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UNIVERSIDAD NACIONAL EXERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA” VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y PROCESOS INDUSTRIALES ÀREA DE POSTGRADO

Liderazgo y Apertura al Cambio

INTEGRANTES Cedeño, Santa González, Zamantha Jiménez, Milenys López, Rodolfo

San Carlos, Noviembre de 2011


Introducción

Las organizaciones actualmente están enmarcadas en un contexto de incesantes avances en materia tecnológica, en una economía globalizada que propicia altos niveles de competitividad, incertidumbre, estrategias de orientación y capacitación constante del recurso humano. En este sentido, es preciso resaltar que las organizaciones para enfrentar estos cambios acelerados no pueden seguir operando desde la perspectiva de la individualización de sus integrantes, sino conformando equipos, que sean capaces de abordar con innovación y creatividad las soluciones a los problemas que se presentan. Esto implica ejercer el liderazgo, concebido como un conjunto de acciones que permitan orientar y comprometer a las personas a que asuman y desarrollen aprendizaje para adaptarse a esas situaciones. Los líderes ayudan a las personas a aceptar la realidad por dura que ésta sea. Se necesita valor y coraje para ello, de ambas partes, líderes y seguidores quienes deben enfrentar el desafío del cambio. Los líderes actuales deben actuar desde una perspectiva diferente real e integradora, descubriendo todas las variables que puedan conllevar al éxito, a través de estrategias de aprendizaje que fomenten el diálogo, interpretación de sus realizadas y ejercicios de discusión.


Liderazgo

Conceptos “Es el proceso de motivar y ayudar a los demás a trabajar con entusiasmo para alcanzar objetivos” (Davis y Newstrom, 1991) “Es el proceso de llevar a un grupo (o grupos) en una determinada dirección, fundamentalmente por medios no coercitivos. Un liderazgo eficiente lo definimos como aquel que produce un movimiento hacia el logro de lo que es mejor a largo plazo. Para el grupo(s)” (Kotter John, 1988) “Es la capacidad para crear una visión y desarrollar los planes para concretarla con éxito; y la facultad de persuadir a otros de cumplirlos a pesar de todas las dificultades que se le presenten incluso hasta la muerte” (Peter Drucker, 1990)

Liderazgo Transaccional Líderes que guían o motivan a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas aclarando los roles y las tareas

Características líderes transformacionales 

Carisma. Dan una visión y un sentido de una misión, infunden orgullo, se ganan el respeto y la confianza.

Inspiración. Comunican esperanzas elevadas, usan símbolos para centrar los esfuerzos, expresan propósitos importantes con términos sencillos.

Estimulo intelectual. Promueven la inteligencia, la racionalidad y la solución cuidadosa de los problemas

Interés personalizado. Prestan atención personal, tratan a lo individual a cada empleado, dirigen, aconsejan.


Liderazgo Transformacional

Líderes que logran que sus seguidores vean más allá de sus propios intereses y que ejercen un profundo y extraordinario efecto sobre ellos. Estos líderes prestan atención a los intereses y las necesidades de desarrollo individual de sus seguidores, modifican la conciencia que tienen de los temas, pues los ayudan a ver los viejos problemas de manera nueva y son capaces de excitarlos, estimularlos e inspirarlos para que hagan un esfuerzo adicional por alcanzar las metas del grupo. El liderazgo transformacional se construye en base al liderazgo transaccional, incita un esfuerzo y un desempeño que va más allá de lo que hubiera ocurrido con el planteamiento transaccional solo. Asimismo, el liderazgo transformacional es más que carisma, el líder puramente carismático quiere que sus seguidores adopten su visión del mundo y no pasa de ahí, mientras que el líder transformacional tratará de infundir en sus seguidores la capacidad de cuestionar no sólo las opiniones establecidas, sino incluso las que estableció él mismo.

Características de los líderes transaccionales 

Acuerdan un intercambio de recompensas por el esfuerzo.

Prometen premios por el buen desempeño.

Reconocen los logros.

