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DIVERCITY Autorizzazione Tribunale di Bergamo n° 04 del 13 Aprile 2018 - Anno I - Numero 1 Aprile 2018 - Direttrice Responsabile Valentina Dolciotti - Stampa: Sestanteinc - Bergamo

Magazine di inclusione e innovazione

COVER STORY, IGOR ŠURAN Valentina Dolciotti

INTERCULTURA E GLOBALIZZAZIONE Lucilla Rizzini

GENERALE DIETRO LA COLLINA Lucio Guarinoni

JOINTLY IL WELFARE CONDIVISO Fabio Galluccio

INCLUSIONE IN ENEL approfondimento


I MANDARINI

editoriale, Valentina Dolciotti Introdurre la rivista e raccontarne la genesi, non è specifico argomento di un editoriale. Ma lo sento doveroso nei confronti di lettrici e lettori, qui ed oggi, perché spero, questo, sia l’inizio di un percorso lungo e di valore, e il seme di una profonda relazione. DIVERCITY nasce da un’intuizione di Tiziano Colombi, vice direttore, di raccogliere in un unico magazine voci, passioni, progetti, iniziative, opinioni, attorno al tema dell’inclusione, di cui quotidianamente mi occupo con altrettanta passione e fatica. Perché una rivista che racconti tutte le diversità (ambizione altissima) e non solo le più in voga, o le più “comode”, è qualcosa che io per prima vorrei avere sul comodino ogni giorno, un punto cui fare riferimento. A lui quindi la prima gratitudine. Ho poi un debito di riconoscenza verso l’amico e scrittore Davide Sapienza che, in un’intervista fatta tempo fa, giocando con le parole ha gettato l’amo per questo titolo, a mio avviso molto, molto bello. Le diversità sono fulcro d’interesse e coinvolgimento, permeano e inondano la vita di ciascun*, sono insopprimibili, variegate, complesse, talvolta difficili, talvolta stupefacenti. E lo sono perché siamo individui, parte attiva di una comunità, abitiamo luoghi e città, e siamo sempre, volenti o nolenti, in connessione fra noi. E con l’Amministrazione territoriale e nazionale, le Associazioni, le Organizzazioni, gli Enti, e con ogni nucleo umano che abbia opinioni e sentimenti e risorse e necessità proprie. E che, a volte inconsapevolmente, a volte pericolosamente, spinge per il progresso sociale, la libertà e i diritti civili. E poi ci sono le Aziende: la grande sfida culturale necessaria. Aziende, motore dell’economia e tessuto sociale, che possono spostare il desiderio di cambiamento molto più lontano e molto più forte di quanto ogni individuo potrebbe mai sperare di fare da solo. Perché lanciano messaggi che risuonano potenti, e hanno mezzi per costruire. E nel nostro Paese, hanno spesso precorso i tempi, anche legislativi, aggiungendo valore e includendo diversità che la politica ancora faticava ad accogliere. Ed è questa rete, utile ad ogni parte in gioco, che DIVERCITY vorrebbe tessere. Portando all’attenzione delle Aziende realtà, progetti e persone che agiscono tangibilmente per l’inclusione delle diversità, e al contempo accostando al mondo aziendale tutt* coloro che pensano di non avere nulla a che fare con esso; mettendo in luce come, invece, solo una connessione ben salda tra mondi che paiono distanti e non lo sono, potrà essere risorsa, propulsione e salvezza insieme. Il magazine si compone di sette articoli e tre rubriche (approfondimento, libri, cinema). Troverete pagine pubblicitarie gratuite, riservate a Onlus, Ong, Associazioni… che hanno i gomiti consumati dall’impegno e dalla determinazione, cui vogliamo regalare spazio per raccontare e farsi conoscere. La rivista vive, inoltre, del contributo finanziario degli inserzionisti: Aziende ed Imprese incontrate lungo il cammino, che credono nel progetto, lo sostengono e possono acquistare pagine dedicate alla propria pubblicità. Last but not least, of course, le penne. Autori e autrici del magazine sono persone che stimo, professionalmente e personalmente, talvolta amici e amiche, che si occupano con coraggio e delicatezza di tematiche complesse e di cui amo l’opinione e l’anima. I Mandarini, infine. I mandarini è e sarà il titolo dell’editoriale nelle edizioni future, in omaggio al romanzo, fondamentale per me, pubblicato nel 1955 da Simone de Beauvoir. I mandarini furono tutti gli intellettuali che, nel dopoguerra francese, si impegnarono nella lotta culturale e politica, restando fuori delle stanze del potere, e scontrandosi con una realtà che, purtroppo, viaggiava in direzione differente dagli ideali che li muovevano. E ora… buona lettura!

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Lucilla Rizzini

INTERCULTURA E GLOBALIZZAZIONE pag 4

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Fabio Galluccio

JOINTLY IL WELFARE CONDIVISO

pag 8

Lucio Guarinoni

GENERALE DIETRO LA COLLINA

pag 10


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Emilia Garito

L’ONDA TED

pag 16

Valentina Dolciotti

INTERVISTA A IGOR ŠURAN

pag 20

RUBRICHE

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Approfondimento

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Eva Cammerino

OUT OF OUR COMFORT ZONE

pag 12

Mauro Danesi

ORLANDO E IL CORAGGIO

pag 15

INCLUSIONE IN ENEL

pag 24

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Silvia Giordano

LIBRI

pag 30

Paola Suardi

CINEMA

pag 32

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Lucilla Rizzini

INTERCUL GLOBALIZZ La saggezza è saper stare con la differenza senza voler eliminare la differenza Gregory Bateson

