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PEGASO

Revista para el Cambio Organizacional

NÚMERO 01- AÑO 01 -OCT-DIC 2012

Cambio organizacional en la era post moderna YOHANA MENDOZA Antes, durante y después del proceso de cambio organizacional LISBETH ESCOBAR


PEGASO Nº 01

PEGASO Revista para el Cambio Organizacional Número 01 Año 01 Oct-Dic 2012

Integrantes del equipo de la revista Yohana Mendoza yohamendoza@hotmail.com

Lisbeth Escobar lilivaz@cantv.net

Versión digital www.issuu.com

2


PEGASO NÂş 01

PEGASO Contenido 5

Cambio organizacional en la era post moderna

11

Antes, durante y despuĂŠs del proceso de cambio organizacional

3


Editorial El Cambio Organizacional El mundo ha sido testigo de insospechados eventos que nos invitan a reflexionar sobre su repercusión. En los últimos años, se ha resaltado el papel que juega el cambio organizacional, el desarrollo tecnológico, los cambios en el entorno social y geopolítico; las organizaciones requieren ser cada vez más competitivas para adecuarse a las crecientes exigencias del consumidor. Es por ello que PEGASO, en esta edición ha optado por presentar sus artículos relacionados al Cambio Organizacional, incorporando términos y teorías de actualidad, que conservan lo fundamental de esta disciplina, de tal forma que le permita al lector analizar desde la base el contenido. El cambio organizacional, es un proceso por el que las organizaciones se mueven del estado presente a un estado futuro y diferente, para incrementar su eficiencia, que implica el rediseño total o parcial de la estructura organizacional, adaptación a las variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos. Estas a su vez, son sólo algunas de las tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la misma, una situación de cambio. En tal sentido, la era post moderna admite que el aprendizaje organizacional es un objetivo estratégico para el cambio permanente, logrando la consecución de los objetivos organizacionales y el máximo aprovechamiento de los recursos. La capacidad que tiene una organización de aprender cada día algo nuevo, a partir de la transformación del conocimiento y la creación de mecanismos y herramientas para la captación, validación, almacenamiento y publicación de la información y el conocimiento útil a la organización se le denomina Aprendizaje Organizacional. Las organizaciones que aprenden tienen la capacidad de generar de manera planificada y ordenada procesos de aprendizaje, que se basan fundamentalmente en la implantación de sistemas de gestión del conocimiento. Por tal motivo los líderes necesitan herramientas para gestionar nuevos retos, por lo que deben considerar en un proceso de cambio el recurso humano y su comportamiento haciéndose necesario reflexionar sobre el antes, durante y después del cambio. Esta revista puede, afirmar con orgullo que el material ofrecido en esta oportunidad a la consideración de nuestros lectores, examinan temas de actualidad aplicados a las organizaciones, con la finalidad de promover información sobre la gerencia y su entorno, donde la única constante es el cambio. Lisbeth Escobar


Cambio organizacional en la era post moderna Yohana Mendoza pensamiento

Era post moderna y

metódico,

la

responsabilidad teórica e igualitarismo

aprendizaje organizacional

científico. Las actuales condiciones de la

En consecuencia, se generan

era post moderna demandan que el

graves dificultades para el proceso de

aprendizaje

producción

organizacional

sea

de

conocimiento,

concebido como objetivo estratégico

fundamentadas en una realidad incierta,

para el cambio permanente, en tanto

conmensurablemente

que, según lo señalado por Rodríguez

orienta

(2005) el discurso científico en la era

mediante el aprendizaje vivencial del

post moderna encuentra sustento en tres

sujeto,

ejes fundamentales que guían el ser y el

representación está sujeta a ciertas

hacer: la reivindicación de lo plural, lo

categorías y criterios preexistentes a la

particular, que subraya la importancia

propia

del contextualismo, la desconfianza

aplicación.

