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HORTIFRUT PERÚ

HORTIFRUT - PERÚ S.A.C.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Hor frut - Perú S.A.C. R.U.C. 20602822533 Carretera Industrial a Laredo Km. 1.5


INDICE PRESENTACIÓN NUESTROS COLABORADORES RESPONSABILIDAD Y REMUNERACIONES CAPITULO I ASPECTOS GENERALES PERIODO DE PRUEBA CAPITULO II JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO CAPITULO III VACACIONES, PERMISOS, INASISTENCIAS Y SALIDAS CAPITULO IV DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CAPITULO V DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES CAPITULO VI FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL CAPITULO VII MEDIDAS DISCIPLINARIAS CAPITULO VIII PAGO DE REMUNERACIONES CAPITULO IX SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL CAPITULO X MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA CAPITULO XI PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS CAPITULO XII USO DEL LACTARIO CAPITULO XIII HOSTIGAMIENTO SEXUAL CAPITULO XIV DISPOSICIONES FINALES CARGO DE ENTREGA REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

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PRESENTACIÓN Hor frut – Perú S.A.C. se dedica a la producción de arándanos, desde su fundación es el resultado del compromiso y dedicación de todos sus trabajadores. Nuestros campos se encuentran ubicados en el valle de Chao. Nuestros productos cumplen los requisitos de calidad especificados por las normas técnicas y cer ficaciones nacionales e internacionales. Durante el proceso de producción son some dos a un estricto control de calidad, logrando productos de calidad superior.

NUESTROS COLABORADORES El principal ac vo de nuestra organización está cons tuido por nuestros colaboradores, gracias a su aporte podemos lograr altos estándares de calidad que hacen posible ser compe vos a nivel mundial con los productos que ofrecemos en el mercado. Hor frut – Perú S.A.C. es mula y promueve el desarrollo de las competencias laborales necesarias para el logro del desempeño efec vo mediante los programas de Desarrollo de Personal en el marco de la filoso a de mejora con nua.

RESPONSABILIDAD Y REMUNERACIONES Las remuneraciones están necesariamente relacionadas con el nivel de responsabilidad, cumplimiento de obje vos, impacto y contribución que cada puesto de trabajo posee.

CAPITULO I Aspectos Generales Art. 1° Todos los colaboradores de Hor frut – Perú S.A.C. están sujetos al Régimen Laboral de la ac vidad privada y la Ley N° 27360 Ley de Promoción del Sector Agrario y su Reglamento. Art. 2° Las disposiciones del presente Reglamento Interno de Trabajo de Hor frut – Perú S.A.C., son un complemento a la legislación laboral vigente, al Código de Conducta É ca, polí cas y procedimientos de La Empresa, que busca normar las relaciones laborales entre la Empresa y todos sus colaboradores. Art. 3º Este reglamento comprende primordialmente disposiciones especiales de la Empresa, pues las leyes vigentes fijan las reglas generales de trabajo, obligatorias para la Empresa y los colaboradores. La Gerencia de Recursos Humanos en par cular y todas las Gerencias velarán por el debido cumplimiento de este Reglamento. Art. 4º Hor frut – Perú S.A.C. considera las relaciones de trabajo como una obra común de colaboración, entendimiento, armonía y par cipación para alcanzar los obje vos que se han trazado. Art. 5º La prestación de servicios en la Empresa implica el reconocimiento de este Reglamento y la voluntad de aceptación de todos sus preceptos. Rige para todos los

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trabajadores de la Empresa durante la vigencia de su vínculo laboral, y el trabajador está en la obligación de leerlo y conocerlo desde el momento en que lo recibe, con el objeto de conocer sus derechos y obligaciones, los cuales son considerados parte integrante del contrato de trabajo y no dejan sin efecto las obligaciones específicas de cada trabajador, derivadas de su cargo ni tampoco implica variación de lo establecido por las normas legales. Art. 6º Es facultad de La Empresa, de conformidad con las disposiciones legales vigentes, el definir las reglas, procedimientos, instruc vos y normas que faciliten la mejor aplicación del presente Reglamento al igual que el administrarla, haciendo uso para ello de los mejores sistemas de dirección, administración y avances técnicos del sector agroindustrial, con el propósito de alcanzar los obje vos de produc vidad, eficiencia, sa sfacción y bienestar del personal, con disciplina y trabajo. Admisión o Ingreso de Trabajadores Art. 7° Las necesidades del personal en la organización, se formularán por escrito, especificando el perfil del candidato y los requerimientos del puesto de trabajo de acuerdo con el procedimiento establecido para ellos y deberán dirigirse a la Gerencia de Recursos Humanos. Art. 8° No se aceptan para el proceso de reclutamiento y selección, búsqueda y/o evaluación, prác cas discriminatorias ya sea de raza, sexo, religión, afinidad polí ca, condición social, enfermedad, VIH, preferencia sexual, o cualquier otro que se pueda presentar, respetando los requerimientos del puesto de trabajo. Art. 9° La Búsqueda y Evaluación de los postulantes será competencia del Área de Recursos Humanos con la Intervención de la Gerencia y/o Área que requiere al personal. Art. 10° Para ingresar a trabajar a la Empresa, los postulantes deberán sujetarse al procedimiento que la misma determine, a la presentación de los documentos que le sean solicitados y someterse a un examen médico que verifique un buen estado de salud, que se exige en salvaguarda de la salud de los demás integrantes de la empresa. Los datos e información proporcionados inicialmente por los trabajadores ingresantes se presumirán válidos hasta la fecha en que comuniquen la variación respec va (domicilio, estado civil, cargas de familia, etc.). Art. 11° Al incorporarse al servicio de la Empresa, el nuevo colaborador recibirá orientación adecuada a fin de conocer su área de trabajo, horarios, condiciones y beneficios que le corresponden esto se da en la “Charla de Inducción al personal” Art. 12° Las vacantes también pueden ser cubiertas por transferencia de un área a otra y/o promoción, previa coordinación y aprobación de los Jefes de Área y Recursos Humanos. Art. 13° No está permi do el reingreso de trabajadores separados por falta grave, bajo rendimiento, o abandono de trabajo

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Periodo de Prueba Art. 14° Todos los trabajadores que ingresen a laborar en la Empresa lo harán en calidad de prueba durante el plazo que se acuerde con la Empresa, de acuerdo con la Ley y atendiendo a la naturaleza de su labor (3 meses, salvo un periodo mayor por exigencias del puesto de trabajo o que la ley lo permita). Este periodo se encuentra registrado en el contrato de trabajo. El cumplimiento de los requisitos de admisión en la Empresa no exonera al trabajador del cumplimiento del periodo de prueba.

