Page 1

Een maandelijkse uitgave van Voka vzw, Koningsstraat 154-158, 1000 Brussel P912687 | Agiftekantoor Kortrijk X | Verschijnt niet in juli en augustus | Jaargang 1 - november 2017

NOVEMBER 2017

WERKEN TOT 67 KAN

Vier hefbomen


VOKA.BE

WERKEN TOT 67 KAN VIER HEFBOMEN

De essentie Een van de zwakke schakels van onze welvaartsstaat is en blijft het lage aantal werkenden dat bijdraagt om de sociale zekerheid te financieren. Slechts een kleine 68 procent van de Belgische 20- tot 64-jarigen is aan de slag.

Werken tot 67 kan Vier hefbomen

Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Leren wordt belangrijker dan weten . . . . . . . . . . . . . . 7

D

e geringe deelname van bepaalde categorieën trekt dit cijfer naar beneden. Zo is in België minder dan de helft van de 55- tot 64-jarigen aan het werk. Vijftien jaar geleden was dat slechts 35 procent. Er is dus wel een opwaartse tendens. Maar dan nog blijft de participatie van ouderen in België erg laag in vergelijking met andere landen.

“Oudere werknemers   zitten vaak gevangen   in een gouden kooi   en durven zelf de over  stap niet te maken   naar een andere sector   of job die wel   perspectief biedt.”

Rigide loonbeleid: nefast op lange termijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Jobkwaliteit: perceptie en realiteit . . . . . . . . . . . . . . 13 Jobmobiliteit: quo vadis? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Sleutels voor langer werken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Transformatiecases zoals ING en de Nationale Bank (NBB) leggen een belangrijke realiteit bloot. Ondanks het verstrengen van de stelsels voor vervroegde uittreding staan oudere werknemers zwak te midden van een arbeidsmarkt die in volle transformatie verkeert, als gevolg van de industriële revolutie 4.0. Technologie en automatisering wijzigen de jobinhoud en de jobvereisten maar ze laten ook jobs verdwijnen colofon Voka-kenniscentrum Niko Demeester | Secretaris-generaal Stijn Decock | Hoofdeconoom Sonja Teughels | Arbeidsmarkt Veronique Leroy | Arbeidsmarkt en arbeidsverhouding Vincent Thoen | Innovatie en economie Jonas De Raeve | Onderwijs Goedele Sannen | Mobiliteit en logistiek Ellen Vanassche | Milieu en klimaat Klaas Nijs | Energie en klimaat Steven Betz | Ruimtelijke ordening en milieu Karl Collaerts | Fiscaliteit en begroting Pieter Van Herck | Welzijns- en gezondheidsbeleid Gilles Suply | EU en internationaal ondernemen

Eindredactie Erik Durnez, Sandy Panis

Druk INNI Group, Heule

Foto’s Chak López en Shutterstock

Voka Paper ‘Werken tot 67 kan Vier hefbomen’ is een brochure van Voka ­– Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Voka Paper wordt aangemoedigd, mits bronvermelding.

Concept Propaganda, Zaventem Vormgeving Martinique Salomons

Verantwoordelijke uitgever Hans Maertens i.o.v. Voka vzw - Burgemeester Callewaertlaan 6 - 8810 Lichtervelde info@voka.be - www.voka.be

en doen andere ontstaan. Vele bedrijven zien zich genoodzaakt om soms abrupt in te grijpen en zodoende te transformeren om kansen te creëren voor mogelijke groei op termijn. Dat ze hierbij (met een akkoord van de vakbonden) bij de ontslagrondes steeds mikken op oudere medewerkers heeft verschillende oorzaken. De lagere opleidingsparticipatie bij oudere werknemers en de beperkte motivatie om opleiding te volgen, hebben als gevolg dat in realiteit (minstens in perceptie) de oudere werknemers niet mee kunnen in de transformerende arbeidsmarkt. Daarnaast is er een scheefgegroeid loongebouw en -overleg dat ouderen te duur maakt (soms +50% en meer) ten aanzien van hun jongere collega’s. Waardoor oudere werknemers zichzelf finaal uit de markt prijzen. Hierdoor zitten ze vaak gevangen in een gouden kooi en durven ze de overstap zelf niet te maken naar een andere sector/ job die wel perspectief biedt. Ook werkgevers zien de incentive niet om te investeren in een bredere inzetbaarheid van hun werknemer buiten hun onderneming. Mede hierdoor is er een lage jobmobiliteit. WIE?

VERONIQUE LEROY Structurele partner:

Adviseur sociaal recht & arbeidsmarkt veronique.leroy@voka.be Veronique Leroy volgt op het Voka-kenniscentrum dossiers op rond sociaal STEVEN recht en arbeidsmarkt.

BETZ,

2 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 3


WERKEN TOT 67 KAN DE ESSENTIE

VOKA.BE

Inleiding We zitten in ons land met een probleem: slechts een kleine 68 procent van de Belgische 20- tot 64-jarigen is aan het werk. In Nederland is dat 10 procentpunten meer, in Zweden en Zwitserland werkt meer dan 80 procent van die bevolkingsgroep. Om economisch nog te kunnen groeien en wetende dat binnenkort heel wat oudere werknemers met pensioen gaan, is het belangrijk dat dat cijfer bij ons naar omhoog gaat. Vlaamse arbeidsmarkt. In de periode 20162021 zal dit aantal stijgen naar 334.000. Volgens prognoses zullen tussen 2021 en 2026 ongeveer 405.000 50-plussers moeten vervangen worden.1

In België zijn minder personen aan het werk dan gemiddeld in Europa in % van de beroepsbevolking tussen 20 tot 64 jaar

Ontslag is vandaag het voornaamste startpunt om te heroriënteren en te hertrainen. Maar eigenlijk blijven nog heel wat kansen in de tijdspanne vóór een ontslag onbenut. Maar daarvoor moeten de rol en de verantwoordelijkheden van de onderneming, sectoren en werknemers hertekend worden. Als we meer oudere werknemers aan het werk willen en duurzame, lange loopbanen willen uitbouwen, moeten we evolueren naar een situatie waarin de maatschappij een engagement aangaat om te zorgen voor loopbaanzekerheid (‘career security’) in plaats van jobzekerheid (‘job security’). Brugpensioen 2.0 is een – onvolmaakte – poging om het concept van loopbaanzekerheid op bedrijfsniveau te introduceren. Om dit engagement te realiseren zijn vier hervormingen nodig: Anciënniteitsverloning moet geplafonneerd worden. Daarna kan het basisloon niet langer stijgen op basis van anciënniteit, maar een variabel gedeelte kan dit wel nog op basis van prestaties. Daarnaast moeten automatische loondrijvers afgeschaft worden om ruimte te creëren om gedifferentieerd te kunnen verlonen.

1

2

Een leercultuur komt met rechten en plichten. Werknemers moeten blijven investeren in zichzelf en het opleidingsaanbod benutten. Als zij opleidingen weigeren van hun werkgever, moeten ze een lagere opzegvergoeding krijgen wanneer er later een ontslag zou volgen.

3

Als er geen toekomst meer is voor de werknemer bij de huidige werkgever, moet arbeidsmobiliteit mogelijk worden in combinatie met zekerheden. Een eerste 4 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

“Als we duurzame, lange   loopbanen willen uitbouwen,   moet de maatschappij een   engagement aangaan om te   zorgen voor loopbaanzekerheid   in plaats van jobzekerheid.”

100

Los van de gewone jobcreatie zal de te verwachten instroom van jongeren op de arbeidsmarkt onvoldoende zijn om aan die vervangingsvraag 2021-2026 te voldoen. Oudere werknemers zullen de openstaande vacatures mee moeten invullen.

90

80

70

Er werken niet alleen te weinig mensen in ons land; we werken ook niet lang. De periode van beroepsactiviteit wordt voor België geraamd op gemiddeld 32,6 jaar terwijl het Europese gemiddelde 35,6 jaar bedraagt. Dat cijfer ligt op 40 jaar in Nederland, 38,8 in het Verenigd Koninkrijk en 41,3 in Zweden.2 De Belgische resultaten worden grotendeels in de hand gewerkt door beleidskeuzes uit het verleden. Op het moment dat wij uittreden op de arbeidsmarkt aanmoedigden, hebben andere landen net grondige hervormingen doorgevoerd om

60

50

B Gewest W Gewest V Gewest

BE

DU

NL

SE

CH

EU-28

Bron: Algemene Directie Statistiek – Statistics Belgium EAK, Eurostat LFS, 2016

manier is de werkgever aanmoedigen om de kost op zich te nemen die nodig is om werknemers nieuwe skills aan te leren die ze kunnen gebruiken voor een job buiten de onderneming. Mocht de werknemer uiteindelijk niet zelf overstappen naar een nieuwe job, waardoor de werkgever toch tot een ontslag moet overgaan, dan mag de werkgever die gemaakte herscholingskosten in mindering brengen van de opzegvergoeding.

