Page 1

Een maandelijkse uitgave van Voka vzw | Verschijnt niet in juli en augustus | Jaargang 3 - mei 2019 Koningsstraat 154-158, 1000 Brussel P912687

VOKA

PAPER MEI 2019

DYNAMISCHE LOOPBANEN

om langer aan de slag te blijven


DYNAMISCHE LOOPBANEN INHOUD

Dynamische loopbanen om langer aan de slag te blijven De essentie

..................................................

3

Werken is goed voor iedereen. . . . . . . . . . . . . . . . 5 We leven langer, maar werken korter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Factcheck: “Langer werken, kan dat?” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Foute recepten voor langere loopbanen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Vijf aanbevelingen voor langere loopbanen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

colofon Voka-kenniscentrum Niko Demeester | Secretaris-generaal Bart Van Craeynest | Hoofdeconoom Sonja Teughels | Arbeidsmarkt Veronique Leroy | Arbeidsmarkt en arbeidsverhouding Jonas De Raeve | Onderwijs Goedele Sannen | Mobiliteit en logistiek Ellen Vanassche | Milieu en klimaat Klaas Nijs | Energie en klimaat Steven Betz | Ruimtelijke ordening en milieu Karl Collaerts | Fiscaliteit en begroting Pieter Van Herck | Welzijns- en gezondheidsbeleid Gilles Suply | EU en internationaal ondernemen

2 VOKA PAPER MEI 2019

Eindredactie Sandy Panis, Katrien Stragier, Zoë Vandekerckhove Foto’s Dann en Shutterstock Vormgeving Martinique Salomons Druk INNI Group, Heule

‘Dynamische loopbanen’ is een brochure van Voka – Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Voka Paper wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. Verantwoordelijke uitgever Hans Maertens i.o.v. Voka vzw Burgemeester Callewaertlaan 6 8810 Lichtervelde info@voka.be - www.voka.be


VOKA.BE

De essentie Om zowel de arbeidskrapte als de vergrijzingskost aan te kunnen, is het broodnodig dat meer mensen langer werken. Sommigen zeggen dat dit een onhaalbare kaart is en roepen net op om minder te werken of moedigen mensen aan om zo snel mogelijk de arbeidsmarkt te verlaten. Maar laat het principe van ‘met meer mensen, langer werken’ net in het belang zijn van iedereen: het individu, de ondernemingen en de maatschappij.

M

ensen die werken zijn grosso modo gelukkiger en gezonder dan nietwerkenden. Ondernemingen kunnen met ingevulde vacatures meer groei en welvaart creëren. En met meer mensen die langer werken kan een maatschappij een sociaal vangnet financieren in demografisch uitdagende tijden.

“We werken bijna evenveel jaren niet als wel.” Toch wordt onze Belgische arbeidsmarkt gekenmerkt door korte loopbanen met veel periodes van inactiviteit. We werken (bijna) evenveel jaren niet als wel: we werken slechts 33 jaar en dragen dan bij aan de maatschappij; daarnaast zijn we in Vlaanderen liefst 28 jaar inactief, waarbij we teren op uitkeringen van diezelfde maatschappij. We leven steeds langer, maar blijven (te) vroeg stoppen met werken, waardoor we steeds langer inactief zijn en door de anderen, werkenden, moeten worden gefinancierd. Dit brengt de draagkracht van het pensioenstelsel ernstig in gevaar. De oorzaak van de korte loopbanen en weinig werkenden ligt niet in de kwaliteit van de arbeid, want daar scoort België in Europese vergelijkingen zeer goed voor. Landen met gelijke of

minder goede werkomstandigheden slagen er wel in om met meer mensen langer te werken. We moeten evolueren van een afschrijfcultuur naar een investeringscultuur. In plaats van mensen vroegtijdig af te schrijven voor de arbeidsmarkt, moeten werkgevers in hen blijven investeren en moeten werknemers ook in zichzelf blijven investeren. Voor langere loopbanen zullen we moeten blijven investeren in levenslang leren, kwalitatief werk, afstappen van anciënniteitsverloning en inzetten op arbeidsmobiliteit. Maar ook het werkloosheidsstelsel moet activeren. 1 Als we verwachten dat mensen langer werken, moeten we tot slot ook oog hebben voor hun noden. In het toekomstbeeld dat we vooropstellen in deze Voka Paper stappen we af van korte, rigide loopbanen. We vervangen die door dynamische loopbanen, waarbij het ritme van het werk ook aangepast kan worden aan het momentum binnen iemands leven. Daarin wordt gezorgd voor maatwerk voor een betere aansluiting werk-privé, ➜ WIE?

Structurele partner:

VERONIQUE LEROY Senior adviseur sociaal recht & arbeidsmarkt veronique.leroy@voka.be Veronique Leroy volgt op het Voka-kenniscentrum dossiers op rond sociaal recht en arbeidsmarkt.

MEI 2019 VOKA PAPER 3


DYNAMISCHE LOOPBANEN DE ESSENTIE

nieuwe mogelijkheden voor intermezzo’s en perspectief voor een doorstart naar ander werk. Een verouderende beroepsbevolking verhoogt de kans op arbeidsongeschiktheid. Daarom moet een graduele opstap vanuit ziekte naar werk gefaciliteerd worden. Zo’n samenspel van mogelijkheden helpt om een dynamische loopbaan vorm te geven en kan de doelstelling van langer werken mee realiseren. Een dynamische loopbaan geeft meer mogelijkheden aan werknemers, maar kan ook alleen maar als de implicaties en verantwoordelijkheden voor hen duidelijk zijn. Vandaag worden

“Er komen nog te vaak voorstellen om meer rust in loopbanen te bouwen zonder dat mensen ook effectief langer werken.” Br

nog te vaak voorstellen gedaan om meer rust in te bouwen in loopbanen zonder dat mensen ook effectief langer werken. Deze Voka Paper wil meedenken over rust en intermezzo’s, maar onder de strikte voorwaarde dat ze ook leiden tot langer werk. Zoniet zijn het dure inactiviteitsmaatregelen waar onze sociale zekerheid de prijs voor betaalt.

1

Maatwerk voor een work-life balance: Het gevoel van autonomie of controle van een werknemer is uitermate belangrijk in de zoektocht naar een goede aansluiting tussen werk en privé. Enerzijds moeten bedrijven openstaan voor meer maatwerk voor hun medewerkers, maar bedrijven moeten daar ook de instrumenten voor krijgen. Denk aan experimenteerruimte en proefprojecten of een modern arbeidsduurkader. Werknemers zouden ook de vraag moeten kunnen stellen om hun arbeidsduur tijdelijk/definitief aan te passen (‘right to request’), mits goedkeuring van de werkgever en in combinatie met loonvermindering.

krijgen werknemers geen incentive om na de rust meer/langer te werken om hun gederfde pensioenrechten te compenseren, maar werken ze gewoon minder over heel hun carrière. Tijdelijk minder werken kan daarom enkel als de gelijkgestelde periodes voor brugpensioen, landingsbanen en langdurige werkloosheid afgeschaft worden. Dat neemt niet weg dat arbeidsduurvermindering, zonder kostverhoging voor werkgevers, bespreekbaar moet zijn. Een loopbaanrekening kan dit ondersteunen.

3

Overstappen naar ander werk: Een job voor het leven bij één werkgever is voorbijgestreefd. Interessant is de piste van de tweede loopbaan, waarbij de werknemer eens achterom kijkt en stilstaat bij de rest van de loopbaan. Een persoonlijk loopbaanplatform moet inzicht geven in de kansen op de arbeidsmarkt, evenals een overzicht van relevante opleidingen.

4

Na ziekte terug aan het werk gaan: We worden met z’n allen ouder en moeten langer werken. Maar ouder worden gaat gepaard met een hoger risico op gezondheidsproblemen. ‘Arbeidsongeschikt’ moet een term uit het verleden worden. In de toekomst blijft, na de herstelperiode, elke werknemer geschikt voor een of andere beroepsactiviteit. Een regeling zoals gedeeltelijke werkhervatting (gecombineerd met een uitkering) laat dit toe. Mogelijke drempels en he� omen moeten in kaart gebracht worden en de administratieve lasten voor de werkgevers moeten dalen.

5

Einde van de loopbaan: Dynamische loopbanen impliceren meer controle en autonomie bij het individu, ook over het einde van de loopbaan. Maar wel met heldere grenzen en verantwoordelijkheid voor gemaakte keuzes. Zo moeten vervroegde uittrederegelingen voor de leeftijd van 60 jaar onmogelijk zijn. Een formule van deeltijds pensioen kan de werknemer meer autonomie geven. Om dit stelsel een kans te geven moeten landingsbanen afgeschaft worden.

