Page 1

TEHNICI ȘI METODE DE MOTIVARE A ANGAJAŢILOR Antreprenori competitivi

ocupare sustenabilă și incluzivă în sectorul economic din Regiunea Nord-Est


TEHNICI ȘI METODE DE MOTIVARE A ANGAJAŢILOR Antreprenori competitivi

ocupare sustenabilă și incluzivă în sectorul economic din Regiunea Nord-Est

Autor: Diana Alexandra Vasiliu, manager resurse umane - „Fundația Alături de Voi” România, expert proiect Supervizor: Angela Achiței, președinte „Fundația Alături de Voi” România, manager proiect

Material editat în luna octombrie 2018, printat în 100 de exemplare, în cadrul proiectului „Antreprenori competitivi ocupare sustenabilă și incluzivă în sectorul economic din Regiunea Nord-Est”

3


ÎN LOC DE INTRODUCERE Piața muncii în prezent De la o zi la alta, pe piața muncii din țara noastră ia amploare criza deja existentă în domeniul resurselor umane. Dacă în perioada 2008-2014, piața muncii a fost relativ liniștită în majoritatea sectoarelor economiei (fluctuație scăzută de personal, solicitări puține de majorări salariale, grad ridicat de fidelitate a angajaților față de companie), începând cu anul 2014, pe piața muncii au început schimbări majore, care destabilizează activitatea din instituții și companii. De 2 ani, companiile româneşti se confruntă cu o situație paradoxală: au proiecte, au comenzi, dar nu au angajați pregătiți și suficienți, care să le execute. Iar această stare se va acutiza în anii următori. Iată câteva schimbări care vor avea loc în viitorul foarte apropiat: 1. Salariile minime și medii vor creşte accelerat. 2. Bonusurile vor deveni mai mari, iar în pachetul salarial alături de: tichete de masă, decontare transport, asigurări private de sănătate, abonamente SPA, mașină de serviciu etc., locuința de serviciu va deveni un” must have” pentru angajații vitali ai companiilor. 3. Se vor accentua diferențele salariale între sectoarele de activitate, de aici migrarea de personal între diferite companii, firme. 4. Ajutoarele financiare pe care le primesc acum multinaţionalele din sectorul IT, componente 4


auto sau telecom pentru a aduce investiţii în România se vor transforma în ajutoare de stat pentu a nu distruge alte industrii din lipsă de personal. 5. Companiile se vor orienta către recrutarea de „seniori” (45-50 ani) pentru a acoperi necesarul de forță de muncă cu personal calificat, cu experiență profesională și cu un grad ridicat de loialitate. 6. Va lua amploare fenomenul importului de angajaţi (recrutarea de forță de muncă) din ţări asiatice și non-UE, care să asigure resursa umană în sectoarele în care există deficit de personal şi activitatea riscă să fie întreruptă din această cauză: turism, industrie, construcții, agricultură.

5


Cap. I. MOTIVAREA ANGAJAȚILOR PROVOCĂRI ȘI SOLUȚII Păstrarea motivației angajaților este cheia unei activități organizaționale productive și de succes. E important să găsim modalități de a motiva angajații și de a-i face să atingă potențialul lor maxim. Pentru a face acest lucru în mod eficient, trebuie să înțelegem ce îi motivează, în contextul pozițiilor pe care le ocupă.

6


Să începem cu începutul! Potrivit principiului lui Pareto ”80/20”: „puținul” (20%) reprezintă esențialul, iar „mulțimea” (80%) reprezintă partea mai puțin valoroasă. În context organizațional, această parietate poate fi transpusă astfel: 20% din angajații unei organizații se pot automotiva, sunt persoane care nu au nevoie de control și supervizare. Ei sunt capabili de auto-planificare, autoorganizare, autocontrol etc. Rămân 80% din angajați care au nevoie ca activitatea lor să fie planificată, coordonată, monitorizată, evaluată. Pentru aceștia, rolul managerului și capacitatea acestuia de a pune în practică tehnici și metode eficiente de motivare a personalului sunt decisive.

