Issuu on Google+

Temat numeru

czerwiec Nr 6 (16) 2011 www.magazynrekruter.pl

rekrutacja na stanowiska administracyjne NA PYTANIA ODPOWIADAJĄ

Monika Bańcarz, Advisory Group TEST Human Resources Luiza Maksym, Randstad strona 4

PONADTO W NUMERZE ROŚNIE POPULARNOŚĆ ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA Wywiad z Anną Wichą - Dyrektor Generalną Adecco Poland STRONA 6

polski holding rekrutacyjny - Warto dołączyć Opowiada Bartosz Kaczmarczyk – Prezes Zarządu PHR strona 10

rubryki rekrutera PYTANIA DO EKSPERTA rekruter dla studenta nowości z rynku


www.magazynrekruter.pl

2

OD REDAKCJI

DRODZY Czytelnicy, wprawdzie sezon urlopowy już się rozpoczął, jednak mamy nadzieję, że zechcecie odpocząć z lekturą Rekrutera. W tym wydaniu zdecydowaliśmy się opowiedzieć o specyfice rekrutacji na stanowiska administracyjne. Praca sekretarki, recepcjonistki czy asystentki zarządu powoli przestaje być tylko i wyłącznie stanowiskiem reprezentacyjnym.

Firmy coraz częściej wymagają, by kandydat posiadał szeroką wiedzę i kompetencje. O poszukiwaniu odpowiednich pracowników administracyjnych zgodziły się opowiedzieć konsultantki: Luiza Maksym z Randstadu oraz Monika Bańcarz z Advisory Group TEST Human Resources. Przybliżyliśmy również historię powstania oraz działalności Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego, który jest prężnie rozwijającą się spółką z wieloma planami na przyszłość. Na nasze pytania odpowiedział Prezes Zarządu Holdingu, Bartosz Kaczmarczyk. Natomiast Anna Wicha, Dyrektor Generalna Adecco, opowiedziała o tendencjach oraz hamulcach rozwoju elastycznych form zatrudnienia.

Ponadto w Rekruterze: pytania do Eksperta, nowinki ze świata HR oraz artykuły na temat współpracy uczelni wyższych z sektorem pracodawców. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@ magazynrekruter.pl.

Pozdrawiam i życzę miłej lektury Marlena Majewska Redaktor Naczelna

Zapraszamy na naszą stronę

2


spis treści

3

Spis Treści - CZERWIEC 2011 2

od redakcji

Wprawdzie sezon urlopowy już się rozpoczął, jednak mamy nadzieję, że zechcecie odpocząć z lekturą Rekrutera. W tym wydaniu zdecydowaliśmy się opowiedzieć o specyfice rekrutacji na stanowiska administracyjne. [...]

TEMAT NUMERU

4

REKRUTACJA NA STANOWISKA ADMINISTRACYJNE

W czerwcowym numerze magazynu Rekruter poprosiliśmy o wypowiedź specjalistki zajmujące się rekrutacją na stanowiska administracyjne. Na nasze pytania zgodziły się odpowiedzieć konsultantki: Luiza Maksym z agencji Randstad oraz Monika Bańcarz z  Advisory Group TEST Human Resources.

PONADTo w numerze

6

Rośnie popularność elastycznych form zatrudnienia

14

Rola Samorządów Studenckich w nawiązywaniu współpracy z sektorem Pracodawców

Mateusz Celmer – przewodniczący Samorządu Studentów Politechniki Wrocławskiej, opowiada o obowiązkach i  korzyściach wynikających z pełnionej przez siebie funkcji.

nowinki ze świata hr

15

Już wkrótce II Dzień Head Huntera

Kontynuując tradycję zapoczątkowaną w 2009 r. przez grupę doradców personalnych, Samozwańczy Komitet Organizacyjny zjednoczył siły [...]

15

Czerwiec Nr 6 (16) 2011

XI Forum Prawa Pracy za nami

Wywiad z Anną Wichą - Dyrektor Generalną Adecco Poland, Prezesem Polskiego Forum HR, Członkiem Zarządu Eurociett (European Confederation of Private Employment Agencies).

Już po raz XI firma SEKA i Nowoczesna Firma S.A. zorganizowały w dniach 14 - 15 czerwca prestiżowe spotkanie - Forum Prawa Pracy.

10

16

polski holding rekrutacyjny - Warto dołączyć

O sytuacji na rynku pracy, potrzebie wprowadzenia Holdingu oraz korzyściach wynikających z jego działalności, opowiada Bartosz Kaczmarczyk – Prezes Zarządu PHR.

12

pytania do eksperta

W czerwcowym wydaniu magazynu na pytania redakcji odpowiada Rafał Glogier-Osiński, Doradca ds. Rynku HR z GazetaPraca.pl.

rekruter dla studenta

13

Co po socjologii?

Kim są socjologowie? Czym się różnią od innych absolwentów nauk społecznych?

www.magazynrekruter.pl

Oczami debiutantek – relacja z konferencji HR metrics napisana przez Natalię Kalinowską z agencji Polish Personnel – zdobywczynię I miejsca w konkursie Perły HR 2010. Wraz z Katarzyną Popiak, również z Polish Personnel, zadebiutowała w roli prelegentki.

Zaproszenie do wygłoszenia prelekcji na konferencji HR Metrics organizowanej przez Institute for International Research było dla nas ogromnym zaszczytem, ale też niesamowitym wyzwaniem.

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl Redaktor Naczelna Marlena Majewska e-mail: m.majewska@magazynrekruter.pl Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl

Partner merytoryczny Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia

Wydawca VERITA HR POLSKA

3


temat numeru: rekrutacja w branży administracyjnej

4

Rekrutacja na stanowiska administracyjne W czerwcowym numerze magazynu Rekruter poprosiliśmy o wypowiedź specjalistki zajmujące się rekrutacją na stanowiska administracyjne. Na nasze pytania zgodziły się odpo-

Monika Bańcarz, Advisory Group TEST Human Resources Luiza Maksym, Randstad

wiedzieć konsultantki: Luiza Maksym z agencji Randstad oraz Monika Bańcarz z Advisory Group TEST Human Resources. Zaangażowanie oraz prezencja

stanowisk.

Stanowiska administracyjne, do których zaliczamy przede wszystkim sekretarki, asystentki zarządu lub recepcjonistki, to jedne z najczęściej obsadzanych przez agencje rekrutacyjne wakatów. Wiąże się to z jednej strony z dużą rotacją, a z drugiej – z ogromną popularnością tego rodzaju

- Prawie każda firma w Polsce posiada takie stanowiska, często jest to więcej niż jedna osoba. Co więcej, nie jest to trudna praca, wymagania stawiane kandydatom są tym samym możliwe do pełnienia przez dużą liczbę osób – uważa Luiza Maksym. Monika Bańcarz dodaje, iż rekrutacje te

wiążą się z dużym obciążeniem czasowym pracodawcy, dlatego wygodniej jest powierzyć je wyspecjalizowanym agencjom. - Dzięki posiadanym narzędziom i doświadczeniu w ocenie kompetencji, rekruterzy potrafią szybciej znaleźć kandydatów spełniających profil wymagań pracodawcy – mówi Bańcarz.