El Superliderazgo

El planteamiento del superliderazgo, es una forma novedosa de articular el trabajo de la organización, destacando la capacidad del elemento humano de la misma e impulsando su desarrollo. Esta función la ejerce un individuo capaz de guiar a los otros a influirse a sí mismos, es decir; el propósito del superlíder es propiciar las condiciones para que cada empleado de la organización desencadene sus propias motivaciones y potencialidades,


logrando en lo personal un desarrollo auto dirigido que al sumarse al de los demás genere niveles de productividad y eficiencia mayores El superlíder entonces no se impone sobre la voluntad de los demás por orden jerárquico, personalidad cautivadora o capacidades extraordinarias, su papel es más sutil y profundo, sus acciones se centran en lograr la autodisciplina y el autocontrol de manera paulatina, logrando con ello que las personas participen de manera voluntaria y entusiasta en las tareas de la empresa. Concretamente, el superlíder promueve el auto liderazgo de los empleados capaces de controlar y mejorar sus conductas y pensamientos de manera autónoma lo que implica cambios sistemáticos en las personas, es decir; se basa en la formación de nuevos hábitos que por su carácter general de aplicación no solo favorecen mejoras en el desempeño laboral, sino en la vida cotidiana de los trabajadores.

Cinco practicas fundamentales para un liderazgo ejemplar

1.

Desafiar el proceso: Los líderes sienten la necesidad de tomar riesgos, innovar,

experimentar. Su contribución principal es el reconocimiento y soporte hacia nuevas ideas. 2.

Inspirar una visión compartida: Los líderes tienen absoluta confianza en sus

habilidades parar hacer que sucedan cosas extraordinarias, deben conocer a sus seguidores y hablar su lenguaje. 3.

Permitir actuar a otros: El liderazgo implica un esfuerzo de equipo, trabajo en

equipo, confianza, sensación de pertenencia. 4.

Marcar el camino: Los líderes van primero, marcan el camino a través del ejemplo

y crean compromiso y dedicación. 5.

Llegar al corazón: Ante grandes desafíos la gente puede sentirse exhausta,

frustrada, desencantada y en muchos casos con un fuerte deseo de rendirse. El Líder debe demostrar a la gente que pueden tener éxitos.


Características de Líder Al hablar del surgimiento de un líder, se debe tomar en consideración la multiplicidad de factores que interactúan de manera recíproca, constituidos esencialmente por las características psicológicas de la personalidad, la situación específica en que actúa el individuo, así como las necesidades y expectativas de los miembros del grupo al que pertenece. Cuando se propone el análisis de las características de la personalidad se hace pensando en que éstas las distinguen del resto de las personas, por lo que hace portadores de habilidades sociales y aptitudes que permiten reconocerse como líderes o no a nivel grupal; y esto tiene mucho que ver con la inserción de los seres humanos a diferentes grupos sociales, debido a que no solamente el hombre recibe influencias del medio que le rodea, sino que de forma activa mediatiza toda la información y elabora respuestas, soluciones que permiten distinguirlo de los demás miembros del grupo, precisamente por esas características de la personalidad son las que nos hacen a cada uno de nosotros únicos e irrepetibles. Por ejemplo, en un grupo de luchadores sociales será reconocida como líder aquella persona que posea la habilidad de comunicarse acertadamente con las demás personas, que sea combativa, que sea disciplinada, activa, con determinados valores; estas son características de la personalidad que la hacen ser reconocida como líder, porque ellas y no otras, son las necesarias debido al tipo de actividad fundamental que desarrolla este grupo humano. Después de las consideraciones anteriores, se pueden presentar las siguientes características de un líder: 

La capacidad de convocar y convencer, así que un “líder por medio de la fuerza” no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción, por si lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.

Un buen líder es aquel que tiene la habilidad de la atención y escucha en todo momento.


La clave al liderazgo exitoso tiene base en la credibilidad. La credibilidad se define como tener la cualidad de ser creíble o parecer verdadero, la credibilidad es importante para cualquier líder ya que las personas están más dispuestas a seguir a alguien si se cree lo que esa persona dice y hace.

Hay seis disciplinas que son clave para obtener credibilidad: o Descubrirse así mismo o Apreciar a los constituyentes o Afirmar valores compartidos o Desarrollar capacidad o Servir un propósito o Sostener la esperanza

Se considera que los grupos se forman en torno a los líderes y que, al designar un líder, este dirigirá a un grupo de personas al cumplimiento exitoso de una tarea específica. Los líderes no se colocan detrás de un grupo para empujar y bregar; se colocan junto al grupo, desde donde facilitan el progreso o inspiran para lograr metas.

La personalidad que los hacen a cada uno de los líderes único e irrepetible

Es facilitador del consenso grupal.

