REFLECT - AUTOMNE - + d'emplois pour + de jeunes

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#08 FIRST THINGS FIRST | AUTOMNE 2015

+ D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES


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AVANT-PROPOS

L

’emploi des jeunes est un défi social qui concerne aussi notre pays. Au début de 2015, plus d’un jeune de 15 à 24 ans sur cinq était sans emploi en Belgique. Les jeunes sans emploi ou perspective d’emploi hypothèquent leur avenir ainsi que celui des générations suivantes. C’est pourquoi il faut aujourd’hui miser, plus que jamais, sur les jeunes et leurs chances de trouver un emploi. Quatre acteurs jouent à cet égard un rôle complémentaire : les décideurs (les pouvoirs publics et les partenaires sociaux), l’enseignement, les entreprises et les jeunes eux-mêmes.

LA LUTTE CONTRE LE CHÔMAGE DES JEUNES DOIT DÉBUTER DÈS LES BANCS DE L’ÉCOLE

quantitative, l’inadéquation est aussi de nature qualitative : les qualifications des jeunes ne répondent pas toujours aux besoins du marché du travail. La lutte contre le chômage des jeunes devrait donc idéalement débuter dès les bancs de l’école. En effet, le décalage qualitatif ne se limite pas au problème des jeunes peu ou pas qualifiés, mais concerne aussi les jeunes diplômés n’ayant pas les bonnes qualifications. La longue liste des métiers en pénurie change très peu. Cela indique clairement qu’il faut davantage sensibiliser les jeunes sur l’impact de leur choix d’études en vue de mieux orienter leurs talents vers les aptitudes, connaissances et attitudes dont le marché du travail a besoin. Par ailleurs, il appartient aux entreprises de ne pas se focaliser uniquement sur les hard skills mais de tenir compte également des compétences plus vastes développées au sein et hors de l’école.

Au 21e siècle, le talent rivalise avec le capital comme moteur de la croissance et de la capacité de différenciation. Les connaissances et le talent constituent des leviers essentiels pour la croissance économique et l’avenir de notre prospérité. Cet avenir repose aujourd’hui entre les mains des jeunes. Il appartient donc à la société de les aider à s’épanouir et de leur donner la chance de développer au maximum leurs talents à tous les niveaux. À cet égard, l’emploi joue un rôle clé. INADÉQUATIONS SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL Représentant plus de 50.000 entreprises, la FEB préconise depuis longtemps déjà de s’attaquer aux racines du problème. Nous constatons que la recherche d’emplois ne correspond pas toujours aux besoins des entreprises. La résorption de cette inadéquation (quantitative, qualitative et géographique) sur le marché du travail et la suppression des obstacles entre l’offre et la demande sont un des fers de lance de la FEB. Dans un contexte de vieillissement démographique, la demande de remplacement va sensiblement augmenter, et partant le nombre d’emplois vacants. Cela crée des opportunités, mais ne constitue pas une solution automatique au chômage des jeunes. L’activation est un must et une mission pour tous les acteurs. Outre sa dimension

Enfin, les jeunes doivent être mobiles sur le marché du travail et oser dépasser leurs limites, s’éloigner de leur domicile pour contrer l’inadéquation géographique sur le marché du travail. ADÉQUATION EFFICACE ENTRE L’ENSEIGNEMENT ET LE MARCHÉ DU TRAVAIL L’époque binaire avec, d’un côté, l’enseignement et, de l’autre, le monde des entreprises, est heureusement révolue. Aujourd’hui, il importe que ces deux mondes s’ouvrent davantage l’un à l’autre afin que les connaissances et le savoir-faire se renforcent mutuellement. Les stages, cours pratiques en entreprise, projets d’échange, la formation en alternance ... et toutes les variantes possibles améliorent la qualité de la formation et les compétences professionnelles des jeunes. Pourquoi ne pas donner à chaque école son entreprise

FEB

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partenaire, et inversement ? Les fédérations sectorielles l’ont bien compris et prennent des initiatives depuis de nombreuses années déjà. Vous pourrez en lire plus à ce sujet dans ce REFLECT. À leur tour, les pouvoirs publics et les partenaires sociaux jouent un rôle clé dans la politique menée sur le marché du travail, et ce au niveau tant fédéral que régional.

UNE GÉNÉRATION PERDUE REPRÉSENTE UNE PERTE POUR LA SOCIÉTÉ TOUT ENTIÈRE

L’apport des entreprises en tant que (futur) employeur se situe principalement à la fin du parcours scolaire, lorsque les jeunes font leurs premiers pas sur le marché du travail. Mais leur contribution s’étend également à d’autres phases, via des stages ou des jobs d’étudiant par exemple. Les jeunes doivent être conscients de leurs responsabilités et prendre les choses en main pour trouver l’emploi qui leur permet de développer au maximum leurs talents, et ce dans leur intérêt propre, celui de l’organisation ou de l’entreprise et aussi de la société.

YOUNG TALENT IN ACTION Le 1er octobre 2015, la FEB a organisé le Forum ‘Young Talent in Action’ en collaboration avec les fédérations sectorielles, les responsables politiques et les parties prenantes. Plus de 1.000 jeunes et 1.000 chefs d’entreprise, experts de l’enseignement et décideurs y ont cherché des solutions pour exploiter au maximum les compétences des générations futures et leur donner des opportunités sur le marché de l’emploi. On se heurte très rapidement à la demande de plus d’emplois, que la FEB n’ignore pas. Au contraire, elle relève le gant. En particulier pour les jeunes, car une génération perdue représente une perte pour la société tout entière. Nous appelons d’ailleurs toutes les parties concernées à suivre cette ambition. Le Forum n’est qu’un début. Dans la conclusion du REFLECT, nous suggérons quelques pistes – en effet, il n’existe pas de solution unique – avancées par les différents experts. La FEB s’engage à mettre ces projets sur la table et à entamer un dialogue en faveur de la réalisation d’un marché du travail plus performant et d’une croissance de l’emploi des jeunes. La faisabilité dépendra de la volonté de tous les acteurs à tous les niveaux de trouver des solutions effectives. Nous sommes pleinement confiants : personne ne dira ‘non’ à plus d’emplois pour plus de jeunes. Nous vous souhaitons une excellente lecture !

PIETER TIMMERMANS ADMINISTRATEUR DÉLÉGUÉ DE LA FEB

MICHÈLE SIOEN PRÉSIDENTE DE LA FEB

© DANIEL RYS 2 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES


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BDO est reconnu pour son avis professionnel de haute qualité. Disponibilité, proximité, intégrité, une approche pragmatique, ainsi que notre réseau international sont nos principaux atouts. En Belgique, BDO compte plus de 500 Partners et collaborateurs répartis sur 9 sièges situés à Anvers, Bruxelles (Airport), Bruxelles (Centre), Gand, Hasselt, La Hulpe, Liège, Namur-Charleroi et Roulers. BDO fait partie d’un réseau international fort, actif dans plus de 140 pays avec une équipe de plus de 60.000 Partners et collaborateurs.

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+ D’EMPLOIS POUR

DANS CE NUMÉRO

WHAT

4 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

06 POURQUOI IL FAUT FAUT VALORISER VALORISER LE TALENT DES JEUNES

16 LES FÉDÉRATIONS SECTORIELLES EN ACTION

Les jeunes sont les travailleurs, employeurs, entrepreneurs, responsables et décideurs de demain. Le capital humain qu’ils représentent, de par leurs talents et compétences, est une ressource précieuse, qu’il faut valoriser, faire croître et développer. La société, l’économie, la croissance, bref notre prospérité en dépend. En Europe, la récente crise a fortement affecté l’emploi et en particulier celui des jeunes. La Belgique n’échappe pas à ce constat. Mais, derrière toute crise, il y a un remède.

L’emploi des jeunes est plus problématique en Belgique qu’en Allemagne et aux Pays-Bas. C’est vrai à Bruxelles et en Wallonie, mais aussi en Flandre, où le chômage des jeunes affiche de moins bons résultats que le chômage général. Depuis des années, le monde des entreprises plaide pour une meilleure concordance entre l’enseignement et le marché du travail. Et pour une collaboration fructueuse entre les écoles et les entreprises. Avec succès, parce que les initiatives se multiplient. En voici un éventail.


+ DE JEUNES Alice Defauw, conseiller adjoint au Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB, et Gianni Duvillier, premier conseiller au Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB, ont assuré le contenu rédactionnel de ce nouveau numéro de REFLECT.

WHO

HOW

THÈMES 52 TAX SHIFT UN AUTRE ANGLE...

53 COUR CONSTITUTIONNELLE RISQUES ET OPPORTUNITÉ POUR LES ENTREPRISES

54 BELGIAN BUSINESS AWARDS FOR THE ENVIRONMENT

28 “DE PLUS EN PLUS DE JEUNES DISPARAISSENT DES ÉCRANS RADARS” Nous avons invité deux économistes spécialistes du marché du travail à nous faire part de leurs points de vue sur l’emploi des jeunes : scarring effects, valeur des hard skills et des soft skills, apprentissage en alternance et formation permanente, acquisition d’expérience, NEET en croissance, sens du salaire minimum, entrepreneuriat… La plus grande inquiétude des deux professeurs ? Le nombre croissant de jeunes qui disparaissent des écrans radars.

38 ŒUVRER À L’EMPLOI DES JEUNES On ne le répétera jamais assez : l’emploi des jeunes est un défi social auquel notre pays aussi doit s’atteler. Différents acteurs jouent un rôle complémentaire à cet égard : les jeunes, les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, les entreprises et l’enseignement. Au cours de la dernière décennie, la problématique a été décrite à plusieurs reprises sous les approches les plus diverses. L’heure est venue de convertir la recherche en actes concrets. Il n’existe pas de solutions miracles, mais bien des propositions pour faire mieux qu’aujourd’hui.

C’EST REPARTI !

55 TTIP UN ACCORD AMBITIEUX, GLOBAL ET ÉQUILIBRÉ

56 ÉLECTIONS SOCIALES 2016 LA FEB EST À VOS CÔTÉS

57 ÉCONOMIE NUMÉRIQUE PLAN DE LA FEB : APRÈS LES IDÉES, L’EXÉCUTION

50 THÈMES Une sélection de dossiers auxquels nos experts travaillent actuellement.

58 JURISPRUDENCE SOCIALE 60 AGENDA FEB FEB

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POURQUOI IL FAUT VALORISER LE TALENT DES JEUNES


WHY Les jeunes sont les travailleurs, employeurs, entrepreneurs, responsables et décideurs de demain. Le capital humain qu’ils représentent, de par leurs talents et compétences, est une ressource précieuse, qu’il faut valoriser, faire croître et développer. La société, l’économie, la croissance, bref notre prospérité en dépend. En Europe, la récente crise a fortement affecté l’emploi et en particulier celui des jeunes. La Belgique n’échappe pas à ce constat. Mais, derrière toute crise, il y a un remède.

1.

PAS DE GÉNÉRATION SACRIFIÉE !

La population jeune, âgée de 15 à 24 ans, représentait 11,8% de l’ensemble de la population dans notre pays en 2014. En nombre absolu, ils sont donc un peu plus de 1,32 million. Début 2015, 30,4% des jeunes étaient actifs dans le sens où soit ils occupaient un emploi, soit ils en recherchaient un (étaient au chômage). Cette proportion est nettement moins élevée que la moyenne européenne (43,5%) ou encore que celles observées dans nos pays voisins. La principale raison de telles différences entre la Belgique et les autres pays tient à la participation scolaire. La faiblesse des chiffres belges s’explique par l’obligation scolaire jusqu’à l’âge de 18 ans. De ce fait, la majorité des personnes de cette catégorie d’âge sont encore aux études (bien au-delà de l’âge légal de l’obligation scolaire).

Taux d’ activité =

population active (au travail + à la recherche d’ emploi) population en âge de travailler (15-24 ans)

Les chiffres relatifs au taux d’emploi sont également plus faibles en Belgique. Début 2015, 24,2% des jeunes occupaient un emploi. En moyenne dans l’UE, cette proportion s’élevait à 34,2%.

Taux d’emploi =

population active occupée (emploi) population en âge de travailler (15-24 ans)

La population jeune fait face à certaines difficultés sur le marché du travail et est ainsi confrontée à de nombreux défis. Un peu plus de 1/5 des jeunes âgés de 15 à 24 ans, soit 20,4%, étaient au chômage sur les 6 premiers mois de 2015 dans notre pays.

Taux de chômage =

population au chômage population active (15-24 ans)

Les taux enregistrés dans certains pays montrent qu’ils font nettement mieux que la Belgique. C’est le cas notamment de l’Allemagne (7,2%), de l’Autriche (9,7%), du Danemark (10,3%) ainsi que des Pays-Bas (11,1%). D’autres pays enregistrent, quant à eux, des taux plus élevés qui sont très préoccupants : la France avec 24,2%, le Portugal avec 32,4%, l’Italie avec 42,3%, l’Espagne avec 49,8% et la Grèce avec 51,9% (Eurostat, 2015).

20,4% DES JEUNES ÂGÉS DE 15 À 24 ANS ÉTAIENT AU CHÔMAGE/ SANS EMPLOI DÉBUT 2015

1E TRIMESTRE 2015 Belgique

UE 15

Allemagne

France

Pays-Bas

Taux d’activité

30,4%

43,5%

50%

36,5%

67,5%

Taux d’emploi

24,2%

34,2%

46,3%

27%

59,5%

Taux de chômage (1e semestre 2015)

20,4%

20,7%

7,2%

24,2%

11,1% SOURCE : EUROSTAT, 2015

FEB

7


WHY

2.

‘NEET’ : DES JEUNES EN DANGER

La disparité que connaît la Belgique au niveau régional est très forte. Tandis que 39,5% des jeunes bruxellois étaient sans emploi en 2014, cela concernait 32,1% des jeunes en Wallonie et ‘seulement’ 16,1% en Flandre (Eurostat, 2015). Il est toutefois intéressant de comparer le rapport entre le chômage des jeunes et celui de la population d’ « âge plus actif » (25-64 ans). Ces ratios indiquent où se situe le chômage des jeunes par rapport à la population 25-64 ans. Par rapport au chômage des personnes d’âge plus actif, le chômage des jeunes est 2,3 fois plus élevé en Région de Bruxelles-Capitale, 3,2 fois plus élevé en Région wallonne et pour l’ensemble de la Belgique et jusqu’à 3,9 fois plus élevé en Région flamande. La situation plus favorable en Région flamande en termes de taux de chômage semble donc cacher des risques plus élevés pour les jeunes de tomber dans le chômage. Étant donné que de nombreux jeunes âgés de 15 à 24 ans sont encore aux études, un indicateur plus fiable est le ratio de chômage plutôt que le taux de chômage. Alors que ce dernier reflète le rapport entre le nombre de chômeurs et la population active (somme des travailFACTEURS DE RISQUE - NEET leurs et des chômeurs), le ratio de chômage s’intéresse au rapport Low entre le nombre de chôeducational meurs et l’ensemble de level la population de cette catégorie d’âge. Cet Low Suffering indicateur montre une household some kind of meilleure performance income disability de la Belgique, avec un Factors ratio s’élevant à 6,2% increasing the probability of début 2015, face à des becoming ratios de 9% en France NEET et de 8% aux PaysLiving Bas. L’Allemagne en Immigration in remote revanche fait mieux background areas que nous avec un ratio s’élevant à 3,7%. La Difficult moyenne UE 15 est, family pour sa part, bien environment supérieure : 9,2% (Eurostat, 2015). SOURCE : EUROFOUND (2012), NEETS, YOUNG PEOPLE NOT IN EMPLOYMENT, EDUCATION OR TRAINING: CHARACTERISTICS, COSTS AND POLICY RESPONSES IN EUROPE

8 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

* Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail

La proportion des jeunes ‘Not in Education, Employment or Training’ (NEET) constitue un autre indicateur important de la situation des jeunes par rapport au marché de l’emploi. Selon les données d’Eurostat, près de 1 jeune sur 8 (ou 12% des 15-24 ans) se trouve dans cette situation en Belgique en 2014. Cette proportion est loin d’être négligeable et est bien plus élevée qu’au sein de nos pays voisins. Aux Pays-Bas cela ne concerne que 1 jeune sur 20, en Allemagne 1 jeune sur 15 et en France un peu moins de 1 jeune sur 9. De plus, si l’on regarde la catégorie d’âge des jeunes entrant sur le marché de l’emploi (âgés de 25 à 29 ans), on remarque que cette proportion est encore plus élevée et concerne plus de 1 jeune sur 6 dans notre pays. Au sein de la population NEET belge, un peu plus de la moitié (51%) est inactive, les 49% restants sont au chômage (Eurostat, 2014). Les premiers, le groupe des inactifs, se trouvent donc en dehors du marché du travail et ne recherchent pas d’emploi. C’est là un élément particulièrement alarmant. Certains facteurs et caractéristiques augmentent le risque de se retrouver ‘NEET’. Parmi eux : le faible niveau d’éducation, la provenance d’un ménage à faibles revenus ou encore d’un milieu issu de l’immigration (voir figure Eurofound*).

LA POPULATION JEUNE ‘NEET’ DOIT ÊTRE RAPIDEMENT ACCOMPAGNÉE ET ACTIVÉE Ces jeunes ‘NEET’ doivent être rapidement accompagnés et ‘activés’ afin d’éviter que leurs talents et compétences ne se perdent. Par ailleurs, le coût des ‘NEET’ ne doit pas être sous-estimé. Selon l’étude d’Eurofound, il s’élevait à 5,2 millions EUR en 2011 en



WHY Belgique, ce qui correspondait à 1,42% du PIB ! Soit le coût pour l’économie de notre pays de ne pas être capable de (ré)intégrer ces jeunes sur le marché du travail. Cela constitue un handicap pour notre économie. Évitez les décrochages scolaires, mais également les qualifications inadéquates reste déterminant. Les qualifications sont un facteur essentiel d’augmentation des chances sur le marché de l’emploi. Bien commencer son entrée sur le marché du travail est un facteur-clé. Manquer le départ et commencer sa carrière par une période de chômage peut avoir des conséquences sur le long terme (ce que l’on appelle ‘scarring effects’) et être un réel frein pour trouver un emploi. Les effets négatifs du chômage auront des impacts sur le long terme et se feront encore davantage sentir entre 30 et 50 ans (voir, à ce propos, la partie ‘WHO’, avec la double interview de Luc Sels (KULeuven) et Bruno Van der Linden (UCL), p. 28). Au niveau de l’emploi de l’ensemble des allochtones, même si la Belgique fait partie des plus mauvais élèves de la classe européenne, l’on observe une évolution positive de leur situation au regard de l’emploi. La même caractéristique s’observe au sein de la population jeune. En Belgique, le taux d’emploi des autochtones s’élevait à 23,9% face à 18% au sein des allochtones en 2014. Nos pays voisins obtiennent de meilleurs résultats (cf. graphique). Le risque de se retrouver NEET est également plus présent au sein des allochtones. En Belgique, il est ainsi 2 fois plus élevé que pour les jeunes autochtones (Commission européenne, 2014). Ce rapport est moins élevé aux Pays-Bas (1,3) ainsi qu’en France (1,7). TAUX D’EMPLOI SELON LE PAYS DE NAISSANCE EN 2014 70,00

62,3

60,00 50,00

46,1

Les chiffres reflétant la répartition de la population jeune selon le niveau d’éducation montrent une évolution positive au cours des dix dernières années (cf. graphique). L’évolution des niveaux de qualification est en hausse et montre une amélioration tant au sein de l’ensemble de la population qu’au sein des plus jeunes.