7


I.1. Despre motivație în general Pentru a vorbi despre motivarea angajaților, este important să înțelegem ce este motivația ca proces. Manualul de psihologie definește motivația ca fiind „totalitatea cauzelor-mobilurilor interne care determină conduita, fie că sunt înnăscute sau dobândite, conștientizate sau neconștientizate”. Altfel spus, motivația este procesul în care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale. Motivația personală ține de voința omului de a acționa într-un anumit mod. Ea reprezintă starea internă a persoanei care îi orientează și dirijează comportamentul, prin satisfacerea anumitor necesități. Motivația personală la locul de muncă (motivarea angajaților) reprezintă existența sau lipsa dorinței angajatului de a munci. Iar aceasta ține și de arta managerului de a influența comportamentul angajatului. La locul de muncă fiecare angajat este motivat de diferiți factori. De asemenea, intersele fiecăruia sunt diferite. Dar scopul managerului este de a influența comportamentul angajaților în vederea corelării motivației acestora cu necesitățile organizației. Formula ideală este reprezentată de stabilirea echilibrului între interesele personale și cele organizaționale. Acest lucru este posibil odată cu identificarea corectă a necesităților angajaților și înțelegerea comportamentului acestora.

8


I.2. Teorii motivaționale clasice - Identificarea necesităţilor şi înţelegerea comportamentului angajaţilor Să identificăm împreună: ...Care sunt necesitățile ființei umane? Altfel spus: Ce vrea „omul”?

NEVOI DE AUTOREALIZARE

7

NEVOI ESTETICE

6

(adevăr, bunătate, intividualitate)

(de frumos și armonie)

NEVOI COGNITIVE

5

(nevoia de cunoaștere)

NEVOIA DE STIMĂ ȘI STATUT (încrederea în sine și în alții)

NEVOIA DE AFILIERE (iubire și apartenență)

4 3

NEVOIA DE SECURITATE

2

NEVOI BIOLOGICE

1

(siguranță, securitate)

(apă, aer, hrană, somn, sex)

PIRAMIDA LUI MASLOW - NEVOILE 9


Pentru identificarea necesităţilor proprii ființei umane, este suficient să ne aplecăm atenția asupra teoriilor clasice „Ierarhia nevoilor” a lui A. Maslow și „Teoria factorilor duali” dezvoltată de F. Herzberg. Având o abordare umanistă, Maslow observă că ființele umane nu sunt împinse sau atrase numai de forțe mecanice, ci mai degrabă de stimuli, obiceiuri sau impulsuri instinctive necunoscute. El afirmă că ființele umane sunt motivate de anumite nevoi nesatisfăcute și că nevoile situate pe treptele inferioare ale piramidei trebuie satisfăcute înainte de a se putea ajunge la cele superioare. Nevoile sunt interdependente și își găsesc exprimarea maximă în nevoia de autorealizare, care apare pe măsura satisfacerii tot mai multor nevoi de pe nivelele inferioare. Deci, care-i secretul „fericirii” ființei umane? Pentru a se simți fericit și împlinit, omul își dorește experiențe de succes trăite în toate ariile vieții sale: familie, profesie/loc de muncă, timp liber și societate, pe baza unor relații armonioase: viața bună se construiește cu relații bune! FAMILIE

SOCIAL

10

PROFESIE

TIMP LIBER


…Care sunt necesitățile angajatului? Altfel spus: Ce vrea” angajatul”? Dezvoltând și modificând teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow, Herzberg propune o teorie bifactorială a satisfacției muncii (twoj”actor theory, motivation-hygiene theory). El a concluzionat că există 2 grupuri de factori ce influențează sentimentele angajatului față de munca sa: Factori motivatori  (intrinseci sau de conținut), adică  factori ce conduc la satisfacție extremă: ◊ Autoactualizare ◊ Recunoaștere ◊ Munca pentru sine ◊ Responsabilitate ◊ Avansare Factori igienici (extrinseci sau de context), factori ce conduc la o insatisfacţie extremă: ◊ Relații interpersonale ◊ Politica companiei ◊ Strategii de control și verificare ◊ Salarii ◊ Condiții de muncă  

11


„Satisfacția în muncă este determinată numai de un anumit tip de factori, și anume cei motivatori, iar insatisfacția este produsă de un alt tip de factori, numiți igienici. Factorii motivatori sunt strâns legați de specificul muncii și acționează în direcția mobilizării oamenilor  pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de întreținere nu țin atât de conținutul muncii în sine, cât de condițiile în care aceasta este prestată. Aceștia nu generează satisfacția, dar dacă nu ating un nivel corespunzător,  dau naștere la nemulțumiri.” Frederick Herzberg Necesitățile la locul de muncă ale angajaților sunt diferite: apreciere, stabilitate, apartenență la grup, realizare personală/ profesională, recompense financiare și materiale etc. De precizat că: Motivația este flexibilă – în decursul activității profesionale a unui angajat, motivația acestuia se schimbă: ceea ce-l motiva la început de carieră, poate să nu-l mai motiveze pe parcursul diferitelor etape din cariera sa profesională. Motivația diferă de la un angajat la altul – ceea ce motivează un angajat poate să demotiveze sau să nu constituie un factor de motivare pentru un alt angajat.