Capaz de potenciar la comunicación interpersonal

Favorecer la participación en la toma de decisiones que afecten al grupo

Desarrollar autogestión y autodirección grupal. A continuación se darán algunas características del líder según diferentes autores:

Los Ingredientes Básicos del Líder (Warren Bennis) 1. Visión Guiadora. Bennis afirma que el líder tiene una idea muy clara de que es lo que quiere hacer personal y profesionalmente, y la fortaleza para perseverar a pesar de los contratiempos y hasta de los fracasos. A menos que uno no sepa a donde va y porqué, no es posible que llegue.


El líder va más allá de lo cotidiano, desafiando abiertamente el status y perseverando a pesar de todas las dificultades con el único fin de que se alcancen las metas que soñó para su organización. 2. Pasión. El líder tiene una pasión fundamental por los procesos de la vida, combinada con una pasión muy particular por una vocación, profesión, línea de conducta. El líder ama lo que hace y le encanta hacerlo... el líder que comunica pasión les da esperanza e inspiración a otros. 3. Integridad. Warren Bennis señala tiene tres partes: el conocimiento de sí mismo, sinceridad y madurez. 4. Confianza. Es una cualidad que tiene que ganarse, la otorgan los colegas y seguidores y sin ella el líder no puede funcionar. 5. Curiosidad. El líder se interesa por todo, quiere aprender todo lo que pueda. 6. Osadía. El líder no se preocupa por los fracasos, está dispuesto a arriesgarse, experimentar, ensayar cosas nuevas. Las Sietes Mega habilidades del Liderazgo (Burt Nanus) Los directivos “son quienes hacen las cosas bien, y los líderes, quienes hacen las cosas buenas”. En su libro "Visionary Leadership" asegura: "si usted no sabe hacia dónde se dirige, probablemente terminará en otro lugar". Nanus ofrece su propuesta de siete habilidades para conseguir el éxito. 1. Visión de futuro. En palabras de Nanus: “No existe una fuerza más poderosa que impulse a una organización hacia la excelencia y el éxito duradero que una visión del futuro atractiva, valiosa y factible, y que sea compartida de forma general”. Mantiene su vista firme en el horizonte lejano, incluso cuando camina hacia él. 2. Dominio de los cambios. Regula la velocidad, dirección y ritmo del cambio en la organización, de forma que su crecimiento y evolución concuerda con el ritmo externo de los acontecimientos. 3. Diseño de la organización. Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización capaz de triunfar al cumplir sus predicciones deseadas.


4. Aprendizaje anticipado. Es un aprendiz por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizado. 5. Iniciativa. Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan. 6. Dominio de la interdependencia. Inspira a otros a tener ideas y confiar entre ellos, a comunicarse bien y frente, y a buscar soluciones colaboradoras a los problemas. 7. Altos niveles de integridad. Es serio, honesto, tolerante, confiable, formal, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones del pasado. Siete hábitos de la Gente Altamente Exitosa (Stephen Covey) 1. Ser proactivo. Pasa de una actitud reactiva a una proactiva. Es una persona que es previsivo a lo que pueda pasar. 2. Empezar con el fin en mente. Este es el hábito del liderazgo personal, que indica la necesidad de comenzar cada día con un claro entendimiento de su dirección y destino deseado. 3. Poner las cosas interesantes en primer lugar. Al asumir las funciones de líder es necesario destacar aquellos aspectos que sean resaltantes e importantes en primer lugar, con el objeto de atraer o cautivar a todos sus seguidores. 4. Pensamiento ganar-ganar. Siempre con una actitud positiva y que las cosas se pueden lograr. 5. Intentar primero entender

y luego ser entendido. Este es el hábito de la

comunicación efectiva. 6. Sinergia. Sinergia significa que el todo es más que la suma de sus partes. El hábito de sinergizar implica entonces la cooperación creativa y el trabajo en equipo: las personas con mentalidad ganar/ ganar, y que escuchen con empatía, pueden aprovechar sus diferencias para generar opciones que no existían. Las Características de los Líderes Basados en los Valores (James O’Toole) 

Integridad Nunca pierda de vista sus objetivos o compromete sus principios. Es simultáneamente una persona de fuerte principios y pragmática.


Confianza Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Acepta el liderazgo como una responsabilidad, no como un privilegio. Sirve a los demás

Saber escuchar Escucha a aquellos a los que sirve, pero no es prisionero de la opinión pública.