2

Een keer tijdelijk minder werken, maar niet ten koste van anderen: Minder of niet werken kan positieve effecten hebben op het welbevinden van bepaalde personen. Stelsels die dit vandaag mogelijk maken, zijn opgevat als manieren om mensen langer aan het werk te houden, maar realiseren soms net het tegenovergestelde. De oorzaak hiervan ligt in de gelijkstelling van niet-gewerkte periodes met gewerkte periodes: daardoor 4 VOKA PAPER MEI 2019

1. Zie ook Voka Memorandum ‘Durf Kiezen, Durf Ondernemen’ en Voka Paper 11/2017 ‘Werken tot 67 kan. Vier hefbomen.’


VOKA.BE

1. WERKEN IS GOED VOOR IEDEREEN De wereld is in volle verandering. Het aantal uitdagingen voor onze arbeidsmarkt is bijna niet meer te tellen. Op heel wat ontwikkelingen is onze arbeidsmarkt onvoldoende voorbereid. Een mooi voorbeeld is de vergrijzing. Onze Belgische arbeidsmarkt wordt namelijk gekenmerkt door uiterst korte loopbanen met veel periodes van inactiviteit. We werken (bijna) evenveel jaren niet als wel: 33 jaar ten opzichte van 28. In combinatie met de langere levensverwachting, zal de generatie die nu met pensioen gaat het langst niet-beroepsactief zijn in de Belgische geschiedenis. En dat blijft stijgen.

O

m zowel de acute arbeidskrapte als de vergrijzingskost aan te kunnen, is het broodnodig om met meer mensen langer aan de slag te zijn. Sommigen zeggen dat dit een onhaalbare kaart is en roepen net op om minder te werken of moedigen mensen aan om zo snel mogelijk de arbeidsmarkt te verlaten. Maar laat het principe van ‘met meer mensen, langer werken’ net in het belang zijn van iedereen: het individu, de ondernemingen en de maatschappij. Mensen die werken zijn grosso modo gelukkiger en gezonder in vergelijking met nietwerkenden. Ondernemingen kunnen met ingevulde vacatures meer groei en welvaart creëren. En met meer mensen die langer werken kan een maatschappij een sociaal vangnet financieren in demografisch uitdagende tijden.

“De generatie die nu met pensioen gaat, zal het langst niet-beroepsactief zijn in de Belgische geschiedenis.” … voor het individu Werk, of het gebrek aan werk, heeft een grote impact op het individu. Onze samenleving is namelijk georganiseerd rond werk. Een job is de sleutel voor maatschappelijke participatie en integratie. Werken is niet enkel de norm, maar wordt ook door de maatschappij aanzien als plicht: wie kan werken (op beroepsactieve leeftijd), moet werken. MEI 2019 VOKA PAPER 5


DYNAMISCHE LOOPBANEN WERKEN IS GOED VOOR IEDEREEN

… voor ondernemingen Werknemers zijn natuurlijk van belang voor ondernemingen, en dat blijkt nogmaals uit de impact die de arbeidskrapte heeft op de werking van ondernemingen. Dat tekort fnuikt de groei van ondernemingen. Het schrikt ook investeerders af om voor Vlaanderen te kiezen in de uitrol van nieuwe activiteiten. Een illustratieve maatstaf voor de impact van de krapte zijn de ondernemingen uit de verwerkende industrie, die aangeven dat het tekort aan geschoolde arbeidskrachten leidt tot productiebelemmeringen. Bij productiebelemmeringen kunnen werkgevers opteren om te anticiperen op de tekorten door (versneld) in te zetten op automatisering en arbeidsvervangende technologie. Vanuit efficiëntieoogpunt is dit mogelijks een goede zaak, maar maatschappelijk is dat waarschijnlijk minder gewenst. … voor de maatschappij Meer mensen aan het werk is met ruime voorsprong de beste manier om de financiering van onze welvaartsstaat op langere termijn te vrijwaren. De recente economische groei heeft veel banen opgeleverd. De werkgelegenheidsgroei was robuust in 2017 en het werkloosheidspercentage ligt onder het niveau van voor de crisis. Maar de tewerkstellingsratio blijft te laag en is zeker bij 55-plussers, 60-plussers en 65-plussers telkens bij de allerlaagste van alle westerse landen. 6 VOKA PAPER MEI 2019

Verwerkende nijverheid 14 12 10 8 6 4 2

2018-I

2018-II

2017-I

2017-III

2016-I

2016-III

2015-I

2015-III

2014-I

2014-III

2013-I

2013-III

2012-I

2012-III

2011-I

2011-III

2010-I

2010-III

0 2009-I

De vraag is evenwel: wat kwam eerst? Maakt ziekte iemand werkloos of maakt werkloosheid iemand ziek? Werknemers met gezondheidsproblemen verliezen sneller hun job en vinden moeilijk de weg terug naar het werk, waardoor je dus meer aandoeningen kan verwachten in de groep werklozen. Dit speelt zeker mee, maar er is meer bewijs dat gezondheid eerder geschaad wordt door werkloos te zijn dan andersom. Wetenschappers onderzochten het effect van werk op gezondheid en vonden sterk bewijs voor het beschermend effect van werk op de algemene en mentale gezondheid (o.a. depressie).2 Dat neemt niet weg dat de kwaliteit van het werk een belangrijk aandachtspunt moet blijven.

Krappe arbeidsmarkt leidt tot productiebelemmeringen

2009-III

Uit alle wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat werklozen zich op alle vlakken – financieel, fysiek, psychisch en sociaal – minder goed voelen dan werkenden. Het wegvallen van de latente functies van arbeid (structuur, sociale contacten, status, identiteit en verwerven van competenties, …) zorgt voor een verminderd welzijn. Werklozen voelen zich niet alleen minder gezond, ook ziekte- en sterftecijfers tonen dit aan. Een meta-analyse toont aan dat het risico op overlijden 63% hoger ligt bij werklozen in vergelijking met werkenden.1 Bovendien, hoe jonger de leeftijd waarop je werkloos wordt, hoe groter de kans om ziek te worden en om op jongere leeftijd te sterven.

Bron: Eurostat EUROIND

Bron: Lorem ipsum dolor euismod tincidunt ut laor veniam, quis nostrud ex commodo consequat.

Ouderen werken hier het minst in vergelijking met andere landen 100

80

60

40

20

0

SE

DU 25-64

NL

DK

VL

EU 15

55-64

Bron: EAK-LFS

Ook de gemiddelde loopbaanduur hinkt met 32,9 jaar ver achter op het Europese gemiddelde van 36 jaar. Een gevaarlijke tendens in combinatie met een actieve bevolking die afneemt, terwijl de inactieve bevolking (vnl. ouderen) gestaag groeit. De Studiecommissie voor de Vergrijzing raamt dat bij ongewijzigd beleid de sociale uitgaven tussen 2017 en 2040 zullen toenemen van 25,1% van het bbp tot 28,7% om daarna opnieuw te dalen tot 27% in 2070. De combinatie van langer leven, studeren, te korte loopbanen met hoge(re) pensioenen en de pensionering van de babyboomgeneratie brengt de financiering van de sociale zekerheid in het gedrang. Meer en langer werken is dus ook van fundamenteel belang voor de maatschappij als we dit niveau van welvaartsstaat willen behouden. 1. DJ. ROELFS, “Losing life and livelihood: a systematic review and meta-analysis of unemployment and all-cause mortality”, Social Science & Medicine, Elsevier, 2011. 2. L. GODDERIS, “Gezond (op het) werk!” in Ik wil gewoon werken!, Die Keure, 2017.


VOKA.BE

2. WE LEVEN LANGER, MAAR WERKEN KORTER Toen in 1925 de wettelijke pensioenleeftijd op 65 jaar werd ingevoerd, was de levensverwachting gemiddeld 56 jaar voor mannen en 59,8 jaar voor vrouwen. Anders gezegd, de overheid ging ervan uit dat heel wat mensen stierven voor ze pensioengerechtigd waren. In 1950 genoten werknemers gemiddeld 4 jaar pensioen en bedroeg de gemiddelde loopbaanduur 48 jaar. Ondertussen is die levensverwachting gestegen tot boven de 82 jaar in Vlaanderen, waardoor we liefst 27,8 jaar inactief zijn en al die tijd gefinancierd moeten worden door de maatschappij.

M

et gemiddeld 32,9 jaar hebben we vandaag de kortste loopbanen in Europa. Het Europees gemiddelde bedraagt 36 jaar. Dat cijfer ligt op 40,1 jaar in Nederland, 38,9 in het Verenigd Koninkrijk en 41,7 in Zweden.

Bijna evenveel jaren niet aan het werk dan wel 100

80

Zo komen we tot de slotsom dat het beroepsleven in België laat wordt aangevat en vroeg onderbroken: concreet gaat het om gemiddeld 33 jaar daadwerkelijk gewerkte jaren tegenover 28 inactieve jaren (pensioen, SWT, werkloosheid, …) als we de studiejaren buiten beschouwing laten. De trend maakt België tot een van de slechtste leerlingen van de Europese klas.

27,8 60

32,9

40

20 21,5 0

V andaag Inactief (pensioen, werkloos, brugpensioen,…)

“Met gemiddeld 33 jaar hebben we vandaag de kortste loopbanen in Europa.”

