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Union Régionale Fédérale Languedoc-Roussillon des syndicats CGT du Spectacle, de la Culture et de la Création (SAM/ONM

- SAMUN - SFA - SHAM - SNAP - SNEC - SNRT/France3LR - SNTR - SYNPTAC)

Mémo du salarié Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles


Sommaire Page  Préambule

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PREMIERE PARTIE (la hiérarchie des normes)  Textes internationaux  L’Organisation internationale du travail (OIT) √ √

   

Préambule Les buts et objectifs de l’OIT

La Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne Histoire

 Textes français historiques  Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789  Constitution Française

 Le Code du Travail  Lois, Ordonnances, Décrets  Les 9 livres du Code du travail

 Conventions et Accords Collectifs    

Les Règles générales Le champ d’application L’obligation d’application En droit

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DEUXIEME PARTIE (le salarié du spectacle)  La Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC)  Nomenclature  Champ d’application (TITRE I)  Nomenclature et définition des emplois (TITRE XI) √ √

Préambule Filières (Administration, Communication, Technique)

 Nomenclature spécifique aux emplois artistiques

 La présomption de salariat de l’artiste  En droit

 Les Contrats de Travail  Le lien de subordination – définition  Le contrat de travail à durée indéterminées (CDI)  Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

 La Protection Sociale  Le bulletin de salaire : les cotisations salariales et patronales  Les institutions du spectacle √ √ √ √

   

La Caisse des Congés Spectacles Le groupe AUDIENS L'AFDAS Le FNAS

La grille des salaires bruts minima applicable au 1er juillet 2007 Revalorisations des salaires bruts minima des artistes de l’indemnité de déplacement pour l’année 2007 des salaires réels

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Préambule « Toute

personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage… » Déclaration universelle des droits de l’Homme – 1948.

Dans un secteur où l'art se nourrit de liberté, certains estimeront les règles légales et sociales inadéquates ou contraignantes. Cependant, les arts du spectacle - y compris le cinéma - ont la particularité de synchroniser les tâches d’un collectif de présences, corporations, métiers et individualités apparemment disparates. L'objet de chaque collectif, la création artistique, ne pouvant être atteint dans le désordre, l’établissement de règles communes s'est imposé à tous depuis, pourrait-on dire, le premier spectacle de l’Histoire. L'application stricto sensu de ces règles est malaisée et, parfois, elle passe à la trappe. Il n’en est pas moins capital pour chaque professionnel de connaître la loi (et son origine) pour savoir à quel moment et pourquoi on la contourne. La connaissance et la responsabilité ne participent-elles pas du droit à la liberté ? 1Or,

dans nos sociétés démocratiques, c’est dans la vie de travail que quantitativement se commettent les plus nombreuses violations des droits de l’Homme. Voilà pourquoi s’impose, impératif catégorique, d’installer les droits de l’Homme au centre de la régulation des relations de travail. C’est dire que plus souple, plus incertaine, devient la situation contractuelle du salarié, plus ferme doit être son statut d’Homme et plus rigide la garantie de ses libertés essentielles. Les droits de l’Homme visent l’affirmation et la garantie de la personne dans le travail, droits fondamentaux de la personne humaine. Prévus et garantis par les textes communautaires et internationaux, ils sont opposables au pouvoir de l’entreprise dans tous les domaines de la relation de travail. Ils s’imposent au droit interne et à l’Etat comme aux pouvoirs : l’exécutif – gouvernement et administration -, le législatif et le judiciaire. Et les libertés fondamentales priment sur tout autre droit ou règlement édicté dans l’entreprise et, en général, le monde du travail. Elles sont opposables au pouvoir et le droit doit être exigé du pouvoir : « la liberté de » et « le droit à » se complètent puisque l’affirmation d’un droit suppose la reconnaissance préalable d’une liberté. Les droits de l’Homme humanisent donc le travail, son contenu, son organisation et son environnement. L’objet du contrat de travail ? La prestation de travail, et non la personne ! Le droit du travail est basé sur cette fiction juridique. Il protège la personne face à l’entreprise qui n’a pas le droit de salarier le travail en ignorant la personne du travailleur (ses rythmes biologiques, ses attentes personnelles, etc.) N’oublions jamais que le droit du travail appréhende une relation d’inégalité, celle de la subordination économique et juridique, face à l’entreprise, de la personne du travailleur. Les droits de l’Homme, basés sur la liberté et l’égalité, en cantonnant la subordination à ce qui est strictement nécessaire pour la réalisation de la prestation de travail, limitent le pouvoir de l’employeur sur le travailleur. N’oublions pas que depuis les lois Auroux de 1982, notamment celle du 4 août « relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise », le droit du travail rappelle que le salarié est avant tout un citoyen.

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Siffler en travaillant – Ed. Le cavalier bleu

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Textes internationaux Ils établissent les règles fondamentales du monde du travail des sociétés civilisées. Ils sont mis en œuvre par les textes règlementaires de la nation, de la branche d’activité jusqu’à l’entreprise.

ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL (OIT) PREAMBULE « Attendu qu'une paix universelle et durable ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale; Attendu qu'il existe des conditions de travail impliquant pour un grand nombre de personnes l'injustice, la misère et les privations ce qui engendre un tel mécontentement que la paix et l'harmonie universelles sont mises en danger, et attendu qu'il est urgent d'améliorer ces conditions: par exemple, en ce qui concerne la réglementation des heures de travail, la fixation d'une durée maximum de la journée et de la semaine de travail, le recrutement de la main-d'oeuvre, la lutte contre le chômage, la garantie d'un salaire assurant des conditions d'existence convenables, la protection des travailleurs contre les maladies générales ou professionnelles et les accidents résultant du travail, la protection des enfants, des adolescents et des femmes, les pensions de vieillesse et d'invalidité, la défense des intérêts des travailleurs occupés à l'étranger, l'affirmation du principe "à travail égal, salaire égal", l'affirmation du principe de la liberté syndicale, l'organisation de l'enseignement professionnel et technique et autres mesures analogues; Attendu que la non adoption par une nation quelconque d'un régime de travail réellement humain fait obstacle aux efforts des autres nations désireuses d'améliorer le sort des travailleurs dans leurs propres pays;… » DECLARATION CONCERNANT LES BUTS ET OBJECTIFS DE L'ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL Art. I : « La Conférence affirme à nouveau les principes fondamentaux sur lesquels est fondée l'Organisation, à savoir notamment: a) le travail n'est pas une marchandise; b) la liberté d'expression et d'association est une condition indispensable d'un progrès soutenu; c) la pauvreté, où qu'elle existe, constitue un danger pour la prospérité de tous; … » Art. II « Convaincue que l'expérience a pleinement démontré le bienfondé de la déclaration contenue dans la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, et d'après laquelle une paix durable ne peut être établie que sur la base de la justice sociale, la Conférence affirme que: a) tous les êtres humains, quelle que soit leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales; b) la réalisation des conditions permettant d'aboutir à ce résultat doit constituer le but central de toute politique nationale et internationale; … » Art. III La Conférence reconnaît l'obligation solennelle pour l'Organisation internationale du Travail de seconder la mise en oeuvre, parmi les différentes nations du monde, de programmes propres à réaliser: a) la plénitude de l'emploi et l'élévation des niveaux de vie; b) l'emploi des travailleurs à des occupations où ils aient la satisfaction de donner toute la mesure de leur habileté et de leurs connaissances et de contribuer le mieux au bien-être commun; c) pour atteindre ce but, la mise en oeuvre, moyennant garanties adéquates pour tous les intéressés, de possibilités de formation et de moyens propres à faciliter les transferts de travailleurs, y compris les migrations de main-d'oeuvre et de colons; d) la possibilité pour tous d'une participation équitable aux fruits du progrès en matière de salaires et de gains, de durée du travail et autres conditions de travail, et un salaire minimum vital pour tous ceux qui ont un emploi et ont besoin d'une telle protection; e) la reconnaissance effective du droit de négociation collective et la coopération des employeurs et de la maind'oeuvre pour l'amélioration continue de l'organisation de la production, ainsi que la collaboration des travailleurs et des employeurs à l'élaboration et à l'application de la politique sociale et économique; f) l'extension des mesures de sécurité sociale en vue d'assurer un revenu de base à tous ceux qui ont besoin d'une telle protection ainsi que des soins médicaux complets; g) une protection adéquate de la vie et de la santé des travailleurs dans toutes les occupations; h) la protection de l'enfance et de la maternité; i) un niveau adéquat d'alimentation, de logement et de moyens de récréation et de culture; j) la garantie de chances égales dans le domaine éducatif et professionnel. Art. V La Conférence affirme que les principes énoncés dans la présente Déclaration sont pleinement applicables à tous les peuples du monde, et… … intéresse l'ensemble du monde civilisé.