I

4

Tegenover 15 jaar geleden, met slechts 35 procent van de 55-plussers aan het werk, is er wel een opwaartse tendens. Maar dan nog blijft de participatie van ouderen in België erg laag in vergelijking met andere landen.

Arbeidsmobiliteit kan nog op een tweede manier gerealiseerd worden. Met name door werkgevers toe te laten om oudere werknemers ter beschikking te stellen van andere ondernemingen. Daarvoor moet een uitzondering op het huidige verbod op terbeschikkingstelling voorzien worden. Het moet mogelijk worden om oudere werknemers tijdelijk ter beschikking te stellen ter verrijking van hun competenties of zodat zij een job kunnen uitoefenen die meer past bij hun huidige noden.

n bepaalde categorieën ligt dat cijfer bij ons zelfs heel laag. Zo is in België minder dan de helft van de 55- tot 64-jarigen aan het werk. In Nederland is dat 64 procent, in Duitsland 69 procent en in Zweden 76 procent.

We zien een lage werkzaamheidsgraad van ouderen, maar tegelijk merken we wel een constante stijging van de levensverwachting van de bevolking. Dit verouderingsproces zal druk creëren op de arbeidsmarkt, zeker op de bevolking op arbeidsleeftijd.

Opwaartse trend werkzaamheidsgraad maar grote kloof met best-practicelanden blijft (verloop werkzaamheidsgraad in % leeftijdsgroep 55 tot 64 jaar) 80

70

60

50

40

30

20

In de toekomst zal bovendien een grote cohorte aan oudere medewerkers met pensioen gaan. De oplopende vervangingsvraag voor die mensen zal bijdragen tot een groeiende krapte op de arbeidsmarkt. In de periode 2011-2016 verlieten 298.400 werkende 50-plussers de

2002

2004

2006

Vlaams Gewest

België

Denemarken

Nederland

2008

2010 Finland Duitsland

2012 Eu-28

2014

2016

Frankrijk Zweden

Bron: Algemene Directie Statistiek – Statistics Belgium EAK, Eurostat LFS, 2016

NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 5


WERKEN TOT 67 KAN INLEIDING

VOKA.BE

In de toekomst zullen er enorm veel 50-plussers vervangen moeten worden 500000

400000

300000

200000

100000

0

1996-2001

historische EAK

2006-2011

2001-2006

2011-2016

2016-2021

2021-2026

projectie

Bron : Steunpunt Werk, 2017

vervroegd uittreden af te remmen. Met een effectieve pensioenleeftijd onder 60 jaar treden Belgen, internationaal vergeleken, snel uit de arbeidsmarkt. Tussen 2015 en 2060 zullen de overheidsuitgaven voor de pensioenen met 2,3 procent van het bbp toenemen.3

Om deze uitdagingen het hoofd te bieden en om economische groei te stimuleren, zullen er dus meer mensen moeten werken. De werkzaamheidsgraad van minder participerende categorieën moet omhoog. Daarom is het essentieel dat het duurzaam verhogen van de werkzaamheid van ouderen het strategisch doel is van het eindeloopbaanbeleid. Recente hervormingen hebben wel een positieve impact gehad op de activiteits- en werkzaamheidsgraad. Denk aan de pensioenhervormingen. De regering trok de wettelijke pensioenleeftijd op tot 67 jaar, zij het pas vanaf 2030. Momenteel lopen discussies over hoeveel uitzonderingen er mogen zijn op dit principe. Daarnaast is er nog de verstrenging van vervroegde uittredingstelsels zoals brugpensioen. De recente maatregelen laten zich voelen in een 6 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

Brugpensioen 2.0 Omdat brugpensioen vaak niet meer kan, laten bedrijven soms 55-plussers thuisblijven met behoud van een deel van hun loon. Een private variant van brugpensioen lijkt geboren. Onder meer de bank ING en de Nationale Bank hebben dit jaar aangekondigd dat ze van dat ‘brugpensioen 2.0’ gebruik willen maken. Deze transformatiecases wekken heel wat publieke verontwaardiging en schieten bij zowel de Vlaamse als de federale regering in het verkeerde keelgat. Eigenlijk is het thuis zetten van ouderen niet verdedigbaar, zelfs als het bedrijf alle kosten daarvan zelf betaalt. Het ondergraaft immers in alle opzichten de intentie om met zijn allen langer te werken. Op deze manier gaat er ongetwijfeld heel wat potentieel aan talent en competenties verloren dat – in een knelpunteconomie – in andere bedrijven nog kan ingezet worden. Deze cases tonen vooral de moeilijkheid aan waarmee ondernemingen worstelen die hun businessmodel gewijzigd zien, soms op korte tijd. Digitalisering zorgt dat de jobinhoud en de jobvereisten veranderen maar laat ook jobs verdwijnen en andere ontstaan. Tot voor kort werd de maatschappelijke kost van zulke disruptie en herstructurering afgewenteld op de gemeenschap (vervroegd pensioen, landingsbanen, …). Dat kostte de schatkist handenvol geld en het luidde het debat in over de verantwoordelijkheid van de werkgever. Kenmerkend aan dit brugpensioen 2.0 is dat de onderneming haar verantwoordelijkheid neemt en de kosten zelf draagt in plaats van ze door te schuiven naar de belastingbetaler.

1. L. Sels en S. Vansteenkiste: Vervagingsvraag 50+, Steunpunt Werk, 2017 2. Eurostat, Duration of working life, 2016 3. Studiecommissie voor de Vergrijzing, Jaarverslag 2016

1. Leren wordt belangrijker dan weten Loopbanen worden steeds minder voorspelbaar, waardoor het eens te meer cruciaal is dat mensen de nodige competenties verwerven en behouden om ook hiermee flexibel om te gaan. De OESO wijst op het belang van opleidingsparticipatie voor de verlenging van de loopbaan. Opleiding leidt tot een loopbaanlange inzetbaarheid en, finaal, langer werken. Meer ouderen aan het werk in landen waar ze meer participeren aan opleidingen opleidinginspanningen ouderen (55-64 j)

“Met een effectieve  pensioenleeftijd   onder 60 jaar treden   Belgen snel uit de  arbeidsmartk.”

afname van het aantal vervroegde uittredingen. Ondanks de daling van het aantal vervroegde uittredingen uit de arbeidsmarkt is de participatie en de positie van oudere werknemers in België en Vlaanderen nog niet goed. Niet in vergelijking met het Europese gemiddelde en zeker niet in vergelijking met de best-practicelanden. Er zijn hervormingen nodig om de blijvende inzetbaarheid van oudere werknemers te versterken. Het gaat over de hef bomen die het bewegingskapitaal van oudere werknemers verruimen of in stand houden en op die manier indirect de duurtijd van inzetbaarheid en finaal de lengte van de loopbaan positief kunnen beïnvloeden.

30 ZWITS SE

20

10 DU

BE

GR 0 10

20

30

40

50

60

70

80

werkzaamheidsgraad ouderen (55 – 64j)

Bron: Eurostat 2016

E

en internationale vergelijking toont een positief verband aan tussen de mate waarin oudere werkenden deelnemen aan training en de pensioenleeftijd. Ouderen die op het werk meer opleiding volgen, blijven langer actief op de arbeidsmarkt. Daarenboven toont onderzoek aan dat training vooral inwerkt op de loopbaanlengte van lager opgeleide oudere werknemers.1 Opleiding is vooral belangrijk voor werknemers die vaak met een beperkt scholingsniveau toegetreden zijn tot de arbeidsmarkt. Daarbij komt dat technologische innovatie en de invoering van nieuwe organisatievormen opleiding noodzakelijk maken om bij te blijven. Het tempo van verandering zal de volgende jaren alleen maar toenemen. In zo’n context volstaat degelijk onderwijs niet meer, maar is levenslang leren essentieel om relevant te blijven op de arbeidsmarkt.

