Issuu on Google+

WelderNieuws

juni 2014

25

Biedt Wijzer met Welder het benodigde uitzicht op zelfregie?

In deze special van WelderNieuws staan de onderzoeks- en implementatieactiviteiten centraal uit het project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’ in het kader van het ZonMw-programma ‘Participatie en Gezondheid’ September 2012 - mei 2014

In dit nummer onder meer: • Resultaten ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’ • Interview met Pieter Oudenaarden, bestuurder CNV Publieke Zaak • Vooruitblik ‘Zelfregie op de werkvloer’ • Interview met prof. dr. Frans Nijhuis

1


Inhoudsopgave Samen wijzer worden over zelfregie....................................................................................................3 ‘Wijzer met Welder’: zelfregie in zorg en zekerheid..............................................................................4 Een ZonMw-project van Welder bij CNV Publieke Zaak in 2012 -2014

“Zelfredzaamheid zit in onze genen”..................................................................................................6 Interview met Pieter Oudenaarden, bestuurder CNV Publieke Zaak

Biedt inzicht uitzicht?.......................................................................................................................8 Samenvatting van het onderzoeksrapport van het ZonMw-project

Een overzicht van implementatieactiviteiten.....................................................................................11 In het kader van het ZonMw-project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’

“Meer ruimte voor implementatieonderzoek Zelfregie”......................................................................12 Interview met Frans Nijhuis, bijzonder hoogleraar Inclusieve (arbeids)organisaties Maastricht University

Het is heel gewoon..........................................................................................................................14 Column van Simone Poortman

‘Zelfregie op de werkvloer’: samen aan de slag...................................................................................15 De hoofdlijn van een basisaanpak met OR en werknemers in de lead

“Je bepaalt zelf hoe je omgaat met dingen die op je afkomen”..........................................................16 Interview met Gert Rebergen, ad-interim directeur Ieder(in)

‘Ja, zelfregie, dat is van mij!’...........................................................................................................18 Verslag van de expertbijeenkomst ‘Zelfregie op de werkvloer’ in mei 2014

“Zelfregie betekent mensen in hun kracht zetten”.............................................................................22 Interview met Peter Weyers, directeur Stichting Maat

Werkagenda 2014............................................................................................................................25 Zin en zelfregie...............................................................................................................................25 Column van Hein van Dongen

Publicatielijst.................................................................................................................................26

In het najaar van 2013 is Wijzer met Welder erkend door de onafhankelijke Erkenningscommissie Interventies. Met begeleiding van RIVM Centrum Gezond Leven heeft Welder de Wijzer goed onderbouwd vanuit wetenschappelijke literatuur. De Wijzer wil kennis en inzicht vergroten van individuele werkenden in de eigen situatie ten aanzien van gezondheid, ziekte en werk. De interventie beoogt hiermee een hogere mate van ervaren empowerment en zelfregie. De methodiek die de Wijzer hanteert is nu uitgebreid beschreven en downloadbaar op www.loketgezondleven.nl/i-database/interventies/w/16869/.

2


Samen wijzer worden over zelfregie Voorwoord

Participeren is het adagium van deze tijd: iedereen moet meedoen en wordt geacht zijn verantwoordelijkheid te nemen op de diverse leefgebieden. Voor het thema ‘arbeid en gezondheid’ gaat het daarbij om inzetbaarheid, flexibiliteit, loyaliteit, verantwoordelijkheid daarmee de zelfregie van het individu. Essentiële vragen daarbij zijn: wat is zelfregie, hoe is zelfregie te realiseren en kan wel iedereen zelf de regie nemen? Onderzoek naar effectiviteit Sinds 2011 heeft ‘Wijzer met Welder’ vele individuele burgers op weg geholpen en zijn er meerdere pilotprojecten geweest, zoals met Vakcentrale CNV, NFK, enkele andere PGO’s en bij UWV. Steeds weer wordt duidelijk dat velen het ondersteunen en empoweren van individuen met een gezondheidsvraag van groot belang vinden. Zoals de Wijzer ook poogt te doen. Regelmatig krijgen we echter ook vragen over de effectiviteit van onze dienstverlening: werkt het, vragen individuen er echt om en heb je actuele en betrouwbare informatie en advies? De Wijzer biedt nu aanbodgestuurde dienstverlening gericht op zelfregie rond arbeid en gezondheid, die vooral vanuit onze praktijk sinds 1989 is ontstaan. Vraag is dus: doen we het goede en doen we het op een manier en in een vorm waarop mensen optimaal bereikt en ondersteund worden? Daarnaast is voor Welder zelf een belangrijke vraag hoe je een dergelijke dienst, waarbij je vooral het individu in een veilige en onafhankelijke omgeving ondersteuning wilt bieden, duurzaam kunt exploiteren. Dat vraagt vooral om doen, implementeren, verbreden, nog meer implementeren en zorgen voor een sluitende exploitatie. Al met al wat ons betreft tijd voor een gedegen evaluatie. Via het ZonMwprogramma ‘Participatie & Gezondheid’ hebben we in 2012 de kans gekregen om te investeren in een (effect)evaluatie en implementatietraject. Vele bruikbare tips Het hoofddoel van dit ZonMw-project was ‘het gezamenlijk verkennen en hard maken hoe burgers met een gezondheidsvraag of beperking meest optimaal ‘op afstand’ kunnen worden ondersteund bij zelfregie rond vragen over (arbeids)participatie, gezondheid en duurzame inzetbaarheid’. De algemene conclusie uit het onderzoek van TNO,

Kerst Zwart, directeur-bestuurder Welder Marjet Veldhuis, projectleider

Anneke Huson en Universiteit Maastricht is dat “op basis van de gekozen onderzoeksopzet geen effecten kunnen worden aangetoond van de interventie ‘Wijzer met Welder’.” Wij vinden deze tegenvallende effectiviteit natuurlijk jammer. Met de wijsheid van nu lijkt het niet kunnen aantonen van effectiviteit mede te zijn bepaald door enkele beperkingen aan de onderzoeksopzet waarvoor we hebben gekozen. Het onderzoek geeft echter ook vele bruikbare tips voor de Wijzer als webbased tool en de dienstverlening er om heen. Ook geven de verschillende activiteiten en ontwikkelde producten in dit ZonMwproject, zoals met de vakbond CNV Publieke Zaak, de analyses van de Mini Denk-Tank, afspraken met werkgeversplatform ‘De Normaalste Zaak’, afspraken met dienstverleners achter Blik op Werk en het vervolgtraject ‘Zelfregie op de werkvloer’, fikse uit-dagingen en kansen voor de toekomst. In gesprek met u In deze special van WelderNieuws zetten we graag de resultaten van het onderzoek en de implementatie en de verschillende visies op zelfregie voor u op een rij. Op basis hiervan willen we graag met u als werkgever, bestuurder, beleidsmedewerker of onderzoeker het gesprek aangaan om gezamenlijk de meest werkbare en gedragen vorm van een webbased tool als ‘Wijzer met Welder’ neer te zetten. De behoefte hieraan is groot, alleen al om de weg te vinden in de verschillende domeinen en niveaus van zorg, sociale zekerheid, arbo en werk. Het jaar 2014 hebben we hard nodig om alle initiatieven goed en exploiteerbaar vorm te geven en op te starten. Wat ons betreft zijn de sleutelbegrippen: borging van de (oude) missie, werken op een moderne manier, samen met anderen, zakelijk en realistisch, benutten van bewezen aanpakken die aansluiten op de wensen en behoeften van mensen met een gezondheidsvraag. Wij willen graag samenwerken. Mogen we ook op uw actieve bijdrage rekenen?

3


‘Wijzer met Welder’: zelfregie in zorg en zekerheid Marc van Bijsterveldt ‘Wijzer met Welder’ biedt werkenden een (online) plek voor vragen over gezondheid, ziekte en werk (behoud). De webbased tool is bedoeld voor werkenden met gezondheidsvragen, afnemende belastbaarheid of een chronische ziekte of beperking, die vragen hebben over hun duurzame inzetbaarheid. Hoe is deze groep optimaal te ondersteunen bij zelfregie?

De werkende als stakeholder De verzorgingsstaat verandert in een participatiesamenleving. Meedoen is het motto, ook op de arbeidsmarkt. Werkenden moeten zich – samen met hun werkgever – inspannen om inzetbaar te blijven. Van werkgever en werknemer wordt grote flexibiliteit verwacht: in arbeidsverhoudingen, contracten, beloningen en persoonlijke ontwikkeling. Dat vraagt om een beroepsbevolking die de regie pakt in de eigen loopbaan en die actief meedenkt, ook vanaf de werkvloer. De overlevingskans van organisaties groeit als de werknemer serieus wordt meegenomen en de organisatie hem beschouwt als belangrijke stakeholder. De interventie ‘Wijzer met Welder’ ‘Wijzer met Welder’ biedt een basis voor het ‘goede gesprek’ tussen werkende en organisatie. Werknemers vinden er een eigen, veilige omgeving met informatie, tips, links, advies per mail en telefoon, plus een forum. Ook bevat de Wijzer de WAI-test (Work Ability Index), inclusief een feedbackgesprek. De WAI is een gevalideerde vragenlijst die het werkvermogen meet, ofwel de mate waarin iemand lichamelijk en psychisch gezond kan werken. De test is een goede voorspeller van inzetbaarheid, nu en in de toekomst. ‘Wijzer met Welder’ geeft de werknemer inzicht in knelpunten en in de mogelijkheden om zelf wat te doen, zowel op het werk als privé.

4

Onderzoek en implementatieactiviteiten De Wijzer is onderwerp geweest van drie onderzoeken door Maastricht University en TNO onder leden van CNV Publieke Zaak: een effectonderzoek, een kosteneffectiviteitonderzoek en een kwalitatieve studie. De kwantitatieve onderzoeken hebben geen effect kunnen aantonen op de mate van zelfregie en empowerment van de onderzoeksgroep. Deze conclusie kan deels samenhangen met de kenmerken van de onderzoeksgroep en het geringe aantal deelnemers. Het ging om leden van een vakbond, die al bij de nulmeting aangaven een bovengemiddelde mate van zelfregie te hebben. Een significante verbetering wordt dan moeilijk aantoonbaar. Het kwalitatieve onderzoek biedt aanknopingspunten voor de verbetering van het instrument. Zo zou ‘Wijzer met Welder’ mogelijkheden tot tailoring (maatwerk) moeten bieden, bijvoorbeeld door een beslisboomstructuur. Zo kan een gebruiker meer op maat antwoord krijgen op zijn specifieke vragen. In kader van de implementatie heeft een zogenaamde Mini Denktank een analyse van zelfregie gemaakt. Ook is de aanpak ‘Zelfregie op de werkvloer’ ontwikkeld, waarin de Wijzer onderdeel wordt van het gezondheidsbeleid in een organisatie. Basis voor uitwisseling over werkvermogen Een aanbeveling uit het kwalitatieve onderzoek is ook de werkgever te betrekken, bijvoorbeeld via een website, en effectiever gebruik te maken van de bedrijfsarts als ‘vertaler’ van gezondheidsproblemen naar werkvermogen. Cruciaal is dat het ‘goede gesprek’ op het werk op gang komt. Zelfregie bevordert de dialoog tussen werknemer en werkgever, maar ook de bedrijfsarts kan daarbij een rol spelen. Dan krijgt de Wijzer een plek in een bredere context, namelijk van de arbeidsorganisatie als geheel en de relatie tussen werknemer en werkgever. Het instrument ondersteunt dan niet alleen het individu om vragen te articuleren, maar geeft ook de organisatie handvatten om een veilige omgeving te creëren voor ‘het goede gesprek’ over duurzame inzetbaarheid. Nieuwe onderzoeksdesigns Zelfregie is een kansrijk concept. Het is nog wel een zoektocht hoe het in te zetten is voor duurzame inzetbaarheid. Het traditionele onderzoeksdesign van een


gerandomiseerd controlled trial lijkt niet voldoende om een dergelijke zoektocht wetenschappelijk te begeleiden. Met de inzet op zelfregie ‘overschrijd’ je als werknemer én als organisatie enkele domeingrenzen, bijvoorbeeld die van gezondheidszorg, arbozorg en arbeid. Het slechten van de muren tussen de domeinen is een kwestie van experimenteren. Actiegericht onderzoek past mogelijk beter bij de wetenschappelijke begeleiding van dergelijke experimenten. Inzetbaarheid als gezamenlijke verantwoordelijkheid Essentieel is het stimuleren van een serieuze rol van de werknemer in een gezamenlijk verbeterproces binnen de organisatie. Een grotere rol van de bedrijfsarts kan dan ook een valkuil zijn. Als adviseur moet hij de werknemer namelijk wél de ruimte geven zelf de regie te pakken, ‘op de handen gaan zitten’. Dus niet te snel met oplossingen komen, maar ondersteunen bij het helder krijgen van belangen en kansen en bij het creatief zoeken naar oplossingen gerelateerd aan de werkelijke mogelijkheden

en ook de werk- en leefomgeving van de werknemer. Soms is er ondersteuning nodig met het benoemen van belangen en formuleren van oplossingen in samenspraak met de werkgever. Pas dan kan zelfregie op de werkvloer leiden tot een veranderingsproces, waarbij de werknemer binnen de organisatie daadwerkelijk stakeholder wordt in het streven naar duurzame inzetbaarheid. In het vervolgtraject ‘Zelfregie op de werkvloer’ is de ondernemingsraad een actieve sparringpartner voor het strategisch gezondheidsbeleid, die er mede voor zorgt dat het duurzaam op de agenda voor de gehele arbeidsorganisatie komt.

