Issuu on Google+

Огляд законодавства щодо захисту прав працівників сімейними обов’язками: нормативно-правове врегулювання

із

Європейська соціальна хартія (переглянута), ратифікована Україною із заявами 14.09.2006р. (витяг) Стаття 8. Право працюючих жінок на охорону материнства З метою забезпечення ефективного здійснення права працюючих жінок на охорону материнства Сторони зобов'язуються: 1. забезпечити працюючим жінкам відпустку на період до і після пологів загальною тривалістю не менше 14 тижнів або з оплатою такої відпустки, або з виплатою достатньої допомоги по соціальному забезпеченню, або з наданням допомоги за рахунок державних коштів; 2. вважати незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею свого роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки по вагітності та пологам або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період; Цей пункт не тлумачиться як такий, що передбачає категоричну заборону. Винятки можуть бути зроблені, наприклад, у таких випадках: a) коли працююча жінка скоїла вчинок, який виправдовує розірвання трудових відносин; b) коли відповідне підприємство припиняє свою діяльність; c) коли строк, встановлений трудовим договором, закінчився. 3. забезпечити матерям, що мають грудних дітей, перерви, тривалість яких достатня для годування дитини; 4. регламентувати залучення до робіт у нічний час вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей; 5. заборонити застосування праці вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей, на підземних гірних роботах і всіх інших роботах, які протипоказані жінкам у зв'язку з небезпечними, шкідливими для здоров'я або важкими умовами праці, і вжити відповідних заходів для захисту трудових прав цих жінок. Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92 Конституції України, статтями 174, 175, 176, 178, 179, 183, 184, 185 КЗпП України, ст. 38 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та витратами, зумовленими похованням». Варто відмітити, що діючі в Україні норми щодо відпусток перевищують запропоновані положення Європейської соціальної хартії (оплачувана відпустка по вагітності та пологах для працюючих жінок складає від 18 до 25 тижнів). Окрім того, здійснюється виплата відповідного матеріального забезпечення. Відтак, застосовується не один з альтернативних заходів з


охорони материнства, запропонованих в п.1 ч.1 цієї статті, а декілька таких заходів одночасно. Законодавець поширив гарантії щодо заборони звільнення з ініціативи роботодавця, передбачені Хартією для вагітних жінок, й на жінок, які мають дітей віком до трьох або шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП України). Ця норма також встановлює значно вищі гарантії, ніж передбачені Хартією, коли працююча жінка, що скоїла вчинок, який виправдовує розірвання трудових відносин, підлягає звільненню. Стаття 27. Право працівників із сімейними обов'язками на рівні можливості та рівне ставлення до них З метою забезпечення здійснення права працюючих чоловіків та жінок із сімейними обов'язками на рівні можливості та рівне ставлення до них, а також між такими працівниками та іншими працівниками Сторони зобов'язуються: 1. вживати належних заходів для того, щоб: a) працівники із сімейними обов'язками мали можливість влаштовуватися на роботу і працювати, а також повертатися до роботи після відсутності, зумовленої такими обов'язками, включаючи заходи у галузі професійного орієнтування та підготовки; b) враховувати їхні потреби у тому, що стосується умов прийняття на роботу та соціального забезпечення; c) створити або розширити мережу державних чи приватних служб, зокрема закладів по догляду за дитиною удень та інших форм догляду за дитиною; 2. забезпечити обом батькам можливість отримувати в період після відпустки по вагітності та родах відпустку по догляду за дитиною, тривалість та умови якої мають визначатися національним законодавством, колективними договорами або практикою; 3. забезпечити, щоб сімейні обов'язки як такі не були поважною причиною для звільнення. Встановлюється, що ця стаття застосовується до працюючих чоловіків та жінок, які мають сімейні обов'язки стосовно дітей, що перебувають на їхньому утриманні, а також стосовно інших близьких родичів, які явно потребують їхнього догляду або підтримки, коли такі обов'язки обмежують їхні можливості підготовки до економічної діяльності, започаткування такої діяльності, участі у ній або її розширення. Вислови "діти, які перебувають на їхньому утриманні" та "інші близькі родичі, які явно потребують їхнього догляду або підтримки" означають осіб, визнаних такими згідно з національним законодавством відповідної Сторони. Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92 Конституції України, статтями 56, 176, 177, 179, 181, 182, 182-1, 184, 186-1 КЗпП України, ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», ст. 25 Закону України «Про відпустки».


Конвенція МОП N 103 про охорону материнства, ратифікована Україною 14.09.1956р. (витяг) Стаття 1 1. Ця Конвенція застосовується як до жінок, зайнятих на промислових підприємствах, так і до жінок, зайнятих на непромислових та сільськогосподарських роботах, зокрема надомниць. Стаття 3 1. Після пред'явлення медичної довідки, яка засвідчує передбачуваний строк її пологів, жінка, відносно якої застосовується ця Конвенція, має право на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. 2. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами становить, як мінімум, дванадцять тижнів і включає період обов'язкової післяпологової відпустки. 3. Тривалість обов'язкової післяпологової відпустки встановлюється законодавством кожної країни, але ні в якому разі не становить менш як 6 тижнів; залишок всієї відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами може бути використаний до передбачуваної дати пологів або після закінчення строку обов'язкової післяпологової відпустки, або частина його може бути використана до передбачуваного строку пологів, частина - після закінчення строку обов'язкової післяпологової відпустки залежно від того, як це передбачається законодавством країни. 4. Якщо пологи відбуваються після передбачуваного строку, відпустка, яку вже було надано до цього часу, може бути подовжена у всякому разі до фактичної дати пологів, причому тривалість обов'язкової післяпологової відпустки після цього не скорочується. 5. У разі хвороби, причиною якої, як це визначено медичною довідкою, є вагітність, законодавство країни передбачає додаткові строки відпустки в допологовий період, максимальну тривалість якої може визначати компетентний орган влади. 6. У разі хвороби, причиною якої, як це визначено медичною довідкою, є пологи, жінка має право на подовження своєї післяпологової відпустки, максимальну тривалість якої може визначати компетентний орган держави. Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92 Конституції України, статтею 179 КЗпП України, статтями 17, 20 Закону України «Про відпустки». Так, тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів, у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів –140 календарних днів, і надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.


У разі захворювання жінки, зумовленого вагітністю, надається відповідне матеріальне забезпечення у вигляді допомоги по тимчасовій непрацездатності в порядку та на умовах, визначених Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та витратами, зумовленими похованням». Стаття 4 1. Жінка, яка перебуває у визначеній положеннями статті 3 відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, має право на отримання грошової та медичної допомоги. 2. Розміри грошової допомоги встановлюються законодавством країни таким чином, щоб забезпечити для самої жінки та її дитини добрі з погляду гігієни життєві умови та належний рівень життя. 3. Медична допомога включає догляд та спостереження до, під час і після пологів, які надають кваліфіковані акушерки чи лікарі, а також, у разі потреби, госпіталізацію, причому, при можливості, надається повна свобода як у виборі лікаря, так і у виборі державної чи приватної медичної установи. 4. Грошова та медична допомога надаються чи за рахунок коштів системи обов'язкового соціального страхування, чи за рахунок державних фондів; і в тому і в другому разі вони надаються по праву всім жінкам, які відповідають зазначеним умовам. 5. Жінкам, які не можуть по праву претендувати на зазначену грошову та медичну допомогу, надається відповідна допомога за рахунок фонду громадської допомоги за умови перевірки їхніх прибутків, яка потрібна у разі надання допомоги в межах громадської допомоги. 6. Коли сума грошової допомоги, яка надається за рахунок коштів обов'язкового соціаль��ого страхування, нараховується на підставі попереднього заробітку, вона становить не менше ніж дві третини попереднього заробітку жінки, який враховується з цією метою. Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92 Конституції України. Виплата допомоги по вагітності та пологам, в тому числі, порядок, умови та розмір допомоги забезпечується статтями 4, 38, 39, 51, 52, 53 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та витратами, зумовленими похованням» (для застрахованих в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування) та статтями 3, 7, 8, 9 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» (для не застрахованих в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування). Виплата допомоги при народженні дитини, в тому числі, порядок, умови та розмір допомоги забезпечується статтями 3, 10, 12 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми». Виплата допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, в тому числі, порядок, умови та розмір допомоги забезпечується статтями 3, 13, 14, 15 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми».


