__MAIN_TEXT__

Page 1

Het samenwerkingsverband van alle agrarische en groene sociale regelingen - september 2019 nummer 3

VAN

Magazine

COLLAND THEMANUMME

R:

DIVERSITEIT

‘ZIJ-INSTROOM BIEDT POTENTIE; DAAR WILLEN WE VAN PROFITEREN’ INCLUSIEF WERKGEVERSCHAP EN DE VOORDELEN VOOR DE BEDRIJFSVOERING DIVERSITEIT OP DE WERKVLOER HEEFT MEERWAARDE VOOR WERKGEVER EN WERKNEMER April 2018

1


Column

magazine van

COLLAND

Diversiteit Inmiddels zit ik namens FNV bijna een jaar in het bestuur van Stigas. Een positiefkritisch, uiterst professionele en bevlogen club mensen. Thema van dit VanColland nummer is diversiteit. Aandacht voor diversiteit is in onze sector van groot belang. Mannen, vrouwen, jong, oud, nieuwe Nederlanders, tijdelijke arbeidsmigranten en mensen met een arbeidsbeperking: we doen het werk in onze mooie sector met elkaar. Zeker in de open teelten en de glastuinbouw, waarin veel arbeidsmigranten werken, is aandacht voor diversiteit een must. Onder andere omdat er sprake kan zijn van culturele verschillen die van invloed zijn op de samenwerking. Je veilig voelen is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en de werknemers. Als er sprake is van een werkomgeving waarin mensen zich veilig voelen, kunnen ze positief-kritisch zijn. In zo’n open cultuur kan iedereen tot bloei komen. Helaas is ‘samen’ nog niet altijd een vanzelfsprekendheid. Verschillende groepen medewerkers bewegen dagelijks langs elkaar heen en nemen bijvoorbeeld in aparte groepen pauze. Vervolgens is er soms een taalprobleem of soms geen respect voor elkaars feestdagen. Dit kan alleen veranderen als iedereen daarvoor zijn of haar best doet. Sleutelwoorden zijn empathie, begrip en een gezond personeelsbeleid. Dat komt vaak in de knel, omdat werkdruk, kostendruk en de stijl van leidinggeven niet altijd de ruimte bieden om in elkaar te investeren. In mijn ogen is Colland de motor die, mede namens vakbonden en werkgeversorganisaties, gezond, veilig en duurzaam werken in de agrarische en groene sectoren kan bevorderen. Tot slot wil ik een oproep doen voor inclusief ondernemen. Daarmee bedoel ik: het realiseren van meer banen voor mensen met een ziekte of arbeidsbeperking. De overheid en het bedrijfsleven hebben, conform de participatiewet, beloofd om tot 2026 in totaal 125.000 van dit soort banen te realiseren. Iedereen heeft het recht om mee draaien in onze maatschappij. Maatwerk is daarbij het uitgangspunt.

Jeroen Brandenburg Bestuurder Agrarisch Groen FNV

Meer informatie over inclusief ondernemen: www.blikopwerk.nl/werkgever/inclusief-ondernemen 2

Magazine VANCOLLAND

COLOFON VanColland is het magazine van het samenwerkingsverband van alle agrarische en groene sociale regelingen. Dit magazine verschijnt vier keer per jaar in een oplage van 16.000. Uw reactie kunt u sturen naar redactie@colland.nl. HOOFDREDACTEUR Marlies van Loon EINDREDACTEUR Elise Berk REDACTIE Kim Gerrits, Annemarie van den Hoven, Wendy Kranendonk, Elise Berk en Elte Palm MET BIJDRAGEN VAN Ank van Lier ONTWERP & VORMGEVING Drukwerkstudio.nl - Woerden DRUK Drukwerkstudio.nl - Woerden VanColland is met de grootste zorg samengesteld. Aan de verstrekte informatie kunt u desondanks geen rechten ontlenen. VanColland is ook digitaal beschikbaar op www.colland.nl.


IN DIT NUMMER

september 2019 nummer 3

06 ‘Opscholen’ biedt meerwaarde voor werkgever én werknemer

14 Investeren in werknemer met

08 Werken aan duurzame inzetbaarheid is

arbeidsbeperking loont

werken aan morgen

een in al e di n se en m je t da t en tek be g in ol ch ‘Ops nbiedt, bepaalde sector werken extra scholing aa nctioneren’ zodat zij op een hoger niveau kunnen fu

THEMANUMME

R:

DIVERSITEIT

Christ Essens, pag. 6

EN VERDER 02 04 07 10 12 13

16 17

Column Jeroen Brandenburg ‘Zij-instroom biedt potentie; daar willen we van profiteren’ Verdient uw medewerker meer dan € 55.927? Inclusief werkgeverschap: wat levert het u op?

18 20

Verhoging boete bij ontbreken RI&E

22

Hoe voorkom je een ongeval met een koe of stier?

23 September 2019

Op weg naar CAS 2.0 Uw BPL-Administratie makkelijker en sneller met de digitale nota Contact met BPL Pensioen op diverse manieren ‘Diversiteit heeft meerwaarde maar vergt ook tijd en aandacht’ Taal en leeftijd als uitdagingen op de werkvloer Kort nieuws 3


Tekst: Ank van Lier

Diversiteit op werkvloer door werknemers van andere sectoren

THEMANUMME

R:

DIVERSITEIT

‘ZIJ-INSTROOM BIEDT POTENTIE; DAAR WILLEN WE VAN PROFITEREN’ Diversiteit op de werkvloer ontstaat op verschillende manieren, zoals door het aantrekken van mensen die in heel andere sectoren werken. Deze zij-instromers brengen andere kennis en ervaring mee. Initiatieven in de hoveniersbranche en de glastuinbouw tonen aan dat deze groep volop kansen biedt om de krapte in de arbeidsmarkt op te vangen.

H

oveniers en groenvoorzieners schreeuwen om personeel. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat bijna 4 op de 10 werkgevers in de hoveniers- en groenvoorzieningssector te maken heeft met een tekort aan arbeidskrachten. Dat komt onder meer doordat maar weinig jongeren kiezen voor een ‘groene’ opleiding. Dat zegt Jeroen Zijlmans, beleidsadviseur Onderwijs en Arbeidsmarktbeleid bij branchevereniging VHG. “Hierin speelt onder andere het imago van het vak een rol. Jongeren denken vaak dat een hovenier niet veel meer doet dan schoffelen. Een beeld dat totaal niet overeenkomt met de werkelijkheid.” Kasgroeit

Volgens Zijlmans hebben ouderen daarentegen vaak een positievere indruk van de hoveniersbranche en van het werken in het groen. “Veel mensen die werken in andere branches hebben interesse om aan de slag te gaan in de hoveniersbranche. Dat merken we de laatste jaren duidelijk aan de animo voor onze VHG Brancheopleiding. Deze opleiding, die plaatsvindt in de avonduren en vakinhoudelijk gericht is, is in de eerste plaats bedoeld voor werkenden uit andere sectoren die een toekomst zien als hovenier. Een jaar of vijf geleden schreven zich gemiddeld zo’n 150 mensen in voor deze opleiding, afgelopen jaar waren dat er circa 400. De leerlingen stromen vanuit allerlei richtingen in: ze komen uit de financiële sector, uit de horeca, en er zit zelfs een huisarts tussen.” De groeiende animo komt volgens Zijlmans doordat hoveniersbedrijven de afgelopen jaren zelf zij-instromers zijn gaan werven. “Om ondanks de krappe arbeidsmarkt toch hun personeelsbehoefte te kunnen invullen, zijn hoveniers ‘breder’ gaan kijken dan alleen de schoolverlaters. Ook is leeftijd een minder groot issue geworden. Maar om deze nieuwe werknemers optimaal te kunnen inzetten, willen werkgevers hen ook scholing bieden. Dan komt de branche-opleiding in beeld.”

