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'일등주의' 에서 '유일주의'로 21 세기에 들어서면서 'The war for Talents'라는 말이 유행하고 있다. '인재 를 찾는 것을 전쟁에까지 비유하는 것이다. 사실 조직의 사활은 누 가 먼저 인 재를 확보하느냐에 달려 있다는 것을 경영자들은 실감하고 있다. 조직이 인재 확보를 위해 외부인을 영입하는 것은 미국에서는 이미 상식화되어 있다. 지난 1979 년 미국의 아메리칸 익스프레스 카드사는 아프리카 출신 흑인 켄 쉐노에게 CEO 자리를 넘겨주었으며, 휴렛팩커드 사는 칼리 피오리나라는 여성을 CEO 로 영입해 세계 여성계를 떠들썩하게 하기도 했다. 가까운 일본만 해도 외국인 수혈을 과감히 진행해왔다. 닛산은 프랑스 르노의 카를로스 곤 부사장을 최고 운영 책임자로 영입했고, 일본 텔레콤은 영국 브리 티시 텔레콤 출신의 크라이브 안셀을 상무로 앉혔다. 조직이 필요로 하는 인재 라면 인종, 국적, 성별뿐만 아니라 '아군'과 '적군'의 구분도 사라지고 있다. 하 루에도 전세계에서 14 억 명의 인구가 인터넷을 통해서 국경을 넘나들고 있으니 이러한 현상은 점점 더 확산될 것이다.

2000 년 현재, 당신이 속해 있는 조직은 어떠한가? 조직에서 당신의 모습은 어 떠한가? 몇 년 전부터 세계화와 경쟁력을 외쳐온 터라 우리 조직 문화에도 많 은 변화가 일어나고 있는 것은 주지의 사실이다. 그러나 아직도 출신 지역이나 학교에 따라, 누구는 '성골'이고 누구는 '육두품'이라는 말을 어렵지 않게 듣는 다. 웬 때아닌 골품제? 새 천년을 건너온 우리에게 아직도 천년 전 신라시대의 폐습이 남아 있다니!

21 세기 우리의 미래를 키워낼 대학조차 아직도 편가르기에 익숙하고 발전을 거부하듯 동종교배만 고집한다. 그 극명한 예가 국내 최고의 대학이라는 서울대 의 자기 대학 출신 교수 비율이 74.7%라는 점이다 '우리 편' 이 아니면 능력이 고 업적이고 평가해주지 않겠다는 것이다. 그러니 국내 최고의 대학이 세계 대 학 중에 경쟁력 700 등이라는 자존심 상하는 결과가 나을 수밖에 없지 않은 가. 또한 지난해 스위스 국제 경영대학원이 실시한 대학 교육이 국제 경쟁력 에 미 치는 공헌도 평가' 에서 한국은 평가 대상 47 개 국 중에 최하위였다. 그렇게 입시 지옥을 거쳐 사회에 나와도 기다리고 있는 현실은 또 한차례의 줄서기뿐이다 윗사람들은 '친위부대'를 만들기 위해 학연과 지연을 찾고, 아랫 사람들은 튼튼한 동아줄을 잡기 위해 눈치보기와 줄서기에 여념이 없으며, 일단 줄서기를 끝내면 중세식 충성을 다짐한다. 능력이 뛰어나다 해도 조직 내 에서 그런 줄 하나 잡지 못하면 왕따 신세가 따로 없게 된다. 그러나 작년부터 국내에서도 조금씩 변화의 조짐이 나타나기 시작했다. 특히 정보통신 분야에서 벤처 열기가 일어나면서 대기업 직원들이 대거 이직하는 사 태가 벌어지고 있다. 80 년대 '현대맨', '삼성맨' 이라는말이 있을정도로 명문 대 학을 갓 졸업한 젊은 인재들의 안착지였던 대기업에서 '젊은 인재들이 반란을 일으키고 있는 것이다. 올 초 한 재벌기업의 .인터넷 관련 계열사에서는 전직원 의 10%가 한꺼번에 사표를 제출해 업무가 일시적으로 마비되기까지 해 회사를 당혹스럽게 하기도 했다. 신규 채용 인원의 폭을 놓고 큰소리를 치던 대기업들은 인재들의 엄청난 이 직 사태로 당황하고 있는 반면, 반대로 벤처기업의 이직률은 제로에 가깝다. 물론 일부에서는 벤처에서 대기업으로의 역이동도 나타나지만 젊은 인재들은 동맥경화에 빠진 조직에서 숨막히는 안정을 택하기보다는 리스크는 있으나 '꿈' 과 '돈'을 한꺼번에 거머쥘 수 있는 야심찬 목표를 향해 대이동을 시작한 것이 다.

21 세기의 화두는 유일성이다 국제사회나 국내에서 벌어지는 현상의 공통분모는 '이동'이다. 더 낳은 인재