Розміри останніх двох видів допомог не залежать від статусу особи (застрахована/незастрахована). Стаття 5 1. Якщо жінка годує свою дитину груддю, вона має право припиняти роботу на одну або кілька перерв на день, тривалість яких встановлюється законодавством країни. 2. Перерви в роботі для годування дитини вважаються робочими годинами і оплачуються як такі в тих випадках, коли це регулюється законодавством або відповідає йому; у тих випадках, коли це питання регулюється колективними договорами, положення визначається відповідним договором. Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92 Конституції України, статтею 183 КЗпП України. Стаття 6 Коли жінка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, яка надається відповідно до положень статті 3, наказ роботодавця про звільнення її, виданий за її відсутності або строки виконання якого збігаються з її відсутністю, є незаконним. Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92 Конституції України, статтею 184 КЗпП України. Конвенція МОП N 156 про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі з сімейними обов'язками, ратифікована Україною 22.10.99р. (витяг) Статті 1,2 Ця Конвенція поширюється на усі категорії трудящих чоловіків і жінок, які мають сімейні обов'язки щодо дітей, які перебувають на їхньому утриманні, коли такі обов'язки обмежують їхні можливості підготовки, доступу, участі чи просування в економічній діяльності та на всі її галузі. Коментар: Ці статті визначають коло суб’єктів та сфери життєдіяльності, на які поширюється ця Конвенція. Статті 3,4,5 Для забезпечення дійсної рівності ставлення і можливостей для трудящих чоловіків і жінок одна з цілей національної політики кожного члена Організації полягає в тому, щоб особи із сімейними обов'язками, котрі виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснювати своє право на це, не зазнаючи дискримінації, і, наскільки це можливо, гармонійно поєднуючи професійні й сімейні обов'язки.


З цією метою вживаються наступні заходи, що відповідають національним умовам і можливостям, для того щоб: а) трудящі із сімейними обов'язками могли здійснювати своє право на вільний вибір роботи; б) брались до уваги їхні потреби щодо умов зайнятості й соціального забезпечення. Вживаються також усі заходи, що відповідають національним умовам і можливостям, для того щоб: а) враховувати потреби трудящих із сімейними обов'язками при плануванні заходів на місцевому рівні; б) розвивати або сприяти розвиткові державних або приватних служб побуту, таких як установи й служби по догляду за дітьми та наданню допомоги сім'ям. Коментар: Цей коментар ґрунтується на прямому запиті Комітету експертів із застосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП до Уряду України. Стосовно права на відпустку та організацію робочого часу для працівників і працівниць із сімейними обов’язками. Комітет звертає увагу Уряду на те, що припущення щодо того, що основна відповідальність за домашній догляд і ведення господарства лежить на жінках, що посилює стереотипи стосовно ролей чоловіків і жінок та загострює ґендерну нерівність, суперечить цілям Конвенції. Тому Комітет вважає, що заходи, які вживаються на користь працівників із сімейними обов’язками, повинні бути доступними рівною мірою чоловікам і жінкам. Комітет просить Уряд указати заходи, вжиті або передбачені для забезпечення того, щоб право на відпустку та відповідна організація робочого часу були доступні чоловікам і жінкам на рівних умовах, а також надати інформацію про заходи, вжиті для забезпечення участі та співробітництва організацій працівників і роботодавців у розробленні та застосуванні заходів, покликаних забезпечити дію положень Конвенції. Комітет також просить Уряд надати інформацію про реалізацію права на відпустку та організацію робочого часу на практиці, зокрема статистичні дані з розбивкою за статтю про кількість осіб, які користуються такими можливостями Стосовно установ та служб догляду за дітьми та надання допомоги сім’ї. Комітет нагадує свої попередні коментарі, в яких він просив Уряд надати детальну статистичну інформацію про наявність установ і служб догляду за дітьми. Комітет відзначає, що остання доповідь Уряду не містить інформації в цьому відношенні. Комітет ще раз просить Уряд надати детальну статистичну інформацію про наявність установ і служб догляду за дітьми, яка б дозволила Комітетові оцінити прогрес, досягнутий у забезпеченні достатнього охоплення. Комітет також просить Уряд надати інформацію про кількість і характер існуючих установ та служб, які допомагають


працівникам із сімейними обов’язками доглядати інших членів сім’ї, які перебувають на їхньому утриманні. Статті 6,7,8 Компетентні влада та органи кожної країни вживають відповідних заходів для заохочення розвитку інформації та освіти, що сприяють ширшому розумінню громадськістю принципу рівного ставлення і рівних можливостей для трудящих чоловіків і жінок і проблем трудящих із сімейними обов'язками, а також для заохочення громадської думки, що сприяє вирішенню цих проблем. Вживаються всі заходи, що відповідають національним умовам і можливостям, зокрема й заходи в галузі професійної орієнтації та підготовки, які б давали трудящим із сімейними обов'язками змогу почати або продовжувати трудову діяльність, а також відновлювати її після відсутності на роботі у зв'язку із цими обов'язками. Сімейні обов'язки самі по собі не можуть слугувати підставою для припинення трудових відносин. Коментар: Цей коментар ґрунтується на прямому запиті Комітету експертів із застосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП до Уряду України. Інформація та освіта (ст.6). Комітет відзначає, що доповідь Уряду не містить інформації стосовно заходів, ужитих або передбачених для підвищення рівня інформованості щодо різних аспектів зайнятості працівників із сімейними обов’язками та щодо необхідності більш справедливого розподілу сімейних обов’язків між чоловіками та жінками. Комітет нагадує, що стаття 6 вимагає, щоб компетентні органи та установи вживали належних заходів для заохочення розвитку інформації та освіти. Комітет просить Уряд зазначити органи та установи, відповідальні за розвиток інформації та освіти щодо рівності працівників та працівниць і стосовно працівників із сімейними обов’язками, а також надати детальну та конкретну інформацію про заходи, вжити ними для сприяння підвищенню рівня обізнаності, розуміння цієї проблеми громадськістю та створення сприятливого клімату для подолання труднощів, що існують для працівників і працівниць із сімейними обов’язками, у тому числі стереотипів щодо сімейних обов’язків. Професійна орієнтація та підготовка (ст.7). Комітет бере до уваги повідомлення Уряду про те, що, згідно зі ст. 4(1)(е) та 9 Закону України «Про зайнятість населення», передбачено надання безробітним безоплатних послуг з отримання нової професії, підготовки у навчальних закладах або у державній службі зайнятості, а також надання безоплатних послуг із професійної орієнтації, консультування та підготовки шукачам роботи, зареєстрованим у державній службі зайнятості. Водночас Комітет відзначає, що Уряд не надав інформації про професійну орієнтацію та підготовку, орієнтовану безпосередньо на працівників із сімейними обов’язками. Комітет просить Уряд зазначити заходи, вжиті або передбачені щодо професійної орієнтації та підготовки, які орієнтовані безпосередньо на працівників із сімейними обов’язками з метою дати їм змогу розпочинати чи продовжувати трудову діяльність, а також відновлювати її після відсутності на роботі, пов’язаної з сімейними обов’язками.


Комітет ще раз просить Уряд надати інформацію про судові рішення у справах або спорах щодо положень Кодексу законів про працю, які стосуються працівників із сімейними обов’язками, а також практичні заходи, вжиті для сприяння жінкам у кращому поєднанні професійних та сімейних обов’язків, а також для заохочення кращого розподілу сімейних обов’язків між жінками та чоловіками з тим, щоб забезпечити жінкам можливість працювати за краще оплачуваними професіями. Конвенція МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, ратифікована Україною 04.02.94р. (витяг) Стаття 5 Не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відноси такі причини: d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; є) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству. Коментар: Конвенція встановлює незаконність звільнення, зумовленого наявністю сімейних обов'язків, вагітністю, а також відсутністю на роботі в період перебування у відпустці по материнству. Зазначене забезпечується ст. 184 КЗпП України. Загальний коментар щодо застосування Конвенцій: Положення аналізованих Конвенцій можуть бути реалізовані через законодавство або колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, рішення суду або поєднання цих методів або, з урахуванням національних умов, будьяким іншим способом, що узгоджується із національною практикою. Враховуючи те, що в Україні джерелом права є нормативно-правовий акт, такі правові норми закріплені здебільшого в законах. Разом з тим, такі норми також закріплені на рівні колективних договорів, інших локальних документах підприємства. Що стосується рішень суду, узагальнена практика розгляду судами трудових спорів може бути досліджена на предмет прогалин у законодавстві, різності тлумачення тих чи інших норм, що унеможливлюють їх правильне та однакове застосування, та зрештою стати підставою для розробки відповідних законодавчих ініціатив. Конституція України (витяг) Стаття 24 Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.


