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Prefazione La responsabilità sociale delle imprese è uno dei capisaldi del modello socioeconomico Europeo, basato su un sistema di welfare misto, sostenuto dalla fiscalità generale e dai contributi dell’impresa e dei lavoratori. Il sistema Europeo ha sempre chiesto all’impresa di assumersi una responsabilità verso la qualità della vita dei propri dipendenti, i loro diritti, il territorio in cui operano, il rispetto dell’ambiente. Garante di questo impegno erano le corrette relazioni tra imprenditori e sindacati; la sua verifica avveniva più semplicemente a partire dal controllo delle condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti. Oggi l’assetto multinazionale di molte imprese e la globalizzazione dell’economia dilatano i confini della responsabilità sociale sia per l’impresa che per il sindacato. La competizione internazionale è più dura e la riduzione del costo del lavoro diviene, specialmente per le piccole aziende, la strada più semplice per reggere il mercato a scapito della sicurezza e dei diritti di chi lavora. La politica della certificazione e dei marchi di qualità cerca di invertire questa rotta facendo della qualità sociale uno degli elementi di orientamento del mercato. Si tratta di una strada interessante che ha bisogno però di due condizioni: il coinvolgimento dei lavoratori e del sindacato nel percorso di controllo e verifica e l’informazione trasparente ai consumatori. Le amministrazioni locali possono giocare un ruolo sull’orientamento alle imprese per far conoscere ed

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apprezzare gli strumenti utili allo sviluppo della responsabilità sociale delle imprese. Per altro, uno degli strumenti con cui il sindacato può contribuire ad incentivare comportamenti sociali virtuosi dell’impresa sono i codici di condotta contrattati che stabiliscono procedure di intervento e impegni precisi per l’applicazione delle convenzioni ILO, l’Organismo dell’ONU, sul rispetto dei diritti umani fondamentali e sul rispetto dei diritti lavoristici. Indubbiamente oggi esistono delle difficoltà a far procedere la cultura della qualità sociale nel mondo imprenditoriale italiano. Tuttavia un’Amministrazione Pubblica, quale la Provincia di Cosenza, in un territorio come la Calabria, dove il lavoro irregolare sfiora il 30%, la questione sicurezza sui luoghi di lavoro lascia molto a desiderare, pur conoscendo tutte le ambiguità del processo di certificazione da parte di società terze, sa che deve confrontarsi con questa realtà e diffondere il sistema di certificazione SA 8000, se vuole sostenere uno sviluppo rispettoso dei diritti delle persone anche in epoca di economia globalizzata. Se infatti non si trova il modo di “esportare” anche i diritti il dumping sociale renderà sempre più instabile il mercato e spingerà le imprese a competere sempre più sulla riduzione del costo del lavoro, sempre meno sull’innovazione di prodotto e sulla qualità. Questo processo porterà ad un impoverimento complessivo del tessuto produttivo e ad un decadimento delle condizioni di lavoro. Come Provincia di Cosenza siamo interessati a contrastare questo esito. Perciò guardiamo con

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attenzione al sistema di certificazione SA 8000, auspichiamo che la Regione Calabria possa stimolare, tramite incentivi, le imprese ad aderire al sistema di certificazione SA 8000 facendosi allo stesso tempo però garante di questa certificazione attraverso un’intesa con le società certificatrici e coinvolgendo il Sistema più largo delle AA.LL.. In questo modo, da una parte si aiutano le imprese ad affrontare i costi della certificazione sociale, e dall’altra si risponde alla richiesta del sindacato e degli utenti di avere un garante pubblico, in questo caso la Regione, del marchio di qualità. C’è un altro valore aggiunto in questa operazione: essa si rivolge alle piccole imprese che hanno più difficoltà ad aderire ad un sistema di certificazione, ma sono quelle che possono giovarsene maggiormente per entrare in fette di mercato specializzato e rivolgersi a consumatori esigenti e consapevoli. Assessore Formazione Professionale Domenico Bevacqua

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Post Prefazione Il manuale, commissionato dalla Provincia di Cosenza, settore Formazione Professionale, nell'ambito del Progetto "Orientati 2" e realizzato dal Consorzio per il Lavoro e le Attività Innovative e Formative - LAIF, ha come obiettivo quello di creare un manuale di riferimento tecnico e normativo per ottenere la Certificazione Etica con lo scopo di contribuire alla diffusione della cultura della Responsabilità Sociale d'Impresa. La Certificazione Etica SA8000 assicura il rispetto dei fondamentali diritti dei lavoratori contribuendo all'innovazione e miglioramento delle relazioni e dei rapporti che regolano il mercato del Lavoro e contemporaneamente è una opportunità vantaggiosa per le aziende che intendono adottarla. Migliora la loro immagine, la loro credibilità, la loro competitività tramite la trasparenza delle loro attività e la promozione di politiche di marketing basate sull'eticità dei loro prodotti, contribuendo così allo sviluppo del territorio provinciale e calabrese in quanto la responsabilità sociale delle imprese ha riflessi sulla buona integrazione delle imprese stesse non solo in ambito locale ma anche in ambito europeo e internazionale. Dirigente Settore Formazione Professionale Avv. Lucio Sconza

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Il progetto Il progetto affidato al Consorzio LAIF dall’Amministrazione Provinciale di Cosenza si è posto come obiettivo la realizzazione di Linee Guida sulla implementazione di un Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale (SA8000) al fine di coinvolgere e sensibilizzare gli stakeholders, fornendo loro uno strumento utile per lo sviluppo di un Sistema di Gestione Social Accountability 8000 per l’introduzione dell’etica nell’impresa. Le Linee Guida forniscono le conoscenze specifiche sulle prescrizioni della normativa SA 8000, sulle conoscenze di base per lo sviluppo di un Sistema di Gestione della Corporate Responsability e sulla preparazione al processo di auditing a cui si sottopone l’impresa per essere certificata. In particolare, si forniscono al management aziendale le conoscenze sul funzionamento della norma Social Accountability 8000, le modalità per migliorare globalmente le condizioni di lavoro in riferimento alla normativa nazionale ed internazionale ed il requisito relativo alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. La certificazione SA 8000 ha inoltre come obiettivo la promozione dell’immagine aziendale, basata sul contratto sociale con gli stakeholder e sulla trasparenza e verificabilità da parte di enti terzi. Si ringraziano tutte le persone che hanno partecipato alla realizzazione del presente documento ed in particolare al gruppo di lavoro costituito da:

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Provincia di Cosenza Giancarlo Vivone (Responsabile Servizio Orientamento e Fabbisogni Formativi); Cesare Foglia (Servizio Orientamento e Fabbisogni Formativi); Comitato tecnico – scientifico Maria C. Trapani (Coordinatore - Consorzio LAIF); Antonio Pettinato (Project Manager - Consorzio LAIF); Mario Belli (Esperto - Consorzio LAIF); Franco Vincenzo Ferrari (Det Norske Veritas Italia) Alberto Moro (Det Norske Veritas Italia); Ideazione e realizzazione Grafica Saverio Iannelli (Consorzio LAIF).

Presidente Consorzio LAIF Dott.ssa Maria C. Trapani

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INDICE Prefazione ........................................................... 3 Post Prefazione .................................................... 6 Il progetto ........................................................... 7 Guida alla lettura delle linee guida .........................11 Ambito di SA8000................................................14 Certificazione SA8000 ..........................................15 Finalità della conformità alla SA8000......................19 I requisiti della SA 8000 e loro interpretazione ........23 1. Lavoro infantile ...............................................23 Considerazioni SA8000.........................................24 2. Lavoro obbligato ..............................................27 Considerazioni SA8000.........................................28 3. Salute e sicurezza ............................................30 ALLEGATO 1 .......................................................35 Pericoli e rischi nel settore manifatturiero ...............35 4. Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva ............................................................39 5. Discriminazione ...............................................44 6. Pratiche Disciplinari..........................................49 7. Orario di lavoro ...............................................53 8. Remunerazione ...............................................57 9. Sistemi di Gestione ..........................................61 9.1 Politica .........................................................67 9.2 Riesame della Direzione ..................................68 9.3 - 9.4Rappresentanti dell’azienda ......................69 9.5 Pianificazione e Implementazione.....................70 9.6 – 9.9 Controllo Fornitori/Subappaltatori e Subfornitori ........................................................71 9.10 – 9.11 Problematiche ed azioni correttive ........73 9.12 Comunicazione esterna .................................74 9.13 Accesso alla verifica......................................75 9.14 Registrazioni................................................75

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Considerazioni generali sul Sistema di Gestione SA8000 ..............................................................77 Conclusioni .........................................................80 Appendice legislativa............................................82 Sitografia ...........................................................93

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Guida alla lettura delle linee guida L’obiettivo principale del gruppo di lavoro, costituito dal Consorzio LAIF su commessa dell’Amministrazione Provinciale di Cosenza, che ha redatto questa Guida è stato ispirato dall’intento di elaborare un documento che possa servire ad interpretare l’applicazione dei requisiti della norma SA8000 edizione 2001 (a seguire SA8000) nella realtà provinciale. Nel territorio provinciale si rende necessario divulgare un concetto di organizzazione più ampio che non si limiti a porre al centro dell’attenzione il prodotto e il suo valore economico bensì ponga l’accento su concetti quali la Trasparenza, l’Etica, la Responsabilità Sociale d’Impresa in una visione integrata di Corporate Governance. La parte principale del documento contempla i requisiti della norma SA8000 letti alla luce dei processi aziendali primari, in altre parole di quei processi, fra loro correlati, aventi impatto diretto e determinante sulla qualità del prodotto. Processi a loro volta individuati, compresi e controllati nell’ottica dei Sistemi di Gestione per la Qualità (SGQ), descritti nelle norme della serie UNI EN ISO 9000. Vengono, tra l’altro, descritti alcuni esempi relativi a esperienze reali che potrebbero verificarsi in organizzazioni che si affacciano alla certificazione SA8000 sprovviste del bagaglio culturale derivante dalla implementazione di un SGQ.

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Laddove si parla di organizzazioni socialmente responsabili si prescinde dalle dimensioni delle stesse: SA8000 è infatti accessibile sia alle grandi sia alle piccole imprese. Vale la pena sottolineare che quanto riportato all’interno della Guida è frutto di interpretazioni specifiche e non deve essere considerato esaustivo e di validità generale. Il contenuto del documento riveste, pertanto, carattere indicativo e non deve essere assunto come riferimento per giungere a valutazioni e giudizi di merito su scelte tecniche, operative e strategiche adottate dalle organizzazioni nell’ambito della certificazione SA8000. La guida è rivolta a Dirigenti, siano essi di aziende industriali o agricole, come pure ai responsabili di produzione o della commercializzazione che troveranno il presente documento utile nella preparazione degli audit di conformità alla norma SA8000. La Guida fornisce esempi dettagliati degli elementi che gli auditor dovrebbero prendere in esame durante un audit e del tipo di documentazione che la Direzione, dell’organizzazione auditata, dovrebbe rendere disponibile per facilitare il processo di Audit. Come è noto il processo di audit si fonda sulla raccolta di evidenze oggettive al fine di valutare la conformità a criteri predefiniti (UNI EN ISO 19011:2003). Nel caso degli audit SA 8000 esistono due tipologie fondamentali di evidenze di conformità:  la documentazione relativa a politiche, procedure e registrazioni storiche;

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 la conferma dell’effettivo impatto dell’implementazione di un Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale (SA8000), attraverso le interviste ai lavoratori, ai dirigenti ed alle altri parti interessate. La Guida vuole, inoltre, fornire un supporto all’interpretazione pratica dei requisiti SA8000. Tale supporto deve essere ampliato e coordinato dalla direzione che ha il compito di determinare di volta in volta la soluzione migliore in relazione al contesto di riferimento. Il documento Guida è stato, infine, pensato come efficace mezzo di comunicazione per i lavoratori, le rappresentanze sindacali, le organizzazioni non governative (ONG), le organizzazioni coinvolte nella ricerca o nel monitoraggio quotidiano delle condizioni di lavoro in definitiva i soggetti portatori di interesse nella Responsabilità Sociale delle Imprese (RSI). Auspichiamo che il documento possa affinare sistemi e metodologie per coinvolgere in modo costruttivo le direzioni aziendali nel miglioramento delle condizioni di lavoro.

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Ambito di SA8000 SA8000 è una norma internazionale, che ha lo scopo di migliorare le condizioni lavorative a livello mondiale. E’ basata sui principi di tredici Convenzioni Internazionali sui diritti umani, dieci delle quali sono Convenzioni dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO):             

Convenzioni ILO 29 e 105 (Lavoro Forzato e Obbligato) Convenzione ILO 87 (Libertà di Associazione) Convenzione ILO 98 (Diritto alla Contrattazione Collettiva) Convenzioni ILO 100 e 111 (Parità di retribuzione, per lavoro uguale, fra manodopera maschile e femminile; Discriminazione) Convenzione ILO 135 (Convenzione sui rappresentanti dei lavoratori) Convenzione 138 e Raccomandazione 146 ILO (Età minima) Convenzione 155 e Raccomandazione 164 ILO (Salute e sicurezza sul lavoro) Convenzione ILO 159 (Riabilitazione professionale ed impiego delle persone disabili) Convenzione ILO 177 (Lavoro a domicilio) Convenzione ILO 182 (Peggiori forme di lavoro minorile) Dichiarazione Universale dei Diritti Umani Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino Convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di tutte le forme di Discriminazione contro le Donne.