CAPITULO II Jornadas y Horarios de Trabajo Art. 15° La puntualidad y la asistencia del personal, son absolutamente necesarios para el normal y efec vo desarrollo de las operaciones. La empresa exige a sus trabajadores el cumplimiento cabal de estas obligaciones para lo cual ene el derecho de disponer los sistemas y mecanismos de control idóneos. Todo el personal, luego de su ingreso al centro laboral está obligado a desempeñar sus funciones durante la jornada de trabajo, permaneciendo en sus puestos, los que sólo podrán abandonar con autorización de su jefe inmediato o persona autorizada por la empresa. Art. 16° Se establecerá jornadas de trabajo acumula vas debido a la naturaleza especial de las labores, siempre que el número de horas trabajadas no exceda en promedio los límites máximos previstos por la Ley. Art. 17° El trabajador deberá registrar su ingreso y salida, además del inicio y termino de la jornada Laboral, por los medios que la compañía disponga. La Empresa ene la facultad de establecer los medios de control que es me conveniente para este fin. Art. 18° El trabajo en horas adicionales a la jornada ordinaria laboral (sobre empo) debe ser previa e indefec blemente autorizado por escrito por el jefe inmediato y/o del área y los pagos por sobre empo procederán sólo cuando se supere el límite máximo previsto por Ley, los mismos que también deberán ser previamente autorizados por el jefe inmediato y/o del área. Art. 19° Se considera trabajo en sobre empo, las horas real y efec vamente trabajadas en exceso de la jornada ordinaria de trabajo y/u horarios existentes en cada una de las dependencias de la Empresa. Asimismo, el trabajo en sobre empo debe ser expresamente voluntario por parte del trabajador. Art. 20° La remuneración que se abone por concepto de sobre empo será de acuerdo con las tasas y modalidades establecidas por la ley.

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CAPITULO III Vacaciones, Permisos, Inasistencias y Salidas Art. 22° Todo colaborador ene derecho al goce del descanso vacacional que la Ley otorga luego de haber cumplido con los requisitos que establecen las disposiciones legales vigentes que rigen a la compañía. Art. 23° La oportunidad de descanso vacacional será fijada en coordinación con el colaborador y su jefe inmediato, teniendo en cuenta las necesidades de la Empresa y los intereses del trabajador. De no exis r acuerdo entre ambas partes es potestad de la empresa establecer la oportunidad de goce vacacional, haciendo uso de su facultad directriz. Art. 24° Se en ende como permiso al trabajador, la autorización para ausentarse con conocimiento de la Empresa sin pago de remuneración, tanto en horas como en días de trabajo. Se define como licencia la suspensión del contrato de trabajo, sin que desaparezca el vínculo laboral. Puede ser de dos formas: a) Serán consideradas como licencias sin goce de haber, aquellas en las que cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. Estas licencias se otorgan en virtud de solicitudes a par r de un (01) día de licencia. Las solicitudes de otorgamiento de licencias sin goce de haber deberán ser tramitadas por el beneficiario con una an cipación de 48 horas ante su Jefe Inmediato Superior. El otorgamiento de estas licencias será aprobado por [PRECISAR ÁREA CORRESPONDIENTE] b) Las licencias con goce de haber, son aquellas en las que cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, pero el empleador man ene la obligación de pagar la remuneración respec va. Estas licencias serán tramitadas condicionando su aprobación a la existencia de razones obje vas que lo ameriten, no siendo una obligación de la Empresa su concesión, sino que la misma será evaluada caso por caso. El otorgamiento de la licencia deberá ser tramitado oportunamente por el beneficiario con una an cipación de 48 horas ante su Jefe Inmediato Superior, correspondiendo su aprobación a la gerencia funcional del Area. El trabajador no podrá hacer uso de la licencia si antes no cuenta con aprobación expresa. En caso de no observar esta norma, su inasistencia se considerará como injus ficada. Art. 25° Las ausencias remuneradas se rigen por la norma vidad laboral vigente. Art. 26° El trabajador deberá asis r puntualmente al centro de labores, salvo casos de enfermedad, fuerza mayor, o con permiso de sus supervisores o jefes. El trabajador que no pueda concurrir a sus labores deberá comunicar en forma inmediata al Área de Recursos Humanos y a su supervisor o jefe inmediato, a fin de que se tomen las medidas necesarias para el reemplazo. Art. 27° En los casos de inasistencias injus ficadas o sistemá cas al centro de labores, la Empresa procederá según lo establecido en las leyes laborales vigentes.

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Art. 28° Las inasistencias por enfermedad deben ser comunicadas al supervisor o jefe inmediato, según sea el caso y se jus ficaran mediante Cer ficado Médico que la ley reconoce. Los Cer ficados por descansos médicos deberán ser puestos en conocimiento del área de Bienestar Social. En los casos en los que corresponda abonar subsidios por maternidad o incapacidad, el trabajador el responsable de tramitar los Cer ficados Médicos de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) ante EsSalud. La Empresa podrá ayudar al trabajador en la tramitación del CITT, en cuyo caso el trabajador es responsable de entregar la documentación necesaria para estos efectos. El incumplimiento de la entrega del CITT o de la documentación necesaria para que se ges one el CITT será considerado falta laboral. Si esta falta laboral ocasiona pérdidas económicas para la Empresa, el trabajador asumirá el costo económico. Art. 29° Durante el horario establecido, no se permi rá salir del centro de labor por mo vos ajenos al trabajo salvo necesidades de fuerza mayor, el permiso será otorgado por su jefe o supervisor inmediato, sin embargo, la decisión final del otorgamiento del permiso es potestad de la Empresa. Art. 30° Tomando en cuenta la naturaleza de la ac vidad agroindustrial, que por su naturaleza es permanente pero discon nua, cuando por razones de falta de campos para preparar, sembrar, cul var o cosechar y/o cuando por otro mo vo no se puedan realizar estas labores, se suspenderán las ac vidades de los trabajadores de la División Agrícola. Esta suspensión se efectuará sin derecho a pago y con una Boleta de Suspensión Temporal; cuyo uso se encuentra regulado por la Ley de Promoción del Sector Agrario.

