Issuu on Google+

Buiten Gewoon werken voorjaar 2012

“Deze wetswijziging gaan we niet overleven” Bedjes opmaken in het kinderdagverblijf Lectoraat ‘Duurzaam werken’

Bruikbaarheid voorop


Buiten Gewoon werken

Inhoud Lectoraat ‘Duurzaam werken’:

voorjaar 2012

“Deze wetswijziging gaan we niet overleven” Bedjes opmaken in het kinderdagverblijf

bruikbaarheid voorop

Lectoraat ‘Duurzaam werken’

Bruikbaarheid voorop

SBCM heeft aan de wieg gestaan van het lectoraat ‘Duurzaam werken’ van Harry Michon. Maar wat is nu eigenlijk een lectoraat? En vooral: wat kun je er als sector mee? Harry Michon legt uit.

Aan deze editie werkten mee: Jose Meijer, voorzitter SBCM Peter Ubachs, Ergon Dr. Harry Michon, Fontys hogescholen Jan Snoek, interim directeur WML Waalwijk Marja Jansen, Sallcon Werktalent Gerda Rietberg, Sallcon Werktalent Marco van Houten, Sallcon Werktalent Bert Nuesink, Raster Groep Bapke Kempkes, Raster Groep Christine Heijnen, voorzitter OR Westrom Hans Remijn, Patijnenburg SBCM medewerkers

pagina

‘Deze wetswijziging gaan we niet overleven’ Visie van Jan Snoek, interim directeur WML Waalwijk

pagina

5

8

Fotografie: Ivonne Zijp en Don van Hout Vormgeving: Vormplan Design, Amsterdam Drukwerk: van de garde | jémé

Colofon SBCM is het A&O-fonds sociale werkvoorziening. Het wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers van de sector. SBCM is het kennis- en expertisecentrum voor arbeidsontwikkeling, gezond en veilig werken en arbeidsmarkt in de SW-sector. Voor meer informatie over de projecten van SBCM: www.sbcm.nl SBCM Postbus 556 2501 CN Den Haag Tel.: 070 – 376 57 48 E-mail: info.sbcm@caop.nl www.sbcm.nl

2

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

De WWNV?

Grote gevolgen voor mensen die willen werken!

In de praktijk Bedjes opmaken in het kinderdagverblijf pagina

11

Column van Christine Heijen, voorzitter OR Westrom, lid OLSW over WWNV

pagina

14


2012: Jaar van verandering… 2012 Is een heftig jaar voor de SW. Voor een groot deel van de sector is dit een overgangsjaar naar de uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen. Veel SW-organisaties gaan een bredere doelgroep (de doelgroep ‘loondispensatie’) naar regulier werk begeleiden. En dat terwijl ze tegelijkertijd geconfronteerd worden met forse bezuinigingen. De uitvoering moet hierdoor opnieuw vormgegeven worden. Ook SW-organisaties die zich gaan richten op ‘beschut werk’ moeten zich hierop voorbereiden en ook zij zien zich geconfronteerd met forse bezuinigingen. Kortom, 2012 is voor de hele sector een jaar dat in het teken staat van ‘verandering’. En dat is precies het thema van dit nummer. Veranderen is voor iedereen moeilijk. Ook voor de WSW-doelgroep. Om van die verandering een positief effect te kunnen ervaren, moet de sw-er de verandering als een kans (leren) zien. Het zou jammer zijn als dat onvoldoende tot stand komt. Wij hebben een belangrijke taak om die wil en durf om in beweging te komen, te blijven stimuleren en ontwikkelen. Met respect voor de gevoelens van onzekerheid die deze groep ervaart. Ook SBCM oriënteert zich op ‘veranderen’ en stelt zich de vraag wat alle ontwikkelingen betekenen voor haar dienstverlening. We constateren in ieder geval dat de producten en diensten die SBCM heeft ontwikkeld, bruikbaar zijn voor de doelgroep ‘loondispensatie’. Het gaat immers ook bij deze groep om een steun in de rug voor mensen die verder van de arbeidsmarkt afstaan. Daar gaan we dus gewoon mee door. Ook blijft SBCM zich uiteraard richten op de doelgroep ‘beschut werken’ en wat voor hen aan ontwikkeling gewenst is. In zijn algemeenheid vinden we wel dat de sector een professionaliseringsslag moet maken. Er zit veel kennis bij SW-bedrijven maar die is vaak versnipperd. Mede vanwege het beperkte budget, wordt het de komende jaren steeds belangrijker om mensen op een efficiënte en effectieve manier duurzaam aan het werk te krijgen èn te behouden. En daarvoor is ‘vakmanschap’ nodig. Dit vereist een collectief leerproces en dat leidt waarschijnlijk tot meer standaardisering in de uitvoering. SBCM wil daarin haar rol vervullen. Het door SBCM geïnitieerde lectoraat ‘Duurzaam werken’ gaat hier de komende jaren onder meer input voor geven. Een eerste uiting van ‘verandering’ vindt u gelijk al in dit magazine. Want dat heeft een nieuwe opzet en een nieuwe uitstraling. We willen meer inhoudelijke verdieping geven. Meer inspelen op de actualiteit. En ook over de schutting kijken bij andere sectoren. Het eerste nummer staat in het teken van verandering. Hoe kan het ook anders? Ik wens u veel leesplezier! Jose Meijer, Voorzitter SBCM PS: Dit magazine lag al bij de drukker toen het kabinet Rutte viel. Omdat er nog geen duidelijkheid is over de consequenties die hieruit voortvloeien, is dit niet opgenomen in dit magazine.