ÉVOLUTION DE LA RÉPARTITION DE LA POPULATION JEUNE (18-24 ANS) SELON LE NIVEAU D’ÉDUCATION 100% 90%

15,5

16,8

19,1

57,8

59,3

58,6

26,7

23,9

22,3

2004

2009

2014

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Peu qualifiés

Moyennement qualifiés

Hautement qualifiés SOURCE : EUROSTAT, 2015

Le taux de chômage est plus élevé au sein de la population moins qualifiée (37,8%) qu’au sein des moyennement (21,4%) et hautement qualifiés (14,7%) (cf. graphique). Même si cette tendance se vérifie également dans les autres pays, on peut remarquer que la Belgique n’enregistre pas de très bons scores à ce niveau en comparaison avec l’Allemagne, les Pays-Bas et la moyenne UE. Mais elle fait légèrement mieux que la France. Les personnes peu qualifiées sont donc plus fragiles et ont 2,6 fois plus de risque que les personnes hautement qualifiées de se retrouver au chômage. Le taux d’emploi est lui aussi fonction du niveau de qualification des individus.

46,4 43,1

40,00

35,1 30,7

30,00

28,5 22,0

23,9 18,0

20,00 10,00 0

NL

DE

EU 15

Allochtones

FR

BE

Autochtones SOURCE : EUROSTAT, 2015

3.

TAUX DE CHÔMAGE SELON LE NIVEAU DE QUALIFICATION EN 2014 40%

39%

38%

35%

30%

30% 25% 20%

DES QUALIFICATIONS QUALITATIVES ET APPROPRIÉES

Le niveau de qualification influence positivement la situation des jeunes au regard de l’emploi ainsi que leur transition vers le monde du travail. Une meilleure qualification a tendance à offrir plus d’opportunités d’emploi.

22%

21% 15%

15%

15% 12%

10%

5% 5%

5% 0%

BE

14%

DE Faible

8%

6%

NL Moyen

19% 16%

FR Élevé

EU 15

Total SOURCE : EUROSTAT, 2015

10 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES


WHY Si l’on considère la catégorie des jeunes âgés de 20 à 29 ans – tranche d’âge qui prend en compte les personnes diplômées du supérieur –, le taux d’emploi atteint 71,5% au sein des hautement qualifiés, face à seulement un peu plus de la moitié au sein des peu qualifiés (43,2%) en Belgique. Les pays scandinaves obtiennent aussi, tout comme nous, de meilleurs résultats au niveau de l’emploi des personnes hautement qualifiées (Eurostat, 2015). Les chiffres relatifs à l’emploi des personnes faiblement qualifiées sont nettement plus bas et indiquent un défi majeur auquel sont confrontés un certain nombre de pays, dont la Belgique. Si le niveau de qualification est en hausse, trop de personnes ont encore des qualifications qui ne correspondent pas aux besoins et opportunités du marché du travail. Le niveau de qualification n’est donc pas le seul facteur déterminant quant aux chances de trouver un emploi. En effet, des flux importants de maind’œuvre qualifiée dans des domaines déjà saturés et offrant peu de débouchés, ne permettront pas à ces jeunes de valoriser leurs compétences et de trouver aisément leur place sur le marché du travail. Ces compétences ne seront pas exploitées et peuvent finir par se perdre. 2014

NIVEAU DE QUALIFICATION

Indicateurs

Faible

Moyen

Elevé

Répartition (18-24 ans)

22,3%

58,6%

19,1%

Taux d’emploi (20-29 ans)

43,2%

52,8%

71,5%

Taux de chômage

37,8%

21,4%

14,7% SOURCE : EUROSTAT, 2015

4.

DOUBLEMENT ET DÉCROCHAGE

Le doublement des étudiants est également un point d’attention dans notre pays. Selon les derniers résultats disponibles de l’enquête PISA (Program for International Student Assessment, OCDE, 2012), plus de 1 jeune belge sur 3 (36,1%) aurait doublé une année au cours de son parcours scolaire (enseignement primaire et secondaire). Cette proportion est la plus élevée en Europe, juste devant le Luxembourg (34,5%) et le Portugal (34,3%). Nos pays voisins font mieux, avec un jeune sur 5 en Allemagne (20,3%), 27,6% aux Pays-Bas et 28,4% en France. Trop de jeunes quittent encore l’enseignement de manière précoce, sans avoir les qualifications suffisantes pour entrer sur le marché du travail. En 2014, près de 1 jeune (âgé de 18 à 24 ans) sur 10 (9,8%) décrochait de l’enseignement (Eurostat, 2015). L’objectif que s’est fixé la Belgique dans le cadre de la stratégie Europe 2020 est d’arriver à un maximum de 9,5%. L’écart semble faible, mais la Belgique peine à le réduire. Or, un diplôme facilite l’embauche. Encore une fois, entrer dans la vie active par une période de chômage handicape les jeunes pour toute leur carrière. Ces flux de personnes non qualifiées pèsent également sur l’ensemble de notre marché du travail en termes d’allocations et d’accompagnement.

SELON LES DERNIERS RÉSULTATS DISPONIBLES DE L’ENQUÊTE PISA, PLUS DE 1 JEUNE BELGE SUR 3 (36,1%) AURAIT DOUBLÉ UNE ANNÉE EN PRIMAIRE OU EN SECONDAIRE

5.

PARADOXE DU MARCHÉ DU TRAVAIL

Normalement l’on devrait observer une relation négative entre le chômage et les postes vacants. C’est ce que l’on appelle la courbe de Beveridge. Dans la réalité, on se rend compte que ce n’est pas le cas. En effet, à côté des réserves de main-d’œuvre (jeunes peu ou qualifiés de manière inadéquate), de nombreux emplois ne trouvent pas la personne adéquate et ont tendance à rester vacants. Dans ce cas, l’on parle d’inefficacité du processus de matching (d’adéquation) entre l’offre et la demande. En 2014, en moyenne plus de 83.000 emplois étaient vacants, et ce, en dépit du nombre très élevé de demandeurs d’emploi. Cette discordance ou inadéquation entre l’offre et la demande est un défi majeur auquel notre pays fait face. Cela compromet non seulement l’évolution de l’emploi, mais pèse également sur la croissance économique. Une meilleure adéquation entre l’offre de compétences et les besoins du marché du travail doit s’opérer. À côté de la liste des métiers en pénurie, qui reste considérable, il ne faut pas perdre de vue que les exigences de qualification changent elles aussi, en raison des évolutions technologiques, de la numérisation de l’économie et d’autres changements majeurs dans les activités des entreprises. FEB

11


WHY Certaines filières de formation et certains métiers sont davantage porteurs et offrent plus d’opportunités d’emploi. C’est le cas des études dans les orientations STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics). Les dernières données disponibles concernent l’année 2012 et indiquent que seulement 16,9% des jeunes sont diplômés de ces filières en Belgique, face à une moyenne européenne de 22,8% et de 29,1% en Allemagne (Eurostat, 2015). Notre pays se situe donc en bas du classement et dispose encore d’une marge d’amélioration à ce niveau. Une tendance positive s’observe toutefois depuis quelques années, qui montre que le nombre d’étudiants dans les filières STEM et TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) ne cesse d’augmenter. Ce nombre de jeunes diplômés est passé de 12.000 à 15.000 élèves (Agoria, 2015). Ces filières augmentent les chances d’intégrer rapidement le marché du travail : 94% des jeunes diplômés décrochent un emploi dans l’année suivant leur diplôme.

CERTAINES FILIÈRES DE FORMATION ET CERTAINS MÉTIERS OFFRENT PLUS D’OPPORTUNITÉS D’EMPLOI

6.

PLUS DE JEUNES AU TRAVAIL, UN MUST POUR UN MODÈLE SOCIAL DURABLE

Dans un contexte de vieillissement démographique, la demande de remplacement et donc les postes vacants sont amenés à croître

TAUX D’EMPLOI ACTUEL ET POTENTIEL - 20-64 ANS, BELGIQUE 100 90 80 70 60

78

78,3

67,2

68,3

73

70

63,9

57,4

52,4

82,9

82,5

83,1

72,3

72,4

73,6

90,8

90,3

79,9

84,1

62,6

En %

50 40 30 20

54

47,8

40,6

38,9

37,6

62,1

10

12 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

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Taux d'emploi potentiel

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Taux d'emploi 2013 SOURCE : PROF. LUC SELS ET STEUNPUNT WERK EN SOCIALE ECONOMIE, SPF ECONOMIE – DGSIE – EFT

fortement au cours des années à venir. Plus de 630.000 personnes âgées de 50 ans et plus quitteront le marché du travail sur la période 2018-2023. Le taux d’emploi actuel (67,2% en 2014) reste loin de notre objectif EU2020 de 73,2% et met en péril la survie de notre modèle social ainsi que son financement. Alors qu’en 2013 il y avait près de 2 actifs pour financer 1 pensionné, ce rapport sera d’à peine plus de 1 actif pour 1 pensionné d’ici à 2060. C’est pourquoi il est primordial d’augmenter l’emploi. La soutenabilité ne peut être assurée qu’en activant et en augmentant l’emploi au sein de toutes les personnes (tant auprès des jeunes que des plus âgés, mais également des personnes d’origine étrangère ainsi que des peu qualifiés). Au sein de ces catégories, une réserve de main-d’œuvre potentielle est disponible et pourrait être activée afin d’augmenter l’emploi. Les jeunes ‘NEET’ ainsi que ceux qui ont décroché de l’enseignement forment une réserve de main-d’œuvre potentielle importante. Ainsi, au sein de la catégorie d’âge 20-24 ans, le taux d’emploi était de 40,6% en 2013, ce qui laisse encore une hausse potentielle de l’emploi, non négligeable, d’un peu moins de 20 points de pourcentage (cf. graphique).

7.

COMMENCER SA CARRIÈRE AU CHÔMAGE N’EST PAS UN BON DÉBUT

D’une part, il y a les jeunes qui quittent prématurément l’enseignement (décrochage scolaire) et qui ne disposent ainsi pas des qualifications et compétences nécessaires pour être bien armés et arriver sur le marché du travail. D’autre part, il y a les jeunes qui se retrouvent sur le marché du travail avec des qualifications difficilement valorisables. L’ensemble de ces jeunes doit être accompagné et activé rapidement. Plus la période passée en dehors du marché du travail est longue plus le risque de perte des compétences est élevé. Avec la 6e réforme de l’État, certaines compétences sont transférées aux Communautés et aux Régions. Leurs connaissances plus approfondies des spécificités locales devront servir


PUBLIREPORTAGE

Trouver et garder des talents : le défi RH d’aujourd’hui La chasse aux talents fait rage. C’est ce qui ressort du RED Report 2015 de Tempo-Team qui identifie les principales tendances du marché du travail. Bien que les entrées sur le marché du travail soient nombreuses et que beaucoup de diplômés et de jeunes cherchent du travail, un employeur sur trois éprouve des difficultés à pouvoir ses emplois vacants. La principale cause : l’inadéquation entre la demande et l’offre. Trouver et garder des talents se révèle difficile ; il est donc crucial d’investir dans le capital humain. Il y a deux choses que les employeurs attractifs font bien. Ils choient leurs collaborateurs actuels par un management intelligent des talents et attirent de nouveaux talents en leur montrant pourquoi ils sont de bons employeurs. What you see is what you get La génération actuelle de demandeurs d’emploi utilise de nouvelles méthodes pour trouver un employeur potentiel. Grâce aux évolutions technologiques, les talents potentiels ont aujourd’hui une image très précise des organisations qui les courtisent. Les réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook et Twitter augmentent la transparence du monde professionnel. De cette manière, les talents en recherche d’un emploi se font plus facilement une idée de la culture de l’entreprise et de la réputation d’un employeur potentiel. Les employeurs ont donc intérêt à miser sur ces canaux. Etre actif sur les réseaux sociaux est un must pour trouver les talents appropriés. Il ressort toutefois du Red Report que la majorité des employeurs continuent à recruter par les canaux classiques : le site internet de l’entreprise et d’autres activités PR. Seule une minorité (35%) est active sur les médias sociaux, alors que c’est précisément là que se trouvent les travailleurs (potentiels). “Tempo-Team mise sur cette culture ‘what you see is what you get’”, affirme Bjørn Toonen, managing director de Tempo-Team. “Fort de notre expertise dans le recrutement de personnes pour les profils et les secteurs les plus divers, nous sommes très actifs sur les réseaux sociaux. Cela ne se limite pas à Facebook, LinkedIn et Twitter, mais s’étend à d’autres médias en ligne, comme notre blog teamwork.tempo-team.be. Cette plateforme s’adresse d’abord aux jeunes travailleurs et aux starters en leur fournissant des informations très concrètes, des conseils et des actualités. Nous les guidons de manière très interactive sur le marché du travail. Nous nous relions ainsi à leur univers et à leurs besoins et nous leur offrons des munitions pour le développement optimal de leur carrière. Les efforts que nous déployons en faveur des jeunes profils talentueux figurent parmi les priorités et les atouts de Tempo-Team et apportent une réponse énergique aux pénuries du marché du travail.”

“LA MANIÈRE DONT VOUS TROUVEZ ET GARDEZ DES TALENTS AUJOURD’HUI ET DEMAIN DÉTERMINE VOTRE CAPACITÉ À GAGNER LA CHASSE AUX TALENTS”

Bjørn Toonen Managing director de Tempo-Team

Gestion des talents Cette transparence s’applique non seulement pour trouver des talents, mais aussi pour les garder. “Si l’on fait de la gestion des talents une priorité, on en ressent les effets positifs dès le recrutement de nouveaux talents. Du fait de la transparence du marché du travail, les talents se tourneront vers les organisations qui choient déjà d’autres talents” explique Bjørn Toonen. “La manière dont vous trouvez et gardez des talents aujourd’hui et demain détermine votre capacité à gagner la chasse aux talents. Sachez ce que vous avez à offrir et tenez compte de ce que les travailleurs trouvent important pour chercher un employeur attractif,” conclut Bjørn Toonen.

Astuces RH : I. Ayez à l’esprit qu’il n’est pas possible de recruter tous les talents dont vous avez besoin, mais qu’il faut également développer ceux-ci en interne. Certainement à mesure que la reprise de l’économie se poursuit et que le marché des talents s’échauffe. 2. Veillez à la visibilité de votre culture d’entreprise : comment vous gérez les talents, comment vous les développez et comment vous inspirez les gens. À défaut d’une implication forte et d’un environnement de travail positif et pertinent, les talents risquent de quitter votre entreprise et de chercher du travail ailleurs.


WHY d’opportunités dans le développement et l’efficacité de leur politique de l’emploi, notamment au niveau de l’activation des demandeurs d’emploi. En 2014, plus de 50% des jeunes demandeurs d’emploi (54,8%) étaient au chômage depuis plus de 6 mois. Le chômage de longue durée pèse sur l’épanouissement (personnel), le développement, le processus d’apprentissage et influence aussi la connaissance, les compétences et aptitudes. Et peut ainsi engendrer une perte potentielle de revenu. De plus, cela a un impact au niveau de la vie sociale, de l’estime et de l’image de soi des individus. Bien armer les jeunes au début de leur carrière avec les compétences et les aptitudes adéquates ainsi que l’expérience professionnelle nécessaire en poche reste crucial.

PLUS LA PÉRIODE PASSÉE EN DEHORS DU MARCHÉ DU TRAVAIL EST LONGUE PLUS LE RISQUE DE PERTE DES COMPÉTENCES EST ÉLEVÉ

8.

DES ÉTUDES AU PREMIER JOB

Selon une étude de la Commission européenne et de la fondation européenne Eurofound (2009), le temps moyen (pour les jeunes) avant d’occuper leur premier job varie fortement en Europe : entre moins de 4 mois et plus de 9 mois. Dans les pays comme le Royaume-Uni, le Danemark, la Suède et l’Irlande ainsi que l’Autriche, les jeunes ont tendance à trouver facilement un emploi et leur transition de l’enseignement vers le monde du travail se fait de manière assez fluide (moins de 5 mois en moyenne). Les pays méditerranéens font moins bien et enregistrent des périodes de transition plus élevées, qui s’élèvent à 8 mois ou plus en moyenne. C’est le cas de 14 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

l’Espagne, de l’Italie ainsi que de la Grèce. La Belgique occupe davantage une position moyenne à ce niveau avec 5,6 mois en moyenne avant le décrochage du premier emploi.

9.

FREINS ET BARRIÈRES À L’ENTRÉE

Certains freins à l’embauche et barrières à l’entrée, liés notamment au cadre légal ainsi qu’à la réglementation, influencent fortement l’emploi des jeunes. Les performances des pays démontrent qu‘un marché du travail flexible et dynamique influence positivement le taux de chômage ainsi que la durée du chômage, et ce, particulièrement auprès des jeunes (Vlaamse Academie, 2014). Cela s’explique par l’existence de meilleures et de plus grandes chances de trouver un emploi. En effet, davantage de flexibilité encourage la mobilité et les transitions entre le chômage, l’inactivité et l’emploi. Tandis que les pays scandinaves (Norvège et Suède) connaissent davantage de flexibilité, la Belgique fait quant à elle partie de la catégorie des marchés du travail plus rigides, avec de faibles taux d’entrée et de sortie du chômage ainsi qu’une forte sécurité d’emploi plutôt que dans l’emploi. La réglementation sur la protection de l’emploi y est davantage restrictive que dans la majorité des autres pays. Ce manque de flexibilité, avec des coûts de licenciement et d’embauche relativement élevés, est particulièrement néfaste pour l’emploi des jeunes. C’est dans notre pays que le salaire minimum est le plus élevé d’Europe. Juste après le Luxembourg (1.922,96 EUR), le salaire minimum atteint 1.501,82 EUR dans notre pays (Eurostat, 2015). Au niveau sectoriel, les minima sont encore plus élevés. L’existence de ce niveau minimum constitue un réel frein à l’embauche des jeunes, particulièrement des peu qualifiés. Une discordance entre la rémunération et la


WHY productivité s’observe spécialement au sein des jeunes. Au salaire minimum brut déjà élevé s’ajoutent des charges sociales importantes. Celles-ci alourdissent encore le coût de base pour les jeunes et compliquent leur transition vers un emploi. La récente suppression de la période d’essai – dans le cadre de l’harmonisation des statuts entre ouvriers et employés – a créé un frein supplémentaire à la mobilité sur le marché du travail et à l’embauche du côté des entreprises. Ceci a également un impact sur la situation et les chances des jeunes au regard de l’emploi. Les fluctuations conjoncturelles influencent la situation des jeunes au regard de l’emploi. En effet, ils sont souvent davantage plus touchés (que les autres catégories) lors des périodes de crise, mais profitent également plus rapidement d’une reprise de l’économie. On observe d’ailleurs une diminution récente du chômage des jeunes.

10.

contre une moyenne de plus de 40% en Allemagne, en Autriche et au Danemark (OCDE, 2014). L’intérim constitue lui aussi un tremplin vers un emploi fixe. Même en période de basse conjoncture, de nombreux intérimaires accèdent à un emploi fixe. Aux motifs existants (remplacement de travailleurs fixes, surcroît temporaire de travail et exécution de certains travaux exceptionnels) pour l’utilisation du travail intérimaire est venu s’ajouter un 4e motif : le motif insertion. En moyenne, 34% à 58% des jeunes intérimaires se voient offrir un emploi fixe au terme de leur mission ou ont la perspective d’être embauchés (Federgon, 2014). Il constitue souvent pour les jeunes un tremplin vers un emploi fixe et doit être utilisé de façon optimale. Il est manifeste que la Belgique souffre de plusieurs handicaps qui hypothèquent les possibilités d’emploi des jeunes. Par ailleurs, chaque entrave comporte aussi une opportunité de faire mieux. Il est important que tous les acteurs soient convaincus de cette nécessité et soient prêts à offrir un avenir durable à notre modèle social et à notre prospérité. Miser sur l’emploi des jeunes, c’est non seulement leur offrir la perspective d’un avenir prospère, mais c’est aussi une opération gagnante pour l’ensemble de la société. Dans le chapitre ‘Œuvrer à l’emploi des jeunes’ (p. 38), la FEB lance plusieurs propositions.