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CONVENTION DE SAUVEGARDE DES DROITS DE L'HOMME ET DES LIBERTES FONDAMENTALES (Telle qu'amendée par le Protocole n° 11 - Rome, 4.XI.1950)

Art. 4 – Interdiction de l'esclavage et du travail forcé 1. Nul ne peut être tenu en esclavage ni en servitude. 2. Nul ne peut être astreint à accomplir un travail forcé ou obligatoire.

PACTE INTERNATIONAL RELATIF AUX DROITS CIVILS ET POLITIQUES Conclu à New York le 16 décembre 1966

Art. 26 Toutes les personnes sont égales devant la loi et ont droit sans discrimination à une égale protection de la loi. A cet égard, la loi doit interdire toute discrimination et garantir à toutes les personnes une protection égale et efficace contre toute discrimination, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d’opinion politique et de toute autre opinion, d’origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation.

CHARTE DES DROITS FONDAMENTAUX DE L’UNION EUROPEENNE (2000/C 364/01)

Art. 31 - Conditions de travail justes et équitables 1. Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. 2. Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés.

Art. 35 - Protection de la santé Toute personne a le droit d'accéder à la prévention en matière de santé et de bénéficier de soins médicaux dans les conditions établies par les législations et pratiques nationales. Un niveau élevé de protection de la santé humaine est assuré dans la définition et la mise en œuvre de toutes les politiques et actions de l'Union. Art. 8 - Protection des données à caractère personnel 1. Toute personne a droit à la protection des données à caractère personnel la concernant. 2. Ces données doivent être traitées loyalement, à des fins déterminées et sur la base du consentement de la personne concernée ou en vertu d'un autre fondement légitime prévu par la loi. Toute personne a le droit d'accéder aux données collectées la concernant et d'en obtenir la rectification. 3. Le respect de ces règles est soumis au contrôle d'une autorité indépendante. Art. 15 - Liberté professionnelle et droit de travailler 1. Toute personne a le droit de travailler et d'exercer une profession librement choisie ou acceptée. 2. Tout citoyen ou toute citoyenne de l'Union a la liberté de chercher un emploi, de travailler, de s'établir ou de fournir des services dans tout État membre. 3. Les ressortissants des pays tiers qui sont autorisés à travailler sur le territoire des États membres ont droit à des conditions de travail équivalentes à celles dont bénéficient les citoyens ou citoyennes de l'Union.

HISTOIRE Ces textes sont postérieurs à la déclaration des Droits de l’Homme de 1789.

Art. 34 - Sécurité sociale et aide sociale 1. L'Union reconnaît et respecte le droit d'accès aux prestations de sécurité sociale et aux services sociaux assurant une protection dans des cas tels que la maternité, la maladie, les accidents du travail, la dépendance ou la vieillesse, ainsi qu'en cas de perte d'emploi, selon les modalités établies par le droit communautaire et les législations et pratiques nationales.

Celle-ci fut modifiée après guerre, y intégrant le droit de grève et réaffirme la reconnaissance des syndicats ; les militants syndicaux ayant été fortement engagés dans la résistance, la liberté des travailleurs étant attenante à la liberté des peuples. Ce texte est le préambule de la Constitution Française.

2. Toute personne qui réside et se déplace légalement à l'intérieur de l'Union a droit aux prestations de sécurité sociale et aux avantages sociaux, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales.

Le premier texte règlementant la société française est le Code Civil fait par Napoléon. Les autres codes français en sont une déclinaison spécifique sur un sujet sociétal donné. (code du travail, de la sécurité sociale, du commerce etc.). En matière de droit du travail, ce qui ne se trouve pas dans le code du même titre se trouve dans le code civil.

3. Afin de lutter contre l'exclusion sociale et la pauvreté, l'Union reconnaît et respecte le droit à une aide sociale et à une aide au logement destinées à assurer une existence digne à tous ceux qui ne disposent pas de ressources suffisantes, selon les modalités établies par le droit communautaire et les législations et pratiques nationales.

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C’est de ces textes que sont inspirées les règles internationales

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Textes français DECLARATION DES DROITS DE L'HOMME ET DU CITOYEN DE 1789 Les Représentants du Peuple Français, constitués en Assemblée Nationale, considérant que l'ignorance, l'oubli ou le mépris des droits de l'Homme sont les seules causes des malheurs publics et de la corruption des Gouvernements, ont résolu d'exposer, dans une Déclaration solennelle, les droits naturels, inaliénables et sacrés de l'Homme, afin que cette Déclaration, constamment présente à tous les Membres du corps social, leur rappelle sans cesse leurs droits et leurs devoirs ; afin que leurs actes du pouvoir législatif, et ceux du pouvoir exécutif, pouvant être à chaque instant comparés avec le but de toute institution politique, en soient plus respectés ; afin que les réclamations des citoyens, fondées désormais sur des principes simples et incontestables, tournent toujours au maintien de la Constitution et au bonheur de tous. En conséquence, l'Assemblée Nationale reconnaît et déclare, en présence et sous les auspices de l'Etre suprême, les droits suivants de l'Homme et du Citoyen. Art. 1er. Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune. Art. 2. Le but de toute association politique est la conservation des droits naturels et imprescriptibles de l'Homme. Ces droits sont la liberté, la propriété, la sûreté, et la résistance à l'oppression. Art. 3. Le principe de toute Souveraineté réside essentiellement dans la Nation. Nul corps, nul individu ne peut exercer d'autorité qui n'en émane expressément. Art. 4. La liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui : ainsi, l'exercice des droits naturels de chaque homme n'a de bornes que celles qui assurent aux autres Membres de la Société la jouissance de ces mêmes droits. Ces bornes ne peuvent être déterminées que par la Loi. Art. 5. La Loi n'a le droit de défendre que les actions nuisibles à la Société. Tout ce qui n'est pas défendu par la Loi ne peut être empêché, et nul ne peut être contraint à faire ce qu'elle n'ordonne pas. Art. 6. La Loi est l'expression de la volonté générale. Tous les Citoyens ont droit de concourir personnellement, ou par leurs Représentants, à sa formation. Elle doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Tous les Citoyens étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents.