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

3


Kort

voorjaar 2012

Peter Ubachs

Insight-Out: wat levert het een SW-organisatie op?

Kent u Start Foundation al? Start Foundation is een maatschappelijk investeerder die streeft naar een arbeidsmarkt waar iedereen welkom is. De organisatie ondersteunt vernieuwende experimenten en ondernemingen in Nederland die er voor zorgen dat mensen met minder kansen ook aan het werk komen. Start Foundation verstrekt onder andere leningen aan leerwerkbedrijven. Deze kunnen worden omgezet in een donatie indien een aantal deelnemers doorstroomt naar betaald werk. De regeling is bedoeld voor ondernemers, stichtingen of onderwijsinstellingen met concrete plannen voor het opzetten van een leerwerkbedrijf. Voor meer informatie over de faciliteiten van Start Foundation, zie: www.startfoundation.nl/ financieringen/leerwerkbedrijf

4

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

het structureert het werk van con­ sulenten: zij krijgen signalen aan welke plaatsingen zij het meeste aandacht moeten schenken, zij krijgen op een directe manier feedback over de match die gemaakt is. Eventuele interventies kunnen gerichter ingezet worden omdat zowel de pijnpunten van geplaatste werknemer als van werkgever op papier staan.

Meer informatie over Insight-Out is te vinden op www.sbcm.nl

Bron: Peter Ubachs, Business Unit Manager Detacheringen & Begeleid werken, Ergon

Vraag: Weet u nog wie dit schreef: “dat de tijd rijp is voor een verbreding en modernisering van de Wsw tot een voorziening voor een veel bredere doelgroep”?

Bibliotheek en SW-organisaties vinden elkaar bij aanpak laaggeletterdheid Openbare bibliotheken zijn actief met de aanpak van laaggeletterdheid. Dat geldt ook voor veel SW-bedrijven. Samenwerking ligt daarom voor de hand. Op tal van plaatsen in het land gebeurt dat ook. In het kader van het Landelijks aanvalsplan Laaggeletterdheid 1012 – 2015 heeft het Sectorinstituut Openbare Bibliotheken (SIOB) de samenwerking met SWbedrijven opgenomen in aanvalsplan. Daarmee komt budget beschikbaar om de samenwerking op lokaalniveau vorm te geven en te ondersteunen. Zie ook: www.sbcm.nl/actueel/nieuws/bibliotheken-strijden-tegen-laaggeletterdheid.html

Antwoord: Dit schreef Bert de Vries, Voorzitter commissie fundamentele herbezinning Wsw in oktober 2008 bij de aanbieding van het rapport ‘werken naar vermogen’ aan het kabinet.

Begin dit jaar besloot Ergon het instrument Insight-Out van SBCM in te zetten. Insight-Out is een online instrument dat in kaart brengt hoe een plaatsing bij een werkgever verloopt. De meerwaarde van Insight-Out bij Ergon: ● meer inzicht in redenen van beëin­ digingen. Maar beter nog: vroegtijdig signalen krijgen van een dreigende beëindiging. ● permanent zicht op de manier waarop de werkgever en de werknemer de plaatsing (de match dus) waarderen.


Lectoraat ‘Duurzaam werken’:

Dr. Harry Michon

bruikbaarheid voorop

Tekst: Josje Lesterhuis en Nathalie van Delft

SBCM heeft aan de wieg

eigenlijk een lectoraat?

behouden? Naar het antwoord op deze vragen gaat Harry Michon de komende jaren op zoek. De focus ligt daarbij op de vraag welk type ondersteuning de meeste kans biedt op een duurzame deelname aan het arbeidsproces en de wijze waarop de werkgever daaraan kan bijdragen. Het onderzoek staat dichtbij de praktijk: de bruikbaarheid staat voorop.

En vooral: wat kun je er als

Niet alleen

gestaan van het lectoraat ‘Duurzaam werken’ van Harry Michon. Maar wat is nu

sector mee? Harry Michon legt uit. Dichtbij de praktijk Hoe begeleid je mensen die nu nog werkzaam zijn in de sociale werkvoor­ ziening naar een ‘gewone’ baan en hoe zorg je ervoor dat ze die baan dan ook

Harry Michon doet het lectoraat ‘Duurzaam werken’ niet alleen: om hem heen staat een kenniskring van drie of vier onder­ zoekers. Twee onderzoekers zijn al aan de slag voor het lectoraat en voor een derde (moge­lijk vierde) is nog een positie vacant. Deze onderzoekers laten studenten onder­zoek uitvoeren dat past binnen het lectoraat. Voor de studenten past het onderzoek in hun opleiding, het is bijvoorbeeld hun afstudeerscriptie.

Wat is een lectoraat?

Harry Michon legt uit wat een lectoraat is: “Een lectoraat bestaat uit vier elementen: het doen van onderzoek, het inbedden van de opgedane en verzamelde kennis in het onderwijs (bijvoorbeeld door docenten te betrekken bij het onderzoek), de kennis onderdeel laten uitmaken van een curriculum (=de inhoud van een opleiding) en een bijdrage leveren aan de professiona­­li­ sering (bijvoorbeeld door bijdragen te leveren aan workshops en studiedagen).