Respeto por los seguidores

Es un líder de líderes. Es pragmático en lo esencial

pero cree apasionadamente en lo que dice y hace. Condiciones para ser un Líder Existen unos series de aspectos o cualidades que muchas personas atribuyen a un líder tales como: saber escuchar, asumir riesgos, visionario, activo, dinámico, orientado al logro, responsable, positiva, pragmática, competitiva, consciente, entre otras. No obstante, si usted no posee estas cualidades no se desamine, usted puede convertirse en un líder. Por lo tanto, los atributos de un líder, dependen del tipo de liderazgo que tenga que ejercer, el contexto, el modo de ser de los seguidores, etc. Del mismo modo, se puede decir que la única cosa que tienen los distintos tipos de líderes en común son seguidores de buena voluntad.

Cambio Organizacional

La palabra cambio significa hacer las cosas de otra manera. En el ámbito organizacional, se concibe como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo, constituye un aspecto significativo en la innovación de las organizaciones y en su capacidad

de

adaptación para responder a las distintas transformaciones del medio

ambiente tanto internas como externas. Las organizaciones no responden de la misma manera al cambio, ya que algunas son receptivas y tienen la capacidad de realizarlo, mientras que otras tratan de evitarlos. Por lo tanto, se hace necesario definir una tipología de cambio en las organizaciones, que una vez identificada permite determinar el procedimiento y comportamiento que debe seguir ésta para su implementación.


En este sentido, Díez de C., Calvo de M. y Díez (2004) refieren que el cambio puede ser tipificado en tres dimensiones básicas: 1) el contexto, que contempla el cambio convergente y divergente; 2) el contenido, que considera los cambios que se llevan a cabo en forma lenta y gradualmente y aquellos que modifican los aspectos básicos de la organización como sus reglas y estructura (revolucionario); y 3) el proceso, que puede ser tangible (proceso de trabajo, estructuras formales) e intangible (relaciones sociales y creencias). Cada vez más organizaciones enfrentan un ambiente dinámico y cambiante que las impulsa a adaptarse. Robbins (2004), señala seis fuerzas que estimulan al cambio, las cuales son: 1) Naturaleza de la fuerza de trabajo. La mayoría de las organizaciones deben adaptarse a un entorno multicultural, donde las políticas y prácticas orientadas hacia la capacitación del recurso humano tienen que cambiar para conquistar nuevos recursos y mantenerlos de una manera más diversificada. 2) Tecnología. Evidentemente los avances tecnológicos están cambiando los trabajos y las organizaciones, las cuales requieren adoptarlas para un mejor desenvolvimiento en función de las demandas de la sociedad. 3) Crisis económicas. Los cambios en materia económica que se producen a nivel mundial inciden en el desenvolvimiento de las sociedades, por la cual las organizaciones no escapan a estas realidades, ya que las mayorías dependen del Estado para su funcionamiento. 4) Competencia. Debido al proceso de globalización este aspecto se expande, ya que no sólo debemos competir con organizaciones de un mismo contexto, ciudad o lugar, sino que éstas debería estar cónsonas con lo que hace en otros continentes. Por lo tanto, las organizaciones exitosas serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia. 5) Tendencias sociales. Los cambios sociales no son estáticos, esto se debe principalmente al auge tecnológico de los últimos años, que ha propiciado se reúnan de manera (sincrónica y asincrónica) para intercambiar información en


Internet, usen las redes sociales para compartir y difundir información que ha revolucionado la manera de concebir la sociedad. 6) Política mundial. Hemos sido testigo de grandes cambios a nivel mundial, por ejemplo: la desaparición de la Unión Soviética, el derrumbe del Muro de Berlín, la apertura de Sudáfrica y China, ataques terroristas, entre otros, que han provocado cambios en las prácticas de las organizaciones en cuanto a: seguridad laboral, estereotipos y perfiles del recurso humano, etc. Por otro lado, Weick y Quinn (1999) distinguen entre cambio continuo y cambio episódico. El continuo se utiliza para agrupar los cambios organizativos que tienden a ser evolutivos y acumulativos, se supone que en la mayoría de los casos este cambio es emergente y no intencionado. El cambio episódico se produce en alguna ocasión y no vuelve a aparecer otra vez hasta pasado cierto tiempo. Sobre la base de las consideraciones anteriores, para que se lleve a cabo un cambio exitoso en una organización se debe tener presente aspectos como: la incertidumbre, que se genera en la transición del proceso de cambio y se produce frecuentemente por el desconocimiento de las personas sobre lo que está pasando en la organización. Lo cual propicia reacciones que de no ser atendidas a tiempo, pueden dificultar la implementación del cambio, y por ende no lograr los objetivos establecidos. Igualmente, se debe considerar la articulación de los objetivos del cambio con el direccionamiento estratégico de la organización, la información y la comunicación adecuada hacia todas las personas que integran la organización, en lo cual evidentemente se hace necesaria un liderazgo adecuado. En este propósito, el punto crucial o neurálgico de la preparación del cambio es resaltar el grado en el cual los individuos en la organización están dispuestos a adoptar y emplear las acciones que se requieren para concretar eficientemente el proceso de cambio. La anticipación y adaptación al cambio está vinculada con la capacidad de innovación de las organizaciones, por lo cual éstas deben ser proactivas para satisfacer las demandas de la sociedad. Asimismo, se puede precisar que el cambio está relacionado a la supervivencia de las organizaciones para hacerlas cada vez más competitivas.