Daarnaast is een intensieve investering in opleiding onmisbaar in het ruimer streven naar een dynamische arbeidsmarkt en mobiele werknemers. Dit streven veronderstelt immers dat werknemers voldoende competenties hebben en voldoende sterk staan inzake blijvende inzetbaarheid. Volgens het Europese Labour Force Survey (LFS) nam in België 7 procent van de volledige bevolking deel aan een opleiding.2 Dit tegenover 10,8 procent gemiddeld in de EU en meer dan 25 procent in de noordse landen. Naast de participatiegraad is het ook interessant om te kijken hoeveel ondernemingen opleiding geven aan hun werknemers. Volgens het recente Europese Continuing Vocational Training Survey (CVTS)3 waren dat er in totaal 84 procent, wat een stijging is van 6 procentpunt tegenover de vorige resultaten van 2010. België bekleedt daarnaast ook een toppositie als het gaat over de financiële opleidingsinvestering. De opleidingskosten bedroegen in 2015 gemiddeld 2,4 procent van de totale arbeidskost in ondernemingen. De hoge opleidingsinvesteringen van onze Belgische bedrijven volgen onder meer uit de hoge loonkost van de werknemers in opleiding. Op een opleidingsinvestering van 2,4 procent van de totale arbeidskost zit België aan een aandeel van 1,5 procent van de arbeidskost die toe te schrijven is aan zogenaamde ‘perso10 12 nal absence costs’. Anders gesteld: bijna twee derde van de totale opleidingsinvestering door Belgische bedrijven is toe te schrijven aan de NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 7


VOKA.BE

WERKEN TOT 67 KAN LEREN WORDT BELANGRIJKER DAN WETEN

Finland: gratis opleiding

Ouderen nemen significant minder deel aan opleiding BE IT DUI EU28 VK NL FR FI DK SE 0

5

10

15

20

25

30

25 - 64

55 - 64

Nederland: scholingskost voor transformatie

Bron: Eurostat 2016

Het Nederlandse regeerakkoord van 10 oktober 2017 voorziet dat (scholings)kosten die gemaakt zijn voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer in mindering mogen gebracht worden van de transitievergoeding (een soort van opzegvergoeding). Dat geldt eveneens voor kennis en vaardigheden die (op een later moment) worden aangewend om een andere functie bij de werkgever uit te oefenen.

49% van de Vlamingen heeft geen opleiding gevolgd en wou er ook geen volgen

Nederland

Denemarken, land van opleiding Denemarken heeft een lange en rijke traditie van volwasseneneducatie, met een uitgebreid vormingsaanbod en een netwerk van avondscholen, buitenschoolse universitaire afdelingen en volkshogescholen.4 Deze structurele inbedding van het opleidingsaanbod heeft wellicht ook een invloed op de frequentie waarmee Denen deelnemen aan opleidingsactiviteiten of cursussen, al dan niet in functie van hun huidige job. De informele opleidingscomponent blijkt in Denemarken eveneens sterk ingeburgerd.

loonkost van werknemers in opleiding. In het kader van langere loopbanen blijft de opleidingsparticipatie van ouderen echter wel een belangrijk aandachtspunt. In Zweden is bijvoorbeeld de participatie van 55-plussers aan opleiding zesmaal hoger dan in België.5 Een populaire misvatting is dat de leidinggevenden oudere werknemers zouden ontmoedigen voor deelname aan opleiding. Maar onderzoek wijst uit dat oudere werknemers in dit soort beslissingen net veel vrijer worden gelaten dan jongere medewerkers. De speelruimte neemt juist toe met de leeftijd en wordt blijkbaar ook 8 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

groter indien de leidinggevende jonger is. Diverse studies geven echter aan dat ouderen minder uit zichzelf de stap zetten naar opleiding en andere ontwikkelingsactiviteiten.6 Wanneer mensen daarentegen gevraagd worden naar hun motivatie om opleiding te volgen, geeft de helft aan dat ze geen opleiding gevolgd heeft en ook geen opleiding wenst. Onrustwekkend is dat nergens in Europa zoveel respondenten dit antwoord hebben gegeven als in het Vlaamse gewest. Als motivering geven de respondenten dan aan dat ze die vorming ‘niet nodig’ vinden. Praktische belemmeringen (zoals een gebrek aan steun van werkgever of overheid) komen half zo vaak voor in België als in de rest van Europa.7 Een gebrek aan leercultuur bij oudere werknemers zal op termijn problematisch worden. Volgens toekomstverkenningen zal leren later

Train to gain Het programma ‘Train to Gain’ gaf in het Verenigd Koninkrijk advies aan werkgevers met betrekking tot de opleiding van hun werknemers, daarnaast subsidieerde het opleidingsactiviteiten. Het programma was succesvol in het bereiken van oudere werknemers en diende als een brug naar andere trainingsactiviteiten.8

EU-28

België

Vlaams Gewest

0

In Finland liep het ‘Noste-Programma’9 van 2003 tot 2009. De doelstelling was om vroegtijdig uittreden te voorkomen door laaggeschoolde oudere werknemers opleidingen aan te bieden. Dat kon gaan van certificering van competenties tot individuele coaching. Het traject was gratis voor zowel werknemer als werkgever. De focus lag op mensen die aan het werk waren. In totaal nam slechts zeven procent van de doelgroep deel aan deze training. Dat was een lager aantal dan werd vooropgesteld. Hoewel het traject kosteloos was voor de partijen, bleek de interesse om deel te nemen aan opleiding een kritisch punt te zijn.

10

20

30

Bron : AES, Eurostat / FOD Economie, 2011

minder afhankelijk zijn van externe aanbieders en stimulerende overheidsmaatregelen. Lerend werken zal wellicht de boventoon voeren, met een klemtoon op ‘zelfstandig leren’, waarbij de medewerker of het team ruimte heeft om zijn eigen weg te zoeken. Onze huidige leercultuur lijkt daar niet klaar voor te zijn. In Vlaanderen en België is er een zeer divers aanbod aan stimulerende maatregelen voorhanden, dat zelfs ruimer is dan in de meeste andere EU-lidstaten. Maar in Nederland werd in de hervorming van het ontslagrecht van 2015 en in het recente regeerakkoord een stimulans verwerkt die we nog niet terugvinden in ons rechtsbestel.

40

50

opleidingskansen voor ouderen te gaan, maar veeleer om een gebrek aan druk dat ouderen effectief zouden blijven bijleren. In de diversiteit aan stimuli en maatregelen zijn er vandaag met andere woorden weinig maatregelen die aanzetten tot verantwoordelijkheidszin bij de werknemer voor haar of zijn ‘employability’. 1. L. Sels e.a.: Over rode, oranje en groene lichten in het eindeloopbaanbeleid. De boordtabel eindeloopbaan 2007; D. Fouarge en Schils: Training older workers – Does it help make them work longer?, OSA, 2008 2. Labour Force Survey, Lifelong Learning, 2016 3. Continuing Vocational Training Survey, 2015 4. G.Breugel, P.Gielen, A. de Grip, en L. Nieuwenhuis: Stimuleren van leven lang leren. Een internationaal verkennende analyse, 2012 5. Eurostat 2016 6. L. Sels e.a.: Over rode, oranje en groene lichten in het eindeloopbaanbeleid. De boordtabel eindeloopbaan 2007 7. AES, Eurostat / FOD Economie, 2011 8. National Audit Office, Train to Gain: Developing the skills of the workforce, 2009 9. OECD Skills studies, A Review of Finland, 2015; Ministry of Education and Culture Finland, Noste Programme 2003–2009 Final report 2010

In tegenstelling tot de perceptie lijkt het in België dus niet zozeer om een tekort aan NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 9


WERKEN TOT 67 KAN RIGIDE LOONBELEID

VOKA.BE

2. Rigide loonbeleid: nefast op lange termijn De bezoldiging is een van de belangrijkste kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Lonen vormen ook een belangrijk element in de kostenstructuur van ondernemingen. De productiviteit van een werknemer moet in verhouding staan tot zijn kosten, anders zijn aanpassingen nodig. Tot op zeker hoogte bestaat er een nauw verband tussen loonpeil en leeftijd. Maar een te rigide loonvorming heeft negatieve neveneffecten voor de 55-plussers.

heidsgraad van de 55-plussers tussen 60 en 75 procent. In al deze landen is er geen sprake van een volledige afschaffing van de anciënniteitsbarema’s, maar ze zijn wel minder belangrijk geworden.1

Baremaverslaving prijst ouderen uit de markt (maandlonen als % van de maandlonen van de groep 30 – 39 jaar) 150

120

90

60

<30

30-39

NL

DK

SE

UK

40-49 DE

50-59 BE

FI

Bron : Eurostat, SES, 2014

H

et Belgische loongebouw steunt bijzonder sterk op anciënniteit. Dat prijst de duurdere 55-plussers uit de arbeidsmarkt. Werknemers zouden een loon moeten ontvangen dat meer overeenstemt met hun competenties en productiviteit, in plaats van een loon dat louter lineair toeneemt in functie van leeftijd en anciënniteit.