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LTURA E ZAZIONE

È

possibile restare diversi nell’era dell’industria 4.0? La globalizzazione, la tecnologia sopra ogni cosa, consentono ancora di poter stare nella differenza senza eliminarla? Sono fortemente convinta di sì. È vero, viviamo nell’era della globalizzazione e questo processo, ormai irreversibile, vede tutti noi protagonisti. È vero anche che l’incontro tra realtà diverse non sempre è facile, fluido; differenze culturali alla base, possono creare intoppi o innescare conflitti sia in ambito locale che tra relazioni di business internazionali. Nonostante le proporzioni senza precedenti, il processo di globalizzazione in corso presenta molte analogie con l’intensa attività economica internazionale registrata tra il 1850 e il 1914. Le origini di tale fenomeno, però, sembra siano ancora più antiche. Possiamo dire che già a partire dal XVI secolo vi furono intensi scambi tra Cina, Occidente e mondo turco/islamico. Tuttavia, solo a partire dal XIX secolo iniziò a realizzarsi un processo di unificazione coadiuvato dalla rivoluzione industriale. Dopo le prime resistenze doganali di Inghilterra, Germania, Francia e Stati Uniti, e dopo il dopoguerra e la crisi del ‘29, la globalizzazione è, ormai, fenomeno destinato a durare. Dal 1989 in poi tale processo ha ricevuto una fortissima e ha confermato il verificarsi della profezia di McLuhan, del 1964, inerente l’avvento del “villaggio globale”, riconoscendo anche caratteri non del tutto positivi. Da allora l’economia di mercato o capitalistica, propria dell’Occidente, si è vista aprire nuovi spazi, quelli del colosso sovietico e del lontano Oriente. Il modello della globalizzazione è, quindi, risultato un modello vincente e tendenzialmente universale. Due sono gli elementi da prendere in considerazione parlando di globalizzazione: possiamo distinguere, infatti, tra globalizzazione di conoscenze e globalizzazione di prodotti. La prima, grazie alle incredibili conquiste della tecnologia, ha creato condizioni per cui informazioni di diversa natura sono trasmesse da un angolo all’altro del mondo, in tempo reale. Un avvicinamento di tutte le popolazioni della Terra. La seconda consiste nella circolazione, a livello mondiale, di beni prodotti da Aziende ed è finalizzata alla ricerca di profitto. Si ha, quindi, una globalizzazione del prodotto resa possibile dal processo di deculturazione, ove l’articolo perde i propri confini culturali e statali. Se, realmente, siamo dinnanzi ad una perdita di identità culturale, ciò significa che questa ha ceduto il passo ad una civiltà universale? A livello mondiale, quante persone condividono una civiltà universale? Secondo il sociologo Baumann, solo un’élite intellettuale transnazionale, la cosiddetta “classe dei turisti”, si aggrega liberamente in quella che potremmo definire una civiltà universale. Civiltà universale o diversità culturale, quindi?

accelerazione

virtuale

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LUCILLA RIZZINI, 1974, laureata in Lingue e Letterature Straniere, con master in Intercultural Communication e Conflict Management, è founder di Ellecubica, long life learner, business export coach, formatrice e consulente per tematiche di comunicazione interculturale. www.ellecubica.it

L’Unesco definisce la diversità culturale come il patrimonio comune dell’umanità. “La cultura assume forme diverse attraverso tempo e spazio. Questa diversità s’incarna nell’unicità e nella pluralità delle identità di gruppi e società che costituiscono l’umanità. Come fonte di scambio, innovazione e creatività, la diversità culturale è necessaria per l’umanità quanto la biodiversità per la natura. In questo senso, è patrimonio comune dell’umanità e dovrebbe essere riconosciuta e affermata per il bene delle generazioni, presenti e future” Per cogliere l’imprescindibilità della culturale è necessario riprendere il significato reale dei termini cultura e inter cultura. “La cultura di un gruppo è l’insieme delle caratteristiche che distinguono i suoi membri da quelli di un altro gruppo.” Quali sono queste caratteristiche comuni? Troppo spesso la nazionalità è l’unico fattore preso in considerazione per definire la cultura di uno o più individui. Nulla di più fuorviante. Parlare di italiani, americani, indiani, cinesi, ecc. è estremamente limitante rispetto alla pluralità di variabili che definiscono la diversità culturale di una persona, o di un gruppo di persone. Come coach interculturale vorrei porre attenzione sulla dualità esistente tra cultura implicita ed esplicita, laddove la prima identifica l’insieme di norme e valori quali ideali condivisi da un gruppo, la seconda artefatti e prodotti di una cultura (linguaggio, alimentazione, usi e costumi). Nella mia lunga esperienza di export manager in Paesi molto diversi tra loro, ho sperimentato come non esista garanzia di interpretazione degli atteggiamenti altrui in base a schemi predefiniti e come, di conseguenza, sia importante isolare – temporaneamente – le proprie frameworks per poter sentire e accogliere la diversità nell’approccio ad una cultura “altra”.

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In questo quadro, appare ovvio che la diversità culturale altro non è che una gamma di opzioni posta alle basi dello sviluppo individuale e collettivo: sviluppo intellettuale, morale, emotivo, spirituale e anche economico. L’Unesco sottolinea come “… la diversità tra esseri umani è una componente dell’uguaglianza, in un certo senso, perché è essa stessa un diritto”. Tuttavia, purtroppo, basta porsi in osservazione per appurare quanto il mondo in cui viviamo non la consideri, purtroppo, una ricchezza, ma piuttosto una forma di inferiorità, inadeguatezza, disadattamento… e spesso la prima forma di confitto. Come possiamo, quindi, trasformare la diversità in valore? Davanti a una diversità, quasi sempre l’emozione prende il sopravvento. Il disagio di fronte a qualcuno differente da noi (per orientamento sessuale, religione, stato sociale, ecc.) porta a distogliere lo sguardo, realmente o metaforicamente, ad evitare contatto e confronto per paura di destabilizzare cultura, valori, convinzioni… noi stessi. Eppure, la diversità culturale è il principale elemento d’identità personale, unica forma di all’appiattimento culturale del sistema occidentale. Solo riconoscendo il diritto ad essere diversi, ad essere riconosciuti come tali, rivendichiamo il nostro essere unici. Le parole di Charles Taylor, in chiusura, ci inducono a un viaggio che volge allo scardinamento di ogni paura del confronto: “La premessa di fondo […] è che il riconoscimento forgia l’identità: i gruppi dominanti tendono a consolidare la propria egemonia inculcando nei soggiogati un’immagine d’inferiorità. Perciò, la lotta per la libertà e l’uguaglianza deve passare per una revisione di tale immagine”.