Resistencia al Cambio La resistencia al cambio organizacional es una faceta común en los proceso de cambio. En cierto sentido se considera positivo, ya que confiere un grado de estabilidad y previsión del comportamiento. De no existir resistencia, el comportamiento organizacional adquiriría las características de azar caótico. Del mismo modo, la resistencia del cambio no aparece siempre de la misma manera. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para las organizaciones manejar una resistencia abierta e inmediata. La mayor dificultad se encuentra en tratar la resistencia implícita o retrasada. La resistencia implícita es más sutil (desaparición de la lealtad hacia la organización, perdida de la motivación para trabajar, aumento errores o equivocaciones, entre otras). De la misma forma, las acciones diferidas enturbian las relaciones entre el origen de la resistencia y la reacción a ella. En relación a las fuentes de la resistencia, Robbins (2004) señala que existen las individuales y organizacionales.

Resistencia individual

Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características humanas básicas como: personalidad, percepciones y necesidades. 1) Hábitos. La mayoría de las personas encuentra una ruta única y la sigue habitualmente. Como seres humanos somos individuos de hábitos. La vida es bastante complicada y no necesitamos considerar todo el abanico de posibilidades para las miles de decisiones que debemos tomar diariamente. Para enfrentar esta complejidad se hace uso de los hábitos o respuestas programadas. No obstante, cuando se enfrenta un cambio, esta tendencia a responder de la forma acostumbrada provoca una resistencia. 2) Seguridad. Por lo general, las personas que más requieren seguridad se resisten más al cambio, ya que amenaza su sentimiento de estar a salvo. 3) Factores económicos. La preocupación que origina que los cambios acarreen una reducción en los ingresos. Los cambios en las tareas o rutinas establecidas también


generan miedos de carácter económico, ya que las personas se preocupan de no ser capaces de desempeñar esas rutinas o tareas según los estándares fijados. 4) Miedo a lo desconocido. Los cambios sustituyen lo conocido con ambigüedad e incertidumbre. 5) Procesamiento selectivo de la información. Las personas dan forma a su mundo a través de sus percepciones. Una vez erigido ese mundo, se resiste a cambiar.

Resistencia Organizacional

Por su naturaleza las organizaciones son conservadoras, que se resisten activamente a los cambios. Robbins (2004), identifica seis fuentes de resistencia organizacional: 1) Inercia estructural. Las organizaciones producen mecanismos para generar la estabilidad. 2) Enfoque limitado en el cambio. Las organizaciones están integradas por varios subsistemas interdependientes y no es posible cambiar uno sin afectar a los otros. 3) Inercia de los grupos. Incluso si las personas desean cambiar su comportamiento, las normas de los grupos actúan como limitantes o restricciones. 4) Amenaza a la destreza. Los cambios en los esquemas de las organizaciones pueden plantear una amenaza a la destreza de grupos especializados. 5) Amenaza a las relaciones establecidas de poder. Cualquier redistribución de la autoridad para la toma de decisiones significa un peligro para las relaciones de poder establecidas en la organización. La incorporación de la toma participativa de las decisiones es un cambio que las personas que dentro de la organización tienen mayor nivel de decisión ven como una amenaza. 6) Amenaza a la asignación establecida de recursos. Los grupos de organización que controlan recursos observan el proceso de cambio como un riesgo, tienden a estar contentos con el estado actual de las cosas. Cómo superar la resistencia al cambio


Para superar la resistencia del cambio se han diseñado seis tácticas, las cuales son: 