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L’ILO è la prima agenzia delle Nazioni Unite, e l’unica ad avere una struttura tripartita, formata da sindacati, organizzazioni datoriali e governi. SA8000 fa riferimento alla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, alla Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino ed alla Convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne. La norma SA8000 si propone di favorire l’applicazione di tali Convenzioni in situazioni pratiche di lavoro. SA8000 si spinge oltre le otto convenzioni della Dichiarazione dei Principi Fondamentali dei Diritti del Lavoro dell’ILO che include lavoro infantile, lavoro obbligato, discriminazione, libera associazione e contrattazione collettiva, per comprendere aspetti relativi alla salute e sicurezza, orario di lavoro, retribuzione e pratiche disciplinari. E’ importante sottolineare che i requisiti SA8000 rinviano alle Leggi nazionali, in tutti i casi in cui queste ultime siano più restrittive delle norme internazionali menzionate. Infine, i requisiti della norma SA 8000 relativi al Sistema di Gestione incoraggiano la Direzione al miglioramento continuo delle condizioni di lavoro attraverso sostanziali modifiche sistemiche alle modalità di gestione delle attività aziendali.

Certificazione SA8000 Dopo aver realizzato i miglioramenti necessari l’Organizzazione può ottenere da parte di un Organismo di Certificazione (ODC) accreditato dal SAAS (Social Accountability Accreditation Services) un certificato, che attesta la sua conformità a SA8000 e che fornisce a dipendenti, consumatori, compratori ed

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alle altre parti interessate (Stakeholders ovvero portatori di interesse) un’attestazione di “buona condotta”. La certificazione dura tre anni, durante i quali sono previsti audit di sorveglianza ogni sei mesi; nel caso vengano riscontrati problemi durante gli audit di sorveglianza, o sia pervenuto un reclamo, agli auditor dell’ODC può essere richiesto di ritornare prima dei sei mesi previsti per le verifiche del caso. Il certificato è una pietra miliare significativa nel miglioramento delle condizioni di lavoro, e ai siti certificati è richiesto di rendere pubblica la certificazione. Il mantenimento e il miglioramento del sistema certificato è un processo continuo, e la partecipazione concreta dei lavoratori a questo processo rappresenta il modo migliore per garantirne il cambiamento sistemico. Le aziende certificate possono esporre il loro certificato nei magazzini, negli stabilimenti produttivi o riportarlo sui cataloghi e nelle pubblicità aziendali. L’utilizzo del marchio è regolamentato dal SAI e recepito dai regolamenti dell’ODC. Il marchio non può essere riportato sui prodotti o loro imballi: sono, infatti, i processi del Sistema di gestione di Responsabilità Sociale nel luogo di lavoro ad essere certificati, non il prodotto o la sua qualità; conseguentemente la verifica di conformità ad SA8000 non prevede l’ispezione sul prodotto. Per una migliore comprensione del processo che conduce una Organizzazione alla certificazione del sistema di gestione della Responsabilità Sociale

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(SGRS) conviene accennare brevemente alle tre tipologie di Audit previste dalla UNI EN ISO 19011. Per quanto concerne gli audit, essi possono distinguersi in Audit di prima parte: è il caso di un’organizzazione che verifica se stessa. Ad esempio un’azienda può condurre un audit interno per assicurarsi di essere conforme a SA8000, in preparazione di ulteriori verifiche. Questo tipo di audit non costituisce una certificazione, ma è parte integrante delle fasi che precedono la certificazione e, in ogni modo, l’implementazione di un programma di audit annuale costituisce un requisito per le organizzazioni certificate. Audit di seconda parte: è il caso di un’Organizzazione valutata da un proprio cliente, secondo criteri stabilito dal cliente stesso. Per esempio, un rivenditore di prodotti agroalimentari, può svolgere un audit di conformità SA8000 nell’azienda che produce prodotti tipici. Audit di terza parte avviene quando un’organizzazione è volontariamente valutata sulla base di uno standard riconosciuto, da parte di un Organismo di Certificazione indipendente, che non ha pertanto con l’organizzazione auditata alcun rapporto se non quello stabilito dal contratto di certificazione. L’audit di certificazione può essere svolto unicamente da uno degli organismi accreditati SAAS, che può essere un Organismo di certificazione (ODC), un’Organizzazione di controllo dei sistemi di gestione, una ONG o un Sindacato. Ogni Ente, provvisto delle necessarie qualifiche, può essere accreditato SAAS a

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svolgere audit e a rilasciare certificazioni di conformità SA8000. Gli unici ODC riconosciuti dal SAAS sono quelli operanti secondo la norma internazionale ISO /IEC 17021:2006. L’Audit di certificazione riguarda tutti i requisiti della SA 8000 con particolare attenzione alle condizioni di lavoro nei luoghi dove l’Organizzazione che richiede la certificazione svolge le proprie attività. La conformità dell’azienda agli elementi della norma viene attestata attraverso il rilascio di un certificato, che può essere reso pubblico nei termini stabiliti ed il cui contenuto viene comunicato alle parti interessate. La certificazione SA8000 può applicarsi alle aziende produttrici, ai fornitori e ai subappaltatori. Ogni azienda può rientrare in una o tutte di queste tre categorie, a seconda che decida essa stessa di certificarsi o di quale stakeholder richieda ad un’altra parte di certificarsi. Il termine azienda (o più genericamente quello di organizzazione) è qui utilizzato per indicare un sito produttivo, un’azienda agricola, un’organizzazione fornitrice di servizi, o una qualsiasi Organizzazione che richieda la certificazione. Generalmente la conformità a SA8000 è richiesta da rivenditori che intendono assicurare condizioni di lavoro adeguate in tutta la propria filiera produttiva. L’azienda sottoposta a verifica di certificazione può essere un fornitore diretto o un sub-fornitore di un fornitore diretto.

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Finalità della conformità alla SA8000 Vari tipi di aziende possono utilizzare SA8000 in maniera diversa. Di seguito vengono riportati alcuni esempi che potranno essere di aiuto:  Aziende che intendono verificare in modo indipendente il proprio sistema sociale (SGRS). Ad esempio, la cooperativa agricola che applica internamente SA8000, svolgendo audit di prima parte su tutte le aziende associate e ne estende l’applicazione a tutti i propri fornitori (audit di seconda parte).  Fornitori che producono beni per aziende statunitensi ed europee, e desiderano dimostrare alle aziende clienti ed ai consumatori, una gestione corretta della forza lavoro.  Organizzazioni internazionali o per lo sviluppo, che desiderano assicurarsi l’approvvigionamento da aziende che seguano i principi etici non attuano sfruttamenti dei lavoratori. Le società affiliate, controllate o consociate di altre aziende, non sono automaticamente sottoposte a verifica, a seguito delle decisioni della loro società madre di richiedere la certificazione. Ad esempio, la decisione di una cooperativa agricola di certificarsi SA8000 non si estende alle sue associate nonostante queste ultime possano essere certificate

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separatamente e possano essere contrattualmente obbligate a farlo. La presente Guida e la norma SA8000 riguardano principalmente le aziende manifatturiere e includono alcuni esempi relativi all’attività agricola. Per un’azienda rivenditrice o produttrice, i benefici derivanti dall’adozione dello standard SA8000 sono significativi. I miglioramenti delle condizioni di lavoro possono infatti portare a notevoli vantaggi, che comprendono il miglioramento della motivazione del personale, e delle relazioni commerciali con partnership più affidabili. Tutto questo può portare anche ad una migliore reputazione sociale, maggiori vendite e ad una maggiore fiducia degli investitori e dei consumatori oltre che ad una migliore qualità dei prodotti. Anche il monitoraggio attento dei fornitori (uno dei requisiti della SA 8000) contribuisce ad una migliore gestione della catena di fornitura, al controllo della produzione ed alla qualità dei prodotti. Ma anche per i fornitori, i vantaggi sono significativi: migliorando le condizioni di lavoro, i fornitori certificati accrescono la loro competitività, con la possibilità di sottoscrivere contratti di maggiore durata con le aziende clienti. Attraverso il miglioramento delle condizioni di lavoro, di sicurezza, della comunicazione lavoratori – direzione aziendale e dell’impegno consapevole dei lavoratori, spesso si riducono i tassi di assenteismo, il turnover del personale, i giorni di lavoro persi a causa di infortuni. Può invece aumentare la produzione e possono migliorare le relazioni con i Sindacati e con altre parti interessate.

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Fra i benefici del SGRS rientrano anche i minori costi connessi ai reclami sui prodotti e alle rivendicazioni salariali dei lavoratori, nonché l’opportunità di differenziazione dell’offerta, facilitata dalle migliorate relazioni intrattenute dall’azienda con i lavoratori. Per contro i benefici attesi dai lavoratori dall’implementazione di un SGRS sono da intendersi nel senso del miglioramento sia delle condizioni lavorative quotidiane, che delle prospettive lavorative di lungo periodo, attraverso la tutela della salute, del benessere, delle libertà fondamentali e delle opportunità di sviluppo. Il rispetto dei diritti dei lavoratori – in particolare della libertà di espressione sul luogo di lavoro attraverso la libera associazione e la contrattazione collettiva migliora il dialogo sociale, portando relazioni industriali più stabili. Infine per quanto riguarda l’aspetto costi, individuiamo quattro tipologie principali di costi associati alla implementazione di un SGRS conforme alla SA8000. I primi tre sono a carico dell’organizzazione che viene certificata, ma possono essere condivisi con altre stakeholders, quali i consumatori che preferiscono produttori certificati SA8000, o l’azienda cliente che decida di selezionare i propri partner commerciali sulla base della certificazione SA8000 Il primo e più rilevante costo è quello associato alla progettazione ed implementazione del SGRS e alla messa in atto di azioni correttive e preventive per raggiungere la conformità ai requisiti. Il secondo è il costo legato agli audit di prima parte preliminari a quello di certificazione; il terzo è il costo dell’audit indipendente condotto da un Organismo accreditato SAAS.

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In caso di non conformità emerse dall’audit di terza parte deve essere affrontato il quarto costo associato all’adozione di azioni correttive per risolvere le non conformità identificati dagli auditor. Ad esempio, l’azienda può aver bisogno di installare dispositivi di sicurezza, migliorare ambienti di lavoro, ridurre gli orari di lavoro, ecc…

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I requisiti della SA 8000 e loro interpretazione 1. Lavoro infantile Requisiti di SA8000 SA8000 par. 1.1 l’azienda non deve utilizzare all’utilizzo del lavoro infantile.

o

dare

sostegno

SA8000 par. 1.2 l’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure per il rimedio delle condizioni di bambini, per i quali si riscontra una situazione lavorativa che rientra nella definizione di lavoro infantile, e deve fornire un adeguato sostegno per garantire a tali bambini la frequenza e la permanenza a scuola, fino all’età prevista dalla definizione di bambino. SA8000 par. 1.3 l’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure per la promozione dell’educazione dei bambini rientranti nella Raccomandazione ILO 146, e dei giovani lavoratori soggetti a normative locali di istruzione obbligatoria, o che stanno frequentando la scuola, inclusi i mezzi per assicurare che nessuno dei bambini o giovani lavoratori sia impiegato nel lavoro durante le

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ore scolastiche, e che le ore di viaggio giornaliere (da/per luogo di lavoro a scuola ), sommate alle ore di scuola e alle ore lavoro, non eccedano le dieci ore complessive al giorno. SA80001.4 l’azienda non deve esporre i bambini e giovani lavoratori a situazioni pericolose, rischiose o nocive per la salute, sia all’interno che all’esterno dei luoghi di lavoro.

Considerazioni SA8000 SA8000 ha lo scopo di proibire il lavoro di minori, con rimando a quella che risulta essere la più restrittiva fra le seguenti norme: età minima 15 anni, Convenzioni ILO, legge nazionale e qualsiasi altra legge o norma applicabile nei luoghi di lavoro sottoposti a verifica. Le aziende sono responsabili di assicurare azioni di rimedio, e se necessario finanziare tali azioni, per quei bambini lavoratori (il termine bambino si riferisce a qualsiasi persona con meno di 15 anni di età, a meno che leggi locali sull’età minima prevedano un’età più elevata per il lavoro o la scuola dell’obbligo, nel qual caso si applica l’età più elevata. Se, tuttavia, la legge locale sull’età minima stabilisce 14 anni di età, in accordo con le eccezioni previste per i Paesi in Via di Sviluppo che aderiscono alla Convenzione ILO 138, si applica l’età inferiore) allontanati dal luogo di lavoro in seguito all’implementazione di SA8000, e di promuovere eventualmente la concreta formazione di tutti i giovani lavoratori, assicurando loro,allo stesso tempo, un ambiente di lavoro salubre e sicuro.

