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HR-times -times

die Zeitschrift für Partner und Freunde des Netzwerks Humanressourcen

Foto: Niels Patrick Geisselbrecht 2005

Controlling bringt Rückenwind

Kompetenzzentrum für Karenz- und Karrieremanagement Netzwerk hr leitet neue Servicestelle Seite 3

Leitartikel Personalcontrolling expertinnen im Gespräch Seite 6 – 8

Netzwerk-Kooperationsprojekt „Generationenmanagement“ Weitere Partner gesucht Seite 4

HR im Fokus Cross Mentoring erfahrungsberichte employer Branding entwicklungsdialog „Personalentwicklung“ Seite 9 – 10

Netzwerk-Partner setzen auf Social Media heiße Phase beginnt Seite 5

CLUSTERLAND OBERÖSTERREICH GmbH

termine 2012, impressum Seite 12

www.netzwerk-hr.at


editor­i al

Neuer Leiter im Netzwerk Liebe HR-Partner, sehr geehrte Damen und Herren! ´Gutes Bewahren, nicht Ausruhen und immer Neues entwickeln´ – dieser Vorsatz wird mich in meiner neuen Rolle als Leiter des Netzwerks Human­ressourcen laufend begleiten. Das Image bei unserem wichtigsten Gradmesser – Ihnen, den Unternehmen – ist ausgezeichnet und wir freuen uns über ein vertrauensvolles Verhältnis. Damit das auch so bleibt, müssen wir als Netzwerk künftig vor allem praxis­orientiertes Personalmanagement vermitteln und mit Unternehmensvertretern weiterentwickeln. So können wir Sie fit für die Zukunft machen. Entscheidend ist der praxisnahe Ansatz: Wir wollen Ihnen leicht umsetzbare Instrumente des Personalmanagements in die Hand geben und mit Rat und Tat zur Seite stehen. Dazu ist auch die laufende Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den sogenannten „Themenführerschaften“ notwendig. Denn nur wer am aktuellsten Wissensstand ist, kann rasch und kompetent Unterstützung bieten. Themen wie Personalcontrolling, Gehalts- und Benefit-Systeme, Potenzialerkennung und -entwicklung sind die Grundlage für erfolgreiches Personalmanagement. Dem wollen wir uns ebenso annehmen, wie den drängenden Themen Fachkräftemangel, Demografie-Entwicklung sowie Karenz- und Auszeitenmanagement. Sie brauchen Informationen zu einem bestimmten Thema oder möchten Ihre HR-Kompetenzen in einem speziellen Bereich ausbauen? Wir bieten Ihnen eine Vielzahl an Möglichkeiten: Von Checklisten und Leitfäden, über Wissenstransfer und Kontakten bei Veranstaltungen, bis hin zur aktiven Mitarbeit in Netzwerk-Kooperationsprojekten. Zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Wir freuen uns auf Ihren Anruf unter 0732 79810-5168! Ihr

Mag. Andreas Geiblinger Netzwerk-Manager Humanressourcen

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Im November 2011 hat Mag. Andreas Geiblinger (31) die Leitung des Netzwerks Humanressourcen (NHR) übernommen. Wirtschaftslandesrat KommR Viktor Sigl ist überzeugt: „Für die zukünftige Aufgabe ist Andreas Geiblinger mit seiner Ausbildung und beruf­lichen Erfahrung bestens gerüstet.“ Der Absolvent der Wirtschafts­ universität Wien studierte Betriebswirtschaft mit dem Schwerpunkt Per­sonalmanagement und sammelte umfangreiche praktische Erfahrung im HR-Bereich. Wirtschaftslandesrat KommR Viktor Sigl, Mag. Andreas Geiblinger

Vision und Mission des Netzwerks Humanressourcen

Ziele im Auge behalten Die Vision und Mission eines Unternehmens spielen für das Erreichen von Zielen eine wesentliche Rolle. Denn nur so hat man genau im Fokus, warum man tut was man tut, wo man in fünf bis zehn Jahren stehen will und wie man von seinen Kunden gesehen werden will. Gerade die Inhalte der Mission wollen wir vom Netzwerk Humanressourcen hier mit unseren Partnerunternehmen teilen, denn sie sollen ebenfalls wissen, wofür wir stehen und was wir für die Partner sein wollen.

Unsere Vision. Wir sind das Kompetenzzentrum für firmenübergreifende Zusammenarbeit im Personalmana­gement. Unsere Mission. Wir unterstützen oö. Unternehmen bei der Professionalisierung ihrer Personalarbeit, indem wir ... • • • •

die Personalthemen der oö. Unternehmen aufgreifen den Austausch zwischen HR-Interessierten fördern firmenübergreifende Zusammenarbeit initiieren und begleiten und als Meinungstreiber HR-Trends verfolgen

HR-Partner nutzen die neutrale Plattform, um ... von der Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen zu profitieren • sich einfach und schnell zu informieren • Expertenmeinungen einzuholen • Erfahrungen auszutauschen • Zugang zu Förderungen zu erhalten • sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren •

... und steigern so ihre HR-Kompetenz!


Netzwerk Humanressourcen Netzwerk Hr leitet neue Servicestelle

Aktives Karenzmanagement bringt Wettbewerbsvorteil Aktives Karenzmanagement ist für Unternehmen ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor. Das neu gegründete K3 – Kompetenzzentrum für Karenz- und Karrieremanagement – bündelt vorhandene Aktivitäten und setzt Maßnahmen, um Unternehmen bestmöglich zu unterstützen. Das Netzwerk Humanressourcen hat im Auftrag des Landes oÖ und der Sozialpartner die Leitung und Umsetzung dieses Projektes übernommen. Für Unternehmen wird es zusehends wichtiger, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um auch künftig den Bedarf an qualifizierten und motivierten Mitarbeiterinnen decken zu können. ein wesentlicher Aspekt dabei ist, wie familien- und somit auch frauenfreundlich ein Unternehmen ist. Stärkere MitarbeiterInnenbindung Sowohl für Unternehmen als auch für Mütter und Väter ist ein erfolgreiches Karenzmanagement Angelpunkt einer langfristigen, nachhaltig erfolgreichen und gewinnbringenden Zusammenarbeit. Aktives Karrieremanagement beschäftigt sich mit der erarbeitung und Kommunikation von entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen und der pro-aktiven Planung je Mitarbeiterin. Wer Mitarbeiterinnen bei der entscheidung für Kind und Beruf aktiv unterstützt, hat letztendlich einen großen Vorsprung hinsichtlich der Attraktivität als Arbeitgeber. Darüber hinaus erhöht dies die Bindung an das Unternehmen, die Loyalität der Mitarbeiterinnen und somit auch den wirtschaftlichen erfolg eines Betriebs. Klare finanzielle Einsparungen Aus betriebswirtschaftlicher Sicht entstehen durch erhöhte Fluktuation und durch niedrige rückkehrquoten aus der Karenz betriebliche Kosten, die durch familienorientierte Maßnahmen hätten vermieden oder gesenkt werden können. Durch eine betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse lässt sich nachweisen, dass sich familienorientierte Maßnahmen für Unternehmen rechnen. Leider haben viele Unternehmen diese tatsache noch nicht erkannt. Oberste Prämisse im Projekt K3 ist es deshalb, den Unternehmen die Wichtigkeit dieses themas zu verdeutlichen, sie zu aktivem Karenz- und Karrieremanagement anzuspornen und bei der Umsetzung von geeigneten Maßnahmen zu unterstützen.

