Page 1


Recenzja: dr hab. Sylwiusz Retowski, prof. SWPS Redaktor prowadzący: Beata Żukowska Redakcja językowa: Beata Żukowska Korekta: Ewa Staszkiewicz Redakcja techniczna: Witold Preyss Projekt i wykonanie okładki: Jarosław Kosiorek Copyright © by Harmonia Universalis, 2013 Wszelkie prawa zastrzeżone. Zarówno cała książka, jak i jakakolwiek jej część nie może być przedrukowywana ani w żaden sposób reprodukowana – mechanicznie, elektronicznie lub w jakikolwiek inny sposób, z kserokopiowaniem i odtwarzaniem w środkach masowego przekazu włącznie – bez pisemnej zgody wydawnictwa Harmonia Universalis.

Redakcja i Biuro Handlowe:

80–283 Gdańsk, ul. Szczodra 6 tel. 58 348 09 50, 58 348 09 51 fax 58 348 09 00 e-mail: universalis@universalis.com.pl

Szczegółowe informacje o naszych publikacjach: www.universalis.com.pl Książka, którą nabyłeś, jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym. Ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy cudzą własność i prawo. Więcej na www.legalnakultura.pl Polska Izba Książki

ISBN 978-83-7744-053-7 Gdańsk

2017 2016 2015 2014 2013 ostatnia liczba rokiem I wydania I wydanie


Spis treści Wstęp 7 Coach – charakterystyka zawodu 9 Wymagania zawodowe 10 Ocena pracy coacha 17 Podsumowanie 26 Coaching jako obszar psychologii stosowanej 29 Coaching jako narzędzie rozwoju 30 Teoretyczne podstawy coachingu 34 Perspektywa poznawczo-behawioralna 34 Perspektywa psychodynamiczna 35 Perspektywa psychologii pozytywnej 36 Perspektywa psychologii organizacji i zarządzania 38 W kierunku psychologii coachingu 39 Coaching a inne formy wspomagania rozwoju 40 Podsumowanie 44 Motywacja i osobowość w coachingu 45 Motywacja i cechy osobowości coacha 46 Cechy osobowości według Raymonda Cattella 50 Osobowość według Hansa J. Eysencka 62 „Wielka piątka” 65 Motywacja i cechy osobowości klienta 69 Podsumowanie 81 Budowanie relacji coach – klient 83 Miękkie kompetencje coacha 84 Dopasowanie coacha i klienta 86 Kontrakt i poufność 90 Prowadzenie rozmowy z klientem 92 Podsumowanie 100 5


Spis treści

Efektywne prowadzenie procesu coachingowego 101 Definiowanie celów coachingowych 102 Skuteczność procesu coachingowego 110 Bariery w prowadzeniu skutecznego coachingu 123 Podsumowanie 125 Odpowiedzialność za zmiany – obowiązki coacha i oczekiwania klienta 127 Zawieranie kontraktu między stronami 128 Ustalanie ram działania 133 Obszary pracy z klientem 137 Techniki pracy z klientem 142 Podsumowanie 144 Podsumowanie, czyli model coachingu biznesowego 145 Zakończenie: Psychologia coachingu biznesowego dziś i jutro 151 Bibliografia 153 Spis tabel 165 Spis rysunków 167 Załączniki 169


Wstęp Identyfikowanie, rozwijanie i zatrzymywanie talentów stanowi ważne wyzwanie dla współczesnych organizacji biznesowych. Przyszły sukces przedsiębiorstw zależy w dużej mierze od dbałości o ich aktywa niematerialne, które są kluczowym elementem w  procesie budowania długoterminowej wartości firmy. Elastyczność organizacji uzależniona jest od adekwatnych do pojawiających się potrzeb kompetencji pracowników. Tym samym, otwartość na zmiany i zdolność do uczenia się liderów może decydować o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Coaching biznesowy daje możliwość rozwijania osobistych umiejętności w kontekście otoczenia organizacyjnego, uwzględniając wspomniane potrzeby i oczekiwania. Potencjał coachingu jako metody rozwoju osobistego dostrzeżono stosunkowo niedawno, chociaż na rynku księgarskim można znaleźć wiele publikacji dotyczących różnych jego obszarów i typów oddziaływania, od life coachingu po coaching menedżerski. Jednak coaching biznesowy nadal opisywany jest raczej jako metoda oddziałująca na efektywność funkcjonowania pracownika niż jako kompleksowe działanie wpływające na cały system jednostki, jakim jest środowisko organizacyjne. Niniejsza publikacja ma na celu uporządkowanie informacji na temat coachingu biznesowego i osadzenie go w nurcie psychologicznym oraz przedstawienie jak najszerszego fragmentu wiedzy na temat ram koncepcyjnych zagadnienia, zawodu coacha biznesowego, procesu coachingu i jego skuteczności oraz metod pracy z klientem. W  książce proponuje się również model coachingu biznesowego, którego celem jest połączenie trzech istotnych elementów procesu: klienta, organizacji i  coacha. Publikacja kładzie nacisk na fakt, iż coaching biznesowy jest procesem nieliniowym, zależnym od wielu 7