4


temat numeru: rekrutacja w branży administracyjnej

Ten rodzaj rekrutacji ma swoją określoną specyfikę. Aplikacje najczęściej wysyłają kobiety; bardzo często są to osoby bez doświadczenia, które traktują tę pracę jako furtkę do dalszej kariery. Nie zawsze jednak osoba pełniąca funkcję recepcjonistki posiada odpowiednie predyspozycje, by można jej było powierzyć bardziej odpowiedzialne zadania. Po pewnym czasie, czując się zawiedziona, decyduje się na odejście. Dostrzega to Luiza Maksym:

może liczyć na wyższe wynagrodzenie – uważa Monika Bańcarz. Natomiast Luiza Maksym podkreśla konieczność posiadania umiejętności interpersonalnych oraz asertywności przez pracownika administracyjnego:

5

kandydatów oraz ich motywacji do podjęcia danego stanowiska. Tak, jak w każdym przypadku, rekruter musi być dobrym psychologiem, aby móc wybrać najbardziej odpowiednią osobę.

Coraz większe wymagania

- Firmy często są atakowane przez sprzedawWydaje się, że w przyszłości wymagania ców, przedstawicieli innych firm. Dobrze pracodawców wobec pracowników admiprzeszkolona recepcjonistka nie dopuści nistracyjnych będą się zwiększać. Już dziś rekruterzy mają dużo pracy związanej z selekcją bardzo wielu CV, z których trudno - Jakkolwiek rozumiemy przysłowie „Od wybrać najlepszego kandydata. pucybuta do milionera”, rozpoczęcie karie- Niestety, ilość aplikacji często nie przery od tzw. „recepcji” nie zawsze jest gwarankłada się już na ich jakość i tym samym tem pięcia się po szczeblach kariery korpowydłuża proces selekcji. Ponadto, zwyracyjnej. kle niewielki procent aplikacji spełnia wyDlatego stosunkowo trudno jest pozyskać magania ujęte przez pracodawcę, zwłaszcza do pracy osobę, która pełniłaby funkcję jeżeli jednym z nich jest np. bardzo dobra administracyjną z zaangażowaniem i któznajomość dwóch języków obcych i jednora miałaby do tego powołanie. Na kolejny czesne posiadanie doświadczenia zawodoaspekt tej pracy wskazuje Monika Bańcarz: wego – potwierdza Monika Bańcarz z Ad- W odróżnieniu od innych stanowisk, visory Group TEST Human Resources. osoby pełniące role administracyjne przeDlatego dobrym rozwiązaniem jest outsoważnie odpowiadają za pierwszy kontakt urcowanie tych rekrutacji na zewnątrz. z  klientem, więc liczy się tu także odpo- Jeszcze kilka lat temu było to rozwiązawiednia prezencja – twierdzi. nie dużo rzadsze – mówi Luiza Maksym Do you speak english? z Randstadu. W dzisiejszych czasach, kiedy wymagania firm stale rosną, nie wystarczy jednak ładtakich osób do pracowników firmy, oszczę- Tab. Średnia Miesięczna Płaca Całnie wyglądać. Oczywiście w dalszym ciągu dzając wielokrotnie ich czas, co pozwala im kowita (brutto) istnieją pracodawcy, dla których najważskupić się na wykonywanych obowiązkach niejsze w pracy recepcjonistki czy sekretarŚrednia Miesięczna Płaca – stwierdza konsultantka Randstadu. ki jest uśmiechanie się i parzenie kawy, ale Całkowita (Brutto) Konsultant rekrutujący na stanowiska adnależą już oni do rzadkości. Średnia ministracyjne nie musi odznaczać się żad- Stanowisko MPC - Obecnie, na stanowiskach administracyjnymi specyficznymi cechami czy wiedzą nych wymagana jest znajomość języków Specjalista ds. administracji 3665 ponad tę wykorzystywaną na co dzień. obcych (dwa języki powoli stają się stan2977 Powinien wykazywać się elastycznością, Sekretarka dardem) oraz doświadczenie w szeroko 2769 znajomością branży klienta oraz jego Recepcjonistka pojętej organizacji pracy biura. Oczywiście oczekiwań. Do jego obowiązków należy Źródło: Raport Płacowy Advisory Group TEST im większe doświadczenie, tym kandydat dokładne zbadanie kompetencji miękkich Human Resources

5


temat numeru: rekrutacja w branży administracyjnej

6

Rośnie popularność elastycznych form zatrudnienia Wywiad z  Krzysztofem Kuniewiczem, Dyrektorem Zarządzającym Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Magazyn Rekruter: Jakie trendy w  pracy tymczasowej obserwuje Pani obecnie (zarówno w Polsce, jak i na świecie)? Trudności w oszacowaniu mocy produkcyjnych, wstrzymanie zatrudniania pracowników stałych przy mocno sezonowej aktywności wielu firm - to tylko niektóre powody zwiększające zainteresowanie pracą tymczasową. Dotychczas to zagraniczne firmy były podmiotami najczęściej korzystającymi z tej formy zatrudnienia, co zwiększyło jej popularność na rynku pracy. Obecnie obserwujemy powolne, ale jednak rosnące zainteresowanie polskich firm usługami świadczonymi przez agencje zatrudnienia. Przedsiębiorcy zaczęli doceniać zalety outsourcingu pracowniczego, m.in.