12


Am aflat ce vrea omul, am văzut ce vrea angajatul…Acum este momentul să identificăm necesitățile organizației, adică …Ce vrea angajatorul ? Orice organizație, companie își propune atingerea a 2 obiective majore de eficiență: Maximizarea profitului Minimizarea costurilor Ambele obiective pot fi atinse prin creșterea productivității fiecărui angajat. Cu cât un angajat este mai productiv, cu atât rata profitului este mai mare. Dar pentru ca un angajat să fie (mai) productiv, atunci el trebuie să fie: Motivat Sănătos Motivația unui angajat de a realiza performanțe în muncă și moralul său sunt strâns legate. Dacă moralul este ridicat, există premise ca persoana să fie motivată și implicată în ceea ce face. Un moral scăzut face ca motivarea și implicarea în muncă să nu poată fi de lungă durată. O sănătate precară a angajaților generează fenomenul absenteismului de la locul de muncă, iar absenteismul generează, la rândul său, costuri semnificative pentru organizații și companii. Iată de ce, dezvoltarea de programe al căror scop este combaterea absenteismului, devine imperios necesară. Pe lângă includerea în pachetul salarial a abonamentelor private de sănătate, programele de educare a angajaților pe partea de wellness și healthy lifestyle, vor face diferența între angajatori. 13


În orice grup de muncă (organizație, companie etc.) există 3 categorii de angajați: Angajați motivați Angajați demotivați Angajați nemotivați (implicați activ)

(neimplicați)

(neimplicați activ)

Actively engaged

Not engaged

Actively disengaged

◊ Concentrați pe ◊ Răspândesc negativitate ◊ Mai profitabili sarcini, nu pe rezultate ◊ Sabotează pentru companie activitatea altor ◊ Sunt loiali ◊ Au nevoie să li se angajați spună ce să facă angajatorului ◊ Exprimă ◊ Sunt interesați de ◊ Fac ceea ce trebuie – sunt animozitate și calitate plătiți – pleacă lipsă de incredere ◊ Au etică și sunt acasă responsabili ◊ Mai productivi

Cheia „succesului” în procesul de motivare a angajaților constă în identificarea corectă a necesităților și intereselor fiecărei categorii de angajați, în general și fiecărui angajat, în special. Când interesele personale ale angajaților corelează cu interesele echipei de muncă, iar succesul individual al fiecărui angajat se suprapune succesului companiei, putem afirma că suntem pe drumul cel bun.

14


tr S at eg y

S ls

tio

n

,S

CC E

fa c

oa

G

SU

tis

s,

Sa

ue

um im ax M

y

Co

Va l

u

um

The Honeymooners & Hamsters

im

ax The Almost Engaged

S teg n ES tra io ,S ut CCoals rib SUes, G nt

l Va

M The Engaged

The Crash & Burners

The Disengaged

IN

O

I AT

D

IV

IZ N

ID

A

G

U A

R

L

O N

Sursa: Dale Carnegie Training (Doru Dinu-HR Summit 2013) 15


I.3. Variabile care influențează motivația angajaților Angajați motivați la locul de muncă înseamnă asigurarea performanței profesionale, adică rezultate bune ale angajaților la locul de muncă.

ȘTIU să fac ceea ce se cere pentru funcția mea

POT să fac ceea ce se cere pentru funcția mea PERFORMANȚA RIDICATĂ

IMI PLACE și VREAU să fac ceea ce se cere pentru funcția mea

Pentru a ne asigura că angajatului îi PLACE ceea ce face la locul de muncă, este important ca angajatorul să selecteze în vederea angajării persoanele potrivite postului vacant (care ȘTIU și POT să facă ceea ce solicită postul respectiv). În ceea ce privește DORINȚA angajatului de a lucra mai bine, aceasta ține de MOTIVAȚIE, iar aici compania poate interveni și influența lucrurile. 16