CAPITULO IV Derechos y Obligaciones De La Empresa Art. 31° Es derecho exclusivo de La Empresa planificar, organizar, coordinar, dirigir, orientar y controlar las ac vidades del personal en el centro de trabajo. Es derecho comprender entre otros, las siguientes prerroga vas: 1. Establecer las funciones, facultades y responsabilidades del personal. 2. De terminar la capacidad e idoneidad de cualquier trabajador para ocupar un puesto o ejecutar su tarea, así como para apreciar sus méritos y decidir su ascenso o mejora de remuneración. 3. Efectuar transferencias y promociones de acuerdo con las exigencias de los trabajos que se deseen realizar teniendo en cuenta la capacidad, el mérito y la experiencia. 4. Programar, establecer y modificar los horarios de las labores. 5. Introducir y aplicar nuevas maquinarias, métodos de trabajo, de producción en las operaciones y de organizaron, en la empresa. 6. Seleccionar y/o contratar personal de acuerdo con las necesidades de la Empresa, ya sea para trabajos eventuales o permanentes. 7. Formular direc vas y reglamentos que regulen el trabajo en la empresa con el objeto de mantener el orden, mejorar la producción y eficiencia, así como garan zar la seguridad en las instalaciones de la empresa. 8. Efectuar descripciones de puestos de trabajo, señalando las responsabilidades, atribuciones, tulo de puesto, categoría y remuneración de los trabajadores.

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9. Planificar, organizar, coordinar, dirigir, supervisar y controlar la realización de las labores del personal y adoptar medidas disciplinarias preven vas y correc vas de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. 10. Definir específicamente las infracciones al Reglamento Interno de Trabajo y demás normas de la Empresa, y clasificarlas de acuerdo con su gravedad, estableciendo las sanciones aplicables en cada caso al personal de la empresa. 11. Otras que pudieran influir favorablemente en la marcha de la Empresa. Art. 32° Son obligaciones de la Empresa: 1. Cumplir con las leyes laborales, polí cas, y reglamento interno de trabajo. 2. Guardar respeto a la dignidad del trabajador. 3. Promover al interior de la organización un clima laboral agradable. 4. Asegurar que los jefes, supervisores y todo aquel que tenga personal a su cargo, presten oportuna y debida atención a las quejas y sugerencias que formulen los trabajadores. 5. Incen var el esfuerzo crea vo de los trabajadores. 6. Efectuar evaluaciones del desempeño, para generar una mayor produc vidad y de desarrollo del personal. 7. Proporcionar un ambiente adecuado y seguro de trabajo, equipos, materiales y herramientas, para minimizar el riesgo en el desarrollo de las operaciones. 8. Capacitar, entrenar y formar a los trabajadores de acuerdo con los requerimientos y exigencias según las necesidades detectadas. 9. Formular direc vas, normas y procedimientos que se requieran para la seguridad y protección del personal y de las instalaciones de la Empresa. 10. Otorgar una copia del presente Reglamento Interno a todos los trabajadores, con contrato vigente y aquellos que ingresen posteriormente. Los derechos y obligaciones de la Empresa enunciados en este texto no cons tuyen una relación limita va, sino únicamente enuncia va, pues es propósito de la Empresa cumplir y hacer cumplir la ley, procurando la mayor eficiencia y la realización profesional de sus trabajadores.

CAPITULO V Derechos y Obligaciones De Los Trabajadores Art. 33° Son derechos del trabajador: a) Recibir la remuneración que le corresponda por la labor realizada y gozar de los derechos y beneficios laborales previstos en la legislación vigente normada por el Régimen Agrario. b) Laborar la jornada ordinaria o contractual establecida por la Empresa, recibir cuando corresponda, pagos por sobre empo, bonificaciones y cualquier otro beneficio según corresponda de acuerdo con la ley. c) Al momento de su ingreso, se deberá hacer de conocimiento del trabajador los horarios de trabajo y los beneficios que le corresponden, así como el presente REGLAMENTO INTERNO, cuya copia será entregada bajo cargo. d) Al ingresar el personal deberá recibir una inducción apropiada de acuerdo con el trabajo a realizar o al cambiar de labor, así como una supervisión adecuada para el