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Art. 7. Nul homme ne peut être accusé, arrêté ni détenu que dans les cas déterminés par la Loi, et selon les formes qu'elle a prescrites. Ceux qui sollicitent, expédient, exécutent ou font exécuter des ordres arbitraires, doivent être punis ; mais tout citoyen appelé ou saisi en vertu de la Loi doit obéir à l'instant : il se rend coupable par la résistance. Art. 8. La Loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une Loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée. Art. 9. Tout homme étant présumé innocent jusqu'à ce qu'il ait été déclaré coupable, s'il est jugé indispensable de l'arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s'assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi. Art. 10. Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la Loi. Art. 11. La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre à l'abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi. Art. 12. La garantie des droits de l'Homme et du Citoyen nécessite une force publique : cette force est donc instituée pour l'avantage de tous, et non pour l'utilité particulière de ceux auxquels elle est confiée. Art. 13. Pour l'entretien de la force publique, et pour les dépenses d'administration, une contribution commune est indispensable : elle doit être également répartie entre tous les citoyens, en raison de leurs facultés. Art. 14. Tous les Citoyens ont le droit de constater, par eux-mêmes ou par leurs représentants, la nécessité de la contribution publique, de la consentir librement d'en suivre l'emploi, et d'en déterminer la quotité, l'assiette, le recouvrement et la durée. Art. 15. La Société a le droit de demander compte à tout Agent public de son administration. Art. 16. Toute Société dans laquelle la garantie des Droits n'est pas assurée, ni la séparation des Pouvoirs déterminée, n'a point de Constitution. Art. 17. La propriété étant un droit inviolable et sacré, nul ne peut en être privé, si ce n'est lorsque la nécessité publique, légalement constatée, l'exige évidemment, et sous la condition d'une juste et préalable indemnité. 6 / 22


CONSTITUTION FRANÇAISE La Constitution du 4 octobre 1958 est le texte fondateur de la Ve République. Adoptée par référendum le 28 septembre 1958, elle organise les pouvoirs publics, en définit leur rôle et leurs relations. Elle est le quinzième texte fondamental (ou le vingt-deuxième si l'on compte les textes qui n'ont pas été appliqués) de la France depuis la Révolution Française. Norme suprême du système juridique français, elle a été modifiée à vingt-deux reprises depuis sa publication par le pouvoir constituant, soit par le Parlement réuni en Congrès, soit directement par le peuple à travers l'expression du référendum. Elle comporte actuellement seize titres, cent trois articles (dont deux transitoires) et un Préambule. Ce dernier renvoie directement et explicitement à trois autres textes fondamentaux : la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen du 26 août 1789, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (la Constitution de la IVe République) et la Charte de l'environnement de 2004. Les juges n'hésitant pas à les appliquer directement, le législateur étant toujours soucieux de les respecter, sous le contrôle vigilant du juge constitutionnel, ces énumérations de principes essentiels ont leur place dans le bloc de constitutionnalité. Les règles relatives à la révision de la Constitution sont prévues par la Constitution elle-même. Les dernières modifications sont les lois constitutionnelles n° 2007-237 du 23 février 2007 modifiant l'article 77 de la Constitution, n° 2007-238 du 23 février 2007 portant modification du titre IX de la Constitution et n° 2007-239 du 23 février 2007 relative à l'interdiction de la peine de mort.

Préambule de la Constitution de 1946 1. Au lendemain de la victoire remportée par les peuples libres sur les régimes qui ont tenté d'asservir et de dégrader la personne humaine, le peuple français proclame à nouveau que tout être humain, sans distinction de race, de religion ni de croyance, possède des droits inaliénables et sacrés. Il réaffirme solennellement les droits et libertés de l'homme et du citoyen consacrés par la Déclaration des droits de 1789 et les principes fondamentaux reconnus par les lois de la République. 2. Il proclame, en outre, comme particulièrement nécessaires à notre temps, les principes politiques, économiques et sociaux ci-après : 3. La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme. 4. Tout homme persécuté en raison de son action en faveur de la liberté a droit d'asile sur les territoires de la République. 5. Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. 6. Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

7. Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. 8. Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. 9. Tout bien, toute entreprise, dont l'exploitation a ou acquiert les caractères d'un service public national ou d'un monopole de fait, doit devenir la propriété de la collectivité. 10. La Nation assure à l'individu et à la famille les conditions nécessaires à leur développement. 11. Elle garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence. 12. La Nation proclame la solidarité et l'égalité de tous les Français devant les charges qui résultent des calamités nationales. 13. La Nation garantit l'égal accès de l'enfant et de l'adulte à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture. L'organisation de l'enseignement public gratuit et laïque à tous les degrés est un devoir de l'Etat. 14. La République française, fidèle à ses traditions, se conforme aux règles du droit public international. Elle n'entreprendra aucune guerre dans des vues de conquête et n'emploiera jamais ses forces contre la liberté d'aucun peuple. 15. Sous réserve de réciprocité, la France consent aux limitations de souveraineté nécessaires à l'organisation et à la défense de la paix. 16. La France forme avec les peuples d'outre-mer une Union fondée sur l'égalité des droits et des devoirs, sans distinction de race ni de religion. 17. L'Union française est composée de nations et de peuples qui mettent en commun ou coordonnent leurs ressources et leurs efforts pour développer leurs civilisations respectives, accroître leur bien-être et assurer leur sécurité. 18. Fidèle à sa mission traditionnelle, la France entend conduire les peuples dont elle a pris la charge à la liberté de s'administrer eux-mêmes et de gérer démocratiquement leurs propres affaires ; écartant tout système de colonisation fondé sur l'arbitraire, elle garantit à tous l'égal accès aux fonctions publiques et l'exercice individuel ou collectif des droits et libertés proclamés ou confirmés ci-dessus. L’ensemble des cotisations sociales, patronales et salariales assurent la mise en œuvre des règles fondamentales de droit : sécurité sociale, retraite, prévoyance-incapacité décès, assurance chômage, formation professionnelle etc. jusqu’aux comités d’entreprise qui permettent aux familles d’obtenir un accompagnement financier sur leurs activités sociales, culturelles et sportives. La représentation des salariés pour leur participation à la vie de l’entreprise est mise en œuvre par les élections professionnelles.

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LE CODE DU TRAVAIL Le code du travail est divisé en 4 parties : L – Lois et Ordonnances Les lois sont votées par le Parlement, les ordonnances sont prises par le gouvernement après délégation par le parlement de ses pouvoirs. R – Décrets en Conseil d’Etat Les décrets son pris par l’ensemble du gouvernement et validés par le Conseil d’Etat. D – Décrets simples Les décrets sont pris au minimum par deux ministres Les textes non codifiés Lois applicables et non référencées par des lettres et des chiffres. Les 4 parties sont elles mêmes divisées en 9 livres : Livre I - Conventions relatives au travail Livre II - Réglementation du travail Livre III - Placement et Emploi Livre IV - Les groupements professionnels, la représentation des salariés… Livre V - Conflits du travail Livre VI - Contrôle du travail Livre VII - Dispositions particulières à certaines professions Livre VIII - Dispositions spéciales à l’Outre Mer Livre IX - La formation professionnelle continue… Chacun des 9 Livres est divisé en Titres et chaque Titre est divisé en Chapitres.

Le code du travail s’articule autour de la vie du salarié dans le monde du travail, du contrat d’apprentissage jusqu’à la retraite en passant par la formation professionnelle continue. Du licenciement au chômage, la maladie, les accidents etc. Les n° d’articles de loi suivis d’un « 0 », réfèrent directement au préambule de la Constitution. Particularité : les conflits du travail sont jugés par le monde du travail. Les Conseillers Prud’homaux sont élus par leurs pairs, Salariés et Employeurs. Là aussi s’affirme le droit constitutionnel de la représentation des salariés et de leur prérogative dans la gestion de l’entreprise. Le procès Prud’homal, d’accès gratuit, est un procès économique. Reconnaissant l’inéquité économique des parties, la loi précise au Juge qu’en cas de doute, celui-ci bénéficie au salarié. La règle de droit applicable à tout litige est celle existante au moment des faits.

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CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS Règles générales Convention ou accord collectif : quelles différences ? La convention collective traite de l'ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement...) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes. L'accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle...

Le champ d'application Chaque convention ou accord indique clairement son champ d'application (en général dans l’article I) : Niveau géographique : national, régional, départemental, Niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise). Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l'accord sont désignées par les codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à l'entreprise pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou l'accord collectif. Attention : le code APE n'est qu'un indice et non une preuve. L'activité effective et principale exercée par l'entreprise demeure le vrai critère d'application de la convention ou de l'accord.

L'obligation d'application Une entreprise entre dans le champ d'application d'une convention ou d'un accord collectif : elle est tenue d'appliquer le texte si elle adhère à l'organisation patronale signataire. Toutefois, cette condition n'est pas exigée lorsque la convention ou l'accord a été " étendu " par arrêté du ministère chargé du Travail et publié au Journal officiel : adhérente ou non au syndicat patronal signataire, l'entreprise doit appliquer le texte conventionnel. Seuls les conventions ou accords conclus au niveau de l'entreprise sont d'application automatique. L135-2 CT Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables. Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l'accord ou la convention applicable à l'entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime.