frente a las generalizaciones; el rechazo

posibilidad de representación queda

de la filosofía del sujeto, con una clara

cuestionada, señalándose como una

oposición

cartesiano

acción de reproducción no sólo de

(mente/cuerpo) a través de la inclusión

ciertas categorías preelaboradas, sino

de

del mismo orden social, organizacional,

otras

al

dualismo

categorías

como

acción,

la

compleja,

aprehensión

considerando

teoría, En

del

objeto

que

confirmada efecto,

que

la

toda

en

su

misma

lenguaje, espíritu (reflejando la acción

estableciéndose

subjetiva del sujeto en la función de

reproducción no de producción real de

conocer) y la crítica de la razón pura,

conocimientos.

que se sustenta en el abandono del

5

como

sistema

de


PEGASO Nº 01 Por tanto, la actual dinámica

aparece ante los seres humanos, como

social e institucional a nivel mundial,

un inmenso almacén de recursos, de

impone como única constante: “el

instrumentos, listos para que se les

cambio”, consustancial al ser humano e

utilice

igualmente circunstancial al tiempo,

potencialidades.

acompañado

de

impredecibilidad.

y

se

les

explote

sus

incertidumbre

e

El ser humano, a su vez, ya no es

Comienzan

a

más el sujeto cognoscente, gracias al

contraponerse la existencia de viejas

uso

concepciones o paradigmas con nuevos

autónomo. Ahora es otro dispositivo

paradigmas y enfoques renovadores que

más, con la función de disponer de los

impregnan los diferentes escenarios de

demás recursos (incluyendo a los otros

actuación.

seres humanos), para garantizar con ello

de

su

razón,

esencialmente

la eficiencia. Desde esta perspectiva, la Esta transición del modernismo

idea del ser humano como fin en sí

hacia el post-modernismo, así lo señala

mismo no tiene ningún lugar. El ser

Rondón (2009), ha influido en todas las

humano aparece como un medio, que si

manifestaciones

artísticas,

bien tiene la posibilidad de decidir con

arquitectónicas, matemáticas, científicas

respecto a los otros recursos, no es en

(de la matemática determinista a la

esencia nada diferente a ellos. Este no

probabilística

o cuántica), sociales,

puede ser un fin por cuanto, el único

éticas, aún en las organizaciones. Según

objetivo reconocido y aceptado como

Heidegger (citado en Contreras y

tal, es lograr el máximo rendimiento. En

Crespo, 2005), el mundo del presente

un

estéticas,

6

mundo

así,

las organizaciones


PEGASO Nº 01 creadas en la modernidad, ahora no

globalización de los mercados y del

pueden tener otro propósito que no sea

acceso a la información, así como por

el de obtener el mejor provecho de los

los avances y aplicación de tecnologías

recursos procesados. Dicha concepción,

puestas

no

organizacional, ha generado una nueva

deja

de

manifestarse

en

el

pensamiento gerencial.

al

servicio

del

desarrollo

cosmovisión que apuntala el cambio

No obstante, al comprender los

organizacional como una constante que

elementos esenciales de la era post

permitirá a las organizaciones no sólo

moderna que reconoce el poder del

reaccionar a las demandas del entorno,

conocimiento como factor generador de

sino liderar cambios significativos en

riqueza, se es capaz de interpretar con

sus estructuras internas con miras a

mayor acierto el nuevo panorama, una

incidir de forma anticipada en su

nueva realidad social, que amerita los

sistema relacional con clientes internos

esfuerzos

y externos, modificando su propio

para

la

construcción

progresiva, reflexiva, crítica y sistémica

entorno.