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>> INFo-box Aktives Karenzmanagement heißt: Der neue Info-Folder erscheint im Februar 2012

Kontakt: Mag.a romana Steinmetz K3-Projektmanagerin Netzwerk Human Ressourcen tel. 0732/79810-5168, romana.steinmetz@clusterland.at www.k3-ooe.at Das Projekt K3 wird auf Initiative von Landesrätin Mag.a Doris Hummer, in Kooperation mit Wirtschaftskammer OÖ, Industriellenvereinigung OÖ und Arbeiterkammer OÖ, durchgeführt.

betreuung von karenzierten MitarbeiterInnen durch Unternehmen Kontakthalten zum Unternehmen, Karenz- und Wiedereinstiegsmodelle aufzeigen, Aus- und Weiterbildung, etc. Aktive Planung des Wiedereinstiegs Arbeitszeitmodelle, Betreuungsmöglichkeiten, Karriereplanung, Qualifizierung Strategische Personalplanung Vorausschauende Personalentwicklung und -bedarfsplanung Alternative Karrierewege Aufzeigen von Fachkarriere, Projektkarriere, Job-rotation, etc.

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Kooperationsprojekte Partner für Netzwerk-Kooperationsprojekt „Generationenmanagement“ gesucht:

Gesund und motiviert, ein (Arbeits-) Leben lang Die Lebenserwartung steigt, aber das Pensionsantrittsalter sinkt. Die Zahl der älteren Menschen nimmt zu, gleichzeitig sind die Geburtenraten rückläufig. Fakten, die den Fachkräftemangel künftig noch dramatischer spürbar machen werden. Wie man erfolgreich Generationenmanagement im Unternehmen einsetzt, wird jetzt in einem Netzwerk-Kooperationsprojekt erarbeitet, für das noch weitere Teilnehmer gesucht sind. Forscher gehen davon aus, dass in Zukunft bis zu sechs Generationen in einem Unternehmen zusammen arbeiten werden. Diese Herausforderung zu bewältigen, wird eine der wichtigsten Aufgaben für das Personalmanagement sein. Zeitgerecht reagieren In einem Netzwerk-Kooperationsprojekt sollen deshalb ge­ meinsam mit interessierten Unternehmen Maßnahmen und Strategien entwickelt werden, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund und motiviert bis zur Pension zu binden und auf die Herausforderungen einer altersgerechten Arbeitswelt bestmöglich vorbereitet zu sein. Welche Möglichkeiten sich bieten, um sein ­U nternehmen bestmöglich auf den Generationen­konflikt vorzubereiten, weiß beispielsweise Frau Mag. a Margit Stockenreiter, Bereichsleitung Human Resources der Pfeiffer Unternehmens­ gruppe: „Wir bei Pfeiffer setzen seit 2008 auf unser umfangreiches Konzept „AGE“. Ein Ziel ist, das Know-how älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu behal­ten und zu nutzen, beispielsweise bei der Einschulung neuer. Dazu haben wir ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als interne Trainerinnen und Trainer ausgebildet. In unserer Personalstrategie ist verankert, dass wir auf Diversität setzen. Wir wollen voneinander lernen und dies allen Altersgruppen ermöglichen. Weitere Maßnahmen sind gesundheitliche Prävention, Pensionscoaching und spezielle Weiterbildungsangebote.“

Unternehmen sollten den Kampfgeist von Mitarbeiter­Innen der Generation 50+ wecken und fördern.

>> info-box Zielsetzung des Projekts „Generationenmanagement“ - Bewusstseinsbildung in den teil- nehmenden Betrieben (v.a. bei den Führungskräften und der Unterneh- mensleitung) - Erarbeitung von Maßnahmen u.a. in der Personalentwicklung, Führung, Arbeitsplatzgestaltung, damit die Un- ternehmen langfristig wettbewerbs fähig bleiben - Gezielte, strategische Personalplanung (Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Nachfolgeplanung, etc.)

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- Entwicklung von Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung - Bewusste Auseinandersetzung mit dem Thema „alternde Belegschaft“ - Schaffung von Best-Practice Beispielen Sie haben Interesse an diesem geförderten Kooperationsprojekt aktiv teilzunehmen? Nähere Informationen erhalten Sie bei Mag.a Claudia Halbartschlager: Tel.: 0732/79810-5166, claudia.halbartschlager@clusterland.at

Einstieg leicht gemacht Bis zu 30 Prozent der Kosten in Netzwerk-Kooperationsprojekten werden aus Mitteln des Europä­ischen Fonds für Regionale Entwicklung (EFRE) sowie aus Landesmitteln gefördert. Darüber hinaus begleitet das Netzwerk HR die Projektpartner über die gesamte Laufzeit des Projektes. Die Bandbreite der Leistungen ist umfangreich: Neben der Suche nach geeigneten Partnern für die Umsetzung, können auch die fördertechnische ­Abwicklung, wie zum Beispiel das Verfassen des Antrags, die Detailplanung hinsichtlich ­Kosten und Zeit oder die Endberichterstellung, Teil ­eines individuell zugeschnittenen Pakets sein. Auf Wunsch organisieren und moderieren die MitarbeiterInnen des Netzwerks auch die Projektmeetings und Workshops oder übernehmen die projektbezogene Öffentlichkeitsarbeit.