Lees verder op pagina 6

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

5


Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt blijven achter De arbeidsmarktpositie van mensen met een functionele beperking of arbeids­beperking blijft ver achter bij die van andere mensen. In figuur 1 is te zien dat ongeveer 50% van degenen met een aandoening betaald werk heeft volgens de definitie die het CBS hanteert (meer dan 12 uur per week werk). Dat is 25% minder dan in de algemene beroepsbevolking (bron o.a. Jehoel Gijsbers 2010). Mensen met aanhoudende psychische aandoeningen participeren in nog veel mindere mate in arbeid: Overweg en Michon (2011) vonden dat 17% van de mensen uit deze doelgroep betaald werk heeft volgens de definitie van het CBS. Figuur 1: Arbeidsparticipatie (12 u. per week) van mensen zonder en mensen met aandoening)

■ geen aandoening ■ langdurige aandoening

■ landurige psychische beperking

80 70 60 50 40 30 20 10 0

2002

2005

2008

2010

Bron: Jehoel-Gijsbers 2011, verwijzend naar CBS statistieken. Voor de gegevens over mensen met psychische beperikingen zie Overweg en Michon 2011,

6

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

Vanuit SBCM is er een klankbordgroep ingesteld om het draagvlak vanuit de sector te borgen. In de klankbordgroep zitten stafmedewerkers van twaalf SW-organisaties. Harry Michon: “Ik heb al veel aan hen gehad! Ik spiegel mijn visie en plannen aan hen en verwerk hun kanttekeningen en advies in verdere acties, bijvoorbeeld een nieuw onderzoeksprogramma.”

Kennis die nodig is om als sector een rol te blijven vervullen

“Met het lectoraat wil ik een bijdrage leveren aan de kennis die de SW-sector nodig heeft om haar rol (in de toekomst) te kunnen blijven vervullen,” legt Harry uit. “De hoofdvraag die ik met het lectoraat wil beantwoorden is: “Hoe kunnen mensen uit de klantgroepen van de SW ondersteund worden om regulier te werken?” Vanuit dat perspectief wordt er naar drie subthema’s gekeken: 1. Duurzaam werken – Wat hebben mensen nodig om duurzaam regulier te blijven werken? 2. Werken en ontwikkelen – Welke ondersteuning hebben zij nodig in het kader van opleiding en persoonlijke ontwikkeling?


3. Nieuwe stromen – Welke ondersteuning hebben mensen die nog niet in de SW zitten nodig om regulier werk te vinden? We zoeken zo de antwoorden op vragen die komen vanuit de praktijk.”

Lectoraat en de WWNV “De vragen die we stellen en de inzichten die we verzamelen zijn extra urgent geworden nu de WWNV eraan komt. Het is natuurlijk afwachten hoe de politieke besluitvorming dit jaar gaat, maar de kernideeën in de WWNV lijken vroeg of laat op de sector af te komen. Ik denk dat de sector veel heeft aan mensen die met een kennisblik kijken naar de opdracht die de WWNV met zich meebrengt. Meer reflectie en een onderzoekende houding zijn nodig om de veranderingen het hoofd te bieden.”

Activiteiten op korte termijn Harry Michon vertelt wat in 2012 de activiteiten van het lectoraat zijn: “Momenteel zijn we bezig met case studies bij vier organisaties. De onder­ zoekers zoeken bij deze organisaties antwoorden op vragen als: lukken de plaatsingen? En: wat zijn werkzame elementen om de duurzaamheid van de plaatsing te vergroten?

Dit voorjaar start ook een vragenlijst­ onderzoek, waarin we werknemers vragen stellen over hun beleving naar de mate waarin zijzelf de regie hebben over hun baan en de begeleiding. Ook hun behoefte aan ondersteuning komt daarbij waarschijnlijk aan bod. Verder hopen we in september te kunnen starten met een groter onderzoek waarin we werknemers met beperkingen en hun eventuele begeleiders gedurende een bepaalde tijd volgen.” Een andere activiteit van het lectoraat is het opzetten van een focusgroep. Deze groep bestaat uit verschillende professionals uit SW-organisaties die meedenken vanuit de praktijk. De focusgroep zoekt antwoorden op vragen als: Wat is duurzaam werk? En waarom is het belangrijk dit te onderzoeken? Wat is begeleiding? Waar bestaat dit uit?

De resultaten voor de sector “Alle resultaten van de verschillende onderzoeken worden voorzien van terugkoppeling aan de praktijk. Zo krijgen de betrokken SW-organisaties hun bevindingen terug en willen we gezamenlijk kijken naar wat dit voor hen betekent. De kracht van het lectoraat is dat we zoeken naar inzichten die direct toepas-

baar zijn of opgepakt kunnen worden in de praktijk. Later dit jaar hopen we de eerste bevindingen hiervan te bundelen in handzame producten en deze te verspreiden in de sector.”

Wie is Harry Michon? Dr. Harry Michon (1960) is psycholoog. Hij werkt bij het Trimbos-instituut als senior wetenschappelijk medewerker. In 2006 promoveerde hij op het onderwerp arbeidsrehabilitatie voor mensen met ernstige psychische aandoeningen. Sinds 1 april 2011 werkt hij twee dagen per week als lector bij Fontys hogescholen. Het Lectoraat Duurzaam werken wordt gesubsidieerd door SBCM en is verbonden aan de Fontys instituten HRM en Psychologie (directe werkgever), Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg, Sociale studies en Fontys Actief (tot 01-01-12). Het lectoraat had tot eind vorig jaar de naam Arbeidsontwikkeling.