Wywiad z Anną Wichą - Dyrektor Generalną Adecco Poland, Prezesem Polskiego Forum HR, Członkiem Zarządu Eurociett (European Confederation of Private Employment Agencies).

szybkie i skuteczne reagowanie na zmiany sytuacji gospodarczej czy elastyczne dopasowywanie kadry do aktualnych potrzeb firmy. Coraz więcej firm wprowadza taką strukturę zatrudnienia, na podstawie której średnio 80 % to stali pracownicy, a pozostałe 20 % stanowi elastyczne zatrudnienie. W zeszłym roku z  outsourcingu pracowniczego skorzystało ponad 11,5 tys. pracodawców. To 10 % więcej niż w trudnym roku 2009 – wtedy firmy, ze względu na spadek zamówień, w pierwszej kolejności rezygnowały z usług agencji zatrudnienia. Obecnie sięgają po elastyczne formy zatrudnienia, gdy widzą wzrost zamówień, ale nie mają pewności, czy te zamówienia będą stabilne w dłuższym okresie. Mówiąc o czynnikach rozwojowych

w  pracy tymczasowej, nie sposób zapomnieć o nowelizacji ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Dzięki niej zmianie uległy zapisy dotychczas ograniczające możliwość stosowania pracy tymczasowej. Nowe regulacje spowodowały, że elastyczne formy zatrudnienia stają się coraz powszechniejsze nie tylko w dominującym na polskim rynku sektorze produkcyjnym, ale i w sektorze usług. W Polsce wciąż blisko trzy czwarte kontraktów obejmują stanowiska produkcyjne. Dla porównania, w krajach zachodniej Europy rynek pracy tymczasowej w większości stawia na pracowników sektora usługowego. Według raportu Ciett Economic Report 2011, w 2009 r. w Grecji 67 % pracowników tymczasowych stanowili zatrudnieni

6


temat numeru: rekrutacja w branży administracyjnej

w sektorze usługowym, a tylko 10 % w sektorze produkcyjnym. W Norwegii na sektor usługowy przypadło 64 % kontraktów, na budownictwo 18 %. W Danii 48 % zatrudniono w administracji publicznej, 25 % w usługach. W Polsce sytuacja wygląda odwrotnie. Jedynie 25 % osób znajduje zatrudnienie poprzez agencje pracy tymczasowej w usługach. Spośród wszystkich pracowników tymczasowych aż 70 % zatrudnionych jest na stanowiskach produkcyjnych. Najbardziej popularne sektory to: przemysł samochodowy, przemysł lekki, maszynowy, spożywczy i tytoniowy, transport, logistyka oraz farmacja. Z taką średnią Polska odstaje od innych krajów europejskich, ale zauważamy dynamicznie postępujące zmiany. Tak duże rozbieżności są związane przede wszystkim z edukacją rodzimego rynku i  popytem wśród zagranicznych inwestorów. Pierwsze globalne koncerny, jakie pojawiły się na polskim rynku, prowadziły właśnie działalność produkcyjną i to one, jako pierwsze korzystały z pośrednictwa agencji pracy tymczasowej. Od kilku lat widzimy rozwój firm sektora usługowego – agencje otrzymują coraz więcej ofert pracy w działach call center czy telemarketingu. Jeszcze nie tak dawno pracownicy sektora produkcyjnego stanowili 80 % ogółu zatrudnionych tymczasowo. Relacja powoli się przesuwa, po prostu to kwestia czasu.

Magazyn Rekruter: Co można zaliczyć do plusów korzystania z pracy tymczasowej? Wyraźnie zaznaczającym się trendem jest wpływ pracy tymczasowej na zwiększenie

szans pracowników na rynku pracy. Już dziś w Polsce blisko 20 % osób pracujących w ten sposób znajduje stałe zatrudnienie. Wynika stąd, że rynek pracy tymczasowej, poprzez tworzenie nowych miejsc pracy, może mieć coraz większy wpływ na spadek bezrobocia w naszym kraju. Praca tymczasowa to atrakcyjna forma zatrudnienia dla wielu grup społecznych. Ludzie młodzi, stanowiący w naszym kraju ponad 1/5 wszystkich bezrobotnych, dzięki elastycznemu zatrudnieniu mogą połączyć zdobywanie pierwszych

doświadczeń zawodowych z nauką. Z kolei osoby już pracujące mogą zarabiać, godząc jednocześnie życie zawodowe z prywatnym. Dzięki pracy tymczasowej również osoby zwalniane mogą łatwiej zdobyć dodatkowe kwalifikacje, a nawet nowy zawód. Emerytom praca tymczasowa zapewnia dodatkowe przychody i przedłuża karierę zawodową. Według Ciett Economic Report 2011, na całym świecie dzięki pracy tymczasowej w 2009 r. prawie 9 milionów osób codziennie mogło pracować w pełnym wymiarze godzin. W Polsce głównym motywatorem jest wprawdzie poszukiwanie stałej pracy, ale agencje są ważnym etapem w jej znalezieniu.

Magazyn Rekruter: Proszę opowiedzieć o hamulcach rozwoju pracy tymczasowej w Polsce i w pozostałych krajach europejskich. Czy sytu-

7

acja w Europie ma duże przełożenie na sytuację w naszym kraju? Głównym czynnikiem hamującym rozwój pracy tymczasowej w Polsce jest brak świadomości jej zalet. Rynek pracy tymczasowej w Polsce jest wciąż świeży, stosunkowo młody i zarówno firmy, jak i pracownicy, wciąż się go uczą. Brakuje działań edukacyjnych i promocyjnych – taka forma zatrudnienia jest popularna wśród wielkich międzynarodowych koncernów, jednak praktycznie nieznana wśród małych i średnich przedsiębiorstw. Zagraniczni inwestorzy znali rozwiązanie pracy tymczasowej już wcześniej, mieli świadomoś�� korzyści z zatrudniania pracowników agencyjnych, dlatego też to oni najwcześniej zastosowali takie formy zatrudnienia. Firmy z sektora MŚP niechętnie zwracają się w kierunku tych usług z obawy przed kosztami, jakie będzie niosło ze sobą skorzystanie z zewnętrznej agencji pracy. Rozwój rynku pracy tymczasowej w Polsce ograniczają też bariery administracyjne i słaba promocja. Pracodawcy nie mają świadomości, na ile taka forma zatrudniania pracowników może być dla nich atrakcyjna, nie ma wsparcia ze strony sektora publicznego, który również powinien być otwarty na elastyczne formy zatrudnienia.

Magazyn Rekruter: Zasiada Pani w Zarządzie Eurociett. Jakie są Pani wrażenia dotyczące funkcjonowania organizacji?

7


temat numeru: rekrutacja w branży administracyjnej

Z założenia głównym celem Eurociett jest stworzenie wspólnego, międzynarodowego forum wymiany informacji i doświadczeń związanych z branżą HR oraz pokazania, jak dużą rolę odgrywają agencje zatrudnienia w budowaniu rynku pracy. W  praktyce organizacja spełnia wszystkie założenia, a firmy członkowskie stale ze sobą współpracują. Dzielimy się cenną wiedzą z poszczególnych rynków, dzięki czemu możemy porównywać trendy panujące na każdym z nich oraz korzystać z najskuteczniejszych rozwiązań, które przyczyniają się do lepszego funkcjonowania rynków pracy, zwłaszcza w odniesieniu do trzech kluczowych aspektów: tworzenia miejsc pracy, dostępu do integracji na rynku pracy oraz zwiększenia konkurencyjności agencji pracy na globalnym rynku.