Kooperationsprojekte

Expertentipp

Eintritt in die heiße Phase

HR-Partner setzen auf Social Media Wie bereits in der Ausgabe 2/2011 berichtet, arbeiten derzeit sieben Unternehmen gemeinsam in einem Kooperationsprojekt daran, den Einsatz von Sozialen Netzwerken für die Personal­arbeit zu nutzen. Nach sechs Monaten Laufzeit können die Teilnehmer bereits erste Zwischenergebnisse und Erfahrungen präsentieren.

Mag.a Mirna Prebanda, „Netzwerk älter werden. Zukunft haben!“, Kammer für Arbeiter und Angestellte für OÖ, Büro für Projekt- und Regionalentwicklung

Status Quo: Redaktionsplan Zur Zeit erarbeiten wir mit einem internen Projektteam unsere Social Media Guidelines. Weiters erstellen wir in Zusammenarbeit mit unseren „Lehrlings-Mentoren“ einen Redaktionsplan, welcher die wichtigen Fixpunkte des nächsten Jahres beinhaltet. Daraus abgeleitet, planen wir unsere Social Media-Kanäle und gehen online. Sabine Deutsch, Manager Communication, SKF Österreich AG, Human Resources

„Gut-Älter-Werden“ im Betrieb Seit 2007 engagieren sich Sozialpartner, Institutionen und Betriebe gemeinsam im Netzwerk „Älter werden Zukunft haben!“ für Rahmenbedingungen, die ein „Gut-Älter-Werden“ in der Arbeitswelt er­möglichen. Das Netzwerk ist Anlaufstelle für Un­ternehmen in Oberösterreich, die den gegenseitigen Erfahrungsaustauch fördert und die Zusammenarbeit unterstützt, damit vor allem auch kleinere und mittlere Betriebe von der gebündelten Netzwerkarbeit profitieren. Ausgehend vom finnischen Haus der Arbeitsfähigkeit (nach Prof. Dr. Juhani Ilmarinen) setzen wir uns unter anderem mit folgenden Fragestellungen auseinander: • Wie sichere ich das Erfahrungswissen im Unternehmen? • Wie kann ich durch meinen Führungsstil die Arbeitsfähigkeit meiner Mitarbeiter/-innen positiv beeinflussen? • Wie kann ich die Gesundheit und Arbeitsfähig- keit meiner Mitarbeiter/-innen langfristig er halten?

Kontakt T +43 (1) 732 6906-2452 E prebanda.m@akooe.at W www.wage.at // www.CE-ageing.eu

Dieses Projekt wird im Rahmen des CENTRAL EUROPE Programmes umgesetzt und durch den Europäischen Fonds für Regionale Entwicklung (EFRE).

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bezahlter Beitrag

Seit Jänner 2011 ist das Netzwerk im neu gestarteten Projekt „CE-Ageing Platform“ mit seinem breiten Experten/-innen-Know-how eingebettet und hat so zusätzlich zur regionalen Vernetzung in Oberösterreich die Möglichkeit zum Know-how Transfer sowie Erfahrungsaustausch auf europäischer Ebene. Werden auch Sie Teil des Netzwerkes und kontaktieren Sie uns!

Herausforderungen: Lehre am Bau Als Dienstleistungszentrale für 35 gewerbliche Baumeister-Unternehmen wollen wir diese vor allem als Top-Ausbildungsbetriebe vor den Vorhang holen und die Lehre am Bau im Dialog mit den SocialMedia-Nutzern „entstauben“. Das bedeutet für uns, 35 individuelle Prozesse intern aufzusetzen und die Ausbildungselemente in den Betrieben herauszuarbeiten. Mag. Margit Bencic, M.A., MSc, Leitung Personal- & Organisationsentwicklung, Austria Bau Oberösterreich GesmbH Ziele: Arbeitgeber-Image Wir arbeiten im Kooperationsprojekt mit, um neue Mittel und Wege zu finden, dankl+partner consulting als interessanten Arbeitgeber zu positionieren. Die neuen Social Web-Anwendungen erlauben uns, mit unseren Zielgruppen direkt ins Gespräch zu kommen – eine strategisch geplante Vorgehensweise und eine geplante interne Implementierung ist dafür Grundlage. Mag.a Lydia Höller, Marketing, dankl+partner consulting gmbh Plattformen: Facebook und Website Wir haben uns dazu entschlossen unser Projekt mit Fokus auf Facebook und unserer eigenen Homepage aufzubauen. Facebook sollte in unserem Falle als „Sprungbrett“ zur Firmenhomepage dienen. Michael Asen, Shopleitung, INTERSPORT XL Asen,Sport Asen GmbH Erfolg: Strategie Unseren bisherigen Erfolg in diesem Projekt sehen wir darin, dass wir wissen, welchen Weg wir einschlagen um Social Media – jenseits kurzfristiger Hypes – strategisch zu gestalten und angepasst auf unser Unternehmen zum Einsatz zu bringen. Mag.a Alexandra Holzlechner, Personalberatung, Motiv Personal Consulting Nutzen: Kooperation Die Greiner Gruppe profitiert vom Kooperationsprojekt „Social Media“ aufgrund der unterschiedlichen Ansätze der einzelnen Teilnehmer, sowohl bei der Konzeption als auch bei der organisatorischen Umsetzung einer Social Media Strategie. Mag. Wilfried Stock MBA, Leiter Unternehmenskommunikation, Greiner Holding AG Nächste Schritte: Guidelines Nachdem wir unsere Social Media Plattformen definiert haben, wird sich unser internes ILLProjektteam im nächsten Schritt mit der Erstellung eines Redaktionsplanes befassen. Dabei ist es für uns besonders wichtig die Guidelines klar zu definieren. Diese Schritte sehen wir als maßgeblich um zukünftig ein erfolgreiches Arbeiten mit Social Media zu gewährleisten. Mag. Maria Fürst, Human Resource Management, Industrie-Logistik-Linz GmbH & Co KG

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Leitartikel: ExpertInnen im Gespräch

HR-Kennzahlen

zur Unternehmenssteuerung

Vertrauen ist gut! Nur mit Vertrauen in die Entscheidungen und Maßnahmen von Führungskräften und mit Vertrauen in die Kraft der MitarbeiterInnen wird ein motivierendes Unternehmensumfeld geschaffen. Aber: Auch Zahlen und Fakten gehören zum Arbeitsalltag dazu. Und immer dann, wenn die Auswirkungen von Firmenentscheidungen spürbar werden oder sich Veränderungen in der Motivation und Produktivität der MitarbeiterInnen zeigen, ist es besser, sich auf ein funktionierendes Controlling-System verlassen zu können. Auch im Human Ressource Management wird dies zunehmend wichtiger, denn Personalkennzahlen dienen auch dazu, die HR Arbeit im Unternehmen sichtbar und transparent zu machen. Mithilfe von Personalcontrolling können Personalabteilungen im Idealfall eine aktive beraterrolle für Führungskräfte und Top Management einnehmen. Wie, das erklären die ReferentInnen des Expertenforums „Personalcontrolling“ im folgenden Interview:

>> INFo-box Detaillierte Ausführungen und Meinungen zum thema Personalcontrolling hören Sie beim Expertenforum am 29.2.2012 in Linz. infos und Anmeldung auf www.netzwerk-hr.at/veranstaltungen

Welche Rolle haben HR-Abteilungen beim Thema (Personal)-Controlling? Pleschinger: es beginnt bei der Auswahl von geeigneten Kennzahlen und Auswertungen, die personal- und strategierelevante Sachverhalte darstellen. Die Aufbereitung, interpretation und das Abgeben von handlungsempfehlungen gehören ebenfalls dazu. Darüber hinaus ist Personalcontrolling ein Kommunikationsinstrument. es dient zur Absicherung von Personalrisiken und als Frühwarnsystem. Probst: es ist Aufgabe der hr-Abteilung, die Auswirkungen von Firmenentscheidungen oder Veränderungen der Umgebung auf die Motivation und die Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu messen und aufzuzeigen. Das funktioniert nur, wenn man die wirklich aussagekräftigen Kennzahlen herausfindet. Welchen Nutzen haben Personalkennzahlen? Gegenhuber: Primär liefern Kennzahlen eine nüchterne information und noch keine interpretation oder gar handlungsanleitung. eine information, die allerdings Basis für strategische Personalarbeit sein kann. Die nüchterne Zahl hat noch keinen Wert. interessant sind Kennzahlen als Benchmark,

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in einer zeitlichen entwicklung oder als Strukturanalyse. Pleschinger: hr Kennzahlen helfen, die wirtschaftliche Lage in Unternehmen zu beurteilen, Schwachstellen und Stärken rechtzeitig zu erken nen und aufzudecken. Das bringt Struktur und Übersicht in Personalabteilungen. Gleich zeitig werden damit hr themen bis zum top Management kommuniziert. Dottolo: Um die einhaltung von Strategien und Zielen verfolgen zu können, ist es notwendig periodisch den ist-Status mit dem Soll-Status zu vergleichen. Dazu sind Kennzahlen eine Grundvoraussetzung. Welche Einsatzbereiche bieten HR-Kennzahlen? Mayr: hr-Kennzahlen machen das Wirken des Personalmanagements transparent und helfen bei einer gezielten Weiterentwicklung. Klassische einsatzbereiche sind z.B. die Messung der Personalentwicklungseffizienz, aber auch der effizienz des Personaleinsatzes. Gegenhuber: hr-Kennzahlen werden in der Führungsarbeit auf allen ebenen verwendet. Vom


ExpertenInnen im Gespräch

1 Mag.a Monika Pleschinger selbständige Personalmanagerin; HR-Kennzahlen Trainerin bei ARS, Lektorin an der Fachhochschule OÖ. Ehemalige HR Managerin bei Red Bull im Headquarter 2 Prof. (FH) Mag. Dr. Albert Mayr FH OÖ Studienbetriebs GmbH Campus Steyr

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direkten Vorgesetzten in der Führung seiner individuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und seiner(s) teams, von der hr-Abteilung zur strategischen Personalarbeit, vom Controlling in der informationsaufbereitung für den Vorstand und vom Vorstand in der gesamthaften Unternehmenssteuerung. Dottolo: hr-Kennzahlen machen es möglich, die Menschen entsprechend ihrer Stärken, aber auch der betriebs- und volkswirtschaftlichen Gegebenheiten einsetzen zu können, sowie jeweils passende Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.

3 Daniela Probst Personalentwicklung FCI Austria GmbH 4 Mag. (FH) Christoph Dottolo Personalmanager Salzburg AG 5 Prok. Siegfried Gegenhuber Leitung Personal HYPO NÖ Landesbank AG

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orientiert aufzubereiten (Qualität vor Quantität), die Auswertungen zu interpretieren und grafisch im Sinne von „Marketing goes hr“ ansprechend zu gestalten und zu kommunizieren. Voraussetzung ist, dass die Daten aktuell, vollständig und relevant sind. Gewinnt Personalcontrolling künftig an bedeutung und wenn ja, warum? Gegenhuber: Der Stellenwert des Personalcontrollings ist sehr stark abhängig von der Unternehmensgröße, der Gesamtkostenstruktur und der Unternehmenskultur. Grundsätzlich ist hrControlling ein professionelles Werkzeug für die strategische und alltägliche Personalarbeit.

Welche Erfolgsfaktoren / Stolpersteine gibt es bei der Einführung von Personalkennzahlen? Probst: im Personalbereich hat man es oft mit „weichen“ Fakten zu tun, die schwierig messbar sind. Mitarbeiterengagement in Zahlen zu fassen ist eine herausforderung, die zu bewältigen es einige Zeit dauert. es kann gefährlich sein, beispielsweise auf kurzfristige Kostenerhöhungen im Personalbereich zu schnell zu reagieren, da Auswirkungen auf Veränderungen in diesem Bereich eher zäh und relativ spät kommen.

Mayr: Wenn Personalcontrolling als hilfsmittel bei der Potenzialentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angesehen wird, ja. Kritisch sehe ich das Personalcontrolling wenn es überwiegend als cost cutting instrument verwendet wird. in Summe denke ich aber, dass die demograf ische und wirtschaftspolitische entwicklung in den mitteleuropäischen Ländern die Bedeutung des Personals und damit auch des Personalcontrollings stark anwachsen lässt.

Pleschinger: Wichtig ist auch, reports empfänger-

Dottolo: es reicht nicht mehr aus, lediglich den

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Personalaufwand oder den Mitarbeiterstand zu erheben. entscheidend ist, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richtig einzusetzen, um ihre gesamte Leistungsfähigkeit entfalten zu können. Ohne eine entsprechende erhebung auch von „weichen“ Faktoren, wie zum Beispiel Motivation und engagement, ist ein zielgerichteter einsatz schwer möglich. Pleschinger: Die strategische Bedeutung von hr nimmt zu, die richtigen Mitarbeiter zu finden und im Unternehmen zu halten wird für Unternehmen immer wichtiger. Diese entwicklungen lassen sich auch gut in Kennzahlen darstellen; durch ein proaktives risikomanagement können Unternehmen diese engpässe rechtzeitig erkennen und entsprechend gegen steuern. Probst: ich bin überzeugt, dass die Bedeutung des Personalcontrollings stetig steigt, denn dadurch wird der Personalabteilung ein wertvolles Werkzeug zur Verfügung gestellt, den erfolg der eigenen Arbeit messbar und damit auch leichter dokumentierbar zu machen.