Wstęp

różnorodnych czynników, jednak ukierunkowanym na osiągnięcie jednego uniwersalnego celu – poprawy efektywności funkcjonowania. W pierwszej części publikacja skupia się na charakterystyce zawodu coacha oraz opisaniu coachingu w kontekście psychologii stosowanej. W dalszej części omówione są aspekty związane z motywacją i osobowością w coachingu oraz kwestie dotyczące budowania relacji coach – klient. Następne rozdziały dotyczą efektywności coachingu oraz odpowiedzialności za zmianę, leżących po stronie coacha i osoby coachowanej. Wartością książki jest przedstawienie szczegółowego modelu coachingu biznesowego, który znajduje zastosowanie w praktyce. Jest to ważne zwłaszcza w przypadku coachingu liderów, których kompetencje i wiedza są kluczowymi elementami skutecznego zarządzania. Publikacja opiera się również na założeniu, że nauka i praktyka biznesowa nie mogą funkcjonować osobno. Wnioski z  badań naukowych powinny przyczyniać się do propagowania w przedsiębiorstwach konkretnych inicjatyw edukacyjnych, które będą rozwijać umiejętności niezbędne do realizacji celów organizacji, angażować i motywować pracowników, promować poczucie obowiązku czy ułatwiać dostosowywanie się do zachodzących zmian. Narzędziem do realizacji tych celów może być właśnie coaching, który szczególnie dobrze sprawdza się w  sytuacji uczenia się umiejętności interpersonalnych czy patrzenia na problemy organizacyjne z perspektywy lidera. Ważne, by organizacje tworzyły sprzyjające procesowi uczenia się środowisko pracy oraz propagowały kulturę organizacyjną, w  której pracownicy chcą się rozwijać i  brać odpowiedzialność za swoje wyniki i osiągnięcia. Autorzy są zdania, że firmy powinny poszerzać swoją ofertę kształcenia i  obok usług szkoleniowych oraz doradczych korzystać z możliwości, które sprzyjają indywidualnemu i organizacyjnemu procesowi nabywania wiedzy.

8


Coach – charakterystyka zawodu Dobry lekarz zapobiega chorobie, zły lekarz ją leczy. przysłowie chińskie

Streszczenie Profesja coacha biznesowego jest zawodem stosunkowo młodym, zwłaszcza w Polsce. Z tego też względu wielu przedstawicieli branży związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi zadaje pytania o definicję coachingu biznesowego, możliwości jego wykorzystania czy skuteczność. Tym bardziej, że idea doradztwa, konsultacji, a więc pojęć, z którymi może kojarzyć się coaching, nie jest nowa, a wręcz wykorzystywana w biznesie od wielu lat. Wydaje się jednak, że najważniejszą cechą wyróżniającą coaching na tle innych procesów rozwojowych jest koncentracja na indywidualnym podejściu do osoby coachowanej oraz jej aktualnej sytuacji w określonym miejscu pracy. Coaching nie dostarcza wiedzy na temat tego, co trzeba zmienić, chociaż sam proces nie wyklucza takiego działania, ale raczej narzędzi, by podejmowane zmiany były racjonalne oraz optymalnie dostosowane do klienta i jego otoczenia biznesowego. Ze względu na złożoność i wielokierunkową potrzebę działania niezwykle ważna wydaje się zatem kwestia kompetencji coacha.