Potentie benutten De VHG investeert zelf ook actief in de werving van zij-instromers. Zo startte op 1 juli de campagne ‘Ik ben groen! Jij ook?’, bedoeld om werknemers uit andere sectoren te enthousiasmeren voor het groene vak. “Vier zij-instromers vertellen in korte filmpjes waarom zij kozen voor het groenvak, wat hun werk inhoudt en wat de switch hen heeft opgeleverd. Onze leden kunnen deze filmpjes delen, ook delen. Wij promoten ze zelf via social media.” 4

Magazine VANCOLLAND


Daarnaast wordt de inhoud van de VHG Brancheopleiding momenteel, met behulp van ESF-subsidie, naar een hoger plan getild. Zo moet de opleiding nog meer praktijkgericht worden. “Een goede en gedegen opleiding is belangrijk om zij-instromers ook op lange termijn te behouden voor de sector.” Met deze activiteiten hoopt de VHG de potentie van de categorie zij-instromers maximaal te kunnen benutten voor de branche. “Dat is niet alleen belangrijk vanwege het beperkte personeelsaanbod, maar ook omdat de rol van groen in onze maatschappij toeneemt. Groen biedt voor veel zaken een oplossing; denk bijvoorbeeld aan het veranderende klimaat. Dat vergt ook meer mankracht en daar moeten we op anticiperen. Zij-instroom is daarom van cruciaal belang.”

Zij-instromers met technische affiniteit Ook binnen de glastuinbouw ziet men dat zij-instroom potentie kan bieden. Dit najaar start Kasgroeit - de organisatie die adviseert over werken en leren in de glastuinbouw en wordt gefinancierd vanuit Colland Arbeidsmarkt - daarom een basisopleiding tot technisch medewerker in de glastuinbouw. Deze is bedoeld

voor mensen van buiten de sector, die technische affiniteit hebben. “Het viel ons op dat technische vacatures in de glastuinbouw vaak niet of pas na lange tijd werden vervuld”, zegt Frank van Baarle, Adviseur Arbeidsmarkt bij Kasgroeit. “En dat terwijl glastuinbouwbedrijven steeds meer hightech worden en de techniek complexer en gevarieerder wordt. Om hiervoor een oplossing te kunnen bieden, is, naar aanleiding van feedback en overleg met een aantal tuinbouwbedrijven, een opleiding ontwikkeld voor zij-instromers. We richten ons hierbij op mensen die graag met techniek bezig zijn, maar in andere sectoren werken of werk zoeken en een achtergrond hebben in een totaal andere branche.” De leerlingen worden gekoppeld aan een tuinbouwbedrijf in het West- of Oostland, waar zij meteen aan de slag kunnen. De werkgever betaalt ook hun opleiding, die in totaal vijftien dagen in beslag neemt. “Belangrijk is wel dat de bedrijven zorgen voor een goede begeleiding van de technisch medewerkers in spe. Het vergt dus niet alleen een investering in geld, maar ook in tijd.”

Niet langer vissen in lege vijver Inmiddels staan zes deelnemers in de

startblokken. Van Baarle gaat ervan uit dat er de komende tijd nog enkele bijkomen. “We hebben geworven via advertenties, sociale media, et cetera. In totaal meldden zich dertig geïnteresseerden. Vanuit Kasgroeit deden we de eerste selectie, vervolgens gingen de kandidaten op gesprek bij de bedrijven. Ondanks dat er veel afvallers waren, zijn we zeer positief over het niveau van de kandidaten; het zijn absoluut mensen waar de sector iets mee kan. Ook de deelnemende bedrijven zijn enthousiast.” Slaagt het project, dan wordt de geschetste aanpak uitgerold in andere glastuinbouwgebieden en wellicht ook uitgebreid naar andere functies. “Wij zien volop mogelijkheden in de groep zij-instromers”, benadrukt Van Baarle. “Zeker omdat het aantal jongeren in ons land afneemt en de tijd voorbij is dat mensen veertig jaar lag hetzelfde werk bleven doen. Daar moet je als sector op inspringen en van zien te profiteren. Je kunt blíjven vissen in een lege vijver, of zelf het voortouw nemen. Dat laatste hebben wij als glastuinbouw gedaan. Daarbij heeft de sector enorm veel te bieden, het werken in de tuinbouw is heel gevarieerd. Ook dat willen we op deze manier laten zien.”

Honkvaster Jeroen Zijlmans benadrukt dat werken met zij-instromers totaal anders is dan het in dienst nemen van een schoolverlater. “Doordat zij-instromers al een aantal jaren werkervaring hebben, weten zij bijvoorbeeld hoe je met klanten moet omgaan en hoe arbeidsverhoudingen liggen. Dat is een voordeel. Daarbij brengen zij-instromers vaak specifieke kennis en expertise mee. Een timmerman die zich laat omscholen tot hovenier kan de vaardigheden uit zijn oude job wellicht ook inzetten in zijn nieuwe functie. En nog een voordeel: zij-instromers die kiezen voor het hoveniersvak zijn over het algemeen ‘honkvaster’, en switchen minder snel van baan. Ook daarom loont het om te investeren in deze groep.” ■

VHG

September 2019

5


Tekst: Ank van Lier

Start leerlijn machinist cultuurtechniek in loonwerksector

‘OPSCHOLEN’ BIEDT MEERWAARDE VOOR WERKGEVER ÉN WERKNEMER Naast werven van zij-instromers kan ‘opscholen’ werkgevers helpen te beschikken over werknemers met de juiste kennis en vaardigheden. Sociale partners in de loonwerksector zijn hier actief mee bezig. Binnenkort start een leerlijn ‘machinist cultuurtechniek’ om werknemers uit de loonwerksector (beter) te leren omgaan met een graafmachine en wiellader.

D

e term opscholen komt regelmatig voorbij. Wat houdt het precies in? “Opscholing betekent dat je mensen die al in een bepaalde sector werken extra scholing aanbiedt, zodat zij op een hoger niveau kunnen functioneren” legt Christ Essens, relatiebeheerder arbeidsmarkt bij Actor, uit. “Denk aan een werknemer die op basis van ervaring of diploma nu functioneert op mbo-niveau 2. Door een combinatie van onderwijs en het opdoen van praktijkervaring kan hij dan worden ingezet op mbo-niveau 3.”

Leerlijn machinist cultuurtechniek In de loonwerksector wordt volop ingezet op het ‘opscholen’ van werknemers. Dit najaar start een leerlijn machinist cultuurtechniek op initiatief van de sociale partners (CUMELA Nederland, FNV Agrarisch Groen, Vakvereniging Het Zwarte Corps en CNV Vakmensen) en IPC Werkt in Arnhem. De opleiding is bedoeld om mensen die al werken in de loonwerksector te leren beter om te gaan met een graafmachine en wiellader. De vraag naar dergelijke ‘groene’ machinisten groeit fors, zegt trainer Pim de Jonge van IPC Werkt. “Steeds meer bedrijven in de loonwerksector kijken verder dan alleen het agrarische loonwerk en gaan ook cultuurtechnische werkzaamheden uitvoeren. Om risicospreiding te creëren en omdat hier vraag naar is vanuit de markt. Bij cultuurtechniek gaat het vooral om werkzaamheden die te maken hebben met inrichting en onderhoud van het landschap: 6

IPC Groene Ruimte de aanleg van poelen en sloten, het maaien van bermen, het uitdiepen en schonen van sloten, groenonderhoud, et cetera. Dit werk moet vaak worden uitgevoerd met een hydraulische graafmachine of een wiellader. Veel werknemers in de loonwerksector hebben daar geen ervaring mee; zij zijn gespecialiseerd in het werken met een trekker. De leerlijn bestaat niet alleen uit theoretische kennis, deelnemers oefenen bij IPC Werkt vooral in de praktijk. De opleiding omvat vier modules, die bestaan uit één of meerdere blokken van vier aaneengesloten praktijkdagen.” Magazine VANCOLLAND

Toekomstbestendig De opleiding laat de maximaal 12 leerlingen per periode doorgroeien naar mbo-niveau 3. “Met het papiertje ‘machinist cultuurtechniek’ op zak zijn werknemers breder inzetbaar. Het helpt werkgevers om de kansen in de cultuurtechnische hoek te benutten. Dat komt de toekomstbestendigheid van de bedrijven ten goede. Zo biedt ‘opscholing’ voordeel voor werkgever én werknemer”, aldus de Jonge. ■


Tekst: Jeroen van de Beek



VERDIENT UW WERKNEMER MEER DAN € 55.927? LET DAN OP! Uw werknemers bouwen standaard pensioen op tot een maximaal bruto jaarsalaris van € 55.927. Heeft u werknemers in dienst die méér dan € 55.927 verdienen? Vraag dan een aanvullende pensioenregeling aan bij BPL Pensioen: de excedentregeling.