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EN DROIT Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à l'accord collectif dont l'entreprise relève. Pour savoir si telle convention ou tel accord s'applique, il faut vérifier : son champ d'application et se reporter, éventuellement, au code APE de l'entreprise, l'existence d'une obligation pour l'entreprise d'appliquer les dispositions conventionnelles. L’article 1134 du Code civil dispose que des conventions légalement formées tiennent lieu de loi entre ceux qui les ont faites et elles doivent être exécutées de bonne foi ; En conséquence de quoi, l’employeur est tenu de fournir à son salarié le travail et le salaire y afférant conformément au contrat de travail et à défaut pour lui de le faire, il est tenu de verser le paiement du salaire convenu ; Le non-respect par l’employeur de ses obligations constitue pour lui une faute qui le rend responsable de la rupture du contrat de travail. L120-2 CT (code du travail) Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L120-4 CT Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. (exécution des obligations de droit) L152-1-4 CT Toute violation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-2, L. 122-2-1, L. 122-3, des premier et dernier alinéas de l'article L. 122-3-1, du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-3 et des articles L. 122-311 et L. 122-3-17 (obligations relatives aux contrats à durée déterminée) est punie d'une amende de 3750 € et, en cas de récidive, d'une amende de 7500 € et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement. Le trouble « illicite » est celui qui causé par un comportement contraire à la loi entendue au sens large, c’est à dire à l’ordre public, à un principe général du droit, à la loi ou au règlement même non assortis de sanctions pénales, au contrat de travail, à la convention collective. L’article 1149 du code civil dit que les dommages et intérêts dus au créancier sont, en général, de la perte qu'il a faite et du gain (du droit) dont il a été privé.

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Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC) NOMENCLATURE : TITRE I – Dispositions générales (Avenant du 17 juillet 1997 étendu par arrêté du 12 juin 1998)

Article I.1 - Champ d'application Article I.2 - Durée, révision, dénonciation : Article I.3 - Droits acquis Article I.4 - Négociations - I-4-1 - Négociations annuelles de branche - I-4-2 - Négociations annuelles d'entreprise Article I.5 - Commission nationale d'interprétation et de conciliation Article I.6 - Participation à la commission de négociation ainsi qu'à la commission d'interprétation et de conciliation - I.6.1 - Droit d'absence - I.6.2 - Indemnisation des frais de déplacement Article I.7 Article I.8 Article I.9 - Adhésion

TITRE II – Liberté d’opinion – Droit Syndical Article II.1 - Liberté d'opinion et liberté civique Article II.2 - Aide au paritarisme Article II.3 Article II.4 Article II.5 Article II.6 - Délégués syndicaux Article II.7 - Exercice d'un mandat syndical Article II.8 - Absence pour raisons syndicales Article II.9 - Congé de formation économique, sociale et syndicale

TITRE III – Institutions Représentatives du Personnel Article III.1 - Délégués du personnel - III.1.1 - Désignation - III.1.2 - Electorat et éligibilité des intermittents - III.1.3 - Fonctionnement - III.1.4 - Attributions Article III.2 Comité d'entreprise - III.2.1 - Comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés - III.2.2 - Comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés. Article III.3 Activités sociales dans les entreprises - III.3.1 - Financement et gestion des oeuvres sociales - III.3.2 - Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) Article III.4 Hygiène, sécurité, conditions de travail - III.4.1 - Hygiène et sécurité - III.4.2 - CHSCT

TITRE IV – Modalités du droit d’exercice du droit d’expression des salariés dans l’entreprise Article IV.1 Article IV.2 - Groupe d'expression Article IV.3 - Animation et organisation des groupes Article IV.4 - Fréquence et durée des réunions Article IV.5 - Transmission des vœux et avis Article IV.6 - Garantie de la liberté d'expression

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TITRE V – Dispositions relatives à l’emploi Article V.1 Article V.2 - Contrat de travail Article V.3 - Conclusion du contrat ; engagement Article V.4 - Période d'essai Article V.5 - Formation permanente Article V.5 bis - Insertion professionnelle Article V.6 - Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel Article V.6 bis - Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel en cas de vacance suite à la rupture du contrat de travail Article V.7 - Création d'emploi Article V.8 - Préavis Article V.9 - Licenciement Article V.10 - Sécurité d'emploi et reclassement Article V.11 - Indemnité de licenciement Article V.12 - Indemnité de départ en retraite Article V.13 - Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé (CDITPA) Article V.14 Contrat de travail à durée déterminée - V.14 a - Contrat à durée déterminée de droit commun - V.14 b - Contrat à durée déterminée d'usage

TITRE VI – Organisation et durée du travail Article VI.1 - Durée du travail Article VI.2 - Définition du temps de travail effectif Article VI.3 - Périodes de référence de la modulation Article VI.4 - Durée maximale hebdomadaire Article VI.5 - Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire Article VI.6 - Durée quotidienne de travail Article VI.7 - Repos quotidien Article VI.8 - Heures effectuées dans le cadre de la modulation Article VI.9 - Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen Article VI.10 - Dispositions relatives aux salariés quittant l'entreprise Article VI.11 - Dispositifs de contrôle de la modulation Article VI.12 - Repos compensateur de remplacement Article VI.13 - Mise en place d'un compte épargne temps - VI.13 a - Bénéficiaires - VI.13 b - Alimentation du compte - VI.13 c - Tenue du compte - VI.13 d - Utilisation du CET - VI.13 e - Rémunération du congé - VI.13 f - Cessation et transmission du compte - VI.13 g - Aménagement du compte épargne temps Article VI.14 - Conditions de recours au chômage partiel Article VI.15 - Mesures applicables aux cadres

TITRE VII – Primes et indemnités diverses Article VII.1 - Indemnité de panier Article VII.2 - Transport Article VII.3 - Vêtements de travail Article VII.4 - Feux Article VII.5 - Indemnité de double résidence pendant la période d'essai Article VII.6 - Indemnité de changement de résidence et d'installation

TITRE VIII – Déplacements et tournées, voyages Article VIII.1 - Déplacements autres que ceux des tournées Article VIII.2 - Indemnités relatives aux déplacements autres que ceux des tournées Article VIII.3 - Montant de l'indemnité - VIII.3 a - Ventilation de l'indemnité - VIII.3 b - Modalités de versement de l'indemnité Article VIII.4 - Dispositions relatives aux tournées - VIII.4.1 - Préambule - VIII.4.2 - Organisation du travail - VIII.4.3 - Représentation du personnel en tournée - VIII.4.4 - Planning prévisionnel de la tournée - VIII.4.5 - Frais de délivrance de passeport et autres pièces administratives - VIII.4.6 - Prise en charge des bagages en tournée - VIII.4.7 - Indemnité de déplacement pour les salariés en tournée - VIII.4.8 - Montant de l'indemnité de déplacement pour les salariés en tournée - VIII.4.9 - Dispositions spécifiques relatives aux indemnités de déplacement dans le cadre de tournées à l'étranger - VIII.4.10 - Repos à l'occasion des tournées - VIII.4.11 - Jours de congés exceptionnels dans le cadre de la tournée Article VIII.5 Dispositions relatives aux voyages - VIII.5.1 - Préambule - VIII.5.2 - Conditions de transport collectif - VIII.5.3 - Conditions de transport individuel - VIII.5.4 - Utilisation du véhicule personnel du salarié - VIII.5.5 - Réglementation sur les transports routiers - VIII.5.6 - Utilisation d'un véhicule par un salarié sous contrat de travail - VIII 5.7 - Respect des horaires lors des voyages

TITRE IX - Congés Article IX.1 - Congés payés Article IX.2 - Jours fériés, chômés, payés Article IX.3 - Congés exceptionnels Article IX.4 - Congés sans solde Article IX.5 - Maternité