Loopbaan Studeren

Alsmaar langer met pensioen en inactief 100

De redenen voor deze korte effectieve loopbanen zijn divers; •

Zo is de intredeleeftijd van jongeren op de arbeidsmarkt gestegen van gemiddeld 16 jaar (1950) naar 21,5 jaar. Aangezien de deelname van jongeren aan het hoger onderwijs de voorbije jaren is gestabiliseerd, lijkt de latere intrede eerder het gevolg van minder efficiënte studietrajecten. De lage tewerkstellingsgraad van de 55- tot 64-jarigen is een andere factor. De tewerkstellingsgraad van 55-plussers bedroeg in

80 4

27,8

48

32,9

16

21,5

60

40

20

0

1950

Vandaag

Inactief (pensioen, werkloos, brugpensioen,…) Loopbaan Studeren

Bron: Vlaanderen, Eurostat, Steunpunt Werk, Statbel, bewerking Voka

MEI 2019 VOKA PAPER 7


DYNAMISCHE LOOPBANEN LANGER LEVEN, KORTER WERKEN

Vlaanderen 49,5% (2017) en amper 45,8% en 48,5% in Wallonië en Brussel. Het EU15gemiddelde ligt op 58,8% en in de Scandinavische landen zelfs op meer dan 70%! •

Ook de effectieve pensioenleeftijd heeft een impact op de loopbaanlengte. Daarop scoort ons land uiterst matig. Belgen gaan het liefst vier jaar voor de wettelijke pensioenleeftijd met pensioen. Dat betekent bij mannen op 61,7 jaar en bij vrouwen op 60,1 jaar. In Nederland is dat 63,3 jaar, in Zwitserland 65 jaar, in Zweden 65,6 jaar. De vastgestelde stijging van de effectieve pensioenleeftijd de afgelopen jaren is voornamelijk toe te schrijven aan het feit dat vrouwen langer op de arbeidsmarkt blijven. In combinatie met de langere levensverwachting, zal de generatie die nu met pensioen gaat het langst niet-beroepsactief zijn in de Belgische geschiedenis.

“Belgen gaan het liefst vier jaar voor de wettelijke pensioenleeftijd met pensioen.” •

Bij mannen zijn meer dan 30% van de periodes die meetellen voor het pensioen niet gedekt door arbeidsprestaties. Voorbeelden zijn: brugpensioen, tijdskrediet, werkloosheid, .... door: Bij vrouwen loopt dat op tot 37%. Men verliest dus nauwelijks pensioenrechten als men niet werkt, wat natuurlijk inactiviteit aanmoedigt. 1 De regering-Michel heeft een aantal belangrijke pensioenhervormingen doorgevoerd, maar onze pensioenen zijn nog niet ‘future proof’ gemaakt.

30%

Ook bij mannen zijn meer dan 30% van de periodes die meetellen voor het pensioen niet gedekt door arbeidsprestaties.

Pensioenhervormingen: pensioenleeftijd aangepast aan levensverwachting FINLAND Pensioenleeftijd: wettelijk: 65 jaar – effectief: 63,8 (M) en 63,1 (V) Het Finse pensioenstelsel werd in de periode 20002005 grondig herzien. Op 1 januari 2017 werd de algemene laagste pensioenleeftijd gradueel opgetrokken van de leeftijd van 63 jaar naar 65 jaar. De pensioenleeftijd voor werknemers geboren in of na 1965 is aangepast aan de levensverwachting. NEDERLAND Pensioenleeftijd : wettelijk: 65,8 jaar – effectief: 63,8 (M) en 62,7 (V) In Nederland wordt de pensioenleeftijd sinds 2013 stapsgewijs verhoogd en vanaf 2021 één op één gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. Sociale partners gaven aan dat het tempo waarin de AOW-leeftijd (Algemene Ouderdomswet die pensioenen regelt) de komende jaren oploopt, voor velen problematisch is en verlaagd zou moeten worden. Het kabinet was bereid om de AOW-leeftijd in een lager tempo te verhogen, waardoor de AOW-leeftijd pas in 2024 op 67 jaar zou uitkomen. Dit zou forse budgettaire consequenties hebben gehad, van circa 4,4 miljard euro. De Nederlandse regering heeft zich in 2019 voorgenomen om dit verder te onderzoeken.

Pensioenhervormingen: het kan ook anders… NOORWEGEN Pensioenleeftijd: wettelijk 67 jaar – effectief : 65,4 (M) en 64,1 (V) In 2016 moest een commissie evalueren of de verplichte pensionering op 72 jaar opgetrokken moest worden. Sinds 2015 worden in Noorwegen mensen vanaf 72 jaar verplicht om met pensioen te gaan (ipv. 70 jaar voorheen). De commissie heeft er in haar rapport niet op aangedrongen om de leeftijd waarop mensen verplicht afstand moeten nemen van de arbeidsmarkt, op te trekken.

1. M. Maes 2019

8 VOKA PAPER MEI 2019


VOKA.BE

3. FACTCHECK: “Langer werken, kan dat?” Er zijn talloze vooroordelen en misvattingen als het vraagstuk van ‘langer werken’ en de lage werkzaamheidsgraad voorligt. In dit hoofdstuk kijken we naar de feiten en doorprikken we enkele misverstanden.

MEI 2019 VOKA PAPER 9


DYNAMISCHE LOOPBANEN FACTCHECK

“Er is geen werk.” Het enorme volume aan openstaande vacatures geeft duidelijk aan dat er jobs beschikbaar zijn voor iedereen. Vlaanderen kampt al vele jaren met een aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt en het ziet er niet naar uit dat die snel verdwijnt. Enerzijds is er een gestage toename van de vacatures, anderzijds kenmerkt de Vlaamse arbeidsmarkt zich door een vergrijzende, uittredende beroepsbevolking. Vooral de uittocht van de babyboomers zal het thema van krapte nog vele jaren op de beleidsagenda houden.

Vergrijzende bevolking zorgt voor krappe arbeidsmarkt

Netto-uitstroom van de 50-plussers uit de werkende bevolking 500000

400000

300000

200000

100000

De krapte is overwegend een Vlaams fenomeen, sterk gekleurd door een vergrijzende beroepsbevolking. De komende legislatuur 2019-2024 zullen tot 382.300 jobs vrijkomen die ingevuld moeten worden. Dat loopt verder op tot 406.000 in de daaropvolgende 5 jaar. In de overige gewesten ligt dit aanzienlijk lager, respectievelijk 51.000 jobs in het Brussels Gewest en 186.000 jobs in het Waals Gewest. Het maakt meteen duidelijk dat het beleid gericht op langer werken en activeren van ouderen onverkort moet worden voortgezet en versterkt. Een illustratie van de arbeidskrapte zijn ook de geannuleerde of stopgezette vacatures. In 2017 werden er van de vacatures waarbij de werkgever expliciet een beroep doet op de VDAB voor bemiddeling, ruim 20.000 (of 28%) geannuleerd of stopgezet. 72% werd ingevuld, zij het soms pas na meer dan 6 maanden. Ter vergelijking: in 2014 was de vervullingsgraad nog 81%.

0

1999-2004

2004-2009

Vlaanderen

2009-2014

Wallonië

2014-2019

2019-2024

Brussel

Bron: Steunpunt Werk

Werkzaamheidsgraad ouderen blijft stijgen 50

40

30

20

10

0

“Ouderen worden niet aangeworven.” De stijging van de werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers houdt aan. Terwijl die werkgelegenheidsgraad in 2007 in Vlaanderen nauwelijks 34,2% bedroeg, liep ze op tot 49,5% in 2017. Ondanks die merkbare stijging blijven we onderaan de rangschikking op Europees niveau hangen, voor Griekenland en Luxemburg. De Europese Commissie stelt al verschillende jaren op rij dat de vooruitgang in dit segment nog steeds te beperkt is. Wat volgens de Commissie erop wijst dat zowel structurele als groepspecifieke factoren de integratie op de arbeidsmarkt belemmeren. “Korte loopbanen zijn het gevolg van de ondermaatse kwaliteit van het werk.” Vaak wordt gezegd dat werknemers in België de arbeidsmarkt vroegtijdig verlaten omdat de kwaliteit van de arbeid in dit land ondermaats is. Door vroegtijdige ‘slijtage’ zouden veel werknemers als het ware ‘op zijn’ en vervroegd moeten uittreden. De werkomgeving speelt zeker een rol in de kwaliteit van het werk. Volgens de SERV Werkbaarheids10 VOKA PAPER MEI 2019

2009

2013

2011

2015

2017

Bron: EAK-LFS

Communicerende vaten tussen ziekte, handicap, werkloosheid en bijstand in duizendtallen 800 700 600 500 400 300 200 100 0

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

vergoede werklozen

personen in invaliditeit (WN)

leefloon

personen met handicap (IVT-IT)

Bron: RVA, POD MI, RIZIV en FOD SZ

2015

2016

2017


VOKA.BE

“De arbeidskwaliteit is de afgelopen decennia enorm verbeterd.”

België scoort goed in internationale studies over arbeidskwaliteit Draait u lange werkdagen?