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HR im Fokus Studie vergleicht oö. Personalkennzahlen

Wir scheuen keinen Vergleich: Wo steht Ihr Unternehmen?

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Personalkennzahlen zu Krankenständen, Fluk­tuationsraten oder Personalmarketing-Maßnahmen sind heiß begehrt, aber schwer zu finden. Die oö. Personalmanagementstudie liefert einen handfesten Vergleich von Personalkennzahlen aus 43 Unternehmen. auf 2010 wieder verdoppelt. Dies ist nicht verwunInsgesamt werden 30 Personalkennzahlen erhoderlich, denn auch die Personalbeschaffungsdauer ben und nach Region, Branche sowie Unternehhat sich 2010 deutlich erhöht. mensgröße ausgewertet. Aber erst die Betrachtung von Kennzahlen über einen längeren Zeitraum c) Investitionen in Weiterbildung hinweg liefert konkrete Ansatzpunkte für die Bereits im Vorjahr wurde festgestellt, dass die richtigen Maßnahmen. Die jährliche Erhebung und Unternehmen ihre Anpassungsmaßnahmen sehr Veröffentlichung von Personalkennzahlen ist daher behutsam durchgeführt haben und im kritischen über einen Zeitraum von mind. zehn Jahren geJahr Auslastungsdefizite häufig über Aus- und plant. Somit wird ein spannender LängsschnittverWeiterbildungsmaßnahmen kompensiert wurden, gleich von Themen wie Recruiting, Weiterbildung man z.B. auch mit dem Instrument Bildungskarenz oder Ausfallszeiten gezogen. versucht hat, wertvolle StammmitarbeiterInnen zu halten. Diese Offensive wird erfreulicherweise Spannende Ergebnisse – Auswirkungen auch jetzt noch fortgesetzt, sowohl die Weiterder Krise!? bildungskosten extern wie auch der Anteil der a) Veränderungsbereitschaft steigt Weiterbildung am Personalaufwand sind um bis zu An der Fluktuationsquote wird deutlich, dass weder 10 Prozent im Jahr 2010 angestiegen. Krise noch Aufschwung etwas daran ändern, dass die MitarbeiterInnen veränderungsbereiter geworConclusio den sind. Offensichtlich eröffnet der Arbeitsmarkt Insgesamt wurde mit der kritischen Si­t­ua­tion in so viele Möglichkeiten, dass in Verbindung mit der Oberösterreich aus personalwirtschaftlich­er Sicht sich verändernden Werthaltung der Bevölkerung sehr verantwortungsvoll und vorausschauend ein aktiver Wechsel immer öfter angestrebt wird. umgegangen. „Nach wie vor ist die Situation am qualifizierten Arbeitsmarkt kritisch, die Personalb) Erhöhte Personalbeschaffungsdauer beschaffung steht vor immer größeren HerausforBeim Personalmarketing zeigen sich die Auswirderungen. Die Aktivitäten der Unternehmen gehen kungen vor und nach dem Jahr 2009 recht deuthier noch nicht weitreichend genug, Personalmarlich: Gingen die Investitionen kurzfristig um mehr keting und intensivierte Personalsuche werden als die Hälfte zurück, so wurden diese von 2009 das Problem langfristig nicht lösen. Es braucht

Veränderungen in den Beschäftigungsmodellen, den Maßnahmen zur Mitarbeiter­Innen-Bindung. Denn nur die nächste Krise könnte angesichts der unausweichlichen demographischen Entwicklung den Arbeitsmarkt nachhaltig entspannen – ein Szenario, das sich wohl niemand wünscht“, meint Prof. (FH) Mag. Peter Brandstätter MBA, Fakultät für Management an der FHOÖ, Campus Steyr, der die Studie in der Interpretation und Auswertung der erhobenen Daten unterstützt.

>> info-box Personalmanagement-Studie 2012 Vergleichen Sie Ihre HR-Kennzahlen und Gehaltsdaten mit anderen Unternehmen. Die Unternehmen der „Personalmanagement-Studie 2011“: ANGER MACHINING GmbH, Banner GmbH, BRAU UNION ÖSTER­ REICH AG, Clusterland Oberösterreich GmbH, CNH Österreich GmbH, Donau Touristik GesmbH, DSM Fine Chemicals Nfg GmbH & Co KG, Eisenbeiss GmbH, Erema Engineering Recycling Maschinen und Anlagen Ges.m.b.H., FACC AG, FCI Austria GmbH, Fill Gesellschaft m.b.H., Fischer Sports GmH, Fronius International GmbH, GEA Klimatechnik GmbH, Greiner Extrusion GmbH, Greiner Packaging GmbH, Haidlmair GmbH, High Tech Extrusion GmbH, ifw mould tec GmbH, Industrie-Logistik-Linz GmbH & Co KG, Kappa Filter Systems GmbH, KEBA AG, Logistik Service GmbH, Mark Metallwarenfabrik GmbH, Miba Frictec GmbH, MIC Datenverarbeitung GmbH, NKE AUSTRIA GmbH, OÖ Tourismus, Promotech Kunststoff- u. Metallverarb. GmbH, RAG Rohöl-Aufsuchungs AG, Rosenbauer International AG, Salvagnini Maschinenbau GmbH, Silhouette International Schmied AG, SKF Österreich AG, SOFTwerk Professional Automation GmbH, STARLIM Spritz­ guss GmbH, TEAM 7 Natürlich Wohnen GmbH, TGW Mechanics GmbH, Trench Austria GmbH, Trodat GmbH, Wacker Neuson Linz GmbH, Wiehag GmbH, Wintersteiger AG

Informationen unter www.netzwerk-hr.at/studie

Im WIFI Steyr starten im März zwei Hochschullehrgänge „Global Sales and Marketing MBA“ und „Akademischer Sales Manager“ Das WIFI Oberösterreich bietet in Kooperation mit der FH-OÖ, Studiengang Global Sales Management — Campus Steyr, ab März 2012 im WIFI Steyr die beiden Hochschullehrgänge „Global Sales and Marketing MBA“ (4 Sem.) und „Akademischer Sales Manager“ (2 Sem.) an. Ziel beider Lehrgänge ist, Personen, die bereits im internationalen Vertrieb tätig sind oder sich darauf vorbereiten, noch erfolgreicher zu machen. Schwerpunkte sind Verkaufskompetenz, kompetentes Sales-Management, B2B-Marketing und interkulturelles Management.