Educación y comunicación

Participación

Facilitación y apoyo

Negociación

Manipulación y cooptación

Coerción Liderar el cambio

Para Steve Jobs (s.f.) "La innovación es lo que distingue al líder de sus seguidores". Un líder no puede entonces aferrarse a una sola idea o a una forma de hacer las cosas. Debe ser una persona presta al cambio, de mente abierta, creativa, innovadora, que busque constantemente nuevas formas de hacer las cosas o de solucionar los problemas. En los períodos de crisis y en contextos organizacionales el líder tiene un rol no delegable en la instrumentalización de un cambio, teniendo en cuenta elementos como la creación de una visión compartida y la estimulación del aprendizaje continuo. Jhon Kotter (citado en Robbins, 2004), de la Escuela de Negocios de Harvard, sostiene que a diferencia de la gerencia que se ocupa de manejar la complejidad, el liderazgo se refiere a manejar el cambio. Así, mientras la gerencia impone orden y congruencia al planear de manera formal, diseñar estructuras organizacionales y comparar los resultados con los planes, los líderes establecen el rumbo a seguir con una visión de futuro y luego, para convocar a los empleados, les comunican esta visión y los inspiran a que superen los obstáculos. El papel del líder, en un proceso de cambio, es crítico ya que puede congregar y motivar a un grupo a un esfuerzo de cambio. La habilidad de un líder está en generar que las personas tengan una necesidad activa del cambio y que éste las pueda satisfacer. De esta manera, el líder eficaz tiene que aprovechar la situación de cambio, creando un nuevo camino hacia el futuro, con un mensaje y una visión que tengan sentido para las personas.


Liderar el cambio de forma eficaz y humana, es uno de los mayores retos para los líderes. La índole y el ritmo del cambio en el entorno de hoy pueden ser estimulantes e incluso divertidos, pero también pueden resultar inconvenientes, dolorosos y hasta alarmantes. Incluso cuando el cambio parezca positivo tanto para los empleados como para la organización, si no es manejado con cuidado también pueden bajar el ánimo, disminuir el compromiso y reducir la confianza.

Características del líder exitoso en un proceso de cambio 

Se definen como líderes del cambio y no como personas que quieren conservar un status quo.

Creen que los empleados tienen capacidad para asumir responsabilidades.

Reconocen sus errores y aprenden de ellos.

Son capaces de asimilar y articular valores que propician la adaptabilidad.

Son capaces de manejar la complejidad, la incertidumbre y la ambigüedad.

Tiene una visión de futuro y son capaces de describirla en términos muy vívidos.

Aspectos esenciales en la actuación de los líderes frente al cambio Los líderes deben asumir un papel determinante en los momentos de cambio. La postura del liderazgo es probablemente el factor más importante que tiene influencia sobre los rumbos de las personas y de la organización en estos momentos. Algunos puntos esenciales para la actuación de los líderes durante el caos inherente al cambio son: 

Decir la verdad. Muchas organizaciones tratan de ocultar los cambios que se avecinan lo más posible; sin embargo, mentir o decir verdades a medias puede perjudicar más la situación. La comunicación llevada a cabo de una manera adecuada reduce la desconfianza de los seguidores y puede ayudar a que se entienda y asuma mejor el proceso de cambio. La transparencia aumentará la confianza del


equipo en el líder, y será más fácil controlar los eventos. Solamente al transmitir la verdad el líder tendrá el apoyo necesario para superar las dificultades del cambio. 

Mantener la calma y actuar con la razón. Cuando la situación aprieta, todos estarán observando al líder. Si éste muestra que está pensando racionalmente, ayudará a los otros a hacer lo mismo. El líder debe ser un punto de seguridad para su equipo durante la turbulencia. Aunque el miedo también le esté afectando, busca fuerzas para resolver los problemas conforme aparezcan… por eso es el líder.

Dejar claros los objetivos. Si el equipo no sabe exactamente qué se necesita de ellos para superar la situación, todos estarán perdidos aunque las intenciones sean buenas. El líder, con su visión de futuro, debe describir lo que se espera y diseñar un plan claro para que se generen los mayores beneficios posibles y se muestre a todos como llegar al objetivo.

No olvidarse de las emociones. El cambio afecta a las personas de formas diferentes. Por más que sea importante mantener la objetividad, el líder debe dar espacio para que el equipo exprese sus miedos y dudas. Debe participar con ellos y mostrar una sincera preocupación con el bienestar profesional y personal de todos.

Mantener una energía positiva. Algunos siempre serán afectados negativamente por el cambio. El líder debe apoyar a los miembros del equipo para que no pierdan el ánimo y saquen el máximo provecho posible de la transición.