De anciënniteitsbarema’s, met constant stijgende lonen op basis van anciënniteit, maken dat op een bepaald moment de stijging 10 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

Lonen ouderen te hoog tov productiviteit productiviteit

Wie meer jaren gewerkt heeft, krijgt voor eenzelfde functie een hoger loon dan een werknemer die minder beroepservaring heeft. Op zich is dat geen probleem, omdat ervaren werknemers doorgaans productiever zijn dan nieuwkomers. Maar de productiviteit van een werknemer neemt niet eeuwig toe. Enerzijds heb je een stijgende loon-leeftijdscurve, anderzijds is er een productiviteit-leeftijdscurve die op een bepaald ogenblik begint te dalen.

van de loonkosten niet meer spoort met de (dalende) stijging van de productiviteit van een werknemer. Wat niet wil zeggen dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd per definitie minder productief zijn. Productiviteit is een dynamisch en individueel gegeven.

anciënniteit productiviteit

de verloning

Maar vanaf een bepaald ogenblik strookt de lineaire toename van de loonkosten niet langer met de evolutie van de productiviteit, waardoor de werknemer duurder en uiteindelijk te duur wordt. De band tussen anciënniteit en loon is in alle landen aanwezig. Anciënniteit is immers een (onvolmaakte) maatstaf voor ervaring, een van de drijvende krachten achter productiviteit. Het rendement van deze beroepservaring is echter groter of kleiner naargelang het beroep en het land. De leeftijd waarop het hoogste loon wordt bereikt, is in Duitsland 50 jaar, in het Verenigd Koninkrijk en Denemarken 51 jaar, in Oostenrijk 53 jaar, in Nederland 55 jaar en in België 57 jaar. Frankrijk en Italië vertonen een verschillend profiel: de bezoldiging van hooggeschoolden neemt er gedurende de gehele loopbaan toe met de leeftijd. In Groot-Brittannië daalt het loon zelfs vanaf een bepaalde anciënniteit. In die landen, met uitzondering van Italië, Frankrijk en Oostenrijk, varieert de werkgelegen-

>= 60

De koppeling aan anciënniteit maakt dat het maandloon van een Belgische werknemer van 60 jaar 29,2 procent hoger ligt dan dat van een werknemer in de groep 30-39 jaar. In Nederland is het verschil 8 procent en in Zweden amper 4,9 procent. 2 Onderzoek toont aan dat in landen met een vlakkere loonstructuur meer ouderen aan de slag zijn. De sterke koppeling van loon en anciënniteit heeft een rechtstreekse impact op de tewerkstellingskansen van oudere mensen. Denk bijvoorbeeld aan afvloeiingen of herstructureringen waar volgens de EU eerst de oudere werknemers ontslagen worden als er een overdreven relatie tussen loonhoogte en leeftijd is. Daarnaast zien we ook dat ouderen moeilijker opnieuw aan werk geraken in landen en, meer in het algemeen, in jobs met een steile loon-leeftijdscurve.3

“België volhardt in de  baremaverslaving.” Binnen paritaire comités, en finaal binnen de ondernemingen, wordt deze loonopbouw vastgelegd. De sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten die loonstructuren op basis van leeftijd vastlegden, schrapten enkele jaren geleden wel de (discriminerend geachte) verwijzing naar leeftijd. Het gros van de cao’s nam in de plaats echter de notie anciënniteit in zeer ruime zin op, waardoor de loonstructuren over het geheel genomen weinig zijn veranderd. Sectoraal zijn er wel sterke verschillen in de loonspanning. NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 11


VOKA.BE

WERKEN TOT 67 KAN RIGIDE LOONBELEID

Nederland: loon naar resultaat In Nederland wordt de anciënniteit in aanmerking genomen bij de collectieve en individuele loonvorming. In de sectorale cao’s zijn de periodieke verhogingen over het algemeen beperkt tot 14 jaar, met een maximum van 20 jaar. Gewoonlijk telt ook de anciënniteit in een andere onderneming van dezelfde sector mee. De jongste jaren hebben de sociale partners geprobeerd af te stappen van een op anciënniteit gebaseerde loonvorming en pleiten ze meer voor loonsverhogingen die veeleer gerelateerd zijn aan individuele resultaten. Dat sorteerde gunstige effecten op de mobiliteit van de arbeidskrachten in de betrokken ondernemingen. Dit nieuwe model komt evenwel nog niet vaak voor. ‘Demotie’ is een maatregel waarmee wordt beoogd om het verschil tussen het loon en de productiviteit te verkleinen, en die in de eerste plaats bedoeld is voor oudere werknemers. Ze is opgenomen in 27 procent van de collectieve arbeidsovereenkomsten. Via demotie kan de werknemer overstappen naar een minder zware functie, vaak tegen een lager loon of met geringere verwachtingen inzake loonverloop.4

inzake loongroei te herzien en de anciënniteitscriteria te vervangen door een meer directe maatstaf voor de productiviteit. Ook de Hoge Raad voor Werkgelegenheid heeft deze oproep in eigen land meermaals gedaan. Het federale regeerakkoord van 2014 spreekt van een nieuw loopbaanmodel waarin “werknemers een loon ontvangen dat meer overeenstemt met hun competenties en productiviteit, in plaats van een louter lineaire toename in functie van leeftijd en anciënniteit. 12 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

Loonbeheersing houdt 55-plussers aan de slag loonspanning 50-59 tov 30-39 jarige

Verscheidene paritaire comités hanteren echter nog steeds een zeer ruime definitie van ervaring. Zo tellen in sommige paritaire comités ook de periodes van werkloosheid of inactiviteit mee voor de berekening van ‘anciënniteit/ervaring’. Binnen ondernemingen wint variabele verloning bovenop het vast loon aan terrein. Er kan veel gezegd worden over ‘actief ouder worden’, maar een rigide loonopbouw zorgt voor negatieve neveneffecten voor oudere werknemers, waarmee werkgevers, niet ten onrechte, rekening houden. Over het algemeen blijkt dat er tot dusver nauwelijks gevolg is gegeven aan de aanbevelingen die, met name door de OESO, aan vele landen werden gericht om hun beleid

130 IT

PT

125 120 BE

115

FR

NL

110

FI

105 100

NO

DE

SE UK

40

45

50

55

60

65

70

75

werkgelegenheidsgraad 55-64 jarige in %

Bron : Eurostat, SES, 2014

De hiervoor noodzakelijke herziening van de loonbarema’s, die vervolgens geleidelijk kunnen worden ingevoerd, moet in samenhang met een vermindering van het aantal paritaire comités worden afgerond.” Van die hervorming komt voorlopig bitter weinig in huis. België volhardt in de baremaverslaving.

Randstad: breedbandwerk Randstad voert sinds 2013 een totaal nieuw loonbeleid. Werknemers van Randstad worden sinds 2013 betaald volgens het zogenaamde ‘breedbandsysteem’. Het personeelsbestand is onderverdeeld in negen categorieën, naargelang de positionering of de zwaarte van de functie binnen het bedrijf. Binnen de breedband kan iemand voor gelijkaardig werk een ander loon krijgen. Het grote voordeel van dit systeem is dat mensen die goed presteren meer loonsopslag kunnen verdienen. Bovendien is men zeker van een marktconform loon, want de breedbanden zijn gekoppeld aan een externe benchmark. Personeelsleden kunnen ook een bonus krijgen naargelang de bedrijfsresultaten. Als het goed gaat met het bedrijf, kan deze bonus aanzienlijk zijn. Als het moeilijk gaat, blijft de bonus beperkt. In het nieuwe systeem wordt meer rekening gehouden met de individuele prestaties of deze van het team waartoe men behoort.

1. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Advies 2014 2. Eurostat, SES, 2014 3. B.T. Hirsch, D.A. Macpherson, en M.A. Hardy, Occupational age structure and access for older workers. Industrial and Labor Relations Review, 2000 4. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Advies 2014

3. Jobkwaliteit: perceptie en realiteit Studies over de vervroegde uittredingen van oudere werknemers wijzen onder meer op het belang van werkbaar werk. Onderzoek geeft aan dat mensen die banen hebben met weinig autonomie, weinig taakvariatie, weinig taakbelangrijkheid en slechte sociale relaties vaak sneller geneigd zijn uit te stappen.1

B

ij de SERV-werkbaarheidsmeting 2016 geeft 59,6 procent van de werknemers van meer dan 40 jaar in Vlaanderen aan dat ze zich in staat achten om hun huidige job verder te zetten tot de pensioenleeftijd, de overige 40,4 procent schat dat in als een onhaalbare opdracht. In die laatste categorie nuanceert ruim negen op de tien zijn negatief antwoord, met de verduidelijking dat een aanpassing van de arbeidssituatie (fysiek minder belastend werk, reductie van de arbeidstijd) soelaas zou kunnen bieden.