Коментар: У коментованому приписі зазначено основні напрями державних заходів, спрямованих на забезпечення фактичної рівності жінки і чоловіка. Таких напрямів є два: з одного боку, це закріплення рівних прав (рівноправності жінки і чоловіка в усіх сферах суспільного життя), з іншого – встановлення для жінок, зокрема, для певних їх груп, спеціальних гарантій, обумовлених захистом материнства (створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям). Стаття 51 Сім'я, дитинство, материнство і батьківство охороняються державою. Коментар: Захист сім'ї державою – важливий соціально-правовий інститут, який впливає на стабільність і міцність сімейних відносин і включає проведення широкого кола економічних, соціальних і правових заходів. Держава проявляє піклування про сім'ю шляхом створення і розвитку мережі пологових будинків, дитячих ясел, садків, інших дитячих закладів, встановлення пільг та різних видів допомоги сім'ям з дітьми. Так, за Законом України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» встановлені такі види державної допомоги: по вагітності та пологах; допомога при народженні дитини; по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; на дітей, які перебувають під опікою і піклуванням; допомога одиноким матерям; допомога малозабезпеченим сім'ям з дітьми. Чинне законодавство охороняє і захищає права дитини. Зокрема, КК України містить низку статей, що передбачають кримінальну відповідальність за вчинення злочину проти дитини (статті 137, 148, 150, 155, 156, 164, 166, 169 тощо). Згідно зі статтею 67 КК України до обставин, що обтяжують відповідальність за вчинення злочину, належать: вчинення злочину щодо малолітнього, вчинення злочину з використанням малолітнього. Стаття 92. Виключно законами України визначаються: 6) основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення; засади регулювання праці і зайнятості, шлюбу, сім'ї, охорони дитинства, материнства, батьківства; виховання, освіти, культури і охорони здоров'я; екологічної безпеки. Коментар: У цій статті відображається принцип верховенства закону в системі інших нормативно-правових актів, за допомогою якого здійснюється правове регулювання найважливіших суспільних відносин. До групи таких відносин належить виключне регулювання законом засад регулювання шлюбу, сім'ї, охорони дитинства, материнства, батьківства; виховання. Кодекс законів про працю України (витяг) Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я,


лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди. Коментар: Відповідно до цієї статті переведення працівника на іншу роботу без його згоди допускається для відвернення або ліквідації наслідків обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто в надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років. Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Коментар: У цілій низці випадків закон зобов'язав роботодавців робити звільнення працівників у такий строк, про який вони просять. При цьому мова йде про скорочення двотижневого строку, оскільки за його межами працівник може звільнитися в загальному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника хоча б навіть і до одного дня. Випадки, коли на роботодавця покладається обов'язок звільнити працівника в строк, про який він просить, перелічені в ст. 38 КЗпП. Усі вони об'єднані однією загальною ознакою - неможливістю для працівника продовжувати роботу, яка виявляється, в тому числі, через: вагітність, що підтверджується медичним висновком; необхідність догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або за дитиною-інвалідом. Відповідно до законодавства не потрібно будь-якого підтвердження необхідності догляду. У необхідних випадках документи про наявність дитини повинні бути надані. А


факт звільнення саме через догляд за дитиною підтверджується лише заявою працівника. Наявність поважних причин звільнення як юридичний факт, враховується при виплаті допомоги по безробіттю (ч. 3 ст. 23, ч. 5 ст. 31 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", далі – Закон 1533). Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Коментар: Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повно�� тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися в колективних договорах для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Необхідно відзначити, що вживання у першому випадку множини ("дітей віком до чотирнадцяти років"), а в другому - однини ("дитину-інваліда") не дає підстав для висновку про те, що в ст. 51 КЗпП маються на увазі жінки, які мають двох або більше дітей або дитину-інваліда. Не буде суперечити ст. 51 КЗпП встановлення скороченого робочого часу і для тих жінок, які мають хоча б одну дитину в зазначеному віці. Варто також враховувати, що встановлення для зазначеної категорії жінок скороченої тривалості робочого часу - це право, а не обов'язок підприємства. Проте для інших працівників (крім зазначених категорій жінок) підприємства мають право встановлювати пільги з робочого часу на підставі ст. 50, а не ст. 51 КЗпП. Відповідно до ст.142 Податкового кодексу України до складу витрат платника податку включається будь-яка інша оплата у грошовій або натуральній формі, встановлена за домовленістю сторін. Отже, зазначені витрати підприємства можуть робити не за рахунок прибутку, а відносити їх до складу валових витрат. Стаття 55. Заборона роботи в нічний час Забороняється залучення до роботи в нічний час: 1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176). Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Коментар : Заборона залучення до роботи в нічний час, що сформульована у цій частині ст.55, є прямою і безумовною. Її порушення може тягти не лише відповідальність посадових осіб підприємства у разі настання нещасного випадку під час роботи в нічний час, але й відповідальність посадових осіб на підставі ст. 41 КпАПУ та ст. 133 ККУ. Разом з тим, за висновками експертів МОП попри те, що заборона залучення до роботи в нічний час вагітних жінок має чудовий намір, відсутність у


вагітних жінок альтернатив нічній роботі, заборона їхньої праці в нічний час може розглядатися як дискримінаційна, тому що вагітні жінки тоді не матимуть такі самі можливості та ставлення у сфері праці, що й чоловіки. Бюро запропонувало змінити це формулювання так, щоб дозволити роботу в нічний час жінкам і чоловікам, які мають дітей віком до трьох років, за умови їхньої письмової згоди. Іншою альтернативою такій забороні могло б бути переведення на роботу в денний час, якщо це можливо, або подовження відпустки по вагітності і пологах (див. статтю 7 Конвенції № 171 про нічну працю (1990), не ратифікованої Україною, та п. 6 Рекомендації № 191 про охорону материнства (2000). Автори могли б розглянути питання про включення цих альтернатив у дане положення. Варто зазначити, що законодавець регламентує залучення до робіт у нічний час не тільки вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей, як того вимагає Європейська соціальна хартія, а й жінок, що мають дітей віком до трьох років. Стаття 56. Неповний робочий час За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Коментар: Як виняток із загального правила цієї статті, що передбачає встановлення неповного робочого часу за погодженням сторін трудового договору, деяким категоріям працівників надане безумовне право на встановлення неповного робочого часу. Це - вагітні жінки, жінки, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (в тому числі таку, що перебуває під опікою жінки). Роботодавець зобов'язаний на прохання таких працівників встановлювати неповний робочий час. Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів упродовж тижня. Негативно може вплинути імперативна норма, яка зобов’язує роботодавця надавати роботу на умовах неповного робочого часу, на вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда адже працівникові, який має таке безумовне право, при прийнятті на роботу буде часом складно його реалізувати, оскільки йому може бути відмовлено в прийнятті на роботу. Оспорювати ж відмову в прийнятті на роботу і взагалі


непросто (суд може визнати, що за наявності у роботодавця необхідності в прийнятті на роботу на повний робочий час відмова в прийнятті на названу вакантну посаду (робоче місце) на неповний робочий час є обґрунтованою). Ця частина даного положення може бути дискримінаційною щодо тих чоловіків, які виховують дітей разом з матір`ю (в повній сім`ї) і яким, можливо, також треба доглядати за дитиною. Права, що стосуються сім'ї, повинні бути доступними рівною мірою як для чоловіків, так і для жінок. За висновками експертів МОП, автори повинні оцінити здатність роботодавців дотримуватися такої вимоги. Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати: 1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176); Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитинуінваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177). Коментар: Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, не можуть залучатися до надурочних робіт навіть за наявності їх згоди. Щодо жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Формулювання коментованої частини цієї статті містить словосполучення "діти віком від трьох до чотирнадцяти років", яке вжито в множині, а словосполучення "дитину-інваліда" - у однині. Однак, з урахуванням посилання на ст. 177 КЗпП, у якій обидва названі словосполучення вживаються в множині, ч.3 ст. 63 КЗпП повинна тлумачитися як така, що допускає залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, яка має хоча б одну дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Стаття 78. Невключення днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, до щорічних відпусток не включаються. Коментар: Стаття, що коментується, містить правило, яке не допускає обмеження права працівників на щорічну основну відпустку у зв'язку з тим, що жінка в період щорічної відпустки перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами. Більш того, періоди тимчасової непрацездатності, в тому числі пов’язані з вагітністю, і відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, які збіглися з часом щорічної відпустки, зараховуються до стажу роботи, що дає право на одержання відпустки (п. 3 ч.1 ст. 82 КЗпП; п. 3 ч.1 ст. 9 Закону України "Про відпустки", далі – Закон 504). Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі: 3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;


Коментар: Настання терміну відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами також тягне перенесення або подовження щорічної відпустки. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем (ч.3 ст. 11 Закону 504). Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу), зараховуються: 3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; 4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону України "Про відпустки", за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку; До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються: 3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів. Коментар: Законодавець визначив періоди роботи, які зараховуються до стажу роботи, що дає працівникові право на щорічну основну відпустку, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі, якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку (ст. 9 Закону 504). Такі винятки видаються логічними, оскільки призначенням відпустки є відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічний розвиток особи. А особа, перебуваючи у вищезазначених відпустках, має можливість реалізувати ці потреби. Законодавець встановив гарантії для окремої категорії жінок при визначенні правил обчислення стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зарахувавши час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій на них не впливають несприятливі виробничі фактори. Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження


Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Коментар: Стаття, що коментується, формулює імперативне правило, яке забороняє залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дитину віком до трьох років. Угода сторін трудового договору, яка суперечать цьому імперативному правилу, не допускається. Разом з тим, експерти МОП зазначають, що хоча намір коригування норм стосовно відряджень із метою врахування обмежень на відрядження є похвальним, він може, однак, створити ненавмисні негативні наслідки, зокрема дискримінацію по відношенню до таких категорій працівників. Див. також коментар до ст. 55 КЗпП. Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітейінвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди. Коментар: Вживання в ст. 177 КЗпП слів "діти", "діти-інваліди" не означає, що в конкретної жінки повинно бути декілька дітей-інвалідів. Жінка має такі пільги, хоча б вона мала одну дитину в зазначеному віці або дитину-інваліда. Слова "діти", "діти-інваліди" вживаються в статті, що коментується, у множині тільки з огляду на те, що слово "жінка" вживається також у множині. Див. також коментар до ст. 177 КЗпП. Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.