Aprende a quien y como influenciar. El líder debe determinar cuáles son las personas que tienen el mayor poder de influencia sobre la organización y mostrarles cómo él y su equipo pueden apoyar durante el cambio para que el resultado sea optimizado para todos. Esto involucra el desarrollo de una buena red de contactos internos y externos.

Dar el ejemplo. El líder no puede huir de la responsabilidad o de los problemas, dejando a su equipo abandonado. Su actitud será reflejada por ellos. A veces los líderes se dan cuenta de que es necesario emprender cambios

significativos, pero diversas circunstancias les impiden iniciar cambios atrevidos o también reconocen que los movimientos agresivos podrían provocar resistencia muy fuerte. Sin


embargo, en los momentos de cambios es cuando se pone a prueba la capacidad de liderazgo de las personas; es aquí cuando se requieren líderes carismáticos, visionarios, que enfrenten los problemas de una manera madura, racional y sincera. Ser líder en un proceso de cambio significa tener visión de futuro, para ver las cosas no sólo como son, sino como debería ser, y hacer algo para conseguirlo. Como señala Benazir Bhutto (s.f.) "En última instancia, el liderazgo es la fortaleza de las propias convicciones, la capacidad de soportar los golpes, y de la energía para promover una idea". Liderazgo del Docente Universitario

En la nueva era del conocimiento, resulta imprescindible que el líder educativo se fortalezca cada vez más, mostrando una profunda apreciación por la libertad humana y buscando o contribuyendo a un cambio en la forma de actuar precedido de una transformación de cómo se piensa y se siente, ya que el liderazgo que se quiere en estos tiempos demanda un cambio de paradigma en los centros de educación superior, comenzando por el desempeño laboral del docente. Dentro del campo universitario, se espera que el líder educativo posea el entendimiento, el conocimiento, la visión de futuro, los hábitos de pensamiento y la acción, la disposición de indagar, cuestionar, problematizar, creando espacios sanos de trabajo, donde se practique la responsabilidad, el respeto, la confianza, el estímulo, cultivando comunidades de aprendizaje que avancen hacia la democracia, la equidad, la diversidad y la justicia social. El desarrollo del liderazgo efectivo por parte del profesor universitario, propicia la creación de condiciones que aseguren una participación amplia, constante y prolongada, donde el docente no puede asumir un papel de espectador solamente, dejando que las cosas pasen, sino debe ser un agente participativo, activo, innovador, lo cual se logra en la medida que el educador maneje el liderazgo eficiente en la dinámica educativa (Castro, citado en González, 2008). La situación descrita anteriormente, sobre el rol que juega el docente como líder, destaca la importancia que los docente fortalezcan su personalidad, buscando desarrollar un


liderazgo efectivo, capaz de manejar cualquier situación que se presente, tanto dentro del aula como fuera de ella. Estas premisas hace que cada vez más instituciones pongan mayor interés en optimizar los procesos administrativos y docentes, promoviendo una actitud positiva y un comportamiento ético, de servicio, basado en el respeto, el buen trato a sus seguidores y la consideración individual.

Liderazgo transformacional para el éxito del docente

Frente a los retos de la sociedad actual, es recomendable que el docente desarrolle las competencias propias del liderazgo transformacional, que le permita crear ambientes de aprendizaje novedosos, propiciar aprendizajes significativos en sus estudiantes, introducir el cambio y la innovación en las instituciones educativas y promover la conformación de una comunidad educativa que posibilite la consistencia, la integración de las visiones, la motivación y el compromiso de sus integrantes. Delgado (ciado en González, 2008) señala que el docente debe ser capaz de asumir un liderazgo para promover la autorrealización de las personas involucradas en el acto educativo, incentivando la conformación de comunidades de aprendizaje que propicien cambios en la educación. Asimismo, Cervantes (1999) señala que la labor del académico universitario reviste un compromiso social derivado de una actitud positivista transformadora, la cual tiene como objetivo fomentar la participación en torno a los problemas de la sociedad. En este contexto, el liderazgo transformacional resulta el más idóneo para desarrollar en el docente universitario, ya que este tipo de liderazgo favorece el logro de las metas comunes y compartidas, el desarrollo de la creatividad, la estimulación intelectual, la motivación e inspiración a sus seguidores más allá de las expectativas, dándole sentido a cada uno de los procesos y eventos educativos, produciendo en consecuencia, cambios en las personas, en las organizaciones educativas y en la sociedad. A continuación se mencionan las características del liderazgo transformacional relacionadas con la labor que desempeña el docente universitario:


Influencia idealizada (carisma): El líder carismático representa un modelo, que se distingue de los demás por su personalidad inusual y capacidades o cualidades únicas. Este carisma le permite entusiasmar y transmitir confianza y respeto.