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L’azienda è ritenuta responsabile di quanto sopra specificato, anche nel caso in cui i minori siano stati allontanati dal lavoro durante le fasi di adeguamento alla conformità a SA8000. L’azienda dovrà fare in modo che i minori possano frequentare la scuola. Spesso gli unici costi da sostenere sono le spese direttamente legate all’istruzione, quali uniformi e libri, e una retribuzione che sostituisca il reddito perduto. Oltre a provvedere alle tasse scolastiche e/o a stipulare accordi con gruppi locali che si occupano di servizi di istruzione (se non è disponibile l’educazione pubblica gratuita), l’azienda dovrebbe anche offrirsi di assumere i genitori, i tutori, i fratelli maggiori, o i membri della famiglia oppure corrispondere un salario di sussistenza che costituisca la perdita di salario. Se l’azienda opera in un’area sottosviluppata, dove non ci sono scuole, l’azienda dovrebbe operare in sinergia con gruppi locali e con le agenzie governative locali. Ci sono potenzialmente due tipi di giovani lavoratori: il giovane studente lavoratore che frequenta la scuola e il giovane lavoratore che ha completato la scuola dell’obbligo e non ha proseguito gli studi. Le politiche e i programmi per i giovani lavoratori devono tenere conto di queste diverse situazioni. Bisogna tuttavia considerare che non tutti i tipi di lavoro sono necessariamente dannosi per i bambini. Ad esempio, le faccende domestiche ed il lavoro leggero a scopo formativo ed educativo possono perfino migliorare il loro sviluppo. La Convenzione ILO 33, all’articolo 3c, definisce la quantità di lavoro leggero che i bambini lavoratori possono effettuare, affermando “… la durata del quale non supera le due ore al giorno sia nei giorni di scuola che nelle giornate di vacanza, ed il numero totale di ore trascorse a

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scuola e nei lavori leggeri non deve superare in alcun caso le sette ore al giorno”. SA8000 stabilisce invece la “regola delle dieci ore”, tenendo conto anche del tempo di viaggio da e per la scuola, il lavoro e l’abitazione. A volte può capitare di non capire prontamente se nell’azienda il lavoro infantile (il termine lavoro infantile si riferisce a qualsiasi lavoro effettuato da un bambino di età inferiore all’età specificata nella definizione di bambino sopra riportata, ad eccezione del lavoro leggero, come previsto dalla Convenzione ILO 138 all’articolo 7) rappresenti un problema grave, specialmente nel caso di piccole Organizzazioni subappaltatrici, nel caso di lavoratori a domicilio, e nel settore agricolo dove tutti i membri della famiglia partecipano alle attività lavorative. I lavoratori possono sembrare più vecchi o più giovani della loro età effettiva, cosi come possono essere presenti bambini nel luogo di lavoro ma essere impegnati nei lavori leggeri di cui sopra. I rappresentanti sindacali e gli altri lavoratori possono rappresentare delle buone fonti d’informazione, specialmente per individuare le Organizzazioni dove sono stati licenziati recentemente dei bambini. In ogni caso per SA8000 il datore di lavoro è l’unico responsabile anche se i lavoratori minorenni hanno utilizzato documenti falsi per ottenere il lavoro, infatti SA8000 ha come attesa che i datori di lavoro siano dotati e utilizzino sistemi efficaci di gestione e procedure che prevengano e rimedino a tali situazioni. Al fine di verificare l’uso di lavoro infantile si rende necessario ed efficace svolgere interviste accurate con questi lavoratori. Un altro punto critico è stabilire se l’azienda che richiede la certificazione subappalta la produzione a lavoratori a

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domicilio e nel caso in cui avvenga a quali condizioni. In questi casi i bambini possono essere obbligati a lavorare per orari di lavoro prolungati ricevendo una remunerazione minima di molto inferiore ai minimi legali, con una limitata, protezione della loro salute e sicurezza. Si elencano alcuni indicazioni utilizzate per svolgere tali ricerche: confrontare la capacità produttiva con la produzione e gli ordini commerciali, intervistare i lavoratori ei dirigenti, richiedere pareri ad agenzie governative, sindacati locali, ONG e se possibile organizzare incontri e interviste con i bambini che lavorano a casa. Oltre alla tipologia di rischi sul luogo di lavoro, i bambini e i giovani lavoratori dovrebbero essere protetti da rischi quali: sollevamento di pesi sproporzionati alla loro corporatura, funzionamento di macchinari pesanti, lavoro nelle ore notturne esposizione a toluene, piombo o altri prodotti chimici tossici, produzione di armi contatti con prodotti che esaltano la violenza e/o sono pornografici, e qualsiasi altra attività che possa mettere a rischio la moralità dei bambini o dei giovani lavoratori.

2. Lavoro obbligato Requisiti SA8000 SA8000 par. 2.1 l’azienda non deve ricorrere a, né sostenere, l’utilizzo del lavoro obbligato e non deve essere richiesto al personale di lasciare depositi o documenti di identità al

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momento l’azienda.

dell’inizio

del

rapporto

di

lavoro

con

Considerazioni SA8000 Il termine di lavoro obbligato si riferisce a qualsiasi lavoro o servizio ottenuto da una persona sotto minaccia di una qualsiasi penale, e per il quale detta persona non si è offerta volontariamente, o per il quale detto lavoro o servizio sia richiesto come forma di pagamento di un debito. La penale di cui sopra implica una forma di sanzione monetaria o una forma di punizione fisica, quale la perdita di diritti e privilegi, o restrizioni di movimento, o trattenute da parte del datore di lavoro di depositi o di documenti di identità. Lo scopo di questa definizione è di comprendere tutte le forme di lavoro obbligato, incluso l’utilizzo di lavoro obbligatorio di detenuti da parte di entità economiche private, schiavitù da debito o servitù da debito. Tutte queste forme sono proibite. Il datore di lavoro non ha alcun diritto o autorità legale per trattenere i documenti originali di identità dei dipendenti o qualsiasi altro documento che potrebbe limitare lo status del lavoratore, la sua libertà di viaggiare o la possibilità di lasciare il lavoro in modo temporaneo o permanente. SA8000 proibisce tutti i tipi di lavoro forzato od obbligato in qualsiasi condizione esso si svolga, incluso il lavoro obbligato, il lavoro forzato per estinguere debiti e/o prestato in carcere.

SA8000 stabilisce che venga fatta una chiara e completa descrizione dei termini e delle condizioni di lavoro prima dell’assunzione, durante le procedure di pre-assunzione

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o durante la fase di assunzione. I termini contrattuali dovrebbero essere comunicati e compresi da tutti il personale, e non dovrebbero essere in alcun modo connessi con pagamenti a carico dei lavoratori. In sintesi, nessuno deve essere obbligato a lavorare. La tipologia più frequente di lavoro obbligato è quella relativa alla schiavitù da debito in cui un lavoratore è legato ad uno specifico creditore per un periodo di tempo specificato o non specificato fino a quando il debito viene ripagato. Ad esempio un’azienda di trasformazione può assumere lavoratori a cui viene chiesto prima di essere assunti di pagare ad un’agenzia di reclutamento un compenso troppo elevato per il servizio, tanto da perdere la possibilità di lasciare la suddetta azienda agricola. Altre tipologie riguardano casi in cui i lavoratori pagano depositi al momento dell’assunzione, prestiti concessi a condizioni ingiuste ai lavoratori, crediti o schemi di acquisto gestiti direttamente o indirettamente dal datore di lavoro che potrebbero privare i lavoratori della loro libertà finanziaria. Altri metodi di coercizione finanziaria possono includere la trattenuta, da parte del datore di lavoro, di una parte della retribuzione mensile fino alla fine dell’anno o del contratto di lavoro, o il rifiuto di pagare la liquidazione di fine servizio dovuta per legge. Alcune aziende, inoltre, trattengono ai lavoratori il costo della loro formazione iniziale, perché solitamente i lavoratori formati vengono attirati con una retribuzione leggermente superiore da altre aziende, una volta completata la formazione. L’obiettivo principale del requisito SA8000 è quello di garantire la libertà fisica del

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lavoratore mentre si trova nel luogo di lavoro. I lavoratori dovrebbero essere lasciati liberi di allontanarsi dal luogo di lavoro e di gestire il proprio tempo libero quando non sono in servizio, purché abbiano assolto gli obblighi concordati nel contratto di lavoro equo e trasparente. Nonostante le aziende non utilizzino generalmente lavoro obbligato in modo diretto, possono supportarne l’utilizzo entrando in contatto con altri fornitori di lavoro, appaltatori, sub-appaltatori. Ad esempio, l’azienda potrebbe utilizzare lavoratori temporanei da un subappaltatore o appaltare una parte della propria produzione o utilizzare prodotti o servizi offerti da altri fornitori o sub-appaltatori, dove potrebbero esistere forme di lavoro obbligato. 3. Salute e sicurezza Requisiti della norma SA8000 par.3.1 l’azienda, tenendo presente lo stato delle conoscenze prevalenti riguardo l’industria e tutti i relativi rischi, deve garantire un luogo sicuro e salubre, e deve adottare misure adeguate per prevenire incidenti e danni alla salute, che possano verificarsi durante lo svolgimento del lavoro, o in conseguenza di esso, minimizzando, per quanto sia ragionevolmente praticabile, le cause di pericolo ascrivibili all’ambiente di lavoro.

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SA8000 par. 3.2 l’azienda deve nominare un rappresentante senior della direzione, che sia responsabile della salute e sicurezza di tutto il personale, e dell’implementazione dei fattori di sicurezza e salute previsti nella presente norma. SA8000 par. 3.3 l’azienda deve assicurare che il personale riceva una regolare e documentata formazione in materia di sicurezza e salute, e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo e per quello assegnato a nuove mansioni. SA8000 par. 3.4 l’azienda deve stabilire sistemi per individuare, evitare, o fronteggiare potenziali rischi alla salute e alla sicurezza di tutto il personale. SA8000 par. 3.5 l’azienda deve garantire per l’utilizzo di tutto il personale, bagni puliti, accesso ad acqua potabile e, se appropriate, strutture igieniche per la conservazione degli alimenti. SA8000 par. 3.6 l’azienda deve garantire che i dormitori, se eventualmente forniti al personale, siano puliti, sicuri, e rispondano ai bisogni essenziali del personale.

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Considerazioni SA8000 SA8000 ha l’obiettivo di assicurare un luogo di lavoro sicuro e salubre, in cui siano introdotte le misure preventive adeguate per evitare incidenti e rischi, sia nel breve sia nel lungo termine. La responsabilità delle condizioni del luogo di lavoro ricade sulla direzione aziendale, mentre il rispetto delle regole è richiesto anche ai lavoratori. I lavoratori non dovranno essere esposti, nel corso della loro vita lavorativa, a condizioni che possano causare danni reali o potenziali alla loro salute. Un sistema efficiente di gestione salute e sicurezza quale quello previsto dalla norma OHSAS 18001 o UNI 10617, è la chiave per la realizzazione di un luogo di lavoro sicuro e salubre. Per assicurare l’efficacia di tale sistema, tutti i lavoratori devono ricevere una formazione adeguata ed un aggiornamento regolare sull’argomento. Un certo numero di norme dell’ILO trattano gli aspetti generali della sicurezza sui luoghi di lavoro quali le Convenzioni 155, 161, 170, 174 altre sono relative alla protezione da tossine e agenti specifici. Altre norme dell’ILO si occupano di specifici rischi o di particolari gruppi di persone particolarmente sensibili ai rischi (giovani, donne in gravidanza, ….). Il datore di lavoro è l’unico responsabile della salute e della sicurezza di tutti i lavoratori nell’ambiente lavorativo. La norma SA8000 ha come obiettivo quello di rendere sicuro e salubre un luogo di lavoro. Un sistema di gestione ottimale deve garantire ai lavoratori di svolgere le loro mansioni senza ricorrere a danni alla loro salute reali o potenziali.