Bron: Better Life Index, OESO

monitor 2016 voelen 4 op de 10 van alle Vlaamse werknemers zich niet in staat om hun job voort te zetten tot aan hun pensioen. Negen op de tien van hen zouden deze keuze echter heroverwegen mocht de job aangepast worden. Ondertussen telt België meer langdurige arbeidsongeschikten dan werklozen. De toename is bijna uitsluitend te wijten aan het ‘lange’-ziektepercentage1 dat vooral sinds 2011 onafgebroken sterk toeneemt (van 1,83% naar 2,82%). Het totaal aantal invaliden is tussen 1995 en 2018 gestegen van 168.000 tot 415.000 mensen. Stress en burn-out zijn de vooruitgangsziekten van deze tijd. Maar ook bij musculoskeletale aandoeningen (tendinitis, rugpijn, ...) zien we sterke stijgingen.

Frankrijk 7,8% 4,3%

Werkt u in ploegen?

EU-15 16,1%

7%

50%

0% België

Zowel in België als elders kan de toename van het aantal arbeidsongeschikte personen in grote mate worden verklaard door objectieve factoren. De veroudering van de beroepsbevolking, geen systematische en regelmatige controle van de staat van arbeidsongeschiktheid, (tot voor kort) het gebrek aan een beleid dat in een vroeg stadium van de arbeidsongeschiktheid probeert om de mensen opnieuw in te schakelen op basis van wat ze nog aankunnen. Dat de arbeidskwaliteit niet de bron is van de stijgende arbeidsongeschikten, betekent dan weer niet dat de kwaliteit van de arbeid geen aandachtspunt

EU-15

Moet u zware lasten dragen?

Dat blijkt ook uit diverse bevragingen van werknemers, waar Belgen zich steevast positiever uiten dan het Europese gemiddelde (zie grafieken rechts). In de meeste OESO-landen en de Europese Unie is het aantal invaliden en de bijhorende uitgaven aan uitkeringen al geruime tijd hoger dan het aantal vergoede werklozen en de respectievelijke uitgaven. Pas in 2016 kan in België een omkering van de trend worden waargenomen.

Frankrijk

Bron: Eurostat

België

29%

Bron: EWC

De arbeidskwaliteit is de afgelopen decennia immers enorm verbeterd. Er zijn steeds minder fysiek belastende beroepen, arbeidsveiligheid en -welzijn zijn aangescherpt, de arbeidsduur per werknemer is gedaald en het personeelsbeleid is meer mensgerichter dan ooit. Internationale studies over arbeidskwaliteit geven België steevast goede punten. Heel veel Europese landen scoren slechter dan België inzake kwaliteit van de arbeid, maar hebben toch meer 55-plussers aan het werk. Dit betekent dat de kwaliteit van de arbeid in België zeker niet de belangrijkste verklaring kan zijn voor de heel lage werkzaamheidsgraad van 55-plussers.

50%

0%

Zweden 36%

50%

0% België

Zweden

Hebt u voldoende tijd voor het huishouden?

15,8

Bron: Better Life Index Bron: Eurostat

Daarmee is echter nog niet aangetoond dat dit fenomeen in België meer speelt dan in andere landen, laat staan dat het verantwoordelijk zou zijn voor de geringe werkzaamheidsgraad van de 55-plussers in dit land.

Finland 15,2

0 uur/week

50 uur/week België

Finland

MEI 2019 VOKA PAPER 11


DYNAMISCHE LOOPBANEN FACTCHECK

moet zijn voor het beleid. Tegen de achtergrond van talentschaarste en een verouderende bevolking is arbeidskwaliteit niet alleen een menselijke, maar ook een economische en budgettaire noodzaak. Meer mensen moeten (langer) werken om de economie te laten draaien en de vergrijzing te betalen. Dat kan alleen als de arbeidskwaliteit dat mogelijk maakt. “Zieken maken geen kans op reintegratie. Werkgevers stoppen het contract op basis van overmacht.” Vanaf 1 januari 2017 is een nieuwe regeling van toepassing voor re-integratie op het werk van langdurig zieke werknemers. De bedoeling is om een werknemer die het overeengekomen werk niet meer kan uitvoeren, de mogelijkheid te geven aangepast of ander werk uit te oefenen. Het is een stappenplan dat begint bij een gezondheidsbeoordeling door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en vervolgd kan worden door een re-integratieplan.

x4

Het aandeel vrijwillige bezoeken van werknemers bij arbeidsartsen is in de periode 2010-2017 verviervoudigd.

De werkgelegenheid stijgt hoofdzakelijk in de privésector, en het gaat vooral om vier vijfde en voltijdse banen. Die zijn elk goed voor bijna 40 procent van de nieuwe jobs. Tegelijk zien we min of meer een status quo tot lichte daling in de kleinere deeltijdse jobs. Opvallend is de groei van de vier vijfde banen. Méér vrouwen werken, en zij kiezen vaker voor vier vijfde banen om dit te combineren met hun gezin. De werkgelegenheid neemt ook vooral toe in de dienstensectoren, en meer bepaald ook in de zorgsector, waar vier vijfde werken meer is ingeburgerd. En een flink aantal werknemers en ook ambtenaren is nog in een vier vijfde baan gestapt vóór de regering de regels heeft verstrengd voor tijdskrediet en loopbaanonderbreking.

INSPIRATIE UIT DE PRAKTIJK Alternatieve trajecten

Uit de eerste cijfers blijkt dat in 2017 één op de vier ‘re-integratietrajecten’ resulteert in een hertewerkstelling. Een aanzienlijk deel zou resulteren in een einde arbeidsovereenkomst omwille van overmacht.

Carrefour zet sterk in op de werkhervattingsonderzoeken. De ‘formele re-integratieprocedure’ wordt maar beperkt gebruikt en wordt doorgaans geïnitieerd door de mutualiteit of de betrokken medewerker zelf omdat die zelf aanstuurt op medische overmacht.

De eerste vaststellingen zijn echter geen afdoend bewijs van gemakzucht of onwil bij werkgevers: • Zo kan een werkgever zich pas beroepen op medische overmacht als er aan specifieke voorwaarden is voldaan. Eerst moet een preventieadviseur-bedrijfsarts (PABA) de werknemer definitief ongeschikt hebben verklaard voor het overeengekomen werk. Verder mogen er geen mogelijkheden zijn om aangepast of ander werk aan te bieden, én mag de werknemer de beslissing van de PABA niet aanvechten. • Belangrijker is de vaststelling dat werkgevers de werknemers wel massaal terug aan het werk helpen buiten de re-integratieprocedure. Het aandeel vrijwillige bezoeken van de werknemers bij de arbeidsartsen is in de periode 2010-2017 verviervoudigd. Drie op de vier werknemers konden nadien het werk hervatten zonder aanpassingen. Eén op de vijf kon opnieuw aan de slag, mits tijdelijke of definitieve aanpassingen aan de werkpost. En slechts 1% is definitief ongeschikt bevonden. Werkgevers engageren zich dus wel degelijk om hun medewerkers weer aan de slag te krijgen na de herstelperiode. Het beleid zou hieruit lessen moeten trekken en de re-integratieprocedure bijstellen.2

In 2018 vonden 1.246 werkhervattingsonderzoeken na langdurige afwezigheid plaats, 8 daarvan resulteerden in een medische overmacht. De formele re-integratieprocedure werd slechts gebruikt in 26 dossiers, waarvan 8 eindigden met medische overmacht.

“Er is geen voltijds werk.” Sinds de regering-Michel eind 2014 is aangetreden, zijn er bij de loontrekkenden (werknemers en ambtenaren) bijna 240.000 banen bijgekomen. 12 VOKA PAPER MEI 2019

INSPIRATIE UIT DE PRAKTIJK Een brede re-integratieaanpak Binnen het huidig beleidsplan 2020 heeft DELA, uitvaartspecialist, een nieuw gezondheidsbeleid en ook een nieuw aanwezigheids- en re-integratiebeleid uitgewerkt. Via deze nieuwe aanpak leren de leidinggevenden hoe zij het best omgaan met medewerkers die om welke reden dan ook het moeilijk krijgen op het werk. De begeleiding begint al in de periode van afwezigheid, door de verbinding met de medewerker niet te verliezen. DELA brengt in kaart wat de medewerker wil (jobinhoud, deel- of voltijds, perspectief) en doet alle moeite om medewerkers gepast werk aan te bieden, ook al kadert dit werk niet binnen de bestaande functie.

1. Langer dan een jaar ‘invalide’ 2. Mensura


VOKA.BE

4. Foute recepten voor langere loopbanen Enerzijds ontmoedigt de starheid van de loopbanen de aanwerving of de retentie van oudere werknemers en anderzijds verleiden bepaalde maatregelen oudere werknemers om te vroeg met pensioen te gaan. Er zijn momenteel heel wat ‘foute recepten’ voor langere loopbanen in de omloop. Starre loopbanen Die starheid vinden we in alle mogelijke dimensies terug, zowel functioneel, geografisch als institutioneel. Contractueel zorgt de anciënniteitsverloning en de aan anciënniteit gekoppelde duur van de opzeg daarvoor. Beide hebben een goudenkooi-effect dat mobiliteit afremt en de uiteenlopende dynamiek van de anciënniteitsverloning en de vertragende productiviteits(groei) prijzen oudere werknemers uit de markt. Geografisch heb je de honkvastheid van onze bevolking, met name de voorkeur voor het wonen en werken onder de kerktoren. Institutioneel slagen we er onvoldoende in om de interregionale mobiliteit te versterken.