Pentru că adevarata motivare a angajatului vine, pe de o parte din automotivarea sa și pe de altă parte din arta managerului de a crea un climat adecvat în organizație. Angajații pot fi motivați și prin diferite stimulente financiare, materiale sau morale, dar această motivare va avea rezultate pe termen scurt. Motivarea pe termen lung a angajaților poate fi susținută de un bun climat organizațional (care se traduce printr-un moral ridicat al angajaților). Nu stă în puterea nici unui manager de „a cere” și de „a ordona” angajaților săi să fie motivați. Dar un bun manager are abilitățile necesare pentru a crea în organizație un climat care să motiveze. Și stă în puterea sa, să facă eforturi pentru a activa cei 3 factori determinați în motivarea angajaților:

◊ Capacitatea de muncă ◊ Dorința de lucru ◊ Recompensarea

17


Capacitatea de muncă      Un angajat care deține cunoștințele și abilitățile necesare exercitării responsabilităților postului său este mai motivat decât altul căruia, deși nu-i lipsesc dorința si recompensarea, nu are abilitățile necesare pentru a realiza acele sarcini. Selectați de la început candidații care au cunoștințele și aptitudinile necesare pentru ocuparea unui post! Preocupați-vă în permanență de instruirea adecvată a angajaților dumneavoastră!  

Dorința de lucru

Uneori dorințele si intersele angajatului nu coincid cu cele ale managerului. De exemplu, unui angajat îi place să vină la serviciu pentru a se reuni cu colegii din grupul de muncă, pe care îl consideră ca un grup de prieteni. Angajatul este mulțumit de job-ul său, dar în același timp este neperformant și lipsit de randament. Managerul însă, dorește ca angajații săi să vină la muncă pentru a face performanță și a atinge obiective ridicate. Identificați acele căi de motivare a personalului care să inducă angajaților dorința de a munci eficient pentru organizație!

„Dacă nu știi ce-l motivează pe un angajat, întreabă-l!”

18


Recompensarea    

Angajații vor lucra mai mult și mai bine dacă sunt răsplătiți pentru ceea ce fac.

Recompensează angajații corespunzător muncii depuse! Ei trebui să aibă sentimentul real că munca lor este răsplătită!

19


Cap. II. ROLUL MANAGERULUI PRIVIND MOTIVAREA ANGAJAŢILOR II.1. De la „a controla și a da ordine” la „a consulta și a încuraja” Surpinzător sau nu, banii nu reprezintă cel mai important factor de motivație pentru un angajat. Un studiu recent realizat de compania Profiles International a relevat că numai 15% dintre angajați și-au părăsit locurile de muncă din cauza salariului inadecvat și a lipsei beneficiilor. Concluziile studiului au arătat că, dintre angajații care au părăsit locurile de muncă: ◊ 30% au fost nemulțumiți de management și modul în care au fost conduși ◊ 25% au simțit că nu au fost deloc respectați pentru munca de calitate ◊ 20% s-au plâns de posibilitățile limitate de avansare ◊ 15% au invocat salariul necorespunzător și beneficiile reduse ◊ 5% s-au plictisit de locul de muncă ◊ 5% au invocat alte motive (pensionare, călătorii)

20

schimbare

de

carieră,


Prin urmare, managerul este primul factor care deține abilitatea de a influența comportamentul angajaților. Adevărații manageri motivează angajații prin personalitatea și autoritatea lor, nu prin frică. De cele mai multe ori angajații „își urmează” managerul pentru că admiră anumite trăsături ale acestuia (personale și/sau profesionale). În acest context managerul care conduce prin exemplul propriu este un manager care motivează. El este un model prin tot ceea ce spune și ceea ce face. Iar atunci când, dincolo de ceea ce spune, liderul „face” lucruri împreună cu colegii săi (angajații) și se implică în ceea ce face, rolul său este cu adevărat transformațional. Managerul este parte a echipei. Relația dintre manager și echipa sa este foarte importantă în asigurarea și menținerea performanței atât la nivel individual cât și la nivel colectiv. Managerul își câștigă autoritatea prin profesionalismul demonstrat și nu prin funcția pe care o deține. „Motivarea angajaților” înseamnă a da colegilor de echipă un „motiv de a acționa.” Dacă veți înțelege care sunt valorile angajaților și le veți integra în strategia companiei, atât obiectivele dumneavoastră cât și cele ale colegilor vor putea fi îndeplinite.

