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Organización y Sent ido “Las organizaciones sin personas no son empresas, son edificios”. Inspirado en campaña publicitaria


Indice Responsabilidad corporativa El “mega” para qué Los “minis” para qué Del qué al cómo Pistas para iniciar ¿Por dónde empiezo?


Responsabilidad corporat iva Cuando los profesionales en una organización tienen el impulso y la convicción de aportar su conocimiento y saber hacer, la dirección tiene la responsabilidad corporativa de estructurar la compañía para facilitar el proceso. Hoy en día se nos llena la boca con la responsabilidad social corporativa -RSC-, pero en nuestra opinión debemos empezar a construirla desde los cimientos y lo más próximo, es decir, nuestros profesionales. Ser responsable no significa otra cosa que organizar puestos y rescursos para que el colaborador pue-

da dar lo mejor de sí de un modo natural, y no viviendo su esfuerzo como una carrera de obstáculos. Un entorno ergonómico en un sentido amplio supone que todo esté organizado para hacer fácil la aportación.


El “mega” para qué Sin mensaje no hay posibilidad ni de estar a favor ni de estar en contra, y por ello solo se puede estar indiferente. La indiferencia lleva a la apatía y la rutina, sinónimos de estancamiento y crisis organizativa. La misión, la visión, los valores, las prácticas de comportamiento construyen la cultura organizativa. Atraeremos a aquellos que sean más afines a ella, por tanto si solo existe la variable económica, simplemente atraeremos mercenarios que haran todo por dinero. Si necesitamos una cohesión que sea más sólida y no esté a merced

de los vaivenes económico financieros, tendremos que construirla en base al eje motivador del ser humano, el sentido. Construyendo organizaciones para las personas, obtendremos sin lugar a dudas lo mejor de ellas.


Los “minis” para qué A través de nuestros talleres Essential y Logoleader despertamos en el profesional su necesidad natural de aportar a un proyecto común. Sin lugar a duda el nexo más próximo para el profesional “de base” es su responsable, pero este a su vez se tiene que sentir cómodo para orientar a sus colaboradores. Poblar la organización de procesos y sistemas que funcionen a modo de pértiga en lugar de valla, hace que sea fácil sumar como integrante del equipo, y anima a hacerlo una y otra vez por lo fácil que es trazar sentido para la per-

sona, sentido para el profesional y sentido para la organización. En el momento en que esta cadena se rompe y perdemos la trazabilidad, la “cadena de valor” se fragmenta y desaparece la necesaria fluidez. Todo el esfuerzo de la organización ha de centrarse en crear lo que podemos denominar un “buen lugar” alrededor del individuo, y ofrecer un norte organizacional que sea afín y no contradictorio con el órgano de sentido del ser humano, es decir, su conciencia. Con ese espacio y ese norte, la voluntad de sentido se pone en marcha y dinamiza en la dirección adecuada.


Del qué al cómo Siguiendo los principios de Viktor Frankl, partimos del axioma de que el ser humano el movido por el “motor” de la búsqueda del sentido. El sentido lo va desvelando a medida que va ejerciendo su libertad y va ofreciendo respuestas responsables a los retos que le presenta la vida y la profesión. La creación de un “buen lugar” tiene que ver con hacer fácil la aportación diferenciadora de cada ser humano en el puesto asignado. Puestos marcadamente estructurados son más indicados para una máquina programable o un ordenador que una persona, donde

ésta no pueda competir con la precisión y regularidad con la que lo realiza un autómata. Igualmente, cada puesto debe estar descrito y explicado para que quien lo desempeñe conozca la importancia de la pieza en el puzzle y su imprescindibilidad. Cualquier puesto no imprescindible en la organización debe ser eliminado. La información e interacción con la cúpula ha de ser continua para identificar el impacto del trabajo individual en el aporte colectivo de equipo y compañía.


Pist as para iniciar Citaremos aquí algunos de los principios que luego han de ser desarrollados desde el proceso de consultoría.

El error es una bendición si se utiliza como proponía Descartes: “dudar, errar y sospechar no son más que formas de pensar”.

1. Definición de puestos amplios: Que permite que el profesional los enriquezca y pueda poner su sello personal diferenciador. 2. Aportación exclusiva: Cada nueva forma de hacer mejor una tarea, cada nueva reflexión, hace la organización más competitiva. 3. El error como impulsor del cambio: Si no hay equivocaciones -por supuesto, no provocadas- no hay mejora sobre la que pensar y por tanto tampoco evolución posible.

4. Vínculo con el profesional en todas sus dimensiones.


5. Cadena de valor extendida: Cogestionamos un sistema en el que proveedores y clientes son parte de nuestra capacidad para aportar valor. Nuestros equipos son los que interactuan con esa larga cadena y lo hacen desde el sentido. 6. Visión y conocimiento global: A menudo se piensa en informar sólo sobre aquello que se necesita para realizar una tarea concreta. El nivel de información requerido para entender el sentido es mucho más amplio y trasparente que el básico de la tarea, y este esfuerzo tiene un retorno que sin duda compensa.

7. Sentido de largo plazo: Los profesionales están cansados de ver cómo cada nuevo directivo “ordeña” a la organización mientras ostenta el cargo y luego desaparece dejando los proyectos empantanados. El CEO/Dtor Gral debe mostrar que gestionan la empresa como si fuese suya, practicando lo que predican con el ejemplo. No hay nada más dañino que un alto cargo enviando un mensaje y aplicando el contrario. Este alto cargo es el primero que debe demostrar que las personas no son un medio para él, sino un fin en sí mismos. Los mandos intermedios hacen de engranaje y altavoz.


¿Por dónde empiezo? Conscientes de que un apoyo externo puede ayudar a avanzar en esa orientación hacia el sentido, desde workmeaning hemos construido un modelo para ayudar a distintos niveles.

enseñaremos a enfocar esta metodología para obtener resultados de excelencia con los tuyos, favoreciendo la conexión desde su interior con la profesión que cada uno de ellos realiza.

Essential Workshop: Taller experiencial necesario para empezar a explorar el sentido tanto en la vida como en el trabajo, y lograr que uno encaje en el otro.

Workmeaning Consultancy: Si además eres responsable de una organización, lo que necesitarás es que su cultura y procesos favorezcan un entorno de sentido. Trabajaremos codo con codo para lograr una organización que favorezca la libertad y la responsabilidad como ejes del compromiso a largo plazo de sus profesionales, construyendo relaciones con futuro.

Logoleader Workshop: Si además quieres que tu estilo de dirección -en caso de ser “jefe” de otrosayude a tu equipo a conectar su trabajo con claves de sentido, te


Workmeaning es una entidad orientada a lograr la excelencia a través de un aumento en la consciencia y la responsabilidad de todos los roles de la organización. Su metodología está fundamentada en escritos e ideas impulsadas por Viktor Frankl, pensador y referente contemporáneo. Para más información: http://www.workmeaning.com jesus.paniagua@workmeaning.com

Organizacion y sentido  

Breve aproximación sobre el por qué y claves para desarrollar organizaciones orientadas al sentido.

Organizacion y sentido  

Breve aproximación sobre el por qué y claves para desarrollar organizaciones orientadas al sentido.

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