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SA8000 prevede che l’azienda stabilisca politiche e procedure sistematiche al fine di prevenire rischi e pericoli nel luogo di lavoro, nello specifico dovrebbe includere elementi di pianificazione, e implementazione, riesame e valutazione delle performance, azioni correttive, formazione e comunicazione. Risultano anche elementi centrali la delega e la definizione dei compiti e delle linee di responsabilità a tutti i livelli della struttura organizzativa. La Norma in questione prevede che l’azienda nomini un Rappresentante della Direzione che sia responsabile dell’implementazione del sistema Salute e Sicurezza in tutta l’azienda. Non meno importante è la partecipazione dei lavoratori e dei sindacati nella creazione di un ambiente sicuro e salubre. I lavoratori dovrebbero essere invitati alla definizione, allo sviluppo e al riesame del programma Salute e Sicurezza. La partecipazione istituzionalizzata dei lavoratori, attraverso meccanismi quali i comitati dei lavoratori per il programma Salute e Sicurezza, le cassette dei suggerimenti, le procedure per il reclamo, il dialogo continuo con la Direzione, rappresenta indubbiamente un buon indicatore dell’impegno della Direzione. La formazione è un elemento fondamentale del programma Salute e sicurezza e deve informare su come i lavoratori devono svolgere le loro mansioni in modo sicuro e con il minimo rischio. Tale formazione può comprendere informazioni sulla natura e il rischio dell’attività e dei prodotti chimici, informazioni sulla prevenzione e sul controllo dei rischi e in particolare esercitazioni di emergenza.

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La formazione dovrebbe essere erogata gratuitamente a tutti i lavoratori e nella loro lingua madre, dovrebbe inoltre essere organizzata durante l’orario di lavoro e non come impegno aggiuntivo, se viene organizzata nei fine settimana,i lavoratori hanno diritto ad una percentuale di retribuzione aggiuntiva oppure a giorni di riposo. Tutti gli elementi considerevoli in tema di salute e sicurezza dovrebbero essere documentati, alcune dei quali riguardano la politica aziendale in materia di Salute e Sicurezza, politiche riguardanti aspetti specifici come la sicurezza antincendio, la partecipazione dei lavoratori e i provvedimenti disciplinari, sistemi di Salute e Sicurezza, struttura della direzione aziendale e linee di responsabilità, obiettivi di miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori e dei tassi d’infortunio, analisi periodica della performance rispetto agli obiettivi definiti, azioni correttive adottate per migliorare la performance, linee guida e procedure per minimizzare i rischi e fronteggiare possibili incidenti sia generali (incendio, scarsa ventilazione) sia specifici (postazione di lavoro specifica, macchinario o prodotto chimico), registrazioni relative al processo decisionale e alle comunicazioni ad esempio verbali di riunioni, comunicazioni di servizio, manifesti, fogli informativi sui rischi specifici in cui i lavoratori possono imbattersi, riesami periodici della pianificazione e delle azioni preventive, quali la manutenzione dei macchinari e le esercitazioni d’emergenza, resoconti su tutti gli incidenti che includono la causa, l’impatto, il numero di persone coinvolte, i provvedimenti adottati e il tipo di risarcimento e riabilitazione riconosciuti alle vittime o alle loro famiglie.

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ALLEGATO 1 Pericoli e rischi nel settore manifatturiero 1 Pericoli sanitari: provocano danni alla salute a seguito dell’esposizione per lungo tempo a prodotti chimici, radiazioni, amianto, polvere, esposizione al caldo e al freddo, rumore. Al fine di minimizzare i rischi bisognerebbe adottare l’utilizzo di prodotti alternativi meno tossici, metodi di lavoro sicuri che comprendano la conservazione, la movimentazione, un’esposizione cutanea minima, ed una ventilazione appropriata. Dovrebbero essere utilizzati dispositivi di protezione individuale per proteggere la pelle, gli occhi e le vie respiratorie. Infine dovrebbero essere definiti controlli di fuoriuscita, pronto soccorso e procedure d’emergenza. 2 Uso scorretto dell’energia elettrica: i contatti elettrici non devono essere accessibili liberamente e non devono essere scoperti. Le prese di corrente, gli interruttori, etc. devono essere in buone condizioni e funzionare in modo corretto. Gli impianti elettrici sono disposti in modo sicuro e stabile. I cavi elettrici non impediscono l’accesso alle postazioni di lavoro e non passano attraverso coltelli o lame. Gli impianti elettrici sono messi a terra per evitare la conduzione di elettricità da componenti metallici a macchinari. Accanto ai principali collegamenti elettrici sono presenti segnalazioni di avvertimento di alto voltaggio. Le centraline elettriche, le stanze di controllo elettrico e le cassette dei fusibili, sono fissate con un lucchetto,

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realizzate in materiale non infiammabile ed accessibili solo da personale autorizzato. Il lavoro sugli impianti elettrici viene svolto solo da personale qualificato. La sicurezza degli impianti elettrici è controllata a intervalli regolari. 3 Sicurezza dei macchinari : i macchinari sono solitamente forniti dai produttori con idonei sistemi di sicurezza ma quando tali sistemi mancano o sono difettosi, i macchinari risultano altamente pericolosi, inoltre, il rischio aumenta se i lavoratori addetti non hanno ricevuto istruzioni adeguate all’utilizzo dei macchinari. I maggiori rischi si possono evitare se nell’organizzazione le macchine sono installate con gli interruttori di emergenza perfettamente funzionanti, sui macchinari pericolosi devono essere posizionate evidenti segnalazioni di avvertimento, i lavoratori sono in grado di descrivere le precauzioni di sicurezza e i piani di emergenza, l’accesso a parti rotanti o oscillanti dei macchinari e alla relativa zona di lavoro deve essere a distanza di sicurezza da altri lavoratori o da persone che possono passarvi accanto, i dispositivi di protezione che proteggono da infortuni devono essere montati in modo appropriato e funzionare in modo corretto. 4 Sicurezza delle caldaie: le caldaie possono costituire un grave pericolo se non sono perfettamente funzionanti o danneggiate, possono provocare esplosioni e rischi di incendi. Di conseguenza, le caldaie a gas, petrolio, carbone o altri materiali combustibili non devono essere installate vicino a dormitori, a scale o uscite d’emergenza. Le caldaie fisse devono essere installate in locali separati

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chiusi a chiave, solo il personale autorizzato ha accesso a tali locali. In ogni caldaia a vapore devono essere installate delle valvole di sfogo per l’alta pressione, l’impianto delle caldaie a vapore deve essere in buono stato controllato a intervalli regolari. Gli operatori addetti alle caldaie devono essere qualificati e devono aver ricevuto formazione sulla sicurezza. Sul luogo di lavoro sono disponibili istruzioni di sicurezza ed istruzioni operative per le caldaie a vapore. 5 Sicurezza antincendio: prevenire gli incendi è di fondamentale importanza per tutte le aziende, a tal fine in ogni azienda dovrebbero essere presenti addetti antincendio formati adeguatamente sull’uso dei dispositivi antincendio, gli estintori dovrebbero essere adeguati al tipo di rischio di incendio, dovrebbero essere organizzate regolarmente esercitazioni antincendio, dovrebbe esserci un numero adeguato di uscite di emergenza in relazione al numero del personale. Tali uscite dovrebbero essere sempre libere, ben segnalate e condurre verso aree sicure all’esterno dell’edificio. 6 Igiene : tutti i lavoratori dovrebbero avere accesso ad una quantità d’acqua potabile sufficiente nelle aree destinate al lavoro, alla consumazione dei pasti e alle pause di riposo. La fonte d’acqua dovrebbe essere controllata ogni anno per appurare che sia buona da bere e dovrebbe essere fornita una documentazione che attesti i risultati dei controlli. Inoltre, dovrebbero essere forniti sia nelle aree di lavoro sia nei dormitori, bagni e lavabi appropriati puliti e funzionali. Al fine di evitare contaminazioni dall’aria o da residui di prodotti

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chimici sui recipienti, l’acqua e gli alimenti dovrebbero essere conservati in modo sicuro, anche i rifiuti dovrebbero essere regolarmente sistemati per evitare cattivi odori e malattie.

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4. Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva Requisiti della norma SA8000 par. 4.1 l’azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di formare ed aderire a sindacati di loro scelta, ed il diritto alla contrattazione collettiva. SA8000 par. 4.2 l’azienda deve, nelle situazioni in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato dalla legge, facilitare mezzi analoghi di libera ed indipendente associazione e di contrattazione per tutto il personale. SA8000 par. 4.3 l’azienda deve garantire che i rappresentanti del personale non siano soggetti a discriminazione, e che tali rappresentanti possano comunicare con i propri iscritti sul luogo di lavoro. Considerazioni SA8000 Lo scopo di SA8000 è di promuovere il dialogo sociale continuo e costruttivo fra i lavoratori collettivamente e la direzione aziendale. A tal fine richiede che i datori di lavoro non solo non ostacolino il diritto dei lavoratori

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ad organizzarsi autonomamente ovvero ad iscriversi alle organizzazioni sindacali e negoziare collettivamente ma anche di farsi parte attiva (laddove la libertà di associazione e il diritto alla contrattazione collettiva siano limitati dalla legge) affinché siano resi disponibili internamente all’azienda analoghi diritti Ai sensi della Convenzione 98 dell’ILO, articolo 2, il datore di lavoro non deve promuovere organizzazioni di lavoro alternative, o tentare di controllare le attività delle organizzazioni dei lavoratori. Oggi, la libertà di associazione e la contrattazione collettiva sono considerati diritti umani fondamentali, riconosciuti come elementi fondamentali dalle Nazioni Unite e dall’ILO. I lavoratori secondo SA8000 hanno il diritto e la piena libertà di costituire e aderire a qualsiasi tipo di sindacato essi prediligano senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro o di altre organizzazioni supportate dal datore stesso. L’articolo 2 della Convenzione 98 dell’ILO, proibisce, in particolare, “azioni atte a promuovere la creazione di organizzazioni dei lavoratori sotto il controllo dei datori di lavoro o di altre organizzazioni dei lavoratori, o a supportare le organizzazioni dei lavoratori con mezzi finanziari o di altro tipo, con l’obiettivo di porre tali organizzazioni sotto il controllo dei datori di lavoro o delle organizzazioni dei datori di lavoro”. Inoltre la contrattazione collettiva è definita come la “negoziazione volontaria” fra i datori di lavoro e le organizzazioni di lavoratori, per stabilire “la regolamentazione dei termini e delle condizioni di lavoro attraverso accordi collettivi”. (Convenzione ILO 98, articolo 4)

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Esistono situazioni in cui a livello nazionale l’interferenza dello Stato impedisce la rappresentanza indipendente e collettiva dei lavoratori, in questi casi, l’azienda deve facilitare mezzi analoghi di libera e indipendente associazione e di contrattazione, ciò significa che l’azienda deve spiegare ai lavoratori che vuole coinvolgerli in un dialogo collettivo attraverso strutture rappresentative e che se i lavoratori stessi lo desiderano, intende fornirgli l’opportunità di farlo. In linea generale la decisione di creare nell’ambito dell’azienda strutture di rappresentanza dovrebbe essere lasciato ai lavoratori per evitare il rischio di ingerenze del datore di lavoro in tale processo (Convenzione ILO 98, articolo 2). La clausola sui “mezzi analoghi” potrebbe essere applicata sia nel caso in cui le organizzazioni sindacali sono vietate: ovvero nelle situazioni in cui l’interferenza dello Stato o del partito al governo (in dittature o stati monopartitici) impedisce la rappresentanza indipendente e collettiva dei lavoratori. Ai lavoratori deve essere garantita un efficace protezione contro atti di discriminazione antisindacale, legati alla loro attività, Il requisito sulla discriminazione trae origine dalla Convenzione 98 dell’ILO-Articolo 1, che stabilisce la protezione contro atti di discriminazione anti-sindacale. Tale protezione non deve provocare in nessun modo un eventuale licenziamento o altri danni al lavoratore a causa dell’ appartenenza sindacale o della partecipazione alle attività sindacali al di fuori dell’orario di lavoro.

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L’obiettivo di SA8000 è quello di creare un dialogo continuo e costruttivo tra lavoratori e la direzione aziendale, la norma non pretende che a tutti i costi in ogni azienda si crei un sindacato, ma vuole proteggere il diritto dei lavoratori ad organizzarsi e ad avere dei propri rappresentanti. La maggior parte dei Paesi non vieta esplicitamente l’appartenenza sindacale, ma nella pratica, un numero elevato di restrizioni indirette o di impedimenti burocratici, possono rendere molto difficile per i lavoratori esercitare la propria liberta di associazione e il proprio diritto alla contrattazione collettiva. La discriminazione del datore di lavoro contro i lavoratori, a causa della loro appartenenza sindacale e dalle attività sindacali da esse svolte , è un problema persistente nei luoghi di lavoro a livello internazionale. Questo problema esiste perfino in Paesi con limitate se non nulle restrizioni legali sui diritti sindacali. Di tutte queste forme di azione contro i lavoratori, il licenziamento è il deterrente più evidente all’organizzazione dei lavoratori, ma anche altre misure possono costituire gravi rischi per i lavoratori, ad esempio, il trasferimento, l’attribuzione ad altre mansioni, un inquadramento inferiore, ed il rifiuto di pagare la remunerazione, i benefici sociali e o la formazione professionale. Il diritto dei lavoratori, riconosciuto dalla SA 8000, alla scelta di un loro rappresentante non dovrebbe essere confusa con il diritto dei lavoratori di organizzarsi e di negoziare collettivamente, infatti, il rappresentante SA8000 è responsabile esclusivamente di facilitare la comunicazione fra lavoratori e direzione aziendale relativamente all’implementazione e il monitoraggio di SA8000.