TWEE EXCEDENTREGELINGEN BPL Pensioen heeft twee excedentregelingen: de middelloonregeling en de premieregeling. U bepaalt zelf welke excedentregeling het beste bij uw werknemers past.

Zorg dat de pensioenopbouw aansluit op het salaris Dankzij de excedentregeling stopt de pensioenopbouw niet bij € 55.927. Met een excedentregeling bouwen uw werknemers ook pensioen op over hun salaris tussen € 55.927 en € 107.593 (in 2019). De excedentregeling zorgt er zo voor dat het pensioen van uw werknemers beter aansluit op hun salaris. Zonder excedentregeling kan het verschil tussen het (laatste) salaris en het pensioen groot worden.

Geen excedentregeling? Informeer uw werknemers met een hoog salaris Heeft u werknemers die meer verdienen dan € 55.927? Vertel dan dat ze geen pensioen opbouwen over hun salaris boven € 55.927 en dat ze daar zelf iets voor kunnen regelen. Bijvoorbeeld door een lijfrentepolis af te sluiten. Komt u er samen niet uit? U kunt ons altijd altijd bellen via 050 – 522 40 00.

Excedentregeling: interessant voor u en uw werknemers? Kijk voor meer informatie op www.bplpensioen.nl/excedentregeling of neem contact met uw pensioenconsulent. U vindt de contactgegevens van Bart, Jelmer en Leendert verderop in dit magazine en op www.bplpensioen.nl/pensioenconsulenten. ■ September 2019

Voor- en nadelen excedent middelloonregeling Sluit aan bij de basisregeling. Basis- en excedentregeling in één pensioenoverzicht. Vooraf is duidelijk hoeveel pensioen uw werknemers opbouwen. Er wordt meer premie ingelegd. Hierdoor kan het beleggingsresultaat hoger zijn. Als het opbouwpercentage van de basisregeling verandert, verandert ook het opbouwpercentage van de excedent middelloonregeling. Hierdoor verandert de pensioenopbouw. Hogere premie dan de excedent premieregeling. Voor- en nadelen excedent premieregeling U weet waar u aan toe bent, want u maakt voor 5 jaar afspraken met BPL Pensioen over de premie. Lagere premie dan de excedent middelloonregeling. Uw werknemer kan kiezen tussen een stabiele en een variabele uitkering. Het uiteindelijke pensioen is afhankelijk van beleggingsresultaten, rentestand en levensverwachting. De hoogte van het pensioen is vooraf dus niet bekend.

7


Tekst: Annemarie van den Hoven

Doe mee met het programma ‘Werken aan morgen’

THEMANUMME

WERKEN AAN DUURZAME INZETBAARHEID LOONT

R:

DIVERSITEIT

Deze tijd vraagt meer dan ooit om bedrijven en werknemers die zich kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. Aandacht voor veiligheid, gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling betekent: meer werkplezier, minder ziekteverzuim, hogere kwaliteit en hogere productiviteit. Het programma ‘Werken aan morgen’ geeft handvatten om hiermee aan de slag te gaan.

Aanpak voor grote en kleine bedrijven Het programma ‘Werken aan morgen’ heeft een aanpak voor bedrijven met minder dan 15 werknemers en een aanpak voor bedrijven met meer dan 15 werknemers. ‘Bij kleinere bedrijven zorgt investeren in duurzame inzetbaarheid voor 8

een waardevolle en langdurigere relatie tussen de werkgever en de werknemer, legt Marlies Kamps uit. Zij is projectleider duurzame inzetbaarheid bij Stigas. ‘Het draagt bij aan gezonde en vitale werknemers. En het voorkomt uitval en dure en tijdrovende personeelswisselingen. Werknemers krijgen de rust en ruimte Magazine VANCOLLAND

zich te ontwikkelen. Bij grotere bedrijven gelden dezelfde voordelen als bij kleine. Daarnaast geldt dat het de turbulentie in de organisatie vermindert. Een goede balans tussen werkvermogen en inzetbaarheid zorgt ervoor dat je werknemers kunnen meebewegen met de ontwikkelingen.’


Workshop Groeikracht Bedrijven kunnen zich ook inschrijven voor een workshop Groeikracht. Daarin komen vragen aan bod als: ‘Wat zijn je belangrijkste drijfveren? Waar krijg je energie van? Waarom kom jij je bed uit en sta je elke ochtend weer op je werk?’ Kamps: “Dat zijn vragen die je jezelf als ondernemer of als managementteam kunt stellen. Maar ook voor werknemers zijn dit belangrijke vragen. De antwoorden zijn bepalend voor de wendbaarheid en de toekomstbestendigheid van je bedrijf. In de workshop Groeikracht ga je hierover met elkaar in gesprek. Samen met de adviseur van Stigas bepaal je of je de workshop als managementteam doet, of met je werknemers. Na afloop ontvang je een adviesrapport, met persoonlijke toelichting van de trainer.”

Vitaliteitsscan Hoe vitaal ben je nu? En - als je blijft doen wat je nu doet - over vijf jaar? Je ontdekt het met de online vitaliteitsscan. Kamps: ‘Nadat je hem online hebt ingevuld, krijg je tips om je gezondheid en vitaliteit te vergroten. En als uit de uitslag blijkt dat er iets moet gebeuren om je gezondheid en vitaliteit op peil te houden of op een hoger niveau te krijgen, krijg je een coachingsgesprek door een adviseur van Stigas aangeboden.’ De vitaliteitsscan is onderdeel van de bedrijfsaanpak, maar ook een individuele werknemer kan hiermee aan de slag.

‘Bij kleinere bedrijven zorgt investeren in duurzame inzetbaarheid voor een waardevolle en langdurigere relatie tussen de werkgever en de medewerker’

We rk en aa n mo rg en is me de mo ge lijk da nk zij su bs idi e va n he t Eu ro pe es So cia al Fo nd s. Wa ar mo ge lijk we rk t St iga s sa me n me t an de re se cto rp ar tij en , zo als Ka sg ro eit in de gla stu inb ou w.

Geïnteresseerd? Bekijk het aanbod op www.stigas.nl/werken-aan-morgen/ ■

TIP: INSPIRATIEPLATFORM DUURZAME INZETBAARHEID Hét stappenplan naar duurzame inzetbaarheid bestaat niet. Elke bedrijf en elke medewerker is weer anders. Niets werkt bij iedereen. Wel zijn er goede voorbeelden die bij veel bedrijven en medewerkers aanslaan. Bekijk het inspiratieplatform op https://vitalebedrijven.stigas.nl

September 2019

9


Tekst: Ank van Lier

Diversiteit op de werkvloer

INCLUSIEF WERKGEVERSCHAP:

WAT IS HET EN WAT LEVERT HET U OP? Er wordt steeds meer gesproken over inclusief werkgeverschap. Maar wat is dat precies? En waarom zou u er als werkgever voor kiezen? Hoe vult u inclusief werkgeverschap in en wat levert het op? Inclusief werkgeverschap heeft niet alleen een sociaal karakter, het kan ook commercieel aantrekkelijk zijn. Sazas gelooft in het succes van inclusief werkgeverschap en zet enkele voordelen voor u op een rij.

THEMANUMME

R:

DIVERSITEIT

O

p 1 januari 2015 werd de Participatiewet van kracht. De Participatiewet kwam in de plaats van de wet Werk en Bijstand, wet Sociale Werkvoorziening en van een groot deel van de Wajong. De wet moet ervoor zorgen dat meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen; ook als zij niet volwaardig kunnen meedraaien op de reguliere arbeidsmarkt. Overheid en bedrijfsleven hebben in de Banenafspraak

10

afgesproken om vóór 2026 in totaal 125.000 nieuwe banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Het bedrijfsleven moet hiervan 100.000 banen voor zijn rekening nemen. Als werkgevers in een sector de afgesproken aantallen in een jaar niet halen, gaat een quotum gelden. Dit betekent dat zij verplicht een minimaal aantal werkplekken moeten realiseren. Wordt ook dit quotum niet gehaald, dan volgen boetes.