UN MARCHÉ DU TRAVAIL FLEXIBLE ET DYNAMIQUE INFLUENCE POSITIVEMENT LE TAUX DE CHÔMAGE AINSI QUE LA DURÉE DU CHÔMAGE

TREMPLINS VERS L’EMPLOI

Outre les filières offrant davantage d’opportunités d’emploi, d’autres éléments augmentent également les chances, facilitent la transition et constituent de véritables tremplins vers l’emploi.

% PROPORTION DES ÉLÈVES DE LA FILIÈRES PROFESSIONNELLE EN FORMATION EN ALTERNANCE EN 2012 50 45

44,4

41,9

40

34,4

35

En %

La formation en alternance, en combinant formation et emploi, facilite l’insertion sur le marché du travail. Selon l’OCDE (2010), elle aiderait de plus à lutter contre le décrochage scolaire. Ce système d’enseignement dual favorise clairement les échanges fructueux avec le monde du travail. Les différentes possibilités de formations, de stages et de cours permettent aux jeunes de se familiariser et d’acquérir des expériences professionnelles sur le marché du travail. Alors que dans de nombreux pays, la formation en alternance fait ses preuves, elle est encore trop peu développée en Belgique. À peine 3% des élèves de l’enseignement professionnel suivent une formation en alternance,

30 25

18,4 17,2

20 15

15,2 14,3 14,2 12,6 11,9 11,0

10

3,2

5

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0 DK

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SOURCE : OCDE, REGARDS SUR L’ÉDUCATION, 2014

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LES FÉDÉRATIONS SECTORIELLES EN ACTION L’emploi des jeunes est plus problématique en Belgique qu’en Allemagne et aux Pays-Bas. C’est vrai à Bruxelles et en Wallonie, mais aussi en Flandre, où le chômage des jeunes affiche de moins bons résultats que le chômage général. Depuis des années, le monde des entreprises plaide pour une meilleure concordance entre l’enseignement et le marché du travail. Et pour une collaboration fructueuse entre les écoles et les entreprises. Avec succès, parce que les initiatives se multiplient. En voici un éventail.

La Belgique manque de matières premières (locales) pour soutenir son économie. La connaissance et le talent sont des leviers essentiels pour la croissance économique et l’avenir de notre pays. Cet avenir est aujourd’hui dans les mains des jeunes. C’est pourquoi la société a la responsabilité d’aider ces jeunes à se développer et de leur donner la chance de maximaliser leurs talents à tous les niveaux afin qu’ils puissent contribuer au bien-être collectif. Le travail joue un rôle clé à cet égard. De plus, il stimule l’autonomie et la réalisation personnelle. Une concordance intelligente et réfléchie entre l’enseignement et le marché du travail est une condition fondamentale pour activer correctement les jeunes. Car le choix des études est le premier pas vers un emploi qui offre une plus-value au jeune et à la société. La formation doit éveiller les jeunes à leurs centres d’intérêt, leurs forces et leurs talents tout en les orientant vers les compétences et les aptitudes que le marché du travail recherche. Les jeunes augmentent ainsi leur employabilité et leurs opportunités d’emploi. Une collaboration intense entre l’enseignement et les entreprises peut encore renforcer la concordance entre ces deux mondes. Les stages, les leçons pratiques en entreprise, l’apprentissage

du travail avec les machines et la technologie modernes, des chefs d’entreprise en classe – pour ne citer que quelques exemples – améliorent la qualité de la formation et sont une excellente préparation au marché du travail. De plus, ils protègent les jeunes des surprises qui pourraient refroidir leur enthousiasme et leur motivation. Les secteurs et les fédérations l’ont bien compris et ont lancé ces dernières années de nombreuses initiatives, dont certaines sont organisées paritairement avec les partenaires sociaux. Dans ce chapitre, nous présentons une série d’actions que les secteurs ont mises en place de leur propre initiative en complément de leurs obligations légales. L’espace manque pour évoquer toutes les initiatives. Mais notre panorama – qui les classe en fonction du niveau de formation du jeune : de l’école primaire jusqu’à la première expérience professionnelle – en illustre la multiplicité et la diversité. Il peut être une source d’inspiration pour tous les acteurs du marché du travail. Pour chaque initiative, nous mentionnons la fédération sectorielle concernée. Cela n’exclut pas que d’autres partenaires y soient impliqués. Vous trouverez plus d’information sur les sites internet correspondants.

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WHAT

TESTER ET DÉCOUVRIR DES TALENTS Les jeunes qui découvrent leurs talents et apprennent ce qu’ils peuvent leur permettre d’accomplir dans la vie trouvent l’envie de s’engager dans une direction déterminée. Les entreprises, quant à elles, recherchent des jeunes talentueux et motivés. TECHNOTEENS – AGORIA

La fédération de l’industrie technologique permet à des garçons et des filles de 5e et 6e primaire de découvrir la technique et la technologie au cours d’une visite d’entreprise avec atelier. De futurs professeurs de technique accompagnent les enfants. www.technoteens.be

avec le monde passionnant des métiers de la construction. Via ce Fonds, le secteur de la construction soutient aussi la ‘Beroepenhuis’ à Gand dans le but de susciter l’intérêt des enfants et des jeunes pour le secteur. Il sera bientôt aussi présent en permanence à Technopolis, le centre interactif flamand des sciences et de la technologie. Jusque fin 2015, une exposition interactive est en cours au parc d’aventures et de connaissances Explorado à Ostende. www.buildingheroes.be/index.php?Lang=FR www.ffc.constructiv.be WILD VAN TEXTIEL – FEDUSTRIA

BOETIEK TECHNIEK – AGORIA

Les fonds de formation paritaires du secteur des métaux et de la technologie ont également misé sur des actions permettant aux jeunes de découvrir leur talent technique. Ainsi, ‘Boetiek Techniek’ (une initiative du Tewerkstellings- en Opleidingsfonds Arbeiders Metaal/TOFAM Oost-Vlaanderen et de la ville de Gand) est une exposition interactive sur la technique conçue spécialement pour les jeunes de 10 à 14 ans et leurs parents. Elle veut permettre aux jeunes, avec leurs parents, de découvrir leur talent technique personnel et de faire un choix raisonné pour une orientation technique. www.boetiektechniek.be PLASTIC LAB – ESSENSCIA

Les écoles primaires peuvent réserver gratuitement pendant une journée le ‘Plastic Lab’, un laboratoire sur roues, auprès de PlastiQ (une ASBL paritaire créée par la Fédération belge des industries chimiques et des sciences de la vie). Les élèves de 5e et 6e primaire collectent des matières plastiques et en font de nouveaux produits. Ils découvrent par la même occasion l’importance et les possibilités du recyclage. www.plasticlab.be BUILDING HEROES – CONFÉDÉRATION CONSTRUCTION

La campagne de sensibilisation ‘Building Heroes’ du Fonds de formation professionnelle de la construction mise sur l’entrée régulière de jeunes dans l’enseignement de la construction. Le projet ‘Building Heroes’ comprend un jeu en ligne que les enseignants peuvent utiliser en classe. En jouant, les jeunes découvrent tous les acteurs de la construction ou de la rénovation d’une maison. Ils font ainsi connaissance de manière réaliste

18 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

Sur www.wildvantextiel.be, la Fédération belge du textile, du bois et de l’ameublement montre aux jeunes et au grand public les atouts de l’industrie textile. Les jeunes y sont sensibilisés au moyen de jeux éducatifs. Le jeu en ligne www.textielexpert.be cible les jeunes de 10 à 12 ans et peut se jouer seul ou en groupe. Par ailleurs, Fedustria investit dans les contacts directs avec les jeunes et a développé, en collaboration avec Technopolis, un roadshow scientifique appelé ‘Textiel Ontrafeld’. Un ‘edutrainer’ se rend dans une école ou auprès d’une organisation et plonge le public dans le monde innovant du textile. Fedustria propose ce show gratuitement. www.wildvantextiel.be www.textielexpert.be FORMATION À L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE – FEBELFIN

Certains projets visent des objectifs sociaux plus généraux. Des membres de Febelfin, comme KBC, font un effort supplémentaire pour certains groupes de jeunes qui n’appartiennent pas à leur public de recrutement. Ainsi, à la demande d’une école, une formation à l’entretien d’embauche peut être donnée aux élèves de l’enseignement secondaire professionnel. Les jeunes apprennent ainsi à mieux connaître leurs talents et à les exprimer lors de l’entretien d’embauche. www.facebook.com/ events/715900691836848/


ENSEMBLE ON A FAIT BOUGER LES CHOSES 600.000 tonnes d’emballages industriels sont recyclés annuellement

Depuis 17 ans déjà, les entreprises belges et les collecteurs de déchets accomplissent, avec VAL-I-PAC, un sacré boulot en matière de gestion des emballages industriels. L’an dernier, sur les 700.000 tonnes d’emballages industriels arrivés sur le marché belge, pas moins de 600.000 tonnes ont été recyclées. Pratiquement 100 % des emballages en JHY[VU WHY L_LTWSL JVUUHPZZLU[ H\QV\YK»O\P \UL UV\]LSSL ]PL ,ѝJHJL tJVUVTPX\L L[ TPL\_ WV\Y S»LU]PYVUULTLU[ Du beau boulot, non ?

ENSEMBLE, GÉRER ET RECYCLER LES EMBALLAGES INDUSTRIELS Découvrez comment sur www.valipac.be


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ENVIE DE STEM Plusieurs fédérations sectorielles s’efforcent depuis longtemps de motiver les jeunes pour les orientations ‘STEM’ (Science, Technology, Engineering and Mathematics). L’objectif est d’attirer un plus grand nombre de jeunes vers les orientations et les professions scientifiques et techniques. Celles-ci répondent aux besoins de notre économie de la connaissance. INDUMATION STUDENT LEARN TOUR – AGORIA

L’‘Indumation Student Learn Tour’, un jeu éducatif pour les élèves intéressés par les matières techniques, s’adresse aux élèves de dernière année et aux accompagnateurs issus de l’enseignement secondaire technique, professionnel ou général. Son but est de susciter l’intérêt des jeunes pour l’automatisation industrielle. Pendant, le ‘Tour’, les élèves découvrent de manière pratique les technologies de pointe utilisées dans l’industrie à l’heure actuelle. www.indumation.be/fr LES JEUNES, LA CHIMIE ET LES SCIENCES DE LA VIE – ESSENSCIA

Ces 15 dernières années, essenscia a touché plus de 60.000 élèves dans la partie francophone du pays avec la série de leçons ‘Les jeunes, la chimie et les sciences de la vie’. La série aborde 15 thèmes relatifs à la chimie et aux sciences de la vie dans le quotidien. Tous les deux ans, plus de mille jeunes de 12 à 16 ans se penchent sur la chimie au PASS (Parc d’aventures scientifiques), le musée scientifique interactif de Frameries. Récemment, essenscia et Technopolis ont enregistré le record mondial Guinness de la ‘plus grande leçon de chimie’. 1.018 élèves de cinquième et de sixième année ont suivi une leçon de chimie d’une heure pleine d’expériences spectaculaires qu’ils ont réalisées avec le monsieur météo flamand Frank Deboosere. Les jeunes découvrent ainsi de manière ludique la technique, les sciences et la chimie. essenscia veut ainsi inspirer les enfants d’aujourd’hui et leur montrer que la chimie joue un rôle important dans la vie quotidienne, en espérant qu’ils continueront à nourrir cet enthousiasme dans leurs études et qu’ils opteront plus tard pour une formation scientifique ou technique. www.sciencesadventure.be BECAUSE I’M TECHIE – AGORIA

‘Because I’m Techie’ est une remarquable campagne de promotion d’Agoria sur Facebook destinée à mettre en valeur les études technologiques – allant des TIC aux sciences industrielles et de l’ingénieur –

20 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

et les entreprises technologiques. La campagne s’adresse aussi bien aux jeunes (15-25 ans) qu’à leurs parents. Because I’m Techie a déjà reçu plus de 2.250 likes. Agoria est également partenaire de Vlaamse Jeugd Technologie Olympiade (VJTO) et de Vlaamse Technologie Olympiade (VTO). Ces concours de prestige récompensent le talent technologique dans le dernier degré respectivement de l’enseignement primaire et de l’enseignement secondaire. En 2014, 13.000 élèves ont participé aux éliminatoires des VJTO. 3.000 élèves ont participé aux VTO. www.agoria.be/nl/Because-I-m-Techie-neemt-het-op-voor-technologiestudies DISCOVER METAL-ALLIANCE – AGORIA/METAL-ALLIANCE.BE

Dans le cadre de la campagne ‘Because I’m Techie’, Metal-Alliance. be, la plateforme de concertation des fournisseurs de l’industrie de transformation du métal en Belgique, propose de partir à la découverte de l’industrie grâce au Discover Metal-Alliance.be Award, un jeu éducatif destiné aux élèves de l’enseignement technique. Cette activité se déroule lors du ‘Materials Transformation and Machining Show’. Ce salon rassemble littéralement tous les fournisseurs de technologie et sous-traitants pour la transformation de métaux, de matières synthétiques et de matériaux composites sous un seul et même toit. Metal-Alliance.be fait découvrir de manière pratique aux élèves participants la technologie de production de pointe utilisée dans l’industrie. www.agoria.be/fr/discover-metal-alliance-be-award E-SKILLS FOR JOBS – AGORIA

Agoria a collaboré à plusieurs reprises avec ‘e-Skills for Jobs’, un projet européen dont l’objectif est d’augmenter l’attractivité du secteur des TIC. Par cette campagne, la fédération sectorielle stimule les jeunes à opter pour une formation TIC afin de développer assez de talents et de connaissances pour faire face aux défis futurs en matière d’e-Health, e-Education, e-Government, développement durable, transports, construction aéronautique, logistique, automobile, imagerie médicale… La mission ? Informer les étudiants des nombreuses possibilités d’emploi qu’offre l’informatique et attirer leur attention sur l’importance croissante des compétences TIC dans la société actuelle. http://eskills4jobs.ec.europa.eu/


www.volkswagen.be

La vie est pleine de surprises. Heureusement, le nouveau Touran aussi.

Le nouveau Touran. Imbattable. Avec pas moins de 50 innovations, le nouveau Touran ne passe pas inaperçu dans une flotte de véhicules. Sécurité, confort et maniabilité prennent ici une toute nouvelle dimension. Ses nouveaux moteurs sont plus économes en carburant de 19% et les émissions de CO2 sont extrêmement limitées. Et grâce à son habitacle spacieux et intelligent, vous avez autant de plaisir à arriver au boulot que pour rentrer chez vous. Il y a déjà un nouveau Touran à partir de 425 € par mois hors TVA en Location Long Terme «Full Service»*.

4,2- 5,8 L / 100 KM • 111 - 135 G CO2 /KM Informations environnementales (A.R. 19/03/2004) : www.volkswagen.be

* Volkswagen New Touran Trendline 1.6 l TDI 110 CV 6v BMT. Prix catalogue TVAC: 26.300 €. Loyer TVAC: 506,28 €. Offre en Location Long Terme “Full Service” Volkswagen Finance calculée sur base de 60 mois et 100.000 km en tenant compte d’un bonus-malus de 0. La Location Long Terme «Full Service» comprend les entretiens et les réparations, les assurances, le véhicule de remplacement, l’assistance routière, les pneus et les taxes. Offre réservée aux professionnels. Sous réserve d’acceptation du dossier par D’Ieteren Lease s.a., Leuvensesteenweg 679, 3071 Kortenberg avec siège social à 1050 Bruxelles, rue du Mail 50. Prix au 01/09/2015 et valables jusqu’au 30/10/2015. Volkswagen Finance est une dénomination commerciale de D’Ieteren Lease s.a. et de Volkswagen D’Ieteren Finance s.a. D’Ieteren Lease SA (FSMA 20172A) est un agent non lié de P&V Assurances (FSMA 0058) et un sous-agent de Allia Insurance Brokers (FSMA 11420A). Modèle illustré équipé d’options payantes.


WHAT

APPRENDRE SUR LE LIEU DE TRAVAIL Les responsables politiques s’intéressent plus qu’autrefois à la formation en alternance. Les avantages de la formation sur le lieu de travail sont multiples : au niveau de l’enseignement, il constitue un remède au décrochage scolaire. Grâce à l’insertion sur le marché du travail, le système contribue à la baisse du taux de chômage des jeunes. Enfin, la discordance entre l’offre et la demande diminue. L’application de la formation en alternance dans la pratique prend différentes formes. Voici quelques exemples issus de différents secteurs. TRAVAIL EN MAGASIN – COMEOS

Les membres de Comeos, la Fédération belge du commerce et des services, invitent les enseignants et leurs élèves dans les magasins pour un apprentissage sur le terrain. Les enseignants font d’abord quelques jours de stage dans le magasin pour en apprendre le fonctionnement. Ils donnent ensuite cours dans le magasin. De cette manière, enseignants et élèves apprennent comment se gère un magasin. Encadrés par leur professeur, les élèves s’exercent sur de vrais appareils et avec de vrais clients. Les magasins peuvent mieux s’adapter à la réalité de l’école. Le projet existe depuis six ans déjà et touche chaque année une soixantaine d’écoles (250 élèves, 60 enseignants). www.comeos.be HOUT VASTHOUDEN MAG! – FEDUSTRIA

Dans le secteur du bois et du meuble, les entreprises peuvent communiquer aux jeunes leur offre de stages, de formations en alternance et de jobs de vacances grâce au magazine ‘Hout Vasthouden mag!’, une initiative du Centre de formation du bois. Chaque jeune qui suit une formation dans le secteur du bois reçoit ce magazine deux fois par an. Hout Vasthouden mag! est déjà à sa troisième année de publication et chaque numéro touche 8.500 élèves répartis dans 235 écoles et institutions de formation. www.och-cfb.be/houtvasthoudenmag IMMERSION – AGORIA

La Fédération Wallonie-Bruxelles, avec la participation active d’Agoria, développe depuis 2012 des projets pilotes d’immersion en entreprise pour les élèves de 5e et 6e secondaire de l’enseignement technique de qualification. Depuis le lancement de l’immersion, plus de 50 entreprises, toutes tailles confondues, se sont inscrites à ce programme, qui concerne actuellement les filières : technicien en usinage, électricien automaticien, mécanicien automaticien, technicien en électronique et technicien en informatique…

22 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

AVOGADRO – ESSENSCIA

essenscia mène plusieurs projets d’apprentissage en alternance dans l’enseignement secondaire et supérieur et avec des demandeurs d’emploi. Ainsi, le projet ‘Avogadro’ (du nom d’un chimiste italien du 19e siècle), mené en collaboration avec la Talentenfabriek, vise spécifiquement l’enseignement supérieur. Des étudiants de dernière année du bachelor professionnel de technologie des processus de deux hautes écoles flamandes passent quatre jours par semaine dans une entreprise chimique et ne suivent des cours que le vendredi. Ils passent les mêmes examens que leurs collègues qui suivent le parcours ‘normal’. Ce projet sera organisé cette année (2015-2016) pour la troisième fois. www.essenscia.be/nl/PressRelease/Detail/13417 PLAN JEUNES - FEBELFIN

Dans le cadre du ‘Plan jeunes 2014-2015 ‘, les partenaires sociaux du secteur bancaire offrent un parcours de formation en alternance à de jeunes chômeurs (moins de 26 ans). Les participants peuvent acquérir les compétences et la certification requises dans le secteur financier pour l’exercice de la fonction de ‘collaborateur(trice) front office’. Le parcours combine des programmes de formation spécifiques (formations classiques et e-learning) et des stages en entreprise et il dure quatre mois. Pendant deux mois, le jeune est formé à la Febelfin Academy, le centre de formation du secteur bancaire, et, pendant deux autres mois, il fait un stage dans une banque inscrite dans le Plan jeunes. www.planjeunes-secteurbancaire.be BACHELOR RETAILMANAGEMENT – COMEOS

En étroite collaboration avec Comeos, la Hogeschool Gent a développé une formation de retailmanagement en alternance. L’objectif est de former des jeunes doués de sens ‘pratique’ à la fonction de manager de magasin. Les étudiants alternent trois semaines d’école et trois semaines d’apprentissage en magasin, et ce pendant trois ans. Quatorze des 17 diplômés de 2014 ont immédiatement trouvé un emploi. Chaque année, les étudiants font leur stage dans un magasin différent. Une centaine d’entreprises participent à l’initiative. Le choix de l’étudiant et du lieu de stage est préparé lors d’un speeddating. En fin de parcours, les étudiants obtiennent un diplôme de bachelor en retailmanagement. www.comeos.be


WHAT

UN COUP DE MAIN À L’ENSEIGNEMENT ALTERNANCE DANS L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR – AGORIA

Depuis 2011, sous l’impulsion d’Agoria, une nouvelle voie pédagogique s’est développée en Communauté française dans l’enseignement supérieur, celle de l’alternance. Elle a été organisée par les hautes écoles au niveau des Masters (pour le secteur Agoria, le master en gestion de production et le master en gestion des services généraux). L’évaluation des masters en alternance est globalement positive et confirme bien leur efficacité à rendre les filières technologiques attractives, à élargir le public accédant à l’enseignement supérieur et à favoriser le tremplin vers l’emploi.