“Zeker is dat we 10 jaar   te weinig werken.” Omgerekend blijkt daarmee 36,6 procent van de 40-plussers vragende partij te zijn van

aangepast werk om het langer vol te houden. Sinds 2010 wordt een systematische (en statistisch significante) toename geregistreerd in de omvang van de deelgroepen ‘onhaalbaar’ (van 28,5 procent in 2010 over 32,8 procent in 2012 naar 40,4 procent in 2016) en ‘haalbaar mits aangepast werk’ (van 25,6 procent in 2010 over 29,5 procent in 2013 naar 36,6 procent in 2016). De opeenvolgende eindeloopbaanhervormingen, met een verhoging van de instapleeftijd en de verstrenging van de loopbaanvoorwaarden voor toegang tot het (vervroegd) pensioen, hebben dus een impact op de inschatting door de werknemers van het haalbaarheidsvraagstuk. 2 Een werkklimaat dat langer werken aantrekkelijk maakt, lijkt bijgevolg een niet te onderschatten factor in ons streven naar een verhoging van de werkzaamheidsgraad. Volledigheidshalve moeten we meegeven dat NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 13


VOKA.BE

WERKEN TOT 67 KAN JOBKWALITEIT

de maatstaf in de SERV-werkbaarheidsmonitor erg streng is. Immers, met elke werkende die een probleem heeft op slechts één van de vier gehanteerde maatstaven, daalt de globale werkbaarheidsgraad.

Er worden minder regelmatig overuren verricht dan in de landen waarmee wordt vergeleken, uitgezonderd Duitsland. In de noordse landen is de praktijk van overuren het meest verspreid. Wij zitten bij de top als het gaat over vrijetijdsbesteding, eten en slapen per dag: 15,8 uren. 4

De perceptie leeft dat de work-lifebalance in toenemende mate onder druk staat, met hogere stress en onvoldoende kwalitatieve jobs voor ouderen. De medestanders van deze visie vinden het bewijs in het stijgend aantal langdurig zieken. De stijging in de ziektecijfers wordt echter deels verklaard door de vergrijzing. Door de vooruitgang in de geneeskunde krijgen we er allen levensjaren bij, maar in mindere mate ‘gezonde’ levensjaren. Een deel hiervan is beïnvloedbaar, een deel niet. Door sterk de nadruk te leggen op activering is er altijd een risico op een grotere instroom in arbeidsongeschiktheid.

2

Maar de toegenomen druk betreft een subjectief aanvoelen dat terug in lijn gebracht moet worden met de realiteit. Zo wordt de hypothese van de citroenloopbaan niet bevestigd door de cijfers. Zeker is dat we tien jaar te weinig werken, zonder overdreven inspanning. Toch hebben velen de indruk dat ze tien jaar te lang en te hard werken.

80

74

68

62

56

BE

ES

NL

DE

SE

Bron : Eurofound, European Working Conditions, 2015

Wat is dan de realiteit?

1

Het aantal gewerkte uren per week en per jaar ligt niet hoger dan in de bestpracticelanden.3 Belgen werken gemiddeld slechts 1.550 uren per jaar, één van de laagste cijfers in de OESO, en heel wat minder dan het gemiddelde van 1.763 uren. Slechts 4,7 procent van de bevolking werkt lange dagen.

14 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

4

Deeltijdse tewerkstelling neemt doorheen de jaren systematisch toe. Het gebruik van tijdskrediet of loopbaanonderbreking is de afgelopen tien jaar meer dan verdrievoudigd.

5

%

FR

3

Ongeacht de beschouwde leeftijdsgroep, werkt nagenoeg twee derde van de Belgische werknemers volgens regelmatige werktijden. De grootste variabiliteit inzake wekelijkse arbeidstijden wordt opgetekend in Denemarken, Zweden en Finland. In België worden werktijden vaker bepaald door de werkgever, terwijl de werknemer in Duitsland, Zweden en Finland meer zeggenschap heeft over de variabiliteit.5

Atypische arbeidsstelsels zoals avondwerk, nachtarbeid, zaterdag- en zondagwerk of ploegenarbeid komen veel minder voor dan in de rest van de EU-15. Deze vormen zijn verder afgenomen in ons land, enkel weekendwerk is toegenomen. Werknemers uit de noordse landen laten vaker ongebruikelijke arbeidstijden optekenen. Bovendien, hoe ouder een werknemer wordt, hoe minder vaak hij gedurende niet-standaardarbeidstijden werkt. Het zijn meestal jongeren voor wie die atypische arbeidstijden gelden.

Overgrote deel van de 50-plussers vindt dat hij voldoende tijd heeft om zijn werk goed uit te voeren

50

Gedurende een derde van de carrière is de Belgische werknemer werkloos, ziek of neemt hij/zij tijdskrediet op. In de eurozone werken enkel de Italianen en de Grieken nog minder.

6

Fysieke werkomgeving: in België worden werkzame 50-plussers gemiddeld minder blootgesteld aan ergonomische en posturele risico’s dan in de best-practicelanden. Voor die risicocategorie onderscheiden Finland en vooral Frankrijk zich negatief in onze vergelijking.

7

België telt het hoogste percentage van werkenden die van oordeel zijn dat hun werkbelasting overeenstemt met hun werktijd. Het aandeel van diegenen die aangeven dat ze slechts zelden genoeg tijd krijgen om hun werk af te maken, ligt dan ook het laagst. Het omgekeerde geldt voor Denemarken en Zweden.

We hechten dus wat te veel belang aan de subjectieve inschatting van de ‘werkbaarheid van de job’ en aan de ‘mythe’ van de hardwerkende Vlaming. Comparatieve studies bevestigen wel degelijk dat er een relatie is tussen de werkzaamheidsgraad en de mate waarin men zich gezond voelt. Ze geven echter tevens aan dat België – en vermoedelijk ook Vlaanderen – de lidstaat bij uitstek is die afwijkt van dat patroon. België combineert immers een lage werkzaamheid met een van de hoogste niveaus van gepercipieerde gezondheid in de leeftijdsgroep van 55 tot en met 64 jaar.6 Voor sommigen zal de oplossing dus niet zitten in minder van hetzelfde werk maar eerder in ‘meer passend werk’. De uitdaging ligt daarom in het verhogen van de interne en externe mobiliteit in combinatie met werkzekerheid.

Zit de oplossing in arbeidsduurvermindering? In België hebben oudere werknemers in de private sector op het einde van de loopbaan tot aan hun pensioen recht op een gesubsidieerde arbeidsduurvermindering van 20% of 50%. In recent onderzoek werd onderzocht of dit systeem werknemers langer aan het werk kan houden. Dit onderzoek stelt vast dat de deelname aan het ‘tijdskrediet eindeloopbaan’ de kans om aan het werk te blijven gedurende de eerste jaren significant verhoogt. Wanneer werknemers echter recht krijgen op een vervroegd pensioen, keert dit positieve effect en treden ze vroeger uit de arbeidsmarkt dan wanneer ze geen tijdkrediet nemen. Deze resultaten suggereren dat het tijdskrediet initieel de balans tussen werk en vrije tijd herstelt, maar dat het uiteindelijk de hechting met de arbeidsmarkt doet verliezen. Gelijkstellingen in pensioenrechten versterken dat proces. Een kosten-batenanalyse geeft aan dat de maatschappelijke kosten over het algemeen groter zijn dan de baten voor de samenleving.7

1. L. Sels e.a., De deadline bereikt de doelen niet. De boordtabel eindeloopbaan 2010 2. SERV, Rapport Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2016 3. OECD.Stat, 2015 4. OECD, Better Life Index 5. Hoge Raad voor Werkgelegenheid, Verslag 2017 6. Europese Commissie, 2007 7. B. Cox, M. Dejemeppe en B. Van Der Linden, Werk voor ouderen in België: werkt het beleid?, 2017

NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 15


WERKEN TOT 67 KAN JOBMOBILITEIT

VOKA.BE

van zijn ervaring niet noodzakelijk een hoger loon bij zijn nieuwe werkgever zal opleveren: we hebben het hier over de zogenaamde ‘gouden kooi’. Jobmobiliteit is ook sterk onderhevig aan conjunctuurschommelingen: in economisch gunstige jaren is ze hoger. Dan zijn er meer vacatures beschikbaar, en zijn de werkenden wellicht optimistischer over hun kansen om elders hun carrière verder uit te bouwen. Maar in economisch minder goede jaren vinden meer herstructureringen en ontslagrondes plaats, waardoor heel wat werkenden gedwongen worden om op zoek te gaan naar een nieuwe job. In de Europese werkgelegenheidsstrategie wordt het bevorderen van opwaartse jobmobiliteit aangereikt als middel om meer en betere jobs te creëren en op die manier ook loopbanen te verlengen. Positief georiënteerde jobmobiliteit bij veertigers of vijftigers kan dan een goede

Mobiliteit buiten de onderneming

4. Jobmobiliteit: quo vadis? Loopbanen worden in de toekomst moeilijk voorspelbaar. Het wordt dus een uitdaging om duurzame loopbanen voor iedereen te faciliteren. Inzetbaarheid is een kritische factor voor loopbaanzekerheid. Zowel interne als externe mobiliteit kunnen daarbij helpen. Voor oudere werknemers kan jobrotatie daarenboven zorgen voor minder jobbelasting.