Het ZonMw-programma Participatie en Gezondheid

‘Wijzer met Welder’ in het kort Het concept ‘zelfregie’ kan duurzame inzetbaarheid en inclusief beleid in arbeidsorganisaties verbeteren. Onderzoek laat zien dat de interventie ‘Wijzer met Welder’ daarbij kan helpen, mits het een duidelijke plek krijgt in het bevorderen van ‘het goede gesprek’ tussen werknemer en werkgever. De werkende wordt dan een stakeholder in het streven naar duurzame inzetbaarheid. In het vervolgtraject ‘Zelfregie op de werkvloer’ gaat Welder daarmee verder aan de slag, waarbij de OR ook een centrale rol heeft en strategisch sparringpartner in de arbeidsorganisatie wordt.

Het programma Participatie en Gezondheid stimuleert onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van werknemers. Wie langer gezond blijft, kan met plezier blijven werken en doet een geringer beroep op de zorg, ook na het pensioen. Het gaat om onderzoek naar de (kosten)effectiviteit van veelbelovende maatregelen en interventies en naar de toepassing daarvan in de praktijk (implementatie).

5


“Zelfredzaamheid zit in onze genen” Interview Pieter Oudenaarden, bestuurder CNV Publieke Zaak Kerst Zwart: “Welder is actief rond de thema’s zelfregie, arbeid en gezondheid, participatie, werkbehoud. We willen via interviews met enkele zogenaamde koplopers meer grip krijgen op wat participatie is, wat zelfregie betekent, en wat dat betekent voor eigen verantwoordelijkheid. We vinden het een uitdaging om daar ook met CNV Publieke Zaak naar op zoek te gaan, en vooral te bedenken hoe zelfregie een plaats kan krijgen in de dienstverlening aan leden van CNV. In het ZonMw-project “Zelfregie in Zorg en Zekerheid” willen we via diepteinterviews met leden van CNV Publieke Zaak proberen meer greep te krijgen over wat wel en niet mogelijk is rond zelfregie, in het bijzonder bij de mensen die gebruik hebben gemaakt van “Wijzer met Welder”.” Wat betekent zelfregie voor CNV Publieke Zaak en het hele CNV? “We zijn in het kader van het verwachtingenmanagement richting onze leden met het thema zelfregie bezig. Het is een begrip dat eigenlijk altijd al in de genen van het CNV heeft gezeten. Het heeft iets te maken met je persoonlijke verantwoordelijkheid. De werknemer is iemand die natuurlijk zijn geld moet verdienen en van daaruit eigenlijk een parallel belang heeft met de eigenaar van de onderneming, namelijk de continuïteit van z’n organisatie. CNV wil inhoud geven aan rechtvaardige arbeidsverhoudingen en zelfredzaamheid op het gebied van werk en inkomen. Dat zijn de twee sleutelbegrippen van het christelijk-sociaal denken die wij heel bewust in onze missie hebben gezet die we twee jaar geleden opnieuw geformuleerd hebben.” “Bij zelfregie gaat het erom dat er arrangementen zijn die ervoor zorgen dat mensen hun eigen verantwoordelijkheid waar kunnen maken. Dus niet afwachten of de werkgever je een cursus aanbiedt, maar zelf het initiatief nemen om een opleiding te gaan volgen.” Was er behoefte om zelfregie opnieuw of meer neer te zetten? “Het onderwerp past gewoon heel goed bij ons profiel. Termen als zelfredzaamheid en zelfsturing zitten in het fundament van het CNV. Dat was wat op de achtergrond geraakt. Daarnaast is de vraag hoe we op een betere manier in contact komen met de leden en met nieuwe doelgroepen, zoals zzp’ers en jongeren. Jongeren denken anders over zelfredzaamheid en zeggen vaak: we regelen het allemaal zelf wel. Wij begrijpen wel dat je het

6

allemaal zelf wilt regelen, maar het kan ook uit de hand lopen. Met onze ervaring kunnen wij deze groepen ondersteunen. Het is dan wel handig dat er een instituut is waar je heen kunt voor ondersteuning en begeleiding.” Op welke manier zijn jullie bezig met zelfregie in ziekte en werk? “Een voorbeeld is verzuimbeleid. Wij krijgen heel veel arbeidsconflicten op ons bordje door ziekte, ook in het grijze gebied van ‘privacy en ziekte’. Mensen kunnen bijvoorbeeld hun werk niet meer doen door privéproblemen. Toch moet je als werknemer voorkomen dat je lang ziek thuis blijft. Blijf als het even kan betrokken bij je werk en probeer aanwezig te zijn. Het is natuurlijk wel afhankelijk van het soort ziekte. Als iemand een bedreigende ziekte heeft, ligt dat ingewikkelder. Hoe je daar nou precies mee om moet gaan, daarover zijn we nog aan het nadenken. Best lastig.” Wat zie je als knelpunten rond zelfregie en gezondheid? Stel iemand wordt ziek, zit met een burn-out, heeft spanningen op het werk en thuis ook nog wat. Hij komt dan bij jullie langs. “We kunnen tips en adviezen geven. Vervolgens kunnen we bemiddelen tussen werkgever en werknemer, vervolgens onderhandelen en als het echt lastig wordt, kunnen we juridische procedures voeren. Maar de uitgebreide gesprekken met mensen om te proberen ze in een andere houding te krijgen, kunnen we niet zo maar doen en bekostigen. We proberen preventief in de cao onze invloed zo in te richten dat het personeelsbeleid in de bedrijven professioneler en beter wordt. We proberen aan de voorkant wat te doen.”

Pieter Oudenaarden, bestuurder CNV Publieke Zaak


“Werkgever en werknemer moeten er in beginsel met elkaar voor zorgen tot goede afspraken te komen. Een goede cao ondersteunt hier net als advisering. De werknemer moet vertellen wat zijn belang is. Dat hij vanuit de ziekte bijvoorbeeld wel eerder aan de slag wil gaan, maar met aangepaste tijden of een aangepaste omgeving. Als dat gesprek plaatsvindt, zijn er volgens mij heel wat mogelijkheden, dan gaan de belangen weer parallel lopen. Bij zo’n gesprek zal de zieke werknemer geholpen moeten worden, dat kan CNV nu doen maar wel binnen bepaalde grenzen.” “Een stap zou kunnen zijn dat we op een goede manier gaan doorverwijzen. Dat wij contracten sluiten met andere partijen, zoals Welder, die iets kunnen doen. Ik denk dat je naar nieuwe arrangementen moet. Maar uiteindelijk moeten mensen er wel zelf mee aan de slag.” Wie betaalt dat? “De kostenkant is een dilemma en nog zeker niet uitgedacht. Ik denk dat de bepalende partij de werkgever is. Hij heeft de kosten van de zieke werknemer. Maar kun je een werkgever zo ver krijgen dat hij in zo’n arrangement vertrouwen heeft en ervoor wil betalen? Je hebt ook de verzekeringsmaatschappijen, die hebben een schadelast. In dat veld moet denk ik de financier van deze zelfregie gevonden worden.” “In onze eigen dienstverlening zijn we aan het nadenken of leden voor sommige hulp niet zelf moeten betalen. Of toevoeging van dienstverlening met een eigen bijdrage. Maar dat ligt heel gevoelig.” Je geeft aan dat eigen verantwoordelijkheid en zelfregie meer aandacht moeten krijgen. Wat zijn de dilemma’s daarbij? “De discussie met de leden moet je heel zorgvuldig voeren en goede begrippen hanteren. Persoonlijke verantwoordelijkheid klinkt bijvoorbeeld warmer dan zelfregie. We moeten ook oppassen dat we niet te ver voor onze achterban uit gaan lopen. Er zit meer een spanning in het proces dan in de boodschap. Er zijn ook verschillen in zelfregie binnen onze sectoren. Als ambtenaar op een ministerie heb je dat waarschijnlijk meer dan als je postbezorger bent of in de thuiszorg werkt.”

“Onze worsteling is dat je het wel in je missie kunt zetten, maar wat betekent het concreet voor je beleid en je dienstverlening? Dat moet in lijn met elkaar liggen. Dat is de zoektocht die we nu hebben. Ik zie het nog niet zo dat zelfregie in cao’s terugkomt, maar dat zou wel moeten. Wel kennen we het cafetariamodel met keuzemogelijkheden voor je eigen arbeidsvoorwaarden. En we moeten vooral een helder beeld geven wat het betekent voor de dienstverlening aan onze leden.” Welke randvoorwaarden zijn nodig om met zelfregie aan de slag te kunnen gaan? “Bij de bonden speelt het type bestuurders. Hoe ver zijn ze in hun denken? Het is heel belangrijk dat het bestuur uitstraalt dat het een belangrijke richting is die ze uit wil. Want dan zie je dat regio- en lokale bestuurders zich ook vrijer voelen om over dit soort punten de gesprekken aan te gaan.” “Het bestuur moet het verankerd hebben, je moet de vereniging mee hebben. Zoals bij ons, dat het in je missie zit. Als je in je missie zegt dat zelfregie goed is, dan moet je dus geen cao’s afspreken die helemaal dichtgetimmerd zijn. Dan moet je faciliterende cao’s gaan afspreken die mensen in staat stellen hun eigen verantwoordelijkheid te nemen. De volgende stap is dat we daar onze leden bij gaan helpen. Ik kan me voorstellen dat we qua dienstverlening zeggen we gaan jou een jobcoach bieden. Of een cursus hoe je een functioneringsgesprek voert. Maar ook een cursus ‘ken je rechten’ of ‘hoe plan ik mijn loopbaan’. Die zijn veel logischer dan ‘hoe ziet mijn cao eruit’ of ‘wat zijn mijn rechten als werknemer’. Meer empowerment voor de werknemers dus.” Kun je dit vertalen naar gezondheid en werk, naar uitval en duurzame inzetbaarheid? “Je kunt begrippen als zelfregie en rechtvaardige arbeidsverhoudingen vertalen met hoe houd je plezier in je werk. Hoe zorg je ervoor dat je je pensioen haalt. Plezier in je werk houd je meestal niet als je dertig jaar lang bijstandsambtenaar bent en zit te verzuren omdat je niet je eigen verantwoordelijkheid over je loopbaan neemt of kunt nemen. Ik denk dat je werknemers langer duurzamer inzetbaar houdt door ze in een veilige omgeving om de zo veel tijd van functie te laten veranderen.” >>

7


“Bij Defensie halen ze mensen naar binnen op hun achttiende. Daar krijgen ze een contract voor zes jaar. Na zes jaar zijn ze uitontwikkeld. Dan krijgen ze een nieuw contract. Weer voor zes jaar. Ze moeten dan cursussen doen om na die zes jaar op een bepaald niveau te staan. Dan kan een derde contract worden aangeboden. Je ziet dat ze na die twee contracten in een levensfase zitten van trouwen, huis kopen en zo. Dan haken ze vaak af bij Defensie. De volgende fase richting academisch niveau is dan te spannend of te veel. Ze zijn dan wel zeer geschoolde werknemers voor de burgermaatschappij. Dat is een concept wat nog niet in ons beleid zit. Maar ik vind het interessant als denkrichting.” Wie vind je dat op het thema van zelfregie trekker moet zijn? “Het staat in onze missie dus ik vind dat wij daar wel

