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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUIMANOS

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES OBJETO DE ESTUDIO # 6.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS M.A.R.H.YESENIA DÍAZ CALDERÓN


INTRODUCCIÓN •

Compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento del personal en cuanto a retribución de la labor.

Los especialistas en compensaciones pueden contribuir de manera significativa a los objetivos generales de toda la organización, en ocasiones, el éxito o fracaso de toda una compañía puede depender de sus esfuerzos.


El fundamento general de los métodos de valuación de puestos radica en identificar los “factores compensables” que contienen los puestos; es decir, aquellos contenidos de resultados y características de los mismos que realmente, desde el punto de vista de la estrategia del negocio, interesan a la empresa. 1. Preparación y experiencia laboral que exige el desempeño del puesto; 2. El esfuerzo mental que exige para identificar y solucionar las situaciones que enfrenta; 3. La responsabilidad para actuar, sobre todo en cuanto al manejo de resultados, recursos, proceso y personal, y cuando los puestos son operativos; por ejemplo, los de fábrica. 4. Las condiciones de trabajo especiales, tales como temperaturas extremas, esfuerzo físico intenso, atmósferas enrarecidas, riesgos especiales, polvos y ruidos.


Sistema de valuaci贸n por puntos


NO OLVIDAR: Objetividad: Los factores que se usen se deben referir a los requisitos que el puesto exige prescindiendo de la persona o personas que se hallen en él. Son cuatro los factores genéricos: Capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo; por lo tanto es obvio que los factores mínimos son cuatro. Un número reducido de factores no permite una discriminación, ni una valuación adecuada; por el contrario un número excesivo de factores aumenta la complejidad, pero esto no implica que mejore la precisión. Diferenciación: Aún cuando la diferenciación no puede conocerse hasta que cada factor haya sido definido, es evidente que algunos factores se estarían repitiendo bajo distintas palabras. Ejemplo: “Riesgos Profesionales” y “Accidentes en el trabajo”.


Conviene partir de los cuatro factores genéricos, buscando factores específicos requeridos en los puestos, Pasando de lo general a lo particular. Puede tenerse una enumeración para escoger los factores adecuados, con base en las descripciones de puestos. Es útil tener a la vista los factores utilizados en organizaciones similares y observar si abarcan los puestos clave de cada área de la empresa.


Ejemplos de factores de puestos Habilidad Esfuerzo Iniciativa Complejidad Juicio Capacidad analítica Capacidad creadora Destreza manual Experiencia Condiciones de trabajo Requisitos mentales

Capacidad para aprender Conocimiento de las mercancías Planeación de procedimientos Responsabilidad sobre el trabajo de otros Responsabilidad sobre el establecimiento de políticas Precisión Relaciones públicas Educación Adaptabilidad Versatilidad


Algunas compañías eliminan los términos originales de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo una vez que han seleccionado los subfactores de cada uno, empleando solamente los términos de los subfactores. Otras compañías conservan los cuatro grupos, mostrando los subfactores en cada uno. Después de la revisión y elección final de los factores y subfactores que se utilizarán, se procede a definirlos detalladamente para posteriormente incluirlos en el manual de valuación.


Factor: Habilidad: Competencias necesarias para desempeĂąar con ĂŠxito el trabajo.

Subfactor: InstrucciĂłn. Se refiere a la serie de competencias relativas al conocimiento adquirido generalmente en los diversos niveles de estudios formales.


Interpretación de los análisis de puestos Para realizar la evaluación de un puesto en la empresa se procede a examinar y tomar como base el análisis de puestos, del puesto a evaluar, para poder establecer los grados y puntuaciones requeridos para evaluación.

Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto



(método de valuación por puntos)