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A meno che il rappresentante SA8000 sia anche rappresentante precedentemente eletto da sindacati o da un’organizzazione di lavoratori liberamente costituita, non dovrebbe occuparsi della contrattazione collettiva.

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5. Discriminazione Requisiti della norma SA8000 par. 5.1 l’azienda non deve attuare o dare sostegno alla discriminazione nell’assunzione, nella remunerazione, nell’accesso alla formazione, nella promozione, nel licenziamento o nel pensionamento, in base a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale, affiliazione politica, età. SA8000 par. 5.2 l’azienda non deve interferire con l’esercizio del diritto del personale a seguire principi o pratiche, o di soddisfare bisogni, connessi a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica. SA8000 par. 5.3 l’azienda non deve permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che siano sessualmente coercitivi, minacciosi, offensivi o volti allo sfruttamento.

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Considerazioni SA8000 SA8000 ha lo scopo di assicurare, in ogni situazione, un trattamento eguale e rispettoso per tutti i lavoratori. I dipendenti devono essere assunti, formati, promossi e retribuiti solamente sulla base del loro rendimento lavorativo, e non devono essere soggetti a qualsiasi tipo di coercizione verbale, fisica e sessuale, né ad altre pratiche discriminatorie. Il requisito SA 8000 si ispira alle Convenzioni ILO 111 sulla Discriminazione (1958) e alla Convenzione 100 sulla Parità di Retribuzione (1951). Qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza, che tenda ad annullare o pregiudicare l’eguaglianza di opportunità o di trattamento va intesa come discriminazione. All’azienda viene quindi richiesto non solo di non attuare qualsivoglia forma di discriminazione ma anche di non dare sostegno a queste prassi. La norma richiama l’eguaglianza di trattamento sui capitoli principali che caratterizzano la vita dei lavoratori: accesso al lavoro, remunerazione, accesso alla formazione, riconoscimenti ad aumenti e promozioni, licenziamento e pensionamento. La norma richiama altresì le aree dove più di frequente si manifesta la discriminazione. Bisogna evitare di confondere la discriminazione con esiti di valutazioni di tipo meritocratico; sebbene la premessa sia sempre quella di garantire pari opportunità ai lavoratori un riconoscimento o un aumento basato sulla performance o un bonus, non sono di per sé discriminatori. La norma ha l’obiettivo di assicurare in ogni circostanza pari trattamento a tutti i lavoratori. I

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dipendenti devono essere assunti, formati, promossi e retribuiti esclusivamente sulla base del loro rendimento lavorativo e non devono essere soggetti a violenza verbale, fisica e sessuale né ad altre pratiche discriminatorie. Non è facile a volte distinguere tra forme di discriminazione e usi culturali, ci sono infatti casi in cui sono culturalmente accettate forme di discriminazione previste anche dalla legge nazionale, ad esempio può essere pratica comune pagare le donne meno rispetto agli uomini, a parità di mansione svolta, tuttavia questo tipo di uso culturale viola gli standard internazionali in materia di lavoro ed il requisito SA8000. In molti Paesi, i datori di lavoro preferiscono assumere donne perché sono considerate meno costose degli uomini e sono solitamente più condiscendenti, sovente le donne sono discriminate in favore degli uomini che vengono invece promossi più velocemente. Una discriminazione contro le donne molto grave e diffusa riguarda le donne in stato di gravidanza. L’azienda viola SA8000 se chiede alle donne di sottoporsi ad un test di gravidanza, se le obbliga adusare metodi contraccettivi come condizione per ottenere il lavoro, se esercita pressioni affinché le lavoratrici lascino il lavoro quando la direzione viene a conoscenza del loro stato di gravidanza. Esistono situazioni in cui alle donne è consentito di lavorare fino alla nascita del bambino ma vengono loro negate le indennità post partum dovute per legge, oppure non viene consentito di allattare. Un'altra discriminazione molto grave che riguarda le donne è la molestia sessuale. Esempi di molestie

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sessuali comprendono gli approcci sessuali sgraditi, abbracci o contatti indesiderati, osservazioni provocanti o oscene, richieste di favori sessuali, esposizione di manifesti denigratori o pornografici, di fotografie e disegni. La direzione aziendale al fine di promuovere la sicurezza delle lavoratrici, dovrebbe promuovere la cultura del rispetto per le donne, dovrebbe essere adottata una procedura, riservata ed efficace, affinché le lavoratrice possano inoltrare reclami. Altri tipi di discriminazione riguardano i lavoratori immigrati, i lavoratori disabili, oppure gli iscritti ai sindacati. I lavoratori emigranti e i membri delle minoranze etniche, o gli immigrati/lavoratori clandestini, sono gruppi particolarmente vulnerabili in tema di discriminazione, di opportunità e di condizioni di lavoro, anche per il fatto che gli immigrati ed i gruppi etnici minoritari possono non avere lo stesso accesso alla tutela legale, rispetto ai cittadini o a coloro che hanno la residenza permanente. La discriminazione in base all’età costituisce una ulteriore forma di discriminazione basata sul presupposto che i lavoratori anziani siano meno produttivi e maggiormente soggetti ad incidenti e malattie. Anche se vi possono però essere casi nei quali limiti all’assunzione basati sull’età possono essere giustificati in base dal tipo di lavoro richiesto, situazioni in cui sia posto un limite di età (ad esempio in fase di assunzione) sono da considerare discriminatorie. Da molti anni in Gran Bretagna gli annunci sui giornali non citano l’età dei candidati tra i requisiti all’assunzione.

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Al fine di essere conforme a SA8000 l’azienda dovrebbe avere una politica di non discriminazione, comunicata a tutto il personale e compresa, tutti i lavoratori dovrebbero sapere come presentare un reclamo o sollevare questioni,le buste paga dovrebbero indicare parità di remunerazione per lavoro di pari valore, gli annunci e le inserzioni di lavoro dell’azienda dovrebbero essere collocati nel luogo di lavoro e non dovrebbero specificare razza, genere e altre caratteristiche personali dei potenziali lavoratori, i lavoratori dovrebbero poter osservare le feste religiose.

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6. Pratiche Disciplinari Requisiti della norma SA8000 par. 6.1 l’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, abuso verbale. Considerazioni SA8000 Premesso che qualsiasi organizzazione ha bisogno di definire pratiche disciplinari per assicurare lo svolgimento ordinato delle attività, la Norma richiede che i datori di lavoro le stabiliscano e le eroghino tenendo nel dovuto conto il benessere mentale, emotivo e fisico dei lavoratori. Le pratiche disciplinari non possono essere arbitrarie, ma devono, eventualmente, scaturire da procedure delle prestazioni lavorative del lavoratore applicate in modo equo nei confronti di tutti i lavoratori. Le pratiche disciplinari condannate dalla SA 8000 sono quindi:  Abusi corporali (Punizioni corporali, coercizione fisica ecc.).  Abuso mentale o psicologico (Abusi verbali, molestie, minacce, mobbing ecc.). Una particolare menzione merita il fenomeno del mobbing lavorativo (o terrore psicologico) inteso come:

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“una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto alta (almeno una volta la settimana) e su un lungo periodo di tempo (una durata di almeno sei mesi)” (Leymann et al.). Sebbene il fenomeno sia stato solo di recente portato all’attenzione pubblica, in Italia, esistono disposizioni legislative applicabili a tutela dei lavoratori quali gli Artt. 2043 e 2087 del C.C. e, tra le norme specialistiche, lo Statuto dei Lavoratori: particolare rilievo assumono l’art. 7 con l’obbligo di specifica procedura disciplinare contro gli abusi del datore di lavoro, l’art. 13 a tutela delle mansioni del lavoratore dai comportamenti di de-qualificazione professionale e l’art. 15 per la tutela della nullità degli atti che abbiano finalità discriminatorie ai danni del lavoratore. In molti luogo di lavoro, purtroppo, le misure disciplinari tendono a trasformarsi in vere e proprie punizioni e comportamenti umilianti destinati ai lavoratori. Secondo la norma, al momento di stabilire le misure disciplinari o di stabilire livelli di prestazioni e di rendimento, i datori di lavoro dovrebbero dimostrare rispetto per il benessere mentale, emotivo e fisico dei lavoratori, dovrebbero essere definite procedure sulle modalità adottate per la valutazione delle prestazioni lavorative e per le azioni disciplinari, inoltre la norma spinge verso una serie di azioni alternative.

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Ad esempio, in casi di infrazioni minori, i datori di lavoro possono ricorrere ad avvertimenti verbali per informare i lavoratori che il loro comportamento e rendimento sono carenti. Se il rendimento o il comportamento peggiorano i dirigenti dovrebbero ricorrere ad un avvertimento scritto che descriva in dettaglio l’infrazione all’origine dell’avvertimento. L’avvertimento scritto può contenere la richiesta di un’azione correttiva, una tempistica per la correzione e le conseguenze nel caso in cui i lavoratori non rispettino la richiesta. Se dopo tali azioni cautelative non si hanno ancora risultati efficaci, la direzione può ricorrere ad un ultimo avvertimento scritto, evidenziando la possibilità di sospensione o anche di licenziamento. L’ ultima azione da parte della direzione e quella di una sospensione dal lavoro o, in ultima analisi, un’azione di licenziamento notificata con il giusto anticipo ai lavoratori interessati, consentendo loro di appellarsi contro la decisione nei termini i previsti dalla legge.  Multe e deduzioni salariali Per motivi disciplinari non sono ammesse neppure multe e deduzioni, l’azienda deve garantire che le trattenute sul salario non siano dovute a scopi disciplinari. Quest’ultimo aspetto non è direttamente compreso nel paragrafo 6.1 tuttavia le linee guida del SAI includono le multe o le deduzioni salariali nelle pratiche condannate Si veda a tal proposito anche il paragrafo 8.2: “L’Azienda deve garantire che le trattenute sul salario non siano dovute a scopi disciplinari…”

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SAI ha comunque ammesso la conformità alla SA 8000 per quelle organizzazioni che applicano trattenute disciplinari premesse due condizioni (SAI Advisory n° 15): 1) che le multe siano previste da un iter disciplinare previsto dalle Leggi nazionali sul lavoro e dagli accordi sindacali; 2) le multe non siano trattenute dal datore di lavoro ma, ad esempio, devolute ad un fondo comune. Al fine di ridurre la possibilità che le pratiche disciplinari siano decise in modo ingiusto SA8000 consiglia alla direzione aziendale di definire le relative procedure con il contributo dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Le politiche e le procedure aziendali dovrebbero essere comunicate e comprese da tutti i lavoratori, i relativi programmi di formazione possono essere organizzati al momento dell’assunzione o durante il rapporto di lavoro.

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7. Orario di lavoro Requisiti della norma SA8000 par. 7.1 l’azienda deve rispettare le leggi e gli standard industriali applicabili sull’orario di lavoro. La settimana lavorativa deve essere quella stabilita per legge, ma non deve di norma eccedere le 48 ore. Il personale deve ricevere almeno un giorno libero nell’arco di un periodo di sette giorni. Tutto il lavoro straordinario deve essere retribuito con una percentuale aggiuntiva , e non deve in nessuna circostanza superare le 12 ore per dipendente alla settimana. SA8000 par. 7.2 in casi diversi da quelli previsti nella sezione 7.3 (di cui sotto), il lavoro straordinario deve essere volontario. SA8000 par. 7.3 se l’azienda è parte di una contrattazione collettiva, liberamente negoziata con organizzazioni dei lavoratori (secondo la definizione dell’ILO), che rappresentino una parte significativa della sua forza lavoro, essa può richiedere lavoro straordinario, nel rispetto di detto accordo, per far fronte a una domanda di breve periodo del mercato. Ogni accordo

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di questo tipo deve rispettare i requisiti della sezione 7.1 (di cui sopra). Considerazioni SA8000 Le finalità di SA 8000sono molteplici: con questo requisito stabilisce che i lavoratori debbono ricevere una paga adeguata a fronte delle loro prestazioni; riconosce le disposizioni sull’orario settimanale del Paese di riferimento ma limita il monte ore massimo raggiungibile da ciascun lavoratore fissando un tetto massimo di 48 ore; stabilisce una regola per il calcolo della retribuzione minima; condanna l’impiego di particolari forme di assunzione per evitare il pagamento delle indennità ovvero per ottenere sgravi fiscali. Fermo restando la premessa che l’Azienda deve rispettare le leggi stabilite dal Paese di residenza sull’orario di lavoro, SA 8000 pone alcuni vincoli: il primo è quello relativo al numero massimo di ore per settimana, stabilito in 48 ore. Ai lavoratori deve essere assicurato, in ogni caso, un giorno libero (24 ore continuative) in ciascun periodo di sette giorni, in qualsiasi circostanza. Con percentuale aggiuntiva si intende una maggiorazione rispetto alla normale retribuzione come definito dalla Legge. Laddove tale materia non sia regolamentata per legge sarà il datore di lavoro a stabilire politiche di riconoscimento del lavoro straordinario. SA8000 ha come obiettivo quello di limitare l’uso illecito del lavoro straordinario. La normale settimana lavorativa è costituita al massimo da 48 ore con un

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totale di 12 ore di lavoro straordinario la settimana, la durata massima della settimana lavorativa per ogni lavoratore è dunque di 60 ore. Non bisogna dimenticare che ci sono alcune condizioni particolari in cui può essere consentito lavorare più di 48 ore, è il caso di persone che ricoprono ruoli di responsabilità e dei marinai (Convenzione 180 dell’ILO, orario di lavoro del personale di mare e personale marinaio; tali situazioni vanno attentamente valutate in quanto possono comunque nascondere violazioni dei requisiti di legge. Se inferiore alle 48 ore corrisponde al numero massimo di ore consentite dalla legge nazionale, dalla legislazione locale o dalla contrattazione collettiva. Ai lavoratori, in realtà, non dovrebbe essere chiesto di svolgere lavoro straordinario e nei casi in cui tale tipologia di lavoro sia presente le ore di straordinario devono essere volontarie. Ai lavoratori va comunque assicurato un giorno libero (per giorno libero si intende come un periodo di tempo di ventiquattro ore consecutive) nel periodo dei sette giorni in qualsiasi circostanza. E’ importante evidenziare in tale contesto che esistono tipologie di lavoro in cui è difficile individuare casi di lavoro straordinario obbligato , ad esempio, per quanto riguarda il lavoro a cottimo molte fabbriche utilizzano un sistema spesso arbitrario di retribuzione del lavoro con incentivi basati sulla produzione totale raggiunta. Quando la quota di produzione è elevata oltremisura e la retribuzione per pezzo è troppo bassa si possono quindi riscontrare casi di lavoro straordinario di natura non volontaria.