de un conglomerado de conocimientos

En los modelos organizativos se

válidos dentro de un nuevo discurso

han

científico, mediante novedosos procesos

suscitado

importantes

cambios

impactando en las relaciones sociales de

de aprendizaje organizacional. Tan solo

producción de la era post industrial,

así, la gerencia puede obtener la imagen más próxima de la realidad para asegurar la consecución de los objetivos

caracterizados

por

aplanamiento

de

un las

progresivo estructuras,

racionalidad dialógica de la acción, es

organizacionales, éstos a su vez deben

decir, acciones basadas en nuevos

ajustarse a las nuevas realidades que día

argumentos de validez cargados de

a día se construyen en un ambiente

inmaterialidad,

marcado por la complejidad.

nuevo

administrativas

La realidad altamente compleja

constituyen

piso

desmantelando

Cambio organizacional

que

un

epistemológico, las

técnicas

disciplinarias,

por

cuanto los controles de tiempo, espacio

de las organizaciones, propia de la era

se

post moderna, influenciada por la

flexibles,

7

han

ido

volatizando;

cambiantes,

procesos

efímeros;

un


PEGASO Nº 01 discurso

científico

subjetivo,

Del mismo modo, para lograr el

deliberantes,

cambio organizacional, se debe contar

eleccionarios; conjugan dentro de la

con sistemas eficientes de comunicación

lógica del capital, el pensamiento

que permitan informar al colectivo

hegemónico vigente, capaz de motorizar

sobre los nuevos planes y proyectos, los

cambios

las

avances alcanzados en su consecución y

organizaciones, lo cual amerita un

los beneficios que aportan a los

aprendizaje organizacional ajustado a la

miembros

de

realidad actual.

motivando

la

cualitativo;

sujetos

sustanciales

en

verdadero ejemplo de una cultura

alcance del cambio que se espera lograr,

favorable al cambio.

es decir, el nuevo plan de organización, a partir del cual se hace necesario realizar un diagnóstico de la situación actual para diseñar e impulsar el conjunto de estrategias orientadas a

lo

deseado,

expresado

por

Carapaica (s.f.), quien señala que la gerencia del cambio debe lograr que el talento

humano

importancia

del

comprenda cambio

y

la se

comprometa de hecho en su desempeño. De esta manera, se reconoce como factor clave de éxito para el cambio

organizacional

el

y su proyección en el entorno, como

parámetros que guíen y determinen el

considerando

y

construcción del cambio organizacional

en primer término, la definición de

cambio

participación

que conforman la organización en la

juicio de la autora de este trabajo, exige

el

organización,

compromiso de los individuos y grupos

El cambio organizacional, a

obtener

la

el

comportamiento de los miembros de la organización.

8


PEGASO Nº 01 En ese sentido, el gerente se

Gestión del cambio

convierte en el proveedor de los

organizacional

recursos necesarios para la satisfacción La

gestión

cambio

de clientes internos y externos, lo que

organizacional lo conforma el conjunto

conlleva a replantear la estructura

de acciones dirigidas a planificar,

funcional que facilita la ejecución del

coordinar, dirigir y evaluar el cambio

plan de organización contemplado en la

dentro del ámbito de la organización,

misión,

con la finalidad de adoptar la mejora

constituyéndose las estructuras en red

continua como estrategia de aprendizaje

como una valiosa alternativa para

organizacional.

las

planificar y dirigir en torno al plan

las

concebido para la organización.

características

Al

del

analizar

distintivas

de

visión,

objetivos,

valores;

empresas competitivas se puede deducir Bajo este paradigma gestionar el

un estilo de liderazgo fundamentado en

cambio se traduce en generar las

procesos de aprendizaje continuo que

condiciones necesarias para motivar y

hace hincapié en la necesidad de crear

apoyar

espacios de participación, considerando

desde

las

bases

de

la

organización cambios ascendentes hacia

la importancia de orientar debidamente

los niveles estratégicos en cuanto a

el comportamiento organizacional hacia

procesos,

el cambio permanente como mecanismo

tecnologías,

productos,

marketing, distribución, entre otros; en

de supervivencia.

contraposición a la idea de imponer los cambios

desde

los

niveles

estratégicos a los niveles medios y operativos. Estas condiciones deben responder

a

la

solución

de

necesidades sentidas, evidenciándose el apoyo de la alta dirección en la adecuación de procesos, estructuras y suministro de tecnologías.