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

7


Visie van Jan Snoek, interim directeur WML Waalwijk

‘Deze wets­wijziging gaan we niet overleven’

Tekst: Josje Lesterhuis en Michael Halve

8

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012


Jan Snoek (56) kent de SW-branche als geen ander. Hij werkt sinds de jaren 90 in de branche en leidde als interim directeur al elf SW-organisaties in het zuiden van het land. Dat de Wet Werken Naar Vermogen een grote verandering met zich meebrengt, staat voor hem als een paal boven water: ‘Uiteindelijk gaan alle SW-organisaties fuseren met sociale diensten.’

Het is niets nieuws dat een wetswijziging de SW-branche raakt. Na ruim twintig werkzame jaren in elf verschillende SW-organisaties heeft Jan Snoek vele nieuwe wetten zien komen. ‘De vorige wetswijzigingen gingen allemaal nog. Het zorgde bijvoorbeeld voor de beweging naar een leerwerkbedrijf. Maar deze wet (Werken Naar Vermogen) gaan we als zelfstandig SW-bedrijf niet overleven.’ Snoek is sinds begin 2011 interim directeur bij WML in Waalwijk. Hij is daar binnengehaald om de organisatie, met de komende veranderingen op komst, gesaneerd klaar te stomen voor de toekomst, waarbij de SW-organisatie WML fuseert met de intergemeentelijke sociale dienst. Zonder er een waardeoordeel aan te koppelen is hij over die toekomst helder. Maar wat bedoelt hij precies met het niet overleven van de Wet Werken Naar Vermogen (WWNV)?

Mist Snoek: “Binnen vijf tot zeven jaar zijn alle SW-organisaties en sociale diensten gefuseerd en opgegaan in nieuwe organisaties. Daar zorgen de WWNV, WMO en AWBZ voor. Er is straks gewoonweg onvoldoende geld voor een minder efficiënte uitvoering. Zo simpel is het. Hier bij WML zijn we al op weg om dit vorm te geven, maar veel organisaties denken nog na en kijken in de mist. De meeste SW-organisaties en gemeenten weten wel dát ze iets moeten doen, maar niet wát. Meer samenwerken levert te weinig op. Daarvoor is de opgelegde bezuiniging te groot. Uiteindelijk komt iedereen uit op een fusie.”

Minder sociaal Snoek: “De wet wordt pas volgend jaar van kracht, maar de bezuinigingen spelen nu

al. Dan kom je in een standaard fusie en een reorganisatieproces, waarin je kijkt naar het nieuwe organogram, de formatieplaatsen en een sociaal plan. Je haalt eerst de ‘dubbele’ functies eruit, algemeen directeur, hoofd IT, hoofd P & O, directiesecretaris, een unitmanager, enz. Dan weet je wie overtallig is, en wie niet.

De verandering bij medewerker Jan: van de SW-omgeving naar regulier werk

“Wij blijven er wel voor staan dat mensen een fijne baan houden.” Mensen horen het niet graag, maar we worden daarnaast ook minder sociaal. Minder geld betekent snijden. Ook aan de sociale kant. Daarom zijn we gestopt met de maatschappelijk werkster, schuld­ sanering en bijvoorbeeld Arbeidsontwikkeling. Daar is geen geld meer voor. We doen geen arbeidsdiagnostiek meer in een separaat arbeidsdiagnostisch centrum en ook met ons interne Studiehuis zijn we gestopt. Het volgen van reguliere opleidingen is niet meer aan de orde. Wij blijven er wel voor staan dat mensen een fijne baan houden. We doen alles wat daarvoor mogelijk is, maar het primaire proces wordt de nieuwe doelgroep zo snel als mogelijk aan regulier werk krijgen. Daar wordt het geld op ingezet. En niet langer op het een stapje hoger krijgen op de arbeidsladder van medewerkers, die hier altijd zullen blijven werken.”

Lees verder op pagina 10

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

9


“Ik blijf het zeggen: de hoofdaandacht ligt erop om de mensen die we straks vanuit de gemeenten krijgen, aan het werk te krijgen.” Sollicitatie en representatie

Universele opleiding

Alleen voor de nieuwe doelgroep loon­dispensatie wordt dus nog ingezet op ontwikkeling, denkt Snoek, zij het ook in beperkte mate. Dat wordt voor WML een groep van maximaal zeshonderd mensen. Ze moeten gemiddeld na drie maanden aan de bak. Sommigen zullen een traject van zes maanden nodig hebben, maar hij vraagt zich af of daar nog wel geld voor is. “De schoonmaakopleiding voor mensen die in de schoonmaak gaan werken blijft gewoon voor die doelgroep, maar een cursus lassen zal de werkgever moeten betalen. De tijd van de cursus Nederlands of Engels is voorbij. Werknemersvaardigheden moeten ze ‘on the job’ leren. Waar we dan weer wel aandacht aan gaan besteden is sollicitatie en representatie. Dat wordt belangrijk als je wilt dat de mensen snel doorstromen naar regulier werk. Een werkcoach doet de intake en begeleidt dit traject. De gemeente kan vragen om aparte opleidingen, maar dat moet dan wel apart gefinancierd worden”. Net als elders kijkt ook WML wie van de huidige SW-medewerkers die nu nog ‘binnen’ werkt, gedetacheerd kan worden. Maar die grenzen zijn volgens Snoek wat dat betreft wel bereikt. In groepsdetachering zit nog wel wat rek. Bij WML werkt inmiddels een derde van de zeshonderd medewerkers beschut, een derde op locatie en een derde is gedetacheerd.