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Il lavoro a cottimo svolto oltre le 40 ore settimanali dovrebbe essere retribuito con una percentuale aggiuntiva. Altre tipologie di lavoro riguardano il lavoro a domicilio e il sub-appalto, nei settori industriali ad alta intensità di lavoro i produttori vi ricorrono spesso per ridurre i costi e per eludere gli obblighi legali nei confronti dei lavoratori. Nella catena sub-fornitura aumenta la possibilità che i lavoratori lavorino per un numero eccessivo di ore, ricevano una remunerazione minore ed abbiano una scarsa se non nulla protezione in materia di salute e sicurezza. Per assicurarsi che un’azienda rispetti i requisiti SA8000 bisognerebbe accertare la capacità produttiva dell’azienda e verificare la produzione stessa attraverso i dati registrati ( cartellini presenza, numero dei lavoratori impiegati nell’azienda ecc.) e confrontare tali dati con le registrazioni dei dati di produzione. Bisognerebbe svolgere un’analisi statistica nelle situazioni in cui il numero di lavoratori a tempo pieno diminuisce gradualmente o aumenta quello dei lavoratori part time.

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8. Remunerazione Requisiti della norma SA 8000 par. 8.1 l’azienda deve garantire che il salario pagato per una settimana lavorativa standard Corrispondano sempre agli standard legali o agli standard minimi industriali e che sia sempre sufficiente a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale; SA 8000 par 8.2 l’azienda deve garantire che le trattenute sul salario non sono dovute a scopi disciplinari e che la composizione dei salari e delle indennità retributive è indicata chiaramente e regolarmente a beneficio dei lavoratori; l’azienda deve inoltre garantire che salari e indennità retributive sono erogati in piena conformità alle leggi vigenti e che la remunerazione è elargita in contanti o tramite assegno, secondo la modalità più conveniente per i lavoratori; SA 8000 par.8.3 l’azienda deve garantire che non vengano stipulati accordi contrattuali di “sola manodopera” e programmi di falso apprendistato volti ad evitare l’adempimento degli obblighi aziendali nei confronti del personale, in base alla legislazione vigente in materia di lavoro e di sicurezza sociale.

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Considerazioni SA8000 La Norma si pone l’obiettivo di garantire che i salari corrisposti garantiscano il livello di sussistenza per i lavoratori e le loro famiglie relativamente alle condizioni economiche e sociali del Paese di appartenenza. Le riduzioni di salario non dovranno essere legate a pratiche disciplinari e la composizione del salario e delle indennità retributive dovranno essere chiaramente comprensibili; la retribuzione sarà elargita secondo modalità convenienti per i lavoratori. L’azienda deve poi garantire che non siano stipulati contratti di sola manodopera e programmi di falso apprendistato. I lavoratori secondo la Norma hanno il diritto di essere retribuiti per lo svolgimento del proprio lavoro e devono essere pagati interamente. Le retribuzioni ricevute per un orario di lavoro standard vale a dire non superiore a 48 ore la settimana o un numero inferiore se previsto dalla legge, devono essere in grado di soddisfare i bisogni primari dei lavoratori e di almeno la metà delle persone a loro carico. Sovente le retribuzioni minime previste in molti Paesi sono viziate all’origine in quanto non tengono conto del costo locale dei bisogni fondamentali necessari a condurre una vita decorosa. Al fine di ricevere una retribuzione che soddisfi tali bisogni non dovrebbe essere necessario svolgere lavoro straordinario. Ai lavoratori in occasione di ogni pagamento dovrebbero essere date le buste paga contenenti informazioni adeguate su come è stata

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calcolata la retribuzione e le motivazioni sull’ammontare di eventuali trattenute. Il pagamento deve avvenire in una modalità conveniente per il lavoratore che non deve essere costretto a compiere spostamenti considerevoli o fare viaggi extra o a sostenere ulteriori costi per ricevere la retribuzione. I datori di lavoro, invece, non possono utilizzare pagherò cambiari, buoni o prodotti e merci per sostituire il denaro contante o l’assegno, se il lavoratore l’accetta è consentito il trasferimento di denaro elettronico. Le trattenute consentite sono quelle obbligatorie destinate a tasse e assicurazioni sociali, trattenute per spese di trasporto, pasti, assistenza medica e alloggio. Le retribuzioni spesso non garantiscono ai lavoratori di poter far fronte ai bisogni primari e spesso l’applicazione della legge è poco efficace. A tal fine le realtà aziendali dovrebbero soddisfare al meno il più alto tra il salario minimo locale e lo standard minimo industriale, dovrebbe sviluppare un piano ben articolato per raggiungere il salario che copra i bisogni primari, il metodo aziendale di determinazione del salario di sussistenza dovrebbe essere riesaminato e registrato con accuratezza, se esiste un piano aziendale per raggiungere il salario di sussistenza tale piano dovrebbe essere fattibile e verificabile. Alla domanda: “I salari pagati soddisfano i bisogni fondamentali dei lavoratori e forniscono un reddito discrezionale ?” SA 8000 risponde proponendo due “metodi di calcolo” in grado di dare risposte “quantitative”: Metodo 1 Metodo 2

Analisi del paniere; Stima della linea di povertà.

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Si rimanda ai testi specializzati per una dettagliata analisi delle due metodologie. Altri due aspetti che violano i requisiti della norma sono programmi di falso apprendistato e gli accordi contrattuali di sola manodopera:  i programmi di falso apprendistato sono finalizzati ad assumere personale con contratti di avvio al lavoro, che prevedono sostanziali sgravi fiscali per il datore di lavoro a fronte di programmi di formazione ed addestramento, con l’obiettivo di utilizzare i lavoratori con modalità e mansioni differenti da quelle previste dal dispositivo di Legge. E’ quindi opportuno che i giovani lavoratori siano informati in modo chiaro sul programma di formazione, dovrebbe essere definito il numero massimo di settimane e il salario non dovrebbe essere inferiore al minimo.  gli accordi contrattuali di sola manodopera si riferiscono alla pratica di assumere i lavoratori senza stabilire un formale rapporto di lavoro con l’ovvia finalità di evitare il versamento di oneri e benefici previsti dalla Legge; questi accordi sono particolarmente pericolosi sia perché privano i lavoratori dei diritti acquisiti (pensione) sia perché possono escludere le coperture sanitarie e relative alla sicurezza sul posto di lavoro. Nel mercato del lavoro purtroppo diventa sempre più diffuso, oltre a questi tipi di rapporto, il lavoro a domicilio che ha lo scopo di evitare da parte dei datori di lavoro il pagamento di retribuzioni regolari o il versamento delle indennità dei benefici dovuti per legge come l’assistenza sanitaria attraverso un rapporto di lavoro irregolare e non formalizzato.

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9. Sistemi di Gestione Requisiti della norma SA8000 9.1 L’alta direzione deve definire una politica aziendale in materia di responsabilità sociale e di condizioni lavorative, in modo tale da garantire che essa: a) comprenda l’impegno dell’azienda a conformarsi a tutti i requisiti della presente norma, e a tutti quelli altrimenti sottoscritti dall’azienda; b) comprenda l’impegno a conformarsi alle leggi nazionali e alle altre leggi vigenti, e a rispettare gli strumenti internazionali elencati nella Sezione II e la loro interpretazione; c) comprenda l’impegno al miglioramento continuo; d) sia efficacemente documentata, implementata, mantenuta attiva, comunicata e sia accessibile in forma comprensibile a tutto il personale, inclusi gli amministratori, i dirigenti, il management, i responsabili e l’organico operativo, sia esso assunto direttamente, a contratto, o altrimenti rappresentante l’azienda; e) sia disponibile al pubblico. SA8000 9.2 L’alta direzione deve periodicamente riesaminare l’adeguatezza, l’appropriatezza e la continua efficacia della politica aziendale, delle procedure e dei risultati di performance, in ottemperanza ai requisiti previsti

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dalla presente norma, ed agli altri requisiti sottoscritti dall’azienda. Devono essere implementate tutte le modifiche al sistema ed i miglioramenti ritenuti necessari. SA8000 9.3 L’azienda deve nominare un rappresentante senior della direzione che, indipendentemente da altre eventuali responsabilità, assicuri il rispetto dei requisiti della presente norma. SA8000 9.4 L’azienda scelga un compito direzione,

deve garantire che il personale operativo rappresentante fra i propri membri, con il di facilitare la comunicazione con la in materie collegate alla presente norma.

SA8000 9.5 L’azienda deve garantire che i requisiti della presente norma siano compresi e implementati a tutti i livelli dell’organizzazione; le modalità devono includere, ma non limitarsi a: a) una chiara definizione di ruoli, responsabilità e autorità; b) la formazione del personale di nuova assunzione o temporaneo; c) una formazione periodica e programmi di sensibilizzazione, per il personale esistente; d) un monitoraggio continuo delle attività e dei risultati, per dimostrare l’efficacia dei sistemi

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implementati, in relazione alla politica aziendale e ai requisiti della presente norma. SA8000 9.6 L’azienda deve stabilire e mantenere procedure appropriate per la valutazione e la selezione dei fornitori/subappaltatori (e, ove opportuno, dei subfornitori) sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti della presente norma. SA8000 9.7 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni dell’impegno alla responsabilità sociale dei fornitori/subappaltatori (e ove opportuno, dei subfornitori) incluso, ma non limitatamente a, l’impegno scritto di queste organizzazioni a: a) conformarsi a tutti i requisiti della presente norma (inclusa questa clausola); b) partecipare alle attività di monitoraggio aziendale come richiesto; c) implementare tempestivamente azioni di rimedio e correttive, con riguardo ad ogni non conformità rispetto ai requisiti della presente norma; d) informare prontamente ed in modo esauriente l’azienda, di qualsiasi rilevante relazione economica con altri fornitori/subappaltatori e subfornitori.

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SA8000 9.8 L’azienda deve mantenere ragionevoli evidenze, in merito alla conformità di fornitori e subappaltatori ai requisiti della presente norma. SA8000 9.9 In aggiunta, ai requisiti delle sezioni 9.6 e 9.7 di cui sopra, se l’azienda riceve, movimenta, o commercializza beni e/o servizi di fornitori/subappaltatori o subfornitori che siano classificati come lavoratori a domicilio, deve intraprendere azioni specifiche per assicurare che detti lavoratori a domicilio accedano a livelli di tutela simili a quelli accessibili dal personale impiegato direttamente sulla base dei requisiti della presente norma. Queste azioni specifiche devono includere, ma non limitarsi a: a) stabilire contratti di acquisto scritti, con validità legale, che richiedano la conformità a criteri minimi (in accordo con i requisiti della presente norma); b) assicurare che i requisiti dei contratti di acquisto scritti siano compresi ed implementati dai lavoratori e da tutte le altre parti coinvolte nel contratto di acquisto; c) mantenere, presso la sede dell’azienda, registri completi che specifichino l’identità dei lavoratori a domicilio, le quantità di beni/servizi forniti e/o le ore lavorate da ciascun lavoratore a domicilio; d) frequenti attività di monitoraggio, preannunciate e a sorpresa, per verificare la conformità con i termini dei contratti di acquisto scritti.