21


II.2. Portretul managerului motivațional Trăsăturile managerului motivațional: Observă ceea ce alții nu observă (constată lucrurile care merg bine și mai puțin bine în echipă)

Vede ceea ce alții nu văd (în baza constatărilor, concluzionează și formulează recomandări)

Prevede anumite probleme, în baza a ceea ce observă și vede (intuiție managerială) Un bun manager motivațional va avea ca obiectiv satisfacerea a 3 nevoi principale ale angajaților, cu privire la locul de muncă: 1. Nevoia de siguranţă. Oamenii își doresc siguranţă, confort şi protecție din partea companiei. Își doresc manageri în care pot avea încredere şi care pot fi un model de urmat. Când angajatul ajunge într-o situaţie în care se simte ameninţat, susțineți-l prin cuvinte şi fapte:” Te susţin. Sunt de partea ta. Iată ce pot face pentru tine în această situație...” 2. Nevoia de recunoaștere. Oamenii își doresc să iasă în evidenţă, să obţină recunoaştere, să se simtă importanți în ochii altora. Când angajatul are rezultate bune, lăudaţi-i întotdeauna activitatea! Impactul va fi mai mare dacă aprecierea va fi exprimată în mod oficial. 3. Nevoia de apartenenţă. Oamenilor le place să aibă sentimentul că aparțin unei echipe, le place să lucreze în armonie şi să colaboreze unii cu alţii. Organizaţi teambuilding-uri, ieşiri în grup, petreceri, reuniuni, întâlniri. Creaţi echipe între angajaţii care nu lucrează mult timp împreună şi daţi-le spre realizare un proiect comun. 22


MITUL I - „Eu pot să motivez oamenii“ Nu chiar. Adevărata motivare vine din interior. Tot ce poate face o echipă managerială este să construiască o ambianță propice pentru dezvoltarea motivației. MITUL II - „Banii sunt cel mai important factor motivațional“ Nu întotdeauna. Anumite lucruri, precum banii, un birou bine dotat și siguranța locului de muncă pot ajuta oamenii să nu devină demotivați, însă nu-i ajută să devină mai motivați. Important este să înțelegem ce-l motivează pe fiecare angajat. MITUL III - „Frica este un foarte bun factor motivațional“ În nici un caz! Frica poate fi considerată un bun factor motivațional pentru moment, dar te demotivează pe o perioadă de timp medie. MITUL IV - „Eu știu ce mă motivează pe mine, deci știu ce-i motivează și pe angajații mei“ Fals. Suntem persoane diferite și ne motivează lucruri diferite. Obiectivulcheie este să înțelegem motivația fiecărui angajat în parte. 23


Cap. III. TEHNICI ȘI METODE DE MOTIVARE A ANGAJAŢILOR III.1. Tehnica ,,ascultă și răspunde” – comunicare eficientă S-a demonstrat faptul că managementul participativ este cel mai eficient. El implică interacțiune comună între manager și angajați, de la planificarea activităților până la identificarea și soluționarea problemelor în comun. De aceea, comunicarea verbală este foarte importantă în asigurarea contactului dintre manager și angajați. Tehnica „ascultă și răspunde” presupune: ascultatea interlocutorului până când acesta termină de transmis ceea ce are de comunicat; atitudinea pozitivă de receptare a informațiilor ce sunt transmise; neemiterea de judecăți de valoarea prematur, până când întregul mesaj este perceput și eventual au fost solicitate informații suplimentare; neformularea răspunsului transmiterii mesajului;

înainte

de

terminarea

formularea și transmiterea către interlocutor a unui răspuns clar pentru că acesta este așteptat. 24


III.2. Tehnica feedback-ului motivaţional verbal Această tehnică presupune acordarea reacției de răspuns din partea managerului față de munca realizată de către fiecare angajat, atât față de progresul înregistrat cât și față de nereușite. Feedback-ul implică și reacția de răspuns din partea angajatului.

Feedback-ul poate fi critic, dar pozitiv (sublinierea aspectelor forte și mai puțin forte, prin prezentarea argumentelor pe un ton calm, pozitiv, încurajator).

III.3. Tehnica încurajării angajaților sau a recunoaşterii „meritelor”. Indiferent de „vechimea în muncă”, toți angajații au nevoie să fie încurajați și susținuți în activitatea lor.

ascultați și discutați orice propunere și idee venită

din partea angajaților!

susțineți inițiativa și ideile noi ale angajaților!

exprimați-vă încrederea în realizarea noilor sarcini stabilite pentru angajați!

recunoașteți meritele angajaților în public, iar greșelile discutați-le în mod individual!