Samenvatting onderzoeksrapport

Biedt inzicht uitzicht? TNO, Anneke Huson en Universiteit Maastricht In de periode juni 2013 – maart 2014 heeft Welder bij CNV Publieke Zaak een pilot uitgevoerd, waarin een aselecte groep vakbondsleden het instrument ‘Wijzer met Welder’ kreeg aangeboden. ‘Wijzer met Welder’ is een bron van informatie over gezondheid, ziekte en werk(behoud). Het doel van de pilot was om te onderzoeken of ‘Wijzer met Welder’ effectief bijdraagt aan het vergroten van zelfregie en empowerment en of het gebruik een positieve invloed heeft op de dienstverlening van CNV Publieke Zaak. De pilot is onderzocht door TNO in samenwerking met de Universiteit van Maastricht en Anneke Huson. Het proces is gemonitord en geëvalueerd en de effecten van de inzet van het instrument ‘Wijzer met Welder’ zijn onderzocht. Daarnaast werd de interventie ‘Wijzer met Welder’ economisch geëvalueerd. Vanuit het perspectief van de investeerder (werkgever) werd een kosten-batenanalyse uitgevoerd. Vanuit het maatschappelijk perspectief werden een kosten effectiviteit analyse, een kosten

8

aan moeten trekken. Sociale partners spelen een heel belangrijke rol. Maar het is altijd spannend als je de werkgever en de overheid bij dit soort dingen erbij haalt. Want dan worden er toch weer dingen geregeld die op gespannen voet met de zelfregie kunnen komen te staan. Werkgevers en werknemers zouden meer samen kunnen optrekken, geredeneerd vanuit het gezamenlijk belang van de continuïteit van de organisatie. Maar de grote drijvende kracht moet toch vanuit de mensen zelf komen, denk ik.” Jullie zouden daar wel een rol in willen spelen? “Ja, maar we moeten er voorzichtig mee zijn. We moeten contact houden met onze achterban die heel divers is. Maar ik vind het erg bij ons passen. Zelfregie is voor CNV Publieke Zaak nog een onontgonnen gebied, en ik denk dat we nog een lange weg te gaan hebben.”

utiliteit analyse en een kosten consequentie analyse uitgevoerd. In deze samenvatting worden de opzet en de resultaten beschreven van het evaluatieonderzoek. De volgende onderzoeksvragen t.b.v. de effect- en procesevaluatie staan centraal: • Draagt ‘Wijzer met Welder’ effectief bij aan het vergroten van de zelfregie en empowerment van de werknemer (lid van CNV Publieke Zaak)? • Heeft gebruik van ‘Wijzer met Welder’ voor CNV Publieke Zaak een positieve invloed op haar dienstverlening aan de leden? Het antwoord op de eerste onderzoeksvraag is ontkennend. We hebben met het onderzoek geen effecten kunnen aantonen van de interventie ‘Wijzer met Welder’ op de mate van zelfregie en empowerment van de groep leden van CNV Publieke Zaak die aan het onderzoek deelnamen. Bij de beoordeling van dit onderzoeksresultaat moet meegewogen worden dat de onderzoeksgroep klein was. Hierdoor was ook de kans klein dat met de studie een werkelijk effect in de populatie kon worden aangetoond. Bovendien speelt mee dat de deelnemers aan de pilot op T0 al relatief hoog scoorden in zelfsturing waardoor de mogelijkheden beperkt waren om door middel van de Wijzer vooruitgang te boeken in zelfsturing.


Bij de beantwoording van de tweede onderzoeksvraag zijn we nader ingegaan op: a het gebruik van en de tevredenheid met de Wijzer en de kenmerken van de gebruikers (procesevaluatie); b de kosten en baten van de Wijzer vanuit het perspectief van de maatschappij en van de investeerder/de werkgever (economische evaluatie); c de behoeften van gebruikers aan ondersteuning bij hun zelfregie; de mate waarin de Wijzer aan die behoeften kan voldoen en de manier waarop de implementatie van zo’n webtool het beste vorm krijgen (kwalitatieve evaluatie). Ad. a. het gebruik van en de tevredenheid met de Wijzer en de kenmerken van de gebruikers Gebruik: Een meerderheid van de deelnemers aan de interventiegroep hebben meer dan twee onderdelen gebruikt. De meest gebruikte onderdelen zijn achtereenvolgens het feedbackgesprek over de werkvermogen test (WAI), de online kennissite en het persoonlijk advies. Het online forum is nauwelijks gebruikt. Tevredenheid: Deelnemers waren tevreden over het feedbackgesprek over de WAI (80%), de kennissite (74%) en het persoonlijk advies (65%). Relatief veel deelnemers vonden deze onderdelen ook nuttig. Progressie gebruikers: Het gebruik van de afzonderlijke onderdelen van de Wijzer door de interventiegroep gaf geen verbetering te zien van zelfsturing. Leden van de interventiegroep die progressie hebben geboekt op algemene zelfsturing ontvingen relatief vaak een WIA/WGA- of WAO-uitkering. Respondenten die progressie hebben geboekt op zelfsturing ten aanzien van leren en/of loopbaan hadden zich vaker niet ziek gemeld. In de vergelijking van de profielen van de vakbondsleden van CNV Publieke Zaak met de vangnetters van UWV valt op dat degenen die laag scoorden in zelfsturing ten aanzien van leren, wel wat baat bleken te hebben van het gebruik van de Wijzer. Ad b. de kosten en baten van de Wijzer vanuit het perspectief van de maatschappij en van de investeerder/de werkgever De Wijzer is noch kosteneffectief vanuit een maatschappelijk perspectief, noch vanuit het investeerders perspec-

tief wanneer wordt vergeleken met standaard zorg. Vanuit het maatschappelijk perspectief stijgt de kans op kosteneffectiviteit t.a.v. werkvermogen bij de groep werkenden met zowel fysieke als mentale werkeisen ten opzichte van standaard zorg. Ad c. behoeften van gebruikers aan ondersteuning bij hun zelfregie en de mate waarin de Wijzer aan die behoeften kan voldoen Met betrekking tot gezondheid en gezondheidsklachten hebben gebruikers op de volgende punten ondersteuning nodig: • handvatten om beter om te gaan met gezondheidsklachten; • ondersteuning bij vragen in het kader van duurzame inzetbaarheid en levensloop. Met betrekking tot de interacties met andere mensen, zoals partners, familie, collega’s, leidinggevenden en (zorg)professionals, kwamen de volgende punten naar voren: • de privésfeer wordt als zeer steunend ervaren door mensen met gezondheidsklachten; • voor collega’s en leidinggevenden is het belangrijk dat zij recht doen aan de problemen die mensen met gezondheidsklachten op het werk ervaren; • wat betreft arbo- en zorgprofessionals laten de interviews zien dat hun advies en begeleiding wordt gewaardeerd, maar dat mensen het soms moeilijk vinden om deze adviezen in de praktijk te brengen. Met betrekking tot het omgaan met externe omstandigheden en zelfregie zou ondersteuning geboden moeten worden op de volgende punten: • concreet advies over hoe om te gaan met werkomstandigheden die niet toegerust zijn voor mensen met gezondheidsklachten; • algemeen advies over hoe om te gaan met een moeilijke arbeidsmarkt, reorganisaties en financiële dilemma’s in de context van gezondheidsklachten. Met betrekking tot grip krijgen op jezelf en zelfregie zou op de volgende punten ondersteuning zinvol zijn: • ondersteuning bij het zoeken naar manieren om gezondheidsklachten beter te begrijpen en te hanteren; • kennis over rechten en plichten. >>

9


In welke mate kan de Wijzer aan de behoeften van gebruikers voldoen? De deelnemers gaven aan dat ze het prettig vonden om bevestiging te krijgen ‘dat ze op de goede weg zaten’. Daarnaast werd de informatie over hun rechten en plichten als prettig ervaren omdat deze als onafhankelijk werd gezien. In dit kwalitatieve onderzoek kwam duidelijk naar voren dat ‘Wijzer met Welder’ als vrijblijvend werd ervaren en weinig aanleiding had gegeven om dingen anders aan te pakken. De Wijzer sloot niet genoeg aan op de specifieke situatie en de werkzaamheden van respondenten om met hun klachten om te gaan en de dilemma’s waarmee zij worstelen. Men vond de Wijzer bovendien niet goed aansluiten op de verwachtingen die waren gewekt. Het contact met de deskundige werd als steunend, maar kortdurend en oppervlakkig ervaren. Aan het forum was weinig behoefte. Zetten we de ervaringen zoals deze naar voren komen uit het kwalitatieve onderzoek af tegen de oorspronkelijke doelen van de Wijzer, dan blijkt dat deze doelen van de Wijzer nauwelijks verwezenlijkt werden. De interacties met de privé-omgeving, werkomgeving en professionals (zoals een coach) speelden een grote rol in het leven van de geïnterviewden. Dit laat zien dat het omgaan met gezondheidsklachten niet alleen een individuele kwestie is. Uit het onderzoek komen zes aanbevelingen voor de Wijzer naar voren: • De doelgroep(en) beter omschrijven en nagaan hoe deze bereikt kan worden (targetting); • In de interventie meer mogelijkheden tot tailoring – aansluiting bij het individu – bijvoorbeeld door een verfijnde beslisboomstructuur. Zo wordt de kans vergroot dat een gebruiker van de website ook antwoord krijgt op zijn of haar specifieke vragen; • Het onderliggende veranderingsmodel beter definiëren. Via welke ingrediënten in de interventie moet wat bereikt worden? Uitgaande van theorie over empowerment, zou preciezer omschreven moeten worden welke voorwaarden de interventie moet bieden om de gebruiker de gelegenheid te geven zijn of haar kracht aan te spreken en te ontwikkelen;

10

• De interventie intensiveren en hierbij meer gebruik maken van kennis opgedaan bij psychologische internetinterventies; • Ook voor werkgevers een website ontwikkelen; • Effectiever gebruik maken van de bedrijfsarts als vertaler van gezondheidsproblemen naar werkvermogen en welke eisen dit aan de werkplek stelt. Ook zou de werknemer meer ondersteund kunnen worden in hoe de bedrijfsarts de dialoog met de werkgever kan bevorderen.

ee sterke w t ij m s n e lg Er zijn vo t totale onderzoek. punten in he de systematische opzet,Ten eerste t de interventie beschre waarbij eernsde evaluatiemethodesn het ven is, toeld en vervolgens tijden zijn bepaa telkens is getracht onderzoek ing te optimaliseren. de uitvoer tie met vier: a lu a v e e d t a Ten tweede ed methoden is uitgevoerd verschillendatie, procesevaluatie, e effectevalu e evaluatie en kwalitatiev economisch evaluatie. gen met bein d in v e b e t s k De belangrij Wijzer met Welder zijn trekking totdat de doelgroep en het mijn inziens kingsprincipe preciezer beoogde wer moeten worden. vastgesteld ou beter gebruik gemaaktan Vervolgens z n van de mogelijkheden v ep kunnen wordeinterventie om de doelgro een internet


Een overzicht van implementatie-activiteiten

De persoonlijke reflectie van Angelique de Rijk

uele behoe-fid iv d in e d ij b , te bereiken sluiten en mensen daadte ten aan te en groei in eigen regie werkelijk eren. laten erva et eeft me aan htste h k e o z r e d n o a Het over hoe dit la t e z e g nn e k n n e e d rnalisme araken e t a P . n e ik e r e te be appenplanneniewn moeten t s t o t n e r o p s tief. Missch contraproduceruggrijpen op de voor- e we gewoon theppende principes van dn waarden scred approach uit de jareen client-cent e assertiviteitstraining zestig en dn zeventig? Het gaat ht. uit de jare om meer kracht en mac tenslotte een eigentijdse vorm. Maar dan in

Angelique de Rijk is universitair hoofddocent Social Medicine aan Maastricht University

September 2013 De Erkenningscommissie Interventies van Centrum Gezond Leven (RIVM) erkent de ‘Wijzer met Welder’ als goed onderbouwd en neemt deze op in haar databank: www.loketgezondleven.nl/i-database/ interventies/w/16869 Juni 2013 tot mei 2014 CNV Publieke Zaak voert verschillende implementatieactiviteiten uit: • Gesprekken met meerdere mantelzorgorganisaties; • Meerdere oproepen in e-mail- en papieren nieuwsbrieven van CNV Publieke Zaak; • Gesprekken met (individuele) dienstverleners en bestuurders van CNV Publieke Zaak en met CNV vertrouwenspersonen; • Een focusgroepgesprek met CNV-leden van de sector Zorg en Welzijn; • Het maken van een filmpje om de vraag van gebruikers scherp in beeld te krijgen; • Het mede met CNV Publieke Zaak uitwerken van een vervolgtraject ‘Zelfregie op de werkvloer’ voor de sector Zorg en Welzijn; • Publiciteit, door diverse populaire artikelen, presentatie en periodieke informatie via WelderNieuws. Voorjaar 2014 Welder benadert de Nationale Denktank hetgeen resulteert in een zogenaamde Mini Denktank om meer inzicht te krijgen in de dilemma’s rond zelfregie. Dit levert een uitdagende analyse en enkele inspirerende oplossingen op die op 14 mei 2014 met een expertgroep worden besproken. Mei 2014 Welder brengt de ervaringen met ‘Wijzer met Welder’ in bij bureau Boelens en bureau Danthe. Hieruit ontstaat de aanpak ‘Zelfregie op de werkvloer’ om een veranderingsproces op gang te kunnen brengen waarbij de werknemer of zzp’er in een organisatie echt centraal komt te staan en serieuze stakeholder kan worden. Daarbij gaat de OR als actieve sparringpartner in de organisatie aan de slag.

