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UNOPAR – RIO BRANCO

RECURSOS HUMANOS 4º SEMESTRE

EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Especialista Marcelo Vermudt


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NA DÉCADA DE 30: Na década de 30, não existia a área de RH, pelo menos nas pequenas empresas. Nas grandes empresas, as atividades de RH eram executadas pela Seção de Pessoal, que se encarregava de todos os tramite inerentes a essas atividades; esse modelo de atuação inspirava-se no fascismo, onde prevalecia a máxima “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania administrativa existente, já havia um embrião do conceito centrado em resultados.


DÉCADA DE 40:      

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No Brasil, o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado por Getúlio Vargas em 26 de novembro de 1930, pelo decreto nº 19.443. No dia 04 de fevereiro de 1931, implantou-se a regulamentação inicial da organização sindical dos empregadores e trabalhadores, pelo decreto nº 19.770 de 19 de março de 1931. No dia 10 de novembro de 1937, foi promulgada a Constituição Federal. Getúlio Vargas promulgou a CLT – Consolidação das leis do trabalho, pelo decreto-lei nº 5.452 de 01.05.1943, cujo modelo foi inspirado na “Carta Del Lavoro”, promulgada na Itália e aprovada pelo grande Conselho do fascismo em 21 de abril de 1927. Esse documento tratava das questões relacionadas com os seguintes aspectos: • Do estado corporativo e sua organização; • Do contrato coletivo de trabalho e das garantias do trabalho; • Das agências de emprego; • Da previdência, da assistência, da educação e da instrução. Diante desse quadro, as atividades da área de Recursos Humanos, passou a ao exercício de advogados, especialistas em entender as leis para não cumpri-las. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes


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NA DÉCADA DE 50: Juscelino Kubitschek de Oliveira, presidiu o Brasil entre 1956 e 1961, com um estilo de governo inovador na política brasileira até então. O país passou por um processo de modernização industrial, consolidando-se a construção de Brasília. A ausência de bens de capital, ocasionou o desencadeamento do modelo keynesiano, marcando a presença do Estado na criação de empresas de capital misto (paraestatais), em diversos setores da economia, para alavancar a industrialização do país. Durante essa década, a área de Recursos Humanos, era ocupada, em sua grande maioria por engenheiros, e se resumia ao estudo de tempos e movimentos. O exercício das atividades de Recursos Humanos, não tinha foco no Ser Humano, mas no estudo dos processos industriais, com base nas teorias de Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração, e estudiosos da Administração como ciência.


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NA DÉCADA DE 60: Nas décadas de 60 e 70, tivemos a promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões. Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados dentro das empresas. Desse modo, as atividades da área de Recursos Humanos, emergem para responder aos problemas da formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas aos negócios das empresas ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e burocrático, verificando-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia, através do desenvolvimento de sistemas de abrangência puramente departamental, surgindo os primeiros modelos dos SIG´s departamentais (SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL), montados para o gerenciamento de áreas específicas das empresas.


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NA DÉCADA DE 70: Na década de 70, durante os governos dos presidentes Médici, Geisel e Figueiredo, as negociações trabalhistas estavam ausentes. As poucas tentativas de alguns dirigentes sindicais em busca de negociações trabalhistas foram mal sucedidas. Havia uma lei de greve que impedia a ocorrência de qualquer movimento grevista, e também um controle oficial sobre a política salarial que permitia, apenas reajustes entre 0,5% a 1% para os trabalhadores. Esse quadro começou a mudar em 1978, com a eclosão de uma greve na Saab Scania em São Bernardo do Campo, que atingiu as demais montadoras e empresas de outros ramos industriais, expandindo-se por todo o estado de São Paulo. No período de 1978 a 1979 eclodiram cerca de 400 greves em todo o país. Esse novo quadro passou a exigir dos profissionais da área de Recursos Humanos, agora formada por profissionais formados em Administração, principalmente aqueles que trabalhavam nas montadoras do ABC paulista, um ritmo de aprendizagem acelerada no desempenho de negociações com os sindicalistas, trocando idéias com os seus pares, criando eventos e cursos, fazendo-se presentes nas mesas de negociação, destacando a atuação da área de Recursos Humanos nas empresas.


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NA DÉCADA DE 80: A década de 80 é caracterizada pelo surgimento de novas oportunidades profissionais, ou seja, pelo engajamento de profissionais especializados no ambiente empresarial. Uma das categorias profissionais engajadas na área de Recursos Humanos é formada por psicólogos, com especialização em recrutamento e seleção de pessoal. As empresas, seja por via direta ou indireta, lançaram mão desses profissionais na operacionalização da área de Recursos Humanos, de modo a descobrir e maximizar a utilização da mãode-obra no ambiente empresarial. Além desse aspecto, cabe a área de Recursos Humanos, dar prosseguimento ao desempenho de negociações com a área sindical, atividade essa que se iniciou na década de 70, com novas responsabilidades sobre a área de Recursos Humanos.