25


III.4. Tehnica delegării de putere

A delega puterea înseamnă a transfera responsabilitatea și autoritatea către angajați, cultivându-le abilități puternice. Angajații vor simți rolul mai semnificativ pe care îl au în activitatea desfășurată, fapt ce implică împlinire profesională și o motivație mai puternică.

III.5. Tehnica extinderii postului

Această tehnică are ca scop eliminarea efectelor monotoniei muncii, prin oferirea unei game mai diverse de sarcini de realizat de către angajat. Tehnica aceasta poate fi aplicată doar pentru posturile de execuție (pe orizontală).

III.6. Tehnica „îmbogățirii” postului

Tehnica îmbogățirii postului combină sarcini, competențe și responsabilități de natură managerială cu cele de execuție (pe verticală). Ea oferă satisfacție personală și profesională angajaților, prin creșterea încrederii în sine și în fața colegilor. Pentru a avea succes în motivarea angajaților: Manifestați un respect real față de angajați și conștientizați faptul că toți au ceva de oferit! Ajutaţi-i pe noii angajaţi „să înceapă cu dreptul”: faceți tot posibilul ca noii angajați să se simtă ca şi când ar lucra în compania dumneavoastră de mai mult timp şi lăsaţi-i să înceapă activitatea imediat!

26


Creaţi un mediu de lucru în care angajații să se simtă bine: stă în puterea managerului să creeze o ambianţă în care există un nivel înalt de încredere şi în care oamenii se simt foarte bine, plini de energie şi fericiţi. Creați o atmosferă și o cultură în care oamenii să își dorească să lucreze.Cheia unei relații de încredere stă în a permite oamenilor să facă uneori greşeli, fără a-i critica sau a-i face să se simtă prost. *Când directorul adjunct al companiei IBM a cheltuit 10 milioane de dolari pe un proiect care a eșuat şi, în consecință, şi-a prezentat demisia, directorul general, John Watson, i-a răspuns în felul următor: „Tocmai am cheltuit 10 milioane de dolari pe educaţia ta, hai să discutăm despre următorul proiect.” Acordaţi angajaţilor dvs. toată atenția! Ascultaţile dorinţele şi ideile, decideţi care dintre ele pot fi aplicate şi împărtășiți-vă propriile opinii. Propuneți-vă să învățați în fiecare zi ceva nou despre cel puțin unul dintre angajații companiei. Motivaţi-vă angajaţii: stabiliți întâlniri față în față cu fiecare angajat, faceți o listă cu 3-5 lucruri care îl motivează pe angajat, colaborați cu fiecare angajat și asigurați-vă că ați luat în considerare factorii motivaționali! Reduceţi stresul angajaţilor dumneavoastră! Descentralizați structura managementului, descentralizați procedura de luare a deciziilor, definiți cât mai clar sarcinile fiecărui angajat în fișa postului și confirmați-le responsabilitățile, realizați o evaluare corectă a performanţei şi recompensarea corectă și imediată a comportamentului și atitudinii pozitive a angajaților. 27


Cap. IV. NOI TENDINȚE ȘI STRATEGII DE MOTIVARE A ANGAJAȚILOR Tinerii noului mileniu consideră că viața privată este dreptul lor, iar munca doar un mijloc. Scopul lor îl reprezintă atingerea echilibrului între viață privată și muncă, prin dobândirea unui mix perfect între timp de muncă, timp liber, recompense financiare și non-financiare. De aceea, orice companie care își dorește evoluție și profit, trebuie să înțeleagă aceste nevoi și așteptări ale noii generații. Așa cum am văzut, prin recompense financiare (creștere salarială) se realizează o motivare pe termen scurt a angajatului (2-3 luni). Preferințele tinerilor angajați se îndreaptă spre recompense non-finanicare și beneficii. Deci, viitorul aparține acelor companii care vor dezvolta programe de motivare non-financiara a angajaților adaptate atât nevoilor companiei cât și nevoilor angajaților. Iată câteva exemple: ◊ Tichete de masă, tichete cadou și vouchere diverse; ◊ Facilități pentru petrecerea timpului liber (vouchere de vacanțe/mini-vacanțe); ◊ Training-uri de dezvoltare personală; ◊ Training-uri de dezvoltare profesională (team-building-uri); ◊ Programe de sport și wellness; ◊ Programe/vouchere pentru modă și frumusețe; ◊ Asigurări private de sănătate (healty lifestyle); 28


◊ Program de lucru flexibil; ◊ Decontarea transportului (plata integrală sau parțială a prețului transportului angajaților la și de la serviciu); ◊ Reduceri sau gratuitate pentru produsele și serviciile din profilul companiei angajatoare.