11


“Meer ruimte voor implementatieonderzoek Zelfregie” Interview Frans Nijhuis, bijzonder hoogleraar Inclusieve (arbeids)organisaties Maastricht University “Achteraf gezien had in het ZonMw-project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’ de doelgroep van de Wijzer preciezer geformuleerd moeten worden. Naast het probleem dat voor de interventiegroep maar een beperkte groep gebruikers is bereikt, bleek dat bij de CNV Publieke Zaak-leden er veel mensen zijn die bij aanvang van het onderzoek al aangaven veel zelfregie te hebben. Het wordt dan moeilijk om een effect aan te tonen”, stelt Frans Nijhuis, bijzonder hoogleraar Inclusieve (arbeids)organisaties aan Maastricht University. Het onderzoek laat zien dat bij het bevorderen van zelfregie het een groot dilemma is om de juiste groep, de mensen die er het meeste baat bij hebben, te kunnen bereiken. “Bij de implementatie van een instrument als de Wijzer moet daarom specifiek een toegang voor een relevante gebruikersgroep worden gemaakt. Daarnaast moet je via bestaande netwerken aan de slag om die groepen gebruikers te gaan bereiken.” Nijhuis adviseert daarom implementatieonderzoek te doen dat gericht is op het werkbaar en effectief maken van een zelfregietool als de Wijzer, waarbij gebruik wordt gemaakt van de bestaande netwerken en tegelijk wordt gezorgd voor borging. “Voor ZonMw is het een uitdaging om een dergelijke aanpak waarbij het onderzoek meer in een volgende rol terecht komt, actief te ondersteunen.” Specifieke implementatie is nodig ‘Wijzer met Welder’ is geen instrument dat je volgens Nijhuis ad random kunt inzetten en via een brede promotiecampagne aan de man kunt brengen. “Er wordt momenteel veel belang gehecht aan zelfregie, maar niet alle mensen zitten in hetzelfde stadium en hebben dezelfde vragen. Belangrijk is dat de aanpassingen die nu door de onderzoekers zijn voorgesteld, worden doorgevoerd in de Wijzer. Beschrijf dan je gebruikersgroep of -groepen zo concreet mogelijk en zorg er voor dat je met partners die gebruikers actief gaat benaderen. Vraag aan de gebruikers steeds of ze effectief geholpen zijn, wat ze missen en wat er beter kan e.d. Bouw op die manier de dienstverlening uit, waarbij je samen met de bestaande partijen aan de slag bent en in stapjes de zelfregie als aanbieder maar vooral ook voor de gebruikers onder de knie krijgt.” Bestaande netwerken gebruiken “Voor het werken met een gezondheidsprobleem zijn de netwerken van Blik op Werk en de arbodienstverleners van groot belang. Zij hebben de toegang tot specifieke groepen gebruikers. Maar zij haken tot nu toe niet zo maar aan omdat het verdienmodel, waarbij veel nadruk ligt op de veilige setting van de gebruiker, niet zomaar kloppend is te maken. Een andere kwetsbare groep zijn de vangnetters die via

12

UWV zouden kunnen worden bediend. Maar ook daar moet je zorgen voor een veilige setting. Voor Welder is interessant om bijvoorbeeld met De Normaalste Zaak, Blik op Werk, vakbonden en misschien beter nog met patiëntenorganisaties samen dienstverlening zoals via de Wijzer, maar ook als geïntegreerde aanpak ‘Zelfregie op de werkvloer’, vorm te geven. Beschrijf de kwetsbare groepen, kwantificeer hun aantallen en benoem de winst die je voor hen kunt bereiken en zorg voor de goede, maar eenvoudige boodschap.” “Belangrijk is ook dat voor de werkgevers de winst in kaart wordt gebracht. Het gaat daarbij om het voorkomen van uitval bij kwetsbare groepen en om te zorgen voor een effectief zorgbeleid in de arbeidsorganisatie waarbij aandacht is voor specifieke werkzaamheden en specifieke risico’s die mensen vaak heel goed zelf kunnen voorkomen. Daarmee voorkom je hogere kosten. Beschrijf met elke partner waarmee je aan de slag gaat de toegevoegde waarde. Het gaat dan niet om het maatschappelijk belang, maar om het directe belang rond de werkplek waar zowel werkgever als werknemer beter van worden. Een dergelijke businessaanpak komt veelal niet voort vanuit het wetenschappelijk onderzoek maar vraagt om een integratie van onderzoek en praktijk met een bedrijfsmatige insteek bij de implementatie.”

Frans Nijhuis, bijzonder hoogleraar Inclusieve (arbeids)organisaties Maastricht University


Eerst bewustwording, dan verandering “De implementatie van zelfregie vraagt om een echt andere manier van werken, om een andere afstemming etc. In de discussie met de Mini Denktank kwam steeds naar voren dat het middenmanagement maar weinig te winnen heeft bij zelfregie. En hoe ga je dan implementeren? We willen of moeten eigenlijk verder met zelfregie. Welder heeft met het onderzoek en implementatieactiviteiten een goed implementatieproject in voorbereiding. Zowel de bedrijven zelf, de gebruikers maar ook overheid en ZonMw kunnen hiermee verder, om meer evidence voor een brede implementatie op tafel te leggen.” Er is dus een brug te slaan tussen theorie, onderzoek en praktijk, maar hoe doe je dat? Nijhuis: “Veranderingen vinden niet plaats door één onderzoek. Een aantal onderzoeken bij elkaar leidt tot andere opvattingen in de maatschappij en dan pas tot verandering bij professionals, bij instanties en ook bij gebruikers. Eerst bewustwording, dan verandering. De snelheid waarmee die veranderingen plaatsvinden, is vaak afhankelijk van de urgentie van het probleem. Het is in ieder geval zaak om als onderzoeker dicht bij de praktijk van de uitvoerder blijven. Dat vraagt echter discussie over wat verantwoord onderzoek is. Veel onderzoekers blijven liever onder de glazen stolp hun onderzoek doen.” Implementatie vereist andere vaardigheden Volgens Nijhuis is Welder een koploper op het terrein van zelfregie, participatie en gezondheid. “Het is belangrijk dat we nu op meerdere fronten, zoals op de werkvloer, in beleid en onderzoek, de discussie voeren over hoe zij samen aan veranderingen werken. Ik doe met plezier mee aan die confrontatie tussen praktijk, implementatie en onderzoek, die Welder in dit ZonMw-project op tafel heeft gelegd. Een onderzoeker kijkt naar reacties van ondervraagden, maar hoeft geen begrip op te brengen voor organisatorische implicaties. Onderzoeksresultaten zijn dan nogal eens moeilijk te vertalen naar implementatie. Implementatie vereist andere vaardigheden. Ondanks de weerbarstige praktijk is implementatie van onderzoek van groot belang. Grote veranderingen hebben echter tijd nodig. Vraag is ook of de wetenschap, en daarmee ook ZonMw, niet andere vormen van onderzoek met bijvoorbeeld een kortere doorlooptijd en/of met meer kwalitatieve elementen zou moeten stimuleren waardoor er sneller ook gedegen evidence op tafel komt.” Nijhuis vervolgt: “Onderzoek brengt in

kaart wat er aan de hand is, maar zet niet zo maar een veranderingsproces in gang. Vanuit de praktijk weten we echt dat zelfregie nodig is, maar het is vervolgens de vraag hoe je die praktijk en gedegen onderzoek gezamenlijk in een evenwichtig implementatietraject kan krijgen. Wie zet je in de lead bij zo’n implementatieonderzoek? En hoe zorg je er voor dat de bewezen resultaten ook geborgd worden bij de partijen die er meerdere jaren mee verder moeten.” Volgens Nijhuis biedt het netwerk van Welder en de resultaten van het nu afgeronde ZonMw-project daarvoor uitstekende handvatten.

De persoonlijke reflectie van Agnes Meershoek

s eigenlijk a w k e o z r e d on “Een effect ontwikkeling e d in r e v e een stap t ’: daarvoor r e ld e W t e m n van ‘Wijzer t op waar e h ic z ig in e w t was er te an zijn. In he k ig t t u n r e n hoe de wijz onderzoeke e d n a v l e e d n kwalitatieve l aanwijzinge a t n a a n e e zit echter assen aan p e t n a a is er hoe de Wijz ebruikers. g n a v n e t f ehoe specifieke b daarbij is g a a r v e t n a s f Een interes nd kan zijn o e id e h c s r e d hoe je on informatie n a v d u o w t worden in he relevante n e e it z r a a w op internet: w om heel u ie n p o n a d aat niche? Het g mensen ie d n e t f e o h e specifieke b hebben.” Agnes Meershoek is universitair docent Health, Ethics & Society aan Maastricht University

13


Column

Het is heel gewoon Zelf de regie houden. Het is trendy, het is ‘in’. Er is zelfs een landelijke wet – de Participatiewet – die zo ongeveer gebaseerd is op het begrip ‘zelfregie’. Ik doe al zo’n 45 jaar aan zelfregie. Als kind kon ik al overtuigd ‘zelf doen!’ roepen en ik was zeer verbolgen als iemand mij dan alsnog het werk uit handen nam. Het is een tweede natuur van mij om de regie in handen te houden. Dat betekent soms ordinair vechten en volhouden. Regelmatig word ik beschuldigd van eigenwijsheid en zelfs eigenzinnigheid. Maar als ik dit niet zou doen, zat ik hier niet. Dan zat ik thuis achter de geraniums te wachten tot de thuiszorg zou komen om mij aan te kleden of om mijn huis te poetsen. Een belangrijk ingrediënt van zelfregie voor mij is het PGB. Hierdoor bepaal ik hoe laat en door wie ik geholpen word. Hierdoor kan ik iedere dag op tijd op mijn werk zijn en ’s avonds ook uitgaan als ik daar zin in heb. Zelfregie voor iemand met een handicap is een dagtaak. Iets dat continue aandacht nodig heeft omdat het niet algemeen aanvaard is dat ik mijn eigen regie heb en neem. Dit was heel duidelijk toen een aardig poosje geleden mijn aangepaste bus de geest gaf. Ik belde het UWV om te praten over vervanging. De onmiddellijke reactie was dat ik geen auto meer kreeg omdat sinds de WMO er geen individuele vervoersvoorzieningen meer waren. Omdat ik mij had voorbereid wist ik dat ik als werknemer wel recht had op een vervoersvoorziening van het UWV. Ik zei dus dat ik een baan had, waarop de arbeidsdeskundige reageerde met: “Een echte?” Tja, dan tel ik eerst rustig tot 10 voordat ik minimalistisch “ja” zeg. Daarna was het snel geregeld en toen de gelegenheid zich een paar jaar later voordeed heb ik ook mijn rijbewijs gehaald en van het UWV mijn prachtige totaal aangepaste Volkwagen Transporter gekregen. Eigenlijk belandde ik toen pas in een echt totaal gespleten wereld. Het blijkt dat ik nu wel mobiel ben en overal kan komen waar ik heen wil, maar de meters tussen mijn auto en plaats van bestemming zijn vaak een hele toer. Vragen die ik voor vertrek beantwoord moet hebben, zijn: Is het gebouw rolstoeltoegankelijk? Hoe krijg ik de toegangsdeur open? Is er geschikte parkeerruimte? Wat is het gehandicaptenparkeerbeleid van die stad? Ik vertrek nooit zonder in mijn mobiele telefoon allerlei nummers te noteren: het algemene telefoonnummer van de locatie, het telefoonnummer van degene die de bijeenkomst organiseert en het nummer van de parkeerpolitie.