Magazine VANCOLLAND


Benutten van talenten en mogelijkheden Met de invoering van de Participatiewet hebben bedrijven duidelijk een sociale taak gekregen. De ene werkgever gaat hierbij een stap verder dan een andere. Werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen en hen het betaalde werk laten doen wat bij hen past, doen aan ‘inclusief werkgeverschap’. Vaak gaat het hierbij om werknemers met een geestelijke of lichamelijke aandoening of met een chronische ziekte. Maar ook ex-gedetineerden, langdurig werkloze ouderen en statushouders behoren tot deze groep.

WERKNEMERS MET EEN ARBEIDSBEPERKING IN DIENST: WAT LEVERT HET OP? Inclusief werkgeverschap kan voordelen opleveren voor

In de praktijk blijkt dat werknemers met een arbeidsbeperking vaak een positieve invloed hebben op andere collega’s. In sommige gevallen neemt het verantwoordelijkheidsgevoel bij werknemers toe en verbetert de sfeer op de werkvloer. Ook loopt het ziekteverzuim soms terug. Werknemers blijven namelijk minder snel thuis omdat hun collega’s met een beperking of chronische ziekte ook altijd op het werk verschijnen. Uit onderzoek blijkt dat negen op de tien werkgevers die een werknemer met arbeidsbeperking in dienst hebben, vinden dat werknemers met een arbeidsbeperking over het algemeen een toegevoegde waarde hebben voor de organisatie.

Argumenten voor én tegen Ondanks al deze voordelen, is het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking voor veel werkgevers nog niet vanzelfsprekend. Verschillende redenen worden hiervoor aangevoerd, zoals: ‘het werk binnen ons bedrijf is te specialistisch’, ‘het werktempo ligt te hoog’, ‘we doen al zoveel op sociaal vlak’ en ‘we hebben al genoeg personeel in dienst’. Ook vinden werkgevers het vaak lastig om uit te leggen waarom er werk moet worden vrijgemaakt voor mensen met een arbeidsbeperking, terwijl het bedrijf tegelijk ook moet bezuinigen.

Eigen keuze maken Ook aan de slag met inclusief werkgeverschap? Zet alle plussen en minnen op een rij en bespreek het onderwerp binnen de organisatie. Wegen de voordelen zwaarder dan de nadelen en is er voldoende steun binnen het bedrijf? Dan is inclusief werkgeverschap een serieuze optie. Vind de juiste match tussen organisatie en werknemer met een beperking. Verschillende partijen kunnen helpen bij de werving en selectie. Denk aan een uitzendbureau, een sociaal werkbedrijf in de regio, UWV of een reïntegratiebedrijf. Informeer het bureau goed over de organisatie, processen, werkwijze en cultuur, zodat de juiste kandidaten kunnen worden aangedragen. ■

de bedrijfsvoering.

1. Innovatiekracht Werknemers met een arbeidsbeperking hebben vaak unieke talenten die een toegevoegde waarde kunnen hebben voor de organisatie. Zo kunnen mensen met een autistische stoornis lange tijd geconcentreerd werken en beschikken mensen met een slecht gehoor vaak over een uitstekend ruimtelijk inzicht.

2. Bedrijfsimago Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking heeft een positieve invloed op het imago en de uitstraling van een bedrijf.

3. MVO-beleid Werkgevers kiezen steeds vaker voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Mensen met een arbeidsbeperking aan het werk helpen, past in dit beleid.

4. Kostenbesparing Een werknemer met een arbeidsbeperking is vaak goedkoper. De loonkosten hangen af van de productiviteit. Verzet iemand minder werk dan werknemers zonder arbeidsbeperking, dan worden de loonkosten aangevuld tot maximaal het wettelijk minimumloon. Daarnaast wordt een deel van de werkgeverslasten vergoed.

5. Betere efficiëntie Door werknemers met een arbeidsbeperking in te zetten voor eenvoudige taken of werkzaamheden, kunnen de andere werknemers zich meer bezighouden met andere taken. Hierdoor wordt er efficiënter gewerkt binnen een bedrijf. Dat komt niet alleen het arbeidsproces ten goede, maar ook het werkplezier van andere werknemers. Bovendien maken werknemers met een arbeidsbeperking over het algemeen weinig fouten doordat zij geconcentreerd blijven bij eenvoudig repeterend werk.

September 2019

11


VERHOGING BOETE BIJ ONTBREKEN RI&E De boetes voor het niet hebben van een risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) en een bijbehorend Plan van Aanpak zijn de eerste helft van dit jaar fl ink omhoog gegaan. Slechts 45% van bedrijven heeft een wettelijk verplichte RI&E en bijbehorend Plan van Aanpak. Reden voor het kabinet om harder op te treden bij deze overtreding van de Arbowet. Sazas vertelt u er graag meer over.

Heeft u als werkgever geen (up-to-date) RI&E? Dan krijgt u een boete van maximaal €4.500 (dit was €3.000). Heeft u geen Plan van Aanpak? Dan krijgt u een boete van maximaal €3.000 (dit was €750).

De op te leggen boete is een percentage van het normbedrag:

Maximale boetes flink verhoogd

• minder dan 5 medewerkers

10%

De boetes gaan fors omhoog en de Inspectie SZW kan direct een boete opleggen in plaats van een eis stellen of een waarschuwing geven, zoals tot nu toe het geval was.

• 5 tot en met 9 medewerkers

20%

• 10 tot en met 39 medewerkers

30%

• 40 tot en met 99 medewerkers

50%

• 100 tot en met 249 medewerkers

60%

• 250 tot en met 499 medewerkers

80%

• 500 of meer medewerkers

100%

De genoemde bedragen zijn ‘normbedragen’ en gelden voor bedrijven met 500 of meer medewerkers. Het aantal medewerkers bepaalt uiteindelijk de hoogte van de boete.

EEN VERZUIMVERZEKERING VOOR TIJDELIJKE KRACHTEN EN OPROEPKRACHTEN: JA OF NEE? In de agrarische en groene sector wordt veel met oproepkrachten, piekarbeiders of tijdelijk personeel gewerkt om de drukste perioden op te vangen. Werkgevers kunnen zich afvragen of het noodzakelijk is om deze groep medewerkers wel voor de verzuimverzekering aan te melden. Het antwoord daarop is “ja”. Sazas legt u graag uit waarom.

Waarom verzeker ik ook mijn tijdelijke krachten en oproepkrachten? Ook voor tijdelijke krachten geldt bij ziekte de wettelijke plicht tot loondoorbetalingsplicht en verzuimbegeleiding.

12

omdat UWV u kan beboeten als u geen of geen goede verzuimbegeleiding tijdens ziekte heeft uitgevoerd of laten uitvoeren.

Hoe zit het met scholieren en doorwerkende AOW’ers?

Met een verzuimverzekering dekt u dat financiële risico af. Combineert u deze verzuimverzekering met een verzuimbegeleidingspakket? Dan heeft u dat aspect ook afgedekt. Dat laatste is belangrijk

Magazine VANCOLLAND

Voor scholieren en doorwerkende AOW’ers kunt u wel een uitzondering maken. Weeg wel goed af of u die verzuimkosten kunt dragen bij ziekte. Goed om te weten is dat voor AOW’ers een afwijkende periode geldt voor het doorbetalen van het loon tijdens ziekte. Voor hen is die periode geen 2 jaar, maar slechts 13 weken. ■


Tekst: Annemarie van den Hoven

YSE • ON L A

Kan u dit ook overkomen?

YSE • ON AL

VALSAN GE

HOE VOORKOM JE EEN ONGEVAL MET EEN KOE OF STIER? VALSAN GE

‘Tijdens het melken begon de koe te trappen. Ik kon nog net wegspringen.’ ‘We hebben een ernstig incident gehad met een stier die een kopstoot gaf aan een medewerker.’‘In de ligboxstal is mijn man aangevallen door een koe.’

Wat is er gebeurd? Het verhaal van het slachtoffer

Welke maatregelen nemen bedrijven?