TITRE X – Rémunération du travail Article X.1 - Salaire de base Article X.2 - Emploi Article X.3 - Carrière Article X.4 - Salaires minima Article X.4 bis - Progression au niveau des échelons Article X.5 - Garantie de progression des salaires réels Article X.6 - Forfait Article X.7 - Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel Article X.8 - Maladie Article X.9 - Accident du travail

TITRE XI – Nomenclature et définitions des emplois Filières Filière Administration Production Filière Communication Relations Publiques Filière Technique Nomenclature spécifiques aux emplois artistiques

ANNEXES ET AVENANTS

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CCNEAC - Champ d'application (TITRE I) La CCNEAC et les annexes règlent sur le territoire national les rapports entre : d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales et d'autre part, les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnées directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités). Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie Française, Théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre National de Strasbourg et Théâtre National de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air. Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature N.A.F. : N° 923 A (activités artistiques), N° 923 D (gestion de salles de spectacles)

Nomenclature et définition des emplois (TITRE XI) Préambule Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels. Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières. Elle indique pour chaque emploi : 1. une qualification qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal. 2. une classification entre :  cadre  technicien - agent de maîtrise  employé - ouvrier. Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche. Les partenaires sociaux signataires de la présente convention décident d'adapter les dispositions du présent titre aux artistes interprètes (musiciens, danseurs, chanteurs lyriques...) quelle que soit la nature de leur contrat de travail dans une annexe spécifique. Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des opérations que chaque employé est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement. Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence. Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même agent est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé. URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un "second" qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de "adjoint", tel que : Directeur adjoint, Régisseur général adjoint, etc. Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien agent de maîtrise, employé ouvrier) que ceux des titulaires. Les différents qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d'interprétation et de conciliation serait saisie.

Filières Il est créé au sein de la nomenclature des entreprises artistiques et culturelles trois filières d'emploi. Les filières sont définies ainsi :  administration production  communication relations publiques  technique En regard des spécificités des emplois artistiques, une nomenclature spécifique est créée pour ces emplois. A l'intérieur de chaque filière, il est créé trois groupes pour chaque classification (cadre, technicien agent de maîtrise, employé ouvrier). A l'intérieur de ces trois groupes pour les trois catégories, est indiqué, à titre indicatif, une référence aux niveaux de formation et de qualification dite de l'Education nationale, et les habilitations effectuées pour les organismes de formation initiale. Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.  CADRE 1 Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure Niveau 1 Education nationale ou expérience équivalente  CADRE 2 Délégation sub-directoriale immédiate Niveau 2 Education nationale ou expérience équivalente  CADRE 3 Cadre de direction. Maîtrise budgétaire limitée Direction de service Niveau 2 Education nationale ou expérience équivalente  CADRE 4 Cadre fonctionnel ou opérationnel Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en œuvre d'une activité particulière. Niveau 3 Education nationale ou expérience équivalente  (TAM) TECHNICIEN - AGENT DE MAITRISE 1 Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée. Chef de service Niveau 3 Education nationale  (TAM) TECHNICIEN - AGENT DE MAITRISE 2 Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement. Technicien supérieur capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission. Attaché à (l’information, relations publiques ; etc.) Niveau 3 Education nationale 11 / 22


 (TAM) TECHNICIEN - AGENT DE MAITRISE 3 Chef d'équipe : Technicien qualifié Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative, ou de sécurité exécutant des tâches nécessitant une formation initiale. Introduction de la notion de métiers Niveau 4 Education nationale  (EO) EMPLOYÉ - OUVRIER 1 Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche. Niveau 4 Education nationale  (EO) EMPLOYE - OUVRIER 2 Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi. Introduction de la notion de métier spécifique à la branche Niveau 5 Education nationale  (EO) EMPLOYE - OUVRIER 3 Exécution de tâches nécessitant une adaptation limitée dans le temps Employé sans formation préalable Niveau 6 Education nationale

Filière Administration - Production CADRE 1  Directeur (trice): Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise. Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité. Responsable de leur exécution. CADRE 2  Administrateur : Responsable de la gestion administrative Assure les fonctions de chef du personnel.

et

financière.

CADRE 4  Conseiller (ère) technique : Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière.  Chef comptable : Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.  Assistant(e) de direction : Collaborateur (trice) direct(e) du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.  Administrateur (trice) de production : Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en œuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions. L'administrateur de production peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en œuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs compagnies.  Directeur (trice) de projet : Responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en œuvre d'un projet ou d'une activité particulière.  Conseiller (ère) artistique : Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière dans le domaine artistique. URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

TAM 1  Secrétaire de direction : Titulaire du B.T.S. secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur. A les mêmes qualifications que la secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.  Comptable principal : Titulaire du B.T.S. comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable. TAM 2  Attaché(e) de production : Chargé(e) de la préparation, de l'organisation, de la mise en œuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.

EO 1  Comptable : Titulaire du B.E.P. comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.  Secrétaire : Titulaire du B.E.P ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés. EO 2  Secrétaire comptable : Sténodactylo ou dactylo ayant le C.A.P. de comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le (la) comptable dans toutes ses tâches.  Agent informatique : Constitue et met à jour les fichiers et autres documents par les moyens informatiques.  Secrétaire sténodactylo : Sténodactylo capable de rédiger la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives générales ou sur simple indication verbale.  Aide-comptable : Titulaire du C.A.P. ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le(la) comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.  Caissier (ère) : Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes. A la responsabilité de sa caisse. Standardiste : Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques. EO 3  Opérateur (trice) de saisie : Assure la dactylographie ou la saisie de tous documents. Doit être au niveau du C.A.P. ou capacité équivalente.  Employé(e) de bureau : Doit être au niveau du C.A.P. ou connaissances équivalentes.

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Filière Communication Relations Publiques CADRE 3 Directeur (trice) de la communication et des relations publiques : Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en œuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.  Secrétaire général (e) : Coordonne les activités des différents services au niveau immédiatement sub-directorial. 

CADRE 4  Attaché (e) de presse : Chargé(e) des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.  Formateur (trice) : Responsable d'actions de formation et de leur mise en œuvre.  Animateur (trice) : Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure.  Responsable du secteur de l'information : Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.  Responsable du secteur des relations avec le public : Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population. TAM 1  Chargé(e) de diffusion : Chargé(e) de la promotion et de la diffusion des productions.

TAM 2  Attaché(e) à l'accueil : Chargé(e) de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil.  Attaché(e) à l'information : Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.  Attaché(e) aux relations avec le public : Chargé(e) d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.  Graphiste : Conçoit les maquettes d'affiches, publications et autres documents. Peut les exécuter. TAM 3  Documentaliste : Recherche, inventorie et classe tous documents utiles aux activités de l'entreprise.  Maquettiste PAO : Réalise et contrôle les maquettes PAO EO 1  Caissier (ère)-hôte (esse) d'accueil : Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.

Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public. EO 3  Contrôleur : Contrôle l'entrée des salles de spectacles.  Hôte(esse) de salle : Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.  Employé de routage : Accomplit les opérations de routage.  Employé de bar : Sert les consommations derrière le bar et assure leur encaissement. Assure l'approvisionnement en denrées disposées au comptoir. Assure la plonge du bar.

Filière Technique CADRE 3  Directeur (trice) technique : Responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise. Responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité. CADRE 4  Régisseur général : Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations. Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment. TAM 1  Réalisateur des costumes, des chapeaux : Réalise les costumes et/ou les chapeaux sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.  Réalisateur des maquillages, des masques : Réalise les maquillages et/ou les masques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.  Réalisateur des coiffures, des perruques : Réalise les coiffures et/ou les perruques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.  Réalisateur Son : Réalise la bande-son sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.  Réalisateur lumière : Réalise le plan lumière sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.  Réalisateur pyrotechnique : Réalise les artifices sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.  Régisseur principal : Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.