9


PEGASO Nº 01 La

gerencia

organizacional

debe

del

cambio

reconocer

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

en

primera instancia la naturaleza humana Carapaica, L. (s.f.). Como gerenciar el

que impacta los cambios, por ende, la importancia

de

influir

de

cambio organizacional. Disponible:

manera

http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual

propicia en la percepción de los individuos

sobre

los

/file.php/373/MOMENTO_2/COM

beneficios

O_GERENCIAR_EL_CAMBIO_O

derivados del cambio, reconociendo las

RGANIZACIONAL.pdf [Consulta:

potencialidades

2012, Octubre 12]

de

una

cultura

organizacional proactiva, que genere la

Contreras, J. y Crespo M. (2005). ¿Hacia

adhesión voluntaria y el compromiso

un nuevo sentido de la gerencia?

hacia las acciones de cambio, una vez

[Documento en línea]. Disponible:

que los miembros de la organización se

http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/fi

convierten

le.php/465/semana_02/Hacia_un_nue

en

protagonistas

y

vo_sentido_de_la_gerencia.pdf

constructores de los mismos.

[Consulta: 2012, Octubre 12]

Si

bien

concepción

es

inicial

cierto, del

que

la

Rodríguez, J. (2005). Tendencias post

cambio

modernistas

en

el

pensamiento

organizacional en la mayoría de los

organizacional. Revista Ciencia y

casos es responsabilidad del gerente,

Sociedad, abril-junio, año/vol. 30 Nº

quien mantiene contacto permanente

002, pp. 316-357. [Documento en

con los agentes internos y externos de la

línea].

http://redalyc.uaemex.mx/pdf/870/87

organización; también lo es, el hecho de que

el

nuevo

plan

debe

ser

Disponible:

030206.pdf [Consulta: 2012, Octubre

lo

12]

suficientemente flexible para permitir la

Rondón, Y. (2009). La evolución de los

inclusión de elementos que generen

paradigmas en las ciencias sociales y

valor agregado, como resultado de los

su

procesos de participación entre los

gerenciales. Revista Saber, vol. 21,

miembros de la organización en la tarea

de apropiación del proyecto de cambio

Disponible:

y su construcción colectiva.

http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/

incidencia

2.

en

[Documento

los

procesos

en

línea].

mod/forum/discuss.php?d=21892 [Consulta: 2012, Octubre 10]

10


Antes, durante y después del proceso de cambio organizacional Lisbeth Escobar Acosta En la actualidad, se puede apreciar el

(situación, cosa, uso, institución, entre

auge que han tomado las adquisiciones

otros), en segundo lugar, el análisis se

y fusiones por parte de las empresas a

focaliza en las interacciones de micro

nivel mundial, como una forma para

unidades

afrontar la globalización y lograr una

ocurrirían los procesos de cambio, y en

mayor competitividad, lo cual implican

tercer lugar lo externo, de la otra micro

una variación en la vida de la empresa,

unidad o de la sociedad mayor o

es decir, en la forma de hacer y pensar

dominante, se constituye siempre en el

tanto a nivel formal como informal

referente del proceso de cambio.

dentro de la organización.

sociales,

a

las

que

les

El análisis del cambio en la teoría que

antropológica clásica se debe realizar

pueden ser usadas para facilitar el

desde la construcción epistemología que

cambio:

se

Existen

estrategias

hacer

lo

básicas

posible

por

ha

hecho

de

las

teorías

incrementar la aceptación del cambio y

socioculturales, por ello que es de gran

disminuir la resistencia al cambio. En la

importancia tener en cuenta el agente de

teoría sociológica, el cambio aparecería

cambio. El agente es el encargado de

en el contexto de la Revolución

hacer cambios en la organización de

Industrial y por lo tanto indicaría al

manera correcta y concisa para su

paso de la sociedad pre-moderna a la

mejora, sin fomentar un ambiente de

moderna, la argumentación en torno al

trabajo no adecuado para la misma,

cambio sociocultural pasa al menos por

pues este va a ser que haya un ambiente

tres puntos a considerar: en primer lugar

adecuado para el desarrollo de cambio.