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NA DÉCADA DE 90: A década de 90 se caracteriza pelo surgimento do quarto período de globalização, trazendo consigo as necessidades de se produzir em altas velocidades de mudança (modernização), dentro das instituições públicas e privadas, na busca de um futuro adequado, ao evoluir através de um oceano de imensos riscos e grandes incertezas. Os outros três períodos globais anteriores, tiveram características distintas um dos outros, conforme abaixo: 1. A primeira globalização foi a do Império Romano. Enquanto os gregos filosofavam em suas cidades e ilhas, os romanos articulavam um império. Construíam estradas e aquedutos, impunham seu sistema legal, difundiam o uso de sua moeda e protegiam o comércio contra os piratas. Eram mais engenheiros do que filósofos. Com a queda do Império Romano, houve uma feudalização política e comercial. 2. A segunda globalização ocorreu na era das grandes descobertas, dos séculos XIV e XV. Desvendaram-se novos continentes e foi aberto o caminho da Índia e da China, porém, o surto do comércio internacional foi freqüentemente interrompido por guerras religiosas e lutas dinásticas das monarquias européias.


3. A terceira globalização veio no século XIX, após as guerras napoleônicas. Foi o século em que o liberalismo sobrepujou o mercantilismo e começou a prosperar a democracia política. 4. A quarta e atual globalização surgiu após a Segunda Guerra Mundial, mas, atingiu o apogeu com o colapso do socialismo em 1989/1991. Durante o período de 40 anos da guerra fria, retomou-se a tendência da globalização com o surgimento de organizações internacionais (ONU, BIRD, GATT, etc.), a formação de complexos regionais como o Mercado Comum Europeu, e o enorme surto das empresas multinacionais, trazendo consigo a globalização dos mercados financeiros, facilitada pela revolução da informática. O desenvolvimento tecnológico produzido pela quarta globalização trouxe a necessidade de se produzir altas velocidades de mudança (modernização) dentro das instituições públicas e privadas, ao evoluir através de um oceano de imensos riscos e incertezas, mas, essas mudanças não deveriam desequilibrar o “todo já existente”, mas, na prática, deu-se exatamente o oposto, pois o fenômeno da globalização gerou o que os especialistas estão chamando de “a praga do fim e do início do novo século”: o desemprego em massa. No primeiro mundo trata-se de desemprego aberto; nos países em desenvolvimento, agrava-se a crise crônica do desemprego.


Este quarto período global, está requerendo um novo paradigma educacional, a médio e longo prazo,necessário aos países em desenvolvimento, para que os mesmos possam pelo menos, não fazer frente às novas tecnologias, mas, para que até certo ponto possam alcançar um certo grau de nivelamento tecnológico, que exige recursos financeiros inexistentes e necessários à formação de um contingente de mãode-obra especializada, principalmente em informática, pois, os países emergentes precisarão de 50 anos ou mais, para sair do atual estágio de desenvolvimento e alcançar as nações desenvolvidas, mas, nesse tempo, essas nações já estarão mais 50 anos adiante e, as nações emergentes estarão a reboque das tecnologias de ponta, sempre com meio século de dependência tecnológica.


O cenário deste quarto período global vem forçando as empresas a investirem cada vez mais em Recursos Humanos, para poder competir e enfrentar os desafios e competir com mercados cada vez mais exigentes, onde predomina a “economia do conhecimento” onde o “capital intelectual” predomina. Para gerir seu capital intelectual de forma mais sistêmica, as empresas deverão elaborar uma pauta para se transformar de organizações que simplesmente compreendem indivíduos detentores de conhecimento, em organizações focalizadas em conhecimentos que cuidam da criação e compartilhamento de conhecimentos em e através de funções internas de negócios, gerando um know-how, capaz de mante-las ativas no mercado, onde é vital o processo de educação continuada, pois a atualização técnica é uma moeda de troca para fixar níveis de remuneração nas contratações e nas carreiras funcionais.


Esse fato nos faz refletir sobre a importância do capital humano, ou intelectual das empresas, onde as informações colocadas nas mãos das pessoas, transferem para as mesmas, conhecimentos, não importando o grau de ocupação na estrutura organizacional. Na realidade, temos que considerar que todas as habilidades inatas ou adquiridas, podem ser aperfeiçoadas por meio de investimentos apropriados ao enriquecimento do capital intelectual. As pessoas são o único elemento com o potencial inerente de gerar valor, entretanto, tratando-se de um componente ativo dificílimo de administrar, necessita de uma metodologia adequada para medir o retorno sobre o investimento em capital, entrando nesta questão os aspectos de custo, volume de trabalho, erros e reações pessoais que podem enfraquecer o ativo humano dentro do contexto patrimonial das organizações. A atual missão da área de Recursos Humanos, é fazer frente ao atual ritmo de mudanças imposto às empresas, fazendo com que as mesmas se mantenham cada mais aptas a enfrentar o ritmo das mudanças atuais.


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TENDÊNCIAS PARA O SÉCULO XXI: Este início de século representa o momento de repensar ou de reiniciar as atividades da área de Recursos Humanos de um modo diferente, através da enumeração de seis novas formas de atuação dessa área, conforme abaixo: Lideranças; Resultados; Transações; Parcerias; Soluções; Competências. CONTINUA NA PRÓXIMA AULA ...


OBRIGADO !

Evolução da área de RH  

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