To duża korzyść, zarówno dla firm działających sezonowo, jak również w przypadku projektów czasowych. Tak, jak wspomniałam wcześniej, praca tymczasowa wykorzystywana jest bowiem nie tylko przy zatrudnianiu pracowników produkcyjnych, ale także przy rekrutacji średniej klasy managerów oraz wszelkiego rodzaju specjalistów. Ważnym atutem jest to, że formalnym pracodawcą dla personelu jest agencja, która rekrutuje pracowników, prowadzi akta personalne lub wypłaca świadczenia. Dzięki temu przedsiębiorstwo nie ponosi kosztów związanych z procesem rekrutacyjnym, zatrudnieniem, administracją. Przedsiębiorstwa mogą znaleźć oszczędności także w aspekcie zwolnień lekarskich, których dokładną analizą i kontrolą zajmuje się agencja. Zatrudnienie tymczasowe Magazyn Rekruter: W jaki sposób umożliwia także znaczne skrócenie czasu przekonać niezdecydowanego klien- wypowiedzenia umowy. Jednak korzyta do skorzystania z usługi pracy tym- stanie z agencji pośrednictwa pracy to nie tylko sposób na obniżanie kosztów funkczasowej? cjonowania przedsiębiorstwa, ale dostęp Uświadomić mu, jakie zalety wynikają z tej do określonych kompetencji i narzędzie formy zatrudnienia. Edukacja firm w tym do budowania nowych, lepiej zorganizozakresie to podstawa. Elastyczność zatrud- wanych organizacji. nienia umożliwia zatrudnienie tylu praPraca tymczasowa niesie ze sobą wiele kocowników, ilu na daną chwilę potrzebują.

8

rzyści podatkowych, bowiem wszelkie obciążenia publicznoprawne płaci za przedsiębiorcę agencja. Przedsiębiorstwo, które podpisało umowę z agencją pracy tymczasowej, nie jest zobowiązane odprowadzać za „przesłanego” pracownika zaliczki na podatek. Ponadto, zakład pracy nie ma obowiązku wystawiania informacji PIT -11 po zakończeniu pracy przez pracownika tymczasowego. Wynagrodzenie płacone agencji pracy tymczasowej stanowi koszt uzyskania przychodów dla przedsiębiorcy zatrudniającego pracownika tymczasowego. Wydatki takie należy zaliczyć do kosztów pośrednich funkcjonowania firmy. Ponadto firma zatrudniająca pracownika tymczasowego nie musi prowadzić dla niego listy płac i innych ewidencji do rozliczeń z urzędem skarbowym i ZUS. Obowiązki związane z rekrutacją i obsługą kadrową pracowników przejmuje agencja, co pozwala przedsiębiorcy uniknąć rozliczeń z instytucjami publicznymi, a także zwalnia z konieczności prowadzenia uciążliwej dokumentacji osobowej (listy płac, deklaracji do ZUS, przelewów zaliczek na podatek do urzędu skarbowego).

Magazyn Rekruter: Praca tymczasowa stanowi dla konsultanta z agencji pracy tymczasowej duże wyzwanie. Klienci oczekują wykwalifikowanych pracowników w bardzo krótkim czasie. Konsultant ma również dużo odpowiedzialnej pracy administracyjnej. Jakie ma Pani rady dla rekruterów, zwłaszcza początkujących, w tym zakresie? Może to zabrzmi banalnie, ale przede wszystkim liczy się rzetelność i słuchanie klienta – aby sprzedać dobrą usługę, należy poznać wymagania klienta, strukturę organizacji firmy, jej kulturę i politykę. Trzeba stawiać na jakość i szczerość wspólnej relacji.

8


www.magazynrekruter.pl 10

polski holding rekrutacyjny - Warto dołączyć O sytuacji na rynku pracy, potrzebie wprowadzenia Holdingu oraz korzyściach wynikających z jego działalności, opowiada Bartosz Kaczmarczyk – Prezes Zarządu PHR.

Magazyn Rekruter: Co było przyczyną powstania Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego? Polski rynek agencji pracy i doradztwa personalnego jest stosunkowo młody – formalnie ukształtował się w 2003 r. wraz z wprowadzeniem ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Mimo wszystko Polska plasuje się w czołówce państw europejskich pod względem ilości agencji pracy funkcjonujących na rynku. Według danych MPiPS w Polsce zarejestrowanych jest obecnie ok. 3000 takich podmiotów. Przodując w liczbie agencji, mamy jednocześnie jeden z najniższych wskaźników zatrudnienia pracowników tymczasowych w stosunku do ogółu pracujących. Średnia europejska to 1,5 %, w Wielkiej Brytanii ok. 3,6 % w Polsce jedynie 0,4 %. Pod względem zatrudnienia tymczasowego gorzej jest tylko w Słowenii, Rumunii i Grecji. Według naszych szacunków, aktywnie

funkcjonujących na rynku jest mniej więcej połowa wszystkich zarejestrowanych agencji, z czego 6 największych spółek skupia większą część rynku. Każda z nich ma obroty powyżej 100 milionów PLN rocznie. Pozostałe agencje nie przekraczają 50 milionów PLN rocznie. W sumie na rynku możemy wyróżnić około 500 znaczących marek, które głównie działają na rynkach lokalnych i regionalnych. Powyższe dane pokazują nam, że ten rynek ma jeszcze spory potencjał rozwoju. Z jednej strony mamy do czynienia z potrzebą konsolidacji i zmniejszeniem rozdrobnienia w branży. Z drugiej strony bardzo niski wskaźnik penetracji rynku pracy tymczasowym zatrudnieniem pokazuje, w  którym kierunku powinniśmy zmierzać. Wyrównanie do średniej europejskiej sprawi, że rynek pracy tymczasowej może wzrosnąć w Polsce aż trzykrotnie. Obraz rynku HR w Polsce powinniśmy uzupełnić jeszcze o wskaźniki ekonomicz-

ne. Za wzrostem gospodarczym podąża wzrost zamówień w pośrednictwie pracy oraz otwarcie się nowych sektorów rynku na tę formę zatrudnienia. Dodatkowy wzrost świadomości pracodawców na temat innych niż etat form zatrudnienia, pomaga w tworzeniu się specjalizacji na rynku agencji, co zmniejsza koszty i podnosi zyski agencji. Nawet sam realny wzrost pensji w Polsce przekłada się pozytywnie na ich rentowność. Jeśli weźmiemy to wszystko pod uwagę, powstanie Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego było naturalną konsekwencją i odpowiedzią na zachodzące na rynku procesy. Model biznesowy PHR pozwala na skonsolidowanie wręcz zatomizowanej branży HR w Polsce i stworzenie nowoczesnej, silnej grupy zajmującej się pracą tymczasową, stałą oraz doradztwem personalnym. Inwestycje w spółki działające na rynku umożliwia nam obecność na alternatywnym rynku giełdy NewCon-