14

Het gebouw waar ik werk is nog geen tien jaar geleden helemaal gerenoveerd. Alleen het skelet stond nog overeind. Toen wij onze eerste rondleiding kregen, was er tot mijn verbazing geen gehandicaptentoilet in het werkgebouw. De etages waar de gasten komen, hebben ieder een ruime en goed aangepast toilet. In de hele toren was er niet een. Ik kan zeggen dat ik mij niet erg welkom voelde als werkwillige rolstoeler. Na overleg werd er ‘voor mij’ een toegankelijk toilet gebouwd op de middelste verdieping. Dit helaas ten koste van het herentoilet. De toevoeging ‘voor jou’ hoor ik vaak als ergens een aanpassing wordt gemaakt om een gebouw rolstoeltoegankelijk te maken. Ik heb er moeite mee om mij hier dankbaar voor te voelen. De aanpassing is namelijk niet voor mij als persoon bestemd, maar voor alle mensen die een beperking hebben en meedoen in deze maatschappij. Tegenwoordig draai ik de rollen daarom om. De dankbaarheid is mij verschuldigd omdat zonder mij die situatie niet volgens de standaard zou zijn. De standaard? Voor mij is dat een wereld waarin vanzelfsprekend rekening gehouden wordt met het feit dat mensen uniek en verschillend zijn én dat iedereen in staat is om zijn steentje bij te dragen in de maatschappij. Als er direct bij de renovatie van het kantoorgebouw rekening gehouden was met werknemers met een beperking had de uitvoerder veel geld kunnen besparen. In een ruimte zonder muren is het niet moeilijk om een toegankelijk toilet te plannen. Het voelt niet welkom, zei ik net. Natuurlijk iedereen staat klaar om te helpen, iedereen is trots dat ik een baan heb. Toch is het jammer dat veel hulp niet nodig zou zijn als toegankelijkheid meer vanzelfsprekend was. En ik ben geen held of superwoman omdat ik een baan heb. Jullie hebben allemaal banen. Het is heel gewoon. En dat ben ik ook. Zelfregie is een managementtaak, ook lobby, soms onderzoek, maar meestal gewoon volhouden dat dat wat ik wil gewoon is. En voor die houding is weinig begrip. Als de maatschappij meer open zou staan voor een grotere diversiteit aan gelijkwaardige mensen, als het vanzelfsprekend zou zijn dat er algemene voorzieningen nodig zijn (zoals toegankelijk openbaar vervoer en gebouwen) om die mensen tot hun recht te laten komen, dan is het praktisch mogelijk om zelf de regie te voeren. Nu is het alleen voorbehouden aan de eigenwijzen en eigenzinnigen. Simone Poortman, netwerkcoördinator CNV


‘Zelfregie op de werkvloer’: samen aan de slag Tegenwoordig moet iedereen meedoen en zo lang mogelijk inzetbaar blijven en verantwoordelijkheid nemen. Om via de ondernemingsraad (OR) en werknemers in bedrijven aan de slag te gaan, is de basisaanpak ‘Zelfregie op de werkvloer’ ontwikkeld. Welder, Boelens en Danthe heb hierin hun krachten gebundeld en gaan als coach, aanjager en ontwikkelaar van zelfregie aan de slag. ‘Zelfregie op de werkvloer’ brengt een actieve en lerende werkomgeving tot stand waar ook ruimte is voor mensen die even minder kunnen meekomen of twijfel hebben of ze het werk in de toekomst ook vol kunnen houden. De OR en de mensen op de werkvloer nemen zelf meer regie over hun werk, hun werkbehoud en hun duurzame inzetbaarheid. Bovendien gaat het om kennisdelen binnen het eigen bedrijf en met andere arbeidsorganisaties. Op hoofdlijnen De basisaanpak voor ‘Zelfregie op de werkvloer’ kent de volgende stappen: 1) Kennismaking met OR, o.a. via de workshop ‘Zelfregie op de werkvloer’; 2) Gesprek met en training van de opdrachtgevers (stakeholders) op drie hoofdthema’s rond zelfregie, te weten: ‘vraagarticulatie’, ‘invloed’ en ‘besluitvorming’ waarbij de basis wordt gelegd voor het zogenaamde ‘levend document’; 3) De aftrap - tegelijk met stap 3 - met: •  De OR en enkele teams of afdelingen gaan aan de slag met de 7 dimensies van zelfregie; • Individuele werknemers krijgen toegang tot ‘Wijzer met Welder’ (een digitale up-to-date en op het project toegespitste vraagbaak) en andere tools; • Met werknemers en OR samen de tool ‘serious gaming’ ontwikkelen en implementeren; 4) Evaluatie en vervolgacties; 5) Monitoring.

Kenmerken voor de aanpak ‘Zelfregie op de Werkvloer’ • OR en werknemers in het bedrijf zijn aan zet en bepalen de route; • Positieve positionering: mogelijkheden, vertrouwen, waarderen, loslaten, tips, vraaggestuurd; • Groeien door geloof in jezelf en vertrouwen in je arbeidsomgeving; • In stapjes, maar doelgericht naar ‘zelfregie in de gehele organisatie’; • Wederkerigheid en interactie binnen de kaders van het reële. Daarnaast wordt beoordeeld welke aanvullende ondersteuning en extra wensen er per opdracht nodig zijn. Of wat zou kunnen worden gedaan om het leereffect te vergroten. Heeft u interesse in onze aanpak? Neem dan contact op met Kerst Zwart, k.zwart@weldergroep.nl.

15


“Je bepaalt zelf hoe je omgaat met dingen die op je afkomen” Interview Gert Rebergen, ad-interim directeur Ieder(in) Ieder(in) is de nieuwe koepelorganisatie van mensen met een beperking of chronische ziekte. Kerst Zwart is benieuwd hoe Ieder(in) over het onderwerp zelfsturing denkt. Gert Rebergen, ad-interim directeur van Ieder(in), is daar duidelijk over: “Ieder(in) hecht erg aan zelfregie.” Waarom vindt Ieder(in) zelfregie belangrijk? “Ieder(in) hecht erg aan zelfregie. Voor mij is het, net als zelfverantwoordelijkheid, gekoppeld aan het autonomiebegrip. En autonomie wil niet zeggen dat je alleen op de wereld bent, het wil wél zeggen dat je zelf bepaalt hoe je omgaat met de dingen die op je afkomen.” Kan iemand uit jouw achterban die verstandelijk beperkt is dat ook? “Er is bij mensen met een verstandelijke beperking een grote gradatie van de mate waarin ze dat zelf kunnen. Maar zelfregie moet je in dit geval breder zien. Bij mensen met een zware verstandelijke beperking is het belangrijk dat de familie of andere vertegenwoordigers zelfregie hebben en niet volkomen afhankelijk zijn van wat de hulpverlener of instelling goed acht.” Hebben ze dan ook iets met zelfregie en werk? “Natuurlijk. Ook mensen met een verstandelijke beperking willen net als iedereen kunnen bepalen wat er op ze afkomt, al dan niet in samenspraak met hun achterban. Ik merk dat als de stem van mensen met beperkingen niet landelijk georganiseerd wordt, er weinig ruimte is in het denken van regelmakers om de impact van de regelgeving op mensen met een beperking goed in te schatten.” “Voorbeeld: mede dankzij het feit dat wij een lobbystrategie hebben gehad ten aanzien van de Participatiewet, en dat wij uit de achterban mensen van vlees en bloed in de Kamer hun verhaal hebben laten vertellen over de consequenties voor hen van de wet, is de regelgeving op belangrijke punten aangepast.” Bij zelfregie kan ook spelen dat mensen zeggen dat ze helemaal geen werk willen. “Jazeker. Maar je moet uiterst voorzichtig zijn om mensen met beperkingen die zeggen “ik kan het er niet bij hebben”

16

per definitie te etiketteren als werkschuw tuig. Soms kunnen mensen inderdaad niet werken.” Dat is heel ingewikkeld. In de Kamer geef je voorbeelden van mensen die buiten de wet vallen. Daarnaast zie je dat er in die groepen mensen zijn die zeggen laat me met rust. “Als mensen niet kunnen werken is dat prima. Verder gelden voor mensen met een beperking gewoon dezelfde rechten en plichten als voor iedereen. Dus als je kan werken, moet je dat ook proberen te doen. Maar laten we wel wezen. Het echte probleem is dat heel veel mensen met een beperking dolgraag willen werken maar niet aan de bak komen. Laten we dat probleem eerst eens oplossen. Dat betekent dat we verhinderende factoren in de regelgeving moeten opruimen, en werkgevers waar mogelijk moeten stimuleren om mensen met een beperking aan te nemen.” Kun je voorbeelden geven hoe jullie met het thema zelfregie werk en gezondheid aan de slag zijn? “Overal staat bij ons voorop dat zelfverantwoordelijkheid en zelfbepaling onvervreemdbaar zijn. In de landelijke lobby is bijvoorbeeld het voortbestaan van de onafhankelijke cliëntenondersteuning een heel belangrijk thema voor ons. Dat mag niet door gemeentes uitgevoerd gaan worden, want dan gaat de wc-eend de wc-eend keuren.” Dat kost geld. “Jazeker, ik vind dat zelfregie, het sociale domein, geld moet kosten. Anders is het geen sociaal domein, maar een privaat domein, maatschappelijk gezien. Dat je geld investeert in het sociaal domein is gewoon een maatschappelijke plicht.” Kun je nog meer voorbeelden geven hoe jullie ermee aan de slag zijn? “We hebben met VWS afgesproken dat we op zorg casuïstiek

Gert Rebergen, ad-interim directeur Ieder(in)


aanleveren op basis waarvan inzichtelijk gemaakt wordt wat de impact is van transities. Er zijn dertig mensen bereid hun verhaal vanuit concrete praktijken en ervaringen te vertellen die als input kunnen worden gebruikt op centraal niveau. Voorbeelden van de Participatiewet gaan over werk, maar die zijn vergelijkbaar.” “We zijn met een groot project bezig “In voor burgers”. Daarmee willen we de dialoog over zelfredzaamheid en zelfregie op gang te brengen tussen mensen met een beperking, hun sociale netwerk en de hulpverlenende partijen. Wij noemen dat zelf een strategie van bovenaf, die we willen voeden met concrete praktijken. En deze casuïstiek van onderop moet uiteindelijk weer richtinggevend worden voor nieuw beleid.” Zie je dilemma’s rond zelfregie? “Het concept zelfregie is paradoxaal. Absolute autonomie bestaat niet, er is altijd context. Het gaat erom dat je zelf beslist hoe je je verhoudt tot datgene wat op je afkomt. Als we dat concretiseren en je neemt de context erbij, dan is het paradoxale karakter opgeheven.” Hoe kunnen jullie mensen helpen om in die interactie een goede rol te vervullen? Iemand die een chronische aandoening krijgt, wordt gevraagd aan anderen uit te leggen wat hij heeft en ervoor te zorgen dat die dan rekening met hem gaan houden. “Dit voorbeeld is precies wat ik bedoel. Je komt er niet met alleen het concept van openheid en voor jezelf opkomen. Het gaat ook om het creëren van de juiste omstandigheden! Als wij kunnen helpen om voor mensen met een beperking in een werksituatie een context te creëren waar hij kan zijn zoals hij is en optimaal kan presteren, dan doen we ons werk fantastisch.” Welke randvoorwaarden moeten geregeld zijn voordat je met zelfregie aan de slag kunt? “Ik vind dat iedereen recht heeft op een plekje in deze maatschappij. Werk brengt sociale contacten, als je werk hebt, heb je ook vrije tijd. Je hebt inkomen, je kunt je verzekeren. Dat zijn de meest basale dingen.” Wat zie je op dit moment als belangrijke knelpunten in de discussie over zelfregie? “Dat het begrip zelfregie wordt misbruikt en een moraliserende lading krijgt. Je krijgt dan de opdracht om zelf je

