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Venezuela—Julio 2013

Edición Especial

E s t e

m e s

c o m o

a r t i c u l o

e s p e c i a l :

E L P O D E R D E L R E C O N O C I M I E N T O TECNICAS DE MOTIVACION LABORAL Pág. 05

El supervisor como agente motivador MODELO DE EXPECTATIVAS DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN Pág. 10

Editorial Global Frases de Motivación al pie de cada Página...


P o r :

I m p r e n t a

C a s a

R e a l

La motivación en las personas tiene que ver con recibir respuestas positivas por parte del entorno a fin de estimular la repetición de la conducta realizada. La respuesta más común y a la que le prestan mayor atención las organizaciones es el aspecto económico. El tratar de pagar lo mejor que se pueda al empleado para lograr que este entregue lo mejor de sí en el trabajo es un paradigma utilizado en la administración desde que lo planteo Frederick Taylor a inicios del siglo XX, el cual señalaba que el hombre sólo se incentiva en base al dinero, lo que se conoce como el hombre económico. Hoy sabemos que esto no es la única manera que se tiene para motivar a los trabajadores o en general a las personas. Desde la Teoría de Relaciones Humanas de Elton Mayo conocemos que hay variables sociológicas y sicológicas que intervienen en la motivación de las personas. Utilizando el modelo de Maslow, el cual plantea que existen cinco grupos de necesidades: fisiológicas, de Seguridad, Sociales, de Estima y de Logro, hoy me concentraré en la satisfacción de necesidad de estima, el cual tiene como una de sus variables principales al reconocimiento, el cual significa que las personas buscan que los demás reconozcan su esfuerzo o lo que hacen para sentirse bien, y eso los motiva a seguir adelante.

Existen muchos estudios y experiencias que demuestran que el reconocimiento es un elemento poderoso para la motivación de los trabajadores. Por ejemplo según el último estudio de la prestigiosa consultora Gallup sobre el reconocimiento al empleado, señala que los lugares de trabajo más eficientes y eficaces, poseen una cosa en común, una cultura de reconocimiento.

“Verlo trabajar con la misma fuerza que el primer día nos motiva a todos, siga así y mañana seremos mejores” 2


P o r :

I m p r e n t a

C a s a

R e a l

Se recomienda lo siguiente a fin de crear una cultura en nuestra sociedad de reconocimiento: 

No nos centremos sólo en reconocer resultados, sino aprendamos a reconocer el esfuerzo, aunque ello no necesariamente se haya traducido en resultados, ya que eso pasó con mi hijo, todo comenzó cuando su entrenador reconoció su esfuerzo, aún no existiendo todavía resultados de ello.

Reconozcamos en las personas cualquier esfuerzo o resultado que represente un avance respecto a una situación anterior, no interesando el tamaño, aún si para nosotros ese avance sea insignificante, ya que el esfuerzo y los resultados de cada persona están en función a su realidad, y hay que partir de dicha situación para brindar el reconocimiento, por ejemplo no es igual el esfuerzo que hace y los resultados que pueden tener una niño con Síndrome de Down que un niño normal, pero en ambos el reconocimiento es importante a fin de estimular su crecimiento.

Todos necesitan reconocimientos, es una necesidad general en los seres humanos, así que no sólo pensemos en reconocer a las personas que tienen alguna relación con nosotros, sino a cualquier persona que se cruce en nuestro camino y haga algo bueno.

“Contar con usted es apostar a ganador, somos lo que somos gracias al trabajo de calidad que realiza para nosotros” 3


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El dinero como factor motivador: El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta también si se trabaja por objetivos. El trabajador tiene sus propias necesidades individuales, familiares y de otros tipos. Una forma de mantener al trabajador motivado es llenando esas necesidades. Al tener el trabajador unas necesidades básicas y unas secundarias, si no se cubren las necesidades básicas de poco sirve que se busque motivación con las secundarias.

El establecimiento de objetivos. Es una buena técnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un período del tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos, y mucho más si la empresa además ofrece un premio por estos objetivos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador pero también viables.

Reconocimiento del trabajo. Es una de las técnicas que, aunque muchas empresas no utilizan porque no creen en ella, muy importante y que ofrece un coste cero para la empresa. Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además motiva al trabajador en su puesto ya que se siente útil y valorado. La formación y desarrollo profesional. Aunque muchos empleados no valoran la formación, a día de hoy cada vez se sienten más motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formación del empleado no es sólo bueno para el rendimiento del empleado sino también para su motivación. El trabajador adquiere más habilidades, más conocimientos y más técnicas que puede realizar dentro de la empresa, que es la que le permitió conocerlos.