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Fabio Galluccio

JOINTLY IL WELFARE CONDIVISO Riunione dopo riunione, l’idea di avere “un luogo” che fungesse da aggregatore di professionisti del settore, servizi, progetti, si fece strada nei nostri desideri. Sentivamo il bisogno di un’ digitale ove dibattere, dialogare, e soprattutto a cui i dipendenti potessero accedere autonomamente, per trovare informazioni e acquistare servizi. Delineare un’area che focalizzasse i bisogni delle persone – e non semplicemente fornire un elenco di convenzioni o e-commerce del welfare – ci sembrò occasione da non perdere. Un welfare inserito in una filosofia organizzativa non gerarchica dove genere, carichi familiari e status sociale/ civile non fossero più uno svantaggio; dove nuovi istituti – come lo smart working – si facessero strada o nuove idee – come la valorizzazione delle diversità – entrassero in agenda delle Risorse Umane. Nacque così, Jointly: da una passione condivisa, e tre storie professionali differenti. Eravamo nel 2014. Ancora non si parlava di Leggi di stabilità con focus sul tema del welfare aziendale, né di ampliamento dei servizi defiscalizzati. Ma i bisogni delle persone stavano cambiando, anche in relazione alle nuove realtà socio-demografiche del Paese: ad esempio l’invecchiamento della popolazione, i genitori anziani a carico, la frammentazione delle famiglie, il mondo – variegato – delle persone single. Nel triennio 2015/2017, finalmente, la legislazione prese una nuova direzione, ampliando la gamma di servizi totalmente defiscalizzati e riconoscendo il ruolo dei caregiver familiari. Offrì inoltre la possibilità di contrattare, insieme

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alle Organizzazioni sindacali, i premi di produttività, da convertire in servizi di (interamente o in parte), in crescita culturale e professionale e in benessere personale. Un esempio? La possibilità di destinare somme di denaro all’assistenza sanitaria, alla previdenza integrativa o ai servizi alla persona previsti dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), nel combinato disposto degli articoli 51 e 100. L’idea di “welfare aziendale” venne così calato sulle effettive necessità dell’individuo; portò le Organizzazioni sindacali ad essere fortemente partecipi di un tema marginale fino ad allora (eccezion fatta per la presenza degli Enti bilaterali come Cral, Assistenza integrativa sanitaria e previdenziale); produsse nuove possibilità di lavoro tra gli operatori del terzo settore; e, infine, fu incentivo e supporto per il mondo delle piccole e medie imprese, insegnando loro a “fare network”. Questo nuovo scenario ha delineato molti meriti, dunque, ma presenta ancora oggi qualche criticità: il rischio che la normativa venga utilizzata esclusivamente con finalità economiche, tralasciando le effettive necessità dei collaboratori/collaboratrici. E questo è grave: le necessità dell’ devono restare sempre il tema centrale, per creare un nuovo modello imprenditoriale, che porti con sé engagement, creatività, innovazione e produttività. …e Jointly è qui per questo!

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FABIO GALLUCCIO, 1954, laureato in Giurisprudenza, già Diversity and Welfare manager nel gruppo Telecom Italia dal 2009 al 2016, dal 2017 Advisor Jointly, società che offre servizi di welfare per benessere e sviluppo della persona. www.jointly.pro

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OINTLY nasce da una serie di incontri del gruppo di lavoro interaziendale su welfare e conciliazione vita-lavoro coordinato da Francesca Rizzi, Anna Zattoni e Fabio Galluccio, i tre soci fondatori.


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Lucio Guarinoni

GENERALE DIETRO LA COLLINA sguardi al mondo dei maschi

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on voglio piangere! – Marco ha 8 anni, e durante il laboratorio di teatro ha avuto un litigio con un compagno di classe. Non so quale sia il motivo, ma Marco è scoppiato in lacrime, e quando sono andato verso di lui per abbracciarlo e calmarlo, all’inizio mi ha lasciato fare. Poi mi ha spinto via. Le lacrime sono diventate singhiozzi di rabbia. Io chiedo cosa non va, provo a farlo respirare, a tranquillizzarlo. – Sono un maschio! Non voglio piangere!! – urla Marco. Piangendo. “Perché si parla di generi e non di genere? Di genere ne esiste solo uno: quello femminile. Il maschile non è un genere, il maschile è il generale.” Credo sia stato di fronte a questa frase, che ho iniziato a farmi domande sul maschile e sui maschili. Era il 2015 e la compagnia Atopos metteva in scena, al Teatro Ringhiera di Milano, lo spettacolo “Dell’umiliazione e della vendetta”, dove la regista Marcela Serli e sei attrici si raccontavano in quanto donne, e raccontavano anni di Storia e lotte portate avanti dalle donne sulla propria appartenenza di genere. Genere: quello femminile, riconosciuto in quanto tale proprio perché costruzione identitaria che ha attraversato anni di resistenze di fronte a quel generale, il maschile; che ha dovuto sfidare a viso aperto, per poter conquistare – almeno un po’ – di diritti e libertà. Il generale. È una rappresentazione efficace perché non solo rimanda a qualcosa di ampio, che ingloba, che detta norma e differenza, ma porta anche alla mente un’immagine, quella di un uomo solo, (necessariamente maschio), in divisa dai colori un po’ grigi, il viso arcigno, e un’arma, a portata di mano. Su questo generale ho iniziato a interrogarmi, innanzitutto in quanto maschio, ma anche in quanto maschio che ogni giorno, per lavoro, incontra persone di età diversa, bambine