Landingsbanen blijven stijgen, met meer dan 12% in 11 jaar tijd 66000

64000

62000

60000

58000

56000

54000

Onrustwekkend is de opleidingsparticipatie, die significant lager ligt in vergelijking met andere landen en zeker bij ouderen. Volgens de OESO Skills Review voor Vlaanderen is 82% niet gemotiveerd om een opleiding te volgen. Kwalificatieveroudering is het sociale risico van de toekomst. Levenslang leren is een noodzaak en geen ‘nice to have’.

Verleiding Aan de andere kant wordt de verleiding voor zowel werkgevers als werknemers te groot gemaakt om gebruik te maken van de verschillende uitwegjes uit de arbeidsmarkt. Er bestaan talrijke manieren om vóór de wettelijke pensioen-

2018

BRON: Jaarverslag RVA 2018

“De anciënniteitsverloning en de vertragende productiviteits(groei) prijzen oudere werknemers uit de markt.” Een andere afremmende factor is het werkloosheidsstelsel van onbepaalde duur met beperkte prikkels om zo snel mogelijk op de arbeidsmarkt terug te keren.

2007

leeftijd van 65 jaar de arbeidsmarkt te verlaten, onder meer via landingsbanen, SWT, …. Door het bestaan van de maatregel maken bedrijven er logischerwijze ook gebruik van, maar het devalueert de waarde van leeftijd en opgebouwde ervaring. In België organiseren we vormen van inactiviteit die de loopbanen niet verlengen, maar zelfs inkorten! Drie voorbeelden van slechte Belgische recepten of voorstellen: (1) De mythe van landingsbanen Het Generatiepact voerde het concept van de ‘landingsbanen’ in. Werknemers konden daardoor vanaf 50 jaar een halftijds of 1/5e tijdskrediet aanvragen tot aan hun pensioen. De achterliggende doelstelling toen (en vandaag) is om mensen langer aan het werk te houden. Het aantal gerechtigden op tijdskrediet eindeloopbaan (op jaarbasis) is tussen 2007 en 2018 gestegen met 12%. In aanloop van mogelijke verstrengingen hebben tijdens het laatste kwartaal van 2018 meer dan dubbel zoveel mensen een MEI 2019 VOKA PAPER 13


DYNAMISCHE LOOPBANEN FOUTE RECEPTEN

aanvraag gedaan. Dat is een stijging van 37,8% in 2018 t.o.v. 2017. Divers onderzoek voor België1 en Oostenrijk2 over het tijdskrediet eindeloopbaan (alias landingsbanen), vindt een negatief effect op de lengte van de carrière. Er wordt namelijk vastgesteld dat de volledige gelijkstelling van de periode in tijdskrediet met voltijds werk een vervroegde uittreding bevordert.

“Ook na de landingsbaan blijft men vervroegd uittreden. Het resultaat is niet méér, maar minder werken.” Deelnemende werknemers worden er daardoor toe aangezet om in een vervroegd pensioenstelsel te stappen. Hoewel deelnemers initieel meer tewerkgesteld blijven dan niet-participanten, slaat dit om na enkele jaren. Dat er op het einde van de loopbaan toch een omslag volgt, kan te wijten zijn aan verschillende factoren. Enerzijds verkleint de stap richting pensioen doordat men verandert van een deeltijds inkomen naar een volledig pensioen 14 VOKA PAPER MEI 2019

(door gelijkgestelde rechten), in plaats van vanuit een voltijds inkomen. Anderzijds zou men door deeltijds te beginnen werken ook kunnen signaleren aan de werkgever dat men liever vroeg op pensioen gaat, of dat men minder voeling behoudt met de arbeidsmarkt.3 Eens men de vervroegde pensioenleeftijd bereikt, treedt men sneller uit dan niet-participanten. Anders gezegd: ook na de landingsbaan blijft men vervroegd uittreden. Het resultaat is niet méér, maar minder werken en in plaats van besparing en meerinkomsten, bijkomende kosten voor de sociale zekerheid. (2) Sneller op pensioen met zware beroepen In België kennen we geen expliciete erkenning van zware beroepen. Er zijn wel bepaalde bijzondere regelingen voor bepaalde werknemers (o.a. journalisten, mijnwerkers), overheidspersoneel (o.a. politie en brandweer). De regering-Michel had zich voorgenomen om deze bijzondere groepen te herzien, onder meer omdat bepaalde verschillen niet langer te verdedigen zijn. Vandaag kan de kaartjesknipper van de trein op pensioen op 55 jaar en de militair, die misschien nooit buitendienst heeft gedaan, op 56 jaar. Tegelijk zijn er mensen in de publieke sector die veel zwaardere taken verrichten en dat gunst-


VOKA.BE

regime niet genieten. De federale regering is er niet in geslaagd om deze legislatuur het preferentiële systeem af te schaffen en te vervangen door een lijst van ‘zware beroepen’. Een dergelijke lijst zou doorgetrokken worden naar de privésector. Er zijn verschillende landen waar vervroegd pensioen voor zware beroepen niet bestaat, onder meer Denemarken, Nederland en Zweden. In deze landen legt men de focus op re-integratie, innovatieve vormen van preventie, een flexibele arbeidsorganisatie en een flexibel pensioensysteem. Belangrijk is dat in landen waar vervroegde pensioenregelingen voor zware beroepen bestaan, het aandeel werkenden in zware beroepen tussen de 0,5% en 4% ligt. Het pleidooi in België om tussen de 30 à 50% van de beroepen als zwaar te bestempelen raakt dus kant noch wal. In plaats van beroepsgroepen vervroegd op pensioen te sturen, moeten we ons eerder afvragen hoe we de ambtenaar en de werknemer tot 67 jaar kunnen laten werken en moeten we opteren voor preventie, werkbaar werk, variatie en taakverschuiving.

RIMPELDAGEN IN DE ZORG Deze werden met gulle hand geïntroduceerd in de nonprofitsetor. Verpleegkundigen krijgen vanaf een bepaalde leeftijd extra verlofdagen. Het is zeer de vraag of met de senioriteitsdagen verpleegkundigen langer zijn gaan werken. Onderzoek hierover is absoluut niet overtuigend. Bovendien werden die extra verlofdagen later ook toegekend aan personeel dat geen belastende zorgtaak heeft, wat geen pas geeft.

30 à 50%

Het pleidooi in België om tussen de 30 à 50% van de beroepen als zwaar te bestempelen raakt kant noch wal.

‘gestolen’ omdat méér vrouwen tot de arbeidsmarkt zijn toegetreden?

2

De arbeidstijdverdeling ondermijnt de concurrentiekracht van de ondernemingen, omdat dit leidt tot een stijging van het uurloon en dus tot minder tewerkstelling. Als werkgevers hogere loonkosten moeten betalen, wordt de arbeid minder concurrentieel. Het wordt bijgevolg interessanter arbeid uit het buitenland in te zetten of te automatiseren. Zelfs al zouden de lonen naar evenredigheid worden verminderd, dan nog zijn de beheers- en de coördinatiekosten verre van nihil.

3

Arbeidstijdverdeling dreigt het tekort aan arbeidskrachten groter te maken. Het aandeel vacante betrekkingen in België behoort tot de hoogste in de eurozone.

4

De overheid de hogere loonkost laten compenseren, zou van de arbeidstijdverdeling gewoon een heel dure vorm van werkgelegenheidsbeleid maken.

5

De arbeidsduur in de industriële samenlevingen is sinds de 19de eeuw gehalveerd (van 3.000 uren naar 1.500 à 1.600 uren). De productiviteitsstijging was de driver achter deze historische trend. Het punt is dat die productiviteitsgroei de jongste decennia te laag is.

FRANKRIJK (3) De illusie van arbeidsduurvermindering met behoud van loon Met de verkiezingen in aantocht proberen verschillende partijen een lans te breken voor een vierdagenwerkweek. Maar werk laat zich niet zomaar herverdelen. Veeleer het omgekeerde is waar: werk creëert werk. Hoe meer we werken, hoe meer we kunnen consumeren, hoe minder de overheid belastingen hoeft te heffen en hoe meer werknemers arbeid kunnen realiseren. Arbeidsduurvermindering is een bijzonder inefficiënt werkgelegenheidsinstrument om verschillende redenen. Vijf redenen waarom arbeidstijdverdeling met loonbehoud niet werkt:4

1

Men gaat verkeerdelijk uit van een vaste hoeveelheid aan arbeidstijd. Dit fabeltje staat gekend als ‘the lump of labour fallacy’. Wie kan bijvoorbeeld beweren dat de vrouwen de banen van de mannen hebben

Arbeidsverdeling of jobcreator? De stelling dat de Franse arbeidsduurvermindering extra banen heeft gecreëerd, moet volgens sommigen genuanceerd worden. Ze ging namelijk gepaard met substantiële lastenverlaging en dit in een periode van uitstekende conjunctuur. Indien men daar abstractie van maakt, tonen studies eerder een negatieve impact op de werkgelegenheid.5

1. A. ALBANESE, B. COCKX, Y. THUY, “Het tijdskrediet eindeloopbaan. Verlengt het de beroepsloopbaan?”, TSR, 2016; Y. THUY, “Moeten oudere werknemers hun werkuren verminderen?”, Over Werk, 2/2017. 2. N. GRAF, H. HOFER, R. WINTER-EBMER, “Labour Supply Effects of a Subsidised Old-Age Part-Time Scheme in Austria”, IZA, 2011. 3. S. MACHADO, M. PORTELA, “Hours of work and retirement behaviour”, IZA 2014. 4. B. VAN CRAEYNEST, Terug naar de feiten, Polis 2019. S. BAERT, Hoorzitting kamer van Volksvertegenwoordigers: Arbeidsduurverkorting. 16/01/2019 via http://www.stijnbaert.be.