Elk jaar is het wel een keer in het nieuws: een dodelijk ongeval met een stier of een koe. De afgelopen zes jaar waren er in het totaal zeven dodelijke ongevallen, in vijf gevallen met een stier. Ernstige ongevallen halen de krant, maar minder ernstige ongevallen lezen we niet terug. Stigas onderzocht de praktijk, de oorzaken en hoe je ongevallen kunt voorkomen. Uit het onderzoek kwam een aantal opvallende uitkomsten: • 50% van de deelnemende bedrijven gaf aan de afgelopen vijf jaar één of meer incidenten (ongevallen of bijna ongevallen) te hebben meegemaakt met een koe of stier. De meest voorkomende oorzaken waren: kopstoot (39 procent), trappen (27 procent) en uitglijden dier (14 procent). • Bij 20% van de bedrijven ging het om een ongeval met verwondingen, vaak met verzuim of arbeidsongeschiktheid als gevolg. Veelvoorkomend zijn kneuzingen en breuken van benen, armen en romp. • 80% van de ernstige incidenten vond plaats in de ligbox- of in de melkstal. Ook vonden er incidenten plaats in de wei, het erf, de kraamruimte en bij de melkrobot.

Bij 89% van alle deelnemende bedrijven is er een mangat of vluchtroute aanwezig. Andere maatregelen zijn: • de inrichting van de stal (stevig hekwerk); • algemene alertheid en voorzichtigheid met het werken met dieren; • organisatie van het werk: koeien apart zetten, dieren vastzetten, voorkomen dat je tussen de koeien door moet lopen, korte looplijnen, alleen mensen met ervaring met koeien laten werken, ervoor zorgen dat koeien zelf een route lopen, vaker controleren, niet alleen werken.

Ongelukken voorkomen? Gebruik de checklist! Stigas adviseert niet alleen te vertrouwen op de eigen alertheid, maar ook te kijken naar de achterliggende oorzaken van ongevallen. Daarbij spelen altijd meerdere oorzaken een rol: organisatie, cultuur, techniek en het gedrag van de persoon. Stigas heeft daarom de checklist veilig werken met runderen gemaakt: www.stig.as/veiligwerkenmetrunderen. ■

HET ONDERZOEK Stigas deed het onderzoek in de periode november 2018 – maart 2019 onder bedrijven met rundvee. De deelnemers vulden zelf een vragenlijst in of werden geïnterviewd. In totaal deden er 109 bedrijven mee. Het betrof met name melkveebedrijven met werknemers in dienst.

September 2019

13


Tekst: Ank van Lier

Vasteplantenkweker investeert in werknemer met arbeidsbeperking

THEMANUMME

R:

DIVERSITEIT

‘IEMAND EEN KANS GEVEN, DAT GEEFT EEN GOED GEVOEL’

foto boven: Sander Coenen (r) en Dylan (l)

Iedereen moet kunnen meedraaien in onze maatschappij. Dat is de overtuiging van vasteplantenkweker Sander Coenen uit Heijen. Daarom heeft hij al zes jaar een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst. Naar volle tevredenheid. ‘Deze werknemers vergen wel extra aandacht en begeleiding. Daar moet je bedrijf zich voor lenen én daar moet je als werkgever de juiste persoon voor zijn.’ Het bedrijf van Coenen is al jarenlang bij Sazas verzekerd. Sazas ging met hem in gesprek. 14

Magazine VANCOLLAND


C

oenen was zes jaar geleden niet bewust op zoek naar een werknemer met een arbeidsbeperking. Maar hij kon wel wat extra handjes gebruiken in zijn bedrijf, waar op een oppervlak van tien hectare diverse soorten vaste planten worden gekweekt. ‘Toen een leraar van een groenopleiding in de buurt mij belde met de vraag of ik een stagiair kon gebruiken, stond ik hiervoor open’, zegt Coenen. ‘Dat Dylan een beperking had, in de vorm van niet-aangeboren hersenletsel, was voor mij geen probleem. Ik vind dat iedereen mee moet kunnen draaien en wil daar ook zelf mijn verantwoordelijkheid in nemen.’

’Je moet als werkgever wel kunnen omgaan met mensen met een arbeidsbeperking; dat is niet voor iedereen weggelegd’ Persoonlijke aandacht De stage was zo’n succes dat Coenen besloot om Dylan, die inmiddels 26 is, in vaste dienst te nemen. Dylan wordt vooral ingezet voor de eenvoudige werkzaamheden. ‘Denk aan schoffelen, ondersteunen bij het afleverklaar maken van planten,

et cetera. Belangrijk is om Dylan duidelijk afgebakend werk te laten doen en niet te veel verantwoordelijkheid te geven. Hij schakelt namelijk minder snel dan onze andere werknemers. Zijn productiviteit ligt op ongeveer vijftig procent. Ik betaal de helft van zijn loon, de rest vult UWV aan.’ De kweker geeft aan dat een werknemer met een arbeidsbeperking meer aandacht vraagt dan een reguliere werknemer. ‘Spelen er bijvoorbeeld zaken in de privésfeer, dan merk je dat meteen aan Dylan. Dan wordt hij stil en trekt hij zich terug. Praat je daar dan even met hem over, dan bloeit hij zichtbaar weer op. En dat komt vanzelfsprekend ook het werk ten goede. Om die reden komen mensen als Dylan naar mijn mening het beste tot hun recht in een kleiner bedrijf, waar tijd en ruimte is voor persoonlijke aandacht. Daarnaast loop je in een groter bedrijf het risico dat het werktempo van je andere werknemers ook omlaag gaat. Maar je moet als werkgever wel kunnen omgaan met mensen met een arbeidsbeperking; dat is niet voor iedereen weggelegd.’

Toegevoegde waarde Coenen zou Dylan in ieder geval niet meer kunnen en willen missen. ‘Hij heeft echt een toegevoegde waarde voor mijn bedrijf. Mensen als Dylan zijn gemotiveerd en afspraak is voor hen ook echt afspraak. Dat is veel waard. Daarbij geeft het een goed gevoel om iemand een kans te geven in de maatschappij. Dit werk geeft Dylans leven zin; ook dat is voor mij een belangrijke factor.’ ■

‘SAMENWERKING MET SAZAS VERLOOPT VLEKKELOOS’ Het bedrijf van Coenen kent een laag ziekteverzuim. ‘Dat komt ook omdat ik maar twee werknemers in dienst heb. Mijn andere werknemer is gemiddeld drie à vier dagen per jaar ziek, Dylan ook slechts een paar dagen per jaar. En dan gaat het meestal om een eenvoudig griepje. Om deze reden, en vanwege de beperkte omvang van mijn bedrijf, voer ik geen actief beleid om verzuim te voorkomen.’ Voordeel van een werknemer met een arbeidsbeperking is volgens Coenen ook dat sprake is van een ‘no-riskpolis’. ‘Vanaf de eerste ziektedag wordt Dylans loon volledig betaald door UWV. Ik heb dus alleen voor mijn andere werknemer een verzuimverzekering afgesloten bij Sazas. Ik ben al enkele jaren klant bij Sazas. Dat verloopt prima; die keren dat ik een beroep moest doen op de verzuimverzekering verliep alles uitermate vlot en vlekkeloos.’

September 2019

15


OP WEG NAAR CAS 2.0 Eind 2018 hield Colland Arbeidsmarkt een klanttevredenheidsonderzoek over het Colland AdminstratieSysteem (CAS), het platform waar werkgevers en werknemers subsidie kunnen aanvragen. Uit het onderzoek zijn goede vragen en suggesties gekomen. In deze en volgende edities van VanColland bespreken we deze.

Inzicht in de ingediende declaraties

dan op dat u van het kastje naar de muur wordt gestuurd.

In het onderzoek is de suggestie gedaan om de declaraties per werknemer inzichtelijk te maken. Dit is een logische wens. Zo kunt u bijvoorbeeld zien hoeveel van de maximale subsidie bij de vergoeding voor cursussen per werknemer nog beschikbaar is.

U heeft met verschillende organisaties te maken. Soms is dat wettelijk zo geregeld, soms zijn er praktische overwegingen. Maar waar moet u nu zijn met een bepaalde vraag? Gebruik deze checklist:

Als u nu bent ingelogd in CAS kunt u al zien welke declaraties er zijn ingediend en wat de status is. Klik onder Mijn CAS op ‘Overzicht’. U ziet hier al uw werknemers en alle regelingen vanuit CAS die op u van toepassing zijn. Klikt u op ‘Transacties’, dan ziet u ook alle financiële transacties die op u van toepassing zijn. In CAS 2.0 zullen hierop nog enkele uitbreidingen worden gedaan.