la

El

referencia

a

categorías

espacio

temporales que suponen que algo

agente

de

cambio

tiene

que

interactuar con cada uno de los

11


PEGASO Nº 01 individuos en la organización, es aquel

aplicación de la tecnología y manejo del

capaz de hacer modificaciones en los

conocimiento

campos

circuito elemental para el aprendizaje.

de

estructura,

tecnología,

muy

debe estar totalmente seguro y claro,

bien

junto con ejercicios y ejemplos bien

organizada y adecuada para efectuar

especificados para el mejor aprendizaje

todo estos cambios, pues a través de

individual. Actividades que ayudan al

estos, se descubrirán las problemáticas,

aprendizaje

habrá nueva manera de interacción de

experimentación

nuevas responsabilidades junto con un

en

la

con

ideas

nuevas,

Abordar definiciones como cultura y

individuos se comportan diferente ante tienen

son:

lo que hacen otros.

de recursos humanos, pues mucho

que

individuo

aprender de la experiencia, aprender de

gran manejo de problemas en el sector

cambios

del

solución de problemas nuevos, la

individuos, nuevos equipos de trabajo,

estos

en

individuo, al momento de enseñar se

El agente de cambio tendrá que tener administración

relacionados

El aprendizaje es elemental para el

ubicación física y en la gente.

una

son

valores para entender el contexto en que

la

se desenvuelve el cambio que involucra

organización.

a dos culturas distintas y de esta

manera,

decidir

acertadamente a la hora de iniciar el respectivo proceso de

comunicación

organizacional

con

el

propósito de interiorizar dicho cambio en los empleados. Según Fernández (1999) la cultura es el patrón de comportamiento La capacitación del individuo dentro

general, creencias compartidas y valores

de una organización no es más que el

comunes de los miembros.

aprendizaje de algo. Marquardt (1996), De lo antes expuesto, se puede

explica el modelo en que las personas,

señalar

el aprendizaje, la organización, la

12

que

el

aprendizaje

y

la


PEGASO Nº 01 transmisión de conocimientos, creencias

la estrategia, estructura o sistemas y la

y patrones de comportamiento a lo largo

mejora

de cierto período en la

organización

considerar en un proceso de cambio el

crea su propia cultura y clima, refleja

recurso humano y su comportamiento,

las normas y los valores del sistema

según

formal y la manera en que los

comportamiento

reinterpreta el sistema informal, así

importante

mismo, refleja la historia de las luchas

organizaciones actualmente, por lo que

internas y externas, los tipos de gente

se hace necesario consideran algunos

que la organización atrae; sus propios

elementos antes, durante y después del

procesos laborales y su planta física, las

cambio.

formas de comunicación y cómo se

continua;

es

Kotter

importante

cambiar es

que

el

el

reto

más

tienen

las

Cambiar implica para el personal

ejerce la autoridad dentro del sistema.

aceptar nuevas formas de hacer las

Ahora bien, los líderes de las

cosas

y

desarrollar

nuevas

organizaciones no pueden contemplar o

competencias,

pensar

niveles de desempeño organizacional,

cómo

emprender

una

lo

que impacta

los

transformación, sino más bien decidir

en tal

cómo actuar para sobrevivir en un

desempeño deseado en el menor tiempo

entorno

Los

posible. Los procesos de transformación

procesos de cambio organizacional

requieren una correcta alineación entre

suelen traer estrés, Alan Deutschman

los elementos organizacionales, como

afirma que aún teniendo la capacidad

por ejemplo los procesos, la gente y la

para cambiar muy pocos lo hacen,

tecnología, para lo cual se amerita una

altamente

cambiante.