Snoek ziet de vraag naar arbeids­ontwikke­ ling voor de SW-doelgroep dus opdrogen. “Daar,” zegt hij, “ontbreekt straks het geld voor. SBCM zal dit niet direct merken, omdat het besef er nog niet in elke organisatie is. Ik blijf het zeggen: de hoofdaandacht ligt erop om de mensen die we straks vanuit de gemeenten krijgen, aan het werk te krijgen. Dáár zou SBCM zich dan ook op moeten richten. Het is niet zo dat er geen behoefte meer is aan arbeidsontwikkeling, maar er is geen geld meer voor. SBCM zou zich moeten gaan richten op dat stuk ontwikkeling, waar nog wel geld voor is. Er is nu bijvoorbeeld behoefte aan thuiszorg. Maak een universele thuiszorgopleiding, die landelijk bruikbaar is. En werk samen met arbeidsmarkt- en opleidingsfondsen van andere sectoren.”

Kansen Juist in de samenwerking met andere sectoren lijkt de sleutel te liggen om die vele medewerkers aan een reguliere baan te helpen. Snoek refereert naar een recent door hem verricht onderzoek onder werkgevers “We hebben een enquête gehouden onder 150 bedrijven. ­Zestig procent van die bedrijven had nog nooit een re-integratieconsulent van de gemeente of SW-bedrijf gezien. Daar is dus nog een hele wereld te winnen. Maar die kansen moeten we vanaf nu niet meer gaan benaderen vanuit de SW-doelgroep, maar vanuit de WWNV-doelgroep.”

Kort nieuws Ter inspiratie: prijsvraag voor verzamelen voor­ beelden functiecreatie De Weener Groep is op zoek naar praktijkvoorbeelden van functiecreatie in de bouwsector omdat deze er nog niet zijn. Hiervoor hebben zij een prijsvraag uitgeschreven onder bouw­bedrijven. De bouwbedrijven wordt gevraagd voorbeelden in te sturen. Een jury beoordeelt de inzendingen. Voor de winnaar maakt SBCM een educatieve film.

10

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

C.V. Jan Snoek J.M.M. Snoek 8 november 1955

Opleidingen

1968 – 1974: Gymnasium A 1974 – 1979: Koninklijke Militaire Academie 1975 – 1985:  Nederlands Instituut van Register­ accountants te Amsterdam 1985 – 1987:   Katholieke Universiteit Brabant te Tilburg – Doctoraal Bedrijfs­ economie

Carrière

2004 – heden: directeur J.M.M. Consultancy, organisatie- en adviesbureau, momenteel werkzaam bij WML Waalwijk. 2001 – 2004: Algemeen directeur St. Jans Gasthuis Weert 1998 – 2001: Algemeen directeur WSD Boxtel 1990 – 1998:  Vennoot bij VB Accountants / Deloitte & Touche Eindhoven 1988 – 1992:  Hoofddocent Administratieve Organisatie Uni­versiteit Maastricht 1988 – 1990:  Hoofd Finance en Control ABP Heerlen 1985 – 1988: Controller Werk­gebied Sociale Zaken en Logistiek Rabobank Nederland Utrecht 1974 – 1985: Beroepsofficier Koninklijke Landmacht


In de praktijk

Bedjes opmaken in het kinderdagverblijf Tekst: Remko Korsmit en Michael Halve

Marja Jansen is als SW-medewerkster gedetacheerd bij kinderdagverblijf De Arrabel in Deventer. Door middel van functiecreatie is voor haar de functie van schoonmaak足 medewerkster ontstaan. Marja is blij met haar functie en ze is niet de enige. De pedagogisch medewerker van het kinderdagverblijf heeft door de komst van Marja weer meer aandacht voor de kinderen. Dat is fijn voor de kinderen en daar worden de ouders weer blij van.

SBCM nam een kijkje bij het Deventerse kinderdagverblijf De Arrabel van Raster Kinderopvang. Daar waren de betrokken personen van deze unieke samenwerking bijeen om uit te leggen hoe dit idee tot stand kwam en is gerealiseerd. Gerda Rietberg (manager commercie & werk足geversdesk) en Marco van Houten (teamleider afdeling schoonmaakonderhoud) namens SW-organisatie Sallcon Werktalent, Bert Nuesink (hoofd facilitaire dienst) en Bapke Kempkes (pedagogisch medewerker) namens Raster Kinder足 opvang en natuurlijk Marja Jansen (door Sallcon gedetacheerd bij Raster). Lees verder op pagina 12

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

11


Wie is wie? Sallcon Werktalent • Gerda Rietberg is Manager Commercie & Werkgeversdesk • Marco van Houten is Teamleider afdeling Schoonmaakonderhoud • Marja Jansen is Schoonmaak­ medewerkster

Marja aan het werk bij het kinder­ dagverblijf

Raster Groep • Bert Nuesink is Hoofd facilitaire dienst • Bapke Kempkes is Pedagogisch medewerker

Hoe kwam de samenwerking tot stand? Gerda: “We werkten al op andere gebieden met elkaar samen. Nadat ik vorig jaar bij SBCM een training ‘functiecreatie’ had gevolgd, hebben we samen naar de taken van de pedagogisch medewerker gekeken, met als doel een nieuwe functie te creëren.” Bert: “Binnen Raster Kinderopvang hebben we per locatie een budget voor schoonmaakwerkzaamheden. Deze werkzaam­ heden werden verzorgd door een schoonmaakbedrijf. Met dit budget hebben we gekeken welke werkzaamheden en hoeveel uur een SW-medewerker per dag binnen een locatie kan werken. Na inventarisatie met pedagogische medewerkers kwamen we naast de dagelijkse schoonmaakwerkzaamheden tot meerdere taken: boodschappen bestellen en uitpakken, de was doen, bedden verschonen, de vaatwasser in- en uitruimen. Allemaal taken die gedaan werden door de pedagogisch medewerker.”