“Seguiremos

siendo los líderes del mercado mientras sigamos teniendo trabajadores talentosos y dedicados como usted” 5


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En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Para ubicar el papel del supervisor dentro del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos, ya que supervisor no solo es el que supervisa todos los puestos de trabajo, si que también es un buen líder "El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas". Hoy en día, en que el Capital Humano ha cobrado una relevancia y reconocimiento en las organizaciones competitivas, muchas son las herramientas y técnicas utilizadas para lograr la mejor acción y desarrollo de los colaboradores dentro de una organización a fin de generar competitividad y valor, una de ellas y la de mayor importancia para mi es la motivación, cuando se habla de motivación del personal en las organizaciones y las empresas se nos presentan muchas ideas y surgen buenas intenciones desde las propias organizaciones, sin embargo ¿Usted se pregunta, cuántas veces eso se manifiesta en los hechos?. Por ello la motivación y la capacitación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos ya sea internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta del individuo en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades. Cada persona es un prodigio sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. En la práctica, el supervisor o líder debe efectuar a través de unos procesos administrativos como lo son: planear, ejecutar y controlar. Dentro de toda organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus metas. Existen tres tipos de recursos ““El ser una empresa exitosa se lo debemos en gran parte a usted y el resto de empleados que trabajan arduamente por bridar productos de calidad” 7


Claro está que estos recursos no los puede poner en práctica el supervisor si no tiene la colaboración del gerente o dueño de la empresa ya que de él depende los recursos monetarios y financieros para lograr las mejoras de su organización y así lograr el extinto total de su empresa, sabemos que no es un trabajo fácil y que requiere de tiempo, pero todo con esfuerzo se logra y así puede mantener a sus empleados contentos al mejorar su puesto de trabajo con la motivación personal, el equipo de trabajo, el medio ambiente, y las herramientas para tener al día su trabajo. Algunos factores que debe tomar en cuenta el supervisor lo podemos ver en el siguiente cuadro:

“Las personas para actuar con compromiso y esfuerzo requieren ser estimuladas adecuadamente, al respecto recuerdo una cita del escritor Truman Capote: “Quien no imagina es como el que no suda, almacena veneno”. (Nueva Orleans, EE UU, 1924-Los Ángeles, 1984) Novelista estadounidense)”. El supervisor o líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá tener estrategia para organizar y liderazgo proactivo. Para poder emprender necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser más que un superviso un excelente líder. Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

“Gracias a su trabajo podemos decir que somos la mejor empresa en la actualidad, sabemos que su talento y esfuerzo es el mejor y lo felicitamos por eso” 8


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Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razón para esto es que en fin de que se sienta motivado, deberán estar también razonablemente convencidos de que tiene la capacidad para obtener la recompensa. Víctor Vroom desarrolló una teoría de las expectativas para la motivación que toma en consideración las expectativas de éxito de la persona. Básicamente afirma que la motivación ocurrirá si suceden des cosas: - Si la valencia o valor del resultado particular es muy elevado para la persona - Si la persona siente que tiene oportunidades razonablemente buenas para lograr el trabajo y obtener el resultado, La teoría de Vroom tiene mucho sentido, y aunque no todas las investigaciones la sustentan, muchas si lo hacen. En resumen, el modelo de expectativas de Vroom afirma que las personas están motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sienten que les producirá recompensas. Sin embargo, en la motivación es más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades. ¿QUÉ QUIEREN LAS PERSONAS (empleados)? Abraham Maslow y la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow afirma que el hombre tiene cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Señala que estas necesidades forman una jerarquía de necesidades o escalera y que cada una de ellas se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediato inferior está razonablemente satisfecha. 

Las necesidades fisiológicas. El nivel más bajo de la jerarquía de Maslow contiene las necesidades fisiológicas. Se trata de las necesidades más elementales que todos tenemos; por ejemplo, la necesidad de alimentos, bebida, abrigo y descanso.

Las necesidades de seguridad. Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiológicas, entonces se activan las necesidades de seguridad. Se convierten en las necesidades que la persona trata de satisfacer, las necesidades que lo motivan. Son necesidades de protección contra el peligro o la privación.