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cumplimiento del obje vo del puesto de trabajo. Art. 34° Son obligaciones del trabajador: a) Actuar con hones dad, fidelidad, diligencia, buena fe en el trabajo y en todas las labores que le sean asignadas, así como cumplir las instrucciones de su jefe inmediato. b) Asis r a sus labores adecuadamente presentado y correctamente ves do, u lizando los implementos de seguridad y/o salubridad que otorgue la Empresa que son de uso obligatorio, observando rigurosamente todas las medidas de seguridad para el buen manejo de las máquinas, equipos e instrumentos de trabajo, y cumpliendo fielmente las normas de Seguridad y Salud Ocupacional y Buenas Prác cas Agrícolas. c) Cuidar y responder por los bienes de la Empresa y/o terceros que le hayan sido asignados y no disponer de estos o de otros bienes, en beneficio propio y/o de terceros d) Cumplir con el horario de trabajo y el des nado para el refrigerio que la Empresa establezca. e) Guardar respeto y consideración a sus jefes, compañeros, subalternos, proveedores, contra stas, clientes, y visitantes. Deberán velar por la imagen de la empresa en todo momento, dentro y fuera del centro de trabajo. f) Guardar confidencialidad con la información que se administra, acerca de las ac vidades de la Empresa, incluso luego de su desvinculación. g) Comunicar por escrito a Recursos Humanos, en un plazo de quince (15) días calendario, cualquier cambio o variación de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio y otros para mantener al día el file de personal. h) Informar a su jefe inmediato, de cualquier hecho que afecte al trabajo, a las personas o los bienes de la Empresa, tan pronto como se adviertan. i) Obedecer las órdenes e instrucciones de trabajo, disciplina y/o seguridad que les sean impar das por sus superiores. j) Cumplir y respetar las normas y procedimiento referentes a las Buenas Prác cas Agrícolas y establecida por la empresa para garan zar la inocuidad de sus productos. k) Dar a conocer a su jefe inmediato por teléfono u otro medio de similar pron tud la imposibilidad de concurrir al centro de labores por razones de fuerza mayor o enfermedad. l) Someterse a todos los exámenes médicos que disponga la Empresa, cuando la conservación de la salud o su ap tud sica o psíquica afecte su trabajo o la seguridad de los demás trabajadores. m) Someterse a pruebas que fueran necesarias para determinar si se encuentra en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas o estupefacientes en el trabajo o en ocasión del mismo. n) Con el objeto de salvaguardar los intereses del personal y de la empresa, acceder a las revisiones que el personal de vigilancia y seguridad efectúe en forma regular o intempes va al ingreso, dentro o al salir de las instalaciones de la Empresa, así como a la revisión de paquetes (s) que porten o de los vehículos que u licen. o) Cumplir todas y cada una de las disposiciones laborales y de seguridad que señala la ley, polí ca de la Empresa y especificaciones del presente reglamento.

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CAPITULO VI Fomento y Mantenimiento de la Armonía Laboral Art. 35° Es norma de la Empresa observar y exigir buena fe y cortesía recíproca en el trato entre los trabajadores con la finalidad de mantener un ambiente de trabajo cordial y armónico que permita el desarrollo eficiente de las ac vidades laborales. Art. 36º La empresa promoverá toda ac vidad que es mule y fortalezca las buenas relaciones laborales entre todos los colaboradores. Art. 37° Las sugerencias, inicia vas y eventuales reclamos que puedan tener los trabajadores de la empresa serán canalizados y/o tramitados por intermedio de las siguientes instancias. a) Tratándose de sugerencias o inicia vas que permitan mejorar y/o solucionar situaciones de carácter opera vo; la instancia per nente será el supervisor del área en la que el trabajador desarrolla sus labores. b) En los casos referidos de carácter a problemas de orden administra vo o laboral; la instancia per nente será la Jefatura o Responsable del Área de Recursos Humanos. c) La empresa se reserva el derecho de revisar, a través de sus instancias superiores, las decisiones adoptadas por la dependencia señalada en los literales anteriores.

CAPITULO VII Medidas Disciplinarias Art. 38° La Empresa ene establecidas las siguientes medidas disciplinarias: a) Amonestación verbal: Considerada como media correc va y se aplica cuando la falta es primaria y no reviste gravedad. b) Amonestación escrita: Se aplica cuando hay reincidencia y revisten cierta gravedad. c) Suspensión: Es una medida correc va, que implica la separación temporal del trabajo, sin percepción de remuneraciones, la duración de esta medida estará con relación a la gravedad de la falta, la reincidencia determinará suspensiones de mayor número de días. d) Despido: Es la separación defini va del trabajador por haber come do falta grave, la aplicación de esta sanción se ceñirá al marco legal vigente. Cada falta será apreciada y sancionada libremente por la Empresa según gravedad y los antecedes del trabajador, y siempre dentro de un marco de razonabilidad y proporcionalidad. Por lo tanto, el orden en que se encuentran enunciadas las sanciones no cons tuye una escala que deba apreciarse en forma correla va o sucesiva. Art. 39° Los actos siguientes jus fican medidas disciplinarias y se aplican de acuerdo con la gravedad de la falta, teniendo en cuenta las sanciones indicadas en el ar culo precedente: a) Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o suspenderlo intempes vamente, para atender asuntos personales ajenos a la Empresa, salvo autorización. b) Faltar o llegar tarde al trabajo sin causa debidamente jus ficada. c) Ausentarse de su puesto de trabajo sin la debida autorización de su jefe inmediato.

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d) Marcar la tarjeta de control o de ingreso o salida de otro trabajador o dejar de marcar la propia en forma maliciosa. e) Manejar u operar equipo, máquinas o vehículos que no le han sido asignados o para el cual no tuviese autorización. f) Insultar, amenazar o agredir en cualquier forma a su superior o compañero de trabajo, cualquiera sea su nivel. g) Dormir en el trabajo durante las horas de labor, o presentarse a sus labores en estado de embriaguez, o bajo influjo de drogas o sustancias alucinógenas. h) Ingerir dentro del centro de trabajo bebidas alcohólicas o drogas, mientras desempeña sus labores. i) Portar y/o consumir, sin autorización alimentos, golosinas, celulares, ganchos, aretes, perfumes, etc. y todo po de material ajeno para la realización de sus labores, j) El incumplimiento de las normas de buenas prác cas agrícolas y Global Gap. k) Fumar dentro del centro de trabajo. l) Hacer colectas, rifas o suscripciones dentro del trabajo sin expresa autorización. m) Cometer actos reñidos contra la moral y las buenas costumbres. n) Portar armas en el centro de trabajo. ¿ o) Intentar o sustraer materiales, herramientas u otro objeto de propiedad de la Empresa o del propio personal y de terceros p) Irresponsabilidad en el desempeño de sus funciones. q) No usar los implementos de seguridad otorgados por la Empresa. r) Divulgar información que se le ha confiado como confidencial o reservada; así como violar la correspondencia. s) La resistencia a cumplir las órdenes o tareas dispuestas por los jefes con relación a su trabajo. t) Aceptar recompensa, dádivas o prestamos de personas directas o indirectamente vinculadas a la Empresa por el cumplimiento de sus funciones o que pudieran comprometerlas en el ejercicio de ellas. u) Valerse de su nivel jerárquico dentro de la Empresa para obtener beneficios de índole personal. Asimismo, hacer uso en provecho propio o de terceros, u lizando indebidamente los poderes y atribuciones conferidos por la Empresa. v) El incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, polí cas, procedimientos y del Código de É ca. w) Otras, además de las consideradas como causales de falta grave establecidas por la ley, para el caso de despido jus ficado. La Empresa está facultada a imponer sanciones disciplinarias por cualquier otra causa no enunciada en los incisos precedentes, que, a criterio de esta, así lo jus fique. Cuando corresponda de acuerdo con la ley, la Empresa puede separar defini vamente al trabajador, empleando los mecanismos legalmente establecidos para los casos de despido. La reiteración de faltas sancionables con amonestación o suspensión genera en la Empresa la facultad de despedir al trabajador.