Motivación inspiradora: El docente debe ser capaz de crear una visión estimulante y atractiva para sus seguidores, incentivar el optimismo, aumentar el entusiasmo y una mayor implicación en el logro de los objetivos de la institución.

Estímulo intelectual: El docente debe promover la inteligencia y la racionalidad en la solución de problemas, debe estimular la actuación de sus estudiantes, animándolos a hacerse preguntas cuestionando los modos habituales de hacer las cosas, a generar nuevas ideas, a tomar responsabilidades.

Consideración individual: El docente como líder educativo debe conocer y tomar en cuenta las necesidades individuales de cada persona para guiarla según su potencial; abrir oportunidades de aprendizaje y crear un clima de apoyo. Debe saber escuchar y guiar a los estudiantes ofreciéndole un feedback constructivo.

Tolerancia psicológica: El docente debe aprender a tolerar los errores de los demás y a utilizar los propios para mejorar; debe ser paciente, amable y disponer de un sentido del humor que le permita crear atmósferas de trabajo adecuadas para tratar los innumerables problemas y conflictos que puedan surgir.

Indudablemente, el estilo de liderazgo asumido por cada docente en un momento determinado va a depender de las creencias, valores, reglas, y normas que rigen el comportamiento de las personas en una organización educativa. No obstante, la dinámica de la sociedad actual requiere un docente líder que se esfuerce en reconocer y potenciar las capacidades y valores de los miembros de la comunidad educativa y se oriente a transformar las creencias, actitudes y sentimientos de sus seguidores. El docente líder debe tener como objetivo buscar el éxito personal y organizacional mediante la motivación, la inspiración de sus seguidores, el respeto, vocación, empatía, confianza, innovación, cooperación, la colaboración y el trabajo en equipo.


Conclusiones

A lo largo de este trabajo se describió el liderazgo, sus tipos y características, se definió el cambio y se destacó la importancia del liderazgo dentro de los procesos de cambio organizacional. El liderazgo es la capacidad de influir sobre otros, pero es posible identificar grandes diferencias en la manera en que se ejerce el liderazgo, pues algunos líderes pueden influir sobre otros según sus cargos, y otros en cambio pueden influir de acuerdo con sus características y actitudes, las cuales generan identificación

o

entusiasmo en los

seguidores. El comportamiento del líder está ampliamente influenciado por la situación, ya que las condiciones del contexto pueden dirigir el camino de los individuos a hacerse líderes. Dependiendo de la situación, los líderes pueden combinar el estilo de liderazgo transaccional con el transformacional. El primero de ellos, se refiere al intercambio entre el líder y sus seguidores, los cuales reciben un valor a cambio de su trabajo; el segundo, compromete a los trabajadores para el logro de los objetivos. El cambio es entendido como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo, constituyendo un elemento importante en la innovación de las organizaciones y en su capacidad para adaptarse como respuesta a las diferentes transformaciones del medio ambiente, tanto interno como externo El cambio debe manejarse de forma conveniente y requiere de un adecuado liderazgo para que se desarrolle de manera eficaz y con éxito. Para que sea exitoso, el cambio debe tener en cuenta algunas características: debe ser motivante, facilitar una

visión

compartida, tener respaldo político, incluir la participación de los empleados y tener conciencia de la necesidad de modificar normas y procedimientos para

ser más

efectivos. El papel del líder, en un proceso de cambio, es crítico ya que puede congregar y motivar a un grupo a un esfuerzo de cambio. El líder en un proceso de cambio, con su visión de futuro debe diseñar el camino a seguir, explicarle a los seguidores lo que se quiere


lograr, lo que se espera de ellos, animarlos y guiarlos para que superen los obstáculos y logren el objetivo. En la sociedad actual es indispensable que el docente universitario fortalezca su liderazgo para que sea capaz de crear ambientes de aprendizajes novedosos, propiciar aprendizajes significativos en los estudiantes, introducir el cambio y la innovación en las instituciones educativas e incentivar la conformación de comunidades de aprendizaje que propicien cambios en la educación. Tanto en el contexto empresarial como en el educativo, el líder debe trazarse como meta logar el éxito personal y organizacional, a través de la motivación, la inspiración de sus seguidores, el respeto, empatía, confianza, innovación, cooperación y trabajo en equipo.


Referencias Bibliográficas

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EQUIPO 2_Liderazgo y apertura al cambio