12

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

Hoe hebben jullie bepaald welke taken konden worden gesplitst? Bert: “We hebben eerst alle taken geïnventariseerd. Heel concreet. Hoeveel vuile was is er? Hoeveel bedden staan er? Dat soort vragen. In overleg met Gerda hebben we bepaald welke van al die taken samen de nieuwe functie zou vormen. Daarbij kwam een aantal schoonmaak­ taken, zoals het moppen van de vloer, omdat we parallel het contract met het schoonmaakbedrijf opzegden.”

Hoe zijn jullie daarna te werk gegaan? Gerda: “We wilden het in een pilotvorm vanuit de praktijk ontwikkelen. Je weet vooraf nooit waar je tegenaan loopt. De werkzaamheden verschillen bijvoorbeeld per locatie. Daar kom je gaandeweg achter.” Bert: “We startten voortvarend, maar omdat de SW-medewerkster na vier weken ziek werd, moesten we de pilot afblazen. Maar de start was gemaakt en iedereen was positief en enthousiast.” Gerda: “Het leerzaamst van die vier weken was dat we een goed plan van aanpak moesten maken en dat hebben we gedaan. Raster Kinderopvang heeft negen kinderdagverblijven. Nu wordt op de eerste locatie een SW-medewerker geplaatst met een achtervang. Die achtervang wordt ingewerkt door de SW-medewerker, die er al werkt. De ingewerkte medewerker gaat, na ongeveer drie maanden, door naar de tweede locatie en krijgt ook weer een achtervang. Zo moeten uiteindelijk alle locaties bemand zijn.”

Marco: “We leiden meer mensen tegelijk op, om zo meerdere locaties van Raster te kunnen onderhouden in de nabije toekomst. Daarbij is vervanging bij ziekte, verzuim en verlof een vereiste om de continuïteit op de locaties te waarborgen. Gelukkig kunnen we rekenen op de ondersteuning van de pedagogisch medewerkers. Zij stellen zich zeer flexibel op als de achtervang (nog) niet structureel beschikbaar is. Op deze (incidentele) momenten pakken zij hun oorspronkelijke huishoudelijke taken weer geheel of gedeeltelijk op.”

Is er hierdoor een merkbare kwaliteitsslag gemaakt? Bert: “Absoluut. De ouders zijn meer tevreden, omdat de pedagogisch medewerker meer leuke dingen met hun kinderen kan doen. Bijvoorbeeld naar de kinderboerderij. Voorheen konden ze niet zo lang weg omdat dan een pedagogisch medewerker de was moest verzorgen.” Bapke: “Nu Marja die taken heeft over­ genomen, zijn wij veel meer met de kinderen bezig. Die wasjes zijn er trouwens zes op één dag. Om je een indruk te geven hoeveel tijd we daaraan kwijt waren. En dat is nog maar een van de taken die ons uit handen is genomen. Van ouders hoor ik dat de hygiëne erop vooruit is gegaan.”

Hoe zijn jullie tot een profiel gekomen? Bert: “Die hebben Gerda en ik gemaakt. Ten eerste hebben we te maken met de wettelijke verplichting dat een mede­ werker een verklaring omtrent goed


ontbreekt aan normen en waarden. Maar ook op tijd komen, geen kauwgom eten en de telefoon in de tas houden maken een inwerktraject nog wel eens moeizaam. Als ik deze gedragregels bij de medewerker krijg aangeleerd is de voldoening groot. En dat gaat me tot nu toe erg goed af.”

Wat betekent deze gecreëerde functie voor de schoonmaakdienst van Sallcon?

gedrag moet kunnen overleggen. We hebben daarnaast gelet op de omgeving. Kinderen vragen veel. Dat is prima, maar het is niet de bedoeling dat SW-medewerker zorgtaken overneemt.” Gerda: “Ook in de verwachting naar de SW-medewerker moet je daar helder over zijn. Je gaat geen flesjes geven.” Marco: “Er is vooraf al een goede screening, want niet iedere SWmedewerker is geschikt om te werken in een kinderdagverblijf.” Gerda: “Het is best lastig om de juiste medewerker te vinden, in verband met onder andere de sociaalvaardige competenties die er verwacht worden.”

Hoe ben jij hier terecht­ gekomen, Marja? Marja: “Ik heb eerst in het reguliere circuit gewerkt bij Etos. Daar moest ik een opleiding volgen. Vanwege mijn chronische vermoeidheid was het lastig me te concentreren. Ik lag daar letterlijk wakker van. Daarom heb ik contact gezocht met Marco van Sallcon. Hij kwam met deze functie. Ik ben eerst ingewerkt op de eerste locatie, De Bamboela, en werk nu hier. Nu werk ik zelf iemand in, die ik klaar wil stomen voor de volgende locatie.”