Les fédérations sectorielles soutiennent l’enseignement et partagent leurs connaissances et leur savoir-faire lors de la préparation et de la rédaction de nouveaux plans d’apprentissage et du développement de formations. Les enseignants ne sont pas oubliés. Les fédérations veillent à ce que les compétences suivent les évolutions les plus récentes. Les appareils et l’infrastructure de formation sont également partagés avec l’enseignement. FEDUSTRIA

En collaboration avec Fedustria, la Hogeschool Gent a adapté son bachelor en technologie textile aux besoins actuels des entreprises textiles. Cela s’est fait grâce au dialogue entre professeurs et responsables de la production de différentes entreprises textiles. Le programme d’action ‘Touchons du bois’ met des leçons à disposition des enseignants de 5e ou 6e primaire et du premier degré de l’enseignement secondaire (www.touchonsdubois.be). Les leçons ont été élaborées en collaboration avec des enseignants afin de répondre aux exigences de qualité des termes finaux. Chaque année, les enseignants intéressés reçoivent un ‘package’ mis à jour pour travailler avec les élèves en classe. Pendant l’année scolaire 2014-2015, les écoles ont demandé du matériel pour quelque 4.000 élèves. En cinq ans, Fedustria a touché 40.000 élèves grâce à cette action. Pour améliorer la qualité de l’enseignement du bois, le secteur organise des visites d’entreprise et des formations spécifiquement destinées aux enseignants. De cette manière, les enseignants renforcent leurs compétences et les élèves en profitent également. De plus, les enseignants peuvent suivre les formations proposées aux travailleurs du secteur. Chaque année, quelque 200 enseignants s’inscrivent à ces formations. CONFÉDÉRATION CONSTRUCTION

Le Fonds de formation professionnelle de la construction (FFC) est convaincu que des enseignants compétents et motivés sont les garants de l’avenir des jeunes dans le secteur de la construction. Il est essentiel que l’enseignant maîtrise les évolutions techniques et organisationnelles. C’est pourquoi le FFC propose des formations gratuites dont quelque 400 enseignants profitent chaque année. De plus, les écoles peuvent télécharger gratuitement des manuels à jour. Enfin la plateforme de formation ‘Building Your Learning’ a été mise en ligne en 2014. Cette bibliothèque numérique et interactive veut favoriser l’utilisation des formations modernes dans la construction. Les enseignants y trouvent du contenu pour leurs cours correspondant à la réalité de la construction et aux nouvelles méthodes d’apprentissage des jeunes. www.buildingyourlearning.be

FEB

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WHAT

DES CHEFS D’ENTREPRISE EN CLASSE ESSENSCIA

De nombreuses formations nécessitent des appareils spécifiques. Souvent, les écoles ne peuvent se permettre de les acheter. Or, les secteurs disposent de centres de formation équipés d’appareils de haute technologie dont les hautes écoles ne peuvent que rêver. C’est pourquoi essenscia ouvre autant que possible son infrastructure de formation sectorielle aux élèves de l’enseignement secondaire. Cela, gratuitement, grâce au soutien des fonds de formation sectoriels et des centres technologiques régionaux. Ainsi, les élèves de l’année complémentaire en technique chimique peuvent suivre au centre de formation sectoriel sept jours de formation qui doivent avoir lieu normalement à l’école. Ces cinq dernières années, le nombre d’étudiants de ces orientations a triplé (de 50 à 150). Le secteur a ensuite équipé différentes écoles secondaires d’une infrastructure performante pour la transformation des plastiques (machines à extrusion, machines de moulage par injection…). AGORIA

ANTTEC et LIMTEC, deux centres de formation provinciaux de l’industrie technologique, organisent des formations pour les élèves du 3e degré des orientations techniques. Ils utilisent des appareils modernes pour la technique d’entretien et l’automatisation industrielle. En 2014, quelque 1.150 élèves ont suivi une formation au centre ANTTEC. Les deux centres de formation s’adressent aussi aux professeurs de l’enseignement technique pour renforcer leurs connaissances. De plus, l’infrastructure est aussi mise à disposition des écoles de sorte que les professeurs peuvent donner cours à l’école ou réaliser des tests. Tout cela se fait en collaboration avec les centres technologiques régionaux. Le centre de compétence bruxellois Iris Tech+ fait la même chose pour la région bruxelloise, en collaboration avec la Région de Bruxellescapitale.

24 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

Face à leur choix d’études et professionnel, les jeunes se posent de nombreuses questions. Qu’attendent les entreprises des diplômés ? Quelles sont les aptitudes nécessaires pour bien fonctionner dans une entreprise ? Que signifient exactement l’entrepreneuriat et ‘être entrepreneur’ ? Rien de plus enrichissant que de pouvoir poser ces questions personnellement à des chefs d’entreprise enthousiastes ! Différents secteurs amènent des chefs d’entreprise dans les classes. Des CEO d’entreprises technologiques discutent avec des étudiants du secondaire et des hautes écoles sur l’avenir de la technologie et l’attractivité des études technologiques. De cette manière, le monde des entreprises renforce les contacts avec l’enseignement et les élèves et ces derniers peuvent se faire une image réaliste des attentes du monde du travail. L’importance que le monde des entreprises accorde aux attitudes professionnelles et aux compétences entrepreneuriales pour la construction d’une carrière est une révélation pour de nombreux élèves. Les enseignants confirment d’ailleurs que ces initiatives permettent un choix d’études plus conscient chez les jeunes. Il est extrêmement important qu’à la veille de leur choix d’études, les élèves disposent de connaissances et d’informations les plus complètes possible. La possibilité de dialoguer avec des professionnels du monde de l’entreprise est donc une occasion idéale pour découvrir le monde de l’entreprise et faire un choix conscient. ONDERNEMERS VOOR DE KLAS – ESSENSCIA

Vlajo (Vlaamse Jonge Ondernemingen) et essenscia se félicitent du succès de la 5e édition de ‘Ondernemers voor de Klas’, le plus grand projet d’enseignement regroupant, d’une part, la dernière année du secondaire et l’enseignement supérieur et, d’autre part, des entreprises flamandes. 350 entrepreneurs et professionnels, dont 40 chefs d’entreprise du secteur de la chimie, des plastiques et des sciences de la vie se sont présentés devant des classes. Au total, 550 cours qui ont touché plus de 10.000 élèves du secondaire et étudiants de l’enseignement supérieur. Cette initiative veut non seulement aider les jeunes dans leur choix d’études, mais aussi les inciter à lancer leur propre entreprise. www.vlajo.org/index.php?MId=288


We create and turn into reality motivational work environments Corporate Housing

www.dc-d.eu


WHAT

AU TRAVAIL Les fédérations sectorielles de la FEB font d’importants efforts pour optimaliser la concordance entre l’enseignement et le marché du travail et renforcer la collaboration entre les écoles et les entreprises. Et ce dès l’enseignement primaire, où l’intérêt des jeunes est éveillé par le jeu et où ils apprennent à découvrir leurs talents en testant l’offre des secteurs. Plus tard, l’approche est moins ludique. Des stages, des formations pratiques avec des appareils et une infrastructure modernes (et des enseignants qui maîtrisent la technologie la plus récente) permettent aux jeunes de découvrir le contenu de leur emploi futur. Enfin vient le moment de se mettre vraiment au travail. Souvent, le parcours préalable a permis de nouer de nombreux contacts. Toutefois, les fédérations sectorielles prévoient malgré tout des initiatives spécifiques, comme des sites internet ciblés, des journées ‘emploi’ et des visites d’entreprise. CONFÉDÉRATION CONSTRUCTION

Pour bien préparer les élèves de dernière année de l’enseignement de la construction au marché du travail, des actions sont organisées sur les campus pour leur fournir des informations sur le secteur de la construction et son marché du travail. Grâce à une approche personnalisée, le Fonds de formation professionnelle de la construction (FFC) mène les jeunes vers un emploi qui correspond à leurs compétences. Et un suivi est proposé si des formations complémentaires se révèlent nécessaires. FEDUSTRIA

Les entreprises textiles de Fedustria peuvent placer gratuitement leurs offres d’emploi sur le site interne www.wildvantextiel.be ESSENSCIA

La fédération organise en collaboration avec le POM-Antwerpen, l’événement ‘We are chemistry’, le salon annuel de l’emploi du secteur dont la devise est ‘Meet the pro’s, find the job’. www.wearechemistry.be

26 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

AGORIA

Agoria organise en collaboration avec la Karel de Grote-Hogeschool à Anvers et l’université d’Anvers le jobspeeddate ‘Automotive’ (www.agoria.be). Dans le cadre de l’opération ‘Go2Work’, la fédération organise des visites d’entreprise pour les étudiants ingénieurs et les bacheliers professionnels des orientations techn(olog)iques. Le projet touche environ 1.500 étudiants chaque année. http://agoria.be/fr/Go2Work Ce chapitre montre que les murs qui séparent l’enseignement des entreprises sont en train de tomber. Le temps où l’enseignement et le monde des entreprises ne communiquaient pas est heureusement révolu. Des initiatives sectorielles contribuent à adapter les formations aux besoins actuels des entreprises. Les fédérations aident les enseignants à suivre les évolutions techniques et organisationnelles les plus récentes et mettent des appareils spécifiques et leurs centres de formation technologique à la disposition des écoles. Des chefs d’entreprise viennent témoigner en classe et font prendre conscience aux jeunes des aptitudes nécessaires pour réussir sa carrière…. Malgré tous ces efforts, la discordance entre l’offre et la demande persiste sur le marché du travail et hypothèque les chances d’emploi des jeunes. Aujourd’hui, il importe d’ouvrir plus que jamais nos portes pour que connaissances et savoir-faire se complètent.


A la maison, nous trions presque tout parfaitement. Ensemble, nous pouvons contribuer encore plus à ce succès en triant nos PMC aussi sur notre lieu de travail. D’autant plus que le tri des PMC sur le lieu de travail est déjà une obligation en Flandre et à Bruxelles et le deviendra en Wallonie à partir du 1er janvier 2016. Fost Plus, l’organisme de gestion des déchets d’emballages ménagers en Belgique, aide les entreprises qui souhaitent démarrer ou optimaliser leur collecte PMC. Renseignez-vous vite sur TrierAuTravail.be pour recevoir des conseils utiles ainsi que du matériel de communication gratuit.

Ensemble > Trions bien > Recyclons mieux


“DE PLUS EN PLUS DE JEUNES DISPARAISSENT DES ÉCRANS RADARS” Luc Sels (KU Leuven) et Bruno Van der Linden (FNRS & UCL)


WHO Nous avons invité deux économistes spécialistes du marché du travail à nous faire part de leurs points de vue sur l’emploi des jeunes : scarring effects, valeur des hard skills et des soft skills, apprentissage en alternance et formation permanente, acquisition d’expérience, NEET en croissance, sens du salaire minimum, entrepreneuriat… La plus grande inquiétude des deux professeurs ? Le nombre croissant de jeunes qui disparaissent des écrans radars.

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Pour l’Europe, le jeune au travail est ‘tout jeune de 15 à 24 ans qui preste une heure de travail rémunéré par semaine’. Cette définition n’est-elle pas à la fois très étroite et très large ? Luc Sels (LS) : “Cette définition permet pour le moins de suivre les évolutions, y compris celles des profils combinés. Songeons aux étudiants jobistes. On constate que le groupe des jeunes actifs (selon la définition européenne) est tombé de 45% à 30% en trente ans en Belgique. C’est la conséquence logique du taux de scolarisation accru. Deuxième constat : avec 30%, notre pays se situe bien en dessous de la moyenne de l’UE15 qui s’élève toujours à 45%. Cette moyenne a fléchi légèrement ces dernières années en raison de l’‘hiding out’* des jeunes qui diffèrent leur entrée sur le marché du travail et étudient plus longtemps pour échapper au chômage.”

Bruno Van der Linden (BVDL) : “Les jeunes ne sont pas plus ou moins importants que d’autres catégories de chômeurs. Ils méritent toutefois une attention particulière parce que de nombreuses études scientifiques montrent que les jeunes qui chôment longtemps au début de leur carrière ou ne sont occupés que sporadiquement en subissent les effets négatifs à long terme. Ceux-ci affectent leur employabilité, l’évolution de leurs revenus… On les appelle ‘scarring effects’.” LS : “Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail – même s’ils trouvent du travail – pendant des périodes de chômage élevé débutent en général avec un salaire plus faible. Il en restera ainsi à moyen et long terme. Un second effet est le risque accru de se retrouver au chômage. Les études psychologiques montrent que les jeunes qui chôment pendant de longues périodes ont un indice de masse corporelle plus élevé, des habitudes alimentaires peu saines, des loisirs déstructurés, etc. Ces effets sont plus marqués chez les jeunes qui quittent l’enseignement sans qualification et dans les groupes à risques.”

* L’Irlande est un bel exemple de la problématique de l’‘hiding out’. Lorsque la crise irlandaise a atteint son paroxysme, l’hiding-out a également augmenté de près de 20%. Ces jeunes n’apparaissent pas dans les chiffres du chômage des jeunes, ils sont enfouis dans l’enseignement. L’hiding-out est un effet réactif et proactif de l’augmentation du chômage des jeunes que certains groupes anticipent. Plutôt que de se retrouver au chômage, ils restent dans d’autres formes d’inactivité ou de formation. En Belgique, cet effet se marque aussi, mais dans une moindre mesure ** Baert S., O. Rotsaert, D. Verhaest and E. Omey (2015), “A Signal of Diligence? Student Work Experience and Later Employment Chances”. IZA discussion paper No. 9170, IZA, Institute for the Study of Labor, Bonn.

HARD SKILLS vs. SOFT SKILLS

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Un jeune qui travaille déjà pendant ses études est-il mieux armé pour entrer sur le marché du travail ? LS : “Il existe peu d’études documentées à ce sujet – en Flandre du moins –, mais nous essayons de l’encourager en renforçant la formation en alternance dans l’enseignement technique et professionnel. Ou en offrant dans l’enseignement supérieur des activités d’appoint en lien avec les études (des formes de travail qui s’inscrivent dans le prolongement des études ; plus d’information à ce sujet dans le HOW – Œuvrer à l’emploi des jeunes, p. 38). Nous espérons de cette manière faciliter la transition vers le marché du travail.” BVDL : “C’est une question compliquée. Travailler pendant les mois de vacances, c’est autre chose que de travailler pendant l’année scolaire. Faire des stages, ce n’est pas la même chose que de compléter ces revenus. Une étude de l’université de Gand** suggère en tout cas très clairement une absence de lien positif en Flandre entre l’expérience de travail d’un jeune aux études (ce qui ne veut pas dire des stages, mais plutôt des compléments de revenus par un travail) et les chances d’avoir une réponse à une candidature à un emploi. Donc cette étude met en question l’idée convenue que l’un des problèmes des jeunes serait qu’ils ont trop peu d’expérience professionnelle pendant leurs études.”

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La société actuelle ne met-elle pas trop l’accent sur les hard skills ? Le talent et les soft skills ne sont-ils pas aussi importants pour un emploi et une carrière réussis ? BVDL : “Je pense qu’historiquement on a perçu, pour les jeunes, la qualification presque exclusivement par l’aspect niveau d’étude et filière d’enseignement, ce qui explique une partie de la situation, en ce sens qu’il y a clairement une relation forte entre risque de chômage et niveau d’étude. Cette relation est subtile. Des gens qui ont des niveaux d’étude parfois élevés ne trouvent pas d’emploi facilement dans leur domaine de spécialité. Ils viennent dès lors, d’une certaine façon, ‘se déverser’ sur des marchés du travail moins qualifiés et engendrent, en cascade, des problèmes plus grands pour les moins scolarisés. Une partie du problème des peu qualifiés ou des peu scolarisés vient de la concurrence de personnes qui ont des FEB

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WHO niveaux d’étude supérieurs et qui viennent les concurrencer sur leur marché. Plus récemment, on a commencé à regarder toute une série d’autres caractéristiques de personnalités et on se rend compte que, autant le diplôme a son importance, autant la confiance en soi, la capacité de communiquer, la persévérance … sont fondamentales.” LS : “J’entends souvent des employeurs prétendre qu’ils ne tiennent plus compte du diplôme. Je crains toutefois que celui-ci soit plus déterminant que jamais lors de l’entrée sur le marché du travail. À mesure que le nombre de jeunes qualifiés augmente, l’absence de diplôme devient un handicap de plus en plus lourd. Lorsque mes parents sont arrivés sur le marché du travail, étudier n’était pas une évidence ; c’était souvent réservé aux familles nanties et des arbitrages devaient être faits dans la famille. On permettait par exemple à l’aîné d’étudier. On comptait certainement des gens très talentueux parmi les moins scolarisés. Aujourd’hui, le petit noyau de personnes peu scolarisées ou non qualifiées souffre sans doute souvent de capacités et d’aptitudes moindres. Ce groupe est particulièrement sensible aux scarring effects.”

LE GROUPE DES JEUNES ACTIFS EST TOMBÉ DE 45% À 30% EN TRENTE ANS EN BELGIQUE

BVDL : “Parler de LA problématique des jeunes, ce n’est pas faux, dans ce sens que même avec un niveau d’étude élevé, un jeune qui démarre a certaines difficultés par rapport à quelqu’un qui a déjà une expérience. Mais l’essentiel, c’est de dire que le problème des jeunes c’est le problème de sous-groupes particuliers. Il faut éviter de parler des jeunes comme si c’était un groupe homogène. C’est totalement faux.” LS : “Bruno souligne à juste titre les risques du débat. Nous parlons trop vite de ‘générations perdues’, comme si les jeunes constituaient un groupe homogène. De plus, nous envisageons trop souvent l’emploi des jeunes du côté de l’offre. Les racines du chômage des jeunes plongent non seulement chez les jeunes et dans l’enseignement … mais souvent aussi dans la conjoncture et la crise. Le chômage des jeunes est aussi lié au prix relatif du travail et à la problématique des coûts salariaux. Si l’on néglige les deux aspects de la question, on tend à culpabiliser les jeunes ou les systèmes qui doivent les amener au marché du travail. Le chômage des jeunes est extrêmement sensible à la conjoncture et il est une conséquence du principe ‘last in, first out’.”