10


www.magazynrekruter.pl 11

nect. Budujemy grupę, która będzie mogła ty – w głównej mierze administracyjne, konkurować z zagranicznymi podmiotami, dzięki prowadzeniu przez PHR dokumentacji księgowej i kontrolingu oraz koszty zaktóre zdominowały polski rynek. kupowe - dzięki sile skali - i koszty ludzkie.

doradztwem podatkowym związanym z rynkiem pracy, szkoleniami, firmami HR wąsko wyspecjalizowanymi w określonych branżach. W spektrum zainteresowania Magazyn Rekruter: Proszę wymieW ramach Holdingu podejmowane są rów- PHR znajdują sie również portale internenić korzyści z przynależności do nież działania mające na celu zacieśnienie towe z ogłoszeniami o pracę, czy też gazety Holdingu. współpracy pomiędzy spółkami portfelo- ofertowe. Przede wszystkim, obecność w Polskim wymi. Dzięki analizie i wyborowi dostawMagazyn Rekruter: Jakie dotychczasoHoldingu Rekrutacyjnym pozwala na ców usług świadczonych wewnątrz grupy, we sukcesy ma na swoim koncie PHR? stworzenie kompleksowej oferty. Dzięki Największym sukcesem jest wprowadzenie pierwszej firmy z branży HR na parkiet giełdy. Dodatkowo był to debiut niezwykle udany – w całym roku 2010 tylko dwie spółki zanotowały większy wzrost wartości akcji w ciągu pierwszego dnia emisji. Obecnie, już ponad pół roku po debiucie, w dalszym ciągu akcje PHR cieszą się zainteresowaniem i zaufaniem inwestorów. W tym czasie udało się nam pozyskać 6 nowych spółek do Holdingu i z sukcesem realizować założone wcześniej prognozy. temu nawet mniejsza agencja wspólnie ograniczane są koszty. Zgodnie z  przyjętą Magazyn Rekruter: Jakie są plany na z  Holdingiem może przystąpić nawet do strategią, spółki o uzupełniających się speprzyszłość PHR? najbardziej skomplikowanych kontraktów, cjalizacjach świadczą usługi w ramach gruktóre bez wsparcia silnego podmiotu były- py, skutecznie wspierając swój wzajemny W najbliższej przyszłości skupiamy się na by poza jej zasięgiem. Tym samym zwięk- rozwój. W najbliższym czasie w ramach nowych inwestycjach w spółki portfelowe. sza się znacznie spektrum potencjalnych współpracy pomiędzy spółkami portfe- Obecnie mamy już podpisane kolejne 3 klientów takiej agencji, co bezpośrednio lowymi planowane jest również otwarcie listy intencyjne zakupu nowych podmiotów i prowadzimy zaawansowane rozmoprzekłada się na ilość obsługiwanych pro- nowej siedziby w Warszawie. wy z  szeregiem interesujących i bardzo jektów oraz wyższy poziom przychodów. Magazyn Rekruter: Jakie firmy perspektywicznych firm, które rozszerzą Każda agencja w Holdingu może posiłzakres oferowanych usług w obrębie Holmogą dołączyć do PHR? kować się wsparciem silnej marki PHR dingu. Na razie jednak nie możemy jeszcze – pierwszej notowanej na giełdzie spółki Podstawowym kryterium, jakim kierujezdradzić szczegółów. z branży HR. Obecność na NewConnect my się przy doborze nowych spółek do również przekłada się na zwiększenie wia- Holdingu, jest stworzenie kompleksowej Kolejnym etapem rozwoju Polskiego Holrygodności agencji portfelowych w oczach oferty dla klienta końcowego. Dlatego też dingu Rekrutacyjnego będzie pozyskiwaaktualnych i potencjalnych klientów. Obo- systematyczne budujemy Grupę Kapita- nie spółek poza granicami naszego kraju. wiązek informacyjny, jaki wynika z obec- łową w oparciu o spółki świadczące kom- W dobie otwartych w Europie rynków ności na parkiecie, przyczynia się do trans- plementarne usługi. W efekcie pozwala to pracy, możliwe będzie wejście na kolejne parentności spółki – każdy zainteresowany spółkom portfelowym na wspólne przystę- rynki. Rozpoczęliśmy również poszukiwamoże sprawdzić, czy np. sytuacja finanso- powanie do kontraktów. Jesteśmy otwarci nia inwestora strategicznego, którego zaanwa grupy umożliwia swobodną realizację na podjęcie rozmów o współpracy z prak- gażowanie jeszcze bardziej zdynamizowaokreślonego projektu rekrutacyjnego. To tycznie każdą firmą funkcjonującą w obrę- łoby rozwój Holdingu. Mogę zapewnić, że bie rynku HR. Nie ograniczamy się jedynie do końca tego roku będziemy informować w tej branży wręcz unikalna możliwość. do pośrednictwa pracy, ale chcemy w Hol- o wielu działaniach Polskiego Holdingu Dodatkowo spółka, która wejdzie do grupy, dingu skupić również firmy zajmujące się Rekrutacyjnego strategicznych dla całego będzie mogła zoptymalizować swoje kosznp. payrollem, jak i czystą księgowością, rynku HR.

11


www.magazynrekruter.pl 12

pytania do eksperta W czerwcowym wydaniu magazynu na pytania redakcji odpowiada Rafał Glogier-Osiński, Doradca ds. Rynku HR z GazetaPraca.pl.

Magazyn Rekruter: Ostatnio sporo się mówi o dużych wymaganiach „pokolenia Y” względem miejsca zatrudnienia. Proszę powiedzieć, czy to prawda i pod jakim względem pokolenie to różni się od innych pokoleń? Przede wszystkim, należy zadać sobie pytanie, na ile kategoria „pokolenie Y” jest aktualna dla Polski oraz innych krajów bloku post-socjalistycznego. Przekładanie terminologii zachodniej na realia Europy Środkowo - Wschodniej może prowadzić do tworzenia stereotypów - biorąc pod uwagę definicje i uwarunkowania społeczno - ekonomiczne Zachodu, które doprowadziły do wykształcenia najpierw „pokolenia X”, a następnie „pokolenia Y”, trudno porównywać nasz rynek z rynkami zachodnimi. Biorąc pod uwagę wyniki badania przeprowadzonego przez serwis GazetaPraca.pl oraz jego interpretację, można zauważyć, że jest definitywna różnica pomiędzy osobami obecnie wkraczającymi na rynek pracy, a tymi z ok. 5-10 letnim stażem, w zakresie preferencji poznawczych. Młodsze pokolenie dorastało w innej rzeczywistości medialnej, dlatego wymaga innego podejścia w komunikacji, w tym rekrutacyjnej. Pokolenie to dorastało w środowisku silnie przesyconym nowymi mediami, dlatego komunikacja skierowana do niego musi uwzględniać potencjał i możliwości właśnie nowych mediów. Jednak niezależnie od wieku, pojęcie „praca” asocjowane jest podobnie - ze źródłem utrzymania na pierwszym miejscu oraz z nabywaniem nowych umiejętności. W sferze oczekiwań wobec pracodawcy oczywiście można spotkać się z opiniami, że młodzi ludzie są roszczeniowi, mają wygórowane wymagania. Zapewne jest