Betere samenwerking tussen diverse afdelingen U wordt als werkgever of werknemer door verschillende organisaties benaderd, die allemaal iets te maken hebben met het werken bij u op het bedrijf. Dit is wel eens verwarrend, want waar moet u nu zijn met een bepaalde vraag? En al gauw lijkt het er 16

Overige organisaties Daarnaast heeft u mogelijk nog te maken met Sazas en Stigas. Met deze organisaties heeft u alleen te maken als u zelf met hen een polis of een contract heeft afgesloten. Alle relevante wijzigingen dient u rechtstreeks aan Sazas of Stigas door te geven. Deze organisaties hebben geen administratieve link met BPL Pensioen of het fonds Colland Arbeidsmarkt. ■

Vragen over……

Bel dan:

Alles wat te maken heeft met gegevens over uw bedrijf of uw werknemers (adressen, in- en uit dienst, burgerlijke staat etc).

Werkgeversdesk BPL Pensioen telefoonnummer 050 – 522 40 00 Uw werknemers kunnen bellen naar 050 – 522 50 52

Alles wat te maken heeft met het pensioen van uw werknemers (aanvraag, premiebetaling etc.)

Werkgeversdesk BPL Pensioen telefoonnummer 050 – 522 40 00 Uw werknemers kunnen bellen naar 050 – 522 30 00

Alles wat te maken heeft met de premienota van het fonds Colland Arbeidsmarkt.

Werkgeversdesk BPL Pensioen telefoonnummer 050 – 522 40 00

Alles wat te maken heeft met een declaratie of aanvraag voor een van de regelingen in CAS.

Backoffice Colland 0900 – 040 13 28 (zowel voor werkgevers als werknemers)

Magazine VANCOLLAND


UW BPL-ADMINISTRATIE MAKKELIJKER EN SNELLER MET DE DIGITALE NOTA Uw bedrijf is aangesloten bij BPL Pensioen. Dat betekent dat uw werknemers pensioen opbouwen bij BPL Pensioen. Dat is voor

INLOGGEGEVENS VERGETEN?

uw werknemers in ieder geval goed geregeld.

Bent u uw inloggegevens kwijt of

Maar wat betekent het voor uw bedrijf? U wilt zo weinig mogelijk rompslomp zodat u zich helemaal kunt concentreren op waar u goed in bent: ondernemen.

vergeten? Hieronder leest u waar u uw gebruikersnaam vindt en hoe u een nieuw wachtwoord aanvraagt.

Uw gebruikersnaam is uw werkgeversnummer U gebruikt uw werkgeversnummer

Krijgt u de nota’s van BPL Pensioen nog op papier? Stap dan over op digitaal. Dat gaat heel gemakkelijk:

als gebruikersnaam om in te

1. Log in op het werkgeversportaal van op www.bplpensioen.nl.

Lukt het niet om in te loggen met uw

loggen op het portaal. U vindt uw werkgeversnummer bovenaan de brieven die u van ons krijgt.

werkgeversnummer? Type dan ‘BPL’ achter uw werkgeversnummer. Dus als uw werkgeversnummer 12345678

2. Ga op het tabblad ‘Mijn gegevens’ naar ‘Betaalgegevens BPL Pensioen’ en klik op ‘Wijzigen’.

is, dan vult u bij gebruikersnaam in: 12345678BPL.

Zo vraagt u een nieuw wachtwoord aan: • Een nieuw wachtwoord vraagt

3. Kies bij ‘Hoe wilt u de nota ontvangen’ voor ‘nota per e-mail (PDF)’.

u aan via www.bplpensioen.nl/ wachtwoord-vergeten. • Vul uw gebruikersnaam in en klik op ‘Verder’.

De rest wijst zich vanzelf. Daarna kunt u gelijk regelen dat de nota elke maand automatisch wordt betaald. Dan heeft u ook daar geen omkijken meer naar!

• Vul uw werkgeversnummer en KvK-nummer in en klik op ‘Verzenden’. • We versturen direct een link naar het bij ons bekende e-mailadres. Hiermee maakt u een nieuw wachtwoord aan. De link is een uur geldig. Is er geen e-mailadres bij ons

TIP

bekend? Dan ontvangt u binnen 3 werkdagen per post een brief met uw

nota’s Betaal uw ller, er en sne makkelijk aal! it ig d e z ontvang

nieuwe wachtwoord.

We staan klaar om u te helpen Lukt het niet om in te loggen? Of krijgt u geen e-mail na het opvragen

Heeft u nog vragen? Bel of mail ons

van uw wachtwoord? Neem dan

Komt u er niet helemaal uit? Bel dan 050-522 40 00 (maandag t/m vrijdag van 8.00 tot 19.00 uur). Of stuur een email naar werkgever@bplpensioen.nl. We reageren in ieder geval binnen 10 werkdagen op uw e-mail, maar meestal eerder. ■ September 2019

contact met ons op. Kijk op www.bplpensioen.nl/service.

17


CONTACT MET BPL PENSIOEN Vraag ons alles wat u wil weten. Op de manier die bij u past. Bijvoorbeeld in een persoonlijk gesprek met uw eigen pensioenconsulent.

Bel ons voor al uw vragen op 050 522 40 00. Wij zijn op werkdagen van 8.00 tot 19.00 uur bereikbaar.

Wilt u liever persoonlijk in gesprek voor gratis advies en uitleg? Maak dan een afspraak met uw eigen pensioenconsulent. Onze pensioenconsulenten Bart, Jelmer en Leendert komen graag bij u langs om u te helpen bij al uw pensioenvragen. Onze consulenten komen gratis naar u toe om: een presentatie aan uw werknemers te geven; een individueel pensioenspreekuur voor uw werknemers te houden; u te informeren over actuele ontwikkelingen, algemeen of specifiek bij BPL Pensioen; u te informeren over de mogelijke aanvullingen op uw BPL Pensioenregeling; u te helpen de loonopgave aan BPL pensioenregeling op te starten; u te helpen bij de afsplitsing of fusering van bedrijfsonderdelen; u te begeleiden bij verandering van bedrijfsactiviteiten; u toelichting te geven over premiehoogte en premievaststelling; al Ăşw vragen over de pensioenregeling van BPL Pensioen te beantwoorden.

VIND DE CONSULENT BIJ U IN DE BUURT

v.l.n.r. Bart Bekker, Jelmer Leenstra, Leendert Bakker Postcode

Pensioenconsulent

1000 t/m 1599 1900 t/m 3199

Leendert Bakker

3400 t/m 3999 3200 t/m 3399 4000 t/m 6699 1600 t/m 1899 6700 t/m 9999

18

Bart Bekker Jelmer Leenstra

Contactgegevens 06 138 098 52 Leendert.Bakker@bplpensioen.nl 06 138 099 73 Bart.Bekker@bplpensioen.nl 06 252 822 17 Jelmer.Leenstra@bplpensioen.nl

Magazine VANCOLLAND

Alles handig bij elkaar op bplpensioen.nl Interessant voor u als werkgever: alles over de pensioenregeling, formulieren, checklists, brochures en handleidingen. U vindt de toolkit op www.bplpensioen.nl/toolkit.

Kijk het BPL-webinar terug: in 30 minuten helemaal op de hoogte In een half uurtje weet u wat wij voor het pensioen van uw werknemer doen. Plus wat u zelf voor hem of haar kunt doen. Niets ingewikkelds; we geven u graag een paar tips. Bekijk het op www.bplpensioen.nl/webinar.


OP DIVERSE MANIEREN Wij beantwoorden uiteraard ook graag de vragen van uw werknemers!

Drie vragen aan de BPL-pensioenconsulenten Ik heb nieuwe werknemers en oproepkrachten. Wat moet ik doen?

Vragen over pensioen? Verwijs uw werknemer door naar

Bart: “U meldt elke werknemer (ook oproepkrachten) met een contract

BPL Pensioen.

bij ons aan. Ongeacht de doorlooptijd of het aantal uren per week. Voor

De experts van de Pensioendesk zijn er voor uw werknemers,

vaste werknemers levert u elke periode gegevens aan. Voor oproep-

ook al zijn zij inmiddels uit dienst of met pensioen.

krachten alleen gegevens over de periode waarin ze gewerkt hebben.”