RÔLE DE L’ENSEIGNEMENT I Comment l’enseignement peut-il contribuer aux solutions ? LS : “L’enseignement souffre de problèmes structurels. Ainsi, la Flandre discute depuis des années de l’âge le plus approprié pour choisir une spécialisation. Des comparaisons avec d’autres pays de l’OCDE me montrent que plus ce choix est tardif, mieux il correspond à la motivation et aux ambitions intrinsèques du jeune et mieux il comprend les conséquences de ce choix. Cela me semble plus important que de discuter de choix d’étude imposés. Je trouve que la liberté de choix est fondamentale à condition que ce choix soit fait en connaissance de cause. Un deuxième problème est celui du redouble30 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

ment – la Belgique s’inscrit dans le peloton de tête de l’OCDE. Le redoublement d’une année signifie que le jeune est objectivement en situation d’atteindre l’âge de 18 ans sans avoir obtenu de diplôme et donc de quitter l’école sans qualification. De plus, rien n’indique que rester bloqué pendant un an permet au jeune d’accéder à de meilleures formations et opportunités d’emploi par la suite. Ce sont deux problèmes que nous devons résoudre d’urgence.” BVDL : “Ce que dit Luc se transpose plus gravement encore dans l’enseignement francophone, où les attentes vis-à-vis de l’enseignement en alternance sont exprimées depuis des décennies. On remarque que les pays qui ont un système d’alternance bien élaboré s’inscrivent dans une tradition séculaire, avec un socle sur lequel ils ont pu mettre en place quelque chose de très compliqué. L’alternance implique une forte intervention du secteur public, sinon les formations en entreprises sont trop hétérogènes, il faut des subventions et des statuts clairs. Les partenaires sociaux doivent être investis et être convaincus que cela a un sens. Il y a aussi l’enjeu essentiel de la reconnaissance et de la certification de ces formations. La complexité d’un tel modèle n’est pas d’abord un problème de moyens, mais vraiment un problème de gestion.”

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Vous restez néanmoins favorable à des possibilités de formation en alternance ? BVDL : “Il faut tenir compte de deux dimensions. 1) Il est inacceptable que certaines filières d’enseignement ne mènent pas à des compétences, à des possibilités concrètes de s’insérer sur le marché



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de l’emploi : il y a donc là des choses à changer. 2) Dans le même temps, il faut bien comprendre que l’enseignement a un objectif global qui est bien plus large que d’être au service du marché du travail. Les enseignants sont conscients de cette dimension plus large qui est : on forme des citoyens, des gens qui doivent faire un vote éclairé, qui doivent avoir des jugements éthiques, etc. La voie sage, c’est vraiment de tenir ces deux dimensions à bout de bras. Quand on discute de l’enseignement ou des formations de chômeurs, il y a un risque de vouloir faire du chiffre et de trouver des adéquations immédiates. Alors les gens sortent des registres du chômage et on ne les voit plus dans les statistiques. Ce qu’il faut plutôt faire, c’est les préparer à faire face aux chocs sur le moyen/long terme plutôt que de les former à des besoins du marché à court terme sans voir plus loin.” LS : “100% d’accord. Mais je trouve qu’il y a encore trop peu de partenariat entre les milieux de l’enseignement et les acteurs du marché du travail. Il est frappant de constater comment l’enseignement a longtemps revendiqué son autonomie absolue en Flandre, tandis que les milieux patronaux avaient une vision trop instrumentale de l’enseignement. Depuis quelques années seulement, j’observe une évolution et une collaboration plus étroite. Mais je reste un partisan absolu de la liberté de choix des études, même si certaines études offrent à première vue moins de débouchés directs. Il est important de prévoir aussi une ‘préparation au marché du travail’ dans ces formations qui ne sont pas orientées ‘marché du travail’. Cela fait défaut actuellement. Ces maillons entre l’enseignement et le marché du travail 32 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

peuvent faciliter considérablement la transition. Ils permettent au jeune de savoir quels sont les débouchés, quelles sont les compétences exigées par les employeurs … À cet égard, il y a encore un travail gigantesque à faire.”

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Nous ne pouvons tout de même pas prévoir ce que sera le marché du travail dans 15 ans ? LS : “C’est précisément pour cela que je pense que nous devons être très prudents. L’enseignement est extrêmement hétérogène. Ce qui est vrai pour la formation A, ne l’est pas pour B ou C. Une formation à forte orientation professionnelle n’est pas comparable à une formation académique. C’est pourquoi je crois vraiment que l’investissement dans des compétences plus larges (indépendance, autonomie, capacité critique et analytique, ouverture au changement et formation continue …) est au moins aussi important que l’employabilité directe. Il n’est pas rare qu’après un premier entretien d’embauche, les jeunes soient écartés parce que leurs connaissances et leurs compétences ne sont pas directement exploitables. Cette approche témoigne d’une vision à court terme.”

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La formation tout au long de la vie est-elle une condition absolue ? LS : “Je me réjouis de vous l’entendre dire. L’offre de systèmes de formation est tellement complexe et abondante en Flandre qu’elle n’est pas utilisée. Je crois plus dans un concept de carrière où l’on pense en années de carrière à accomplir plutôt qu’en fonction de


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UNE PARTIE DU PROBLÈME DES PEU QUALIFIÉS VIENT DE LA CONCURRENCE DE PERSONNES QUI ONT DES NIVEAUX D’ÉTUDE SUPÉRIEURS ET QUI VIENNENT LES CONCURRENCER SUR LEUR MARCHÉ

“LE FAIT QU’UN JEUNE SOIT AU CHÔMAGE AUJOURD’HUI PEUT AUSSI AVOIR DES EFFETS NÉGATIFS À LONG TERME ; C’EST CE QUE L’ON APPELLE LES ‘SCARRING EFFECTS’” Prof. Bruno Van der Linden, UCL l’âge de la retraite. Un système où l’on accumule des congés ‘d’oxygénation’ au fil de la carrière, qui sont plus strictement liés aux besoins de ressourcement. Cette approche exige une vision totalement différente des carrières futures. Et elle ne se limite pas à l’investissement pur dans la formation.”

NOT IN EMPLOYMENT, EDUCATION OR TRAINING (NEET)

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Le groupe à risques des NEET (entre 18 et 24 ans) croît. Environ 10% en Flandre, 15% en Wallonie et 20% en Bruxelles. Est-ce vraiment une génération perdue ? LS : “Je ne peux me défaire de l’impression que nous nous compli-

quons la vie. C’est comme si nous espérions que le chat devienne plus indépendant si nous le privons de lait. N’est-ce pas ce que nous faisons avec toutes les nouvelles règles concernant la durée et l’allocation d’insertion (N.D.L.R.: plus d’information à ce sujet dans le HOW, Œuvrer à l’emploi des jeunes, p. 38) ? En reportant sans cesse le moment où les jeunes ont droit à une allocation, je crains qu’ils ne s’éloignent encore plus du marché du travail. Voire qu’ils disparaissent des radars des services de l’emploi. Le groupe des NEET m’inquiète beaucoup. Au point que je me demande si nous ne devons pas précisément faire l’inverse de ce que nous faisons. Et leur accorder de l’une ou l’autre manière des allocations plus tôt pour que ces jeunes deviennent moins dépendants de leur famille (qui est souvent aussi la cause de leur problème et ne peut donc certainement pas y remédier). Le groupe des NEET ne cesse d’augmenter. C’est le signal que nous devons agir plus vite avec nos parcours d’expérience professionnelle et de qualification. La rapidité est un facteur déterminant en matière de chômage des jeunes. Rapidité de la remédiation, rapidité de l’aide et du soutien, sans pour autant créer la dépendance.” BVDL : “Pour les jeunes qui sortent du système scolaire, il vaudrait mieux très vite donner une allocation faible – on ne parle pas de 800 EUR/mois mais de 200-250 EUR à 300 EUR – pour essayer que les services publics de placement soient en contact très vite avec eux. Évidemment, pas sans aucune contrepartie. De cette manière, on risque moins que leurs efforts pour trouver du travail diminuent plus le temps passe. Il est contre-productif de retarder l’octroi d’une alloFEB

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WHO “IL N’EST CERTAINEMENT PAS MAUVAIS QUE L’ENSEIGNEMENT PENSE DAVANTAGE EN TERMES DE CARRIÈRE” Prof. Luc Sels, KU Leuven cation. Je vois également une autre dimension. Dans un climat d’austérité et d’économies budgétaires de l’État, il faut veiller à maintenir, voire renforcer toutes ces petites institutions sur le terrain qui sont en contacts étroits avec des jeunes qui n’iront pas nécessairement au VDAB ou au Forem ou Actiris. Même s’il y a cette allocation de 200 EUR.”

NE CROYONS PAS TROP VITE QUE LES EFFETS DÉMOGRAPHIQUES VONT ÊTRE AUTOMATIQUEMENT UNE RÉPONSE PARTIELLE AU PROBLÈME DU CHÔMAGE DES JEUNES

RESPONSABILITÉ ET ENTREPRENEURIAT

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Les jeunes ne doivent-ils pas eux-mêmes recevoir et prendre plus de responsabilités ? Ne se repose-t-on pas trop souvent et trop vite sur les pouvoirs publics, l’enseignement et les entreprises ? BVDL : “Les attitudes et les situations des jeunes sont très différentes et j’ai l’impression que l’on est vite dans la caricature. Soit ils sont tous en train de se démener et le monde est contre eux, soit ils n’en font pas assez. On a l’impression en tout cas qu’il y a une partie de cette jeunesse qui est très active. Par exemple, lors des entretiens d’évaluation des efforts de recherche d’emploi des jeunes en stage d’insertion, environ 80% des évaluations étaient positives en 2014.” LS : “Je suis très optimiste par rapport à ce que je vis dans l’enseignement universitaire. La génération actuelle entreprend de nombreuses initiatives et cet enthousiasme est contagieux. Il règne une sorte d’affairement qui n’existait pas dans les générations précédentes. Cet élan vient-il des jeunes eux-mêmes ou est-il stimulé par le système ? Je ne le sais pas. Il est plus important de se demander si, à chaque niveau d’enseignement, nous amenons les jeunes à réfléchir aux objectifs qu’ils poursuivent au travers de leur formation. Pour caricaturer, un étudiant en comptabilité peut suivre pendant un an des cours d’expertise comptable sans savoir ce que fait en réalité un expert-comptable. Et pourtant nous ne voulons pas être trop dirigistes dans la définition des ‘future selfs’ (les images futures que les jeunes se font d’eux-mêmes). Le jeune doit apprendre à réfléchir par lui-même sur le

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sens ou le non-sens de sa formation pour son avenir. L’enseignement, pour sa part, voit encore trop les formations comme une accumulation de cours et trop peu comme un projet de vie dans lequel le jeune apprend à formuler lui-même l’objectif. Il n’est certainement pas mauvais que l’enseignement pense davantage en termes de carrière.” I Dans quelle mesure l’entrepreneuriat est-il la porte d’accès au travail ? LS : “Créer son entreprise est un canal comme un autre pour accéder au marché du travail. Mais nous ne devons pas nous laisser aveugler par les récits de réussite. Ce n’est certainement pas une solution structurelle au chômage des jeunes. Pour réussir comme entrepreneur, il faut disposer d’un minimum de talents et de qualifications appropriés. Ici aussi, les compétences font la différence entre chômage et travail. Les coopératives d’entrepreneurs, comme les centres d’incubation, peuvent être un catalyseur pour accompagner les jeunes chômeurs vers l’entrepreneuriat. Bref, l’entrepreneuriat est une voie, mais il ne convient pas nécessairement au grand groupe des jeunes peu qualifiés qui sont englués dans le chômage.” BVDL : “Les politiques qui aident les chômeurs à devenir indépendants ne donnent pas des résultats positifs. Ou bien on a un certain nombre de caractéristiques qui font qu’on va s‘en sortir de toute façon ou bien on ne les a pas. Ces subventions temporaires ne sont pas des réponses adéquates.”

LE SALAIRE MINIMUM, UN MOTEUR

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Que pensez-vous du salaire minimum comme incitant de l’emploi des jeunes ? BVDL : “Avec un salaire minimum suffisamment élevé, on veut à la fois donner


Parce que le changement est source d’opportunités, à condition de les saisir

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WHO MESURES PRIORITAIRES des incitations à accepter des emplois et éviter que les (jeunes) moins qualifiés vivent dans la pauvreté (s’ils ont des enfants à charge par exemple). Encore faut-il qu’il y ait des emplois disponibles pour ces jeunes. On a tendance à regarder un objectif et pas l’autre. Pour qu’il y ait suffisamment d’emplois disponibles, le coût du travail est un aspect essentiel pour des personnes peu qualifiées, en particulier les jeunes. Étant donné le niveau des cotisations sociales patronales élevé (encore aujourd’hui pour les bas salaires) et le niveau du salaire minimum élevé par rapport à d’autres pays, ce problème est aigu. Le problème du coût du travail des moins scolarisés est central. Il faut en outre soutenir le pouvoir d’achat des bas salaires par des aides (allègements de cotisations sociales personnelles renforcées ou, comme cela existe dans le monde anglo-saxon, par des ‘earned income tax credits’ qui sont des compléments de revenu lorsqu’on accepte un emploi à bas salaire). Personnellement, compte tenu des différentes dimensions, je crois que les partenaires sociaux ont eu tort de ne pas maintenir une dégressivité du salaire minimum (revenu minimum mensuel moyen garanti) en fonction de l’âge.” LS : “Je suis tout à fait d’accord.”

REFLECT a demandé à ces deux économistes quelles sont les mesures prioritaires à prendre pour aborder fondamentalement la question de l’emploi des jeunes. Les voici : W Continuer l’allégement du coût du travail sur les travailleurs à bas salaires, de manière structurelle. Et créer ainsi une demande pour le travail peu qualifié. Puisque l’on parle des travailleurs à bas salaires, les premiers bénéficiaires seront une partie des jeunes, des femmes et certains secteurs seront davantage concernés. L’effet de tels allégements sur l’emploi dépend fortement de la manière précise de les concevoir. W Éviter les décrochages et les retards dans les études (redoublement). Principalement dans l’enseignement secondaire pour éviter la sortie d’élèves sous-qualifiés. W Revoir le modèle des allocations de chômage et d’insertion des jeunes. Dans le système actuel, de plus en plus de jeunes disparaissent des écrans radars. Ce n’est nullement le but. Pour le reste, espérer une relance conjoncturelle structurelle, car elle est et reste le moteur de la création d’emploi.

LE RÔLE DES ENTREPRISES

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De quelle manière les entreprises peuvent-elles corriger leur attitude et leur approche dans l’intérêt de l’emploi des jeunes ? LS : “Il faut manifestement une politique de RH plus consciente des réalités du marché du travail. Elle doit beaucoup plus être le reflet du marché du travail. Plus facile à dire qu’à faire, évidemment. Je ne peux parler que du cas de la Flandre, où le nombre d’emplois vacants exigeant deux à cinq ans d’expérience ne cesse d’augmenter d’année en année. On pourrait s’attendre à un retournement en période d’extrême pénurie. Or, il n’en est rien.”

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Oui, mais les entreprises doivent tenir compte de la dynamique économique, n’est-ce pas ? LS : “C’est vrai, mais l’exigence croissante d’expérience me chagrine. Elle signifie concrètement que les jeunes qui quittent l’école souffrent toujours d’un handicap sur le marché du travail. Je ne suis pas convaincu que le ‘pay-off’ des personnes expérimentées soit toujours meilleur. Un deuxième problème est le manque de places de stage valables. Les entreprises attendent que l’enseignement s’ouvre plus à elles, alors elles doivent offrir suffisamment de places de stage. Elles doivent aussi prendre leur part de responsabilité dans notre modèle d’enseignement. Certaines entreprises le font merveilleusement bien, d’autres moins.”

“L’ENSEIGNEMENT A UN OBJECTIF GLOBAL QUI EST BIEN PLUS LARGE QUE D’ÊTRE AU SERVICE DU MARCHÉ DU TRAVAIL” Prof. Bruno Van der Linden, UCL BVDL : “On entend aussi dire que toute une cohorte de travailleurs âgés va quitter le marché du travail et que c’est une grande chance pour les jeunes parce qu’ils vont être devant des opportunités d’emploi plus grandes. Ce n’est pas gagné, il n’y a pas d’automatisme. Ces travailleurs qui s’en vont ne seront pas nécessairement remplacés. Et est-ce que ces jeunes seront prêts à remplacer ces personnes ? Ne croyons pas trop vite que les effets démographiques vont être automatiquement une réponse partielle au problème du chômage des jeunes. La plupart des études sur des grands chocs démographiques dans l’histoire sont très prudentes… Elles suggèrent parfois même qu’il n’y a pas de relation du tout entre ces chocs démographiques et des indicateurs comme le taux de chômage.”

Au cours de l’interview, les deux professeurs ont encore abordé d’autres thèmes. Nous manquions de place dans ce REFLECT pour les publier. La version intégrale de l’interview en duo est disponible sur www.youngtalentinaction.be

36 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES


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ŒUVRER À L’EMPLOI DES JEUNES


HOW

On ne le répétera jamais assez : l’emploi des jeunes est un défi social auquel notre pays aussi doit s’atteler. Différents acteurs jouent un rôle complémentaire à cet égard : les jeunes, les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, les entreprises et l’enseignement. Au cours de la dernière décennie, la problématique a été décrite à plusieurs reprises sous les approches les plus diverses. L’heure est venue de convertir la recherche en actes concrets. Il n’existe pas de solutions miracles, mais bien des propositions pour faire mieux qu’aujourd’hui.

Le 1er octobre 2015, la FEB a organisé, en collaboration avec les fédérations sectorielles, les responsables politiques et les parties prenantes concernées, le Forum ‘Young talent in action’. À cet effet, elle a mobilisé plus de 1.000 jeunes (de 17 à 27 ans) et 1.000 chefs d’entreprise, experts de l’enseignement, responsables politiques et décideurs. L’objectif ? Chercher ensemble des solutions pour développer au maximum les compétences et les talents des prochaines générations, et leur offrir des opportunités d’emploi. Trois questions étaient au cœur de ce Forum : 1. Comment resserrer les liens entre l’enseignement et le marché du travail afin de ne pas sous-exploiter ou perdre des talents ? 2. Comment améliorer la collaboration entre les entreprises et l’enseignement en vue d’accroître la qualité des formations et d’offrir aux jeunes des opportunités de consolider leurs compétences professionnelles ? 3. Quels sont, au niveau des réformes du marché du travail, les remèdes clés susceptibles de booster l’emploi des jeunes ? Les propositions et les solutions sont le fruit d’un travail préparatoire approfondi. Celui-ci a été réalisé entre autres par une centaine d’experts d’horizons divers (organisations patronales sectorielles et régionales, enseignement, services de l’emploi, marché du travail, responsables d’entreprise, universitaires, organisations de jeunes, syndicats...), que la FEB a réunis en groupes de travail en juin 2015. Et par un échantillon de 30 jeunes issus de niveaux de formation et d’orientations d’études divers, qui ont expliqué leur vision et leur opinion pendant tout un après-midi sur le thème ‘Make it Work’. Vous trouverez plus d’informations sur ces workshops préparatoires sur www.youngtalentinaction.be/fr et sur notre facebook-event ‘Young Talent in Action’.

L’emploi des jeunes relève de la responsabilité partagée et complémentaire de différents acteurs. On ne peut évidemment pas sous-estimer l’importance de l’enseignement. L’essentiel est une adéquation efficace entre l’enseignement et le marché du travail afin de ne pas sous-exploiter des talents. À ce propos, il est fondamental de bien orienter les jeunes.