Słowa kluczowe: coach, kompetencje, zawód, organizacja, biznes

9


Psychologia coachingu biznesowego

Wymagania zawodowe Coaching jest narzędziem wspierającym rozwój kompetencji pracownika skutkującym wzrostem efektywności na stanowisku pracy. To sposób komunikacji, który poprzez zwiększenie świadomości pracownika warunkuje wzrost wydajności całych zespołów (Neale, Spencer-Arnell i Wilson, 2010). Można zauważyć wpływ coachingu między innymi na produktywność zespołów, wzrost rentowności i przychodów, zwiększenie satysfakcji klientów oraz zatrzymanie wyspecjalizowanej kadry menedżerskiej (Syrek-Kosowska i  Rachwał, 2012). Każda praca coachingowa ma na celu poprawę funkcjonowania czy rozwój kompetencji osoby coachowanej, jednak coaching biznesowy szczególny nacisk kładzie na konkretne korzyści i efekt. Przyrost wiedzy, poprawa umiejętności i  świadomości skutkuje zmianami w sposobie wykonywania pracy, co z kolei przekłada się na zwiększenie wydajności osobistej, a w dalszej kolejności – organizacyjnej (MacKie, 2007). Coaching jest stosowany, aby wspomóc pracownika w maksymalnym wykorzystaniu jego potencjału, sprawniejszym działaniu, zdobyciu nowych umiejętności, rozwiązywaniu problemów oraz sprecyzowaniu celów i zwiększeniu motywacji. Zakłada on wzrost świadomości klienta, jego poczucia odpowiedzialności za decyzje i działania, wiary w siebie, co pozwala osobie coachowanej dostrzec nowe możliwości i zorientować się na działanie, które będzie dla niej wyzwaniem (Wilson, 2010). Jedną z  prób sformalizowania zawodu coacha była Deklaracja Dublińska (Dublin Declaration on Coaching) z 2008 roku, która wskazywała, że chociaż profesja coacha jest stosunkowa nowa, to wymaga przejrzystego i  spójnego opisania, tak aby można było odnieść się do konkretnych zasad etycznych, sformułować wytyczne edukacyjne czy wyznaczyć podstawowe standardy działania. Ponadto podkreślała, iż jest to zawód, przed którym stoją poważne wyzwania, zwłaszcza w zmieniających się warunkach ekonomicznych i społecznych. Wielu badaczy podjęło próbę stworzenia profilu coacha, usiłując określić rodzaj i zakres niezbędnych kompetencji, wśród których wymieniane są: automotywacja, empatia, umiejętności społeczne, obiektywizm, 10


Motywacja i osobowość w coachingu Nie tak łatwo się określić jako konkretnego człowieka, kiedy pracowało się bardzo ciężko, żeby zostać kimś zupełnie innym. Jennifer A. Nielsen

Streszczenie Specjaliści debatujący na temat form coachingu bardzo często skupiają się na znaczeniu różnych działań, analizują, co powinno się zrobić, jak pracować z klientem, rozważają skuteczność takiej albo innej techniki współpracy coacha z osobą coachowaną. Relatywnie często dochodzą również do wniosku, że brak oczekiwanych efektów może być skutkiem niedostatecznej wiedzy na temat zagadnienia motywacji do uczestniczenia w coachingu. Elementem niezbędnym do poprawnego przeprowadzenia procesu jest naturalnie wiedza na temat tego, czym jest coaching i co odróżnia go od innych form rozwoju, ale też jak wykorzystać motywację coacha i  klienta do efektywnego i  pełnego uczestnictwa w  tym niekiedy bardzo trudnym procesie. Wiedza na temat tego, czym mogą się kierować obydwie strony relacji pozwala na uświadomienie im, jakim potencjałem jest ich motywacja do podejmowania konkretnych działań. W tym kontekście warto spróbować dokonać analizy omawianego zagadnienia i spojrzeć na motywację zarówno z punktu widzenia coacha, jak i osoby coachowanej.

Słowa kluczowe: motywacja, osobowość, relacja coachingowa, coach, klient

45


Psychologia coachingu biznesowego

Motywacja i cechy osobowości coacha Motywacja każdej ze stron coachingu biznesowego, z  uwagi na realizację różnych ról, może mieć inne podłoże, zasadne jest zatem opisanie ich specyfiki, co będzie pomocne w  określeniu mechanizmów, które będą zwiększać efektywność działań obydwu stron procesu coachingowego. Podejmując próbę opisania motywacji osób prowadzących coaching, należałoby rozpocząć od przedstawienia pożądanych w  tej grupie zawodowej kompetencji. Analizując dostępne w  literaturze informacje na temat osób pełniących rolę coacha, można dojść do wniosku, iż jest to zawód wymagający dużej dozy zaufania. Opiera się ono na konsekwencji w prezentowaniu własnych postaw i zachowań, szczerości i  otwartości. Coach, który chce budować zaufanie między sobą a klientem, musi być zdolny do dzielenia się informacjami, również na swój temat, posiadać umiejętność słuchania innych, nie przejawiać skłonności do faworyzowania niektórych osób, dotrzymywać obietnic, umieć rozpoznać i  rozwijać mocne strony klienta, a  także ufać innym ludziom (Pardey, 2007). Za podstawowy dokument opisujący zasady postępowania coacha można uznać European Mentoring and Coaching Council (EMCC). Wytyczne te nakładają na każdego coacha powinność zachowywania się zgodnie z ustanowionym kodem etycznym. Nakazuje on, by coach postępował w myśl zasady, że najważniejsza jest godność i indywidualne podejście do człowieka, a także respektowanie różnorodności i stwarzanie wszystkim równych szans rozwoju. Coach jest odpowiedzialny za dostarczenie swojemu klientowi możliwie najlepszej obsługi oraz za nienarażanie go na szkodę. Kodeks etyczny EMCC w szczególności wymaga od coachów: kompetencji, kontekstu zarządzania granicami swoich kompetencji, prawości, uczciwości, spójności i  profesjonalizmu (EMCC, 2013)2. Ciekawą interpretacją i rozwinięciem tych założeń są wskazówki etyczne opisane przez Rogers (2010). Na podstawie strony internetowej: http://www.emccouncil.org/webimages/Kod_etyczny_EMCC-_po_polsku.pdf [dostęp: 06.08.2013].