algunos estudios reflejan que de cada tres transformaciones organizacionales una es exitosa. Por tal motivo, los líderes necesitan herramientas para gestionar nuevos retos y mantener las iniciativas que se emprendan en la organización, por lo general las organizaciones se centran en

13

sentido, se debe

lograr el


PEGASO Nº 01 sincronización adecuada y una visión

de que el recurso humano tenga la

sistémica de manera de no agotar al

capacidad de hacer y decidir. Es

personal.

fundamental

dar

reconocimiento

y

difundir los logros obtenidos, para

Antes de un proceso de cambio, es de

mantener motivado a los trabajadores.

cambiar, por lo que se debe crear un

Así mismo, la comunicación es clave

equipo de cambio para que comparta la

para alinear la organización con el ritmo

urgencia del cambio, e identifique los

del cambio,

roles de cada uno de sus participantes.

empleados cómo ese cambio beneficiará

necesario

sentir

la

necesidad

hacer saber a los

en mediano y corto plazo a la organización y su gente. La transmisión de conocimiento es un factor clave, se debe crear una estrategia donde se decida qué, a quién y cómo se enviarán los mensajes, se debe definir cuál es la información que se entregará, respondiendo: Qué, Cómo, Cuándo, Dónde y Por qué. A partir de esto se debe priorizar la información de acuerdo

a

su

importancia

y

temporalidad. De igual manera, se definen los medios por lo cuales se enviará la información y a quién, debido Durante el proceso de cambio, se

a su nivel de impacto y relevancia. Se

debe tener definido desde el inicio

debe establecer un canal directo con los

quienes tendrán el rol de aprobar y

líderes de la organización desde el nivel

validar, así como los mecanismos y los

gerencial hasta el departamental, es

tiempos que se utilizarán, para que el

fundamental crear una relación cercana

proceso de toma decisiones acompañe

con estas personas porque ellos son

la velocidad del cambio. Se debe

quienes funcionarán como embajadores

ofrecer el empowerment, con el objeto

e impulsadores del cambio.

14


PEGASO Nº 01 Después del proceso de cambio, se

BIBLIOGRAFÍA

debe mantener en la organización enmarcado

dentro

organizacional. organizacional

de

una

La es

el

Arnold-Cathalifaud,

cultura

en

todas

Disponible:

.html [Consulta: 2012, Octubre 12]

formas de interacción dentro y entre los en

línea].

http:www.moebio.uchile.cl/32/arnold

hábitos, creencias, valores, tradiciones y

existentes

Las

sistemas sociopoiéticos. [Documento

de

percepciones, sentimientos, actitudes,

grupos

(2008).

organizaciones desde la teoría de los

cultura conjunto

M.

Díaz, J. (2005). Cambio organizacional: una aproximación por valores. [Documento en línea]. Disponible: http://redalyc.uaemex.mx/pdf/290/ 29003205.pdf [Consulta: 2012, Octubre 10]

las

organizaciones. En tal sentido, la relación de la cultura con los individuos es de suma importancia, definir claramente

Reddin, W.J. (s.f.) Como introducir un cambio con éxito. Consultores en Efectividad Gerencial, S. A. de C. V. [Documento en línea]. Disponible: http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual /file.php/465/semana_02/como_intr oducir_un_cambio_con_xito.pdf [Consulta: 2012, Octubre 10]

los

valores de acuerdo a la influencia de los contextos tanto organizacionales como del entorno y el mejoramiento continuo son claves para lograr los objetivos en la organización.

Sequel, A (2002). El Cambio como dispositivo de complejidad. Papeles del CEIC # 4, junio 2002 (ISSN: 1695-6494). Disponible: http://www.ehu.es/CEIC/papeles/4. pdf [Consulta: 2012, Octubre 10]

15


Pegaso