Las necesidades sociales. Una vez que las necesidades fisiológicas y de seguridad de una persona están satisfechas, de acuerdo con Maslow ya no motivan la conducta. Ahora las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos de la conducta, necesidades como las de afiliación, de dar y “Trabajadores

como usted son los que hacen que este país salga adelante, en esta empresa valoramos su esfuerzo y nos sentimos a gusto de que sea parte de nosotros” 10


Las necesidades de estima. A continuación en la jerarquía están las necesidades de estima, que Douglas McGregor interpretó de la siguiente manera:

las necesidades que se relacionan con la autoestima; necesidades de auto confianza, de independencia, de logro de confianza, de conocimiento; las necesidades que se relacionan con la reputación de la persona; necesidades de status, de reconocimiento, de aprecio, del respeto ganado ante los compañeros. Una de las grandes diferencias entre las necesidades de estima y las fisiológicas, de seguridad y sociales es que las primeras pocas veces quedan satisfechas. Por lo tanto, de acuerdo con Maslow, las personas tienen un apetito constante por un mayor logro, mayor conocimiento y más reconocimiento. Sin embargo, como las otras necesidades, las de estima solamente motivan el comportamiento una vez que las necesidades de nivel más bajo han quedado razonablemente satisfechas. Necesidades de autorrealización. Finalmente, existe una última necesidad, necesidad que solamente empieza a dominar el comportamiento de la persona una vez que las necesidades de nivel más bajo están razonablemente satisfechas. Esta es la necesidad de autorrealización o satisfacción, la necesidad que tenemos todos de convertirnos en la persona que creemos podemos llegar a ser. Toda organización debe tener motivado al personal una de las formas de motivarlos sin necesidad de darles un bono monetario seria con: CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”. Se excluyen de las actividades de capacitación los cursos de carácter informativo, referidos al cumplimiento de niveles de educación media, superior y postgrados conducentes a la obtención de grados académicos. La capacitación es un proceso, no son cursos aislados e independientes. Debe estar ceñida a las competencias procesos laborales que haya definido la entidad dentro del correspondiente manual, propendiendo por el crecimiento de la persona en el entorno laboral.

“Nuestra meta es ser siempre los mejores y estamos convencidos que con su trabajo y participación conseguiremos ese objetivo” 11


PORQUE ES IMPORTANTE LA CAPACITACION?

A mayor desarrollo tecnológico en la sociedad, mayor necesidad de talento, o sea, de personas competentes técnica y emocionalmente capaces de crear, innovar, crear valor, afrontar retos en los negocios, elaborar bienes y servicios de calidad y contribuyan a que la organización aprenda a mantenerse en un mercado globalizado: “...la tendencia es que las organizaciones se conviertan en comunidades de aprendizaje que lo generen, lo conserven y lo traduzcan en acciones de valor agregado [...] la sobre vivencia en el mundo global y competitivo depende, en estos momentos, de la inversión que hagan las empresas en intangibles, como innovación tecnológica, organización flexible y desarrollo de capital humano...” según opina Ibarra (1998). Así, la utilización del conocimiento apropiado se convierte en la principal fuente de ventaja competitiva para una organización en la época actual.

Se afirma que el conocimiento es una capacidad humana como las habilidades, la experiencia y la inteligencia; según afirma Bueno (1999), “...la presencia en la mente de ideas acerca de una cosa o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etc. En concreto se puede entender por conocimiento como una " combinación de idea, aprendizaje y modelo mental..."; aparece como resultado de una transformación personal que llega a convertirse en un activo más - el fundamental - de la organización y mientras mayor sea su magnitud, mayor preparación para enfrentar los cambios y fluctuaciones del entorno en el que las organizaciones deben luchar por alcanzar la competitividad. Dado este contexto, el conocimiento debe verse en dos dimensiones, desde el punto de vista de sus poseedores: Conocimiento individual. El que posee individualmente el trabajador. Conocimiento colectivo. El que acumula la organización como resultado de la integración estratégica de éste puesto al servicio de intereses comunes en bien de la sociedad y garantiza la verdadera competitividad. LA CAPACITACIÓN NOS PERMITE: 

Consolidación en la integración de los miembros de la organización.

Mayor identificación con la cultura organizacional.

Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.

Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.

Mayor retorno de la inversión.

Alta productividad.

Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.

Mejora el desempeño de los colaboradores.

Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. “Su trabajo es siempre nuestra mejor carta de presentación con nuestros clientes, continúe así para seguir siendo uno de los lideres” 12


Reducción de costos.

Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación.

Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN A LAS ORGANIZACIONES: 

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Crea mejor imagen.

Mejora la relación jefes-subordinados.

Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIÓN: 

Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. “La grandeza de nuestra empresa se basa en la calidad de trabajadores como usted y el esfuerzo que hacen día a día por brindar el mejor servicio” 13


PROPUESTAS DE SOLUCIONES PARA LA CAPACITACIÓN Y LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL Luego de estudiar los casos a nivel del talento humano sobre los dos temas que seleccionamos que son la motivación y la capacitación del personal dentro de una organización, proponemos las siguientes soluciones para mejorar las debilidades que se mencionaron. En cuanto a la motivación del personal tener un registro mensual de cada uno o por área de los empleados darle un premio sorpresa a un empleado que es catalogado como empleado del mes, donde se le felicita y se publica en cartelera a la vista de los clientes para que se sienta importante y mejore cada día más. Otro tipo de motivación es hacer celebraciones de cumpleaños una vez por mes para que se sientan tomados en cuenta como personas. Ponerles un libro o buzón de sugerencias para mejorar procesos dentro de la empresa seria una menear de escuchar lo que ellos tienen en mente y así ver su compromiso e importancia que tienen con la empresa para mejorar un área determinada. Realizar actividades por lo menos una vez al mes donde boten estrés, como compartir reuniones por turnos donde se diviertan y compartan unos minutos antes de comenzar el trabajo. Dar reconocimientos de otro tipo no solo el empleado del mes, podría ser el cajero, el auxiliar entre otros para motivar por área y así todos se sienten tomados en cuenta y trabajen mucho mejor y así poder tener un rendimiento de calidad. Hacer reuniones a diarios por turnos para dar toda la información de cómo está la producción o el proceso de la empresa, hacer un juego rompe hielo para comenzar con ánimo el nuevo turno de trabajo. Si hablamos de la capacitación que es un punto muy importando dentro de toda empresa tenemos que estar pendiente de capacita y enseñar a nuestros empleados a usar todo tipo de equipo que se maneje en la organización, esto con la finalidad que el día de mañana falte un personal y cual quiera está capacitado para hacer el trabajo de otro. Si de tecnología se trata debemos estar al día con la misma ya que día a día existen más equipos modernos con una súper tecnología, débenos actualizar los quipo que se usen a diario en la empresa, y todos deben saber y estar preparados para usarlos y manejarlo. El personal se adiestra con una serie de cursos como de Calidad y servicio para que atiendan bien a nuestros clientes y siempre estén renovando como un curso de servicio al Cliente. Se pueden hacer cursos de distintos niveles según sea el área de la empresa y sus puestos de trabajo, cada una de estas tiene distas facetas y dificultades junto con evaluaciones al pasar de un nivel a otro se le da un estiquer, botón o distintivo junto con un certificado. Si está el área de la gerencia hacer cursos de cómo ser un gerente más eficaz, para poder tener contentos y al día a los gerentes o supervisores también tienes que motivarlos y capacitarlos a ellos. Para motivar y capacitar al personal hay muchas formas y maneras que tenemos que poner en práctica para lograr así una calidad de servicio y excelencia ante los clientes y el personal que trabaja día a día y dándole el nombre reconocido a la organización a la cual pertenece. ““El trabajo que realiza a diario permite que esta empresa sea una de las mejores y que nuestros clientes estén satisfechos” 14


ES IMPORTANTE HABLAR UN POCO DE ALGUNOS CONCEPTOS COMO: La autoestima: es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la percepción evaluativa de nosotros mismos. La importancia de la autoestima: estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera de ser y al sentido de nuestra valía personal. Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera de estar y actuar en el mundo y de relacionarnos con los demás. Nada en nuestra manera de pensar, de sentir, de decidir y de actuar escapa a la influencia de la autoestima.

“Su aporte es muy importante para seguir creciendo y ser los mejores, confiamos plenamente en su trabajo” 15


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“La responsabilidad y dedicación con la que se desempeña en esta empresa nos ha dado muchas satisfacciones, siga así y todos alcanzaremos el éxito” 17


“La calidad de su trabajo se ve reflejada en la calidad de nuestro servicio y en lo satisfecho que se muestran nuestros clientes� 18


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Esperamos que estas frases para motivar a un empleado te ayuden a darles ĂĄnimos y energĂ­as a los trabajadores y empleados de tu empresa. 20


A v a n c e s , p r ó x i m a e d i c i ó n . . .

Nuevas tendencias Laborales.

Expectativas Gerenciales

¿Cómo aprovechar al máximo el potencan de los trabajadores?

Editorial Global Editores:

Mary Ramos C.I. 10.121.348 Yailani Pineda C.I.12.040.347 Alejandra Varela C.I. 13.786.521 M° Carolina Alvarado C.I. 10.841.520

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Semanario acerca de todo lo relacionado con Relaciones Industriales

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