zaakjes regelen en je hand op te houden bij de mantelzorgers in je directe omgeving. De verantwoordelijkheid van de overheid om participatie mogelijk te maken, verdwijnt zo uit beeld.” “Mijn droom is dat mensen zich meer gaan organiseren in kleine lokale structuren die in hoge mate van zelfstandigheid hun eigen doelen nastreven en met elkaar een beweging vormen. Daar geloof ik in.” Zouden de huidige instituties dat soort bewegingen moeten ondersteunen en stimuleren? “Steunen, stimuleren en faciliteren. Want je hebt natuurlijk nog steeds instanties nodig die de juiste voorwaarden creëren en een regelgeving uitvoert. En kleine structuren maken ook geen nieuwe wetten.” Welke rol kunnen de individuele burgers zelf spelen? “Een burger die niets wil, zoekt het dus zelf uit. Dat is de bottomline van het concept zelfregie. Als iemand iets wil, moet je een maatschappelijk steunsysteem organiseren. Sommige worden hierbij geholpen, anderen kunnen het zelf.” Dat soort trajecten, mensen in die kracht zetten in de verhouding tot hun werkgever bijvoorbeeld, dat kost geld. Wie moet dat betalen? “Dat moet collectief betaald worden. Alle collectieve middelen zijn van ons. Ik vind dat je in de aanwendingsregels met elkaar kunt afspreken, als jij een uitkering wil, dan staat daar tegenover dat wij dit van jou vragen. Ik vind eigenlijk dat Ieder(in) een keer de discussie aan moet gaan over wat we billijk vinden als plichten in die aanwendingsregels. Let wel: zonder focus op mensen met dan wel zonder een beperking. Want Ieder(in) staat voor gelijke behandeling.” Wie zou dat podium voor de discussie over die verdeling kunnen zijn? “De coalitie moet bestaan uit degenen die door de achterban gemandateerd worden. Het lijkt mij verstandig om dat vrij breed in te zetten want de regelgeving is inmiddels zo ingewikkeld dat de impact van het ene domein op het andere domein heel zwaarwegend kan zijn. Van daaruit moet het ontstaan en van daaruit moeten we nadenken.”

17


Verslag van de expertbijeenkomst ‘Zelfregie op de werkvloer’

‘Ja, zelfregie, dat is van mij!’ Peter van Eekert Op 14 mei 2014 kwam een aantal deskundigen bij elkaar om te praten over het belang van zelfregie van werknemers en de aanpak van Welder, bureau Boelens en bureau Danthe om zelfregie op de werkvloer te bevorderen. Een bijeenkomst georganiseerd door Welder en mogelijk gemaakt door ZonMw. Centrale vraag daarbij: hoe zorg je ervoor dat werknemers zeggen: ‘ja, zelfregie dat is van mij!’ De expertmeeting startte met een inleiding van Kerst Zwart op het thema. Vervolgens nam Louise Boelens de aanwezigen mee in haar visie op zelfregie, en belichtte Theo Brassé de vraag of en hoe de ondernemingsraad (OR) zelfregie kan bevorderen in arbeidsorganisaties. Laura van de Landgraaf, Catherine Endtz, Jesse Arnon en Jules van Oven van de Mini DenkTank presenteerden hun analyse van zelfregie en reflecteerden op de mogelijkheden voor vergroting daarvan. In twee gesproken columns gaven Hein van Dongen en Simone Poortman hun mening. Er was veel ruimte voor respons en discussie, die volop werd benut. Dat leverde goede inzichten en verdieping op, maar ook vragen en dilemma’s. In dit verslag een overzicht van de besproken thema’s. Welder, bureau Boelens en bureau Danthe hebben gezamenlijk een aanpak ontworpen om meer zelfregie op de werkvloer te realiseren. Die aanpak rust op drie pijlers: • de werknemer staat centraal, hij of zij moet zelfregie als iets van hem of haar zelf ervaren;

18

• de ondernemingsraad (OR) speelt een actieve rol; • het invoeren van meer zelfregie wordt ondersteund met een zogenaamd ‘levend document’: een interactief platform waar alle inzichten, voorbeelden en vragen rond zelfregie in de eigen organisatie worden gedeeld en zich blijven ontwikkelen. Waarom zelfregie? Om zelfregie daadwerkelijk tot een succes te maken en alle betrokkenen er warm voor te krijgen, is allereerst nodig dat duidelijk is wat voor een ieder de voordelen zijn. Waarom is zelfregie eigenlijk belangrijk? En voor wie? Is zelfregie vooral prettig voor werknemers, of hebben ook werkgevers en arbeidsorganisaties als geheel er voordeel bij? Met andere woorden: welke problemen worden opgelost als werknemers meer zelfregie voeren? In onderzoek is vastgesteld dat meer zelfregie op de werkvloer leidt tot meer effectiviteit van de organisatie. Zelfregie geeft meer plezier in het werk. Werknemers hebben meer energie en het gevoel van verantwoordelijkheid stijgt. Daardoor stijgt Door zelfregie stijgt ook de collectieve de individuele en de collectieve verantwoordelijkheid verantwoordelijkheid voor de organisatie. Zelfregie is een motor voor zelfontwikkeling en voor ontwikkeling van het bedrijf. Meer zelfregie leidt tot minder uitval van medewerkers en dus tot meer productie en minder uitgaven aan ziekte en re-integratie. Zelfregie leidt tot meer bedrijvigheid en beter functionerende bedrijven doordat werknemers hun capaciteiten en ervaringen beter en gerichter inzetten en kunnen inspelen op veranderende omstandigheden. Groei en innovatie komt voor een belangrijk deel voort uit slimmer organiseren. De Wetenschappelijke Raad voor het regeringsbeleid (WRR) zegt dat beter en slimmer organiseren verantwoordelijk is voor 75% van de


innovaties en de groei, technologische ontwikkeling voor ‘slechts’ 25% daarvan. Altijd en overal? Maar zelfregie kan ook angst oproepen bij medewerkers. Er zullen ongetwijfeld werknemers zijn die geen zelfregie willen, die het prettig of makkelijk vinden als hen wordt gezegd wat te doen. Er zullen ook werknemers zijn die zelfregie niet aankunnen. Zelfregie kan niet dwingend De sleutel ligt worden opgelegd. Ook in het motief het niet kiezen voor meer eigen sturing is een vorm van zelfregie. Bovendien is de vraag of zelfregie in alle typen functies en in alle sectoren en branches even goed of in gelijke mate toepasbaar is. Een ander dilemma is of zelfregie verenigbaar is met het feit dat veel arbeidsorganisaties steeds meer in een keten of netwerk met andere organisatie opereren en er wordt gewerkt vanuit een integrale visie. De eigen organisatie staat niet op zichzelf, de vraag is of dat de speelruimte voor zelfregie niet verminderd. De kaders waarin gewerkt wordt, moeten dan erg duidelijk zijn (dus minder speelruimte) terwijl tegelijkertijd een grote zelfstandigheid wordt verwacht (dus weer meer zelfregie). Noodzaak Daar staat in zekere zin tegenover dat zelfregie in een moderne arbeidsorganisatie in feite onmisbaar is. Zo bezien is het geen keuze, maar een noodzaak. In zo’n moderne arbeidsorganisatie worden werknemers gezien als stakeholders en staan wederkerigheid, vertrouwen en eerlijkheid centraal. Daarvoor is een eerste vereiste dat medewerkers worden meegenomen in de doelen van de organisatie, en een scherp beeld hebben van hun rol en functie in en bijdrage Zelfregie is onmisbaar aan de organisatie. Vaak in een moderne weten werknemers dat niet of arbeidsorganisatie nauwelijks.

Verantwoordelijkheid Zelfregie is niet: gewoon alles zelf doen, op eigen houtje en zonder rekening te houden met anderen. Integendeel. Vrijheid is onlosmakelijk verbonden met verantwoordelijk, het zijn twee kanten van dezelfde medaille. Zelfregie vraagt wel iets van werknemers. Het veronderstelt de wil om te veranderen. Als die motivatie er is, vormt het een zichzelf aansturend motortje voor verdere ontwikkeling. Zelfregie vraagt ook iets van leidinggevenden. Die verdwijnen niet bij meer zelfregie van de werkvloer, maar komen wel in een andere rol. Minder gericht op controle, meer op coachen en loslaten. En vooral: op écht leiding geven, uitgaande van de vraag: wat is nodig voor deze organisatie en Zelfregie is niet: deze medewerker? Niet alle iedereen doet zijn managers zullen dit kunnen, eigen zin dat kan dus pijn geven. Draagvlak Hoe kan zelfregie het best worden geïmplementeerd in een bedrijf? Via een top-down of een bottom-up benadering? Uit onderzoek blijkt dat indien uitsluitend top-down wordt gewerkt het aantal mislukkingen erg groot is, namelijk 70%. Het draait om draagvlak. Echter, als zelfregie uitsluitend iets is van de werkvloer lukt het ook niet. De ruimte voor regie is niet alleen iets van de werknemer, maar ook van de organisatie waarin hij of zij werkt. Echte zelfregie vereist zelfstandigheid en flexibiliteit van de werknemer, maar ook van de arbeidsorganisatie. De rol van het management is dus wel degelijk belangrijk, maar een goede aanpak combineert dat altijd met aandacht voor de werkvloer. Medewerkers én managers moeten zich zelfregie eigen maken. Middenmanagement Het overtuigen van het middenmanagement van de voordelen van zelfregie vereist wellicht de meeste energie. Zij zien in sterkere mate de nadelen, terwijl in de top van de organisatie én op de werkvloer

19


meer oog is voor de voordelen ervan. Maar het middenmanagement heeft ook iets te winnen bij meer zelfregie op de werkvloer. Het kan hun stress verminderen en dus het werk prettiger maken. Meer gemotiveerde werknemers zijn ook fijnere collega’s.

Hoe voorkom je dat zelfregie is voorbehouden aan de eigenwijzen en eigenzinnigen?

Rol OR De OR speelt in de basisaanpak van Welder, Boelens en Danthe een centrale rol in het bevorderen van zelfregie. Of zou dat moeten spelen. De ervaring is dat lang niet alle OR-en nu een proactieve houding hebben en zoiets als de bevordering van zelfregie agenderen in een bedrijf. OR-en reageren en zetten zelf nauwelijks kaders. Van cocreatie is weinig sprake. Onderzoek uit 2007 maakte duidelijk dat slechts 10% van de OR-en wezenlijk invloed had op het strategisch beleid van hun bedrijf. Als dit het beeld is, hoe kan de OR dan toch worden betrokken, sterker, hoe kan de OR actief zelfregie bevorderen Vooral het middenen daar lijnen voor management moet worden overtuigd uitzetten? Dat is zeker van de voordelen van mogelijk, is de ervaring zelfregie van bureau Danthe die werkt met participatie besluitvorming. Er is geen blauwdruk daarvoor, het verschilt per bedrijf en OR. De vele OR-en die zij begeleiden zijn wel bezig met thema’s als vergroten van participatie en betrokkenheid van werknemers. Niet zelden moeten ze daarbij juist een passieve houding van hun achterban doorbreken: ‘daar zijn jullie toch voor?’. Ondanks deze positieve ervaringen van Danthe blijft het voor sommige aanwezigen de vraag of OR-en niet te veel vertegenwoordiger zijn van het ‘oude denken’ en daarmee niet de ideale agent voor meer zelfregie zijn. Geopperd