EO 2 

Hôte (esse) d'accueil : URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

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TAM 2  Régisseur de scène : Chargé de la mise en œuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.  Régisseur lumière : Chargé de la mise en œuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.  Régisseur son : Chargé de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.  Régisseur audiovisuel : Chargé de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels dont il peut assurer l'entretien courant. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.  Régisseur de production : Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en œuvre d'une ou plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.  Peintre décorateur : Assure la transposition en vraie grandeur des maquettes conçues par le décorateur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.  Chef machiniste: Responsable de la mise en œuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.

EO 1  Machiniste : Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.  Cintrier : Manipule les cintres et utilise la machinerie. Ouvrier professionnel.  Perruquier (ère) : Prépare et entretient les perruques en vue des représentations.  Chapelier (ère) : Prépare et entretien les chapeaux en vue des représentations.  Maquilleur (euse) : Prépare les maquillages en vue des représentations. Aide les artistes à se maquiller et à se démaquiller. Procède aux raccords nécessaires. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel de maquillage.  Coiffeur (euse) : Prépare les coiffures en vue des représentations. Aide les artistes à se coiffer. Procède aux raccords nécessaires. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel de coiffure.  Habilleur (euse) : Prépare les costumes en vue des représentations. Aide les artistes à s'habiller et à se déshabiller. Procède aux réparations urgentes. Assure le rangement des costumes et leur entretien.  Artificier (ière) Prépare les artifices en vue des représentations. Assure le l'entretien et le renouvellement du matériel d'artifice.  Opérateur Son : Assure la manipulation et le réglage des appareils électroacoustiques. EO 2  Accessoiriste : Prépare les accessoires en vue des représentations.  Chauffeur coursier : Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.

TAM 3 EO 3  Dessinateur DAO/CAO Chargé(e) dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO/CAO.  Constructeur machiniste : Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.  Opérateur projectionniste : Assure : - les projections de cinéma et des documents audiovisuels,l'entretien et le dépannage courants. Doit être obligatoirement titulaire du C.A.P. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à six par semaine.

 Employé(e) de nettoyage : Assure tous les travaux de nettoyage.  Gardien(ne) : Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.  Manutentionnaire ou employé(e) polyvalent(e) : Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.

 Electricien : Apte à assurer la responsabilité de la manipulation d'un jeu d'orgues. Règle et manipule tous les appareils électriques propres au spectacle.

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Nomenclature spécifique aux emplois artistiques Direction artistique  Le metteur en scène : est un(e) artiste qui assure la traduction en un langage scénique de l'œuvre écrite d'un auteur dramatique ou lyrique. Au niveau de la conception, il(elle) a lui-même(elle-même) qualité d'auteur. Il(elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail du décorateur, du compositeur, des interprètes et techniciens qui concourent à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.

 Le (la) collaborateur (trice) artistique du metteur en scène : est un(e) collaborateur (trice) direct(e) du metteur en scène. Il (elle) est responsable de la conception et de la création dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de sa création et peut éventuellement collaborer à sa mise en place. Sont regroupés dans cette définition des emplois comme : éclairagiste, ingénieur du son, concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... pyrotechnicien.

 Le chorégraphe : est un(e) artiste qui assure la traduction en un langage chorégraphique d'une œuvre de l'esprit. Au niveau de la conception, il(elle) a lui-même(elle-même) qualité d'auteur. Il(elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail du décorateur, du compositeur, des interprètes et techniciens qui concourent à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.

Pour ces emplois, au préalable, la nature de la rémunération devra être discutée entre les partenaires sociaux. Un niveau de rémunération sera déterminé en fonction de la formation et de l'expérience professionnelle de ces collaborateurs artistiques.

 Le dramaturge : est le(la) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène ou du chorégraphe. Il(elle) rassemble la documentation disponible sur l'œuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits. Il(elle) participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il(elle) peut être chargé(e) de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tout cas, il(elle) les inspire et les contrôle. Attaché(e) à un théâtre, ou à une compagnie, il(elle) est également un prospecteur du répertoire et un conseiller littéraire et dramatique.

L 762-1 CT Tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de ce contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

Interprétation  Artiste - interprète : Artiste chorégraphique, artiste dramatique, artiste lyrique, artiste musicien, artiste de complément... Pour ce qui concerne ces emplois, il pourra être déterminé plusieurs niveaux de salaires, variables en fonction de la formation de l'interprète et de son expérience. Conception / décor

LA PRESOMPTION DE SALARIAT DE L’ARTISTE

Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération, ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties. Elle n'est pas non plus détruite par la preuve que l'artiste conserve la liberté d'expression de son art, qu'il est propriétaire de tout ou partie du matériel utilisé ou qu'il emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu'il participe personnellement au spectacle. Sont considérés comme artistes du spectacle, notamment l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste chorégraphique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, l'artiste de complément, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur et, pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène. Le contrat de travail doit être individuel. Toutefois, il peut être commun à plusieurs artistes lorsqu'il concerne des artistes se produisant dans un même numéro ou des musiciens appartenant au même orchestre.

 Le compositeur : est un auteur qui, sur les indications du metteur en scène, assure l'écriture de la partition d'une musique de scène ou d'une œuvre de théâtre musical. Il (elle) en contrôle éventuellement l'enregistrement ou l'exécution.

Dans ce cas, le contrat doit faire mention nominale de tous les artistes engagés et comporter le montant du salaire attribué à chacun d'eux. Ce contrat de travail peut n'être revêtu que de la signature d'un seul artiste, à condition que le signataire ait reçu mandat écrit de chacun des artistes figurant au contrat.

 Le(la) décorateur(trice) maquettiste : sur les indications du metteur en scène, conçoit les maquettes des décors (ou du dispositif scénique), et éventuellement des costumes, accessoires, masques, etc., nécessaires à la présentation d'un spectacle et, à ce titre, il(elle) a qualité d'auteur. Il (elle) surveille l'exécution de ses maquettes et peut éventuellement y collaborer. Il (elle) peut éventuellement collaborer avec le metteur en scène ou l'éclairagiste au réglage des éclairages.

Conserve la qualité de salarié, l'artiste contractant dans les conditions précitées.

 Le scénographe : est un(e) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène. Il (elle) est responsable de la conception et de la création du dispositif scénique, surveille son exécution et peut éventuellement y collaborer.

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EN DROIT Cet article écarte tous les critères classiques excluant en principe le salariat. Il énonce que la présomption n’est pas détruite par le fait que l’artiste conserve la liberté de son art, ce qui implique qu’il n’est pas sous la direction du producteur. Il réaffirme et renforce la coresponsabilité sociale entre le producteur et l’organisateur en cas de non respect des obligations de l’une ou l’autre des parties envers les salariés.

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CONTRATS DE TRAVAIL LE LIEN DE SUBORDINATION - DEFINITION Le lien de subordination caractérise l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Une relation de subordination est établie notamment par le fait de recevoir des instructions et/ou de devoir rendre des comptes de son activité, ou encore par la fixation des conditions de travail et des horaires. En général, l’employeur fournit également l’outillage et les matériaux nécessaires au travail.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi être négociée. S'il est conclu pour un temps plein, il peut ne pas faire l'objet d'un écrit.

Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale du contrat de travail. L'employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu'il s'agisse notamment d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Quelle forme doit revêtir le CDI ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d'un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF.

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE (CDD) La conclusion d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le contrat à durée déterminée ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? 1.

Contrat de travail à durée déterminée conclu pour un surcroît temporaire d'activité

2.

Contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève. 3. Contrats à durée déterminée « d'usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. (cf.accord de branche dit accord Michel) Ces contrats sont destinés à être adaptés et complétés en fonction de la situation dans laquelle ils vont être conclus. En particulier, l'utilisation des contrats de travail à durée déterminée n'étant autorisée que dans un certain nombre de cas limités, il faut vérifier que la situation permet d'y avoir recours.

Durée du contrat Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit- en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison...). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes. Il doit indiquer : le nom et la qualification du salarié remplacé, la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ; le poste de travail occupé par le salarié l'intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d'essai éventuellement prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ; le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance et des congés payés. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l'embauche.