2

46


Budowanie relacji coach – klient Człowiek może wybrać powrót w stronę bezpieczeństwa lub pójście naprzód w kierunku wzrostu. Wzrost musi być wybierany raz za razem; strach musi być pokonywany raz za razem. Abraham Maslow

Streszczenie Zbudowanie odpowiedniej relacji coach – klient jest jednym z warunków efektywności procesu coachingowego. Pozytywne nastawienie do klienta i wiara w to, że osoba coachowana sprosta stawianym przed nią wymaganiom zachęca do wytężonej pracy i umacnia poczucie skuteczności procesu (Pritchett, 2008). Jednak budowanie relacji nie polega tylko na dbałości o atmosferę i samopoczucie klienta, ale także na umiejętności pokierowania rozmową w taki sposób, aby wspierać klienta w dojściu do celu. Z  punktu widzenia coachingu biznesowego ważne są umiejętności prowadzenia rozmowy i  ukierunkowania na rezultat. Efektywny coach podchodzi do klienta indywidualnie i ma świadomość kontekstu, w którym on funkcjonuje. Naturalność i autentyczność stanowią podstawowy składnik wpływający na budowanie więzi. Bycie autentycznym oznacza mówienie o tym, co się czuje, słyszy i widzi. Dlatego Tom Landry, amerykański futbolista, stwierdził, że „coach jest kimś, kto mówi ci, czego nie chcesz słyszeć, który widzi to, czego nie chcesz widzieć, po to, żebyś był kimś, kim zawsze chciałeś być”. Niekiedy przez to relacja z coachem bywa trudna, ponieważ niełatwo jest zmierzyć się ze swoją „ciemną stroną”. Relacja coachingowa wymaga profesjonalizmu i określenia jej granic.

Słowa kluczowe: relacja, kompetencje, kontrakt, cele 83


Psychologia coachingu biznesowego

Miękkie kompetencje coacha W literaturze przedmiotu wymienia się wiele kompetencji profesjonalnego coacha. Na przykład Thorne (2004) stwierdza, że dobry coach powinien posiadać umiejętność budowania zaufania, komunikatywność, umiejętność aktywnego słuchania, chęć współpracy, orientację na cel, odpowiedzialność za wynik oraz wiarę w sukces. Dzięki tym cechom coach potrafi zbudować pozytywne i stymulujące środowisko pracy, jest skoncentrowany na jednostce, tworzy i realizuje plan rozwoju, a także daje klientowi odpowiednie wsparcie. Podobnego zdania jest Neale i współpracownicy (2010), którzy uważają, że skuteczny coach charakteryzuje się wysoką inteligencją emocjonalną, ciekawością świata, zaangażowaniem, pozytywną energią, etyką i uczciwością. Nie dąży do zwiększenia swojego poczucia własnej wartości i nie ma intencji manipulowania klientem. Wierzy w sukces coachingu i korzyści dla klienta z tej formy wsparcia. Jest wolny od osądów, dlatego potrafi wzbudzać zaufanie. Dodatkowo cechuje się rzetelnością i  wywiązuje się z  obietnic. Kompetencje efektywnego coacha to również umiejętność słuchania, zadawania pytań, empatia, nawiązywanie więzi. Coach wykazuje się tolerancją, aby pozwolić klientowi podążać swoją drogą, szanuje jego wybory, a nie próbuje przekonać do swoich pomysłów. Według Zubrzyckiej-Nowak i współpracowników (2010) coach charakteryzuje się wysokim poczuciem własnej wartości, które hamuje tendencje do krytykowania i tłamszenia innych w celu dowartościowania własnej osoby. Asertywność pozwala mu z kolei szanować i zauważać dobre strony innych, określać wyraźne granice w relacjach. Opisywane w różnych publikacjach cechy dobrego coacha można pogrupować w  kilku kategoriach (Tabela 10). Budowanie zaufania i  atmosfery, troska o etykę zawodową, umiejętność prowadzenia rozmowy i dążenie do rezultatów oraz odpowiednia wiedza zawodowa są elementami, które porządkują relację między coachem a klientem.

84

Psychologia coachingu biznesowego  

Niniejsza publikacja ma na celu uporządkowanie informacji na temat coachingu biznesowego i osadzenie go w nurcie psychologicznym oraz przeds...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you