L’EMPLOI DES JEUNES RELÈVE DE LA RESPONSABILITÉ PARTAGÉE ET COMPLÉMENTAIRE DES JEUNES, DES POUVOIRS PUBLICS ET DES PARTENAIRES SOCIAUX, DES ENTREPRISES ET DE L’ENSEIGNEMENT Veiller à ce qu’ils fassent un bon choix d’études et d’école en fonction de leurs propres talents et avec une bonne connaissance du marché du travail et des performances des écoles. Les enseignants peuvent aussi aider à abattre les murs qui séparent l’enseignement du marché du travail. L’apprentissage en alternance, fondé sur une collaboration intelligente entre les écoles et les entreprises, stimule et facilite l’insertion sur le marché du travail. FEB

39


HOW Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux jouent aussi un rôle clé dans la politique du marché du travail, tant au niveau fédéral que – depuis la dernière réforme de l’État – au niveau régional. L’organisation de la formation en alternance relève de la responsabilité des régions. Les autres instruments dont disposent les régions sont les réductions ONSS pour une politique intelligente de groupes cibles et la politique d’activation du marché du travail menée par les services de l’emploi. Au niveau fédéral, il convient de miser sur un droit du travail flexible et une assurance-chômage responsabilisante. Faut-il rappeler que nos entreprises sont aussi concernées au titre de (futurs) employeurs ? Leur rôle d’employeur se situe surtout à la fin du parcours scolaire au moment de l’embauche, lorsque les jeunes font leurs premiers pas sur le marché du travail. Mais les entreprises consentent aussi des efforts plus tôt dans le parcours des jeunes. Pensons aux jobs d’étudiants et aux stages effectués pendant la formation. Ou aux chefs d’entreprise qui viennent se présenter en classe ou aux collaborateurs d’entreprises qui aident à moderniser les formations. Dans le chapitre ‘Les fédérations sectorielles en action’ (p. 16), nous présentons un éventail d’initiatives prises par les entreprises et les fédérations sectorielles pour maximaliser les chances d’emploi des jeunes. Enfin, les jeunes eux-mêmes (et leurs parents) doivent aussi prendre leurs responsabilités. Apprendre à mieux se connaître, découvrir ses talents, vouloir apprendre, étudier dans un but précis, apprendre d’autres langues, s’intéresser à la technologie, prendre des initiatives, ne pas redouter l’effort, ne pas attendre passivement, mais rechercher les opportunités et les saisir, faire un job d’étudiant, s’engager dans un stage, améliorer ses attitudes, surveiller les évolutions du marché du travail, faire des choix intelligents en fonction de ses talents et, compte tenu de la réalité du marché du travail, apprendre à apprendre pour pouvoir s’adapter pendant toute sa carrière … 40 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

Au cours des workshops organisés par la FEB avec les jeunes et les experts et au cours des séances plénières du Forum, une série de propositions ont été lancées pour développer les compétences et les talents des prochaines générations et maximaliser leurs chances sur le marché du travail. Nous présentons ici quelques pistes intéressantes et réalisables

1.

ADÉQUATION ENSEIGNEMENT – MARCHÉ DU TRAVAIL

La discordance entre l’offre et la demande sur le marché du travail a de nombreuses causes. Le grand nombre de jeunes non qualifiés en est une et il faut évidemment y remédier autant que possible. Mais il ne s’agit pas que d’un problème de manque de qualifications. En effet, de nombreux jeunes sont qualifiés, mais leurs compétences ne correspondent pas toujours à celles que les entreprises recherchent ou dont le marché du travail a besoin. Résultat : des emplois restent vacants alors que des jeunes ne trouvent pas de travail, un paradoxe pour le moins malheureux. Il est préférable de combattre cette inadéquation qualitative (voir la figure p. 45) dès les premières années de la scolarité. Ce constat ne signifie pas pour autant que l’enseignement doit être au service du marché du travail ou des entreprises. L’enseignement, c’est bien plus que cela. Il n’en reste pas moins que tous les acteurs ont intérêt à ce qu’il existe une bonne adéquation entre l’enseignement et le marché du travail. 1.1. APPRENDRE À FAIRE DES CHOIX PERTINENTS La chance de trouver un emploi intéressant commence par un bon choix d’études, une formation qui correspond aux centres d’intérêt, aux points forts et aux talents des jeunes. Savoir choisir est important. Les jeunes doivent pouvoir faire leurs choix eux-mêmes en connaissance de cause. Cela implique, d’une part, de se connaître soi-même (dans quelle mesure sont-ils conscients de leurs talents et de leurs centres d’intérêt ?) et, d’autre part, d’avoir une connaissance de base du marché du travail (connaissent-ils les métiers en pénurie ?). Les jeunes doivent apprendre à découvrir leurs propres talents le plus tôt possible dans leur parcours scolaire. D’où la proposition de les identifier au moyen d’un portefeuille des compétences ou ‘passeport des talents’. Ce passeport peut d’abord servir à fournir aux jeunes et à leurs parents pendant la scolarité un suivi continu de l’évolution de leurs compétences. Grâce à cette cartographie, on peut améliorer l’accompagnement et l’orientation et favoriser un choix d’études correspondant au mieux au profil du jeune. Parallèlement, il faut accroître la transparence concernant les débouchés des différentes orientations. Il n’y a donc certainement rien de mal à orienter les jeunes vers des compétences et des orientations STEM que le marché du travail et les entreprises recherchent et qui augmentent leurs opportunités d’emploi. Que du contraire !


HOW Sensibiliser les jeunes à l’impact de leur choix sur les possibilités d’emploi est important et crée un win-win pour les jeunes, les entreprises et la société. Une plus grande transparence concernant les taux de décrochage et d’accès à l’emploi des différentes orientations, écoles et universités serait utile. Mieux les jeunes apprennent à se connaître et à connaître leurs points forts tout en sachant quels emplois nécessitent quelles compétences, plus la probabilité d’une bonne adéquation grandit. Lors du forum des experts, il a été proposé non seulement de soumettre les études à un suivi, mais aussi d’évaluer en permanence leur pertinence pour le marché du travail et de les adapter le cas échéant. Il faut une adéquation entre l’offre de formation (le contenu des curriculums) et la réalité du marché du travail d’aujourd’hui et de demain. Les services de placement et les organisations patronales en ont une vision claire, mais ils ne veulent pas pour autant limiter strictement l’offre de formation aux besoins du marché du travail. Lorsque l’on définit des profils de formation, il convient aussi d’anticiper autant que possible les tendances futures du marché du travail. À cet effet, il n’est pas inutile d’utiliser un outil de pronostic du marché du travail. 1.2. ACQUÉRIR UNE EXPÉRIENCE PERTINENTE Les services de placement sont des partenaires naturels pour faire découvrir aux jeunes les opportunités du marché du travail. Ils peuvent également les aider à améliorer leurs techniques de sollicitation, chose dont les jeunes sont très demandeurs. Les services de placement doivent avoir une place structurelle dans les écoles, éventuellement avec d’autres acteurs, comme les organisations patronales. Avec les établissements d’enseignement, ils peuvent définir les compétences et les attitudes à privilégier en fonction du marché du travail et de l’entrepreneuriat de demain. Ils peuvent aussi aider les jeunes à trouver un stage (d’été) ou un job d’étudiant pertinent en ligne avec leurs études ou leurs centres d’intérêt. Toutes les expériences et les compétences sociales acquises peuvent ensuite être mentionnées dans le passeport des talents (voir plus haut). Pour faire mieux correspondre l’offre et la demande de stages, il serait utile de réunir toutes les données dans une banque de données par région. 1.3. LA BRANCHE ‘CONNAISSANCE DU MARCHÉ DU TRAVAIL’ DANS LA FORMATION DES ENSEIGNANTS Les experts estiment que, comme les élèves et les étudiants, les enseignants doivent aussi contribuer à abattre les murs entre l’enseignement et le marché du travail. C’est pourquoi ils ont proposé d’intégrer une branche ‘connaissance du marché du travail’ dans la formation des enseignants. De cette manière, les futurs enseignants apprennent à découvrir le fonctionnement du marché du travail. Ils parviennent alors aussi à mieux associer les forces des jeunes aux opportunités du marché du travail. Une autre proposition : casser la carrière linéaire des enseignants. Ceux-ci devraient avoir la possibilité de faire des stages en entreprise ou de suivre des projets d’expérience sur le marché du travail privé. L’intégration de tels stages dans la carrière des enseignants peut être encouragée

UN PASSEPORT DES TALENTS IDENTIFIE LES POINTS FORTS DES JEUNES

RECHERCHÉ : ÉTUDIANT EN MARKETING POUR UN TRAVAIL D’APPOINT La faculté d’économie et de sciences de l’entreprise de la KU Leuven travaille en étroite collaboration avec un spécialiste des RH dans un modèle destiné à aider les étudiants à trouver un emploi approprié. Les étudiants qui le souhaitent sont aidés à trouver un travail d’appoint adapté à leur profil (forces et compétences) et à leur spécialisation. L’étudiant fait ainsi d’une pierre trois coups : il apprend à mieux connaître son profil personnel, il acquiert une expérience pertinente (qui fait forte impression sur son CV) et il gagne un peu d’argent. Avec un CV solide, une motivation forte et une expérience professionnelle pertinente, chaque étudiant peut prendre son envol sur le marché du travail ! Info: https://feb.kuleuven.be/ leuven/student/arbeidsmarkt/ randstad/randstad#Info

FEB

41


HOW par des incitants positifs. Idem pour la collaboration des entreprises. Pourquoi ne pas créer plus de carrières combinant enseignement à temps partiel et travail à temps partiel dans le secteur privé ? 1.4. STIMULER L’ESPRIT D’ENTREPRISE Les entreprises créent de la richesse. L’enseignement doit, avec les autres acteurs, contribuer à stimuler l’esprit d’entreprise. Dans ce contexte, il est important que les élèves soient mis en contact avec des chefs d’entreprise chevronnés et leurs expériences dans la pratique. D’où la demande des jeunes et des experts d’encourager les enseignants et les directions d’école à lancer des initiatives d’entrepreneuriat dans les écoles et à proposer une option ‘entreprendre’ aux étudiants de dernière année.

2.

APPRENDRE ET TRAVAILLER

L’enseignement et les entreprises doivent être partenaires et collaborer plus et mieux. Pourquoi ne pas jumeler chaque école à une entreprise et inversement ? Leçons pratiques en entreprise, travail avec de nouvelles machines et technologies, chefs d’entreprise en classe… autant d’initiatives qui améliorent la qualité de la UNE EXPÉRIENCE formation et renPROFESSIONNELLE forcent les comCORRÉLÉE AUX ÉTUDES pétences pertinentes pour le VALORISE LE TALENT, marché du travail. ENRICHIT LE CV ET FACILITE Dans le chapitre L’ACCÈS À L’EMPLOI ‘Les fédérations sectorielles en action’ (p. 16), nous vous proposons de vous inspirer des nombreuses initiatives que les fédérations sectorielles mettent en place avec le monde de l’enseignement. Une expérience professionnelle corrélée aux études valorise le talent, enrichit le CV et facilite l’accès à l’emploi. 42 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

La formation en alternance favorise les échanges fructueux. Son principal atout est d’offrir plus de chances sur le marché du travail que les formations professionnelles de l’enseignement de jours à temps plein, en raison précisément de l’expérience pratique qu’elle offre. Un système garantissant un apprentissage de qualité sur le terrain favorise la transition de l’école au travail. Dans le chapitre ‘Pourquoi il faut valoriser le talent des jeunes’ (p. 6), nous constatons que les performances de la Belgique sont plutôt médiocres à cet égard. Notre pays doit encore faire des efforts importants pour développer ce système. La formation en alternance n’est pas l’enseignement de la dernière chance, elle n’est pas un filet de sauvetage pour les jeunes en décrochage scolaire. Non, elle doit devenir un parcours de formation équivalent à toutes les autres formations à temps plein et comprendre l’acquisition de compétences clés pour pouvoir fonctionner dans la société et se recycler tout au long de la vie. L’accès à l’enseignement supérieur doit rester possible. Il faut donc oublier le système belge de cascade – de l’enseignement général à l’enseignement spécial – où la formation en alternance est considérée comme une forme inférieure d’enseignement, située plus bas dans la hiérarchie mentale. C’est la seule manière d’attirer des jeunes motivés, compétents et mûrs pour le marché du travail dans la formation en alternance. Idéalement, le système devrait être ancré à tous les niveaux de l’enseignement, y compris dans les formations les plus prestigieuses, ce qui améliorerait son image. La simplicité doit être la règle de conduite. La disparité actuelle des formations et des stages, chacun assorti de règles et d’obligations spécifiques, la rigidité de l’administration et le manque de transparence rebutent les employeurs. Pourquoi ne pas se limiter à quelques systèmes bien ciblés ? C’est la direction à prendre. Sur avis des partenaires sociaux, le socle fédéral des droits sociaux a déjà été harmonisé. Ce statut constitue un fondement solide. La régionalisation est l’occasion idéale pour poursuivre la simplification et stimuler l’apprentissage sur le lieu de travail. Les organisations régionales partenaires de la FEB se sont déjà attelées à la tâche. Le système allemand que nos cantons de l’Est suivent fidèlement peut nous inspirer.

3.

VERS UN MARCHÉ DU TRAVAIL PLUS DYNAMIQUE

Les jeunes sont souvent les premières victimes d’une mauvaise conjoncture et d’un marché du travail rigide, mais ils sont heureusement aussi les premiers à cueillir les fruits de la reprise. Un marché du travail dynamique, qui fonctionne efficacement, est la meilleure garantie d’emploi pour les jeunes. De plus, les mesures de soutien à l’entrepreneuriat et la compétitivité favorisent la croissance et l’emploi. Et donc aussi l’emploi des jeunes.


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HOW 3.1. UN DROIT DU TRAVAIL MODERNE ET FLEXIBLE Pas de marché du travail dynamique sans un droit du travail moderne et flexible qui n’entrave pas les embauches et la mobilité. Actuellement, la mobilité subit encore trop d’entraves. Les personnes qui ont un travail (les ‘insiders’) sont particulièrement bien protégées. Cela paralyse le marché du travail. La protection stricte contre le licenciement est particulièrement préjudiciable aux ‘outsiders’, tels les chômeurs de longue durée et les jeunes. À l’inverse, un marché du travail dynamique évite que les gens restent prisonniers de leur travail et il leur offre la possibilité de continuer à s’épanouir et de relever de nouveaux défis et, ainsi, de rester motivés. De cette manière, ils continuent à se développer, ils acquièrent de l’expérience et aiguisent leurs compétences et leurs talents. Ainsi armés d’un solide bagage, ils peuvent aller frapper à la porte d’un employeur qui recherche ces compétences et talents spécifiques. Grâce à cette mobilité, un emploi se libère chez l’ancien employeur. Un nouveau collaborateur peut être engagé ou un collaborateur interne muté. C’est une manière de remédier en partie à l’inadéquation actuelle. Un marché du travail dynamique offre aussi plus d’opportunités aux outsiders, qui sont à sa marge. Ou aux jeunes en début de carrière. Flexibilité et dynamisme sont des conditions indispensables pour assurer un passage efficace du chômage/de l’inactivité au travail. On a malheureusement manqué l’occasion d’améliorer les choses dans le cadre du statut unique ouvriers/employés. Plus grave encore, la suppression de la période d’essai est une décision regrettable, car elle constitue une entrave supplémentaire à l’embauche. Il faudra débattre de ce problème lors de l’évaluation du statut unique.

sont compétents pour cette politique des groupes cibles. À eux d’y travailler d’urgence en fonction des possibilités de leur région.

UN MARCHÉ DU TRAVAIL DYNAMIQUE OFFRE PLUS D’OPPORTUNITÉS AUX JEUNES QUI SONT À SA MARGE

4.

UNE POLITIQUE ACTIVE DU MARCHÉ DU TRAVAIL

Pas de marché du travail dynamique sans une politique active du marché du travail. Chacun a tout à gagner d’une bonne adéquation entre l’enseignement et le marché du travail. Mieux vaut prévenir que guérir, mais si les choses tournent mal, c’est aux acteurs du marché du travail d’y remédier. Ainsi, la ‘youth guarantee’ européenne exige que tous les jeunes de moins de 25 ans bénéficient, dans les quatre mois après qu’ils soient devenus chômeurs ou aient quitté l’enseignement formel, d’une offre correcte pour un emploi, une formation continuée, une place d’apprentissage ou un stage. Les stages de transition, une mesure de relance adoptée par le gouvernement fédéral et concrétisée par les régions, en sont une application concrète dans notre pays. Les services régionaux de l’emploi contribuent à remédier à l’inadéquation qualitative (décrite au point 1) en offrant des formations aux demandeurs d’emploi.

3.2. DES CHARGES MOINS LOURDES SUR LE TRAVAIL Les scientifiques reconnaissent que des salaires minimums élevés ont une influence extrêmement négative sur l’emploi des jeunes peu qualifiés. Les comparaisons internationales montrent que les coûts pour engager un jeune de 20 ans en Belgique sont parmi les plus élevés au monde. C’est dû au salaire minimum brut élevé et aux charges salariales qui pèsent sur ces salaires – au niveau sectoriel, les salaires minimum sont même encore plus élevés. Les coûts salariaux sont très supérieurs à la productivité et ils constituent un obstacle important à l’emploi des jeunes, et particulièrement des moins qualifiés d’entre eux. La réduction généralisée des charges au niveau fédéral est un premier pas dans la bonne direction. La poursuite de la réduction des charges sur le travail pour les entreprises dans le cadre du tax shift est en tout cas positive pour la compétitivité. Plus nos entreprises sont compétitives, mieux la croissance de notre économie et l’emploi des jeunes se portent.

Depuis la sixième réforme de l’État, la carotte (accompagnement) et le bâton (contrôle) de l’activation sont entre les mains des régions. Dans un contexte de vieillissement, la demande de remplacement et le nombre d’emploi vacants augmenteront fortement au cours des prochaines années. Cela créera des chances sans pour autant résoudre automatiquement le chômage des jeunes. L’activation est indispensable pour combattre cette inadéquation quantitative. Un accompagnement intensif est nécessaire dès le début du chômage, particulièrement pour les jeunes les moins qualifiés. La réforme de l’État doit permettre par ailleurs d’organiser le contrôle plus efficacement. Il est essentiel de veiller à ne pas compromettre son efficacité. Activer implique aussi, le cas échéant, d’encourager à chercher du travail plus loin de chez soi. L’inadéquation géographique se marque non seulement à l’intérieur des régions, mais aussi entre elles. Une bonne collaboration entre les services régionaux de l’emploi est cruciale.

En complément de la politique fédérale des coûts salariaux, les experts suggèrent de mener une politique spécifique en faveur de groupes cibles. Ainsi, il serait possible de réduire davantage les cotisations patronales sur le salaire des jeunes. Depuis la sixième réforme de l’État, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics régionaux

Les allocations de chômage restent une compétence fédérale. À l’inverse d’autres jeunes européens, les jeunes belges ont droit à une allocation de chômage sur la base de leurs études, c’est ce qu’on appelle ‘l’allocation d’attente’. Cette allocation n’est donc pas basée sur le travail. Jusque récemment, tous les jeunes jusqu’à 30 ans (!) pou-

44 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES


HOW PARADOXE : DES JEUNES SANS EMPLOIS, DES EMPLOIS SANS JEUNES

MOB GÉOG ILITÉ RAPHIQ

UE

N/ TIO N A V TI IO AC RÉAT LOI C MP D’E

L’offre de compétences des demandeurs d’emploi ne correspond pas à la demande de compétences pour les emplois vacants

Trop peu/trop de demandeurs d’emploi par rapport aux emplois vacants

HARMO

NISATIO

N

Manque de mobilité entre les (sous-)régions avec plus de demandeurs d’emploi et les (sous-)régions avec plus d’emplois vacants

QUANTITATIVE

vaient prétendre à l’allocation d’attente et, après neuf mois ‘d’attente’, recevoir une allocation de chômage illimitée dans le temps (c’est-à-dire jusqu’à l’âge de la pension). Bref, il était possible de bénéficier d’une allocation pendant toute sa vie sans avoir jamais travaillé. Ce système était unique en Europe. Le gouvernement Di Rupo I a compris que ce système devait être réformé. Les allocations d’attente sont alors devenues des allocations d’insertion professionnelle. Ce changement de nom s’est accompagné de mesures d’activation et de contrôle des efforts fournis pour trouver un emploi. Les allocations inconditionnelles illimitées dans le temps étaient supprimées. La période d’attente, désormais appelée ‘période d’insertion’, a été allongée à 12 mois. De plus, le gouvernement Michel I a abaissé l’âge d’accès à 25 ans. Seule condition maintenue jusque récemment pour pouvoir bénéficier d’allocations : le jeune devait avoir terminé ses études (sans exigence de réussite). Ici aussi, le gouvernement Michel I a apporté récemment une modification en liant le droit aux allocations d’insertion à la détention d’un diplôme. En effet, le droit à une allocation implique aussi des obligations. De plus, il est manifeste – sans tomber dans le fétichisme du diplôme – que l’obtention d’une qualification est importante pour un bon départ sur le marché du travail. La réussite d’une formation en al-

INADÉQUATION GÉOGRAPHIQUE

QUALITATIVE

ternance est d’ailleurs aussi une qualification qui ouvre le droit aux allocations. Les chances sur le marché du travail sont directement proportionnelles à l’adéquation des qualifications. Nous proposons donc de restaurer le lien entre les études ouvrant des droits et le marché du travail. Seules les études orientées vers le marché du travail ouvriraient encore le droit aux allocations. En d’autres termes : le choix des études reste libre, mais les jeunes sont confrontés aux conséquences de leur choix. Celui-ci doit être informé, comme nous le soulignons plus haut. Bien entendu, il est important que les services de placement fassent un effort particulier en faveur des NEET (‘Not in Education, Employment or Training’, voir le chapitre ‘Pourquoi il faut valoriser le talent des jeunes’, p.6) et des jeunes en décrochage (les drop-outs). Avec un peu de créativité et la collaboration des nombreuses organisations proches des jeunes, les services régionaux doivent pouvoir aussi toucher et activer les jeunes sans l’appât de l’allocation d’insertion. FEB

45


HOW

5.