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? Le conseil de prud'hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque : aucun écrit n'est établi ; le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ; la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme.

Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ? L'employeur risque des sanctions pénales (amendes de 3 750 euros et/ou emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants : contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ; absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d'entreprise peut saisir l'inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en oeuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise. 16 / 22


LA PROTECTION SOCIALE Elle est assise sur les salaires bruts (abattus pour certaines professions) puisque c’est un acquis du salariat. Ce sont les produits issus du travail qui vont payer  l’assurance maladie  la protection contre le chômage  la retraite- sécurité sociale et complémentaire obligatoire  la formation professionnelle  la complémentaire maladie, l’incapacité décès  le comité d’entreprise ou FNAS Elle s’appuie sur la solidarité interprofessionnelle (un sous c’est un sous) Elle est prise en charge en majorité par les employeurs et les salariés y participent. On l'appelle aussi le salaire différé

Le bulletin de salaire : les parts salariales et patronales Cotisations salariales    

CSG & RDS Urssaf maladie, famille vieillesse Audiens retraite complémentaire Unedic assurance chômage

Cotisations patronales   

Urssaf maladie, famille vieillesse Audiens retraite complémentaire Unedic : assurance chômage

A la seule charge des employeurs

= Salaire net



Audiens prévoyance, invalidité, décès



Congés Spectacles



Afdas formation professionnelle CMB médecine du travail FNAS

obligatoire pour les CDD

 

Certains droits particuliers en matière de protection sociale dans notre secteur proviennent du recours au CDD d'usage. En effet, sauf bien sûr pour l'assurance chômage, l'ensemble des dispositifs d'assurance sociale - couverture maladie, retraite, droit à la formation-, droits qui sont issus du salariat, ne sont ouvert que pour les salariés sous contrat de travail. C'est pour cette raison que la profession dans son ensemble a, au fur et à mesure, développé des droits particuliers permettant à l'ensemble des professionnels, qu'ils soient permanents ou intermittents d'être couvert de la même façon.

La Caisse des Congés Spectacles Crée en 1939, suite à la loi instaurant les Congés Payés de 1936. C'est la seule caisse dans notre secteur qui n'a pas de gestion paritaire, elle est donc gérée par les seuls employeurs. Les congés doivent être obligatoirement pris en temps et en argent. Mais, pour les salariés relevant de plusieurs entreprises et connaissant dans l'année de référence des congés (du moi d'avril au mois de mars) des périodes de travail et de non-travail, des caisses spécifiques ont été crées, obligeant les employeurs à cotiser au titre des congés et ainsi s'assurer que le droit à l'argent sera respecté. (Il existe, par exemple une caisse spécifique pour le bâtiment.) Cette obligation est pour l'ensemble des employeurs du secteur et l'ensemble des salariés sous CDD, quelle qu'en soit la nature.

AUDIENS Le groupe AUDIENS regroupe l'ensemble des caisses de retraites réglementées par l'AGIRC (retraite complémentaire obligatoire) et l'ARCO (retraite particulière pour les cadres) de deux secteurs : les spectacle (ex GRISS) et la presse (ex Bellini) Il regroupe aussi l'Union Sociale du Spectacle (USS), une mutuelle maladie complémentaire (la MUDOS) et une couverture maladie – invalidité- décès (l'IPICAS) qui elles n'ont pas encore fusionnées avec les caisses du même type de la presse. L'IPICAS a été crée en 1995 pour ouvrir des droits à cette couverture particulière " invalidité – décès" à tous les salariés. En effet, selon la loi, il n'y a l’obligation que pour les cadres et dans le cadre d'un contrat de travail. L'IPICAS permet d'ouvrir ce droit à tous les salariés (agent de maîtrise et employés ouvriers) pendant et en dehors de leur contrat de travail. Ceci pour répondre à la non-discrimination entre salariés permanents et intermittents C'est par le biais des accords d'entreprise et des Conventions Collectives que va se négocier l'adhésion des employeurs à l'IPICAS pour les différentes catégories de salariés qu'ils emploient. Par ailleurs, la loi Fillon sur les retraites (2003) autorise un individu à abonder pour sa propre retraite suivant deux possibilités; Soit par capitalisation (les fonds de pension) dans les banques ou les assurances, soit par répartition dans les mutuelles ou les institutions de prévoyance. Ainsi, c'est l'IPICAS qui va offrir aux employeurs et à leurs salariés, les différentes formules autorisées par la loi.

L'AFDAS Crée en 1972 au sein du GRISS le temps de sa mise en place, c'est une association qui, perçoit directement l'ensemble des cotisations au titre de la formation professionnelle ainsi que les fonds versés par l'Etat dans le cadre de l'AREF au travers d'une convention avec l'ANPE. C'est donc dés 1972, bien avant que ce droit n'existe au niveau national pour l'ensemble des salariés, qu'a été mis en place le droit à la formation continue pour les salariés intermittents en dehors de leur contrat de travail.

Le FNAS Créé, lui aussi, en 1972 à l'intérieur de la Convention Collectives des Entreprises Artistiques et Culturelles. C'est un fond national d'activités sociales qui va gérer et redistribuer les cotisations employeurs dues au titre du comité d'entreprise. L'obligation d'un C.E. est pour les entreprises de plus de 50 salariés. Or, dans notre secteur, peu d'entreprises regroupent autant de salariés Par contre, il s'agit d'un ensemble d'entreprises couvrant l'ensemble du territoire et dont une majeure partie des salariés sont intermittents et passent d'une entreprise à une autre. Encore une fois, c'est la profession, employeurs et salariés, qui a inventé ce "machin" chargé de mutualiser les fonds, de les répartir selon des droits communs à tous et garantissant une solidarité et une égalité de traitement entre les professionnels, qu'ils soient artistes, techniciens ou administratifs, permanents ou intermittents et quel que soit le type de leur entreprise à partir du moment ou elle relève de cette Convention Collective.

Contrairement à la loi de 1936, c'est un droit qui concerne l'argent mais pas le temps. URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

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Grille des salaires bruts minima applicable au 1er juillet 2007 pour un horaire mensuel de 151 h 40 Echelon

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

CADRES 1

3 010,00 3 100,30 3 190,60 3 280,90 3 371,20 3 461,50 3 551,80 3 642,10 3 732,40 3 822,70 3 913,00 4 003,30

2

2 300,00 2 369,00 2 438,00 2 507,00 2 576,00 2 645,00 2 714,00 2 783,00 2 852,00 2 921,00 2 990,00 3 059,00

3 Directeur de service

4 Responsable de secteur(s)

2 100,00 2 163,00 2 226,00 2 289,00 2 352,00 2 415,00 2 478,00 2 541,00 2 604,00 2 667,00 2 730,00 2 793,00 1 930,00 1 987,90 2 045,80 2 103,70 2 161,60 2 219,50 2 277,40 2 335,30 2 393,20 2 451,10 2 509,00 2 566,90

TECHNICIENS / AGENTS DE MAITRISE 1 Chef de service 1 600,00 1 648,00 1 696,00 1 744,00 1 792,00 1 840,00 1 888,00 1 936,00 1 984,00 2 032,00 2 080,00 2 128,00 2 Technicien hautement qualifié

3 Chef d'équipe

1 450,00 1 493,50 1 537,00 1 580,50 1 624,00 1 667,50 1 711,00 1 754,50 1 798,00 1 841,50 1 885,00 1 928,50

1 390,00 1 431,70 1 473,40 1 515,10 1 556,80 1 598,50 1 640,20 1 681,90 1 723,60 1 765,30 1 807,00 1 848,70

EMPLOYES / OUVRIERS 1

1 300,00 1 339,00 1 378,00 1 417,00 1 456,00 1 495,00 1 534,00 1 573,00 1 612,00 1 651,00 1 690,00 1 729,00

2

1 275,00 1 313,25 1 351,50 1 389,75 1 428,00 1 466,25 1 504,50 1 542,75 1 581,00 1 619,25 1 657,50 1 695,75