CUM FAC ALTII...... Thomas J. Watson, fondatorul companiei IBM, scrie pe loc cecuri angajaţilor despre care consideră că îşi fac foarte bine treaba.

Compania Remington Products din Connecticut a creat un fond în valoare de 25.000$ pentru premierea angajaţilor excelenţi. Angajatorul îi cheamă pe angajaţi în biroul său şi le înmânează cecuri în valoare de 200-500$.

Compania Royal Appliance din Cleveland îşi recompensează angajaţii livrându-le coșuri cu alimente la domiciliu (coşuri cu fructe, fructe de mare, friptură de vită etc.), potrivit principiului „mâncarea îi face pe oameni mai fericiţi”.

29


În cadrul Wilson Learning Corporation din Minnesota, fiecare angajat primeşte cadou un ceas cu faţa lui Mickey Mouse, care să-i reamintească faptul că munca în companie trebuie să fie distractivă. Cei care împlinesc zece ani de activitate în cadrul companiei, primesc cadou un ceas de aur cu Mickey Mouse…

Filosofia Google este: „de a crea cel mai vesel și productiv loc de muncă din lume.” Ei aplică cu succes următoarele principii motivaționale:

Faceți din distracție ceva obișnuit la locul de muncă! (organizați zile în care toată lumea se îmbracă elegant, zile în care se îmbracă în pijama, un carnaval de Halloween etc.- evenimente mărunte, amuzante, care să aibă loc în mod regulat); Faceți din fericirea angajaților o prioritate! (Google are o echipă de oameni al căror rol este în primul rând de a monitoriza și de a pune în aplicare beneficii pentru angajați); Inspirați-vă și încurajați-vă oamenii! (regula „80-20” de la Google permite angajaților să își dedice 20 la sută din timp pentru proiecte personale); Oferiți instruire! (descoperiți ce obiective au angajații dumneavoastră și găsiți calea de a-i ajuta să le atingă, indiferent dacă acestea au sau nu legătură cu munca lor); 30


Oferiți beneficii pe care vi le puteți permite! (Google oferă propriilor angajați: acces gratuit la săli de bowling, tunsori gratuite, abonamente la sala de sport. Dar și gesturile mici pot avea impact mare: un mic dejun gratuit, gustări sănătoase, bilete la cinema, teatru, concerte etc.

NU UITAȚI! Work-life balance (WLB) Obiectivul pe care fiecare angajat dorește să-l atingă este echilibrul între viața profesională și cea personală (WLB). Work-life balance este „acea situație caracterizată prin satisfacție, conflict de rol minim și funcționare optimă a angajatului în rolurile și sarcinile de la locul de muncă, precum și în cele din viața personală/de familie.”… Înseamnă echilibru între cele 2 planuri: personal și profesional, satisfacție și împlinire și totodată, timp suficient alocat ambelor dimensiuni. Gestionarea optimă a timpului devine o problemă din ce în ce mai acută pentru angajați, mai ales în ceea ce privește împărțirea timpului între responsabilitățile de la locul de muncă și responsabilitățile de acasă. Implicați și responsabili pentru a face totul cât mai bine și cât mai corect la locul de muncă, tot mai mulți angajați acuză imposibilitatea realizării unor activități comune cu membrii familiei, din lipsa timpului special petrecut în familie. Atât femeile cât și bărbații sunt influențați de impactul conflictului între muncă și familie. Raportat la angajat, acest conflict conduce la scăderea performanței profesionale și la apariția/creșterea problemelor de sănătate fizică și emoțională. Raportat la organizație/companie, acest conflict duce la scăderea productivității, creșterea absenteismului, creșterea fluctuației de personal. 31


Un studiu inițiat la nivel european, având drept subiecți angajați care au copii, arată că acțiunile inițiate de organizație/companie, cu impact asupra calității vieții de familie, reprezintă a doua sursă de recompensare, după creșterea salarială. Dezvoltarea unor politici organizaționale care să creeze un mediu optim de muncă pentru angajați, ajută la creșterea eficienței la nivel personal, profesional și organizațional. Secretul succesului motivațional echilibrului: work-life balance !

constă

în

dobândirea

ÎN LOC DE CONCLUZIE Ca angajator, merită să faceți eforturi pentru a avea angajați motivați. Pentru că ei asigură: calitate crescută a produselor și serviciilor oferite; atitudine pozitivă față de organizație; respectarea mai atentă a termenelor limită; fluctuație redusă de personal; rate mici ale absenteismului sau chiar lipsa acestuia; creativitate crescută și asumarea responsabilităților. „Să nu le spuneţi niciodată oamenilor cum să-şi facă treaba! Spuneţi-le doar ce trebuie să facă şi vă vor uimi cu propria lor creativitate şi genialitate!”

