereich Lesen und Schreiben wahrzunehmen. - Die Resultate zeigen spezifische Schwächen (z.B. im Bereich der Alltagsmathematik oder des Schreibens) bei einer signifikanten Zahl von Mitarbeitern/innen auf. Es wird deshalb eine interne Weiterbildungsmaßnahme in die Wege geleitet.

[Quelle: SVEB – Schweizerischer Verband für Weiterbildung, Projekt GO, Leitfaden D, Allgemeine Standortbestimmung]

Link für Download: www.alice.ch [>Projekt GO]

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AN HANG 3 TESTAUFGABEN Beispiele „Basisbildung allgemein“ [aus Online-Test] Beispiele mit Arbeitsplatzbezug [aus Online-Test und schriftlichem Testverfahren]

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Beispiele „Basisbildung allgemein“ [aus Online-Test] KOMPETENZBEREICH Bedienung interaktiver Software, Konzentration, Logik Bedienung Maus (Drag&Drop), Markieren von Elementen mit Maus

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KOMPETENZBEREICH Mündliche Kommunikation (Zuhören) Fragen und Antworten nicht leserlich (Pseudo-Hieroglyphen, hinterlegt mit Audio): Konzentration auf Hörverstehen.

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KOMPETENZBEREICH Mathematik (Prozentangaben, Fl채chen messen und berechnen)

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KOMPETENZBEREICH Schreiben (E-Mail) Drag&Drop vorgegebener Textteile

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KOMPETENZBEREICH IKT (Konvention E-Mail-Adressen) Drag&Drop vorgegebener E-Mail-Adressen

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Beispiele mit Arbeitsplatzbezug [aus Online-Test und schriftlichem Testverfahren]

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Die Testaufgaben stammen aus den Basisbildung-Online-Tests ChecKUP - AlphaZ, Grundbildung und Beruf“ (Zukunftsbau 2011), „E-Train, Literacy and Vocation“ (Zukunftsbau u. a. 2013) und eBASICON - BASICON, Europäische Bauessentials (Zukunftsbau u. a. 2004/2007) sowie aus dem Projekt GO des Schweizerischer Verbandes für Weiterbildung (SVEB) [www.grundbildung-undberuf.info und www.alice.ch]

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IM PRESSUM ZUKUNFTSBAU GMBH CHARLOTTENBURGER STR. 33 A 13086 BERLIN INFO@ZUKUNFTSBAU.DE WWW.GRUNDBILDUNG-UND-BERUF.INFO

KONTAKT DR. KLAUS J. BUNKE KJBUNKE@ZUKUNFTSBAU.DE

DIE VORHABENSPARTNER SIND: ZUKUNFTSBAU GMBH BERUFSFÖRDERUNGSWERK E.V. DES BAUINDUSTRIEVERBANDES BERLIN-BRANDENBURG E.V. TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERLIN, INSTITUT FÜR BERUFLICHE BILDUNG UND ARBEITSLEHRE L.I.S.T. LÖSUNGEN IM STADTTEIL STADTENTWICKLUNGSGESELLSCHAFT MBH

Das Vorhaben „Strategien zur Personalentwicklung gewerblicher Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen“ ist Teil des Förderschwerpunktes des Bundesministeriums für Bildung und Forschung „Arbeitsplatzorientierte Alphabetisierung und Grundbildung Erwachsener“. Dieses Vorhaben wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung unter den Förderkennzeichen 01AB12017A, 01AB12017B, 01AB12017C, 01AB12017D gefördert. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt beim Autor.


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SPINPRO LEITFADEN BUCH # 3 einTritt ALLGEMEINER KOMPETENZCHECK BASISBILDUNG  
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