Page 78

Specifiek voor jeugdwerk geven jongere respondenten aan de job als een tijdelijke betrekking te zien. Ze geloven dat ze op een gegeven moment te ‘oud’ zijn om een goed contact met de jongeren en hun leefwereld te behouden. Ook bij leidinggevenden leeft dit idee. Een genuanceerder beeld, waarbij de leeftijd de verhouding verandert, maar hierdoor tegenover de collega’s complementair werkt, komt voor als er rolmodellen in de organisatie zijn. “Ik weet dat ik vroeger als jeugdwerker zo dacht, maar als je langer in het jeugdwerk staat, dat je merkt dat dat niet zo’n groot probleem is. Ik werk met collega’s die veertig jaar zijn, en dat gaat perfect met jongeren. Dus… Ik denk niet dat dat als probleem gezien wordt, als organisatie, maar je dat als individu wel denkt “binnen X-aantal jaar ga ik hier niet meer staan.” Het ding is gewoon, ge verandert als jeugdwerker.”

Een andere vorm van interne ‘mobiliteit’, zijn veranderingen in arbeidstijden. Meer of minder kunnen gaan werken is voor medewerkers, zeker bij het aanbreken van andere levensfases, van groot belang. “Op termijn (misschien volgend jaar of het jaar erna) zou ik graag één dag per week minder komen werken. Ik weet zeker dat dit bespreekbaar is; zowel met mijn directe collega's al met onze directie. We zouden dan intern eventuele taakverdeling herbekijken; daar ben ik van overtuigd!” (vrouw, 45j., socioculturele sector)

Positieve uitlatingen over de eigen organisatie vinden we terug bij medewerkers uit organisaties die openstaan voor dialoog rond opwaartse, horizontale en neerwaartse mobiliteit binnen de organisatie. Ook in het geval van een vlakke organisatiestructuur. Medewerkers die de mogelijkheid krijgen tot jobrotatie40 schrijven hier enkel positieve effecten aan toe op hun eigen motivatie. Het doorschuifsysteem biedt medewerkers namelijk extra groeikansen en men voelt zich gewaardeerd in talent. Het voorkomt vastroesten en medewerkers worden breder inzetbaar. “Binnen onze kleine organisatie is er weinig doorgroeimogelijkheid. Maar toch ben ik in anderhalf jaar tijd naar een nieuwe functie gegroeid, met meer verantwoordelijkheid en een heel andere taakinhoud. Ook in de anderhalf jaar ervoor wisselden takenpakketten vaak, waardoor ik competenties heb kunnen verwerven die ik nog niet had. In dat opzicht is onze organisatie een echte broeihaard van leermogelijkheden. De coördinator vindt het ook heel belangrijk dat iedereen zo veel mogelijk leerkansen krijgt. Daarenboven kijkt zij ook sterk naar talent en minder naar reeds verworven competenties.” (vrouw, 30j., socioculturele sector) “Onze organisatie is echt wel ‘sociaal’; in alle opzichten van het woord. Het is voor onze directie zeer belangrijk dat het personeel zich goed voelt in de job. Indien iemand naar een ander project/jobinhoud wenst over te stappen, worden de mogelijkheden bekeken en wordt er in de mate van het mogelijke wel iets aan gedaan.” (vrouw, 45j., socioculturele sector) “Ja, ik voel me veel sterker en beter sinds ik hier werk. Vooral sinds ik verantwoordelijkheden heb gekregen en de zaken waar ik goed in ben, heb mogen uitwerken” (vrouw, 32j., GID)

40

Jobrotatie is een instrument waarbij men (voor een bepaalde periode) wisselt van werkzaamheden of verandert naar een functie met een vergelijkbaar niveau en een vergelijkbare inhoud, zodat men andere kennis, vaardigheden en competenties opdoet door de confrontatie met andere werksituaties, problemen, collega’s,….

78

Profile for VIVO

De beleving van werk in de Vlaamse social-profitsectoren  

VIVO vzw voerde, in opdracht van de sociale partners van de Vlaamse social profitsector, een onderzoek naar Werkbaar Werk in de social pro...

De beleving van werk in de Vlaamse social-profitsectoren  

VIVO vzw voerde, in opdracht van de sociale partners van de Vlaamse social profitsector, een onderzoek naar Werkbaar Werk in de social pro...

Profile for vivovzw
Advertisement