QUE PEUVENT FAIRE LES ENTREPRISES ?

Telle était la question principale posée lors de l’événement de juin dernier en présence des jeunes : ‘Make it Work’. Leurs messages étaient clairs :

U U U U U U U U U U U

Mettez-nous en contact avec votre entreprise pendant nos études ; Proposez des visites d’entreprise, des stages et des jobs de vacances ; Faites le récit de stages fructueux, y compris pour les groupes cibles difficiles ; Validez les compétences et attitudes acquises pendant nos stages et jobs de vacances dans notre portefeuille de talents ; Rédigez des offres d’emploi plus précises. Donnez des informations claires et transparentes sur l’emploi vacant ; Utilisez les canaux modernes et les réseaux sociaux pour toucher les jeunes ; Ne regardez pas que le diplôme, ne vous focalisez pas sur les ‘hard skills’. Soyez attentifs aux compétences développées pendant les études. Ayez du flair pour le talent ; Organisez la procédure de recrutement en veillant à attirer de jeunes talents. Réduisez quelque peu vos exigences initiales ; Participez à des foires d’emploi organisées autour de talents ou de diplômes, plutôt qu’autour d’entreprises ; Osez prendre des risques et opter pour des profils différents, pour la diversité, pour des personnes d’une autre origine ethnique ; Investissez dans une bonne politique d’accueil, des mentors, des coaches et une planification de la carrière.

Les jeunes ont demandé en outre aux chefs d’entreprise de venir témoigner de l’entrepreneuriat. Des modèles inspirants sont importants. Pourquoi ne pas permettre l’organisation d’un cours dans votre entreprise et demander à vos collaborateurs de parler de leur métier ? Les jeunes ont insisté sur la nécessité de casser le cercle vicieux des exigences d’expérience (la majorité des offres d’emploi exigent deux années d’expérience pertinente). Les jeunes sans expérience trouvent difficilement un emploi, mais sans emploi, ils ne peuvent acquérir d’expérience. D’où leur appel aux employeurs : ‘Stop seeking experts; hire future experts’. Voilà un réel défi pour les responsables RH. La FEB n’est pas sourde à cet appel. L’organisation patronale s’engage à poursuivre l’action en ce sens dans le prolongement du Forum. Nous voulons encourager les employeurs à donner des chances à tous les jeunes. Chaque forme de talent doit être utilisée. Nous aurons en effet un grand besoin de nos jeunes pour remédier aux pénuries du marché du travail – qui augmenteront encore considérablement avec

46 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

la croissance économique et le vieillissement. Dans le cadre de ses compétences et de ses possibilités, la FEB s’efforcera de mettre les propositions sur la table et de les réaliser par le dialogue. De nombreuses fédérations sectorielles membres et entreprises font d’ailleurs déjà des efforts importants pour soutenir au mieux les jeunes, depuis l’école primaire jusqu’à leur première expérience professionnelle. Lisez à ce sujet le chapitre ‘Les fédérations sectorielles en action’ (p. 16). Toutes ces initiatives sont des exemples qui méritent d’être suivis. La FEB compte collaborer avec les fédérations sectorielles pour renforcer encore cet engagement. Enfin, la FEB soutient les organisations régionales par tous les moyens dans leurs (projets d’)initiatives destinées à favoriser l’emploi des jeunes.

AUX EMPLOYEURS : STOP SEEKING EXPERTS; HIRE FUTURE EXPERTS

6.

QUELLE EST LA RESPONSABILITÉ DES JEUNES ?

Les jeunes ne peuvent évidemment pas attendre que tout leur soit offert sur un plateau d’argent. Il faut une contrepartie. Ils ont aussi une responsabilité – et veulent l’assumer, comme ils l’ont montré dans le workshop. La responsabilité de s’informer de manière optimale par exemple. De bien peser leurs choix et de se tracer un chemin à long terme pour atteindre leur but. Ils se sont montrés déterminés à tout faire pour trouver un emploi. Ils sont prêts en outre à ne pas se montrer trop difficiles pour un premier emploi et à utiliser intelligemment les opportunités offertes comme tremplin pour poursuivre leur développement et améliorer leur employabilité. Les jeunes sont aussi conscients que solliciter est un art qui prend du temps. Ils savent qu’ils augmentent leurs chances en préparant solidement et intelligemment leur offre. En mettant en valeur hard et soft skills, ainsi que l’expérience acquise (même si elle n’a pas de rapport direct avec leur formation). Ils reconnaissent l’importance des compétences sociales et des soft skills. Et pour acquérir cette expérience et ce savoir-faire, ils sont prêts à faire du bénévolat ou un service civil. Enfin, les jeunes ont précisé qu’ils sont disposés à être flexibles et à prendre des risques loin de leur terrain familier. Ils ont conscience qu’il ne faut pas abandonner trop vite et qu’il faut continuer à se motiver et à persévérer.


VOTRE ENTREPRISE MÉRITE-T-ELLE UN BELGIAN BUSINESS AWARD FOR THE ENVIRONMENT ? Vous avez réussi à combiner de manière innovante l’économie et l’environnement ? Votre entreprise se distingue par une action en matière de développement durable, et plus spécifiquement en matière d’écotechnologies ou de stratégie environnementale ? Dans ce cas, faites reconnaître votre entreprise par un jury d’experts indépendants et participez aux Belgian Business Awards for the Environment ! Ces prix sont spécifiques aux entreprises. Il s’agit d’un concours non commercial, constituant un tremplin pour faire reconnaître le savoir-faire environnemental de nos entreprises au niveau européen. Les lauréats belges seront automatiquement nominés pour les European Business Awards for the Environment, organisés par la Commission européenne en 2016. Vous pouvez concourir dans 5 catégories :

Bonne gestion ou management des responsabilités de l’entreprise sur le plan social et environnemental

Introduction réussie de produits et services durables

Introduction réussie de technologies et processus de production

Collaboration réalisée dans le cadre de partenariats internationaux

Entreprise et biodiversité

L’initiative bénéficie du soutien de Kris Peeters (Vice-Premier Ministre et ministre de l’Emploi, de l’Économie et des Consommateurs) et Marie-Christine Marghem (ministre de l’Énergie, de l’Environnement et du Développement durable).

COMMENT S’INSCRIRE ? Vous avez jusqu’au 26 octobre pour vous inscrire. Vous trouverez le formulaire d’inscription et toutes les informations utiles sur le site

www.belgianenvironmentaward.be ou auprès du centre de compétence Développement durable & Mobilité de la FEB (cde@vbo-feb.be ou tél. +32 2 515 08 31). La remise des prix aura lieu le 22 février 2016 à la FEB.

Kris Peeters, Vice-Premier Ministre et Ministre du travail de l’économie et des consommateurs: « La Belgique doit emprunter la voie de l’économie circulaire. En plus de poser des jalons en vue d’améliorer l’environnement, il s’agit pour nos entreprises d’un moyen de créer de nouveaux emplois et de la valeur ajoutée. Ces Business Awards for the Environment mettent à l’honneur les entreprises qui donnent le bon exemple, et je ne peux que m’en réjouir. »

Partners:

Marie-Christine Marghem, Ministre de l’Energie, de l’Environnement et du Développement Durable: « Ce prix met en valeur le lien entre entreprises et environnement. Je suis heureuse de voir que l’engagement des entreprises prend de multiples formes : certification environnementale de l’organisation, Ecolabel, intégration de la biodiversité, l’économie circulaire... »


HOW TOUS ENSEMBLE POUR L’EMPLOI DES JEUNES Pour promouvoir l’emploi des jeunes, les pouvoirs publics et les partenaires sociaux doivent se retrousser les manches, tant au niveau fédéral qu’au niveau des entités fédérées. Mais l’enseignement et les entreprises doivent également prendre leurs responsabilités. Le schéma énumère une série de propositions. La collaboration est la clé du succès.

F É D É RA L MODERNISATION DU DROIT DU TRAVAIL

IT ENT

ÉS FÉDÉRÉE

COURS ‘ENTREPRENDRE’

CHOIX CONSCIENT DES ÉTUDES

PÉRIODE D’ESSAI

REPRISES ENT

FORMATION EN ALTERNANCE

PARTENAIRES EMPLOIS VACANTS

ACTIVATION RESPONSABILISATION ALLOCATIONS

S

PLANIFICATION DE LA CARRIÈRE

EMPLOIS

RÉDUCTION POUR GROUPES CIBLES RECRUTEMENT & SÉLECTION

ACCOMPAGNEMENT PLACEMENT POLITIQUE D’ACCUEIL

CONTRÔLE

EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

STAGES

PASSEPORT DES TALENTS

STEM

CARRIÈRES DES ENSEIGNANTS

FLEXIBILITÉ

48 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

FORMATION DES SALAIRES TAX SHIFT

COÛTS SALARIAUX PLUS FAIBLES



THÈMES 52 TAX SHIFT UN AUTRE ANGLE...

53 COUR CONSTITUTIONNELLE RISQUES ET OPPORTUNITÉS POUR LES ENTREPRISES

54 BELGIAN BUSINESS AWARDS FOR THE ENVIRONMENT C’EST REPARTI !

55 TTIP UN ACCORD AMBITIEUX, GLOBAL ET ÉQUILIBRÉ

56 ÉLECTIONS SOCIALES 2016 LA FEB EST À VOS CÔTÉS

57 ÉCONOMIE NUMÉRIQUE PLAN DE LA FEB : APRÈS LES IDÉES, L’EXÉCUTION


CHER LECTEUR Le magazine REFLECT que nous vous présentons ici prend – pour vous – le pouls de l’actualité. Dans chaque numéro, il donne un aperçu de thèmes importants que nos experts gèrent, négocient et suivent de près, dans les domaines économique, social, juridique et fiscal. Vous trouverez donc dans les pages qui suivent une sélection de dossiers actuellement traités par nos experts pour défendre au mieux les intérêts des fédérations membres et de leurs entreprises affiliées, et ce aux niveaux tant fédéral qu’européen et international. Pour chaque thème, nous vous décrivons l’état d’avancement du dossier, la position de la FEB et les prochaines étapes. Une manière de vous offrir une vision à 360° sur des dossiers qui peuvent avoir un impact important sur vos activités. Vous trouverez également, pour chaque thème, les coordonnées du collaborateur FEB compétent et des renvois à d’autres sources d’information pertinentes. Vous trouverez une vue d’ensemble de tous les dossiers et thèmes suivis par nos experts sur www.feb.be (domaines d’action).

FEB RADAR – Des indicateurs pertinents, en un clic !

Vous voulez rester au fait de l’actualité socio-économique de notre pays ? Vous aimeriez avoir accès rapidement aux toutes dernières analyses des experts de la FEB ? L’application FEB RADAR présente des informations et des chiffres objectifs sur quatre volets : le marché du travail et la sécurité sociale, la conjoncture, la compétitivité et la fiscalité. www.febradar.be

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EFFETS CONNEXES | MACRO | EMPLOI | PROSPÉRITÉ

TAX SHIFT UN AUTRE ANGLE...

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es réactions à l’annonce du tax shift ont été nombreuses. Toutes se concentrent sur les effets à court terme ou les effets applicables au niveau micro, à savoir celui de l’individu ou du ménage. Mais qui s’intéresse aux avantages à plus long terme ? Le Belge moyen va bien sûr ressentir les effets du tax shift au niveau de son portefeuille. Je ne vais pas reprendre ici les exemples concrets en détail ni les nier. Mais il me semble intéressant d’examiner également le tax shift sous un autre angle. Car au-delà du renforcement des bas et moyens salaires à hauteur de 100 EUR nets par mois, il faut peut-être s’arrêter sur la manière plus positive dont vous allez ressentir le tax shift… Réfléchissons un peu… … en termes d’emplois et d’avantages connexes. Car, grâce à la réduction substantielle des coûts salariaux et à d’autres mesures favorables aux entreprises :

Pieter Timmermans Administrateur délégué cva@vbo-feb.be www.feb.be > Domaines d’action > Fiscalité > Fiscalité > Tax shift … equal level of (dis)satisfaction et Domaines d’action > Economie & Conjoncture > Compétitivité > Un tax shift est-il encore nécessaire ?

52 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

nous stimulerons les jeunes entrepreneurs talentueux plutôt que de les asphyxier. De nouvelles entreprises sont synonymes de plus d’emploi et de recettes pour les pouvoirs publics, et au final d’une prospérité accrue pour tous ; nous rendrons la Belgique plus attractive aux yeux des investisseurs étrangers. Et nous pourrons exporter plus facilement nos produits et services ; les entreprises devront moins se mettre en quête de délocalisations à l’étranger permettant de réduire leurs coûts pour rester compétitives. Plus le travail pourra continuer à s’effectuer en Belgique, plus il y aura d’emplois et donc de prospérité.

un plus grand nombre de personnes pourront trouver du travail plus rapidement ; nous garantirons la pérennité financière de notre modèle social (et donc de votre pension, votre assurance-maladie, vos allocations…). Plus de gens au travail impliquent en effet une sécurité sociale plus durable ; nous offrirons à nos jeunes, nos enfants plus d’opportunités d’emploi,

© DANIEL RYS

CONTACT

le risque qu’une entreprise connaisse des difficultés va diminuer et la sécurité d’emploi pour ses travailleurs va augmenter ;

d’encadrement et de soutien dans le développement de leurs carrières ; nous n’augmenterons pas les coûts des entreprises et renforcerons leur position concurrentielle. Aujourd’hui, une heure de travail coûte en moyenne 16% de plus en Belgique que dans les pays voisins ; toutes les mesures annoncées devraient permettre de ramener cet écart à moins de 10% ;

LA FEB A TOUJOURS SOUTENU UN TAX SHIFT QUI FAVORISE LA CRÉATION D’EMPLOI !

En qualité de porte-parole de plus de 50.000 entreprises dans notre pays, la FEB a toujours soutenu un tax shift qui favorise la création d’emploi ! C’est précisément ce que le tax shift annoncé s’engage à faire. Et tous les pays qui appliquent une stratégie similaire se hissent plus rapidement hors du marasme économique.


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30 ANS | JURISPRUDENCE | OPPORTUNITÉS

COUR CONSTITUTIONNELLE RISQUES ET OPPORTUNITÉS POUR LES ENTREPRISES

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e 1er avril 2015, la Cour constitutionnelle a fêté son trentième anniversaire. Une belle occasion pour étudier l’impact – non négligeable – de sa jurisprudence sur le monde des entreprises. Depuis sa création en 1985, la Cour a rendu plus de 3.700 arrêts, dont un tiers environ concernent des questions d’intérêt économique. De plus, les interventions de la Cour ne se sont pas limitées à un seul aspect de l’entreprise. Elle s’est plongée dans un large éventail de dossiers socio-économiques : fiscalité, droit de la faillite, continuité des entreprises, droit du travail, télécoms, énergie, pratiques du marché et protection des consommateurs, droit environnemental...

rielles peuvent bien entendu aussi saisir la Cour. Elles l’ont d’ailleurs déjà fait à plusieurs reprises avec succès. C’est précisément là que résident les opportunités pour les entreprises. La jurisprudence relative à la notion de PME constitue un bel exemple de la manière dont les entreprises peuvent tourner à leur avantage la jurisprudence de la Cour. Quelles entreprises doivent être considérées comme des PME par le fisc ? C’est important, car bon nombre d’avantages fiscaux (par ex. les crédits d’impôt) sont liés au statut fiscal de PME. Or, le législateur utilisait encore une définition très stricte de PME, impliquant que peu d’entreprises seulement pouvaient bénéficier des avantages fiscaux. La Cour a abrogé la législation en question et contraint ainsi le législateur à élargir sa défini-

© DANIEL RYS

Cette jurisprudence génère-t-elle plus de risques tion de PME. Depuis lors, plus de 90% des entreprises belges peuvent ou d’opportunités pour les bénéficier du régime fiscal favorable entreprises ? C’est la quesaux PME. Il s’agit là d’une victoire tion que nous nous sommes pour les entreprises ! posée lorsque nous nous sommes plongés Trente années de jurisdans les archives des arrêts de la prudence de la Cour Cour. La réponse est : constitutionnelle nous LES ENTREPRISES NE les deux. Pourquoi montrent donc que les DOIVENT PAS HÉSITER des risques ? Parce entreprises ne doivent À SAISIR LA COUR que les particuliers pas hésiter à saisir la ou les organisations Cour lorsqu’elles estiLORSQU’ELLES ESTIMENT dont les intérêts ne ment qu’une loi les traite QU’UNE LOI LES TRAITE DE coïncident pas avec de manière inégale ou MANIÈRE INÉGALE ceux des entreprises les discrimine peuvent demander à la Cour de faire chanceler une législation qui fonctionne bien pour les entreprises. Inversement, les entreprises et fédérations secto-

CONTACT Philippe Lambrecht Administrateur-secrétaire général sge@vbo-feb.be

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POUR LES ENTREPRISES | AVANTAGES | PARTICIPEZ !

BELGIAN BUSINESS AWARDS FOR THE ENVIRONMENT C’EST REPARTI !

L Vous avez jusqu’au 26 octobre pour vous inscrire. Vous trouverez le formulaire d’inscription et toutes les informations complémentaires sur le site www.belgianenvironmentaward.be ou auprès du Centre de compétence Développement durable & Mobilité de la FEB (cde@vbo-feb.be ou tél +32 2 515 08 31).

CONTACT Vanessa Biebel Centre de compétence Développement durable & Mobilité vb@vbo-feb.be www.feb.be > Ce que nous faisons > Belgian Business Awards for the Environment

que la reconnaissance d’une performance ou UN BELGIAN BUSINESS d’une action. Grâce à lui, vos collaborateurs se AWARD FOR THE rendront compte que le ENVIRONMENT, C’EST développement durable BIEN PLUS QUE est devenu la manière de travailler par excellence. LA RECONNAISSANCE Vos clients verront que D’UNE PERFORMANCE votre entreprise tient OU D’UNE ACTION compte des intérêts écologiques et sociaux. Les habitants du quartier auront la preuve des efforts considérables que Ces prix récompensent les entreprises qui se sont vous avez fournis en matière de respect de distinguées par des performances et/ou une action l’environnement, etc. particulière en matière de développement durable, a 15 e édition des Belgian Business Awards for the Environment est lancée. C’est la FEB qui en assure la coordination et qui organise le concours au niveau belge. La cérémonie de remise des Awards se déroulera en février 2016 dans les locaux de la FEB, en présence de nombreuses personnalités.

et plus spécifiquement en matière d’écotechnologies ou de stratégie environnementale. Vous avez réussi à combiner de manière innovante et intelligente l’économie et l’environnement, alors faites reconnaître votre entreprise par un jury d’experts en participant à ce concours ! Il est spécifique aux entreprises, repose sur une collaboration du fédéral et du régional, s’appuie sur un jury d’experts indépendants, est non commercial et constitue un tremplin pour faire reconnaître le savoir-faire de notre industrie au niveau européen. Car, en effet, les lauréats belges seront automatiquement nominés pour les European Business Awards for the Environment, organisés par la Commission européenne en 2016.