MEI 2019 VOKA PAPER 15


DYNAMISCHE LOOPBANEN AANBEVELINGEN

5. Vijf aanbevelingen voor dynamische loopbanen Als we 60 jaar geleden al bijna tot 65 jaar konden werken, dan kunnen we dat nu zeker ook. Dat lijkt alvast beter te lukken in vele andere landen waar de arbeidskwaliteit heus niet beter is dan bij ons. Maar zodra we het debat aansnijden rond langer werken, verzanden we dikwijls in een ‘welles-nietesspelletje’ over zware beroepen, brugpensioen en pensioenleeftijd.

I

n plaats van energie en geld te steken in het inkorten van de loopbaan en het opgeven van talent, moeten we de focus leggen op een meer dynamische loopbaan op maat van het individu die zo op een haalbare manier leidt tot langer werken. Dat impliceert een investeringscultuur in plaats van een afschrijfcultuur.

“In plaats van energie en geld te steken in het inkorten van de loopbaan moeten we focussen op een meer dynamische loopbaan op maat van het individu.” Daarvoor zullen we moeten gaan voor loopbanen waarin competenties evolueren, arbeidsautonomie floreert, arbeidsritme varieert met levensbehoeften en de lonen de productiviteit volgen. Meer loopbaanvariatie, meer loopbaanbeheer (inclusief intermezzo’s) en meer loopbaanplanning zijn belangrijke he�omen voor meer arbeidskwaliteit.

16 VOKA PAPER MEI 2019

Maar de eerlijkheid gebiedt om met enkele scenario’s en vragen rekening te houden: Wie draagt welke verantwoordelijkheid in zulke dynamische loopbanen? Wat is de effectiviteit van sommige stelsels die daarin zouden bijdragen? Wat als de middelen dit niet (langer) toelaten? Wat als gelijkgestelde periodes in de loopbaan geleidelijk meer onder budgettaire druk komen te staan? Of wat als de ruimte voor een loopbaankrediet of andere vormen van financieel ondersteunde loopbaanonderbreking verdampt? Wat opvalt is dat ‘best practice’-landen vaak op een andere manier naar de loopbaan kijken. Het flexicurity-model van Denemarken gaat uit van flexibiliteit en zekerheden, ouderschapsverlof heeft een belangrijke plaats in Zweden, in Duitsland krijgt de werknemer een individuele keuzemogelijkheid gedurende enkele jaren om arbeid te verminderen met loonvermindering. In het Verenigd Koninkrijk is dat principe ingebed in een ‘right to request’. Gemeenschappelijk aan bovenstaande buitenlandse voorbeelden is dat enerzijds binnen de loopbanen meer mogelijkheden tot rust worden gegeven, maar dat er anderzijds ook een verantwoordelijkheid aan die keuzes gekoppeld wordt.


VOKA.BE

MODEL VAN DYNAMISCHE LOOPBANEN Een nieuw model van ‘dynamische loopbanen’ kan worden samengesteld uit verschillende componenten: (1) meer maatwerk dat bijdraagt tot de work-life balance (2) soms eens tijdelijk minder werken of (3) eens ander werk zoeken (4) met een vlotte opstap terug naar werk om (5) finaal op pensioen te gaan na een langere loopbaan.

Terug

Minder

aan het werk kunnen EN moeten

werk EN langer werken

Maatwerk voor werknemer EN werkgever

1. Maatwerk voor een work-life balance1 De tendens om ‘one-size-fits-all’-oplossingen aan te reiken, levert niet noodzakelijk de juiste oplossingen op. Dat stelt Sarah De Groof in haar onderzoek over arbeidstijd en vrije tijd. Volgens haar is het gevoel van autonomie of controle van een werknemer uitermate belangrijk in de zoektocht naar een goede aansluiting tussen werk en privé. Werkbaar werk en work-life balance worden volgens de onderzoeker namelijk niet enkel beinvloed door inhoudelijke criteria (bv. al dan niet regelmatig werk, nachtwerk, …) maar ook in belangrijke mate door procescriteria (bv. inspraak, autonomie en controle). Deze kunnen negatieve effecten verminderen of zelfs opheffen. Zo zal bijvoorbeeld het negatieve effect van avondwerk op de work-life balance verschillend zijn of zelfs opgeheven worden als werknemers zelf controle hebben op de beslissingen hierover. Ook van glijdende werkroosters of de mogelijkheid om autonoom de begin- en einduren te bepalen is aangetoond dat ze een positief effect hebben op de worklife balance. De Groof stelt daarom dat bedrijven moeten openstaan voor meer maatwerk binnen de

Ander

werk EN langer werken

Stoppen

met werk NA een langere loopbaan

loopbanen van hun medewerkers, maar dat ook het regelgevend kader meer experimenteerruimte en proefprojecten moet toelaten waarin bedrijven dat maatwerk voor en met volgens de onderzoeker hun medewerkers kunnen vormgeven. Naar buitenlands voorbeeld zouden werknemers ook het recht moeten krijgen om een tijdelijke of definitieve aanpassing van hun arbeidsduur aan te vragen (‘right to request’). De toepassing kan enkel mits goedkeuring van de werkgever en in combinatie met loonvermindering. In Groot-Brittannië kan de werknemer opgedragen worden om de impact op de onderneming in te schatten en suggesties voor de planning door te geven. Inspirerend is ook het Duitse voorbeeld waar werknemers binnen een afgebakend kader het recht krijgen om arbeidsduurvermindering (met vermindering van loon weliswaar), te vragen. Ze geven werknemers een bepaalde periode het recht om zelf te kiezen binnen een bepaalde bandbreedte, maar men vraagt anderzijds meer flexibiliteit binnen de resterende arbeidsduur. In Frankrijk heeft de werknemer het recht om de arbeidstijd te verminderen, maar als werkgever kan je een aanvraag nog steeds weigeren.Meer maatwerk vereist ook een vernieuwd en modern arbeidsduurkader. Dat zou MEI 2019 VOKA PAPER 17


DYNAMISCHE LOOPBANEN AANBEVELINGEN

INSPIRATIE UIT HET BUITENLAND ‘Right to request’ De Europese arbeidstijdrichtlijn voorziet een ‘right to request’-principe. Dat zou het de werknemers bijvoorbeeld mogelijk maken om te vragen om van een dag- naar een avondrooster over te schakelen. De werkgever behoudt hierbij wel het recht om te weigeren. In het Verenigd Koninkrijk kunnen werknemers een verandering in het aantal uren en/of in het werkrooster vragen, en/of vragen om thuis te werken.2 Werknemers moeten ononderbroken gedurende ten minste 26 weken bij de werkgever gewerkt hebben op het moment van de aanvraag. Voorbeelden van een mogelijke vraag zijn deeltijdswerk, thuiswerk, ‘job-sharing’ en ‘compressed hours’. De werknemer moet in zijn aanvraag aangeven welk effect hij denkt dat zijn aanvraag zal hebben op de werkgever alsook op welke manieren daarmee kan worden omgesprongen. De werkgever kan dit weigeren om diverse redenen: bijvoorbeeld de last van bijkomende kosten, de onmogelijkheid om het werk te herorganiseren over de rest van het personeel, …. De werknemer heeft geen recht om terug te keren naar het oude werkpatroon, maar zal daartoe een nieuwe vraag kunnen stellen die overwogen moet worden door de werkgever.3 In Duitsland bereikte IG Metall in Baden-Württemberg in 2018 een akkoord over een overgang van 35 naar 28 uren. Er is geenszins sprake van een collectieve arbeidsduurverkorting; wel zijn er meer individuele keuzemogelijkheden voor arbeidsduurvermindering. Dit gaat gepaard met een loonvermindering. De mogelijkheid tot arbeidsduurverkorting wordt geboden voor een periode van zes maanden tot maximaal twee jaar. Daarnaast kan een bijkomende forfaitaire bonus omgezet worden in extra vrije dagen. Ten slotte wordt van de werknemers flexibiliteit geëist.

een administratief eenvoudig wettelijk kader moeten voorzien dat toelaat dat werknemers zelf en/of gezamenlijk werkroosters opmaken. Nog steeds volgens De Groof mag men ook de trend van plaats- en tijdsona�ankelijk werken niet proberen tegen te houden maar moet men die daarentegen ondersteunen met een eenvoudig juridisch wettelijk kader. Concreet zou dit vormgegeven kunnen worden door voor bepaalde groepen werknemers de arbeidsduurgrenzen niet van toepassing te maken, maar ze meer inspraak te geven over wanneer en hoeveel ze werken.