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Die Teilnehmer schätzen am MBA-Lehrgang Global Sales and Marketing, dass er sich auf Methoden und Ins­ trumente konzentriert, die praxisorientiert im Berufsalltag angewendet und erfolgsorientiert umgesetzt werden können. „Interkulturelles Management“ – ein Schwerpunkt des Lehrganges – zeigt die Hintergründe und Strukturen der eigenen Kultur und schafft die Grundlage für das Verstehen fremder Kulturen, erfolgreiches Verkaufen und Führen im globalen Kontext. Es werden wertvolle Erkenntnisse für die Interaktion und die Wirtschaftskommunikation im globalen Markt erarbeitet. Praxisnahe Fallbeispiele werden durch erfahrene und pädagogisch

geschulte Trainer in Blockveranstaltungen – individuell an einzelne Bedürfnisse angepasst – ausgezeichnet vermittelt. Da über 50 Prozent der Lehrgangsmodule und Arbeiten in Englisch abgewickelt werden und im Rahmen einer Studienreise ein Exkurs in einer Ostsprache erfolgt, wird die sprachliche Weiterbildung ebenfalls sehr gefördert und gestärkt. Weitere Informationen zum Lehrgangsstart im März 2012 sind bei Reinhard Wolfsegger unter 05-7000-7480 erhältlich.


HR im Fokus Über 100 Frauen haben bereits teilgenommen

Stärken stärken mit Mentoring Seit Beginn des Cross-Mentoring ­Programms 2001 haben mehr als 100 weibliche (Nach­ wuchs)Führungskräfte (Mentees) das Pro-­ gramm absolviert. Das oö. Cross Mentoring ist ein Instrument der Personalentwicklung, um Potenzialträgerinnen weiter­zuentwickeln und kompetenter zu machen – im Business, aber auch im Zwischenmensch­lichen.

Die Besonderheit liegt dabei im firmenübergreifenden „Matching“. Dadurch erhalten die Mentees Einblicke in andere Unternehmensstrukturen und -kulturen und lernen von und mit dem konstruktiven Feedback einer erfahrenen Führungskraft (MentorIn). Mentee Mag.a Doris Müller der DSM Fine Chemi­ cals aus Linz und ihre Mentorin DIin (FH) Sandra Hinterplattner, Mitarbeiterin bei NKE Austria GmbH, derzeit in Babykarenz, berichten im Interview mit dem Netzwerk HR über ihre Erfahrungen aus dem Cross-Mentoring Programm 2011: Netzwerk HR: Wodurch haben Sie von Ihrer Mentorin besonders profitiert? Müller: Meine Mentorin unterstützt mich über das Programm hinaus als Sparring-Partner. In sehr offenen, hochinteressanten Diskussionen zeigt sie mir immer wieder neue Blickwinkel und Chancen. Wo sonst hat man die Gelegenheit zusätzlich zu freundschaftlichen Kontakten, objektive Ratschlä-

Mentorin DIin (FH) Sandra Hinterplattner, MTD, ehem. Leitung Produktion, NKE Austria GmbH (derzeit in Babykarenz) und Mentee Mag.a Doris Müller, Controllerin, DSM Fine Chemicals Austria Nfg GmbH & Co KG.

ge von jemandem zu bekommen, der es schon geschafft hat, Führung zu übernehmen.

für die Entwicklung meiner Führungspersönlichkeit – etwas für mich – zu tun.

Netzwerk HR: Was konnten Sie sich als Mentorin aus der gemeinsamen Arbeit mitnehmen? Hinterplattner: Das Cross-Mentoring hatte aufgrund der Selbstreflexion auch einen positiven Einfluss auf mein eigenes Führungsverhalten und Managementhandeln. Zudem konnte ich durch die Begleitung wertvolle Coaching- und Beratungserfahrung sammeln und so meine sozialen Kompetenzen weiter ausbauen.

Hinterplattner: Durch die vielen befruchtenden Gespräche und Diskussionen mit meiner Mentee bot sich mir die Möglichkeit zur Selbstreflexion, in der ich meine eigenen Einstellungen überdenken und Erfahrungen neu bewerten konnte.

>> info-box

Netzwerk HR: Was war für Sie das Besondere am Cross-Mentoring Programm? Müller: Durch das Cross-Mentoring trat ich aus dem hektischen Arbeitsalltag heraus, um etwas

Start 9. Durchgang Anmeldungen sind noch bis 25. Februar 2012 möglich. Bei Interesse melden Sie sich im Netzwerk Humanressourcen, wir informieren Sie gerne: www.netzwerk-hr.at/crossmentoring

Expertentipp

Teambuilding – Teamentwicklung eines gemeinsamen Verständnisses verschiedenen Rollen, Spielregeln und den Stil des Miteinander reflektieren • Gemeinsam einen Weg finden, der die vielfäl tigen Ressourcen und Potenziale der einzelnen Mitglieder nützt • Die

Mag. Ulrich Brandmeier, Mentor Consulting

In Teams treffen Menschen mit unterschiedlichsten Erfahrungen, Werten und Persönlichkeiten aufeinander – darin liegt auch das Potenzial eines Teams. Um den dynamischen Prozess eines Teams kons­truktiv und am gemeinsamen Ziel orientiert zu fördern, braucht es ein Übereinkommen in wesentlichen Punkten der Kooperation: • Abklärung gegenseitiger Erwartungen, Ziele und Qualitätskriterien • Vereinbarungen über Kommunikationsfluss und Ablauf von Entscheidungsprozessen

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Wir sind überzeugt, dass gerade das Thema „Team“ durch einen erfahrungsorientierten Lernansatz am besten vermittelt wird, denn Teamentwicklung hat grundsätzlich zwei Komponenten, eine emotionale und eine kognitive, in unserer Be­gleitung des zu betreuenden Teams spiegelt sich dies wieder. Durch diese Methode wird sowohl theoretisches Wissen in der Reflexion als auch die persönliche Erfahrung im Tun vermittelt.