Коментар: Стаття 178 КЗпП України надає гарантії вагітним жінкам, які роботодавець зобов'язаний надати за наявності відповідного медичного висновку у вигляді: зниження норм виробітку. Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляє її права на одержання додаткової оплати з урахуванням відсотка перевиконання знижених норм. У медичному висновку зазначається відсоток зниження норм виробітку, якого жінка потребує; зниження норм обслуговування, що означає зниження вимог до інтенсивності праці жінки і прямо на розмір оплати праці не впливає; переведення на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Хоча з тексту ч.1 ст. 178 КЗпП і випливає, що робота, на яку переводиться вагітна жінка відповідно до медичного висновку, повинна мати дві ознаки (одночасно бути легшою і виключати вплив несприятливих виробничих факторів), наявність обох ознак - не обов'язкова. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, пов'язаній з впливом несприятливих виробничих факторів, вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов'язану з впливом таких факторів. Якщо ж жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але відповідно до медичного висновку вона має потребу в переведенні на легшу роботу, роботодавець зобов'язаний перевести її на таку роботу. Якщо роботодавець вчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на легшу роботу, на роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка до переведення на таку роботу підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку. Для жінки, яка має дитину віком до трьох років, підставою для переведення на іншу роботу можуть бути не тільки медичний висновок, але й інші об'єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. На час переведення за вагітними жінками і жінками, що мають дітей віком до трьох років, зберігається середня заробітна плата за попередньою роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання більш високого заробітку. Експерти МОП зазначають, що цей захід повинен бути доступним і для чоловіків, і для жінок, які виховують дитину до трьох років, причому слід забезпечити, щоб таке переведення здійснювалося лише на прохання відповідного працівника. Стаття 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.


Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. За бажанням жінки ї й надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Коментар: Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами надаються жінкам тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологів. Тривалість відпустки обчислюється сумарно, тобто жінці надається відпустка тривалістю 126 днів. У разі ускладнених пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70 календарних днів. Тривалість і порядок надання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами зазначені в ст. 38 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими похованням" (далі – Закон 2240) та в п. 10 ч.1 ст. 30 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи", відповідно до якого жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (віднесеним до категорій 1 - 4), відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів. Цим категоріям жінок допологова і післяпологова частини відпустки також надаються сумарно тривалістю 180 календарних днів.


До досягнення дитиною віку трьох років працююча жінка (інша застрахована особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною) має право на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною з виплатою за цей час відповідного матеріального забезпечення. Право на одержання такої відпустки мають також батько дитини, баба, дід або інші родичі, які фактично здійснюють догляд за такою дитиною. Ст. 186 1 КЗпП зазначає також про можливість надання такої відпустки опікунам, піклувальникам, прийомним батькам. До досягнення дитиною шестирічного віку або шістнадцятирічного віку (у разі захворювання дитини на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний)) особі, що здійснює догляд за дитиною, надається відпустка без збереження заробітної плати. Факт необхідності домашнього догляду підтверджується медичним висновком. У разі надання таких видів відпусток допомога для догляду за дитиною не виплачується. Право на відпустку для догляду за дитиною забезпечується через гарантоване надання відпустки відповідної тривалості, під час якої за жінкою зберігається місце роботи (посада). При цьому роботодавець має право укласти на цей період строковий трудовий договір з іншим працівником. Незалежно від кількості в родині дітей віком до трьох, шести, шістнадцяти років, відпустка по догляду за дітьми надається одна, хоча допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виплачують на кожну дитину. У разі тимчасової непрацездатності матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років, листок непрацездатності для догляду за здоровою дитиною видається іншій застрахованій особі, якій цей листок оплачується з першого дня за весь період захворювання матері (ст. 35 Закону 2240). Слід звернути увагу на ту обставину, що роботодавці мають право надавати жінкам відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості, ніж визначено законодавством. Однак формулювання "відпустка більшої тривалості" означає можливість лише продовження відпустки, в якій перебуває жінка (інша особа, яка фактично здійснює догляд), але не надання такої відпустки після того, як жінка вийшла на роботу після досягнення дитиною трирічного (шестирічного) віку. Жінка або інша особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у період відпустки по догляду за дитиною, має право працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому, за зазначеними особами зберігається право на одержання допомоги по догляду за дитиною. Закон не визначає, де саме зазначена особа має право працювати на умовах неповного робочого дня - на підприємстві, з яким вона перебуває в трудових відносинах і на якому вона одержала відпустку, чи на іншому підприємстві. Трудовий договір про роботу на умовах неповного робочого часу, укладений


жінкою в подібних випадках, слід кваліфікувати як трудовий договір про роботу за сумісництвом. При визначенні терміну «робота вдома» можна послатися на Конвенцію МОП про надомну працю (не ратифіковану Україною) щодо врахування вимірів трудових правовідносин як надомної праці. На осіб, які в період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працюють на умовах неповного робочого часу або вдома, поширюються такі гарантії: 1) отримання допомоги для догляду за дитиною (ч.8 ст. 179 КЗпП); 2) час такої роботи зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку (п. 1 ч.3 ст. 82 КЗпП); 3) щорічна відпустка надається повної тривалості, оскільки така робота не спричиняє обмеження обсягу трудових прав працівника (ч.3 ст. 56 КЗпП); 4) у разі тимчасової непрацездатності застрахованої особи листок непрацездатності оплачується на загальних підставах (ч. 5 ст. 35 Закону 2240). Разом з тим, відповідно до підпункту «б» пункту 3.15 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13.11.2001р. № 455, у період відпустки для догляду за дитиною до трьох років листок непрацездатності у зв'язку зі хворобою дитини не видається. Якщо у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку перебувають опікун або усиновитель дитини, а також батько, бабуся, дідусь чи інші родичі, які фактично доглядають таку дитину, вони також можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому, за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році. Коментар: Ст. 180 КЗпП прямо формулює обов’язок роботодавця реалізувати право жінки на використання відпустки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної та додаткової відпусток у зазначений час жінка повинна подати роботодавцеві відповідну довідку медичної установи. Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині


сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується. Коментар: Стаття, що коментується, визначає порядок надання жінці (або іншим особам відповідно до ч.7 ст. 179 КЗпП) частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. У цілому батьківська відпустка стає дедалі поширенішим явищем, хоча її тривалість і умови її надання дуже сильно відрізняються у різних країнах і на різних підприємствах. Батьківська відпустка – це відпустка, надана одному з батьків для здійснення догляду за дитиною. Батьківська відпустка – це не відпустка, що надається батькові у зв’язку з народженням дитини. Кожний з батьків повинен мати можливість узяти відпустку з метою догляду за дитиною: а) протягом періоду, що слідує безпосередньо за відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами; б) у випадку хвороби дитини-утриманця; в) з інших причин, пов’язаних із вихованням дитини. Відпустка по догляду за дитиною надається повністю або частково протягом періоду до досягнення дитиною відповідного віку. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків. Відпустка надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати) (ст. 20 Закону 504). При цьому, жінка або інша зазначена особа може за своїм розсудом у будьякий час переривати частково оплачувану відпустку, а потім знову зажадати надання такої відпустки. Надання відпустки оформляється наказом на підставі заяви. При бажанні вийти на роботу до закінчення встановленого наказом строку відпустки жінка або інша зазначена особа подає заяву. Необхідність переривання відпустки з наступним її поновленням може виникнути наприклад у працівників, які продовжують у період зазначеної відпустки навчатися у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва. Відпустка у зв'язку з навчанням більш високооплачувана, тому природно, що особа забажає обрати її. Причому вона не повинна відпрацьовувати певний період (хоча б один день) перед наданням їй відпустки у зв'язку з навчанням. Після закінчення додаткової відпустки у зв'язку з навчанням відпустку для догляду за дитиною може бути поновлено. На період навчання відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку може бути надано іншому працюючому родичу, який фактично доглядатиме дитину.