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SA8000 9.10 L’azienda deve indagare, trattare e rispondere alle problematiche mosse dai dipendenti e dalle altre parti interessate, riguardo a conformità/non conformità alla politica aziendale e/o ai requisiti della presente norma; l’azienda deve astenersi dal prendere provvedimenti disciplinari, licenziare, o altrimenti discriminare, qualsiasi dipendente che fornisca informazioni riguardanti la conformità alla presente norma. SA8000 9.11 L’azienda deve implementare rimedi ed azioni correttive, e destinare risorse adeguate ed appropriate alla natura e alla gravità di ogni non conformità, nei confronti della politica aziendale e dei requisiti della presente norma. SA8000 9.12 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure per comunicare regolarmente a tutte le parti interessate, i dati e le altre informazioni riguardanti la performance aziendale in relazione ai requisiti del presente documento, comprendenti, ma non limitate a, i risultati del riesame della direzione e delle attività di monitoraggio.

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SA8000 9.13 Dove richiesto contrattualmente, l’azienda deve fornire ragionevoli informazioni, e permettere l’accesso delle parti interessate alla verifica di conformità ai requisiti della presente norma; qualora ulteriormente richiesto contrattualmente, le stesse informazioni, e la possibilità di accesso, devono essere ugualmente garantite dai fornitori e dai subfornitori dell’azienda. SA8000 9.14 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni che attestino la conformità ai requisiti della presente norma.

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Considerazioni SA8000 9.1

Politica

L’alta direzione deve definire una politica aziendale* in materia di responsabilità sociale e di condizioni lavorative in maniera tale da garantire che essa: *Nota:

con Politica Aziendale si intende (ISO 9000) Obiettivi ed indirizzi generali di un’organizzazione relativi alla responsabilità sociale, espressi in modo formale dall’alta direzione mutuata da ISO 9000 par.3.2.4

a) comprenda l’impegno dell’azienda a conformarsi a tutti i requisiti della presente norma e a tutti quelli altrimenti sottoscritti dall’azienda; b) comprenda l’impegno a conformarsi alle leggi nazionali e alle altre leggi vigenti e a rispettare gli strumenti internazionali elencati nella Sezione II e la loro interpretazione; c) comprenda l’impegno al miglioramento continuo; il miglioramento continuo consiste nell’orientare il sistema di gestione verso un continuo miglioramento delle sue prestazioni; d) sia effettivamente documentata, implementata, mantenuta attiva, comunicata e sia accessibile in forma comprensibile a tutto il personale, inclusi gli amministratori, i dirigenti, il management, i supervisori, e l’organico operativo, sia esso direttamente assunto, a contratto, o altrimenti rappresentante l’azienda; politica documentata

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significa formalizzata in un documento scritto politica implementata significa attuata in modo efficace; e) sia disponibile al pubblico. L’impegno dell’alta direzione tradotto, nella politica per la responsabilità sociale deve essere pubblicizzato e reso comprensibile alle parti sociali interessate (stakeholders) ovvero ai portatori di interessi. Costoro sono tutti coloro che in qualche misura traggono vantaggio o comunque si interfacciano con l’azienda socialmente responsabile. 9.2

Riesame della Direzione

L’alta direzione deve periodicamente riesaminare l’adeguatezza, l’appropriatezza e la continua efficacia della politica aziendale, delle procedure e dei risultati di performance in ottemperanza ai requisiti previsti dalla presente norma e dagli altri requisiti sottoscritti dall’azienda. Tutte le modifiche di sistema e miglioramenti ritenuti necessari devono essere implementati. Il Riesame della Direzione è uno strumento dei sistemi di gestione. E’ una attività sistematica che vede in momenti prefissati l’alta direzione valutare le performance del sistema di gestione rispetto ai requisiti previsti dalla norma, autoimposti e cogenti ed esprimere un parere sullo stato del sistema indicando contemporaneamente, ove applicabile, le correzioni da apportare e gli obiettivi di miglioramento. Il Riesame deve essere documentato.

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9.3 - 9.4

Rappresentanti dell’azienda

L’azienda deve nominare un rappresentante della direzione che, indipendentemente da altre eventuali responsabilità, assicuri il rispetto dei requisiti della presente norma. Il Rappresentante della direzione è persona senior con autorità decisionale e con accesso all’alta direzione dalla quale è stato nominato. Deve garantire il rispetto dei requisiti SA 8000. L’azienda deve garantire che il personale operativo scelga un rappresentante tra i propri membri col compito di facilitare le relazioni con la direzione in materie collegate alla presente norma. Garantire significa che i lavoratori sono liberi di fare la loro scelta nei modi, tempi e luoghi a loro più congeniali senza che l’azienda interferisca in alcun modo sulle loro decisioni. Il rappresentante deve essere scelto dal personale operativo attraverso una libera ed indipendente elezione; deve essere garantito che tutti i lavoratori possano esprimere il loro voto di preferenza. Per contro non è accettabile che l’azienda promuova in qualsiasi modo candidature; questo si configurerebbe come una indebita ingerenza dell’azienda nel diritto alla libera scelta dei lavoratori.

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9.5

Pianificazione e Implementazione

L’azienda deve garantire che i requisiti della presente norma siano compresi e implementati a tutti i livelli dell’organizzazione; le modalità devono includere (ma non limitarsi a): a) una chiara definizione di ruoli, responsabilità e autorità. In tutti i sistemi di gestione la definizione di ruoli, responsabilità ed autorità è un elemento essenziale affinché le attività ed i processi siano svolti ordinatamente, con continuità ed efficacia. Tali definizioni possono prendere la forma di organigrammi, mansionari ecc. b) la formazione del personale di nuova assunzione o temporaneo. La norma SA 8000 ha il focus sui lavoratori la formazione dei nuovi arrivati è quindi una attività essenziale affinché i requisiti della norma siano compresi ed implementati così come quella rivolta al personale esistente (si veda il punto c). c) la formazione periodica e programmi sensibilizzazione per il personale esistente.

di

d) continuo monitoraggio delle attività e dei risultati per dimostrare l’efficacia dei sistemi implementati in relazione alla politica aziendale e ai requisiti della presente norma. Ai fini del monitoraggio è utile potere disporre di “indicatori” ovvero di parametri quantitativi capaci di

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descrivere il funzionamento dei processi e di misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi per il miglioramento.

9.6 – 9.9 Controllo Fornitori/Subappaltatori e Subfornitori L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure appropriate per la valutazione e la selezione dei fornitori sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti della presente norma. E’ una caratteristica essenziale della norma: perseguire la conformità alla SA 8000 dei fornitori significa attivare un circuito virtuoso in cui i requisiti della responsabilità sociale vengono trasferiti dall’azienda promotrice alla catena di fornitura. L’azienda deve mantenere appropriata documentazione in relazione all’impegno dei fornitori nei confronti della responsabilità sociale, che includa, ma non si limiti a, l’impegno per iscritto dei fornitori a: a) conformarsi a tutti i requisiti della presente norma (inclusa questa clausola); b) partecipare alle attività di monitoraggio aziendale, come richiesto; c) rimediare subitaneamente ad ogni non-conformità identificata rispetto ai requisiti della presente norma;

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d) informare subitaneamente e prontamente l’azienda di qualsiasi rilevante relazione economica con altri fornitori e sub-fornitori. L’impegno scritto a conformarsi ai requisiti della SA 8000 è necessario ma non sufficiente a dimostrare l’impegno di questi soggetti. L’azienda deve pertanto mettere in atto altre forme di controllo: monitoraggio tramite verifiche ispettive programmate e non, ricerca di evidenza sui media (www, giornali, mezzi di comunicazione), raccolta di informazioni. L’azienda deve mantenere ragionevoli evidenze in merito alla conformità di fornitori e sub-fornitori ai requisiti della presente norma. Le attività nei confronti dei fornitori e dei subfornitori (ove applicabile) devono essere verificabili tramite adeguate registrazioni. In aggiunta ai requisiti delle sezioni 9.6 e 9.7 di cui sopra, se l’azienda riceve, movimenta o commercializza beni e/o servizi di fornitori/subappaltatori o subfornitori che sono classificati come lavoratori a domicilio, deve intraprendere speciali passi per assicurare che detti lavoratori a domicilio accedano a livelli di protezione simili a quelli accessibili dal personale impiegato direttamente sulla base dei requisiti di questo standard. Detti speciali passi devono includere, ma non limitarsi a:

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a) stabilire contratti di acquisto scritti con validità legale che richiedono la conformità a criteri minimi (in accordo con i requisiti di questo standard); b) assicurare che i requisiti dei contratti di acquisto scritto siano compresi e implementati dai lavoratori e da tutte le altri parti coinvolte nel contratto di acquisto; c) mantenere, presso lo stabilimento dell’azienda, registri completi che specifichino l’identità dei lavoratori a domicilio; le quantità di beni/servizi forniti e/o le ore lavorate da ciascun lavoratore a domicilio; e) frequenti attività di monitoraggio preannunciate e a sorpresa per verificare la conformità con i termini dei contratti di acquisto scritti. Lavoratori a domicilio sono quelli previsti dalla Convenzione 177 dell’ILO (Home Work Convention, C177, 1996) per i quali deve essere assicurato un livello di protezione simile a quello dei lavoratori direttamente impiegati in azienda. 9.10 – 9.11 PROBLEMATICHE ED AZIONI CORRETTIVE L’azienda deve indagare, trattare e rispondere alle problematiche mosse dai dipendenti e dalle altre parti interessate riguardo alla conformità/non-conformità della politica aziendale e ai requisiti della presente norma; l’azienda deve astenersi dal prendere provvedimenti disciplinari, licenziare o altrimenti discriminare qualsiasi dipendente che fornisca

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informazioni riguardanti la conformità alla presente norma. L’azienda deve implementare rimedi e azioni correttive e destinare le risorse adeguate e appropriate alla natura e alla gravità di ogni non-conformità nei confronti della politica aziendale e dei requisiti della presente norma.  La segnalazione di problematiche da parte dei lavoratori e degli stakeholders deve essere gestita dall’azienda con gli strumenti previsti dai Sistemi di Gestione: vanno quindi aperte non conformità a fronte delle problematiche, correzioni per eliminarle ed azioni correttive per rimuovere la causa della stessa e prevenirne il ripetersi. 9.12

COMUNICAZIONE ESTERNA

L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure per comunicare regolarmente a tutte le parti interessate i dati e le altre informazioni riguardanti la performance aziendale in relazione ai requisiti del presente documento, comprendenti, ma non limitate a, i risultati del riesame della direzione e delle attività di monitoraggio. La comunicazione agli stakeholders sulle prestazioni del sistema di gestione per la responsabilità sociale è uno dei requisiti previsti dalla norma. La comunicazione riguarda sia la conformità del sistema di gestione ai requisiti della SA 8000 sia gli aspetti di miglioramento continuo (9.1 c). Devono essere comunicati, come minimo, gli esiti del riesame della direzione (9.2) in quanto momento di consuntivazione da parte dell’alta direzione delle

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performance del sistema di gestione e di presentazione degli obiettivi di miglioramento nonché gli esiti delle attività di monitoraggio (9.5d). 9.13

ACCESSO ALLA VERIFICA

Dove richiesto contrattualmente, l’azienda deve fornire ragionevoli informazioni e permettere l’accesso delle parti interessate alla verifica di conformità ai requisiti della presente norma; qualora ulteriormente richiesto dal contratto, le stesse informazioni e la possibilità di accesso devono essere ugualmente garantite dai fornitori e dai sub-fornitori dell’azienda, attraverso l’inserimento di tale requisito nei contratti di acquisto dell’azienda. SA 8000 prevede che, qualora contrattualmente richiesto, l’azienda, che si sia dotata di un sistema di gestione per la responsabilità sociale, consenta che gli stakeholders verifichino la dichiarata conformità ai requisiti di norma. Sempre se contrattualmente previsto il requisito precedente può essere esteso ai fornitori e ai subfornitori che risulterebbero, in tal caso, obbligati a garantire alle parti interessate un eguale diritto di verifica. 9.14

REGISTRAZIONI

L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni che attestino la conformità ai requisiti della presente norma.

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Le registrazioni servono a fornire evidenze oggettive sul funzionamento del sistema di gestione; sono quindi elementi essenziali sia a livello interno che esterno (stakeholders) per stabilire la conformità del sistema ai requisiti di norma. Sarà l’azienda che definirà possibilmente d’intesa con le parti interessate quali registrazioni sono necessarie. Esempi di registrazioni sono quelle generate : -dalle problematiche e dalle conseguenti azioni di rimedio; -dalla conformità di fornitori e subfornitori alla norma -dalla formazione; -dai monitoraggi del sistema; -dai riesami della direzione.