Mittels diverser praxisnaher Aufgaben können Ge­meinsamkeiten und Unterschiede bewusst ge­ macht, oder das Augenmerk auf die ­Kooperation ge­legt werden. In den Reflexionsphasen wird enger Bezug zu den jeweils vom Auftraggeber vorgegebenen Zielen genommen. Um einen guten Transfer zu gewährleisten werden Vereinbarungen getroffen und schriftlich festgehalten, damit jeder auch für sich persönlich was umsetzen kann. Obwohl oder gerade weil die Veranstaltung in einer spielerisch lustvollen Atmosphäre abläuft ist der Effekt erfahrungsgemäß enorm hoch. Kontakt T +43 (1) 37 01 52-0 E edith.berger@mentor.at W www.mentorconsulting.at

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bezahlter Beitrag

• Schaffung


HR im Fokus

Expertentipp

Dr. Erich Laminger, Managing Director, Great Place to Work® Österreich

Employer Branding – wozu?

Gute Leute können sich aussuchen, für wen sie arbeiten. Was viele Klein- und Mittelunternehmen (KMU) nicht wahrnehmen ist, dass sie im Kampf um die besten Fachkräfte die Nase vorn haben. Dann, wenn sie sich ihrer Arbeitgebermarke bewusst werden und diese als „Employer Brand“ gezielt einsetzen. Das Netzwerk Humanressourcen bietet umfangreiche Unterstützung und ist genau die richtige Anlaufstelle für Unternehmen auf dem Weg dorthin.

kräfte nicht finden. Besonders für KMU ist dieses Thema eine Herausforderung: Denn je knapper die Ressourcen, umso effizienter muss Personalarbeit sein. Erfolgreiches Personalmanagement bedeutet aber nicht, die Konzepte der Großbetriebe zu kopieren, sondern effiziente Instrumente punktgenau zu nutzen. Es gilt, die eigenen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen, den eigenen Maßanzug zu entwickeln und sich auf die Stärken eines KMU zu konzentrieren.

Immer öfter berichten Unternehmen davon Aufträge ablehnen und Umsatzeinbußen hinnehmen zu müssen, weil sie die so dringend benötigten Fach-

Die großen Stärken der Kleinen KMU können sich im Kampf um die Fachkräfte einen Wettbewerbsvorsprung verschaffen. Denn junge Talente achten immer mehr auf Faktoren wie gestalterische Freiheit und Unternehmenswerte. Sie suchen Unternehmen, die zu ihrer (Lebens-) Einstellung passen, ihnen flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen und ein gutes Betriebsklima bieten. Und auch bei diesen Entscheidungskri­terien zur Arbeitgeberwahl sind Mittelständler oft im Vorteil: ArbeitnehmerInnen können in KMU meist sehr nahe an der Führungsspitze des Unternehmens agieren, die individuelle Leistung ist direkt erkennbar und der/die Mitarbeiter/Mitarbeiterin geht nicht als ein kleines Rädchen im großen Getriebe unter.

>> info-box Das Netzwerk Humanressourcen stellt KMU eine Reihe von Hilfsmitteln zur Verfügung: 1) Checklisten & Leitfäden 2) Workshops: vor Ort in Unternehmen 3) Sommerakademie für KMU: Die Kunst, sich als Arbeitgeber einen Namen zu machen. Termine 10. – 11. Mai 2012 14. – 15. Juni 2012 1 Tag Erfahrungsaustausch im Herbst Gerne informiert Sie: Mag.a Claudia Halbartschlager, Tel.: +43 (0)732/79810-5166, E-Mail: claudia.halbartschlager@clusterland.at

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Durch die für und mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgebaute Employer Brand können Sie nachgewiesener Maßen die Mitarbeiterbindung und -gewinnung, das Talent- und Ideenmanagement, die Unternehmensdynamik sowie die Umsetzung kreativer Lösungen und Produkte verbessern. Employer Branding = Employee Branding: Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigsten Repräsentanten Ihrer Arbeitgebermarke. Daher muss Employer Branding immer von innen kommen und vor allem auch nach innen wirken – sonst ist es nicht authentisch und wird sehr schnell von außen als unglaubwürdig wahrgenommen. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigsten Markenbotschafter des Unternehmens und beeinflussen daher auch maßgeblich Ihre Arbeitgeberattraktivität. Das Great Place to Work Modell, auf dem jährlich Beste Arbeitgeber “wachsen“ und das von innen nach außen wirkt, besagt: „Ein Great Place to Work ist, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz ist auf das, was man tut, und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat.“ Kontakt T +43 (1) 798 59 28-0 E info@greatplacetowork.at W www.greatplacetowork.at

bezahlter Beitrag

Arbeitgebermarke als Rückenwind versus Fachkräftemangel als Gegenwind

Wer denkt, dass Employer Branding in diesen Zeiten überflüssig ist, könnte schon bald sein blaues Wunder erleben. Denn nur wer gerade auch jetzt in die Zukunft des Unternehmens und in die Arbeitgebermarke investiert, wird den anderen jenen entscheidenden Schritt voraus sein, der in schwierigen Zeiten das erfolgreiche Weiterkommen bringt. Im strategischen Wettbewerb um die Marktanteile geht es nämlich auch darum, die besten Köpfe des Landes zu haben.


HR im Fokus Personalentwicklung als Schlüsselthema im strategischen Personalmanagement

Mehr Auftrieb Es sind die MitarbeiterInnen, die ein Unternehmen erfolgreich machen – ihre Kompetenzen, ihre Motivation und ihre Loyalität werden die erfolgskritischen Faktoren der Zukunft sein. Professionelle Personalentwicklung (PE) muss deshalb ein fixer Bestandteil des Unternehmensmanagements sein. Wer sich zu diesem Thema informieren, austauschen und aktiv einbringen will, ist beim Entwicklungsdialog „Personalentwicklung“ genau richtig. Die Personalabteilung wurde über Jahre hinweg in vielen Unternehmen als Stiefkind behandelt und als Servicestelle ohne erfolgskritischen Einfluss auf das Unternehmen gesehen. Seit rund zehn Jahren ist im Human Ressource Management ein starker Aufbruch spürbar: Personalarbeit wurde zur Managementaufgabe, Themenfelder wie Compensation & Benefits, Weiterbildungs- und Talente-Management entwickelt. Trends kommen und gehen, jedoch wird heute wohl niemand mehr die immense Bedeutung strukturierten und kompetent ausgeführten Personalmanagements bestreiten. Aktiv einbringen und profitieren Das Netzwerk Humanressourcen zeigt im Entwicklungsdialog „Personalentwicklung“ effiziente und effektive PE-Werkzeuge und Maßnahmen auf. Im Mittelpunkt der Entwicklungsdialoge stehen der intensive Erfahrungsaustausch zwischen den teilnehmenden Unternehmen und deren aktive Beteiligung. Je intensiver man sich einbringt, desto mehr profitiert man. In regelmäßigen Meetings

treffen sich Unternehmensvertreter einer definierten Gruppe um sich zu festgelegten Themen auszutauschen, zu diskutieren und gemeinsam Lösungsvorschläge zu erarbeiten.