20

wordt dat het beter is om werknemers directer aan te spreken én via medezeggenschap aan de slag te gaan. Iedereen wordt immers steeds meer zelf verantwoordelijk voor zijn of haar loopbaan en inzetbaarheid. Meer zelfregie ontplooien betekent zelfontwikkeling en draagt sterk bij aan die inzetbaarheid. In een arbeidsmarkt die waarschijnlijk nog lange Meer zelfregie is geen tijd meer aanbod dan kwestie van of, maar vraag zal kennen, is dat van wanneer. Hoe dan een wezenlijk belang van ook, het gaat de werknemer zelf. veranderen Permanente ontwikkeling Zelfregie is een permanente ontwikkeling. Om zelfregie op de agenda te krijgen en verder te brengen in arbeidsorganisaties is in de aanpak ‘Zelfregie op de werkvloer’ voor een ‘levend document’ gekozen. Niet een gewone notitie of beleidsstuk, maar een document, wiki of platform dat voortdurend wordt aangevuld, veranderd waar nodig en waar alle betrokkenen verantwoordelijk voor zijn en zich ook verantwoordelijk moeten gaan voelen. Dit ‘levend document’ is één van de belangrijke peilers van de aanpak van Welder, Boelens en Danthe. Er zijn meer vragen en dilemma’s rond zelfregie. Het is voorlopig nog zoeken naar de beste vorm waarmee zo breed mogelijke draagvlak wordt gerealiseerd. Er zou bijvoorbeeld ook een stappenplan gemaakt kunnen worden dat houvast en overzicht geeft om met zelfregie aan de slag te gaan. Het zou bovendien goed zijn om te bezien of oudere aanpakken (uit de jaren zeventig en tachtig) hier iets bij te dragen hebben, al dan niet door ze verder te ontwikkelen. Gouden tips In de bijeenkomst werd de deelnemende experts gevraagd naar hun ‘gouden tips’ voor het bevorderen

Zelfregie is actie en reuring in een organisatie


van zelfregie. Hieronder een puntsgewijs overzicht van de oogst. • Laat zien wat de toegevoegde waarde voor de onderneming is. Formuleer duidelijk welk probleem je oplost met ‘Zelfregie op de werkvloer’? Formuleer dat stevig en compact voor je werkgevers en werknemers, en kwantificeer het waar mogelijk. Voor werkgevers is zelfregie goedkoper dan het inzetten van Arbo, werknemers maken zichzelf beter inzetbaar. Formuleer dit soort zaken ook voor (sub)problemen op de andere levels. • Analyseer het hoofdprobleem van de organisatie zorgvuldig en ga dan pas aan de slag. Kom niet te snel met de oplossingen! • Benadruk, bijvoorbeeld via een spel/game, de hoge urgentie van het vraagstuk dat je wilt oplossen. In het spel kan het gaan om ‘terugblik’ en ‘vooruit zien’. Maak gebruik van de daarbij vrijkomende energie van mensen. • Presenteer de aanpak aan potentiële opdrachtgevers en ondernemingsraden. Ook de top van de organisatie moet faciliteren, naast commitment geven. OR-en kunnen procesverantwoordelijk worden gemaakt. Maar acteer op verschillende niveaus in de organisatie. • In de zorgsector is zelfregie geen keuze of luxe, maar bittere noodzaak. Het is de enige manier op de vereiste kwaliteit te leveren. • Werk toe naar een ‘lerende organisatie’, zelfregie is daar een wezenlijk onderdeel van. • Zorg voor veiligheid, openheid en vertrouwen binnen de organisatie, zeker als je reuring wil maken. Dat geeft onzekerheid in de organisatie. En werk aan waardering voor medewerkers. Van daaruit kun je bouwen en onderzoeken waar de eigen kracht van mensen werkelijk zit • Het gaat om de wijziging van ‘verticaal leidinggeven’ naar ‘horizontaal leidinggeven’. • Vraag aan mensen zelf welke meerwaarde (toegevoegde waarde) zij zelf zouden kunnen leveren

• Ga implementeren, doen: laat zien wat en dat het werkt! Investeer op ‘willen’. Dat is een zeer goede startsituatie. Sluit aan op al bekende of zichtbare problemen en doorbraken in de organisatie waar je aan de slag gaat. Als bijvoorbeeld ziekmeldingen meer te maken hebben met de arbeidssituatie dan puur met gezondheid, is dat een goed aangrijpingspunt voor en gesprek over zelfregie. • Ondersteun vertrouwenspersonen of kaderleden van vakbonden en PGO’s (via opleiding en trainingen) in hun traject om meer zelfregie bij hun achterban op de werkvloer te bevorderen.

De Mini DenkTank Tijdens het weekend van 28-30 maart 2014 zijn vijf alumni van de Nationale DenkTank (www.nationaledenktank.nl) in het kader van een ZonMw-project van Welder ook aan de slag gegaan met de vraagstelling: ’Hoe zorg je ervoor dat werknemers zeggen: Ja, zelfregie, dat is van mij!’ Op 14 mei presenteerden zij hun denkwijze, hun analyse en een aantal creatieve en praktische oplossingen. Hun presentatie is terug te vinden op de website van Welder.

De deelnemers aan deze bijeenkomst waren: Peter Rooze (Duojob); Deborah de Weerd (OR gemeente Bergen op Zoom); Jan Vermeer (OR Bergen op Zoom); Raymond Eijsbach (P&O Bergen op Zoom); Bert van de Gevel (RvZ); Sonja Hoedjes (VWS); Sandra Bouckaert (Deep Democracy); Huub van den Dungen (FNV Bondgenoten) Dik Hermans (RvT Welder, VitaValley); Lidy Schilder (Blik op Werk); Jos Breit (Verbond van Verzekeraars); Simone Poortman (CNV en columnist); Laura de Landgraaf (Mini Denktank); Jesse Arnon (Mini Denktank); Jules van Oven (Mini Denktank); Catherine Endtz (Mini Denktank); Peter van Eekert (Arcosz, verslag bijeenkomst 14 mei); Erik Beune (Wexx); Erica van Broeckhuijsen (SSTStigma); Hein van Dongen (filosoof, columnist); Jos van Beurden (dagvoorzitter); Theo Brassé (Bureau Danthe); Louise Boelens (bureau Boelens); Catrien Funke (Welder); Marjet Veldhuis (Carefully, projectleider ZonMw-project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’); Luuk van Term (communicatie, Termae Traiectum); Kerst Zwart (Welder).

21


“Zelfregie betekent mensen in hun kracht zetten” Interview met Peter Weyers, directeur Stichting Maat Kerst Zwart praat met Peter Weyers, directeur van Maat, een initiatief van dertien aanbieders van woon- welzijnen zorgdiensten in de regio Nijmegen. Opgericht om kansen te verzilveren en problemen op te lossen die alleen in gezamenlijkheid verwezenlijkt kunnen worden. “Accepteer de invulling die mensen zelf kiezen. Want succesvolle veranderingen gaan eerder van de werkvloer naar het bestuur dan andersom”, meent Weyers. Coalitie zelfregie Welder onderzoekt of we tot een coalitie rond zelfregie kunnen komen. We hebben met een bestuurder van CNV Publieke Zaak gesproken en willen ook praten met Actiz, UWV en een aantal patiëntenorganisaties. We noemen dat Koplopersgesprekken, gesprekken met mensen die denken dat er iets doorbroken moet worden om zelfregie echt van de grond te kunnen trekken. Dat moet dan een totaalplaatje geven van wat we gecoördineerd zouden kunnen doen. Allemaal verschillende domeinen die helemaal niet met elkaar communiceren, of heel moeilijk. Welder heeft zelf voor het thema werk en gezondheid de tool ‘Wijzer met Welder’. We kijken of er nog andere tools moeten komen, die nog meer op maat zijn. Weyers: “Het valt me op dat je vooral systeemspelers spreekt. De beleidswereld, ministeries, wet- en regelgeving, koepels, verzekeraars etc. is een systeemwereld, de maatschappij en haar burgers een leefwereld. Zelfregie vanuit de systeemwereld willen invoeren is mijns inziens een minder werkbare benadering.Mensen moeten het immers zelf doen, het woord zelfregie zegt het al... Wat wij al decennia lang doen is vanuit de systeemwereld spelregels en fantasieën projecteren op die leefwereld van mensen en die hebben er geen vaak enkele boodschap aan. Een recente poging is de participatiesamenleving.” Maar je vindt wel dat er wat moet gebeuren? “Draai het om. Het moet niet zo zijn dat de leefwereld moet voldoen aan de eisen van de systeemwereld; de systeemwereld moet faciliterend zijn aan de leefwereld. Bijvoorbeeld: in het kader van de WMO wordt een beleid gevoerd van steeds minder. In plaats van de mensen te vertellen wat ze allemaal niet meer kunnen krijgen, kun je ook zeggen; ‘Hier heb je een

22

Peter Weyers, directeur Stichting Maat

paar mogelijkheden waardoor je dingen zelf kan regelen’. Bij Maat kijken we welke obstakels er zijn voor zelfregie en gaan dan de oplossing daarvoor faciliteren.” Kun je daar een concreet voorbeeld van geven? “Probeer maar eens, als je niet ingewijd bent, dienstverlening te krijgen in de zorg. Dat is vreselijk ingewikkeld. Wij praten over alphahulpen, maar een normale Nederlander heeft het over hulp in de huishouding. En als dezelfde dienstverlening vanuit het verzorgingshuis wordt geregeld, heet het reikwijdtezorg. Ik heb nog nooit iemand om reikwijdtezorg horen vragen.” “Maat heeft een zoekapplicatie ontworpen (www.123Vraagwijzer.nl), die is gemaakt vanuit de leefwereld van de burgers die niet weten welke dienstverlening er überhaupt beschikbaar is (er is ook geen enkele professional die het hele overzicht heeft). Op 123Vraagwijzer kun je op een probleem en op een heldere en eenvoudige manier steeds verder klikken tot je bij een dienst of dienstverlening uitkomt die past bij jou specifieke vraag. Je komt dan uit op de plek waar de dienst beschreven staat en hoe je die kunt krijgen, dus niet op de homepage van een dienstverlener. Daarmee heb je opeens een heleboel specialistische kennis in huis waarmee je zelf uit kunt zoeken wat je nodig hebt en hoe je er aan komt.” Je vindt dat een handvat voor de ultieme vorm van zelfregie? “Een handvat, ja, er moet veel meer gebeuren.” We kunnen wel net doen of dat niet zo is, maar de systemen zijn er. In wezen doe jij het ook. Jij organiseert ook een aantal systemen, een aantal structuren, ook bij Maat. “Ons richtsnoer is niet wat de systeemwereld zegt, ons


richtsnoer is wat leefwereld laat weten waar ze belang bij heeft. En dat is iets heel anders.” Wat betekent dat voor initiatieven rond zelfregie? “Dat iemand een handicap heeft is op zich nog geen probleem. Maar iemand met een handicap én een heel kleine sociale omgeving die heeft een probleem: zo iemand is namelijk en hulpbehoevend, en heeft het moeilijk een beroep op anderen te doen. Wat de systeemwereld dan doet is die handicap compenseren. Wij zeggen: je moet zorgen dat zijn sociale netwerk groter wordt.” En als dat nou niet lukt, wat moet je dan? Daar maakt een deel van de samenleving zich druk om, mensen die werkloos worden en uiteindelijk in de problemen komen. “De factor betaalde arbeid waar wij onze status aan ontlenen, is zo doorslaggevend geworden dat mensen die geen werk hebben vaak niet in de put zitten omdat ze geen inkomen hebben, maar omdat hun maatschappelijke status gedaald is. Dan moeten we toch niet uitsluitend bezig zijn met een baan te zoeken voor die mensen? Dan moet er ook aandacht geschonken worden aan coping, de manier waarop mensen met hun nieuwe status omgaan.” De Eigen Krachtconferenties werken toch op die manier? “Dat ben ik niet met je eens. Wat die conferenties doen, is in de omgeving van een persoon onderzoeken of er daar mogelijkheden zijn waarmee de problemen die iemand heeft getackeld kunnen worden. Doel is zo weinig mogelijk beroep doen op professionals. Dat is iets anders dan coping.” Jij vindt niet dat dit ondersteunend is aan de zelfregie? “Als er geen coping plaatsvindt niet, nee. Omdat anderen dan van alles regelen. Mensen die moeilijk toegang hebben tot de arbeidsmarkt en daar een probleem mee hebben, breng je volgens mij het best naar een zinvolle dagbesteding, ook maatschappelijk zinvol, door uit te zoeken waar hun sterke kant zit. Dat wordt in theorie wel beleden, maar in de praktijk zie ik het uitermate zelden. In ieder geval nooit in de reguliere arbeidsbegeleidingstrajecten. Bovendien staan heel veel

regels van de systeem wereld haaks op deze aanpak, omdat niet de weg náár betaalde arbeid maar het hebben ván betaalde arbeid voorop staat.” Zeg je daarmee dat als je met zelfregie en arbeid verder wilt gaan, je het accent op versterking van de leefwereld van het individu moet leggen? “Ja, het is maatwerk. Uitgangspunt is de persoon waar je mee werkt.” De samenleving zegt dan natuurlijk dat het wel betaald moet worden. “Dat is een idee-fixe. Als ik zou moeten betalen wat nu allemaal vrijwillig gebeurt, dan zijn we morgen failliet.” Je boodschap is dus: probeer als je met zelfregie aan de slag gaat veel losser van de systemen te staan en veel dichter bij de leefwereld van de mensen zelf. “Ja, dat is echt zelfregie. Hoe zet je mensen in hun kracht?” Welder is ook bezig met zelfregie op de werkvloer. Er is een werknemer die weet dat hij tot zijn 67ste door moet werken. Die denkt dat hij dat niet trekt en wordt depressief. Wat dan? “Ik zou de rust nemen om eens te horen wat de reden is waarom iemand er tegenaan loopt dat hij nog een tijd moet werken. Waarom denkt hij überhaupt dat hij nog 12 jaar moet doen wat hij nu doet? En waarom is hij niet meer gemotiveerd om gewoon te blijven werken, eventueel in een andere baan? Als de werkgever er niet voor zorgt dat er genoeg ruimte is en dat er een verandercultuur van waaruit die werknemer zelf denkt een positieve bijdrage aan het bedrijf te kunnen leveren, dan heb ik er een hard hoofd in.” Als je meer verantwoordelijkheid bij mensen wilt neerleggen, ook op de werkvloer, dan moet je ook echt de tijd nemen om met elkaar mensen zelf te laten invullen wat dat dan is. Je kunt de boodschap wel neerzetten, maar ze moeten het zelf doen. Jij zegt dan: geef tools, werk aan zingevingsvragen en help mensen in te vullen wat dat kan zijn? “Ja, dat klopt. Maar accepteer ook de invulling die de mensen zelf kiezen. Want succesvolle veranderingen gaan eerder van de werkvloer naar het bestuur dan andersom.”