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e bambini, ragazzi e ragazze, donne e uomini, anziani e anziane, che in momenti diversi della propria vita sentono su di sé il peso e la libertà, la responsabilità e la creatività delle proprie appartenenze di genere, del proprio essere bambino e non bambina, ragazza e non ragazzo, uomo e non donna, anziana e non anziano. Tutti noi, nel lungo processo (mai finito) che è la costruzione identitaria, siamo costantemente chiamati a riconoscerci appartenenti a un determinato genere, e il nostro essere maschi o femmine è determinante, sia a livello sociale che intimo. Questo riconoscimento può avvenire più o meno consapevolmente, possiamo cioè essere consci del fatto che apparteniamo a un genere che si configura innanzitutto come costruzione sociale, in quello che il mondo si aspetta da noi in quanto esseri umani connotati come maschi e femmine, oppure possiamo agire queste costruzioni sociali senza saperlo, riproducendo pratiche e modelli senza interrogarci sul perché li mettiamo in atto. “C’è un momento in cui non avreste voluto essere femmine?” chiedo a 12 ragazze adolescenti tra i 13 e i 20 anni. È un gruppo di ricerca teatrale e stiamo lavorando da qualche mese sulle appartenenze di genere. Seduti in cerchio. O forse dovrei dire ‘sedute’, perché l’unica persona di sesso maschile presente nella stanza sono io. Rispondono subito. Tutte quante. “Quando ho le mie cose!” “Quando i miei fratelli non fanno niente in casa e io devo fare tutto!” “Quando torno la sera da sola e ho paura” “Quando vedo quanto soffre mia madre”. Una alla volta, raccontano pezzi di vita scomoda, e la fatica di appartenere a un genere di cui sono, chiaramente, consapevoli. Il progetto prevede di lavorare parallelamente con un gruppo maschile, per poi incontrarsi tutti e preparare una performance teatrale. Pongo la stessa domanda, qualche giorno dopo, al gruppo di ragazzi.


“C’è un momento in cui non avreste voluto essere maschi?” Silenzio. Mi guardano smarriti. Provo a riformulare la domanda, forse non han capito. “C’è un momento in cui avete pensato, nella vostra vita: se potessi cambiare, io vorrei non essere maschio?” Muti. Persi. Mi rendo conto che per arrivare ad una risposta ci vorrà molto, molto tempo. Il silenzio e l’incapacità di rispondere, letti insieme alla risposta entusiasta del gruppo femminile, danno idea di quanto i maschi siano disabituati ad interrogarsi sulla propria appartenenza di genere. È difficile rispondere alla domanda perché manca una presa di coscienza, pur agendo e riproducendo comportamenti fortemente connotati dall’essere maschi, la maggior parte dei ragazzi non si è mai interrogata su questa appartenenza. E questa mancanza porta conseguenze. Come scrive Giuseppe Burgio nel libro “Adolescenza e violenza”, tracciando un quadro preciso e intelligente dei comportamenti maschili in adolescenza, la mancata presa di coscienza della propria appartenenza di genere trova valvole di sfogo in quelle che Burgio definisce “pratiche citazionali”, ovvero tutti quei comportamenti che i maschi agiscono per ricordare (inconsapevolmente) a se stessi di essere maschi. Sono pratiche citazionali il costante toccarsi i genitali in pubblico, ma anche l’essere violenti, verbalmente o meno, escludendo tutto ciò che è ritenuto diverso, e quindi inferiore: il femminile, l’omosessualità, la differenza culturale, la differenza fisica e psichica. Tutto ciò che non aderisce a un modello irreale e idealizzato di maschile, a un maschio bianco, eterosessuale, muscoloso, occidentale… va eliminato, in un gioco al massacro, dove ci si ricorda di essere maschi per differenza, svilendo e agendo violenza nei confronti di chi maschio non è. Non sto dicendo che il modello sopracitato sia l’unico modello di maschile possibile, al contrario, ma è quello su cui, spesso, si fonda la costruzione identitaria di molti ragazzi. Forse addirittura di molti bambini. Com’è possibile, allora, dare spazio a nuovi modelli di maschilità? Come costruire positivamente un’identità senza che questo necessiti di annientare le differenze per negazione?

Com’è possibile, allora, dare spazio a nuovi modelli di maschilità? Come costruire positivamente un’identità senza che questo necessiti di annientare le differenze per negazione?

LUCIO GUARINONI, 1989, laureato in Lingue e Letterature straniere, ha conseguito un Master in Teatro Sociale e di Comunità; è drammaturgo, regista e gestisce laboratori teatrali.