I

n vergelijking met andere landen veranderen Belgen (en Vlamingen) relatief weinig van job. De jobmobiliteit bij veertigers stagneert op een laag niveau en is ook bij 50-plussers bijzonder beperkt. In 2012 veranderde slechts 5,5 procent van de Vlaamse werkenden van betrekking. Hoe ouder de werknemer, hoe kleiner de kans dat hij of zij nog van job verandert. Tussen 2011 en 2012 was 12 procent van de twintigers jobmobiel, tegenover 6,8 procent van de dertigers, 4 procent van de veertigers en amper 1,6 procent van de 50-plussers.1 16 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

Een hoog niveau van arbeidsbescherming en een rigide loonopbouw worden geassocieerd met een beperkte jobmobiliteit. De arbeidsbescherming is in België vergelijkbaar met die in de best-practicelanden; daarentegen zijn de regels voor collectief ontslag in België strikter. Voor de werkgevers kan het ook wel duur zijn om een individuele werknemer met een grote anciënniteit te ontslaan, omdat de kosten lineair met de diensttijd in de

“Hoe ouder de werknemer,   hoe kleiner de kans dat hij of   zij nog van job verandert.” onderneming evolueren. De rigide loonopbouw maakt dat de werkende vreest om een deel van zijn verworven loon te verliezen wanneer hij van werkgever verandert, aangezien het geheel

In de praktijk zien we nu al een opmars van initiatieven die inzetten op jobmobiliteit buiten de onderneming. Talent Sharing, Talent Tracks, … vinden meer en meer ingang. Deze hybride tewerkstellingsvormen en -trajecten beogen vooral om de, voornamelijk oudere, werknemers in vast dienstverband te houden maar in een andere onderneming ervaring te laten opdoen, ademruimte te geven of minder intensief werk te laten verrichten. In principe gebeurt dat binnen de grenzen van de restrictieve – en daar niet op afgestemde – wetgeving op terbeschikkingstelling. Een andere juridische formule is die van de ‘werkgeversgroeperingen’. De werknemer blijft in dat geval niet in dienst van één werkgever maar zal werken voor een groepering van verschillende werkgevers, die allemaal, afhankelijk van de flexibiliteitsnoden, de werknemer kunnen inschakelen. Dit systeem werd ingevoerd in 2000 en was enkel gericht op het poolen van langdurig werklozen. Het voltijds contract van onbepaalde duur maakte de interesse in het systeem heel klein. Verschillende malen heeft de regering aan dit stelsel gesleuteld, maar nog steeds is de interesse mager. Ook complexe procedures en de onduidelijkheid over de loonhoogte zijn remmende factoren.

“Positief geörienteerde  jobmobiliteit bij veertigers en   vijftigers kan de inzetbaarheid  verhogen.” manier zijn om de inzetbaarheid te verhogen (ervaringsvariatie), om te anticiperen op mogelijke herstructureringen (doorstroom naar groeisectoren) of eenvoudigweg om te vermijden dat ze uitgekeken raken op hun job voor ze de pensioenleeftijd bereiken.2 Daarenboven is dit relevant in het kader van de discussie over de zware beroepen en pensionering. De actuele discussies gaan voornamelijk over de uitzonderingen op de wettelijke pensioenleeftijd. De nood aan mobiliteit vanuit functies en beroepen in sectoren die fysiek of mentaal belastend zijn, komt echter niet aan bod. De debatten zouden moeten gaan over het inkorten van de periode die een dergelijke uitzondering zou verantwoorden. Intersectorale mobiliteit kan een oplossing bieden voor de de facto lage uitstapleeftijd in bepaalde sectoren. Arbeidsmobiliteit als indicator voor een duurzame en lange loopbaan moeten we toch met enige voorzichtigheid hanteren. In de wetenschappelijke literatuur wordt een hoge arbeidsmobiliteit immers niet alleen geassocieerd met kansen en voordelen, maar ook met bedreigingen en kosten. Mobiliteit mag geen doel op zich zijn. Mobiliteit moet voor deze groep van werknemers ten dienste staan van werkbaarder werk. In afwachting van hogere indienstnemingscijfers moet mobiliteit voor de groep van oudere medewerkers daarom meer gepaard gaan met garanties en zekerheden.

1. Steunpunt Werk, Jobmobiliteitsgraad 2006 - 2012 2. W. Herremans e.a., Met aarzelende pas richting 50%. De boordtabel eindeloopbaan 2012

Waar de werkgeversgroeperingen eerder vertrekken vanuit de nood aan flexibiliteit van de onderneming, vertrekken ‘Talent Tracks/Sharing’ eerder vanuit de noden van de individuele werknemer.

NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 17


WERKEN TOT 67 KAN SLEUTELS

VOKA.BE

5. Sleutels voor langer werken

(‘career security’) moet daar een tussenoplossing zijn. Werkgevers moeten tools en incentives in handen krijgen om een nakend ontslag om te vormen tot een wedertewerkstelling elders.

De industriële revolutie 4.0 transformeert jobs op het vlak van competenties en vereiste skills. Transformatiecases zoals ING en Nationale Bank tonen de moeilijkheden aan waarmee ondernemingen worstelen die hun businessmodel gewijzigd zien, soms op korte tijd. Technologie en automatisering wijzigen de jobinhoud en de jobvereisten, maar ze laten ook jobs verdwijnen en doen andere ontstaan. Vele ondernemingen en hun werknemers zijn hierop onvoldoende voorbereid.

O

m de nieuwe u itdag ingen aan te kunnen, zien ondernemingen zich vaak genoodzaakt om abrupt in te grijpen in de bedrijfsprocessen (en zodoende ook in het personeelsbestand) en verregaand te transformeren. Dat ze hierbij (met een akkoord van de vakbonden) steeds mikken op ouderen, heeft verschillende redenen, zoals eerder aangetoond. Werknemers zijn vaak te weinig voorbereid op de verandering van de inhoud van hun huidige job. De lagere opleidingsparticipatie bij oudere werknemers en de beperkte motivatie om opleiding te volgen, zorgen dat in de realiteit (of minstens in de perceptie) de oudere werknemers niet mee kunnen in de transformerende job.

“Excellente prestaties   van werknemers moeten   substantieel beloond kunnen  worden.” Daarnaast is er een scheefgegroeid loongebouw en -overleg dat ouderen een bovenmatig hoog loon geeft (soms tot 50% en meer) ten aanzien van hun jongere collega’s. Waardoor ouderen zichzelf finaal uit de markt prijzen. Hierdoor zitten oudere werknemers vaak gevangen in een gouden kooi en durven ze de overstap zelf niet te maken naar een 18 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

Als de werknemer de transitie naar een andere job uiteindelijk niet heeft gemaakt en er toch een ontslag volgt, kan de werkgever bepaalde investeringen, zoals onder meer (scholings-) kosten, in mindering brengen van de opzegvergoeding.

Om dit nieuwe loopbaanbeleid in te voeren zijn hervormingen nodig binnen drie domeinen.

andere sector/job die wel perspectief biedt. Ook werkgevers zien vaak de incentive niet om te investeren in een bredere inzetbaarheid van hun werknemer. Mede hierdoor is er een lage jobmobiliteit. Ontslag is vandaag het voornaamste startpunt om te heroriënteren en te hertrainen. De regionale bemiddelingsdiensten en outplacement zijn daar de voornaamste tools. Heel wat kansen in de tijdspanne vóór een ontslag blijven zo onbenut. Maar daarvoor moeten de rol en de verantwoordelijkheid van de onderneming, sectoren en werknemers hertekend worden. We moeten evolueren naar een situatie waar de maatschappij het moreel engagement kan aangaan om voor loopbaanzekerheid te zorgen in plaats van voor jobzekerheid. Een nieuw loopbaanbeleid moet volgende componenten bevatten: Het gaat na of de werknemer en de huidige job nog steeds een ‘match’ zijn. Sporen de gevraagde competenties nog wel met de motivatie, kennis en kunde die aanwezig zijn? Zijn de lonen in verhouding met realisaties, productiviteit en expertise? Het opent perspectieven op opleiding en ontwikkeling om langer inzetbaar te blijven. Maar het vraagt ook van de werknemer meer verantwoordelijkheidszin als het aankomt op haar of zijn ‘employability’. Het betekent ook dat als tewerkstelling toch niet kan gegarandeerd blijven binnen de onderneming, dit niet noodzakelijk tot een ontslag moet leiden. Loopbaanzekerheid

Match

Employability

Career secuity

• Matchen competenties nog met de job? • Matchen loon en productiviteit?