32

(George Patton)


BIBLIOGRAFIE: 1. Hostiuc, Cristian, „Cu ce se vor confrunta companiile.7 tendinţe pe piaţa muncii” -articol publicat în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 14.03.2016 2. Levinţa-Perciun, Elena,Tamara Gheorghiţă, Ansi Shundi, Motivarea personalului: provocări şi soluţii: Ghid practic pentru manageri din serviciul public, Tipografia „Elan Poligraf”, 2012 3. Miclea, Andreea, Tratat de dreptul muncii, ed.a II a, Editura Universul Juridic, București, 2009 4. Nicki, Stanton, Comunicarea, Editura Ştiinţă şi Tehnică, București, 1995 5. Pânișoară, Georgeta, Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane, Editura Polirom, Iaşi, 2007 6. Pricop, Sorinela Ileana, Curs Inspector Resurse Umane, Iași, 2017 7. Stoica, Cristina Maria, Managementul resurselor umane, Editura Tehnopress, Iaşi, 2010 8. www.dorudima.ro – Motivarea angajaților-o necesitate strategică 9. https://www.business-academy.ro/6-strategii-de-motivare-si-pastrare-acelor-mai-buni-angajati 10.http://legislatiamuncii.manager.ro/a/13/resurse-umane-ce-estemotivarea-angajatilor.html 11. http://legislatiamuncii.manager.ro/a/275/factori-care-cresc- motivareaangajatilor.html 12. http://www.hranatate.ro/noile-tendinte-si-strategii-de-motivare-a-angajatilor/

33


CUPRINS

ÎN LOC DE INTRODUCERE...............................................................................04 CAP. I. MOTIVAREA ANGAJAȚILOR – PROVOCĂRI ȘI SOLUȚII.....................06 I.1. Despre motivație în general ......................................................................08 I.2. Teorii motivaționale clasice - Identificarea necesităţilor şi înţelegerea comportamentului angajaţilor ................................................09 I.3. Variabile care influențează motivația angajaților.......................................16 CAP. II. - ROLUL MANAGERULUI PRIVIND MOTIVAREA ANGAJAŢILOR........20 II.1. De la

„a controla și a da ordine” la „a consulta și a încuraja”................20

II.2.Portretul managerului motivațional.........................................................22 CAP. III. TEHNICI ȘI METODE DE MOTIVARE A ANGAJAŢILOR...................24 III.1.Tehnica ,,ascultă și răspunde”...................................................................24 III.2. Tehnica feedback-ului motivaţional verbal...............................................25 III.3. Tehnica încurajării angajaților sau a recunoaşterii meritelor...............25 III.4. Tehnica delegării de putere......................................................................26 III.5. Tehnica extinderii postului.......................................................................26 III.6. Tehnica „îmbogățirii” postului..................................................................26 CAP. IV. NOI TENDINȚE ȘI STRATEGII DE MOTIVARE A ANGAJAȚILOR......28 CUM FAC ALȚII..................................................................................................29 ÎN LOC DE CONCLUZIE....................................................................................32 Bibliografie.........................................................................................................33

34


Proiect: Antreprenori competitivi - ocupare sustenabilă și incluzivă în sectorul economic din Regiunea Nord-Est Editorul materialului: Fundaţia ”Alături de Voi” România Publicat: Noiembrie 2018 Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Capital Uman 2014-2020 Axa prioritară 3: Locuri de muncă pentru toţi Contract nr: POCU/227/3/8/117629 “Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României”

Contact: academia.alaturidevoi.ro

Telefon: 0232 275 568 Fax: 0232 277 500 Mobil: 0757 110 233

cursuri@alaturidevoi.ro

Strada Bazinelor nr. 5, sat Uricani, comuna Miroslava, jud. Iași, cod postal 707316

35

Ghid Academia Alaturi de Voi  
Ghid Academia Alaturi de Voi  
Advertisement