Ho circa 16 anni. Sono a casa con mio padre, stasera siamo lui ed io soli, e non è cosa che capiti spesso. Siamo a tavola, abbiamo finito di mangiare. Lui è seduto a capotavola, io accanto. Parliamo di come va a scuola, del laboratorio di teatro che ho iniziato a seguire, delle notizie che sono passate al telegiornale. Poi, non ricordo come, il discorso si sposta su nonna, sua madre, che io non ho conosciuto perché morta quando papà era ancora un ragazzo. Chiedo di lei, di cui non so quasi nulla: per me è sempre stata un’immagine sfocata in una foto appesa al muro. Chiedo com’era, cosa faceva, cosa le piaceva. Mio padre sospira, e inizia a raccontare: di com’era quando erano bambini, di com’era la nonna, di quando al referendum del quarantacinque il nonno aveva votato Monarchia e lei Repubblica. E poi della notte in cui è morta, un infarto, senza preavviso. E della sera seguente, quando lui, suo fratello e nonno si sono trovati soli, in casa, senza sapere cosa fare. Cosa dire. E mentre racconta, piange. Io oggi so di essere “il maschio che sono” anche grazie a quel momento, grazie a mio padre, che ha avuto il coraggio di aprirsi a me e mostrarsi nudo, spogliato dalle convenzioni che spesso ci impediscono di entrare nella verità dell’altro, in una relazione autentica. Forse la sfida, per noi maschi, è abbattere muri per essere padri diversi, insegnanti diversi, imprenditori e dirigenti diversi. Uomini diversi. Agire, attraverso i nostri comportamenti, nuovi modelli di maschile, insegnare a bambini e ragazzi che un uomo può pulire casa, può aver paura, può essere creativo, può sentirsi debole, può ballare (solo perché è bello farlo), può “essere figo” senza essere violento, senza fare a pezzi chi è diverso dall’ideale finto – e pericoloso – che lui stesso crede di dover raggiungere. Mostriamo, nel quotidiano, un modello diverso da quel Generale sempre pronto a sparare, a cui non scappa mai un sorriso. Insegniamo ai ragazzi del laboratorio, che dentro hanno parole per raccontarsi, se le ascoltano. Diciamo a Marco che può, ogni tanto, non essere forte e lasciarsi andare in un abbraccio. Piangendo.

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Eva Vittoria Cammerino

OUT OF OUR COMFORT ZONE EVA VITTORIA CAMMERINO, 1988. È laureata in Relazioni Internazionali e diplomazia , con esami conseguiti in Italia, Francia e America, per passare poi alla Scuola Diplomatica a Roma (SIOI) e terminare con un Master di specializzazione al Collegio d’Europa di Bruges. Durante la laurea specialistica, la curiosità verso il mondo la porta a lavorare per una grande Azienza energetica, a Parigi. Dopo un’esperienza interessante in un think tank della capitale francese, si sposta in America, dedicandosi nuovamente allo studio. Al termine del Collegio d’Europa, dopo un breve periodo al Ministero degli Affari Esteri, si trasferisce a Madrid lavorando per un’agenzia di consulenza, in progetti di cooperazione europea, occupandosi soprattutto di Nord Africa. Dopo “l’anno spagnolo”, torna in Italia per lavorare all’Ambasciata Britannica, prima come funzionario energetico e poi come funzionario di protocollo per le visite di Stato (Primo Ministro, Ministro degli Esteri e Visita Reale), infine per i 14 G7 e il Summit di Taormina, a fianco dei Ministri del Governo May. è consulente per le relazioni istituzionali del Magazine “The Cub”.

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utto ciò che di seguito leggerete, anche se di primo acchito può non sembrare così, si è rivelato fondamentale per il mio lavoro.La capacità di lavorare con squadre internazionali e di risolvere problemi di diversa natura si devono, essenzialmente, alla flessibilità e all’empatia sviluppata in questi anni. Ma come? Cogliere, interpretare e indirizzare bisogni particolari, esigenze singolari, è frutto del percorso che racconterò tra poco: esperire la diversità ci rende persone più attente e reattive all’altro.

Out of my comfort zone Sì, credo sia proprio questa la frase che esprime meglio la filosofia che ormai da anni muove la mia vita e le scelte più importanti che ho preso. Dieci anni fa, lasciavo un paesino nella provincia di Milano dal nome particolarmente buffo e naif, Rescaldina,

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dove le diversità si contavano sul palmo di una mano: un ragazzo etiope, qualche bimbo del sud Italia e una ragazza disabile. Il mondo finiva nelle quattro stradine che portavano alla Piazza della Chiesa. A Rescaldina avevo tutto ciò che si poteva desiderare. Una bella casa, una famiglia, un buon gruppo di amici e un adorabile fidanzatino. Perché me ne andavo? Volevo altro, volevo vedere cosa c’era fuori, capire e fare cose diverse, conoscere persone e luoghi. Volevo toccare con mano e vedere con occhi cosa c’era nel mondo, e non attraverso televisione o libri. E così, ho spento la tv e sono partita alla scoperta. Le esperienze si sono moltiplicate: da pic-nic sulla Senna con Tsiry -amica malgasha-, a lezioni di macro economia alla “panetteria Paul” con Guillaume -francese e quebequoie qualche topolino. A Malta ho diviso la stanza con una ragazza turca senza velo, a Londra con Giuli che mangiava carne di cammello, a Parigi spartivo l’appartamento con una canadese che mangiava solo toast al burro di arachidi (grande scoperta) e peperoni, ho ballato la salsa a Montparnass con Karin -amica svedese- e Jildas, giovane ingegnere franco-senegalese, che ha da poco avuto un bimbo che mi chiama Tatie (zia). In Francia ho imparato che anch’io ero diversa, e quindi discriminabile, nonostante gli occhioni blu, la pelle bianca e i capelli castani. Perché ero un’italiana a Parigi. Amara scoperta? No. Solo quando ci sentiamo diversi noi, capiamo. Quando, consapevoli del nostro valore, subiamo una discriminazione, capiamo che tutti gli altri individui hanno valore. Come noi. E poi Ohana e l’umidità profumata delle Hawaii, dove ho terminato la laurea specialistica. Parole impronunciabili ma dal suono armonioso, un’amica coreana e una della Nuova Guinea, imparare un po’ di surf, conoscere l’insegnante di antropologia: Aysha, pakistano-americana, che raccontava di studi in Uganda e della foresta amazzonica. Mondi che aprono mondi. E ancora,