Hoe vind je het om iemand in te werken? Marja: “Het is een echte uitdaging die je niet moet onderschatten. Die drie maanden heb je echt wel nodig, al is het sterk afhankelijk van de capaciteit van de nieuwe SW-medewerker. Het valt me op dat het bij enkele collega’s nog wel eens

Marco: “In de eerste plaats betekent dit een uitbreiding van onze portfolio. Deze bestaat nu uit schoonmaakonderhoud van kantoren, scholen, stichtingen, parkeer­ garages, gemeentelijke instellingen en het grijsonderhoud via woningbouw­ corporaties. In deze samenwerking met Raster realiseren we een nieuw concept in een specifieke markt. Alle SW-mede­ werkers worden intern getraind waarbij een vooropleiding niet noodzakelijk is. De benodigde schoonmaakvaardigheden in de vorm van een IBI (Instructie Bij Intro­ ductie) maar ook het landelijk erkende SVS-diploma zijn in ons opleidingsprogramma opgenomen. Met een breder portfolio is het voor Sallcon moge­lijk meer SW-medewerkers te detacheren. En dat is toch ons uiteindelijke doel.”

Gaan jullie ook andere kinderdagverblijven benaderen? Gerda: “Nee, eerst moet dit staan. Het werkt nu op drie locaties. Dat moeten er negen worden. In andere regio’s kunnen SW-organisaties hetzelfde gaan doen.

Het werkt hier, dus waarom niet elders.” Bert: “Raster Kinderopvang heeft negen kinderdagopvanglocaties en is de grootste in Deventer. Die andere kinderdag­ verblijven zijn natuurlijk ook potentiële werkplekken.”

Worden de kosten van de SW-medewerker door­ berekend op de ouders? Bert: “Er zijn geen extra kosten. Het budget voor de schoonmaak gaat nu naar de SW-medewerker. We kopen de dienst in.”

Blijft dat zo? Bert: “Vooralsnog wel.” Gerda: “Ja, maar wellicht worden dit in de toekomst echte reguliere banen.” Marja: “Dan wil ik eerst!”

Hoe staat de functie in verhouding tot de Wet Werken Naar Vermogen, die per 2013 van kracht wordt? Gerda: “Het blijft onduidelijk wat die wet precies gaat betekenen voor ons. We zijn wel alvast in gesprek gegaan met de gemeente om te kijken hoe we doen na de invoering van de wet.”

Tot slot. Welke lessen zijn geleerd? Bert: “Regel een achtervang. We liepen daar in de eerste pilot tegenaan. Beschrijf goed hoe je de zaak gaat aanpakken en hoe dingen zijn geregeld. Zorg ook dat je op de locatie één aanspreekpunt hebt.” Bapke: “Ja, ik moet er intern nog vaak op hameren tijdens vergaderingen: zeg het tegen mij, niet tegen Marja! Ik filter het.” Marco: “Continuïteit bewaken! En dit doen we goed met z’n tweeën.” Gerda: “Mijn tip: een heel helder profiel van de kandidaat en de instapeisen, is een belangrijke basis.” Marja: “In het begin is iedereen blij met je, omdat je de huishoudelijke taken van de pedagogisch medewerkers overneemt. Echter, na een paar maanden is het nieuwe er vanaf. Dan wordt het langzaam vanzelfsprekend dat je er bent en hen taken uit handen neemt. Dit beschouw ik als een compliment omdat de pedagogisch medewerker zich voor de volle honderd procent kan richten op de kinderen. Af en toe herinner ik ze er wel aan dat het niet allemaal zo ‘vanzelfsprekend’ is. Dat werd laatst beloond met een groot compliment. Mijn naam stond ineens op het prikbord onder Onmisbare Personen.”

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

13


Christine Heijen, voorzitter OR Westrom, lid OLSW over de WWNV:

De WWNV?

Grote gevolgen voor mensen die willen werken! Column van Christine Heijen

De Wet werken naar Vermogen legt een bom onder onze hele sociale zekerheid. Het stelsel dat in twee generaties is opgebouwd, wordt compleet anders ingericht: de SW-sector met zijn werknemers en dienstverbanden worden afgebroken zonder te weten of het alternatief werkt. Dit kabinet houdt daarbij geen rekening met de kennis en ervaring die is opgebouwd en wat al wèl bereikt is.

14

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012


De nieuwe Wet WNV zal met name grote gevolgen hebben voor de mensen met een arbeidsbeperking die wel willen werken, maar niet passen op de arbeidsmarkt. Een groot deel van hen komt door dit beleid aan de zijlijn te staan van de maatschappij: voor velen zal geen geld beschikbaar zijn om ze te ontwikkelen naar werk op de arbeidsmarkt of ze een plek te geven binnen de beschutte omgeving van de Wsw. Zij komen thuis te zitten waardoor hun afstand tot de arbeidsmarkt alleen maar groeit. Natuurlijk zijn veranderingen noodzakelijk in deze nieuwe tijd, maar houd dan rekening met de gevolgen en doe dat op een maatschappelijk verantwoorde manier. Maak van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die graag willen participeren geen thuiszitters! De afgelopen jaren is al veel bereikt binnen de SW en zijn meer dan 35.000 mensen bij reguliere bedrijven gaan werken met aangepast werk en begeleiding.