to prawdą w stosunku do części z nich, ale jak komentować to w odniesieniu do wymagań młodych ludzi wchodzących na rynek 10 lat temu? Warto zadać sobie pytanie, z czego te roszczenia wynikają i na ile są elementem gry negocjacyjnej. Każde pokolenie wyrasta obserwując swoich rodziców, zatem nie dziwi, że młodzi ludzie deklarują np. bardziej sztywne postawy w obszarze równowagi między pracą, a życiem prywatnym. Jednak praktyka pokazuje, że często po n-tej rozmowie rekrutacyjnej przystają na dane warunki pracodawców. Tutaj zdecydowanie rolą pracodawcy jest postawa etyczna, nie wykorzystująca faktu, że istnieje duża podaż młodych ludzi na rynku pracy oraz oferowanie godziwych warunków zatrudnienia. Pracodawca, rozpoczynając współpracę z młodymi ludźmi, może budować od początku swój kapitał ludzki. To on decyduje, czy chce zatrudniać często rotujących młodych ludzi, czy też jednak zatrzymywać ich w firmie i budować trwały i zaangażowany zespół.

Ze  strony pracodawców widać rosnące zainteresowanie potencjałem mediów społecznościowych, jednak wiele organizacji przede wszystkim boryka się z trudnościami wewnętrznymi, które nie pozwalają im stworzyć spójnych strategii działań w tym obszarze. Dlatego w  chwili obecnej organizacje nie są masowo obecne na serwisach społecznościowych - brakuje im zasobów oraz koncepcji, jak prowadzić działania. Coraz więcej organizacji zaczyna także pełniej wykorzystywać potencjał dostępnych na rynku narzędzi do zarządzania spływem aplikacji, także w aspekcie funkcjonalnej komunikacji - jest to jeden w poważnych obszarów problemowych, wpływający na wizerunek firm na rynku. Bardzo często zdarza się, że organizacje nie udzielają informacji zwrotnych, nie prowadzą komunikacji z kandydatami w procesie - oprócz kandydatów, którzy biorą w nim udział. Narzędzia pozwalają prowadzić taką komunikację projektową z poziomu bazy kandydatów, wysyłać np. masowe podziękowania za udział w procesie, inforJakie trendy można obecnie wskamować o statusie rekrutacji etc. W dalszym zać, jeśli chodzi o metody rekrutacji ciągu, jeżeli chodzi o metody poszukiwania pracowników? pracowników, determinuje je poziom staRynek rekrutacji online w obszarze ogło- nowiska oraz funkcja - najczęściej wykoszeń ewoluuje w stronę modelu efektywno- rzystywanym narzędziem jest ogłoszenie ściowego - zarządzania i mierzenia spływu rekrutacyjne, jednak w niektórych branżach aplikacji z poszczególnych źródeł i inwe- tradycyjnie dominują poszukiwania bezpostowania w te, które przynoszą relatywnie średnie. Z punktu widzenia agencji doradznajwiększe korzyści. Wraz z rozwojem tech- twa, na rynku dominują kontrakty typu sucnologii online, w perspektywie strategicznej cess-fee, jednak pracodawcy rozumieją, że są coraz bardziej istotne będzie takie działanie, stanowiska, w których należy prowadzić proktóre maksymalnie „zbliży” ofertę do kan- jekt z rozłożonymi płatnościami ze względu dydata - poprawianie użyteczności serwi- na np. niszowość, poziom, profil stanowiska sów dla użytkowników, rozwój technologii - wymagające prowadzenia poszukiwań bezmobilnych (np. aplikowanie przez telefon). pośrednich rozłożonych w czasie.

12


rekruter dla studenta 13

rekruter dla studenta Będąc głosem branży rekrutacyjnej, Rekruter pragnie stworzyć platformę współpracy między uczelniami wyższymi oraz pracodawcami. W rubryce tej chcemy prezentować artykuły prezentujące studencki punkt widzenia w tej kwestii. Będziemy też prezentować sylwetki studentów najbardziej zaangażowanych we współpracę z biznesem.

Co po socjologii?

Po drugie: socjolog to analityk

Po trzecie: niekoniecznie jedna ścieżka

Kim są socjologowie? Czym się różnią od innych absolwentów nauk społecznych? Gdzie pracują i za co cenią ich pracodawcy? Są to pytania, które spędzają sen z powiek nie tylko studentom socjologii, ale także pracodawcom, którzy przymierzają się do zatrudnienia absolwentów tego - popularnego ostatnimi czasy - kierunku. W dobie istotnych zmian edukacyjnych rozmaite nauki, a zwłaszcza nauki społeczne, starają się promować swoją użyteczność na rynku pracy. Nie inaczej jest z socjologią. Zacznijmy więc od tego, kim są socjologowie i co wynoszą ze szkół.

Kompetencje absolwentów socjologii pozwalają im na sprawne kategoryzowanie rozmaitych zjawisk oraz uwzględnianie czynników, które dla innych często są niedostrzegalne. Można powiedzieć, odwołując się do jednego z klasyków tej nauki - Roberta Mertona, że dostrzegają „funkcje ukryte” rozmaitych systemów, dzięki czemu ich progonozy są często bardzo trafne. Takie wielowymiarowe podejście odróżnia socjologię od innych nauk społecznych. Socjologowie rozpatrują zjawiska z wielu punktów widzenia, zawsze patrzą szerzej na dany problem, co czyni ich wyjątkowo wnikliwymi obserwatorami. Nie czyni ich to jednak menadżerami. Wiedza, jaką nabywają socjologowie podczas studiów, ma raczej charakter sprawozdawczy i ma służyć lepszemu zrozumieniu zachodzących zjawisk. Porównajmy studentów zarządzania i socjologii. Jedni i drudzy mogą uczyć się tych samych teorii, jednak, o ile studentów zarządzania uczy się, jak owe teorie z powodzeniem stosować w  praktyce kierowania organizacją, o tyle studenci socjologii mają dzięki nim zrozumieć, na czym to zarządzanie polega, aby skutecznie zgłębiać problemy pojawiające się w tym procesie. Jest to oczywiście uproszczony schemat całego mechanizmu i niekoniecznie musi to oznaczać, że absolwent socjologii będzie gorszym menadżerem niż absolwent zarządzania. Tym samym przechodzimy do odpowiedzi na trzecie pytanie, a mianowicie, gdzie lokują się absolwenci socjologii na rynku pracy. Informacje tu przedstawione, będą dotyczyć studentów Instytutu Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego.