David ex militare che giocava con il fuoco, Sarah dolce biologa bionda, Bobby – nato da madre americana e padre di Santo Domingo – che lavorava di notte per diventare veterinario. E l’autobus, che portava alle onde del Nord e agli slums. Dove incontravo sempre qualcuno. Tendenzialmente tatuato, spesso “su di giri”. Ricordo un ragazzo, che chiese se quel pomeriggio avrei visto la partita di rugby. Il mio inglese all’epoca era pessimo e l’ignoranza sul rugby assoluta: non sapevo cosa rispondere. Eppure, lui, aveva molto da raccontare. Parlò dei suoi fratelli, dei bassifondi, del proprio non-lavoro. Mia madre non si è mai capacitata di come non mi sottraessi a certe conversazioni paradossali. Ma credo che tutto arricchisca, senza eccezione. Conversazioni superficiali e relazioni profonde. E ho capito quanto, in amore, la diversità risulti particolarmente complicata, poiché, forse, va accettata “in toto”. E così, quando nel 2016 sono approdata a Roma, mi è di colpo mancata tutta quella diversità. E, nonostante una parentesi belga e una spagnola, tuttora mi manca. In Belgio vivevamo tutti a Bruges, paesino microscopico, e il Collegio d’Europa ospitava più di quaranta nazionalità. Ricordo il caffè turco rovesciato da Nazrin, i racconti politici di Simge, le lezioni di arabo date da un ragazzo proveniente della Striscia di Gaza, che portava con sé un dolore incurabile. E Cecile, che stava organizzando il matrimonio, Agathe, che avrebbe lasciato l’Europa per la Cina, e Marie-so, che studiava diplomazia ma in realtà voleva cucinare torte. Con Ondaran (turco) andammo a comprare una bici fuori Bruges

camminando per kilometri, con Willy (francese di colore) e Balasz (ungherese) passammo pomeriggi d’inverno a giocare a squash. E poi la fuga a Madrid: la dirompente Madrid, il bandonion di Fernando, il tango nella Piazza, Dario che decide di diventare donna e Maga che cucina empanadas venezuelane. Di queste persone ricordo il sorriso. L’energia trasmessa. Anni luce diversi da me. Pianeti e galassie. Ma c’era sempre un punto d’incontro. La magia si crea, la curiosità avvicina, come una calamita… se abbassi le difese e superi i preconcetti. Hanno riempito la vita di colori, suoni, onomatopee sconosciute. Sono andata via via dissolvendomi in queste differenze, per rinascere ogni volta arricchita. Conoscere il diverso è fondersi con qualcuno o qualcosa. Passare da essere ghiaccio ad acqua. E poi tornare solida, inglobando qualcosa di nuovo. Troviamo il coraggio di andare! Di lasciare la zona di comfort, i punti di riferimento. Sciogliamoci nella danza del mondo. “La diversità è la chiave dell’evoluzione del mondo.” Un giorno confidai alla segretaria della Residenza di Studio in Rue de Sevres, a Parigi, che mia madre era triste per la mia assenza. Lei posò la penna sul libro ed esclamò con garbo francese: – Eva, chérie, lo sai, vero, perchè si dice mettere al mondo i figli? –. Sorrisi. Fateli andare i vostri figli, fate prendere loro il volo.

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ORLANDO identità, relazioni, possibilità un progetto di Laboratorio 80 e Immaginare Orlando www.orlando.lab80.it Twitter: orlandobergamo

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Instagram: orlandobergamo

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MAURO DANESI, 1982, laureato in Scienze e Tecniche Psicologiche, è operatore culturale e attore; direttore artistico del Progetto Festival ORLANDO identità, relazioni, possibilità.

Mauro Danesi

ORLANDO E IL CORAGGIO

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l romanzo “Orlando” di Virginia Woolf (1928) è “la più lunga e affascinante lettera d’amore della letteratura”. Scritto da Woolf e dedicato all’amica e amante Vita Sackville-West, Orlando è un libro filosofico e rivoluzionario dove la pluralità umana è descritta con leggerezza, gli stereotipi di genere e le abitudini sono smascherate con eleganza.

Come nasce il progetto Orlando Nell’autunno 2013 scegliemmo di dare nome Orlando al progetto che stavamo costruendo: Martina Fiorellino (Lab 80 film, cooperativa di cultura cinematografica storica, con sede a Bergamo) ed io, lavoravamo a una rassegna tematica di cinema, teatro, incontri che desse spazio alle rappresentazioni di identità di genere e orientamenti sessuali. Avevamo un forte desiderio e molti dubbi: desiderio di dare visibilità, attraverso prodotti artistici, all’orizzonte – ampio – di possibilità di relazioni e di identità umane e sociali, ma anche molti dubbi rispetto alla risposta che avremmo avuto dalla città. Quella prima edizione, nata in punta di piedi, ci regalò un’inaspettata consapevolezza: il desiderio era condiviso da molte più persone di quante potessimo immaginare. Come nel romanzo di Virginia Woolf, il “nostro” Orlando cominciò una corsa attraverso tempo e metamorfosi continue: edizione dopo edizione il progetto ha affrontato temi complessi e spesso scomodi, con ironia e intensità; ha aumentato numero e tipologia di prodotti culturali, ha esteso la rete di collaborazioni a livello locale, nazionale, internazionale. Partito come una rassegna di tre giorni, oggi è un ampio progetto che ha fulcro in un Festival di una settimana che raccoglie e accoglie proiezioni cinematografiche, spettacoli di teatro e danza, laboratori, mostre, incontri disseminati in diversi luoghi della città. La settimana di Festival è preceduta da attività formative durante tutto l’anno, indirizzate ad ogni fascia d’età (dall’infanzia fino all’età adulta), che si tengono in scuole, biblioteche, ludoteche, centri culturali, università. L’organizzazione stessa del progetto è divenuta “plurale”: accanto a Lab 80 oggi esiste un’associazione di promozione sociale, denominata “Immaginare Orlando”, vero e proprio laboratorio di costruzione condivisa, che rende la progettazione un lavoro di squadra, a più teste e corpi. Non sono certo mancate le difficoltà. Affrontare la complessità dell’educazione alle differenze ci ha fatto incappare in porte chiuse e diffidenze, ma come Moravia risponde a Pasolini, nel film “Comizi d’amore”: “Penso che bisogna sempre