>> info-box

Der Entwicklungsdialog „Personalentwicklung“ beginnt am 22. Februar 2012. Die teilnehmenden Betriebe beschäftigen sich hier mit Personalentwicklungs-Themen, wie beispielsweise: • Potenzialanalysetools • Kompetenzprofile • Planung und Aufbau von strategischer PE • Implementierung einer A&W- „Akademie“ • Bildungscontrolling Wollen auch Sie sich beim Entwicklungsdialog „Personalentwicklung“ informieren, austauschen und aktiv einbringen? Ihr Kontakt: Mag. Andreas Geiblinger, Tel.: (0732) 79810-5189, E-Mail: andreas.geiblinger@clusterland.at

kurz & bündig

HR-Website Durchschnittlich nutzen rund 8.000 Besucher pro Monat die HR-Website als Info-Plattform. Ob Checklisten & Leitfäden, Best-Practice Datenbank oder die Online-Bibliothek – auf der HR-Website finden Sie gezielte Informationen zu den Themen Personalkennzahlen, Employer Branding, Generationenmanagement, Mitarbeiter-Bindung, Personalauswahl und -entwicklung uvm. Newsletter Rund 1.500 interessierte Newsletter-AbonnentInnen, aus ca. 500 Unternehmen informieren sich

www.netzwerk-hr.at

Nutzen Sie das Netzwerk als Wissensplattform, um rasch und unkompliziert Zugang zu den neuesten Trends und Entwicklungen, aber auch zu ausgewähltem Experten Know-how zu bekommen.

monatlich über das HR-Infomail. Möchten auch Sie über aktuelle Veranstaltungstipps, Informationen aus dem Netzwerk sowie interessante Kooperationen informiert werden? Anmeldung unter www.netzwerk-hr.at

Werbe- und PR-Möglichkeiten Das Netzwerk Humanressourcen ist die branchenübergreifende Informations- und Kommunikationsdrehscheibe rund um das Thema Personalmanagement. Ihre Möglichkeiten: Bannerwerbung auf der HR-Website, Projekteinträge in der BestPractice Datenbank, Beiträge im HR-Newsletter

oder Ausstellerstand bei der HR-TAGUNG. Förderbroschüre 2012 Wie wichtig Förderungen im Personalmanagement sind, zeigt das umfangreiche Angebot an Förderangeboten bei den verschiedenen Förderstellen. In der kostenlosen Förderbroschüre finden Sie auf einen Blick sämtliche Berufs- und Weiterbildungsförderungen in OÖ. Blättern Sie durch und seien Sie einen Schritt voraus bei der Nutzung der für Sie bereitgestellten Fördermittel!

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Notizen für ausgewählte Termine:

Mrz. Feb. Jan.

30. 1. Infoveranstaltung Cross-Mentoring

Clusterland Oberösterreich GmbH | Hafenstraße 47-51 | 4020 Linz | Austria | Tel.: +43 732 79810-5168 | Fax: +43 732 79810-5160 | E-Mail: netzwerk-hr@clusterland.at

Dez. Nov. Apr.

Mai

Jun.

Jul.

Aug. Sept.

Okt.

15. 11. Abschlussfeier Cross-Mentoring

13.6. Best Practice Forum Social Media

Start PM-Studie

10.5. Start Sommerakademie Arbeitgeber-Attraktivität 14.3. Workshop Repatriation (JKU)

Nutzen Sie die Sommerzeit für ein persönliches Beratungsgespräch

Ende November Best Practice Forum 22.2. Start Entwicklungsdialog Personalentwicklung

29.2. Expertenforum Personalcontrolling

9.5. Expertenforum Karenz und Karrieremanagement

26.9. HR-TAGUNG-12

Ergebnisse PM-Studie

201

... im Laufe der Zeit

Netzwerk Humanressourcen #

Zum Herausschneiden und Aufhängen

CLUSTERLAND OBERÖSTERREICH GmbH

Das Netzwerk Humanressourcen wird im Rahmen des EU-Programms Regio 13 aus Mitteln des Europäischen Fonds für Regionale Entwicklung (EFRE) sowie aus Landesmitteln gefördert.

Impressum & Offenlegung gem. § 25 Mediengesetz Blattlinie Informationen über aktuelle Entwicklungen aus den Bereichen Personalmanagement, -entwicklung sowie Human Ressourcen. Die Clusterland Oberösterreich GmbH ist Träger von Cluster-Initiativen in den Bereichen Automobil, Kunststoff, Möbel- und Holzbau, Gesundheitstechnologie, Mechatronik sowie Umwelttechnik und von Netzwerken in den Bereichen Humanressourcen, Design & Medien sowie Ressourcen- und Energieeffizienz Medieninhaber (Verleger) und Herausgeber Clusterland Oberösterreich GmbH, Redaktionsadresse Hafenstraße 47 – 51, 4020 Linz, Telefon: +43 70 79810-5168, Fax: +43 70 79810-5160, E-Mail netzwerk-hr@clusterland.at, www.netzwerk-hr.at Für den Inhalt verantwortlich DI (FH) Werner Pamminger MBA Redaktion Mag. Andreas Geiblinger, Mag.a Claudia Halbartschlager, Barbara Wiplinger Editorial Design wordland® Hubert Loderbauer, www.wordland.at Bildmaterial Niels Patrick Geisselbrecht 2005, www.fotolia.at (©Robert Kneschke, Torbz, Ambrophoto, Frank Peters, Ben Chams, beermedia, Sergey Kishan) Kammer für Arbeiter und Angestellte für OÖ, Mag.a Monika Pleschinger, FH OÖ Studienbetriebs GmbH, FCI Austria GmbH, Salzburg AG, HYPO NÖ Landesbank AG, Mentor Consulting, Great Place to Work® Österreich, Netzwerk HR. Gastbeiträge müssen nicht die Meinung des Herausgebers wiedergeben. Alle Angaben erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr; jegliche Haftung ist ausgeschlossen. Gastbeiträge müssen nicht die Meinung des Herausgebers wiedergeben. Alle Angaben erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr; jegliche Haftung ist ausgeschlossen.

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