• De werkgever moet de competenties van de werknemer op peil houden. • De werknemer moet ingaan op het aanbod van opleiding en bijscholing. • Scholing voor een bredere inzetbaarheid - voor kans op een job elders. • Terbeschikkingstelling in andere onderneming - voor meer passend werk.

Do we (still) have a match? Komt het loopbaanperspectief nog overeen met de intenties en de mogelijkheden van de werknemer? Werknemers moeten in een gesprek met de werkgever zicht krijgen of de gevraagde competenties nog wel sporen met de motivatie, kennis en kunde die aanwezig zijn. Ook toekomstige verandering in jobinhoud en de daarbij horende verwachtingen horen aan bod te komen tijdens een (loopbaan)gesprek. Ook de langetermijnloopbaanvisie van de werknemer moet hier besproken worden. Komt de stijging van het loon nog overeen met de productiviteit? Door de ingebakken anciënniteitsverloning prijzen 55-plussers zich vaak uit de markt. Hun productiviteit matcht mogelijks op een bepaald ogenblik niet langer met de hoogte van het loon. De huidige Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers is nodig om deze scheefgetrokken situatie enigszins te compenseren.

Het hertekenen van die historische loonopbouw op basis van anciënniteit moet hieraan verhelpen. Dat maakt vervolgens budgettair ruimte vrij die anders ingevuld kan worden. Vandaar een oproep om dit luik van het regeerakkoord 2014 ook effectief uit te voeren.

Vooreerst moeten de sectorale anciënniteitsbarema’s aangepakt worden. De impact van anciënniteit op de loondynamiek moet in de collectieve bepalingen van loon- en arbeidsvoorwaarden worden geminimaliseerd. Sectoren zouden in de sectorale cao’s een functieclassificatie op basis van functiewaardering kunnen invoeren, gekoppeld aan een systeem van loonvorken per functieklasse. Binnen de loonvork varieert het loon naar prestaties en competenties. Wanneer toch vastgehouden wordt aan anciënniteitsverloning, moet die gekoppeld worden aan de ontwikkeling van de competenties. In dat geval stijgt het loon met de anciënniteit (ervaring) tot iemand de zogenoemde ‘competentievolwassenheid’ heeft bereikt. Daarna stijgt het basisloon niet langer op basis van anciënniteit, maar een variabel gedeelte kan nog wel toenemen op basis van prestaties en realisaties. Dat variabel deel moet de werknemers gemotiveerd houden. Daarenboven moeten in deze sectorale cao’s alle periodes van werkloosheid en inactiviteit die meetellen in de berekening van de ervaring/anciënniteit geschrapt worden, want die blazen ‘ervaring’ artificieel op. Sectoren moeten een duidelijke tijdlijn krijgen om de cao’s aan te passen, waarna wetgevend wordt opgetreden bij uitblijven van een sectoraal akkoord. Daarnaast stelt zich de vraag of er wijzigingen moeten komen in het eerste deel van de curve nu we de stijgende loon-anciënniteitscurve afbuigen. De lonen optrekken voor starters zou nefast zijn voor jonge intreders met beperkte ervaring. Maar in de fase nadien lijken hervormingen opportuun in het kader van de ‘war for talent’. Werken moet voor zowel werknemer als werkgever de moeite waard zijn, mag niet overmatig kosten, moet aanzetten tot excelleren en moet ruimte laten voor differentiatie. Onze huidige loonopbouw, los van de anciënniteitsverloning, laat dit niet toe. NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 19


VOKA.BE

WERKEN TOT 67 KAN SLEUTELS

Een af bouw van automatische loondrijvers schept ruimte om gedifferentieerd en prikkelend te verlonen. Excellente prestaties van werknemers moeten substantieel kunnen worden beloond. Dit stimuleert het ondernemerschap van werknemers. Het is daarbij niet de bedoeling dat dit verankerd wordt in het normale loon en blijvend drukt op de loonlast van ondernemingen. Employability is een gedeelde verantwoordelijkheid Uit de ‘matching’ kan blijken dat er opleidingsnoden zijn om de huidige job verder te kunnen uitoefenen en langer inzetbaar te blijven. Maar dat vraagt ook van de werknemer meer verantwoordelijkheidszin als het aankomt op haar of zijn ‘employability’. Employability houdt onder andere in dat kennis en competenties continu bijgespijkerd worden binnen een context waarin deze snel verouderen en waarin voortdurend nieuwe kennis en vaardigheden gevraagd worden. Dat geldt voor alle werknemers, maar is zeker belangrijk voor oudere werknemers. Doordrongen zijn van een leercultuur zal belangrijker worden naarmate de leeftijd stijgt en naarmate jobs veranderen. Anders dan vaak gedacht gaat het in België niet zozeer om een tekort aan opleidingskansen, maar veeleer om een gebrek aan druk bij de oudere werknemer om in zichzelf te blijven investeren (explicitering van de opleidingskansen en van de voordelen van opleidingsdeelname). Ten onrechte maakt men de vraag naar hoe we werknemers motiveren om opleiding te volgen ondergeschikt aan de vraag of ondernemingen wel voldoende opleiding aanbieden. Een overheidsbeleid dat blijvende inzetbaarheid en ‘levenslang leren’ op de agenda plaatst, moet inderdaad aandacht hebben voor de opleidingsinspanningen van bedrijven, maar mag zich niet uitsluitend op hen richten. In de diversiteit aan stimuli en maatregelen zijn er vandaag geen maatregelen die aanzetten tot verantwoordelijkheidszin bij de werknemer over haar of zijn ‘employability’. Op de arbeidsmarkt moeten ook werknemers, naast overheid en werkgevers, de verantwoordelijkheid voor hun employability opnemen. Naast de ‘wortel’, is er ook nog de ‘stok’ om volwassenen tot leren te brengen. 20 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

“Wanneer de werknemer   ongemotiveerd een   opleidingsaanbod afwijst,   moet de werkgever de optie   hebben om, op het ogenblik   van een later ontslag, de   opzeggingsvergoeding te  verminderen.” De afgelopen jaren was er in de domeinen activering en inburgering een duidelijke toename van de vormings- of opleidingsplicht, onder het motto van wederkerigheid – ‘voor wat, hoort wat’. Een dwingendere stimulans zal ertoe leiden dat groepen participeren die dat anders niet zouden doen. Bepaalde groepen (onder meer kortgeschoolden) nemen hun loopbaan en hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te weinig in eigen handen. Tenzij indien de werkgever die zou aanbieden, volgen ze onvoldoende opleiding. Het zijn vooral mensen die hun eigen inzetbaarheid hoog inschatten, die nog extra inspanningen doen om die te verruimen. 1 Onderzoek wijst ook uit dat een deel van die deelnemers blijft participeren, ook als de formele verplichting wegvalt. 2 Het voorstel is een oproep voor meer verantwoordelijkheidszin bij alle werknemers en in het bijzonder bij de groepen die vandaag minder investeren in hun inzetbaarheid. Daarom zouden werknemers die opleidingen weigeren van hun werkgever een lagere opzegvergoeding moeten krijgen als het tot een ontslag zou komen.