Для цього він має подати заяву на своєму основному місці роботи й додати до неї довідку з місця роботи матері про те, що вона перервала відпустку для догляду за дитиною. Однак у такому випадку жінці, яка перервала відпустку, припиняють виплату допомоги по догляду за дитиною. До страхового стажу зараховується пер��од відпустки по вагітності та пологам та відпустки до досягнення дитиною трирічного віку для призначення пенсії. До стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, час перебування жінки або іншої особи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та у відпустці без збереження заробітної плати до досягнення дитиною шести, шістнадцяти років не включається. Відповідно до коментованої статті відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (ч.3 та ч.6 статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Дана норма може бути актуальною у разі існування доплат, надбавок, виплата яких залежить від наявності безперервного стажу роботи на підприємстві або за спеціальністю. Значення «загального стажу» роботи наразі втратило актуальність через введення в законодавче поле поняття «страхового стажу». Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку. Жінкам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини. Ця відпустка може бути використана також батьком дитини. Жінкам, які усиновили дитину (або одночасно двох і більше дітей), надаються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179 і 181 цього Кодексу. Коментар: Стаття, що коментується, істотно розширила пільги жінкам, що усиновили дітей безпосередньо з пологового будинку. Раніше чинна редакція цієї статті передбачала можливість надання відпустки до закінчення 56 днів з дня народження дитини. Строк відпустки - 56 при усиновленні однієї дитини і 70 календарних днів при усиновленні двох чи більше дітей - обчислюються з дня усиновлення. Усиновлення виникає з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення (ст. 225 Сімейного кодексу України).


За період зазначеної відпустки тривалістю відповідно 56 і 70 календарних днів жінці, що усиновила дитину (двох і більше дітей) безпосередньо з пологового будинку, виплачується допомога по загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на одержання відпустки до досягнення дитиною віку трьох років з виплатою допомоги по догляду за дитиною, а у відповідних випадках відпустки без збереження заробітної плати. Слід, однак, звернути увагу на те, що суперечності в законодавстві практично виключають можливість застосування коментованої статті. Глава 18 Сімейного кодексу України встановлює такий порядок усиновлення, що формально не виключає усиновлення з пологового будинку, але практично робить це неможливим. Зокрема, діти, від яких батьки відмовилися в пологовому будинку, можуть бути усиновлені після досягнення ними двомісячного віку. Якщо немає ніяких відомостей про батьків і родичів дитини, залишеної матір'ю в пологовому будинку, складається відповідний акт, який є підставою для переведення дитини до державного дитячого закладу (п. 3 Порядку ведення обліку дітей, які можуть бути усиновлені, осіб, які бажають усиновити дитину, та здійснення нагляду за дотриманням прав дітей після усиновлення). У зв'язку з цим усиновлення дітей з пологових будинків (відділень) взагалі неможливе. Можливості застосування статті, що коментується, не розширилися і в зв'язку з прийняттям Закону 2240. П. 2 ст. 38 цього Закону передбачає виплату допомоги по вагітності і пологах застрахованій особі, якщо дитина усиновлена протягом двох місяців з дня її народження, зазначеного у свідоцтві про народження. Стаття 182 1. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитинуінваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 цього Кодексу). За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Зазначена у частині першій цієї статті відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 75 і 76 цього Кодексу, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 цього Кодексу.


Коментар: Цей вид відпустки є соціальною відпусткою і не належить до виду щорічних відпусток, тому надається в будь-який час протягом календарного року, а не за відпрацьований робочий рік. Якщо працівник не скористався своїм правом на таку відпустку протягом року, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні відпусток, як це передбачено ст. 24 Закону 504. В ст. 182 1 КЗпП наведено п'ять категорій працівників, що мають право на додаткову відпустку, зокрема: 1) жінка, що має дітей у відповідній кількості чи обумовленого статусу; 2) жінка, яка усиновила дитину; 3) одинока мати; 4) батько, який виховує дитину без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі; 5) особа, яка взяла дитину під опіку. Перша категорія жінок отримує право на додаткову відпустку за однією з підстав: наявність двох або більше дітей у віці до 15 років або наявність дитини-інваліда. Для другої категорії право на додаткову відпустку виникає у разі усиновлення хоча б однієї дитини, в т.ч. й інваліда. Третя категорія – одинокі жінки, які мають право на додаткову відпустку за наявності принаймні однієї дитини віком до 15 років або дитини-інваліда. Право на додаткову відпустку мають такі одинокі матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена). Законодавство наразі не передбачає, які саме документи має надати розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки. Для підтвердження факту, що батько не бере участі у вихованні дитини, можуть бути пред'явлені, наприклад, довідка з ВЖРЕПу про реєстрацію особи за місцем проживання, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду про відсутність участі батька у вихованні дитини тощо. Четверта категорія отримує право на додаткову відпустку за наявності хоча б однієї дитини. Одиноким батьком вважається чоловік, який не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини записаний як її батько; вдівець, розлучений чоловік, що виховує дитину без матері. Для отримання додаткової соціальної відпустки вдівець, який одружився, але його дитина новою дружиною не всиновлена, має надати копію свідоцтва про народження дитини


та свідоцтва про смерть матері дитини. Право на таку відпустку має також батько у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі). П`ята категорія також одержує право на додаткову відпустку, хоча б це була лише одна дитина. Разом з тим, за висновками експертів МОП ця норма може бути дискримінаційною щодо чоловіків, яким також може бути потрібно доглядати за дитиною віком до 15 років. Права, що стосуються сім’ї, повинні забезпечуватися рівною мірою чоловікам і жінкам. Втім, у зауваженнях МОП наголошується на необхідності забезпечити баланс між інтересами працівників і роботодавців та оцінити спроможність роботодавців виконувати такі норми. Стаття 183. Перерви для годування дитини Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Коментар: Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Право на отримання перерв для годування дитини визнається за жінками, які мають дітей віком до півтора року. Закон не визначає способу годування (грудне молоко або штучне вигодовування), при якому жінка має право на перерву для годування дитини, тому до неї не можуть бути пред'явлені вимоги про надання будь-яких довідок або висновків. Наявність дитини віком до півтора року є достатньою підставою права жінки на перерви для годування дитини. Частина друга статті, що коментується, визначає максимальну тривалість роботи, після якої має бути надана перерва для годування дитини, і мінімальну тривалість перерви. Порядок надання перерв (не рідше ніж через три години роботи) та їх тривалість (не менше тридцяти хвилин) визначаються роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства. Зазначення в ч.4 цієї статті про встановлення перерв з урахуванням бажання матері дає підставу для висновку про те, що роботодавець за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації повинен вирішувати ці питання щодо кожної жінки. Але на


практиці тривалість і час надання перерв для годування визначається колективними договорами. Ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачає встановлення пільг для працівників у колективному договорі. Загальне правило, визначене цією статтею, не може застосовуватися за наявності спеціального (ч.4 ст. 183 КЗпП). Проте, нормативно пріоритет спеціальних норм права перед загальними не закріплено. Тому сторонам колективного договору важко поставити в докір те, що вони визначили порядок надання перерв для годування дитини в колективному договорі, а не відповідно до ч.4 ст. 183 КЗпП. Оскільки, за загальним правилом, жінка змушена витрачати час не тільки на годування дитини, але і для поїздки від місця роботи додому (до місця перебування дитини) і у зворотному напрямку, законодавчо встановленого часу перерви годування дитини зазвичай не вистачає для поїздки та годування. Надання перерви для годування з урахуванням реального часу, необхідного для поїздки та годування, звело б до мінімуму час роботи жінки. Тому на практиці вважається допустимим за бажанням матері дві перерви для годування дитини тривалістю тридцять хвилин кожна поєднувати (підсумовувати) і приурочувати їх до кінця робочого дня (зміни). Тривалість перерв для годування повинна становити не менше однієї години, якщо жінка має двох або більше грудних дітей. Термін "грудні діти" КЗпП не визначається. Але виходячи з аналізу ст. 183 КЗпП, вірогідно термін «діти віком до півтора року» ототожнюється з терміном «грудні діти». Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.


Коментар : Стаття, що коментується, встановлює істотні пільги для жінокматерів. Це чергова норма, яка конфліктує з інтересами роботодавців такою мірою, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігання прийняттю на роботу жінок, які мають такі пільги. Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю, наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Останнє (при наявності дитини-інваліда) стосується також лише одиноких матерів. У доповнення до правила ч.1 ст. 22 КЗпП, що забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, ч.2 коментованої статті зобов'язує роботодавця повідомляти жінкам, зазначеним у ч.1 ст. 184 КЗпП, про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі. Обмеження звільнення, встановлені ч.3 ст. 184 КЗпП, також не поширюються на жінок, які мають дитину-інваліда, але не є одинокими матерями. Однак коло жінок, яким пільги надаються на підставі ч.3 цієї статті, розширюється порівняно з колом жінок, зазначених у ч.1 тієї ж статті, за рахунок жінок, які мають дитину віком до шести років, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця. Однак з інших підстав припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе. Звільнення з ініціативи роботодавця жінок, зазначених у ч.1 ст. 184 КЗпП, допускається лише в разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, однак з урахуванням практики, яка визнає ліквідацію юридичної особи припиненням усіх її прав і обов'язків та ліквідацію з правонаступництвом, повною ліквідацією слід визнати лише перший її вид. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає роботодавцеві права звільнити працівника зі своєї ініціативи. Визнання допустимим звільнення жінок, зазначених у ч.1 ст. 184 КЗпП, лише у випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для роботодавця обов'язковим. Звернемо увагу на ту обставину, що стосовно інших категорій працівників (яких не зазначено у ч.3 ст. 184 КЗпП) Пленум Верховного Суду роз'яснює таке: при ліквідації підприємства правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно створюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку (абз.3, п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). При повній ліквідації допускається звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 КЗпП, з обов'язковим працевлаштуванням, що наразі не має необхідного механізму забезпечення.


Звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак роботодавець зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Передбачено збереження за жінкою на період пошуку підходящої роботи середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці "з дня закінчення строкового трудового договору". Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП. Разом з тим, за висновками експертів МОП це положення здається дискримінаційним, тому що заборона відмови жінкам у прийнятті на роботу стосується лише жінок (а не чоловіків), які мають дітей віком до трьох років, або одиноких матерів (а не батьків) за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з фізичною вадою. Рекомендується надати рівне право як чоловікам, так і жінкам із сімейними обов'язками. Водночас експертами ставиться наступне запитання: як на практиці довести, що відмова у прийнятті на роботу обумовлена причинами, пов'язаними з сімейним станом? Деякі з цих обмежень виглядають надмірними, зокрема заборона звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років. Навряд чи можна уявити, що за таким обставин компанії найматимуть жінок дітородного віку. Стаття 185. Надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і подання їм матеріальної допомоги Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу. Коментар: Захищати право на одержання безкоштовно або на пільгових умовах путівки до будинків відпочинку не видається за можливе з тієї причини, що важко довести потребу у необхідності одержання такої путівки. Інша ситуація з реалізацією права на одержання путівки в санаторій, оскільки необхідність у санаторно-курортному лікуванні підтверджується довідкою для одержання путівки на санаторно-курортне лікування, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я від 14.02.2012р. № 110. Необхідність у санаторно-курортному лікуванні може бути підтверджена й щодо самої жінки, й у відповідному випадку - щодо дитини. Дані документи є підставою для прийняття рішення комісією із соціального страхування підприємства для видачі путівки за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Доплата за путівку, що здійснюється застрахованою особою-жінкою, може бути оплачена повністю або частково за рахунок коштів роботодавця.


Слід звернути увагу на ту обставину, що стаття, яка коментується, покладає обов'язок надавати путівки безкоштовно або на пільгових умовах саме на роботодавця. Отже, останній не вправі відмовити працівниці з посиланням на те, що путівки на пільгових умовах надаються Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Ст. 185 КЗпП не містить будь-яких вказівок щодо визначення розміру матеріальної допомоги, яку роботодавець зобов'язаний надавати жінкам, зазначеним у цій статті. Питання щодо розміру матеріальної допомоги, на яку може претендувати жінка, можуть бути вирішені як на рівні колективного договору, так і на рівні інших локальних актів підприємства. Стаття 186. Обслуговування матері на підприємствах, в організаціях На підприємствах і в організаціях з широким застосуванням жіночої праці організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок. Коментар: Дана норма є більш декларативною, виражає соціальні наміри держави та не має механізму забезпечення. На сьогодні важко уявити ситуацію, при якій суд за відсутності відповідного положення в колективному договорі за позовом жінки зобов'язав би роботодавця організувати кімнату для годування грудних дітей або дитячих ясел. Звісно за умов радянської економіки, з єдиним власником підприємств в особі держави, з розгалуженою соціальною інфраструктурою на підприємствах ця норма не мала застережень з точки зору її застосування. Стаття 186 1. Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері Гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків. Коментар: На батьків гарантії, встановлені коментованою статтею, поширюються за умов, якщо вони виховують дітей без матері, а також у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі. Що ж стосується опікунів і піклувальників, то вони одержують право на гарантії за умови, що відповідний їх статус належно оформлений. Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу: 3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитинуінваліда, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до 14 років; Коментар: Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах, відмова у прийнятті на роботу оскаржується безпосередньо в судах.


Таким чином, законодавець надає особливого значення захисту цій категорії працівників від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Дана норма була актуальною, коли комісія по трудових спорах була обов’язковою стадією досудового врегулювання спору перед зверненням до суду. На сьогодні відповідно до статей 55 і 124 Конституції України працівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами про захист свого порушеного трудового права незалежно від того, чи діє комісія по трудових спорах на підприємстві. При застосуванні коментованої частини ст. 232 КЗпП слід враховувати, що на роботодавця не може покладатися обов'язок прийняття працівника на роботу за відсутності вакантного робочого місця (посади), на яке претендує позивач, що звернувся до суду із заявою про необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Навіть якщо працівникові, який звернувся до суду, раніше дійсно при наявності вакантного робочого місця (посади) необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, працівник, прийнятий пізніше на це робоче місце (посаду), не може бути звільнений. Звільнити його відповідно до ст. 7 КЗпП (порушення правил прийняття на роботу) не можна, оскільки при його прийнятті встановлені щодо цього правила не порушувалися. Інших підстав для його звільнення також немає. Податковий кодекс України (витяг) Стаття 165. Доходи, які не включаються до розрахунку загального місячного (річного) оподатковуваного доходу 165.1. До загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включаються такі доходи: 165.1.33. сума, отримана платником податку за здавання ним крові, грудного жіночого молока, інших видів донорства, яка виплачується з бюджету чи бюджетною установою. Коментар: Дана норма встановлює пільги у вигляді не оподаткування сум, отриманих платником податків за здавання грудного жіночого молока. Стаття 169. Перерахунок податку та податкові соціальні пільги 169.1. Перелік податкових соціальних пільг. З урахуванням норм абзацу першого підпункту 169.4.1 пункту 169.4 цієї статті платник податку має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги: 169.1.2. у розмірі, що дорівнює 100 відсоткам суми пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 цього пункту, - для платника податку, який утримує двох чи більше дітей віком до 18 років, - у розрахунку на кожну таку дитину;


169.1.3. у розмірі, що дорівнює 150 відсоткам суми пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 цього пункту, - для такого платника податку, який: а) є одинокою матір'ю (батьком), вдовою (вдівцем) або піклувальником - у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років;

опікуном,

б) утримує дитину-інваліда - у розрахунку на кожну таку дитину віком до 18 років; Коментар: Податкова соціальна пільга - це зменшення місячного оподатковуваного доходу платника податку. Назва пільги як "соціальна", розкриває її основне призначення - зменшення податкового навантаження для певних категорій громадян. Пільга надається при дотриманні наступних умов: 1) місячний доход платника, який бажає скористатись пільгою, не повинен перевищувати розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи, встановленого на 1 січня року, в якому пільга застосовується. Наприклад, станом на 1 січня 2013 р. встановлено прожитковий мінімум для працездатної особи в розмірі 1147 грн. Саме ця сума і є базовою для розрахунку податкової соціальної пільги в 2013 році; 2) платник податку звертається до свого роботодавця із заявою про застосування податкової соціальної пільги. У разі, якщо платник має право на застосування пільги за кількома підставами, в заяві вказується, яким видом пільги платник хоче скористатись; 3) пільга надається за підсумками звітного місяця; 4) пільга надається тільки за одним місцем роботи і лише відносно одного виду доходів платника - його заробітної плати. Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (витяг) Стаття 3. Основні напрями державної політики щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків Державна політика щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків спрямована на: забезпечення рівних можливостей жінкам і чоловікам щодо поєднання професійних та сімейних обов'язків. Коментар: Розпорядженням КМУ від 21.12.2012р. № 1002 схвалено Концепцію Державної програми забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2016 року. Так, відповідно до Концепції одним із основних проявів нерівності жінок і чоловіків визначено неналежний рівень забезпечення умов для гармонійного поєднання сімейних і професійних обов’язків. Індикаторами виконання Програми, зокрема є, створення належних умов для забезпечення жінкам і чоловікам можливості суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками, підвищення рівня поінформованості населення з


питань рівного розподілу сімейних обов’язків та відповідальності між жінками і чоловіками щодо виховання дитини. Відповідно до коментарів, наданих Комітетом експертів із застосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП, останній нагадує Уряду України свої попередні коментарі, де згадувався Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», згідно з яким забезпечення рівних можлив��стей чоловіків і жінок щодо поєднання професійних і сімейних обов’язків та заохочення відповідального материнства і батьківства є чіткими цілями державної політики в галузі ґендерної рівності. Він нагадує також попереднє повідомлення Уряду про відсутність інформації про практичне застосування Закону «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», відсутність інформації про судові або адміністративні рішення у справах або спорах щодо положень цього Закону, які стосуються працівників із сімейними обов’язками. Стаття 12. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування в межах своєї компетенції: створюють умови для поєднання жінками і чоловіками професійних і сімейних обов'язків. Коментар: Указом Президента України від 26.07.95р. № 1135 «Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» установлено, що посадові особи міністерств, інших центральних та місцевих органів виконавчої влади, на яких покладається виконання обов'язків щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, організовують у межах своїх повноважень роботу відповідних органів виконавчої влади стосовно сприяння створенню рівних умов для поєднання жінками і чоловіками професійних і сімейних обов'язків, у тому числі шляхом розвитку соціальних послуг. Разом з тим, відсутня будь-яка інформація щодо виконання цього Указу. Стаття 17. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї. Роботодавець зобов'язаний: забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов'язками. Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей. Коментар: Серед юристів є дискусійним питання наскільки така заборона дійсно захищає працівників із сімейними обов’язками. Адже факт порушення