54 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

Un Belgian Business Award for the Environment, c’est bien plus

Les Awards sont attribués dans 5 catégories : Introduction réussie de produits et services durables ; Introduction réussie de technologies et de processus de production ; Collaboration réalisée dans le cadre de partenariats internationaux ; Entreprise et biodiversité. Ces prix sont dans la lignée des actions entreprises par la FEB, entre autres sur l’économie circulaire. Nous sommes convaincus qu’il faut encourager les entreprises à emprunter la voie d’une économie compatible avec le respect de l’environnement et de notre compétitivité. Le concours est ouvert à toutes les entreprises, grandes et petites, start-up ou actives depuis longtemps. Une seule condition y est associée : le projet doit contribuer à une amélioration de la performance environnementale des entreprises, des produits ou des services.


ÉCHANGES FACILITÉS | OPPORTUNITÉS NOUVELLES | NORMES

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TTIP UN ACCORD AMBITIEUX, GLOBAL ET ÉQUILIBRÉ

C

ela fait deux ans déjà que l’UE et les USA négocient les contours et le contenu d’un vaste Transatlantic Trade and Investment Partnership (TTIP). Les USA et l’UE sont les deux plus grandes économies mondiales et ils sont le principal partenaire commercial l’un de l’autre, à hauteur de 2 milliards EUR par jour. OBJECTIF Les États-Unis sont le cin-

Faciliter les échanges implique entre autres une collaboration plus fréquente, plus intelligente et plus systématique en matière de réglementation. L’objectif n’est pas de vider de leur substance les règles et normes en vigueur des deux côtés de l’Océan atlantique. Les législations existantes restent en vigueur, mais on examine les possibilités de simplifica-

? FACILITER LES ÉCHANGES COMMERCIAUX ET LES INVESTISSEMENTS ENTRE LES DEUX ÉCONOMIES

quième débouché de la Belgique et le premier investisseur étranger en Belgique. De très nombreuses entreprises belges, dont énormément de PME, exportent aux USA ou sont impliquées dans la chaîne de production de produits semi-

finis qui sont ensuite acheminés vers les USA via un autre pays européen. Il est donc manifeste que notre économie très ouverte a beaucoup à gagner du renforcement des relations transatlantiques et de leurs nombreux effets positifs. La FEB plaide pour que les négociations aboutissent à un accord ambitieux et équilibré. L’objectif de cet accord ? Réduire le coût et faciliter les échanges commerciaux et les investissements entre les deux économies et explorer de nouvelles opportunités économiques. Des échanges moins onéreux impliquent entre autres la disparition des entraves tarifaires. Compte tenu du volume des échanges, il en résulterait une économie substantielle qui profiterait aux consommateurs, aux entreprises et aux particuliers. De plus, les exportations belges souffrent encore dans certains secteurs de pics tarifaires (jusqu’à 30%).

tion des instruments d’exécution. De plus, il est essentiel que cette collaboration réglementaire soit tournée vers l’avenir. L’UE et les USA ont en effet tout à gagner en fixant ensemble les normes futures (par exemple pour les voitures électriques ou les nanotechno-

logies). Enfin, un TTIP équilibré doit créer de nouvelles opportunités économiques pour nos entreprises, comme un meilleur accès aux marchés publics américains et l’accès à l’énergie américaine moins onéreuse. La FEB est consciente du caractère sensible de certains points de la négociation. Elle continuera donc à démentir les inexactitudes qui entourent ces négociations en se fondant sur des chiffres et des faits.

CONTACT Le Parlement européen et le Congrès américain ont précisé cet été leurs attentes et points d’attention relatifs au TTIP, et plus de 10 rounds de négociations techniques ont déjà eu lieu. Il est par conséquent crucial que les négociations s’accélèrent et permettent d’engranger des résultats concrets et équilibrés, au bénéfice de la croissance et de l’emploi des côtés de l’Atlantique.

Olivier Joris Centre de compétence Europe & International oj@vbo-feb.be www.feb.be Domaines d’action > International > International trade

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ÉLECTIONS SOCIALES | PACKAGE FEB | SÉMINAIRES | BROCHURE

ÉLECTIONS SOCIALES 2016 LA FEB EST À VOS CÔTÉS

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es prochaines élections sociales se tiendront entre le 9 et le 22 mai 2016. L’employeur a un rôle central dans l’organisation de ces élections. Les étapes de la procédure – d’une durée de 150 jours – sont nombreuses et doivent être strictement respectées, car cette législation est d’ordre public.

LES LISTES DE CANDIDATS POURRONT ÊTRE TÉLÉCHARGÉES SUR L’APPLICATION WEB SÉCURISÉE DU SPF EMPLOI

Des nouveautés ont été introduites par la loi du 2 juin 2015 relative aux élections sociales de 2016. La principale, d’ordre plutôt technique, concerne le téléchargement électronique des listes de candidats par les organisations syndicales. Cette possibilité avait été demandée par les syndicats. Dans l’Avis n°1919 du CNT, les partenaires sociaux l’ont finalement approuvée.

CONTACT

Ainsi, à partir des prochaines élections sociales, les listes de candidats – hormis les listes ‘maison’ présentées par les cadres – peuvent être présentées dans chaque entreprise, non seulement par voie papier (envoi de listes de candidats par la poste ou remise directe à l’employeur), mais également par voie de téléchargement sur l’applica-

Annick Hellebuyck Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale ah@vbo-feb.be

www.feb.be > Ce que nous faisons > Élections sociales

56 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

tion web sécurisée du SPF Emploi *. Cette modalité concerne aussi bien l’introduction des listes que les modifications à apporter à ces listes en cas de plainte ou de réclamation ou encore le remplacement de candidats initialement repris sur les listes. À noter que ce téléchargement ne modifie en rien les conditions d’éligibilité et les délais de dépôt des candidatures (jour X + 35).

D’un point de vue général, il est bon de confirmer que les seuils de 50 travailleurs (CPPT) et de 100 travailleurs (CE) restent inchangés pour les prochaines élections. La FEB a œuvré pour que les entreprises continuent à calculer leur effectif habituel moyen selon les mêmes critères et périodes de référence que précédemment.

En dépit des simplifications proposées à intervalles réguliers par la FEB, il est regrettable que cette procédure reste éminemment complexe et longue. La démocratie sociale gagnerait en visibilité et en crédibilité si la loi l’organisait d’une façon plus rationnelle. D’ici 2020, le dossier de l’harmonisation entre ouvriers et employés offrira une fenêtre d’opportunité aux partenaires sociaux pour simplifier l’ensemble du processus. Entre-temps, la FEB accompagnera les entreprises pendant tout le processus électoral, et ce, en leur proposant un package d’informations de première main. Ce package comprend plusieurs cycles de séminaires, une brochure et une newsletter ‘ALERT’. Pour cela, la FEB a travaillé avec plusieurs partenaires experts en matière juridique – entre autres Nadine Beaufils, avocate associée chez Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte – et informatique, notamment par le biais du software XY Tool développé par Agoria. Un seul message à ce niveau mérite d’être martelé : préparez-vous dès à présent et de manière professionnelle à l’important rendezvous social de mai 2016. La FEB est à vos côtés.

* Le SPF Emploi met plusieurs outils électroniques à la disposition des entreprises pour les aider dans leurs opérations électorales. www.emploi.belgique.be > Concertation sociale > Élections sociales 2016


E-MAIL | MESSAGERIE | FACTURATION | E-COMMERCE

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ÉCONOMIE NUMÉRIQUE PLAN DE LA FEB : APRÈS LES IDÉES, L’EXÉCUTION

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ébut avril 2015, la FEB a présenté un plan en dix points destiné à promouvoir l’économie numérique. Points forts de ce plan : l’introduction d’une adresse e-mail officielle et d’une messagerie pour les entreprises, la généralisation de la facturation électronique et l’amélioration des conditions de base pour l’e-commerce. En ce qui concerne ce dernier point, une discussion est en cours au sein de la plateforme e-commerce, et Comeos et Febelfin ont déjà suggéré de nombreuses idées concrètes. Par ailleurs, des pro-

n’interviendra sans doute que début 2017.

Au niveau de la facturation électronique, les choses bougent. Les services publics compétents ont élaboré un projet pilote il y a quelques mois. Il a révélé qu’il faut des mois avant qu’une entreprise réussisse à adresser ses factures à un service public via le système de facturation électronique des pouvoirs publics. En effet, des éléments techniques doivent souvent être adaptés L’ÉCONOMIE NUMÉRIQUE dans le logiciel financier pour pouvoir traiter des factures. NE PEUT PAS RESTER À C’est pourquoi il semble L’ÉTAT DE PROJET ; ELLE souhaitable de convertir DOIT ENREGISTRER DES les factures des différents logiciels financiers dans une PROGRÈS EFFECTIFS norme ouverte, simple et centralisée (Open PEPPOL) et de les envoyer, via une pla-

grès importants ont été enregistrés en ce qui concerne l’adresse e-mail et la boîte e-mail officielles pour les entreprises. La FEB, plusieurs entreprises spécialisées et les fédérations sectorielles ont eu une première réunion d’orientation à ce sujet avec le SPF Économie. Il en est ressorti une note de référence de la FEB sur les principes et les caractéristiques nécessaires de cette adresse e-mail et de cette boîte e-mail officielles. Cette note a été communiquée au SPF Économie et sert à présent de référence pour les premiers prototypes technologiques. Il importe de trouver un juste équilibre entre la facilité d’utilisation et l’ouver-

teforme de facturation centrale, au destinataire qui pourra les lire avec tous les logiciels financiers. La Norvège utilise déjà un tel système avec succès. Fedict présentera bientôt ce système à une délégation FEB de grands émetteurs de factures. Ils leur donneront le feedback nécessaire et réfléchiront avec eux aux prochaines étapes à franchir en vue de l’introduction définitive de la facturation électronique en Belgique.

ture, d’une part, et la prévention des spams et des problèmes de sécurité des données, d’autre part. Plusieurs lois devront être adaptées pour donner à l’adresse e-mail officielle le fondement juridique nécessaire. Compte tenu du délai de développe-

show sur les possibilités de la numérisation (‘Tournée Digitale’). L’objectif de toutes ces initiatives est de veiller à ce que l’économie numé-

ment technique du système et de la nécessité de prévoir une période de communication à l’intention des entreprises, la mise en place effective

rique ne reste pas à l’état de projet, mais qu’elle enregistre des progrès effectifs.

Enfin, la FEB soutient aussi l’initiative du ministre De Croo d’organiser auprès des entreprises un road-

CONTACT Edward Roosens Centre de compétence Économie & Conjoncture er@vbo-feb.be www.feb.be > Ce que nous faisons > Économie numérique FEB

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JURISPRUDENCE SOCIALE UNE SÉLECTION DES DÉCISIONS LES PLUS INTÉRESSANTES – PUBLIÉES ET NON PUBLIÉES – DE NOS COURS ET TRIBUNAUX DU TRAVAIL

LOI SUR LE TRAVAIL Article 2, I, 6, de l’arrêté royal du 10 février 1965 – «Heures normales de travail» - Notion Pour l’application de l’article 2, I, 6, de l’arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes qui sont investies d’un poste de direction ou de confiance, il faut entendre par heures normales de travail les heures habituelles de travail des autres travailleurs de l’entreprise considérée et non les heures normales de bureau des entreprises en général. Cour de Cassation, 10 novembre 2014, JTT, 2015, p. 152. PREUVE Légalité – Enregistrement d’un entretien à l’insu de son participant – Illégalité – Fiabilité de la preuve – Droit à un procès équitable Enregistrer un entretien à l’insu de son participant est illégal. Cette illicéité entache la fiabilité de la preuve et porte atteinte au droit à un procès équitable en ce qu’elle a été obtenue de manière déloyale. Cour du travail de Bruxelles, 7 janvier 2015, JTT, 2015, p. 166.

NADINE BEAUFILS AVOCATE ASSOCIÉE TAQUET, CLESSE & VAN EECKHOUTTE N.BEAUFILS@BELLAW.BE WWW.BELLAW.BE

58 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES

CLAUSE DE MODIFICATION Modification unilatérale du salaire – Assurance de groupe L’employeur dispose d’une autonomie de principe en matière de gestion du régime de pension complémentaire. D’éventuelles modifications ne peuvent pour autant pas porter atteinte aux dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. L’article 25 de la loi relative aux contrats de travail dispose que la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier les conditions du contrat de travail est nulle. L’assurance de groupe et les contributions payées par l’employeur sont une contrepartie du travail presté, qui font partie du salaire convenu. Une modification unilatérale de l’engagement dans l’assurance de groupe est donc également une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut faire l’objet d’une clause de modification. Une clause de modification qui ne fait partie que du règlement d’assurance de groupe n’est en outre pas une clause de modification conclue entre les parties concernées par le contrat de travail. Cour du travail de Bruxelles, 2 décembre 2014, JTT, 2015, p. 202.


CONSEILLER EN PRÉVENTION Indépendance – Fonction de direction – Protection contre le licenciement en cas d’occupation à temps partiel en tant que conseiller en prévention L’exigence d’indépendance n’a pas pour conséquence que la fonction de conseiller en prévention est inconciliable avec toute fonction de direction, pour autant que le conseiller en prévention n’ait pas la qualité de représentant de l’employeur. La protection contre le licenciement du conseiller en prévention est également applicable au conseiller en prévention qui n’est chargé que d’une partie des missions de conseiller en prévention. C’est précisément pour cette raison que l’indemnité de protection est réduite au prorata de la durée minimale des prestations pour une occupation à temps partiel en tant que conseiller en prévention. Cour du travail de Bruxelles, 9 septembre 2014, JTT, 2015, p. 187. LÉGISLATION SUR L’EMPLOI DES LANGUES Décret linguistique du 19 juillet 1973 – Siège d’exploitation en région linguistique flamande – Documents en français – Nullité – Libre circulation des travailleurs – Rupture pendant la période d’essai Si le siège d’exploitation de l’employeur est situé dans la région linguistique flamande, tous les documents destinés au personnel doivent être établis en néerlandais. Par conséquent, le contrat de travail avec clause d’essai et le courrier de licenciement sont nuls s’ils ont été établis en français, et ce même si cette langue a été utilisée à la demande expresse du travailleur. La nullité absolue est valable ex tunc et concerne aussi bien l’acte que l’expression de la volonté qui y est contenue. Dans le cas d’un contrat de travail n’ayant pas de caractère transfrontalier ou international, la jurisprudence européenne relative à la libre circulation des travailleurs ne peut pas être invoquée.

LICENCIEMENT – MOTIF GRAVE Q Contrôle à la sortie – Consentement individuel En cas de suspicion de vol, un contrôle à la sortie ne peut avoir lieu qu’avec le consentement individuel du travailleur concerné. Un refus du contrôle ne peut pas constituer un motif de licenciement pour faute grave, certainement pas quand celui-ci n’est pas effectué par un agent de sécurité qualifié. Cour du travail de Bruxelles, 21 octobre 2014, JTT, 2015, p. 86. Q Délai – Information de la personne de confiance dont question dans l’A.R. du 17 mai 2007 – Conséquence – Faits antérieurs – Témoignages Si l’article 16 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 concernant, notamment, le harcèlement précise que la personne de confiance «… a un accès direct à la personne chargée de la gestion journalière de l’entreprise ou de l’institution», il ne peut en être déduit qu’elle a l’obligation d’informer immédiatement la personne investie du pouvoir de licencier, du fait dont elle prend connaissance en qualité de personne de confiance. Dès lors que la Cour ne reconnaît pas au titre de motifs graves les faits qui précèdent de trois jours ouvrables ou moins le congé pour motif grave, elle n’a pas à examiner les faits situés plus de trois jours ouvrables précédant ledit congé. Il ne peut être suppléé par des témoignages ou d’autres éléments à l’imprécision de la notification des motifs. Cour du travail de Bruxelles, 10 décembre 2014, JTT, 2014, p. 99.

Cour du travail de Bruxelles, 9 juillet 2014, JTT, 2015, p. 105. REPRÉSENTANT DE COMMERCE Indemnité d’éviction – Apport de clientèle Le développement de la clientèle existante, en l’occurrence l’augmentation par les efforts du représentant de commerce du chiffre d’affaires de l’employeur, ne constitue pas en soi un apport de clientèle. La force probante d’une liste de clients produite par le représentant de commerce dépend de la réaction de l’employeur. Un rejet général et imprécis de cette liste ne compromet pas la crédibilité de celle-ci. Cour du travail de Bruxelles, 21 novembre 2014, JTT, 2015, p. 44. FEB

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AGENDA FEB PLUS D’INFO : WWW.FEB.BE > EVENTS OCTOBRE 2015

ÉLECTIONS SOCIALES : UNE BONNE PRÉPARATION COMMENCE PAR UNE BONNE INFORMATION Procédure pré-électorale - Vendredi 9 octobre 2015 (Palais des Congrès - Liège). - Lundi 12 octobre 2015 (FEB - Bruxelles) - Jeudi 15 octobre 2015 (Leonardo Hôtel - Wavre) - Mardi 20 octobre 2015 (Espace Vinçotte - Gembloux INFO : CGR@VBO-FEB.BE, T 02 515 08 36

D’OCTOBRE À NOVEMBRE 2015

CYCLE DE CONFÉRENCES ‘DIGITAL FINANCE’ La FEB, en collaboration avec l’AEDBF-Belgium, organise un cycle de 3 conférences consacré à la finance numérique. Différentes formes de paiements et d’investissements numériques ainsi que la prévention contre les cyber menaces y seront abordées. - Jeudi 22 octobre 2015 : Digital Payments - Jeudi 26 novembre 2015 : Digital Investments - Jeudi 17 décembre 2015 : Cybercrime LIEU : FEB, BRUXELLES INFO : WWW.FEB.BE, EVENTS@VBO-FEB.BE, T 02 515 08 91

JUSQU’À NOVEMBRE 2015

CYCLE DES MIDIS DE LA PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE - Lundi 23 novembre 2015 – IP et marchés publics LIEU : FEB, BRUXELLES INFO : WWW.FEB.BE, EVENTS@VBO-FEB.BE, T 02 515 08 91

DE SEPTEMBRE 2015 À JUIN 2016

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Praet SECRÉTARIAT DE RÉDACTION Linda Janssens, Anne Michiels TRADUCTION Service traduction FEB RESPONSABLE DES PUBLICATIONS Stefan Maes MISE EN PAGE Landmarks CONCEPT Stapel Magazinemakers PHOTOGRAPHIE Toon Coussement ILLUSTRATIONS Peter Willems, Vec-star IMPRESSION Graphius ÉDITEUR RESPONSABLE Stefan Maes, Rue Ravenstein 4, 1000 Bruxelles RÉGIE PUBLICITAIRE ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen) Contact: Nele Brauers, Tel. 03 448 07 57, nele.brauers@ademaronline.com Dit magazine is ook verkrijgbaar in het Nederlands. Cette publication peut être lue en ligne sur www.feb.be > Publications > Publications gratuites 60 REFLECT + D’EMPLOIS POUR + DE JEUNES


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