CAPITULO VIII Pago De Remuneraciones Art. 40° Los sistemas de pago que ha establecido la Empresa se encuentran en total

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armonía con las disposiciones laborales vigente. Art. 41° El pago de remuneraciones a los trabajadores se realizará siguiendo las polí cas salariales de la Empresa. Art. 42° La Empresa para el pago de remuneraciones de todos sus trabajadores lo hará a través de una en dad bancaria según establecido por ley. Art. 43° La Empresa se reserva la facultad de otorgar préstamos de emergencia, some endo cada caso a evaluación, así como el plazo para su devolución, de acuerdo con el procedimiento establecido. Art. 44° Todo el personal al recibir su boleta de pago, deberá firmarla y devolver la copia al área de Recursos Humanos.

CAPITULO IX Seguridad y Salud Ocupacional Art. 45º: Las labores que se efectúen deben respetar todas las normas establecidas en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo – RISST, por lo que el trabajador debe tener como base en su labor ru naria, su propia protección y la de sus compañeros, contra todo po de accidentes. Art. 46º: La Empresa proporcionará a sus trabajadores, implementos de seguridad de uso obligatorio en el centro laboral. La empresa renovará los implementos y equipos de protección cada vez que sea necesario, cuando el deterioro haya sido originado por el uso natural, previa devolución a la Empresa de los que se encuentran en mal estado. Art. 47º: Todo accidente de trabajo, por leve que fuere, aunque no cause lesión, debe ser informado dentro de la jornada laboral al supervisor inmediato o jefatura respec va, quienes obligatoriamente emi rán el parte del accidente de trabajo. Art. 48º: Los trabajadores enen las siguientes obligaciones específicas en materia de seguridad y salud en el trabajo: a) Prestar auxilio en cualquier empo y lugar que se necesite, en caso de siniestro o riesgo inminente en el que peligren la integridad sica del personal o los bienes de la Empresa. b) Usar los equipos e implementos de protección y cumplir con las normas especiales de seguridad que se impartan de acuerdo con las disposiciones administra vas vigentes. c) Inspeccionar diariamente, antes del inicio de su trabajo, las máquinas, equipos e implementos con los que laboren. d) Usar adecuadamente la ropa de trabajo. e) Conservar el área de trabajo completamente limpia ordenada, no dejando desperdicios que puedan ocasionar accidentes o que atenten contra la higiene.

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f) Respetar los avisos de peligro y no cambiar de lugar los rótulos que indican que hay personas trabajando en los equipos, máquinas o en áreas específicas. Art. 49º A los trabajadores les está prohibido lo siguiente: a) Manipular innecesariamente los equipos contra incendio, grifos, mangueras, pitones, ex ntores en general, haciéndolo solo cuando las necesidades de su uso lo exigen. b) Subir o bajar de vehículos en movimiento. c) Manejar u operar vehículos y en general máquinas, sin corresponderles esta función. d) Fumar en los lugares donde por razones de seguridad u otra índole, está prohibido hacerlo. e) De modo general, todas las prohibiciones similares a las indicadas anteriormente y que puedan originar daños personales o materiales. f) La Empresa programará charlas de seguridad y salud ocupacional, a la que estarán obligados a asis r los trabajadores que sean designados.

CAPITULO X Medidas frente al VIH y SIDA Art. 50º La Empresa implementará acciones que permitan erradicar todo po de rechazo, es gma o acto discriminatorio contra la persona real o supuestamente infectada por VIH y SIDA, así como polí cas y programas de prevención del VIH y SIDA. Art. 51º La Empresa establecerá un ambiente de trabajo sano que facilite y garan ce una salud sica y mental óp ma con programas de prevención de todo po de enfermedades, incluyendo el VIH/SIDA, a fin de lograr el desarrollo normal de las funciones de los trabajadores. Art. 52º La Empresa inculca a los trabajadores una cultura de prevención del VIH y SIDA, para que a su vez informen y capaciten a sus familiares sobre los riesgos y formas de transmisión de VIH y SIDA y las formas de prevenir esta enfermedad. Art. 53º La Empresa implementará acciones que permitan erradicar todo po de rechazo, es gma o acto discriminatorio contra la persona real o supuestamente infectada por VIH y SIDA. Art. 54º La Empresa establece los siguientes planes de prevención: a) Campañas o programas de información y capacitación en materia de prevención y atención del VIH/SIDA, para lo cual se apoyará, cuando sea necesario, en ins tuciones de salud que brinden charlas a los trabajadores. b) Suministrará información relevante sobre la propagación e infección del VIH/SIDA y las formas de prevención. c) En las campañas o programas de información, se hará hincapié en los comportamientos de alto riesgo a consecuencia de los cuales, algunos trabajadores se ven expuestos al VIH/SIDA; en los métodos de reducción de riesgos; en oportunidades de diagnós co y tratamiento y, demás que considere la Empresa.