закону вже не буде настільки очевидним, якщо роботодавець сформулює свої вимоги з використанням слів «вітається» або «бажано». Окрім того, якщо роботодавець має намір найняти саме жінку, відповідного віку, він це зробить на стадії відбору кандидатів незалежно від змісту оголошення про вакансії. Стаття 21. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у здобутті освіти та професійній підготовці Навчальні заклади забезпечують: виховання культури ґендерної рівності, рівного розподілу професійних і сімейних обов'язків. Коментар: Ці питання включені до навчальних курсів та програм, зокрема, до соціальної психології. Закон України «Про охорону праці» (витяг) Стаття 10. Охорона праці жінок Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я. Коментар: Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29.12.93р.N 256 затверджений Перелік важких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок. До цього переліку віднесені металообробка, будівельні, монтажні і ремонтно-будівельні роботи, гірські роботи, геологорозвідувальні і топографо-геодезичні роботи, буріння свердловин, видобуток нафти і газу, чорна і кольорова металургія, ремонт устаткування електростанцій і мереж, лісозаготівельні і сільськогосподарські роботи тощо. Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10.12.93р.N 241 затверджені Граничні норми підйому і переміщення важких речей жінками. Зокрема, встановлюється, що за умов чергування з іншою роботою до 2 раз на годину допускаються переміщення і підйом жінками вантажу вагою до 10 кг. Якщо ж підіймання і переміщення вантажів здійснюється жінкою постійно впродовж зміни, гранично допустима вага вантажу складає 7 кг. При підйомі вантажу з робочої поверхні конвеєра, столу, верстата його сумарна вага впродовж вказаного часу не повинна перевищувати 350 кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна вага впродовж того ж часу не повинна перевищувати 175 кг. При переміщенні вантажу на візках або в контейнерах докладене жінкою зусилля не повинне перевищувати 10 кг.


Комітетом експертів із застосування конвенцій та рекомендацій наданий коментар стосовно заборони використання праці жінок на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці. Так, Комітет нагадує, що захисні заходи, які виключають жінок із сфери праці та занять у певних категоріях робіт і професій, можуть суперечити принципу рівності та сприяти ґендерним відмінностям в оплаті праці, якщо тільки вони чітко не обумовлені необхідністю охорони материнства і якщо вони не засновані на ґендерно-упереджених поглядах на види робіт, що мають виконуватися жінками. Окрім того, законодавець встановив заборонні заходи для всіх жінок, значно перевищивши положення ст.8 Європейської соціальної хартії щодо заборони застосування праці лише вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей, на підземних гірничих роботах і всіх інших роботах, які протипоказані жінкам у зв'язку з небезпечними, шкідливими для здоров'я або важкими умовами праці. Закон України «Про зайнятість населення» (витяг) Стаття 14. Категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню 1. До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, належать: 1) один з батьків або особа, яка їх замінює і: має на утриманні дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності). Коментар: Даною нормою визначаються державні гарантії у сфері зайнятості для певних категорій громадян та порядок їх реалізації. Законодавець визначив сім категорій осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Тут наводиться категорія, дотична до теми дослідження, а саме, один з батьків або особа, яка їх замінює і: має на утриманні дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності). Відповідно до цієї статті для працевлаштування семи категорій осіб підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік. Роботодавець повинен самостійно розраховувати квотні категорії, раніше це здійснювалось органами місцевої влади. Квота розраховується з урахуванням чисельності громадян, які на умовах повної зайнятості вже працюють на


підприємствах, в установах та організаціях і належать до таких, що є неконкурентоспроможними на ринку праці (крім інвалідів). Статтею 26 Закону визначено мотиваційний механізм для роботодавця у сприянні такому працевлаштуванні. Так, роботодавцеві, який працевлаштовує категорії осіб, зазначені в ст.14 Закону, строком не менше ніж на два роки, щомісяця компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного соціального внеску. Компенсація виплачується протягом одного року з дня працевлаштування безробітного на нове робоче місце. Компенсації підлягають фактичні витрати, понесені платником по сплаті єдиного соціального внеску за працевлаштованих осіб, які мають бути зареєстровані як безробітні і направлені з центру зайнятості. Разом з тим, реалізація ст. 14 цього Закону викликає більше запитань з точки зору її застосування на практиці. Так, відповідно до ст. 14 більшість осіб із семи категорій, визначених цією статтею, може належати до них лише обмежений період часу (батьки дітей до 6 (14) років, діти з 15 років, дітисироти, особи передпенсійного віку (за 10 років до пенсії), молодь, яка припинила навчання чи службу). Таким чином, коли взятий на роботу з цієї категорії осіб працівник перестає належати до цієї категорії, у роботодавця не залишається іншого вибору як звільнити іншого працівника (в т.ч. можливо й ту саму особу з «пільгової» категорії), щоб прийняти на роботу нову особу з категорій, визначених ст. 14 цього Закону. В іншому разі роботодавцеві загрожуватиме штрафна санкція. Окрім цього, ще 4% працівників у кожного роботодавця повинні мати інвалідність. Таким чином, майже кожного десятого працівника роботодавцеві нав’язує держава, що може розцінюватись як пряме втручання у господарську діяльність. Окрім того, обтяжливість цієї норми для роботодавця проявляється у необхідності проведення постійного моніторингу заповнення квотних категорій, самостійного розрахунку квот, інформування щороку центру зайнятості про дотримання роботодавцем квоти та санкцій за недотримання Закону в цій частині. Таким чином, законодавець встановив примусовий механізм сприяння у працевлаштуванні. Цілком достатньо наявності ч.1 ст.14 Закону щодо категорій осіб, не здатних конкурувати на ринку праці, та ст.26 Закону щодо стимулювання роботодавців у працевлаштуванні таких категорій для забезпечення механізму сприяння у їх працевлаштуванні. Також норма щодо вибору гарантії одним із батьків є тяжкою з точки зору правозастосування через відсутність механізму практичної перевірки користування цією пільгою іншим батьком або особою, що його замінює, яка також має бути здійснена роботодавцем. Дана норма була піддана ретельному аналізу та застереженням і збоку міжнародних експертів. Так, за висновками експертів МОП та експертів Фонду народонаселення ООН «подібні норми за своєю природою є контрпродуктивними і такими, що не стимулюють продуктивної зайнятості, об’єктивно знижують привабливість категорій працівників, що підпадають


під бронювання (квоту), для роботодавців і, як наслідок, роблять їх не конкурентоздатними на ринку праці. Для забезпечення ефективності системи бронювання настійно рекомендовано орієнтувати її виключно на тих працівників, яким найбільш важко отримати роботу. Наприклад, іншу активну політику на ринку праці слід проводити для сприяння працевлаштуванню молодих працівників або працівників похилого віку». Експерти МОП також зазначали, що ці положення викликають серйозне занепокоєння через дві основні причини: вони встановлюють схеми квот, які разом охоплюють широке коло працівників, та передбачають єдиний норматив для всіх роботодавців, без урахування виду галузі, регіону або розміру підприємства. Бюро настійно рекомендує провести вивчення різних галузей зайнятості та врахувати його результати, перш ніж вирішити, який встановлювати норматив: єдиний або ж окремі нормативи залежно від конкретної галузі, регіону, розміру підприємства і категорії працівників. Закон України «Про відпустки» (витяг) Стаття 10. Порядок надання щорічних відпусток Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються: 1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитинуінваліда. Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються: 3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї; 4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків. Коментар: Законодавець встановив гарантію у вигляді надання щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. До відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки додати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи протягом поточного робочого року. Також за бажанням працівника в зручний для нього час щорічні відпустки надаються жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків. Стаття 25. Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов'язковому порядку


Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку: 1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, тривалістю до 14 календарних днів; 3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку; 3 1) матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території. Коментар: Окрім оплачуваних щорічних і додаткових відпусток, окремим категоріям осіб надається право на отримання відпустки без збереження заробітної плати у випадках, визначених законом. Надання такої відпустки є обов`язком роботодавця, а не його правом, як це визначено в ст. 26 цього Закону. Висновок. За останні два десятиріччя Україна досягла значного правового прогресу в заохоченні ґендерної рівності завдяки створенню базових елементів відповідної правової та інституційної бази: Україна є державою-учасницею Конвенції з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок. Країна ратифікували всі основні конвенції МОП, зокрема Конвенцію про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю (№ 100) та Конвенцію про дискримінацію в галузі праці та занять (№ 111). Крім того, Україна ратифікувала Конвенцію про охорону материнства (№ 103) та Конвенцію про працівників із сімейними обов’язками (№ 156). На національному рівні зобов’язання щодо рівності закріплено в Конституції, у 2005 році був прийнятий Закон “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Перехід від централізовано планованої до ринкової економіки та набуття незалежності у 1991 році – активізували в Україні дебати щодо реформування трудового законодавства. Оскільки Кодекс законів про працю було розроблено за радянських часів, коли в країні був єдиний власник підприємств – держава. Коли інтереси держави як гаранта надання пільг, регулятора, та власника підприємств в особі держави співпадали, був відсутній конфлікт інтересів між державою, роботодавцем та працівником. З появою приватної форми власності нагальним є реформування трудового законодавства, в тому числі щодо надання пільг та гарантій для працівників із сімейними обов’язками, та розроблення закону, сумісного з