Oprócz stanowisk badawczych w rozmaitych instytututach i korporacjach, co się zdaje być oczywistością, socjologowie pracują w przeróżnych, niekiedy nadzwyczaj interesujących zawodach. Poszukując, w ramach organizacji panelu „Co po socjologii?”1, ciekawych absolwentów, którzy zechcieliby zaprezentować studentom ścieżki swoich karier, natknąłem się na bardzo różnych ludzi. Wielu z nich jest założycielami dobrze prosperujących oraz innowacyjnych firm, odnoszącymi sukcesy publicystami, czy też prężnymi działaczami trzeciego sektora. Są wśród nich także aktorzy, piosenkarze, poeci czy dokumentaliści. Absolwenci podkreślali zgodnie, że na studiach nauczyli się myśleć w sposób kreatywny, poszukiwać nowych rozwiązań i – co jest ich zdaniem najważniejsze - trafnie analizować otaczającą rzeczywistość.

Po pierwsze: socjolog to badacz Coraz bardziej rośnie popyt na odpowiednią informację, której zebraniem, przetworzeniem, przedstawieniem zajmuje się badacz. Ostatnio coraz częściej staje on także przed zadaniem konsultowania wprowadzanych na podstawie owej wiedzy zmian. Jakie dokładnie informacje są dostarczane? Dla firm komercyjnych są to najczęściej badania produktów, jakości usług oferowanych przez firmę czy też dotyczące wewnętrznych wymiarów funkcjonowania firmy np. zadowolenia pracowników z warunków pracy, potrzeb kadrowych itp. W sferze publicznej często zleca się socjologom ewaluację funkcjonowania rozmaitych programów, np. aktywizacji zawodowej bezrobotnych czy badania opinii publicznej.

Innym atutem socjologów jest łatwość adaptacji do nowych warunków. Prawdopodobnie ze względu na ogólność swojej wiedzy, są wyjątkowo elastycznymi pracownikami, a koszty ewentualnego ich doszkalania okazują się stosunkowo niskie. Pracodawca, który ma w gronie swoich pracowników socjologa, powinien więc pamiętać, że wykorzystanie jego potencjału może przysłużyć się do wprowadzenia innowacyjnych, ciekawych rozwiązań, a nawet nadać tchnienie świeżości firmie i otworzyć ją na nowe horyzonty.

Autor: Mateusz Trochymiak, Instytut Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego

13


rekruter dla studenta 14

współpraca samorządów studenckich z pracodawcami Mateusz Celmer – przewodniczący Samorządu Studentów Politechniki Wrocławskiej, opowiada o obowiązkach i korzyściach wynikających z pełnionej przez siebie funkcji.

Magazyn Rekruter: Proszę opowiedzieć o swojej pracy w Samorządzie Studenckim Politechniki Wrocławskiej. Obecnie pełnię funkcję przewodniczącego Samorządu Studenckiego Politechniki Wrocławskiej, a tym samym przewodniczącego Zarządu Parlamentu Studentów (jest to najwyższy organ studencki). Organy Samorządu Studenckiego mojej Uczelni tworzy ok. 200 osób, działającychw 12 Wydziałowych Radach Studenckich, komisjach stypendialnych, Parlamencie Studentów, Senacie Uczelni, czy komisjach Parlamentu (np. ds. organizacji Juwenaliów). Moja rola w Samorządzie polega przede wszystkim na zarządzaniu ludźmi, organizacji najważniejszych wydarzeń studenckich, reprezentowaniu interesów studentów wobec władz Uczelni, a także reprezentowaniu Uczelni na zewnątrz. Do zadań zespołu, którym kieruję, należy dbanie i rozwijanie praktycznie każdej sfery życia studenckiego: począwszy od wsparcia socjalnego, dydaktyki (współtworzenie regulaminów), egzekwowania praw studentów, organizacji imprez kulturalnych, wydarzeń studenckich (np. Juwenalia, Otrzęsiny, Obozy Studenckie), dbania o rozwój (np. szkolenia), rozdziału środków przeznaczonych na finansowanie działalności studenckiej (ok.2 mln zł rocznie), promocji, informowaniu studentów

o  istotnych sprawach, a skończywszy na organizacji akcji typu „Pączki do rączki”, na rzecz dzieci z Domów Dziecka, ucząc tym samym pomagać innym. Praca w Samorządzie Studenckim absorbuje większą część mojego czasu, średnio 12 godzin dziennie, ale nierzadko spędzamy w biurze okrągłą dobę. Nie otrzymujemy wynagrodzenia, lecz nie jest to dla nas najważniejsze. Działalność w Samorządzie daje nam satysfakcję, zdobywamy mnóstwo doświadczenia, rozwijamy osobowość i cechy, które na pewno zaprocentują w przyszłym życiu zawodowym.

Czy Pańska uczelnia współpracowała dotychczas z sektorem pracodawców? Jeśli tak, to jak przebiegała ta współpraca? Oczywiście. Dwa razy w roku, na terenie Uczelni, organizowane są targi pracy, podczas których studenci mają okazję zapoznać się z ofertami pracy, stażu, praktyk w firmach z różnych branż. W budynku Zintegrowanego Centrum Studenckiego (C-13) działa również Biuro Karier, które wspiera studentów w budowaniu swojej przyszłości zawodowej. Uczelnia od lat współpracuje z wieloma firmami, m. in.: Volvo, Nokia, Siemens, czy IBM, na różnych płaszczyznach, co często skutkuje ofertami dla naszych studentów.

Jakie ma Pan oczekiwania wobec przyszłych pracodawców oraz

agencji rekrutacyjnych mogących pomóc młodym absolwentom w wejściu na rynek pracy? W pracy najważniejsza jest dla mnie satysfakcja oraz dobra atmosfera. Zaraz na drugim miejscu – dobre wynagrodzenie i motywujący szef. Bardzo ważne jest także poczucie rozwoju osobistego i możliwość awansu. Myślę również, że każdy chciałby oddać się zawodowo dziedzinie, która go interesuje i której poświęcił kilka lat swojego życia. Politechnika Wrocławska kształci obecnie ok. 33 tys. studentów, na 46 kierunkach, na 12 wydziałach, dlatego oferty agencji rekrutacyjnych muszą być zróżnicowane.