3

1 275,00 1 313,25 1 351,50 1 389,75 1 428,00 1 466,25 1 504,50 1 542,75 1 581,00 1 619,25 1 657,50 1 695,75

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Revalorisations des minima artistes Minima conventionnels des artistes engagés par les entreprises artistiques et culturelles Grille des salaires bruts minima des artistes interprètes applicables au 1er janvier 2007 SALAIRES ARTISTES INTERPRETES

01.01.03

01.07.03

(revalorisation +6%)

01.01.04

01.01.05

01.01.07

(revalorisation +2,4%)

(revalorisation +2,1%)

(revalorisation +3,1%)

CONTRAT DE PLUS DE 3 MOIS artistes-interprètes

1 437,35

1 437,35

1 471,84

1 502,75

1 549,34

stagiaire 1ère année (- 30 %)

1 006,13

1 006,13

1 030,28

1 051,91

1 084,52

stagiaire 2ème année (- 15 %)

1 221,82

1 221,82

1 251,14

1 277,42

1 317,02

artistes-interprètes

1 520,62

1520,62

1 557,11

1 589,81

1 639,10

stagiaire 2ème année (- 15 %)

1 292,47

1292,47

1 323,49

1 351,28

1 393,17

moins de 150 lignes

54,27

54,27

55,57

56,74

58,50

Plus de 150 lignes

61,95

61,95

63,44

64,77

66,78

artistes chorégraphiques

61,95

61,95

63,44

64,77

66,78

27,32

28,76

28,76

30,44

33,08

27,32

28,76

28,76

30,44

33,08

Cachet de base

88,05

88,05

90,16

92,06

94,91

Répétitions

88,05

88,05

90,16

92,06

94,91

2 202,35

2202,35

2 255,21

2 302,57

2 373,95

CONTRAT DE 3 MOIS ET MOINS

CONTRAT AU CACHET

RÉPÉTITIONS artistes interprètes : SMIC horaire (*) x 4 artistes chorégraphiques (maximum de 3 heures) SALAIRES ARTISTES MUSICIENS

Salaire minimum mensuel

(*) Montant du SMIC horaire au 1er juillet 2006 : 8,27 euros.

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Minima conventionnels des artistes musiciens permanents engagés par les formations orchestrales de droit privé La revalorisation des minima conventionnels des artistes musiciens permanents engagés par les formations orchestrales de droit privé sera de 2 % au 1er janvier 2007, selon la grille des minima ci-après.

Grille des salaires bruts minima des artistes musiciens permanents mensualisés équivalents temps plein par les formations orchestrales, applicable au 1er janvier 2007 2004

2005

2007

Tuttiste

2 700,00

2 756,70

2 811,83

Soliste

2 800,00

2 858,80

2 915,97

Chef de pupitre

2 990,00

3 052,79

3 113,85

Ces minima s’articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d’entreprise.

Minima conventionnels des artistes interprètes permanents des chœurs permanents La revalorisation des minima conventionnels des artistes interprètes permanents des chœurs permanents sera de 3,1 % au 1er janvier 2007. Cette augmentation s’ajoute à celle de 1,2 % applicable au 1er janvier 2006 (cf. avenant du 28/09/2004 à l’annexe relative aux artistes interprètes des chœurs permanents), selon la grille des minima ci-après. Le montant des salaires bruts minima des artistes interprètes des chœurs permanents pour 151 heures 40 minutes de travail effectif mensuel est fixé de la façon suivante en fonction de l'ancienneté :

Grille des salaires minima des artistes interprètes permanents des chœurs permanents pour 151 heures 40 minutes applicables au 1er janvier 2007 Ancienneté

2004

2005

2006

2007

1ère année de la 2e à la 4e année de la 5e à la 7e année de la 8e à la 10e année

1 437,36 1 489,30

1 528,97 1 579,34

1 547,32 1 598,29

1 595,29 1 647,84

1 537,00

1 631,92

1 651,50

1 702,70

1 590,00

1 688,87

1 709,14

1 762,12

de la 11e à la 13e année de la 14e à la 16e année 17e année à partir de la 18e année

1 643,00

1 746,92

1 767,88

1 822,68

1 706,60

1 812,63

1 834,38

1 891,25

1 764,90 1% par an

1 861,93 1% par an

1 884,27 1% par an

1 942,68 1% par an

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3 - Revalorisation de l’indemnité de déplacement pour l’année 2007 Vu les nouvelles règles URSSAF applicables au 1er janvier 2003 et la revalorisation des indemnités forfaitaires de déplacement au 1er janvier 2007 ; Vu les articles VIII.3-a et VIII.4.8-a de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui modifient le montant de l’indemnité conventionnelle de déplacement et sa répartition ; Le montant de l’indemnité de déplacement est actualisé à 90 euros, ventilé selon les modalités suivantes : Chaque repas principal : 16,10 euros Chambre et petit déjeuner : 57,80 euros Ce montant entrera en vigueur à la date de signature du présent accord. Lorsqu’aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l’employeur a l’obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5,20 euros.

4 - Revalorisation des salaires réels 4.1.1 - Cas général La revalorisation générale ne s’applique qu’aux « salaires réels » au sens de l’article X.5 alinéa 1 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, soit :  Tout salaire de base déterminé pour 151 heures 40 de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires, dès lors qu’ils se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche, tels qu’ils sont prévus à l’article X.4. Les parties conviennent que les salaires réels tels que définis ci-dessus seront revalorisés de 2,25 % au 1er janvier 2007, sous réserve des articles 4.1.2 et 4.1.3. ci-après.

4.1.2 - Salariés engagés par les formations orchestrales permanentes de droit privé Les parties conviennent que les salaires réels tels que définis ci-dessus pour l’ensemble des salariés engagés par les formations orchestrales permanentes de droit privé employant les musiciens permanents en CDI seront revalorisés de 2 % au 1er janvier 2007, sous réserve de l'article 4.1.3. ci-après.

4.1.3 - - Modalités d’application de la revalorisation  Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1 du présent accord, aucun accord collectif d’entreprise, aucun accord atypique, ni engagement unilatéral de l’employeur, n’ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006 : les dispositions de l’article 4 s’appliqueront au 1er janvier 2007.  Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1 du présent accord, un accord collectif d’entreprise, un accord atypique, ou un engagement unilatéral de l’employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006, inférieure à la revalorisation prévue à l’article 4 du présent accord : les salaires du personnel de l'entreprise seront revalorisés selon la différence entre la revalorisation consentie au niveau de l’entreprise pour la période précitée, et celle prévue à l’article 4 du présent accord.  Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1 du présent accord, un accord collectif d’entreprise, un accord atypique, ou un engagement unilatéral de l’employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006, égale ou supérieure à la revalorisation prévue à l’article 4 du présent accord : ces deux revalorisations ne se cumuleront pas.

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Tous les droits du monde ont été acquis en luttant Toutes les règles importantes ont du commencer par être arrachées à ceux qui s’y opposaient Et tout droit suppose que l’on soit constamment prêt à le soutenir Le droit n’est pas une théorie mais une force vive. Jhening - La lutte par le droit

Union Régionale Fédérale Languedoc-Roussillon des syndicats CGT du Spectacle, de la Culture & de la Création Syndicat des Artistes Musiciens de l’Orchestre National de Montpellier – Syndicat des Artistes Musiciens de Nîmes Syndicat Français des Artistes Interprètes – Syndicat Héraultais des Artistes Musiciens - Syndicat National des Artistes Plasticiens Syndicat National de l’Exploitation Cinématographique – Syndicat National des Radios Télévisions/France3LR Syndicat National des Techniciens et des Réalisateurs – Syndicat des Professionnels du Théâtre et des Activités Culturelles

Maison des Syndicats – 474, allée Henry II de Montmorency –34000 Montpellier - 06 18 46 46 33 - languedoc@synptac-cgt.com URF LR CGT Spectacle C&C – Mémo du salarié

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