Uw werknemers kunnen:

Ik hoorde iets over een seniorenregeling. Wat is dat?

• Bellen naar 050 – 522 30 00;

Jelmer: “Met de seniorenregeling kan een oudere werknemer 20%

• Hun vraag mailen naar deelnemer@bplpensioen.nl;

(als hij/zij fulltime werkt, 1 dag per week) minder werken met behoud

• Naar één-op-één-spreekuren in de regio gaan;

van 90% van het brutoloon. Meedoen aan de seniorenregeling kán

• Online één-op-één gesprekken aanvragen

gevolgen hebben voor de hoogte van de pensioenopbouw. Op bplpensioen.nl/seniorenregeling vindt u rekenvoorbeelden. Ook ziet u wie en wanneer mee kan doen aan de regeling.” Wat betekent het nieuwe pensioencontract voor mijn werknemers? Leendert: “Het pensioenakkoord geeft ‘een richting’, maar de details van het akkoord moeten nog worden uitgewerkt in wetgeving. Onduidelijk is dus nog hoe het akkoord financieel en juridisch uitpakt. Dat de AOW-leeftijd minder snel stijgt kan al wel direct gevolgen hebben. Uw werknemers gaan misschien ‘ineens’ eerder met pensioen. Wij helpen graag bij het in kaart brengen van de pensioenmogelijkheden.”

Post BPL Pensioen Postbus 451 9700 AL Groningen

Als het gaat om pensioeninformatie heeft iedereen zo zijn voorkeur. De één wil graag telefonisch contact, een ander kiest voor e-mail. Weer een ander wil het liefste een persoonlijk gesprek. Wat u ook kiest: BPL Pensioen staat voor u klaar.

Digitaal uw vraag stellen? Dat kan ook. Stel uw vragen per e-mail via: werkgever@bplpensioen.nl. Dan helpen wij u graag verder.

September 2019

19


Tekst: Ank van Lier

Werknemersbestand AB Midden Nederland omvat twintig verschillende nationaliteiten

‘DIVERSITEIT HEEFT MEERWAARDE, MAAR VERGT OOK TIJD EN AANDACHT’ Diversiteit is hét sleutelwoord bij AB Midden Nederland. De personeelsorganisatie telt meerdere divisies. Werknemers worden ingezet in verschillende sectoren. Het personeelsbestand bevat zo’n twintig nationaliteiten. Met name dit laatste vergt volgens Wim Schipper veel tijd en aandacht. Sazas ging met de algemeen directeur in gesprek over hoe zij hiermee omgaan binnen hun bedrijf.

H

et leveren van personeel en voorzien in de personeelsbehoefte van bedrijven; dat is waar het om draait bij AB Midden Nederland. ‘We leveren personeel voor zowel korte als langere perioden, in negen verschillende sectoren’, zegt Schipper. ‘Een deel van deze sectoren is agrarisch, maar onze klanten zitten ook in de bouw, de techniek en het transport.’ AB Midden Nederland heeft zo’n 300 werknemers in vaste dienst, die vrijwel allemaal een Nederlandse achtergrond hebben. Deze worden gedetacheerd bij bedrijven en een deel werkt bij de bedrijfsverzorgingsdienst. ‘Deze werknemers nemen het werk over wanneer een boer ziek wordt of met vakantie gaat’, legt Schipper uit. ‘We investeren volop in scholing van onze mensen en zetten hen in meerdere sectoren in.’

Flexibiliteit De 1.500 tot 2.000 uitzendkrachten worden voor korte en lange perioden ‘uitgeleend’ aan klanten. Ruim 80% van deze uitzendkrachten komt uit Polen. ‘Poolse arbeidskrachten zijn doorgaans gemotiveerd en breed inzetbaar. Dat geeft ons een bepaalde flexibiliteit; ze kunnen in verschillende sectoren aan de slag. Deze diversiteit is ook prettig voor de uitzendkrachten zelf; het houdt hun werk afwisselend.’ 20

Magazine VANCOLLAND


THEMANUMME

R:

DIVERSITEIT AB Midden Nederland

Smeerolie van de economie Hoewel AB Midden Nederland er nog geen last van heeft, hoort ook Schipper signalen dat het steeds lastiger wordt om voldoende Poolse arbeidskrachten te vinden. “Het gaat economisch beter in Polen, waardoor de noodzaak om in West-Europa te gaan werken minder wordt. Daarbij is er zoveel werkaanbod dat Poolse arbeidskrachten kritischer worden op het werk dat ze aannemen. En de concurrentie van andere landen groeit; ook daar draait de economie op volle toeren en schreeuwt men om personeel.’ Vooral wat huisvesting betreft heeft Nederland de zaken volgens de algemeen directeur nog niet optimaal op orde. ‘Als AB Midden Nederland vinden wij het belangrijk dat onze mensen op een goede plek verblijven. Het vinden van goede huisvesting is niet eenvoudig; gemeenten willen niet altijd meewerken. Ook omdat veel burgers liever geen buitenlandse arbeidskrachten in hun directe woonomgeving hebben. Al realiseren gelukkig wel steeds meer partijen zich dat deze werknemers de smeerolie zijn van onze economie.”

Bredere scope

heeft een duidelijke meerwaarde, maar vergt ook extra investeringen, tijd en aandacht. Denk aan de taalbarrière. We bieden onze buitenlandse werknemers standaard een taalcursus aan en op de diverse afdelingen van ons bedrijf werken mensen die zowel Pools als Nederlands spreken. Zij kunnen werknemers helpen als ze net in Nederland zijn en nog vragen hebben. Verder zijn onze communicatie-uitingen ook in het Pools en werken we veel met pictogrammen.’

Welkom en gewaardeerd voelen AB Midden Nederland probeert ‘randvoorwaarden’ als huisvesting en vervoer zo optimaal mogelijk in te vullen en rekening te houden met de cultuurverschillen. ‘Werken met mensen van verschillende nationaliteiten betekent ook dat je te maken hebt met andere tradities, waarden en normen. Polen vinden het bijvoorbeeld heel belangrijk om met Kerst thuis te zijn. Daar houden we zoveel mogelijk rekening mee. Door de schaarste aan uitzendkrachten wordt het steeds belangrijker om oog te hebben voor iemands persoonlijke wensen en behoeften.’ Schipper benadrukt dat het belangrijk is om mensen persoonlijke aandacht te geven, je in te leven in iemands achtergrond en problemen. ‘Vraag hoe het met iemand gaat, hoe het werk bevalt. Dan voelen ze zich gewaardeerd, ervaren ze dat ze geen nummer zijn. Wij werken met relatiebeheerders, die verantwoordelijk zijn voor een groep uitzendkrachten en in de gaten houden of alles goed gaat. Ook maken zij tijd voor een persoonlijk praatje. Als je in een vreemd land werkt, ver weg van huis, maakt dat een groot verschil. Het wordt steeds crucialer dat uitzendkrachten zich welkom en gewaardeerd voelen. Dat is een must om mensen te vinden en te binden.’ ■

‘Werken met mensen van verschillende nationaliteiten betekent dat je te maken hebt met andere tradities, waarden en normen’

Vanwege de geschetste ontwikkelingen en om de afhankelijkheid van een land als Polen te verminderen, zoekt AB Midden Nederland het laatste jaar actiever naar werknemers van andere nationaliteiten. ‘We werven ook in Estland, Letland en Hongarije. En we hebben mensen aan het werk uit Ethiopië en de Filipijnen. In totaal komen we uit op zo’n twintig verschillende nationaliteiten. We kiezen niet bewust voor deze diversiteit, maar feit is dat er in Nederland te weinig werknemers beschikbaar zijn en we een goede spreiding willen creëren. Zodat we onze klanten zo goed mogelijk kunnen bedienen.’ Schipper geeft toe dat het werken met mensen met verschillende achtergronden niet eenvoudig is. ‘De diversiteit in achtergronden

September 2019

21


Tekst: Kim Gerrits

TAAL EN LEEFTIJD ALS UITDAGINGEN OP DE WERKVLOER

SAZAS IN GESPREK MET HAAR KLANT TER LAAK ORCHIDS

Esther Hokke, HR adviseur bij Ter Laak Orchids, is wel gewend om de werkomgeving diversiteitsproof te maken voor werknemers. In het bedrijf hebben ze te maken met leeftijdsverschillen en taalbarrières. Toch vinden ze hun weg wel op dit gebied. Sazas ging in gesprek met Hokke die enkele tips geeft ter inspiratie voor andere werkgevers.