Z Pańskiego punktu widzenia – jakie działania mogłyby podjąć agencje rekrutacyjne oraz pracodawcy, by skutecznie pomagać studentom w zawodowej karierze? Świetnym działaniem są spotkania studentów z pracownikami, którzy na podstawie własnych doświadczeń opowiadają o pracy w danej firmie. Warto uczestniczyć w targach organizowanych dla studentów na Uczelni oraz organizować spotkania ze studentami na terenie firmy. Bardzo ważne jest też informowanie studentów za pomocą mediów akademickich (strona Samorządu Studenckiego, radio akademickie, prasa, telewizja). Uważam również, że bardzo dobrym rozwiązaniem jest wspieranie inicjatyw studenckich, dzięki czemu firmy mogą być obecne podczas najważniejszych wydarzeń studenckich.

14


nowinki ze świata hr 15

ZAPRASZAMY NA WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL NEWS

Już wkrótce II Dzień Head Huntera

Kontynuując tradycję zapoczątkowaną w 2009 r. przez grupę doradców personalnych, Samozwańczy Komitet Organizacyjny zjednoczył siły, aby po raz drugi wspólnie przygotować jedyne tego rodzaju wydarzenie w naszym kraju. 15 września (czwartek) o godzinie 19:00 w klubie Blue Cactus, przy ul. Zajączkowskiej 11 w Warszawie spotkają się konsultanci, którzy na co dzień konkurują ze sobą o zlecenia rekrutacyjne. Celem spotkania jest integracja i wspólna zabawa. W składzie Samozwańczego Komitetu Organizacyjnego Dnia Head Huntera są przedstawiciele firm doradztwa personalnego: Karolina Adamiec-Vook, Dagmara Bałusz, Magdalena Bylinowicz, Joanna Kotzian, Piotr Mazurkiewicz, Michał Młynarczyk, Łukasz Radzikowski, Paula Rejmer i Artur Skiba. NEWS

Dzień Head Huntera organizowany jest we współpracy z Polskim Forum HR i Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia. Partnerami zabawy w rytmach muzyki latynoamerykańskiej są: Pracuj. pl, GoldenLine.pl, Red Bull, SHL People Solusions oraz Blue Cactus, który swojej gościnności użyczy już po raz drugi. Podczas spotkania rozlosowane zostaną nagrody ufundowane przez Blue Cactusa, firmę Hogan oraz hotel Haffner. Organizatorzy zachęcają do udziału head hunterów, konsultantów ds. rekrutacji, researcherów oraz wszystkich reprezentantów firm doradztwa personalnego z całej Polski. Pełne informacje znajdują się stronie Spotkania Dzień Head Huntera na GoldenLine.pl.

XI Forum Prawa Pracy za nami

Już po raz XI firma SEKA i Nowoczesna Firma S.A. zorganizowały w dniach 14 - 15 czerwca prestiżowe spotkanie - Forum Prawa Pracy. Podczas projektu przekazana została najbardziej aktualna wiedza dotycząca błędów popełnianych przez pracodawców w obszarze prawa pracy i ich konsekwencjiw aspekcie stosowania nowych przepisów. Projekt Forum Prawa Pracy cieszy się renomą i  uznaniem wśród uczestników ze względu na aktualność prezentowanych tematów, możliwość konsultacji z najlepszymi ekspertami na rynku oraz kontekst praktyczny i teoretyczny przedstawianych zagadnień. Konferencja rozpoczęła się wystąpieniem Agnieszki Turbakiewicz (Państwowa Inspekcja Pracy, Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie, oddział Radom) na temat praktycznych aspektów kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z uwzględnieniem nowelizacji przepi-

sów.  O praktycznych problemach związanych z umowami terminowymi mowa była podczas wystąpienia Grażyny Spytek – Bandurskiej  z  PKPP Lewiatan - Partnera Merytorycznego projektu. Prawne aspekty restrukturyzacji zatrudnienia ze szczególnym uwzględnieniem indywidualnych zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawców były tematem wystąpienia firmy SEKA – współorganizatora wydarzenia. Konferencja stała się doskonałą okazją do wymiany wiedzy i opinii z przedstawicielami innych przedsiębiorstw. Drugiego dnia projektu – 15 czerwca - odbył się warsztat poświęcony tematyce delegowania pracowników do pracy do krajów członkowskich Unii Europejskiej od 1 maja 2011 roku. Poprowadził go Czesław Sadkowski z  Kancelarii Prawa Gospodarczego i Podatkowego Radca Prawny Czesław Sadkowski. Magazyn Rekruter objął wydarzenie patronatem medialnym.

Więcej informacji: www.forumprawapracy.nf.pl

15


nowinki ze świata hr 16

NEWS

Oczami debiutantek – relacja z konferencji HR metrics napisana przez Natalię Kalinowską z agencji Polish Personnel – zdobywczynię I miejsca w konkursie Perły HR 2010. Wraz z Katarzyną Popiak, również z Polish Personnel, zadebiutowała w roli prelegentki.

Zaproszenie do wygłoszenia prelekcji na konferencji HR Metrics organizowanej przez Institute for International Research było dla nas ogromnym zaszczytem, ale też niesamowitym wyzwaniem. Po około miesiącu przygotowań -  zbierania materiałów, selekcjonowania źródeł, redagowania tekstu, przygotowywania danych statystycznych - nauki  i dreszczyku niepokoju nadszedł wreszcie ten długo wyczekiwany dzień. Wiedziałyśmy, że mając w naszym zespole statuetkę konkursu Perły HR nie możemy zawieść uczestników konferencji HR Metrics, którzy chcą dowiedzieć się, co można uczynić, aby zwiększyć skuteczność procesów rekrutacyjnych. 7 czerwca -pierwszy dzień konferencji Nasze wystąpienie dopiero jutro - całe szczęście, bo można posłuchać innych prelegentów, przyjrzeć się, jak są przygotowani, jak prezentują się na scenie. Wtedy zorientowałyśmy się, że nasze wystąpienie będzie trochę inne od reszty, bo duża część wykładów miała charakter reklamowy, ukryty pod piękną formą wystąpienia, z masą żartów, anegdot i gry scenicznej. My jednak mimo wszystko wolałyśmy pozostać przy bardziej merytorycznym wykładzie, ubarwionym licznymi przykładami z naszej codziennej pracy. Chyba było warto. Następnego dnia, w ogromnym stresie rozpoczęłyśmy nasze wystąpienie. Obroniłyśmy tytułu Perły - otrzymałyśmy wiele pozytywnych komentarzy i ciekawych uwag, aby przy następnym wystąpieniu było jeszcze lepiej. Całą konferencję uważamy za udaną. Na pewno uczestnicy wynieśli z niej dużo ciekawych, przydatnych informacji. Tymczasem, oczekując na kolejną konferencję, w celu pogłębienia swojej wiedzy i udoskonalenia umiejętności proponujemy zajrzeć do prasy branżowej.

16


Magazyn Rekruter Czerwiec 2011