цілями продуктивності та конкурентоспроможності підприємств, на тлі законодавства, що має характер приписів. Пільги та гарантії для жінок з дітьми були піддані пильному аналізу в процесі недавніх дебатів щодо реформування трудового законодавства, в тому числі щодо пільг та гарантій для працівників із сімейними обов’язками. Так експертами МОП, що надавали технічні коментарі до норм проекту Трудового кодексу, що встановлюють пільги та гарантії для працівників із сімейними обов’язками (які є аналогічними в КЗпП), та експерти Фонду народонаселення ООН дійшли наступних висновків: 1) пільги та гарантії обмежені жінками з дітьми (тобто батьки виключені); 2) за своїм обсягом перевищують норми, зазвичай передбачені для жінок (або батьків і матерів) з дітьми в інших європейських країнах. Як результат, їх важко контролювати (особливо враховуючи слабкість тієї бази для контролю, яка наразі існує). Отже, щодо першого коментаря. Україні неодноразово звертали увагу на невідповідність законодавства Конвенції МОП № 156 в частині необхідності забезпечення рівного доступу до пільг та гарантій для працівників із сімейними обов`язками. Деякі норми законодавства ґрунтуються на стереотипних припущеннях щодо ґендерних ролей і, отже, стосуються виключно жінок. Такий підхід відображає ґендерно-упереджене припущення про роль жінок і чоловіків у суспільстві та у сфері праці та не є сумісним з нормами та цілями конвенцій, ратифікованих Україною. Пільги та гарантії повинні бути доступними як для жінок, так і чоловіків із сімейними обов’язками. Міжнародні стандарти допускають обмеження захисту жінок лише заходами, необхідними для охорони материнства. Також законодавство України наразі не містить такого гендернонейтрального поняття як працівник із сімейними обов’язками. Так, норми про відпустки за сімейними обставинами засновані на тому припущенні, що догляд за дітьми є переважно обов’язком жінок, отже, наразі право на таку відпустку надається за ознакою статі працівника – який повинен бути жінкою з дітьми. Експерти відзначають, що відпустка, спрямована на забезпечення узгодження трудових і сімейних обов’язків (батьківська відпустка), така як соціальна відпустка і відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років, повинна надаватися чоловікам і жінкам на рівних умовах. Проте, це обумовлює перегляд чинних норм залежно від спроможності роботодавців їх виконувати та балансу між інтересами працівників і роботодавців. Закон, що має характер припису, ризикує створити основу для знеохочення наймання працівників із сімейними обов’язками. Необхідно вивчити, які види відпусток найкраще регулювати колективними угодами. КЗпП передбачає, що низка гарантій і пільг, пов’язаних із сімейними обов’язками, доступні для батьків тільки у випадку відсутності матері або її тривалого лікування.


Необхідно розрізняти заходи на робочому місці, що стосуються охорони материнства жінок (та поширюються тільки на жінок), та заходи, пов’язані з забезпеченням виконання працівниками сімейних обов’язків, які стосуються і жінок, і чоловіків. КЗпП не забезпечує такого розрізнення, що призводить до дискримінаційного ставлення до працюючих чоловіків із сімейними обов’язками. Щодо другого коментаря. МБП у своїй «Записці щодо технічних коментарів до проекту Трудового кодексу України від 2009 р.» назвало перелік гарантій та пільг «надто детальним і директивним». Більше того, норми для жінок створюють витрати для роботодавців (прямі, якщо роботодавці мають покривати видатки на грошову допомогу, а також непрямі, тому що вони вимагають особливого врахування в організації праці через механізми відпусток, регулювання робочого часу тощо) і, отже, можуть призвести до дискримінаційного ставлення до жінок: роботодавці уникають прийняття на роботу жінок або вдаються до їхнього неформального працевлаштування. Цей підхід також критикували експерти Фонду народонаселення ООН. За своєю природою передбачені пільги та гарантії були названі контрпродуктивними і такими, що не стимулюють продуктивної зайнятості, а працівника роблять не конкурентоздатним на ринку праці. Експерти зазначили, що в кодексі мають міститися мінімальні умови, рамки, декларація пільг та гарантій, а їх обсяг та розмір має бути віднесено на рівень колективнодоговірного регулювання (особливо квоти, атестацію, випробування). Не є правильним автоматично розширювати пільги, які сьогодні надаються лише жінкам на інших працівників із сімейними обов`язками. В якості компенсатора було запропоновано перерозподілити навантаження по фінансуванню пільг між роботодавцем і фондами соціального страхування. Певні норми та захисні заходи для працівників із сімейними обов’язками залишаються дискусійними (у тому числі квоти з працевлаштування, відпустка, обмеження на відрядження тощо). Це може призвести до негативних наслідків «щедрих» норм для працюючих жінок, які фактично можуть призводити до дискримінації або сприйматися як стимули до неформальної зайнятості. Запропоновані у такій великій кількості захисні застереження для жінок і батьків із сімейними обов'язками є настільки далекосяжними, що принцип «непередбачених наслідків» повинен зрештою застосовуватися зі шкодою для цих категорій працівників. Інша проблема, яка має бути врегульована, це групи жінок, які наразі не мають доступу до заходів з охорони материнства та інших захисних норм, передбачених законом, зокрема, самозайняті, а також жінок, які займаються підприємництвом. Ці групи жінок наразі не можуть користуватися заходами з охоронами материнства й відповідними пільгами, відпусткою по догляду за дитиною та відповідними пільгами, а також іншими захисними заходами, передбаченими законодавством. Сьогодні в Україні поширеною є неформальна або незареєстрована зайнятість. Проте, питання охорони материнства і узгодження трудового та сімейного


життя для цих категорій посідає одне з останніх місць на порядку денному публічних дебатів – якщо воно там узагалі присутнє. Щодо позицій соціальних партнерів. Представницькі організації роботодавців вважають, що така велика наявність спеціальних захисних норм (а з прийняттям Трудового кодексу всі пільги та гарантії, що надають жінкам, автоматично мають поширюватись й на інших працівників із сімейними обов’язками) є надто дорогими й висловлюють побоювання щодо можливого ризику того, що ці норми можуть працювати проти нинішніх зусиль зі скорочення тіньової зайнятості. Разом з тим, представницькі організації профспілок, наполягають на статті 22 Конституції України, заявляючи, що надані соціальні пільги та гарантії не можуть бути скасовані. Отже, з одного боку, пільги та гарантії для працівників із сімейними обов`язками мають бути доступними в рівній мірі як для жінок, так і для чоловіків, з іншого боку, саме наявність такого обсягу пільг та гарантій може стати не аби яким обтяженням і для самого працівника, не кажучи про витрати для роботодавця. Питання врегулювання конфлікту інтересів між потребами працівника та інтересом роботодавця щодо своєї продуктивності може бути вирішено лише завдяки переговорному процесу як одному з найбільш динамічних та гнучких інструментів врахування інтересів працівників і роботодавців, який завжди був і залишається одним з головних принципів етики цивілізованих партнерських стосунків. У зв’язку з цим пропонується: - провести публічні дебати (парламентські, комітетські слухання) щодо потреби в досягненні балансу між захисними заходами для працівників із сімейними обов’язками і можливістю працевлаштування; - провести узгоджувальні консультації з розробки відповідних законодавчих ініціатив з наданням рівних прав і працюючим чоловікам, і працюючим жінкам із сімейними обов’язками, проте з належною увагою до забезпечення балансу між інтересами роботодавців і працівників; - розробити законодавчі ініціативи з включення самозайнятих жінок, жінок, які зайняті підприємницькою діяльністю, до положень з охорони материнства і узгодження трудового та сімейного життя; - розгорнути широку інформаційну кампанію щодо основних правових норм із заохочення ґендерної рівності/недискримінації/працівників із сімейними обов’язками. Для коментарів були використані коментарі міжнародних експертів : – Комітету експертів із застосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП – Експертів Міжнародного бюро праці, що здійснили експертизу положень проекту Трудового кодексу, в тому числі щодо працівників із сімейними обов’язками, та які є аналогічними з нормами, що містяться в КЗпП України – Експертів Фонду народонаселення ООН під час візиту до України з надання допомоги соціальним партнерам при обговоренні проекту Трудового кодексу України.


Огляд законодавства (Проект "Знову до роботи")