cercare di capire, le cose che si capiscono non scandalizzano”. Di grande supporto sono sempre stati i Festival partner, le realtà che in Italia storicamente supportano la “cultura queer”. Uno fra tutti Gender Bender, Festival Internazionale con sede a Bologna, che insegna e racconta come parlare di differenze di genere non sia importante esclusivamente per la comunità LGBT o per una minoranza, ma bensì rappresenti un punto di vista privilegiato per osservare la realtà e conquistare maggiore libertà per tutti i cittadini e le cittadine.

Orlando 2018 - l’anno del coraggio. Il 2018 è il quinto anno di Festival. Molto è cambiato, anche nella società che ci circonda e avvolge, e molto può ancora cambiare: movimenti populisti mettono in discussione libertà e diritti acquisiti, e lottare per una società giusta non è certo moda del passato, ma dovere di tutti e tutte. Anche per questo, abbiamo deciso di dedicare la prossima edizione al tema del coraggio. Non il coraggio appariscente o costruito, ma il coraggio poco visibile, tenace, costante e resiliente, caratterizzante l’agire della cultura: il coraggio di ri-conoscere tabù e resistenze; di essere portatori di nuovi immaginari e narrazioni; di rinunciare a etichette e affrontare desideri; di continuare a osare, affrontare temi complessi con delicatezza, ironia, attenzione. Contemporaneamente dedichiamo questa edizione del festival alla mancanza di coraggio, poiché anche nella fragilità sta la rivoluzione, e la forza non risiede nell’assenza di paure. Bensì nello sforzo di affrontarle. Come ha scritto Paul B. Preciado: “Io rivendico, oggi, la leggendaria mancanza di coraggio di Virginia Woolf e di Klaus Mann, di Audre Lorde e di Adrienne Rich, di Angela Davis e di Fred Moten, di Kathy Acker e di Annie Sprinkle, di June Jordan e di Pedro Lemebel, di Eve K. Sedgwick e di Gregg Bordowitz, di Guillaume Dustan e di Amelia Baggs, di Judith Butler e di Dean Spade”. Continuiamo ad essere convinti e convinte che proporre modelli differenti rispetto allo standard non minacci chi in quei modelli si trova bene. Così come ampliare diritti e possibilità non limita diritti e possibilità preesistenti. Al di là delle diffidenze, sentiamo forte il bisogno di allargare le gabbie delle identità e degli orientamenti sessuali: ciò che culturalmente e socialmente significa essere donna e uomo, ciò che “si può o non si può fare”, chi amare e chi no. In queste stesse gabbie molti e molte di noi stanno stretti, e desiderano trovare una propria via. Un respiro più ampio.

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Emilia Garito

L’ONDA TED

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ra il 2013 quando mi accingevo a fare tutti i preparativi per il mio primo TED, il TED ACTIVE di Palm Spring organizzato per i navigati e anche nuovi Organizers degli ormai tanto diffusi eventi TEDx. Ero sicuramente entusiasta, ma anche un po’ curiosa di vedere e toccare con mano cosa fosse questa grande energia contagiosa che arrivava fino a noi e ovunque attraversando molti mari e confini culturali irraggiungibili. Ero quindi pronta anche a qualche delusione, del resto è spesso vero che la fama è più forte della realtà. TED (Technology Entertainment Design) nasce nel 1984 negli Stati Uniti, con l’obiettivo di divulgare idee che meritano di essere diffuse: da qui l’ormai noto slogan “Ideas worth spreading”. Il format prevede fin da subito una modalità del tutto nuova di raccontare idee, storie e passioni: entro un massimo di 18 minuti, gli speakers al centro di un cerchio rosso posto a terra, su un palcoscenico vuoto, e la grande scritta rossa sul fondale, “TED”. Trascorrono trent’anni e nel 2005 il format, sempre identico, incontra il digitale. I talks vengono quindi videoregistrati e caricati sulla piattaforma ted.com ove iniziano a navigare per il mondo, nel canale YouTube ad essi riservato. Pochi anni dopo il team di TED, con a capo Chris Anderson, immagina cosa accadrebbe se innumerevoli persone organizzassero diversi TED nel mondo. Così nasce il progetto TEDx che consente a persone appassionate, gli Organizers, di costruire una community locale e organizzare un evento su licenza TED, grazie all’aiuto di un team di volontari. Oggi, dunque, le conferenze TEDx sono ovunque. Solo negli ultimi dieci anni sono stati organizzati oltre 24.000 conferenze (TEDx) in circa 133 Paesi; sono stati caricati sulla piattaforma 100.000 talks e sono state raggiunte oltre un miliardo di visualizzazioni. Ma torniamo alla mia esperienza TED. In Italia il brand era praticamente sconosciuto e la mia prima esperienza TED quindi necessitava di tutta la mia attenzione, poiché entro un anno avrei dovuto organizzare il mio primo evento, il TEDxRoma. Ero sull’aereo e mi domandavo cosa ci fosse di così speciale in questa conferenza da spingermi fino a prendere quel volo lunghissimo, con bimbe piccole al seguito e per oltre una settimana, tralasciando lavoro e impegni. In realtà tutti i pensieri che affollavano la mia mente scomparvero dopo due giorni quando, arrivata a