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Considerazioni generali sul Sistema di Gestione SA8000 Analogamente a quanto avviene per altri schemi (Qualità, Ambiente, Sicurezza) i requisiti SA 8000 risultano gestiti al meglio se inseriti in un sistema di gestione. Pertanto avremo un SG per la Responsabilità Sociale (SGRS) allorquando la Direzione aziendale stabilirà una strategia per il raggiungere non solo la conformità ai requisiti della SA 8000 ma anche gli obiettivi di miglioramento per mezzo di un sistema di gestione efficace. Saranno quindi necessarie, tra l’altro, procedure (documenti che dicono come “fare” le attività), registrazioni per dare evidenza della applicazione di tali procedure, attività di monitoraggio e controllo. Un sistema di gestione è costituito da strutture, procedure e risorse utilizzate da un’azienda per raggiungere i propri obiettivi. Esistono vari tipi di sistemi di gestione standardizzati che comprendono i sistemi di gestione per la qualità quali ISO 9001: 200, e sistemi di gestione ambientale quali ISO 14001. SA8000 si distingue da questi e da altri sistemi poiché come già detto nelle precedenti sezioni, pone l’accento esclusivamente sui diritti dei lavoratori e le condizioni di lavoro. Tuttavia tutti i sistemi di gestione hanno degli elementi in comune ossia politica, pianificazione e implementazione, riesame della performance e valutazione, azioni correttive e comunicazione. Per verificare l’efficacia dei suddetti elementi bisognerebbe verificare come si concretizzano le

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politiche scritte sui requisiti SA8000, quali sono i processi implementati dell’azienda, in che modo vengono controllati tali processi e procedure adottate e come sono stati migliorati nel tempo, bisognerebbe altresì verificare se dirigenti e lavoratori sono a conoscenza dei requisiti SA8000 e delle relative procedure per implementarli. Per quanto concerne le piccole e medie imprese, specie quelle dove sono già in essere sistemi di gestione, i requisiti sui sistemi di gestione non dovrebbero risultare difficoltosi: un gruppo dirigenziale ridotto dovrebbe rendere possibile un coordinamento più attento, una forza lavoro meno numerosa dovrebbe facilitare notevolmente le comunicazioni tra direzione e lavoratori, la documentazione relativa alla conformità dovrebbe essere abbastanza semplice e le comunicazioni possono basarsi maggiormente su comunicazioni verbali e riunioni di gruppo. SA8000 stabilisce che le aziende certificate con un sistema di gestione efficace abbiano un rappresentante della responsabilità sociale per la direzione e uno per i lavoratori. Il primo è responsabile della gestione dei reclami dei lavoratori, partecipa al riesame della direzione e facilita il processo di implementazione secondo i requisiti SA8000. Il secondo eletto liberamente dai lavoratori ha il compito di facilitare la comunicazione tra direzione e lavoratori. Al fine di migliorare le proprie prestazioni l’azienda non può non garantire ai lavoratori che sono stati adeguatamente formati sulle tematiche relative a SA8000 la partecipazione al processo d’implementazione del sistema di gestione SA8000,

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tale miglioramento è garantito inoltre da un processo di monitoraggio interno che a cadenza regolare ne analizza i risultati. L’azienda, secondo il punto 9.7 di SA8000, dovrebbe chiedere anche ai propri fornitori e subappaltatori di conformarsi a SA8000, sarebbe opportuno a tal fine sapere come l’azienda seleziona i partner commerciali nella catena di fornitura, come li spinge ad adeguarsi ai requisiti SA8000, quale formazione e supporto l’azienda assicura al proprio personale assegnato a tali attività, come contribuisce all’attuazione del piano di adeguamento allo standard di fornitori e subappaltatori. I punti 9.10 e 9.11 riguardano invece le modalità di trattamento di problematiche e azioni correttive da parte di un’organizzazione. Il punto 9.12 è relativo alla comunicazione esterna mentre i punti 9.13 e 9.14 trattano, rispettivamente, l’accesso alla verifica da parte degli stakeholders e la gestione delle registrazioni al fine della dimostrazione della conformità del sistema di gestione ai requisiti SA 8000.

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Conclusioni La Responsabilità d'Impresa (CR / Corporate Responsibility) è l'integrazione su base volontaria dei problemi sociali ed ambientali delle imprese nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le altre parti. (Libro Verde della Commissione Europea) Oggi le aziende sono esposte a numerosi rischi e per farvi fronte devono adottare comportamenti trasparenti e responsabili in ogni aspetto della loro attività. È perciò molto importante gestire i potenziali rischi di impresa garantendo gli interessi economici dell’azienda e assumendo nel contempo un’apertura a tutti gli aspetti della Responsabilità d’Impresa: ambientale, sociale ed economica. La sempre maggiore attenzione alla Responsabilità d’Impresa dimostra infatti che questa è per le aziende un’opportunità per rafforzare le proprie relazioni con gli stakeholder e la comunità generando benefici che ricadono su tutta l’attività dell’impresa. Con la convinzione che una coerente strategia di responsabilità di impresa basata sulla integrità e su valori universalmente riconosciuti offre reali vantaggi alle imprese e contribuisce al miglioramento e al benessere della società in generale, il presente documento è stato realizzato come lavoro di specializzazione della Linea Guida sulla implementazione di un Sistema di Gestione della

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Responsabilità Sociale (SA8000:2001) nel Progetto “Orientati 2: Predisposizione di linee guida per ottenere la Certificazione SA 8000”, per la sua applicazione all’interno di specifiche realtà imprenditoriali site nella provincia di Cosenza. Tale Linea Guida fornisce indicazioni ed interpretazioni sulla implementazione dei requisiti dello standard, ma non vuole e non può essere esaustiva ed escludere altre interpretazioni. Riteniamo possa essere utile alle aziende di qualsiasi dimensione nella realizzazione di un Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale. Eventuali suggerimenti che potranno pervenire dalle organizzazioni che utilizzeranno tale Linea Guida, saranno utili per un eventuale aggiornamento/miglioramento anche nell’ottica di un successivo adeguamento per allinearla alla nuova edizione dello Standard uscito nel corso del 2008 (SA 8000:2008), che di fatto non introduce nuovi requisiti ma chiarisce alcuni aspetti già di fatto esistenti.

Il Comitato Tecnico Scientifico

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Appendice legislativa Convenzioni ILO Organisation:          

International

Labour

Convenzione ILO 29 & 105 (Lavoro forzato e coatto) Convenzione ILO 87 (Libertà di Associazione) Convenzione ILO 98 (Diritto alla contrattazione collettiva) Convenzione ILO 110 & 111 (Pari opportunità salariali e discriminazione) Convenzione ILO 135 (Rappresentanti dei lavori) Convenzione ILO 138 e raccomandazione 146 (Lavoro minorile) Convenzione ILO 155 & 164 (Salute e sicurezza) Convenzione ILO 159 (Inserimento dei disabili) Convenzione ILO 177 (Lavoro a domicilio) Convenzione ILO 182 (Peggiori forme di lavoro minorile)

Dichiarazione Universale dei diritti umani Convenzione ONU sui Diritti dei Bambini Convenzione ONU sulla discriminazione verso le donne

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LAVORO INFANTILE L. 17 – 10 – 1967 n. 977 Tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti D. Lgs. 04 – 08 – 1999 n. 345 (integr. D. Lgs. n. 262/2000) Attuazione della direttiva 94/33/CEE relativa alla protezione dei giovani sul lavoro L. 10 – 04 – 1981 n. 157 Età minima per l’ assunzione dell’ impiego L. 19 – 07 – 1994 n. 451 Contratti di formazione lavoro (per le Amministrazioni Pubbliche) D. Lgs. 276/2003 Apprendistato L. n. 296/2007 (Finanziaria 2007)

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LAVORO OBBLIGATO L. 29 – 01 – 1934 n. 274 (ILO n. 29) Lavoro forzato o obbligato L. 24 – 06 – 1967 n. 158 (ILO n. 105) Abolizione del lavoro forzato D. lgs n. 152/1997 (attuazione della direttiva 91/533/CEE) D. lgs. n. 276/2003 (per le Agenzie di lavoro)

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SALUTE E SICUREZZA D. Lgs. 15 – 08 – 1991 n. 277 Tutela contro i rischi derivanti dal piombo, dall’ amianto e dal rumore D. Lgs. 19 – 09 – 1994 n. 626 (e successive modifiche: D. Lgs. 242/1996) Miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori L. 123/2007 (Legge Delega) D. Lgs. 14 – 08 – 1996 n. 493 Segnaletica di sicurezza e/o salute per i luoghi di lavoro D. Lgs. 14 – 08 – 1996 n. 494 (mod. e integr. D. Lgs. 19/11/1999) Igiene e sicurezza del lavoro nei cantieri temporanei o mobili D. Lgs. 388/2003 Disposizioni sul pronto soccorso aziendale D. Lgs. 04 – 08 – 1999 n. 359 Uso delle attrezzature di lavoro

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LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA L. 23 – 03 – 1958 n. 367 (ILO n. 87 – ILO n. 98) Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale Diritto di collettiva

organizzazione

e

di

negoziazione

Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) L. 10 – 04 – 1981 n. 157 (ILO n. 135) Protezione dei rappresentanti dei lavoratori in aziende e loro agevolazioni L. 23 – 07 – 1991 n. 223 art. 18 Contributi sindacali Accordo interconfederale 1993

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DISCRIMINAZIONE L. 22 – 05 – 1956 n.741 (ILO n. 100) Eguaglianza di retribuzione tra uomo e donna per lavoro di eguale valore L. 06 – 02 – 1963 n. 405 (ILO n. 111) Discriminazione in materia di impiego e di professione L. 09 – 12 – 1977 n. 903 L. 10 – 04 – 1991 n. 125 Parità di trattamento tra uomo e donna – Azioni positive per la parità Raccomandazione CEE 27 – 11 – 1991 Tutela della dignità sul lavoro D. Lgs. 25 – 07 – 1998 n. 286 (e successive modifiche) Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina della immigrazione e norme D. Lgs. 26 – 03 – 2001 n. 151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità D. Lgs. 23 – 04 – 2003 n. 115 Disposizioni a tutela della maternità e della paternità

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L. 12 – 03 – 1999 n. 68 Assunzioni obbligatorie (lavoratori disabili) D. Lgs. n 198/2006 Codice per le pari opportunità D. Lgs. 215/03 Parità di trattamento indipendentemente dalla razza e dall’ origine etnica D. Lgs. 216/03 Parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro

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PROCEDURE DISCIPLINARI Statuto dei lavoratori Potere disciplinare e licenziamenti disciplinari L. 15 – 07 – 1966 n. 604 108 Licenziamenti individuali L. 23 – 07 – 1991 n. 223 Licenziamenti collettivi

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L. 11 – 05 – 1990 n.


ORARIO DI LAVORO R. D. L. 15 – 03 – 1923 n. 692 Orario di lavoro nelle aziende industriali e commerciali L. 24 – 06 – 1997 n. 196 Disciplina del lavoro interinale, orario di lavoro, riforma di alcuni rapporti speciali di lavoro, borse di lavoro, lavori di pubblicità utilità L.27 – 11 – 1998 n. 409 Lavoro straordinario in aziende industriali D. Lgs. 08 – 04 – 2203 n. 66 D. Lgs. 19/07/2004 n. 213 Orario di lavoro Decreto Legislativo 61/2000 con le modifiche apportate dalla Legge 247/2007 Lavoro a tempo parziale Riposo sabbatico Flessibilità (es. Banca ore) regolata dai CC

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RETRIBUZIONE Costituzione (art. 36) Codice Civile Statuto dei lavoratori L. 29 – 05 – 1982 n. 297 Trattamento di fine rapporto D. L. 30 – 10 – 1984 n. 726 e L. 19 – 07 – 1993 n. 236 Contratti di solidarietà Decreto Legislativo 368/2001 con le le modifiche apportate dalla Legge 247/2007 Contratto a tempo determinato D. Lgs. 26 – 05 – 1997 n. 152 Attuazione della Direttiva 91/533/CEE, obbligo di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o rapporto di lavoro

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LAVORO AUTONOMO/SUBORDINATO Art. 2094 c.c. Art. 2222 c. c. ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI D. P. R. 30 maggio 1955 n. 797 T. U. norme riguardanti gli assegni familiari L. 7 dicembre 1989 n. 389 Retribuzione imponibile minima D. lgs. 2 settembre 1997 n. 314 Armonizzazione delle basi imponibili previdenziali

fiscali

e

ADEMPIMENTI ASSICURATIVI D. P. R. 30 giugno 1960 n. 1124 T. U. disposizioni per l’ assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro D. lgs. 23 febbraio 2000 n. 38 Disposizioni in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali

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Sitografia http://www.sa-intl.org/ http://www.provincia.cosenza.it http://www.regione.calabria.it http://ec.europa.eu/ http://europa.eu/ http://www.dnv.com/ http://www.consorziolaif.it/ http://www.lavoroetico.org/ http://www.bancaetica.com/

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Progetto Certificazione