18 VOKA PAPER MEI 2019

INSPIRATIE UIT DE PRAKTIJK4 Zelfroosteren Uit Zweden komt het model dat sommige ondernemingen in de zorgsector toepassen om werknemers de eigen roosters te laten kiezen, genaamd ‘tvättsugemodellen’. De werkgever hangt uit hoeveel mensen en met welke competenties hij op elk ogenblik nodig heeft, waarbij de werknemers zelf aan de hand van gekleurde magneten aanduiden welke shift ze graag op zich nemen. Vervolgens wordt er geruild en gepuzzeld tot het finale rooster vastligt, waarbij uiteraard ook rekening wordt gehouden met de maximale arbeidstijden en minimale rusttijden. In de Emmaüs zorggroep wordt sterk ingezet op maatwerk en dialoog omdat voor bijvoorbeeld een 55-plusser nachtwerk niet meer lukt, voor een ander juist wel. In open teambespreking komt men tot een zogenaamde win-winoplossing met bijvoorbeeld minder nachten,

“De trend van plaats- en tijdsonafhankelijk werken moet men ondersteunen met een eenvoudig juridisch wettelijk kader.” 2. Minder werken op bepaalde ogenblikken Minder of niet werken kan positieve effecten hebben op het welbevinden van de persoon. Zowel tijdens de loopbaan als in aanloop naar het pensioen. Het is mogelijk dat de persoon minder stress ervaart, gelukkiger is of een betere gezondheid heeft. De oorzaak kan zowel liggen in de verlichte werklast, de toegenomen hoeveelheid vrije tijd, als in het ervaren van controle over het verloop van de eigen carrière. Maar belangrijk is om de achterliggende behoefte voor minder werk te kennen. Vaak wordt minder werk ingegeven vanuit een zorgnood. Daarom is het bijzonder belangrijk dat er parallel ingezet wordt op bijvoorbeeld toegankelijke, flexibele en betaalbare kinderopvang. Er moet daarbij ook oog zijn voor de uitdagingen van het groeiend aantal éénoudergezinnen. Verschillende stelsels die arbeidsduurvermindering vandaag mogelijk maken, zijn opgevat als manieren om mensen langer aan het werk te houden. Maar uit onderzoek over onder andere ‘tijdskrediet eindeloopbaan’ (‘landingsbanen’) blijkt echter dat mensen in dit stelsel gestimuleerd worden om de arbeidsmarkt vroeger te verlaten dan anderen.


VOKA.BE

Een meer ontspannen loopbaan moet echter ook resulteren in een langere loopbaan. Het is totaal onlogisch dat een 55-jarige die halftijds gaat werken in veel gevallen dezelfde rechten behoudt op brugpensioen (door de gelijkstelling van niet-gewerkte periodes) en bovendien evenveel pensioen ontvangt als iemand die voltijds blijft werken (door de volledige gelijkstelling van tijdskrediet en brugpensioen voor de pensioenberekening). Als een ontspannen loopbaan ook moet resulteren in een langere loopbaan, moeten we de band tussen effectief gewerkte periodes, betaalde bijdragen en de pensioenopbouw verder versterken. Vandaag is zowat 33% van de pensioenrechten gebaseerd op niet-gewerkte periodes. De gelijkstelling van niet-gewerkte periodes met gewerkte periodes voor de pensioenberekening kan enkel behouden blijven waar dit maatschappelijk verantwoord is, zoals voor de periodes van ziekte en diverse zorg-

“Het is totaal onlogisch dat een 55-jarige die halftijds gaat werken vaak evenveel pensioen ontvangt als wie voltijds blijft werken.” verloven. Voor periodes van brugpensioen, landingsbanen en langdurige werkloosheid moet dit worden afgeschaft. Loopbaansparen

Dat neemt niet weg dat arbeidsduurvermindering zonder verzwaring van de kost voor

INSPIRATIE UIT HET BUITENLAND Gelijkgestelde periodes

In verschillende OESO-landen wordt de periode van werkloosheidsverzekering in rekening genomen voor het pensioen. Maar een belangrijk verschil zit in de toegelaten werkloosheidsduur. In heel wat landen is deze beperkt in de tijd. Voor een Duitse of Franse werkloze telt maximum 24 maanden van zijn werkloosheid mee voor zijn pensioen. De daaropvolgende bijstandsuitkering telt niet. Voor een Finse werkloze tellen zo ook slechts maximum 500 dagen mee voor zijn pensioen, voor een Britse werkloze maximum 182 dagen.

werkgevers, bespreekbaar moet worden binnen ondernemingen. Een loopbaanrekening kan dit ondersteunen. De basisidee daarbij is dat de sokkel een aantal automatisch uitoefenbare rechten voorziet zoals ouderschaps- of moederschapsverlof en dat er daarnaast een bovenbouw is die aangroeit met het aantal gewerkte jaren. Wie meer of langer werkt, heeft meer verlofrechten, waarmee hij de loopbaan tijdelijk kan onderbreken en niet-actieve perioden mee kan fi nancieren. Hij kan dan onder meer zijn competenties grondig onderhouden en er zo voor zorgen dat hij uiteindelijk langer actief kan blijven.5 Zo’n loopbaanrekening kan meerdere doelen dienen. Ze brengt transparantie in de wirwar aan verlofstelsels. Maar de rekening kan ook een instrument zijn om het beheer van de loopbaan in handen te geven van de eigenaar en hem/haar daarin te responsabiliseren.

MEI 2019 VOKA PAPER 19


DYNAMISCHE LOOPBANEN AANBEVELINGEN

INSPIRATIE UIT HET BUITENLAND6 Loopbaansparen

In Duitsland zijn uiteenlopende stelsels gegroepeerd onder de term ‘Arbeitszeitkonto’, waarbij er een onderscheid wordt gemaakt tussen regelingen op korte termijn en lange termijn. In 2011 bood 34% van alle werkgevers in Duitsland zo’n programma aan hun werknemers aan. Ruim de helft van alle werknemers (54%) had toegang tot dergelijke stelsels. In Frankrijk is er een ‘compte épargne-temps’ (CET). In 2014 wees een enquête van PEOPLE BASE CBM uit dat 41% van de Franse ondernemingen het stelsel aanbood; een studie van AON Hewitt berichtte vorig jaar dat dit bij grote ondernemingen 66% betreft. In de privésector maakt 12% van alle werknemers hiervan gebruik.

3. Overstappen naar ander werk Dynamische loopbanen impliceren dat er ook meer ingezet wordt op jobmobiliteit. Zowel interne als externe mobiliteit zijn manieren om de inzetbaarheid te versterken en te zorgen voor minder jobbelasting. Intersectorale mobiliteit kan een oplossing bieden voor de lage uitstapleeftijd in bepaalde sectoren. In de Europese werkgelegenheidsstrategie wordt 20 VOKA PAPER MEI 2019

het bevorderen van opwaartse jobmobiliteit aangereikt als middel om meer en betere jobs te creëren en op die manier ook loopbanen te verlengen. Een job voor het leven bij één werkgever is voorbijgestreefd en onrealistisch, maar in vergelijking met andere landen veranderen Belgen (en Vlamingen) relatief weinig van job. De jobmobiliteit bij veertigers stagneert op een laag niveau en is ook bij 50-plussers bijzonder beperkt.

“Een job voor het leven bij één werkgever is voorbijgestreefd en onrealistisch.” Een hoog niveau van arbeidsbescherming en een rigide loonopbouw worden geassocieerd met een beperkte jobmobiliteit. Voor de werkgevers kan het ook wel duur zijn om een individuele werknemer met een grote anciënniteit te ontslaan. Ook de werknemer kan de stap eventueel niet durven zetten wegens een ‘gouden kooi’.


VOKA.BE

Idee van een tweede loopbaan

Voor meer jobmobiliteit is de piste van ‘de tweede loopbaan’ interessant. Volgens die idee moet er minstens één reflectiepunt komen in de loopbaan, waarbij werknemers de kans krijgen om even achterom te kijken en te beslissen wat ze met de tweede helft van de loopbaan willen doen. Men kan er uiteraard voor kiezen om in dezelfde functie te blijven, maar we vermoeden dat meer medewerkers dan nu zullen nadenken over een tweede loopbaan. De bestaande loopbaancheques, maar ook het stelsel van loopbaanrekening, kan hierbij een belangrijke rol spelen. De opgebouwde pot kan mee aangesproken worden om een langere opleiding of de transitie te voltooien. De pot kan bijvoorbeeld helpen om het loonverschil te elimineren dat een overstap naar een nieuwe functie met zich meebrengt. Loopbaanplatform

Elke werknemer zou ook ondersteund moeten worden door een persoonlijk loopbaanplatform. Dat platform geeft de werknemer, op basis van profielen en het ‘carrièreverloop’ van werknemers met gelijksoortige competenties, inzicht in zijn kansen op de arbeidsmarkt en doet aanbevelingen met welke opleidingen hij zijn kansen op de arbeidsmarkt kan verhogen.

door onvermijdelijk samen op de werkvloer, veel meer dan we gewend zijn. We kunnen dit zoveel mogelijk voorkomen door meer in te zetten op preventie en door te zorgen voor aangepaste begeleiding en jobs op maat. Progressieve tewerkstelling