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d) En caso algún trabajador se encuentre expuesto al riesgo de contraer el VIH/SIDA, la Empresa cumplirá con observar las normas de bioseguridad y de profilaxis post exposición. Art. 55º La Empresa adoptará medidas que garan cen el apoyo y asistencia a sus trabajadores infectados o afectados por el VIH y SIDA, estableciendo para ello un procedimiento especial al cual puedan acudir los trabajadores y sus representantes, conforme al procedimiento establecido. La Empresa no consiente ninguna norma o prác ca discriminatoria contra los trabajadores, obligándose a: a) No solicitar pruebas, ni reconocimientos médicos rela vos al VIH/SIDA, al momento de contratar a los trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para la con nuidad en el trabajo. b) Velar porque no haya discriminación, ni rechazo (es gma zación) alguno en el trabajo, basado en una infección por el VIH real o supuesta. c) Se considerará nulo el despido que tenga como sustento la condición de persona con VIH/SIDA del trabajador, así como todo acto dentro de la relación laboral fundado en dicha condición. d) La Empresa considera falta laboral todo acto discriminatorio de un trabajador real o supuestamente VIH-Posi vo, sancionable conforme a lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo. Art. 56º Las pruebas respecto al descarte del contagio de la enfermedad del VIH y SIDA son enteramente voluntariamente por parte del trabajador, las mismas que serán realizadas por cualquier ins tución o laboratorio médico que no tenga ninguna vinculación con la Empresa, las que mantendrán la confidencialidad de los resultados de las mencionadas pruebas. Art. 57º Todo trabajador que se considere discriminado por ser portador o supuesto portador del VIH y SIDA debe seguir el trámite interno que se describe a con nuación: a) La Empresa garan za que este procedimiento se realizará con total confidencialidad. b) La presentación de la queja verbal o escrita, debe ser dirigida al Gerente de Recursos Humanos. La queja debe probar de forma razonable, la existencia de actos discriminatorios para el inicio del trámite. En caso el reclamo sea presentado en contra de la autoridad de mayor jerarquía, el presente procedimiento no resultará aplicable, teniendo el trabajador expedito su derecho a interponer las acciones legales que considere per nentes en la vía judicial. c) En la queja se pueden solicitar medidas cautelares (vacaciones, cambio de área con absoluta reserva del proceso iniciado a voluntad del trabajador afectado) siempre que se ajusten a la intensidad, proporcionalidad y necesidad del caso. d) Recibida la queja, la misma será comunicada a la persona acusada dentro de los 3 días hábiles siguientes, quién deberá presentar su descargo por escrito cursándolo al remitente a cargo del procedimiento dentro de los 5 días hábiles siguientes, explicando su posición. El descargo deberá ser puesto en conocimiento de la persona que presentó la queja, dentro de los 3 días hábiles de recibido el descargo. e) Todos los documentos o pruebas, deben ser puestos en conocimiento de ambas partes por la persona a cargo del trámite de la queja. f) Las partes pueden presentar las pruebas que es men per nentes, hasta antes de ser emi da la resolución (decisión final, conforme al presente procedimiento).

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g) El proceso de inves gación no podrá exceder de 10 días hábiles. h) Concluida la etapa de inves gación, el Gerente de Recursos Humanos o responsable a cargo del procedimiento, contará con 5 días hábiles para emi r una resolución que ponga fin al procedimiento interno. Dicha resolución que será debidamente mo vada, declarará fundada o infundada la queja. Art. 58º Para evaluar la existencia o configuración de la discriminación denunciada por el trabajador afectado, la Empresa analizará de forma casuís ca cada queja que sea presentada por los trabajadores o sus representantes. Si luego de la inves gación se resuelve que la queja es infundada, la persona a quien se le imputaron los hechos falsos o no probados se encontrará facultada para interponer las acciones judiciales per nentes en contra del trabajador que presenta la queja por los supuestos actos de hos lidad. Adicionalmente, la Gerencia de Recursos Humanos podrá imponer las sanciones correspondientes por falsa queja. En caso la Autoridad Judicial emita sentencia firme confirmando que la queja presentada por el trabajador es infundada, la Empresa quedará facultada para resolver de forma válida y jus ficada el contrato del trabajador que presentó la queja falsa. Art. 59º La Empresa implementará programas y dictará charlas a los trabajadores sobre VIH y SIDA, des nadas a prevenir y controlar su progresión, proteger los derechos laborales, erradicar rechazo, es gma y discriminación de las personas real o supuestamente VIH posi vas. Art. 60º La Empresa brindará el apoyo necesario a los trabajadores que hayan desarrollado SIDA y que, como consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la norma vidad vigente, califiquen para obtener una pensión de invalidez. Dicho apoyo estará orientado a facilitar todos los documentos requeridos, así como proporcionar la información del caso, con el objeto de que el trabajador realice sus trámites ante la ONP o AFP, a efectos de obtener la pensión correspondiente.

CAPITULO XI Prevención y control de la tuberculosis Art. 61º Los trabajadores afectados por tuberculosis que informen a la Empresa sobre su condición de salud tendrán los siguientes derechos: a) El trabajador afectado por tuberculosis no será víc ma de actos discriminatorios en el centro de trabajo, considerándose este un acto de hos lidad equiparable al despido. b) El empleador brinda al trabajador afectado por la tuberculosis, las facilidades para el uso efec vo del descanso respec vo señaladas por el médico tratante, que garan ce su adecuada recuperación para su próximo retorno al lugar de trabajo. c) El tratamiento supervisado se brinda en el establecimiento de salud más cercano al domicilio o centro laboral del afectado por tuberculosis. d) El trabajador afectado por tuberculosis ene derecho a ingresar al centro de trabajo una hora después del horario habitual o re rarse una hora antes, para recibir el tratamiento supervisado, medida que se encontrará vigente hasta que culmine su