Wat zijn voorbeelden van wat de nieuwe wet gaat betekenen? Ook al is de nieuwe Wet Werken Naar Vermogen nog niet in werking, je ziet in het hele land al wel dat men er op vooruit loopt. De tijdelijke contracten van SW-medewerkers worden niet verlengd, gemeenten willen geen nieuwe mensen binnen de cao WSW. En doordat het merendeel van de instroom de laatste jaren geplaatst is bij reguliere werkgevers worden deze plaatsingen beëindigd. Het kan toch niet de bedoeling zijn dat een gedetacheerde medewerker die al 3 jaar werkt bij een regulier bedrijf en waarvan de werkgever uitermate tevreden is, wordt ontslagen door het SW-bedrijf en thuis komt te zitten omdat dat financieel ‘beter’ is? Deze mensen komen vanuit een werksituatie thuis te zitten met alle mogelijke consequenties en kosten van dien. Daarbij krijgen ze ook nog wel eens te horen dat het weinig zin heeft om zich op de wachtlijst te laten plaatsen. Immers, als er drie SW-medewerkers uitgaan kan er pas één geplaatst worden. De wachttijd loopt daardoor enorm op. Het ziet er niet bepaald rooskleurig uit voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt! En het vreemde is dat eigenlijk iedereen ook inziet dat het zo niet kan… nou ja bijna iedereen. Wat je nu al ziet is dat de bezuinigingen leiden tot sneller plaatsen op de arbeidsmarkt met minder begeleiding en geen of een kort

voortraject. Dat leidt ongetwijfeld tot meer terugval en uitval van medewerkers waardoor werkgevers minder bereidheid zullen tonen om nogmaals een medewerker in dienst te nemen en de medewerker van vooraf aan moet beginnen.

Wat gebeurt er in de SW-organisaties? Er wordt fors bezuinigd en dat zie je binnen de gehele sector. Er is veel minder budget beschikbaar voor opleidingen en begeleiding. Op de werkvloer loopt de spanning op. Medewerkers zijn onzeker over hun toekomst. Binnen Westrom steeg het ziekteverzuim binnen een afdeling zelfs van een gemiddelde van 9% naar 19%. En dat is niet te wijten aan een griepepidemie. De werkdruk stijgt en de begeleidingsintensiteit daalt. Dat er wat moet veranderen dat is al jaren bekend en daar waren SW-bedrijven al volop mee bezig. De afgelopen jaren is het aantal SW-medewerkers dat buiten de beschutte omgeving van het SW-bedrijf werkt sterk gegroeid naar circa 35.000. Met de huidige bezuinigingen zal deze sterke stijging zich zeker niet voortzetten en is het vrijwel onmogelijk op een verantwoorde manier nog meer te bezuinigen. Dat maakt medewerkers onzeker en onrustig.

Hoe moet de OR hiermee omgaan? Ondernemingsraden zijn in afwachting op het beleid dat gevormd gaat worden op basis van de WWNV. Je ziet momenteel dat gemeenten en SW-bedrijven adviesbureau’s inschakelen om verschillende scenario’s te schetsen. Als ondernemingsraad volgen we de ontwikkelingen op de voet en geven, waar wij denken een bijdrage te kunnen leveren, ongevraagd advies. Wij zijn echter pas aan zet als de raden van onze gemeenten een keuze maken en er beleid wordt gemaakt voor Westrom. We bereiden ons goed voor en bespreken de ontwikkelingen binnen het regionaal platform van ondernemingsraden, zo leren we van elkaar. Een OR moet in deze tijd alert zijn op de ontwikkelingen binnen de organisatie. Zij moet bij het behandelen van advies/instemmingaanvragen, daar waar nodig, deskundigen inhuren. Het worden moeilijke tijden waarbinnen we goed moeten kijken naar de belangen van de organisatie en zijn medewerkers! Dat doen wij met een goede, positief kritische en competente OR. Christine Heijen

Kort nieuws WPO van SBCM wordt ook op Bonaire gebruikt!

BuitenGewoon werken | voorjaar 2012

15


Buiten Gewoon werken Hans werkt via Werkstroom, het re-integratiebedrijf van Patijnenburg

Hans Remijn:

“Ik heb het goed naar mijn zin zo” Hans Remijn (41) heeft zijn eerste proefweek er op zitten bij Leliekwekerij A.P. van der Voort in Naaldwijk.

Hij heeft al verschillende werksoorten gedaan: lelies knippen, bollen poten, gaas ophalen, verwarmingspijpen schuren en verven. Juist deze variatie in werkzaamheden spreekt Hans erg aan. Daarnaast kan hij prima overweg met zijn vaste begeleider John (mede-eigenaar van het bedrijf) en zijn overige collega’s. Dit komt ook naar voren in de door Hans ingevulde formulieren van Insight-Out, een systeem om plaatsingen te volgen. Zowel het werken na één dag, als na een week waardeert hij met een 10! Hoewel de inlener geen 10 geeft, spreekt ook hij zijn waardering over Hans uit in Insight-Out. De start is dus veelbelovend!

Uw reactie op dit magazine Wij zijn erg benieuwd naar uw reactie op de nieuwe opzet van dit magazine en de artikelen. U kunt uw reactie sturen naar info.sbcm@caop.nl, onder vermelding van: BuitenGewoon werken, nummer 1.


Buiten Gewoon Werken