23


De persoonlijke reflectie van Cindy Noben te aan een kostenef ho be is en ek ho e nd ille ch rs Vanuit ve Hierbij denk ik aan de politiek ie. at gr te -in re n va e lys na na bate instrument waarmee n ee n aa t ef he te ef ho be die (maatschappij) steed wordt aan rebe t da ld ge t he of en rd wo n beoordeeld ka oek hebben we ons rz de on dit In is. d ee st be ed integratie go en opwegen tegen st ko de of eld st ge g aa vr de daarom ook drukkelijk gefocust uit ij rb hie en n te ba e jk eli pp de maatscha en baten voor de en st ko e all n zij ij rb Hie . en og op werkverm szorgkosten, patiënt- en eid dh on ez (g en om en eg me ij maatschapp dere sectoren). familiekosten en kosten in an geen significante invloed t ef he ’ er eld W t me er ijz ‘W De interventie efficacy. De economische lfse of g rin tu lfs ze in en ing op verander l denten waarbij het werk zowe on sp re ep ro bg su de or vo ie evaluat n waarschijnlijkheid ee er ht ec t laa elt st en eis fysieke als mentale rmogen) zien in het ve rk we d og ho er (v ief ct fe ef van 80% kosten acht de bereidheid tot ge on , ep ro ieg nt ve er int de n voordeel va betalen. atenanalyse ligt vooral in het -b en st ko de n va de ar wa er De me waardoor het rendement van en ism an ch me de n va n ge leg bloot d ‘Wijzer met Welder’ tot stan als zo en ct je ra iet at gr te -in re g en voor een aantal nin ke re be e iez ec pr en ge is t kan komen. He ames moeten maken nn aa we en bb he n’ te os np te ‘kosten- en ba t is dan ook raadzaam He k. ra tb on tie ma or inf e iez omdat prec de effectiviteit van de Wijzer e ho ar na en do te k oe rz de meer on aan: “welk kernelement van de ij rb hie nk De . en rd wo n ka ot vergro ezet?” Met behulp ing en rd wo tip ds tij lk we op Wijzer moet bij wie k verhoogd worden en er st n te ba de en nn ku k oe rz van dergelijk onde atie meer draagkracht. alu ev he isc om on ec n ee t ijg kr Cindy Noben is PhD student Health Services Research aan Maastricht University

24


Column

Werkagenda

als vervolg op het ZonMw-project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’ (2012-2014) Zomer 2014

 esprek met bestuurders CNV G Publieke Zaak over zelfregie

Vanaf zomer 2014 S tart pilots ‘Zelfregie op de werkvloer’ 8 september 2014 B  ijeenkomst met PGO-support en PGO’s over zelfregie en werk 1 oktober 2014

Training HR en zelfregie

13 november 2014 C onferentie met bureau Danthe over medezeggenschap en zelfregie Najaar 2014

 orkshop ‘Zelfregie op de W werkvloer’ voor werkgevers

Eind 2014

C onferentie ‘Zelfregie op de werkvloer: de toekomst’

2015-2017

V erdiepen en verbreden van ‘Zelfregie op de werkvloer’

Zin en zelfregie Zelfregie op de werkvloer: wat betekent het in de praktijk? En hoe zouden we het kunnen verwezenlijken? We voelen allemaal aan dat zelfregie iets anders is dan ‘zoek het zelf maar uit’. Als een partij waarmee ik samenwerk zich terugtrekt en ik iets ‘zelf maar moet regelen’ is dat nog geen zelfregie: dat is eenvoudig iemand voor een voldongen feit stellen. Zelfregie impliceert dus ten eerste dat iemand zelf kan kiezen om al of niet de regie te voeren. Mensen zouden voor zelfregie ook een bepaalde soevereiniteit moeten bezitten en daadwerkelijke keuzemogelijkheden moeten hebben, al is dat natuurlijk altijd iets anders dan volledige autonomie. De keuzen van iemand kunnen alleen maar invloed hebben als wat er op de werkvloer gebeurt een bepaalde vrijheidsgraad bezit. De ruimte voor regie is dus niet alleen een zaak van iemand zelf, maar ook van het systeem, het netwerk of de organisatie waarin hij of zij functioneert. Wat er op de werkvloer gebeurt zal dus zo ingericht moeten worden dat er iets te regisseren valt. Anders gaat het in feite om een lege frase. En daar worden mensen alleen maar cynisch van. Zelfregie impliceert dus ten tweede dat iemands sturing werkelijk verschil kan maken, dat ze werkt als ‘the difference that makes the difference’. Kortom, werkelijke zelfregie vraagt niet alleen zelfstandigheid, aandacht en flexibiliteit van een persoon maar ook van de organisatie waarin hij of zij functioneert. Nadenken over de mogelijkheden voor zelfregie raakt dus ook aan het profiel van organisaties, bedrijven en werknemers. Sommige organisaties zijn traag als het op veranderen aankomt. Zelfregie is dan niet van de ene op de andere dag te realiseren. Het zou kunnen zijn dat in de toekomst de grote verschillen tussen werknemers en zelfstandigen gaan vervagen. Tegenwoordig wordt er al gesproken van zin’ers in plaats van zzp’rs (een zin’er is een Zelfstandige In een Netwerk). Bij meer zelfregie zou een ‘gewone’ werknemer ook een zin’er worden. Zelfregie stelt werknemers in staat om bij de invulling van hun arbeid meer uit te gaan van hun eigen ervaring en capaciteiten en makkelijker in te spelen op (veranderende) omstandigheden. Het kan tot meer bedrijvigheid leiden, maar ook tot zinvollere invulling van de arbeidstijd. Hein van Dongen, filosoof

25


Publicatielijst Onderzoeksrapport ‘Biedt inzicht uitzicht?’ (mei 2014) effect evaluatie van ‘Wijzer met Welder’ Eindrapport van TNO, Anneke Huson en Universiteit Maastricht van het onderzoek in ZonMw-project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’ waarbij de webbased tool ‘Wijzer met Welder’ op haar effectiviteit is onderzocht.

Populaire artikelen en interviews over ZonMw-project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’ Periodieke informatie over het ZonMw-project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’ dat bestond uit een onderzoek en implementatie activiteiten (2012-2014). In Weldernieuws #21, #22, #23, #24 en #25 is daarover gepubliceerd.

Verslag conferentie Zelfregie bij ZonMw (7 juni 2012) Verslag van een conferentie over zelfregie die Welder en ZonMw in juni 2012 bij ZonMw hebben georganiseerd. Naar een toekomstagenda voor zelfregie.

Verslag koploperbijeenkomst Zelfregie bij VitaValley (16 april 2013)

Presentatie Mini Denktank 28-30 maart 2014 en bijeenkomst (14 mei 2014)

Verslag van bijeenkomst ‘Zelfregie op de werkvloer’ met experts (14 mei 2014)

Artikel over de basisaanpak ‘Zelfregie op de werkvloer’ (maart 2014)

Filmpje met casuïstiek voor het gesprek over zelfregie op de werkvloer Dit filmpje met casuïstiek over zelfregie op de werkvloer is in samenwerking met CNV Publieke Zaak gemaakt ten behoeve van gesprekken over zelfregie en wat ze zouden kunnen doen.

WelderNieuws #25: een special over project ‘Zelfregie in zorg en zekerheid’

Verslag van bijeenkomst ‘Zelfregie op de werkvloer’ met presentatie Mini Denktank in Utrecht (14 mei 2014)

Presentatie Boelens, Welder en Danthe op conferentie ‘Zelfregie op de werkvloer’ in Utrecht (14 mei 2014)

Alle publicaties zijn te downloaden van de website www.weldergroep.nl

26


De persoonlijke reflectie van Bram Rooijackers r u zijn om naear met o z ’ ip t n e d u Mijn ‘go te zoeken om ‘Wijz et een manier een indringender niveau m Welder’ op r te engageren over eeennt’ de gebruikeiode. Een ‘opschudmom olangere per mijn optiek niet. Eén m nog volstaat in indringend ook – blijfthet ment – hoechts één moment. Uit ersteeds sle blijkt ook dat er veel v (flaronderzoek drukken, ervaringen enen. schillende inatie op mensen afkom ieden) inform slechts één informat De Wijzer isstorm van meningen ensen bron in een rmatiebronnen die men andere info e gaan met hun gezond aan helpen om t en en richting te geven heidsklacht hun levens. k t hoe moeilijals k j li b k e o z r e d Uit ander one-health interventies (zoehet is voor edragsverandering te b met de Wijzer) gn bij gebruikers. ‘Wijzer g te werkstellige daarin geen uitzonderin Welder’ lijkt

anieren om m r a a n n e k ij zijn. Verder kent meer te onderschei-s het instrumere e-health interventeie den van and trekken uit hoe ander of lering te s opgezet zijn, lijkt mij interventie zeer zinvol. k vond ik dater e o z r e d n o it Mooi aan d rs bereid waren om ze ede deelneme en indringende gebeurt e persoonlijke varingen te delen met d nissen of errs. Hun ervaringen laten idsonderzoeke omgaan met gezondhe zien dat hetn doorlopende zaak is en ts klachten ee rgie vergt. Het is voor ie continu ene gesloten kan worden enof dat nooit afus altijd – in meerdere rzij hebben d te – behoefte aan onde mindere ma rin.” steuning hie

Bram Rooijackers is junior researcher Social Medicine aan Maastricht University

Colofon Ontwerp Second Opinion Beeld- en eindredactie Luuk van Term

Teksten Marc van Bijsterveldt, Hein van Dongen, Peter van Eekert, Annelies Klein Bennink, Simone Poortman, Marjet Veldhuis en Kerst Zwart © Welder 2014

Deze uitgave is mogelijk gemaakt door ZonMw

27


Wijzer met Welder

• Handen en voeten geven aan zelfregie rond gezondheid en werk? • Uw medewerkers in staat stellen om hun werkvermogen te testen? • Wilt u meer bereiken bij mensen met werkgerelateerde gezondheidsklachten?

Het loont de moeite om ook aandacht te geven aan duurzame inzetbaarheid!

Maak kennis met ‘Wijzer met Welder’, dé vertrouwensbron van mensen die door gezondheidsproblemen vragen of zorgen hebben over (behoud van) werk. Persoonlijk, deskundig, onafhankelijk en betrouwbaar. Het gaat over betaald en onbetaald werk. Ga naar

www.wijzermetwelder.nl voor meer informatie.

Word vriend van de Wijzer!

Omval 227, 1096 HR Amsterdam | info@weldergroep.nl | www.weldergroep.nl

28 Welder is een landelijk kenniscentrum dat mensen wegwijs en mondig maakt op het terrein van gezondheid en duurzame participatie


Welder Nieuwsbrief 25