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tratamiento. El trabajador afectado con tuberculosis ejercerá este derecho coordinando con el médico tratante y lo comunicará a su empleador. Art. 62º La Empresa deberá mantener en reserva el diagnós co del trabajador afectado por tuberculosis ya sea que este le comunique su condición de salud o que detecte mediante el control médico al que fuese some do el trabajador, debiendo derivar al trabajador al establecimiento de salud más cercano para iniciar su tratamiento. Art. 63º Al finalizar su descanso médico, el trabajador afectado por tuberculosis deberá solicitar a su médico tratante un reporte de su estado de salud, el cual deberá informar que no contagia la tuberculosis, además de señalar el empo que falta por cumplir su tratamiento y recomendar se le asignen nuevas ac vidades laborales en caso considere que las ac vidades que venía realizando pueden afectar su salud. El trabajador afectado por tuberculosis retornará a sus labores co dianas de acuerdo con su condición clínica con la misma remuneración y demás derechos laborales que venía recibiendo. En caso de que dichas labores pongan en riesgo su salud, la Empresa le asignará nuevas labores, sin que ello afecte sus derechos laborales. Art. 64º Aquel trabajador que sea objeto de discriminación por estar afectado con tuberculosis podrá acercarse al área de Recursos Humanos a efectos de presentar una queja formal y comunicar a la Empresa de: (i) los actos de los cuales viene siendo víc ma, (ii) las circunstancias precisas en que ocurrieron dichos actos y (iii) el trabajador o los trabajadores que lo habrían ofendido y/o discriminado por la condición materia del presente capítulo. Recibida la denuncia formal, la Empresa efectuará de forma inmediata una inves gación con el objeto de determinar si efec vamente ocurrieron los hechos materia de la misma, las circunstancias en que ocurrieron y los responsables de las acciones tendientes a menoscabar la integridad del trabajador afectado. Posteriormente, la Empresa, en virtud de las facultades que la legislación laboral peruana le otorga, podrá sanciona a aquellos trabajadores que sean causantes de los actos de discriminación teniendo en consideración la gravedad de las faltas come das y de acuerdo a lo establecido en el Capítulo IX del presente reglamento. En cualquier caso, la Empresa deberá adoptar las medidas necesarias con la finalidad de que dichos actos cesen de inmediato. El área de Recursos Humanos es el área encargada de la prevención e intervención en estos casos.

CAPITULO XII Uso del lactario Art.65º El lactario es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo que reúne las condiciones mínimas establecidas en la legislación vigente. Su implementación es obligatoria en aquellos centros de trabajo donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad fér l.

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Art. 66º El uso del lactario es exclusivo de las madres trabajadoras para la extracción y conservación de leche materna, no debiendo ser u lizado para fines dis ntos. El trabajador que tome conocimiento de la u lización del lactario de forma indebida deberá dar aviso inmediato al área de Recursos Humanos, sin que ello implique la afectación de la privacidad de las madres trabajadoras. El trabajador que haga uso indebido del lactario será pasible de sanción disciplinaria, conforme al presente reglamento y a las leyes vigentes. Art. 67º Las madres trabajadoras que hagan uso del lactario deberán velar por su adecuado mantenimiento, evitando el deterioro del mobiliario y dando aviso inmediato al área de Recursos Humanos cuando se produzca un desperfecto. Art. 68º El empo de uso del lactario es de una (1) hora diaria remunerada y debe ser tomado dentro del horario de trabajo, estando incluido dentro de la jornada de trabajo. Dicha hora diaria podrá u lizarse de forma fraccionada. La frecuencia y la oportunidad del uso del lactario serán determinadas por la madre trabajadora, previa coordinación con su superior inmediato para evitar el abandono de su puesto de trabajo de forma intempes va. Si madre trabajadora no hace uso del lactario, no podría exigir a la Empresa ningún po de reparación o indemnización. Art. 69º Las madres trabajadoras deberán registrar la hora de ingreso y de salida del lactario en el sistema que la Empresa implemente para tal efecto. Art. 70º El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley Nº 27240 y sus modificatorias es independiente del empo de uso del lactario. Art. 71º La madre trabajadora podrá usar el lactario hasta que su hijo o hija lactante cumpla dos años de edad.

CAPITULO XIII Hos gamiento sexual Art. 72º Se pretende prevenir, evitar y sancionar las acciones que pueden ser consideradas hos gamiento, chantaje o agresión sexual en las relaciones de trabajo, de parte de quien o quienes detentan alguna posición de autoridad o jerarquía, respecto de quien sea su dependiente o subordinado, quien rechaza estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales. La Empresa no tolerará acoso en el lugar de trabajo, así fuera come do por, o dirigido a empleados, contra stas, proveedores o clientes. Los trabajadores que violen esta polí ca podrán ser separados de sus asignaciones laborales. Art. 73º Para que se configure el hos gamiento o acoso sexual debe presentarse alguno de los siguientes elementos: a) Una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación ventajosa. b) Un acto de carácter o condición sexual: Estos actos pueden ser sicos, verbales, ges culares, escritos o de similar naturaleza.

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c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víc ma. d) El some miento o rechazo a los actos de hos gamiento sexual es condición a través de la cual la víc ma accede, man ene, modifica o afecta su situación laboral, educa va, contractual o de otra índole. Art. 74º El hos gamiento sexual, puede manifestarse de las siguientes formas: a) Promesa implícita o expresa a la víc ma de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta víc ma, o ejercer ac tudes con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada. c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos, ges culares o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hos les, humillantes u ofensivos, para la víc ma, tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual, llamadas lascivas reiteradas con contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado dichas solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, fotos, revistas, correos electrónicos, calendarios con contenido sexual, entre otros actos de similar naturaleza. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas sicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víc ma, tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza. e) Trato ofensivo y hos l por el rechazo de las conductas antes señaladas. Art. 75º Cons tuyen conductas prohibidas por la Empresa: a) Par cipar en alguna forma de acoso o discriminación respecto de los empleados, proveedores, clientes u otras personas vinculadas a la Empresa basada en cues ones de raza, color de piel, sexo, religión, lugar de origen, nacionalidad, edad, orientación sexual, enfermedad o dolencia, incapacidad o minusvalía. No deberán incurrir en cualquier otra forma de acoso que, aunque pueda no ser ilegal, sea considerada inapropiada en el entorno laboral a criterio de la Empresa. b) Burlas, insultos, epítetos, caricaturas o grafitos relacionados con la raza u origen étnico de las personas. c) Comentarios, epítetos, fotos, caricaturas, gestos o grafitos relacionados con temas sexuales. d) Burlas sobre la base de la orientación sexual real o presunta de un individuo. e) El uso de comentarios degradantes o difamatorios respecto de las caracterís cas individuales de una persona. f) El uso de blasfemias o conductas ofensivas o in midantes tales como el gritar o arrojar objetos. g) Amenazas o actos de violencia. h) Coqueteos sexuales no correspondidos o manoseos innecesarios. i) Requerimientos de favores sexuales a cambio de acciones concretas condicionantes