Een balans vinden in de werkverdeling tussen ouderen en jongeren “Wij proberen teams te vormen met jongere en oudere werknemers. De jongeren kunnen leren van de oudere werknemers en door taakroulatie proberen we het werk zo afwisselend mogelijk te houden. Dit zorgt ervoor dat oudere werknemers langer het werk kunnen blijven doen. Over het algemeen hebben wij wel meer jongere dan oudere werknemers in dienst. Dit komt vooral door het aantal Poolse uitzendkrachten dat we in dienst hebben.”

‘Jong, oud, opgeleid of praktijkgericht; de lokale mensen vormen met elkaar de drijvende kracht’ Buitenlandse werknemers en taalbarrière “De voertaal binnen ons bedrijf is Nederlands. De meeste buitenlandse werknemers spreken Engels. En er zijn ook Poolse werknemers die goed Nederlands spreken en dus als tolk kunnen dienen. We streven naar zoveel mogelijk informatieoverdracht in het Nederlands. Om dit te blijven doen, willen we in de toekomst Nederlandse taallessen aanbieden voor buitenlandse werknemers die al lange tijd bij ons in dienst zijn.” 22

Esther Hokke, HR adviseur Ter Laak Orchids

Internationaal ondernemen “Niet alleen in Nederland hebben we te maken met diversiteit: ondertussen hebben we een kleine grensoverschrijdende keten ontwikkeld. In 2016 hebben wij onze vleugels uitgeslagen naar Midden-Amerika. In Guatemala zijn wij een Phalaenopsiskwekerij gestart, waar wij bloeiende planten kweken voor de lokale markt en halfwasmateriaal voor de export. Dit doen we in samenwerking met HFT Seedservices en Agro Orchids onder de vlag ‘Ter Laak AmericaS’.”

Trots “Waar wij trots op zijn, is de betrokkenheid en werkgelegenheid die we creëren in dit gebied. Jong, oud, opgeleid of praktijkgericht; de lokale mensen vormen met elkaar de drijvende kracht achter de werkzaamheden in dit bedrijf. Zo hebben we daar inmiddels 25 werknemers in vaste dienst en hebben we indirect banen gecreëerd. Daarbij vinden wij goed werkgeverschap heel belangrijk. We bieden doorgroeimogelijkheden en in de pauzes voorzien wij onze werknemers van maaltijden.” ■ Magazine VANCOLLAND


Kort nieuws TREKKER OP? PAK STOF AAN! Vraag een gratis stofmeting aan

GORDEL OM

Wie in de agrarische sector werkt, komt vaak in aanraking met stof. Dit kan leiden tot ziektes aan je longen en luchtwegen. Het begint vaak met onschuldige klachten zoals niesen en hoesten. Dit kan overgaan in ernstige klachten zoals astma, COPD (een langdurige blijvende longziekte met vernauwing van de luchtwegen) of een stoflong. In de varkens- en pluimveehouderij, in de akkerbouw, maar ook in andere agrarische sectoren bevat stof bijna altijd schadelijke deeltjes. Dat geldt voor vaste droge stof, maar ook voor nevel en gassen. Dit jaar doet Stigas kosteloos stofmetingen bij bedrijven. Wilt u de situatie op uw bedrijf laten meten? Dan kunt u een stofmeting aanvragen via de Stigas Servicedesk: info@stigas.nl, telefoon: 085 – 044 07 00. Kijk ook eens op www.pakstofaan.nl.

Vanaf 1 januari 2020 moeten alle bestuurders van (land) bouwvoertuigen een gordel dragen. Ook op oude trekkers. Dit hebben werkgevers- en werknemersorganisaties in de agrarische en groene sector afgesproken. Stigas is samen met deze organisaties een voorlichtingscampagne gestart. Dit jaar richt de campagne zich vooral op ondernemers, zodat zij zich op deze verplichting kunnen voorbereiden. De gordel moet in ieder geval gedragen worden bij het rijden op de openbare weg en bij risicovolle werkzaamheden. Meer informatie: www.veiligop1.nl.

K COLLAND SPECIAL K ‘WERKBELEVING’ Werkgevers die invulling geven aan goed werkgeverschap leveren een positieve bijdrage aan de werkbeleving van werknemers. Een hogere werktevredenheid, motivatie en betrokkenheid van werknemers, zorgt voor minder uitval of uitstroom.

Tijdens de interactieve Colland Special ‘Werkbeleving’ op 24 september, staat de werknemersreis centraal en worden vragen over de praktische toepasbaarheid van goed werkgeverschap besproken. De bijeenkomst is bedoeld voor leden van besturen en (sector)commissies van September 2019

BPL Pensioen, Colland Arbeidsmarkt, Sazas en Stigas. Meer informatie staat op de website van Colland.

23


Kort nieuws agenda

‘VEILIG OP 1’ WEEK IN AGRARISCH EN GROEN

VOORLICHTINGSBIJEENKOMSTEN SENIORENREGELING DIERHOUDERIJ Werknemers in diverse agrarische en groene sectoren kunnen gebruikmaken van een seniorenregeling. Voor werknemers in de Dierhouderij geldt dat zij vanaf 62 jaar 20% (=1 dag per week) minder kunnen gaan werken met behoud van 90% van het brutoloon door gebruik te maken van de seniorenregeling. Maar wat houdt de regeling precies in? Zijn er financiële gevolgen en zo ja, welke? Wat zijn de mogelijkheden om het te combineren met bijvoorbeeld deeltijdpensioen? En wat betekent nu meedoen aan de seniorenregeling straks voor het pensioen? Om antwoord te geven op deze en andere (persoonlijke) vragen, organiseren sociale partners Dierhouderij samen met Colland en BPL Pensioen op 8, 9, 15 en 22 oktober 4 voorlichtingsbijeenkomsten. Kijk voor meer informatie en aanmelden op de website van Colland.nl.

Van 16 tot en met 20 september organiseert het Platform Zero Accidents de Veilig op 1-week. Het centrale thema is: durf te bespreken waar je je zorgen over maakt. De deelnemers aan het platform vinden dat incidenten op de werkvloer bespreekbaar moeten zijn. Wat gaat er mis of bijna mis? Wat kunnen we hiervan leren? Pas als het geen taboe meer is om hierover te spreken, open en zonder meteen de schuldvraag te stellen, kun je gezamenlijk bedenken wat er anders en beter kan. Stigas heeft een aantal hulpmiddelen ontwikkeld om dat gesprek op gang te brengen. Kijk voor deze ‘gespreksstarters’ en voor alle andere activiteiten tijdens de week op www.veiligop1.nl.

Bijeenkomst ‘Vitale bedrijven hebben de toekomst!’ Op donderdag 6 februari 2020 organiseert Stigas de bijeenkomst ‘Vitale bedrijven hebben de toekomst!’ Vanuit verschillende invalshoeken wordt ingegaan op het thema duurzame inzetbaarheid. De bijeenkomst is bedoeld voor werkgevers, personeelsadviseurs en werknemers van agrarische en groene bedrijven, hun vertegenwoordigers en belangenbehartigers. Tijdens deze bijeenkomst worden ook de Stigas Gezond en Vitaal Werken Prijzen uitgereikt. Houd voor meer informatie www.stigas.nl in de gaten.

BLIJF OP DE HOOGTE Op de hoogte blijven van actualiteiten, wet- en regelgeving en ander belangrijk nieuws uit en over de sector? Dat kan via de Colland nieuwsbrief.

MELD U AAN OP WWW.COLLAND.NL Dit magazine is ook digitaal beschikbaar op www.colland.nl

Magazine VANCOLLAND

Profile for VanColland

VanColland September 2019  

VanColland September 2019

VanColland September 2019  

VanColland September 2019

Advertisement