Zowel overheid, werkgevers als werknemers hebben hun verantwoordelijkheid als het gaat over inzetbaarheid. Wanneer de werkgever deze verantwoordelijkheid opneemt, maar de werknemer wil expliciet de investering door de werkgever niet aannemen, dan creëert zij of hij een waardevermindering voor zichzelf

maar ook voor de werkgever en de maatschappij. Werkloosheidsuitkeringen en opleidingen via bemiddelingsdiensten zouden vervolgens ingezet moeten worden om hieraan te remediëren. Specifieke voorwaarden moeten de rechten van de werknemers in deze situatie beschermen. Vooreerst moet het gaan over werknemers voor wie via een (loopbaan)gesprek of via assessment bepaalde opleidingsnoden werden vastgesteld. Dit kan gaan over noden voor de verdere uitoefening van de functie of omwille van de evolutie die de job ondergaat. Het eventuele opleidingsaanbod dat de werkgever voorstelt, moet redelijk zijn en binnen de mogelijkheden van de werknemer liggen. Wanneer de werknemer ongemotiveerd dergelijk aanbod afwijst, moet de werkgever dus de optie hebben om, op het ogenblik van een later ontslag, de opzeggingsvergoeding te verminderen. Dit zal de werknemer aanzetten om het opleidingsaanbod aan te nemen en zo tijdens de loopbaan meer te investeren in zichzelf. Mobility + career security Op een bepaald ogenblik kan langs de kant van zowel de werkgever als de werknemer het signaal komen dat de huidige job niet langer haalbaar is, of het nu fysiek is of mentaal. Ook kan jobtransformatie de toekomst in de huidige job bedreigen. Vandaag mist de werkgever de tools, minstens de incentive, om de transitie van zijn werknemer naar een job in een andere onderneming te faciliteren. Een ontslag en een outplacement-aanbod zijn het actuele scenario. De zoektocht naar een nieuwe job (met mogelijks een heel andere inhoud) zal gebeuren vanuit de positie als werkzoekende. Werkgevers kunnen loopbaanzekerheid bieden in de transitie naar ander werk. Een eerste mogelijkheid is om het voor werkgevers interessant te maken om te investeren in scholing die de werknemer inzetbaar maakt buiten de onderneming. Vandaag leren werkgevers hun werknemers te weinig vaardigheden aan die nut hebben buiten de onderneming. Een tweede mogelijkheid is om ondernemingen toe te laten om werknemers tijdelijk ter beschikking te stellen van andere bedrijven. Dit kan de (mentale) stap naar een ander beroep of andere sector verkleinen.

NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 21


WERKEN TOT 67 KAN SLEUTELS

VOKA.BE

heden niet zijn ingezet om een functie binnen de organisatie van de werkgever uit te oefenen. De kost van de opleiding moet ook marktconform zijn. Een derde partij, bijvoorbeeld een loopbaancoach of bemiddelingsdienst, moet advies geven over het haalbare karakter van bepaalde herscholingsdoelstellingen. Mogelijks is de kans klein dat een baggeraar laborant zal worden. Het in mindering brengen van de kost van een onrealistische heroriënteringsopleiding zou niet fair zijn voor de werknemer in kwestie.

2 1

Moedig werkgevers aan om te investeren in de ruimere inzetbaarheid van hun werknemer Voor ondernemingen ligt de focus vandaag voornamelijk op opleiding die de werknemer ondersteunt in zijn huidige job. De goede werking van de organisatie primeert vaak boven een ruimere inzetbaarheid van die werknemer. En dat is het goed recht van de werkgever. In het belang van die arbeidsmarkt, en vooral dan voor oudere werknemers, zouden werkgevers moeten aangemoedigd worden om in te zetten op een bredere inzetbaarheid van medewerkers. Met competenties en knowhow die ook elders kunnen dienen. Dat kan bijvoorbeeld passen in een traject waarin werkgever en werknemer op een bepaald moment samen uitzoeken waar en op welke manier de oudere medewerker de rest van zijn carrière wil verderzetten. De doelstelling is dat de werknemer vervolgens, in een veilige context, de overstap naar een nieuwe job kan maken. Omdat dit niet behoort tot de verantwoordelijkheden van ondernemingen, moet er een incentive inzitten voor de onderneming. Daarom stellen we voor om de mogelijkheid te voorzien om, naar Nederlands voorbeeld, de scholingskosten voor een bredere inzetbaarheid in mindering te brengen van de opzegvergoeding, mocht er toch een ontslag volgen. Op deze manier kan de werkgever het financiële risico van zijn investering compenseren.

22 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

“Voor zowel werkgever als   werknemer zijn er voordelen   verbonden aan de brede   inzetbaarheid van die  werknemer.” Voorbeeld: een havenarbeider wil zijn fysiek belastende job op termijn niet meer uitoefenen. Op basis van een loopbaangesprek kunnen werkgever en werknemer onderzoeken waar de interessevelden liggen van de werknemer. Vervolgens kan de werkgever een opleiding tot pakweg vrachtwagenchauffeur aanbieden. Idealiter stapt de werknemer over naar de nieuwe job. Voor zowel werkgever als werknemer zijn hier voordelen aan verbonden. Voordeel voor de werkgever: uitsparen van een opzegvergoeding. Voordeel voor de werknemer: in de veilige context van de huidige job nieuwe loopbaanaspiraties onderzoeken, een opleiding krijgen van de werkgever in een heel ander domein dan de huidige job, de overstap maken van werk naar werk. Enkele garanties moeten ingebouwd worden opdat de maatregel voor de initiële doelstelling gebruikt wordt. Zo moet het gaan om de bredere inzetbaarheid van de werknemer in een toekomstige functie bij een andere werkgever. Inzetbaarheidskosten mogen alleen worden afgetrokken als de verworven kennis en vaardig-

Terbeschikkingstelling Kleine ondernemingen of ondernemingen met een eenzijdig profiel of takenpakket kunnen werknemers moeilijk intern andere functies laten opnemen. Vrijwillige bedrijfsexterne mobiliteit zou in combinatie met jobzekerheid, een oplossing kunnen bieden. Daarom bestaat het tweede voorstel ter bevordering van de jobmobiliteit erin om ondernemingen toe te laten om werknemers tijdelijk ter beschikking te stellen van andere bedrijven. Dit kan de (mentale) stap naar een ander beroep of andere sector verkleinen.

Sinds lange tijd is terbeschikkingstelling (het uitlenen van personeel met overdracht van werkgeversgezag) in België verboden, behalve in de door de wet voorziene uitzonderingsgevallen. Dit verbod werd ingesteld om misbruiken in de vorm van koppelbazerij te kunnen bestrijden. Een werkgever of gebruiker die dit verbod negeert, stelt zich bloot aan een hele reeks sancties. Het aanpassen van het werk aan de huidige noden van de werknemer (bijvoorbeeld minder zwaar werk) en het versterken van de competenties zouden nieuwe uitzonderingen moeten worden op het terbeschikkingstellingsverbod. Vrijwillige en positief gemotiveerde arbeidsmobiliteit moet het uitgangspunt zijn want onderzoek wijst uit dat dit een significante positieve impact heeft op het psychologisch functioneren van werknemers. Een dergelijke vraag moet daarom zowel door werknemer als werkgever gesteld kunnen worden en kan pas ingang vinden wanneer hierover tussen deze partijen een akkoord bestaat. Werknemers die hierop aanspraak willen maken, zullen ook een minimale anciënniteit moeten voorleggen opdat er geen grensvervaging is met uitzendarbeid.

“Het is de bedoeling om   in de toekomst niet meer   te verwijzen naar best practicelanden, maar er zelf   eentje te zijn wanneer het gaat   over de arbeidsdeelname van   oudere medewerkers.”

3

Rol voor de sectoren Hier is ook een rol weggelegd voor de sectoren. Deze zouden nog meer dan vandaag moeten samenwerken rond de arbeidsmobiliteit. Samenwerking en overleg tussen sectoren is cruciaal in een tijd waarin loopbanen niet langer beperkt zijn tot één sector. In het kader van de discussie over de zware beroepen moeten transities tussen sectoren met intensievere jobs naar sectoren met lichtere jobs aangemoedigd worden. Neem het recente voorbeeld van het leger dat op zoek gaat naar sectoren waar militairen het tweede deel van hun loopbaan kunnen opstarten. De bewakingssector wordt daar aangehaald als een sector met lichtere jobs die in het verlengde liggen van de vorige job. Samenwerking tussen de vormingsfondsen van de desbetreffende sectoren kan de transitie faciliteren. Willen we als maatschappij de omschakeling maken van ‘jobzekerheid’ naar ‘loopbaanzekerheid’, dan zijn deze hervormingen nodig. Essentieel is dat we onze achterstand inhalen door verder grondig te hervormen. Daarnaast mogen sterke beslissingen niet uitgehold worden door talrijke uitzonderingen. Het is de bedoeling om in de toekomst niet meer te verwijzen naar best-practicelanden, maar er zelf eentje te zijn wanneer het gaat over de arbeidsdeelname van oudere medewerkers. 1. A. Forrier en A. De Vos, Vier jaar loopbaanonderzoek binnen Steunpunt WSE. Wat leerden we over de transitie werk-werk?, 2015 2. H. Baert en C. Vanden Eynde, Het leren van volwassenen in functie van de arbeidsmarkt: stimulansen voor het komende decennium, 2014

NOVEMBER 2017 VOKA PAPER 23


RUBRIEK ONDERWERP

WERKEN TOT 67 KAN Vier hefbomen

24 VOKA PAPER NOVEMBER 2017

Profile for Voka - Vlaams netwerk van ondernemingen

2017 november vl vokapaper  

2017 november vl vokapaper  

Profile for vokavzw