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de empleo o de cualquier otra acción. j) Otras conductas que a criterio de la Empresa impliquen manifestaciones de acoso. Art. 76º La inves gación y sanción del hos gamiento sexual se sujeta al siguiente procedimiento: a) Interposición de la denuncia: Para solicitar el cese de la conducta hos l el supuesto agraviado podrá presentar una queja en la Gerencia de Recursos Humanos. En ningún caso, se obligará a la víc ma a presentar su queja ante el presunto hos gador, en estos casos podrá presentarla ante el jefe superior. En caso el reclamo sea presentado en contra de la autoridad de mayor jerarquía, el presente procedimiento no resultará aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda en sede judicial. b) Acerca de la presunción de inocencia: De acuerdo con el principio de presunción de inocencia reconocido cons tucionalmente, corresponderá a la víc ma probar lo que afirma. c) Obligación de comunicar el reclamo al supuesto hos gador: La Gerencia de Recursos Humanos, quien cumpla dicha función o la persona encargada del procedimiento de inves gación deberá comunicar al supuesto hos gador sobre la presentación de la queja en su contra con la finalidad de que pueda presentar su descargo. d) Plazo para la presentación del descargo: El trabajador o persona contra quien se ha presentado la queja tendrá un plazo de cinco (5) días ú les, a par r de la fecha en la que fue no ficado, para presentar su descargo. Este deberá ser entregado por escrito y contendrá la exposición ordenada de hechos y pruebas que considere oportunas. e) Pruebas que puede presentar el supuesto hos gador: Con la finalidad de reforzar su descargo, el supuesto hos gador podrá presentar las siguientes pruebas: • Declaración de tes gos. • Documentos públicos o privados. • Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotogra as, objetos, cintas de grabación, entre otros. • Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros. • Cualquier otro medio probatorio idóneo. Dichas pruebas pueden ser presentadas hasta antes que se emita el pronunciamiento final. f) Obligación de poner en conocimiento de la contestación al agraviado: La Gerencia de Recursos Humanos pondrá en conocimiento del agraviado el contenido de la contestación del supuesto hos gador. Asimismo, deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten. g) Tiempo de duración de la inves gación: La autoridad o persona encargada del procedimiento de inves gación contará con diez (10) días hábiles para realizar las inves gaciones que considere necesarias a fin de determinar la existencia o no del acto de hos gamiento sexual. Dicha evaluación será realizada siguiendo los criterios de razonabilidad y discrecionalidad, y se deberá tener en cuenta el género del trabajador hos gado, cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, personal y situación jerárquica del quejado. h) Medidas que podrán adoptarse de manera an cipada: La autoridad o persona encargada del procedimiento, mientras dure éste, podrá imponer medidas

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an cipadas orientadas a prevenir nuevos actos de hos gamiento sexual en contra del trabajador agraviado. Estas medidas deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad de cada caso en concreto, pudiendo ser: • Rotación del presunto hos gador. • Suspensión temporal del presunto hos gador. • Rotación de la víc ma, a solicitud de la misma. • Impedimento de acercarse a la víc ma o a su entorno familiar, para lo cual se deberá efectuar una constatación policial. Asistencia psicológica y otras medidas de protección que garan cen la integridad sica, psíquica y/o moral de la víc ma. i) Plazo para la emisión de resolución final: La autoridad encargada del procedimiento contará con cinco (5) días hábiles para emi r un pronunciamiento que ponga fin al procedimiento, declarando fundada o infundada la queja. Dicho pronunciamiento deberá ser mo vado. j) Sanciones aplicables: Si se declarase fundada la queja por encontrarse responsabilidad en el hos gador, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad de la falta, y se tendrá en cuenta lo dispuesto en el presente reglamento. k) Falsa Queja: En caso la queja sea declarada infundada, la persona a quien se le imputan los hechos se encontrará facultada para interponer las acciones judiciales per nentes. Adicionalmente, la autoridad o la persona que resolvió el procedimiento podrá imponer las sanciones correspondientes por falsa queja. En caso el Poder Judicial, mediante sentencia firme, confirmar que la queja fue infundada, la Empresa queda facultada para resolver jus ficadamente el contrato del trabajo del trabajador que interpuso la queja. l) Plazo para presentar la queja: El plazo para presentar la queja es de treinta (30) días calendario, contados a par r del día siguiente de producido el úl mo acto de hos gamiento. Art. 77º La denuncia por hos gamiento sexual así como todos sus efectos de inves gación y de sanción administra va sin restricción alguna, enen carácter de reservado y confidencial, pudiendo únicamente ser publicitado el pronunciamiento final, y deberá ser informado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

CAPITULO XIV Disposiciones Finales Art. 78º La Empresa ene la facultad de ampliar, suprimir y/o modificar el contenido del presente reglamento en relación con las necesidades de sus operaciones. El presente Reglamento podrá ser modificado por la Empresa cuando las circunstancias así lo requieran, siempre con la debida comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Art. 79º El Reglamento Interno de Trabajo de Hor frut – Perú S.A.C. ha sido presentado a la autoridad Administra va de Trabajo para su conocimiento, de conformidad con el D.S. Nº 039-91-TR y se pondrá en vigencia cuando lo disponga la Empresa, sin perjuicio de la obligación de distribuir ejemplares entre sus trabajadores.

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Hor frut - Perú S.A.C. R.U.C. 20602822533 Carretera Industrial a Laredo Km. 1.5

HORTIFRUT PERÚ

CARGO DE ENTREGA REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Apellidos y Nombres: D.N.I.: Fecha:

Por el presente documento declaro haber recibido el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa Hor frut – Perú S.A.C., asimismo acepto sujetarme a las Polí cas y Normas establecidas en este reglamento.

FIRMA Y HUELLA DIGITAL

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HORTIFRUT PERÚ

HORTIFRUT - PERÚ S.A.C.

HORTIFRUT PERU - reglamento interno de trabajo - rit  
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