Arbeidsongeschikten moeten de kans krijgen een beroepsactiviteit vlot, f lexibel, in aangepaste omstandigheden en op geleidelijke wijze aan te vatten of te hervatten. Een regeling zoals de progressieve werkhervatting (in combinatie met een uitkering) laat dit toe. Op bijna 5 jaar tijd is het aantal mensen in progressieve werkhervatting verdubbeld van 28.000 naar 47.500, wat nog altijd een relatief kleine groep is in het licht van het totaal aantal RIZIV-gerechtigden. Ook voor mensen met een handicap is er een mogelijkheid tot werk, maar in zijn totaliteit combineert slechts 3% van de mensen een uitkering met een arbeids-

INSPIRATIE UIT HET BUITENLAND Talentmobiliteit in de financiële sector en transitietrajecten

De financiële sector zit in een fundamentele digitale transformatie. Om die transformatie in goede banen te leiden, lanceerden werkgevers en vakbonden het project ‘Talentmobiliteit’. Het project richt zich in de eerste plaats tot medewerkers die op korte termijn hun job kunnen verliezen. Daarnaast is het bedoeld voor medewerkers die het hoge digitale tempo niet meer aankunnen en loopbaanbegeleiding aanwenden om hun toekomst een nieuwe richting te geven, ook buiten de financiële sector. Wie deelneemt, krijgt individuele coaching, training en kan tijdelijk van een nieuwe job proeven. Federgon, de federatie van de HR-dienstverleners, promoot transitietrajecten. Middels een aangepast traject op maat worden (groepen) werknemers begeleid van de ene job naar de andere, van de ene sector naar de andere.

4. Terug aan het werk geraken We worden met z’n allen ouder en zullen langer werken. Maar ouder worden gaat gepaard met een hoger risico op gezondheidsproblemen. Gezondheidsuitdagingen en werk komen daarMEI 2019 VOKA PAPER 21


DYNAMISCHE LOOPBANEN AANBEVELINGEN

inkomen. Het huidige stelsel wordt vooral gebruikt in de eerste maanden van ziekte (meer dan 70%) en in beperkte mate voor langdurige zieken. 8 De onderbenutting ligt ongetwijfeld deels bij het regelgevend kader en de toepassing daarvan. Een veel gehoorde kritiek is dat de regelgeving op progressieve tewerkstelling vaak verschillend geïnterpreteerd wordt door de adviserende artsen. Daarenboven moet iemand

“Arbeidsongeschikten moeten de kans krijgen hun beroepsactiviteit flexibel, in aangepaste omstandigheden en op geleidelijke wijze aan, te hervatten.” eerst volledig arbeidsongeschikt zijn om in het systeem van toegelaten arbeid een uitkering te combineren met deeltijds werk. Het huidige systeem biedt daarom geen oplossing voor personen met een chronische ziekte die hun loopbaan willen a�ouwen, maar hiervoor niet eerst uit de arbeidsmarkt willen stappen. Daarnaast moet men alert zijn voor inactiviteitsvallen doordat werkhervatting een verlies geeft van bepaalde tegemoetkomingen, waardoor werk op die manier mogelijks onvoldoende ‘lonend’ is. Bovendien rust er ook bij de werkgever een grote administratieve last. Daarom moeten die drempels binnen het stelsel van progressieve werkhervatting aangepakt worden. Om graduele werkhervatting alle kansen te geven, mag dit geen buitensporige administratieve lasten voor de werkgevers met zich meebrengen.

INSPIRATIE UIT HET BUITENLAND Progressieve tewerkstelling

Luxemburg wijzigt vanaf 2019 zowel de arbeids- als de sociale zekerheidsbijdragen om een progressieve tewerkstelling mogelijk te maken voor gezondheidsredenen. De persoon blijft tijdens de werkhervatting zijn ziekte-uitkering ontvangen.

5. Flexibel maar verantwoord met pensioen Dynamische loopbanen impliceren dat we meer controle en autonomie bij het individu leggen, ook over het einde van de loopbaan. 22 VOKA PAPER MEI 2019

INSPIRATIE UIT DE PRAKTIJK Spreek over je beperking

In ergo@work leren werklozen om in sollicitaties te communiceren over hun beperkingen. Een eerlijke maar ook effectieve communicatie is van cruciaal belang voor succes. Hiermee versterken ze hun positie op de arbeidsmarkt, waardoor hun kansen op werk verhogen.

Dat vraagt een pensioenstelsel dat ruimte laat voor individuele keuzes en flexibiliteit. Maar dat stelsel moet enkele heldere grenzen stellen en iedereen ook verantwoordelijk maken voor gemaakte keuzes. Zo moeten vervroegde uittrederegelingen voor de leeftijd van 60 jaar onmogelijk zijn. Amper 10% van de Belgen werkt vandaag tot aan de wettelijke pensioenleeftijd van 65. De ambitie moet zijn om de komende jaren minstens de Europese gemiddelde effectieve uittredeleeftijd van 63 jaar te benaderen. Het spreekt voor zich dat het maatschappelijk draagvlak voor een verhoging van de pensioenleeftijd of de minimale loopbaanduur, bijzonder beperkt is zolang er nog bevoorrechte categorieën bestaan met een afwijkende wettelijke pensioenleeftijd van 55 of 56 jaar. De pensioenleeftijd van de bevoorrechte categorieën moet daarom opgetrokken worden tot die van andere werknemers en ambtenaren. De problematiek in verband met de zware beroepen moet in de eerste plaats worden bekeken uit preventief oogpunt. De vorderingen inzake robotica moeten innoverende oplossingen kunnen aanreiken voor het aanpassen van arbeidsomstandigheden teneinde de risico’s te verkleinen en de periode tijdens welke deze functies worden uitgeoefend te verkorten. Tijdig van job veranderen kan ook een mogelijkheid zijn. Meer autonomie over de loopbaan geven kan zeker via de piste van ‘deeltijdse’ pensionering. In verschillende Europese landen wordt dit toegepast. Bij het deeltijds pensioen bouwt men nog deeltijdse pensioenrechten op basis van het deeltijds arbeidsinkomen dat men blijft verdienen. De formule deeltijds pensioen is te verkiezen boven een deeltijds tijdskredietsysteem, omdat de werknemer dan de deeltijdse inactiviteit financiert op basis van de eerder gepresteerde loopbaanjaren, en een deel van het pensioen opneemt dat niet meer ontwikkeld zal worden. De piste biedt vooruitzichten op een laatste loopbaanschijf met minder loon dan de vorige, en werkinhoud en -omstandigheden die samen met


VOKA.BE

de werkgever geherdefinieerd kunnen worden. De federale regering is er jammer genoeg niet meer in geslaagd om een vorm van ‘deeltijds pensioen’ in te voeren deze legislatuur. De piste die voorlag was dan nog beperkt tot ‘halftijds’ pensioen. Zolang het systeem van landingsbanen op 50, 55 en 58 blijft bestaan, en dat is uiteraard genereuzer dan het deeltijds pensioen, zullen de gerechtigden op een landingsbaan uiteraard niet op deeltijds pensioen gaan. De invoering van het deeltijds pensioen moet daarom samengaan met de uitfasering van de landingsbanen en komt in die zin dus neer op een afschaffi ng van de gelijkstelling van de eindeloopbaanregelingen.

INSPIRATIE UIT HET BUITENLAND Deeltijds pensioen

In oktober 2016 werd in Duitsland een nieuw pensioenstatuut geïntroduceerd met de bedoeling om de flexibiliteit in pensioenopname te versterken. Vanaf juli 2017 kunnen werknemers die de pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben, deeltijds werk combineren met deeltijds pensioen. De sociale bijdragen dragen bij en verhogen vervolgens de pensioenuitkering. In Noorwegen kan je deeltijds pensioen opnemen aan bijvoorbeeld 50% of 70% en daarbovenop onbeperkt bijverdienen. Dat is financieel haalbaar voor het Noorse overheidsbudget omdat men daar een actuariële correctie toepast op het pensioenbedrag in geval van vervroegde pensionering.9

1. S. DE GROOF, Arbeidstijd en vrije tijd in het arbeidsrecht. Een juridisch onderzoek naar work-life balance, Die Keure, 2017, 352 p 2. Art. 80F Employment Act 3. S. DE GROOF, Ibid 4. S. DE GROOF, Ibid; P. DE PRINS, De clash voorbij. Zeven bouwstenen voor sociale dialoog, Acco, 2018. 5. A. DE COEN, “Een loopbaan lang leren. Een visie op het stimuleren van opleidingsdeel name”, Over Werk, 2/2014. 6. A. DE COEN, L. SELS, Haalbaarheidsstudie omtrent de organisatie van het loopbaansparen in België, IDEA CONSULT, 2016. 7. J. DENYS, Free to work, Houtekiet, 2010. 8. S. TEUGHELS, Iedereen aan de slag. De krapte voorbij, Voka Paper 2018. 9. M. MAES, 2019.

MEI 2019 VOKA PAPER 23


DYNAMISCHE LOOPBANEN

om langer aan de slag te blijven