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destinazione, fui travolta dall’energia di un contesto fatto di persone incredibilmente diverse, ma vicine nella propria umanità e iniziai a capire perché mi trovassi lì e, soprattutto, cos’era un TED. Ebbene: la mia esperienza TED non è stata di fatto diversa da quella di tutti gli altri e le altre partecipanti. Esiste un solo modo di vivere il TED ed è attraverso alcune fasi brevi, ma intense: osservazione, confusione, distacco, avvicinamento, ascolto, comprensione, partecipazione, illuminazione. Ed è in quest’ultima fase che si inizia realmente a “comprendere”: TED non è una conferenza! È un’immersione di umanità e pensiero. Pensiero che viaggia attraverso l’energia della community; è un’onda umana che vive e cresce attraverso persone che la alimentano, ogni giorno. Un movimento di donne e uomini e idee dirompenti, che in breve tempo diventano riferimento per la creazione di nuove idee e riflessioni ancor più ampie, le quali favoriscono e accelerano la formazione di una civiltà più consapevole e globale. Partecipare a un TED è un’esperienza unica e formativa per qualsiasi relatore, bravissimo o principiante, è la stessa cosa. Lo speaker capisce fin da subito infatti che il TED talk è un atto di generosità, in cui l’ultimo protagonista della storia è proprio chi la racconta. È raro e difficile riconoscere nel cerchio rosso sul palcoscenico caratteristiche quali egocentrismo o finzione; lo speaker offre al pubblico, al contrario, una riflessione ampia e originale su temi spesso strumentalizzati dal nostro tempo, senza ricerca d’interesse o consenso, ma mosso dalla propria promessa di autenticità. Poiché se così non fosse, ossia se la promessa venisse delusa, allora TED diventerebbe un boomerang per lo speaker “audace” che ha pensato di poterlo usare per il proprio tornaconto. I temi che TED principalmente tocca sono: tecnologia, economia, ambiente, questioni sociali, crisi, disuguaglianze, architettura, design… e qualsiasi soggetto concorra a riattivare ciò che si sta smarrendo nella nostra “evoluta” civiltà: il pensiero critico. Pensiero critico che, come dimostra TED, può essere generato dalle persone più insospettabili e lontane anni luce dalla nostra vita. Richard Turere, che nei miei ricordi resterà per sempre “il ragazzo dei leoni”, era un giovanissimo speaker (12 anni!), keniota, che aveva escogitato da solo un sistema per proteggere il proprio villaggio dall’attacco notturno dei leoni.


L’onda TED avanza, semina idee e attese, crea relazioni e dialoghi e rende vicini, poiché esalta il modo unico e nobile di essere umani, intelligenti e liberi

EMILIA GARITO, 1974, laureata in Ingegneria Informatica, Ceo e fondatrice di Quantum Leap, società di consulenza leader in Italia nel Trasferimento Tecnologico e Open Innovation; è Ambassador TEDx per l’Italia.

Richard aveva costruito un impianto elettrico usando materiale di recupero, batterie, luci e flash. I leoni non temono il fuoco, lo aveva già sperimentato, ma hanno paura della luce in movimento. La luce rimbalzava nella notte e il villaggio era al sicuro. Ascoltare la storia, ascoltare lui, fu incredibile e a distanza di anni non ne dimentico gli occhi, le parole incerte, interrotte dall’emozione e dalla paura di non essere abbastanza. Ma ciò che raccontava era forte e vero e non lasciava dubbi sulla grandiosità del piccolo speaker. Le persone che vivono nella community TED, ovvero organizers, followers, traduttori, partners e naturalmente gli speakers, plasmano insieme un’esperienza costruttiva, ispirata da intuizioni e conoscenze che, mescolate, danno vita a un messaggio forte e generano grande entusiasmo. Entusiasmo per le persone, per i racconti, per le situazioni e, soprattutto, per i propri sogni. E soprattutto oggi, in un mondo distratto e vulnerabile, dove la società pare spenta dal consumismo, offuscata dall’ignoranza, svilita dalla crisi e dal dilagare del falso, dove le opinioni rubano posto alla conoscenza senza averne l’autorevolezza, è proprio questo entusiasmo che può e deve essere il rompighiaccio necessario ad aprire nuovi varchi, nuove strade curiose tese alla ricerca di conoscenza e talento. L’onda TED avanza, semina idee e attese, crea relazioni e dialoghi e rende vicini, poiché esalta il modo unico e nobile di essere umani, intelligenti e liberi. Non arrestiamola.

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GET UP Un progetto e un concorso fotografico. Per promuovere l’uguaglianza di genere nella scuola, nel lavoro, nella società.

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Il progetto

Un progetto europeo. 8 partner. Dopo 1 anno di lavoro è pronto il primo standard minimo di competenze europeo (EMSC) sull’uguaglianza di genere, dedicato ai professionisti che operano nelle fasi di transizione. Grazie al finanziamento della Direzione Generale Giustizia della Commissione Europea, nell’ambito del programma Diritti, Uguaglianza e Cittadinanza, a inizio 2017 ha preso avvio il progetto GET UP. Acronimo di Gender Equality Training to overcome Unfair discrimination Practices in education and labour market, è in risposta ad un bando che ha stanziato finanziamenti per sostenere progetti transnazionali per promuovere buone pratiche sui ruoli di genere e per superare gli stereotipi di genere nell’istruzione, nella formazione e nei luoghi di lavoro. Il progetto è realizzato da un consorzio internazionale, composto da 8 organizzazioni: la capofila UIL Unione Italiana del Lavoro e i partner LETU Lithuanian Education Trade Union, ALDA European Association for Local Democracy, DIESIS European research and development service for the social economy, FORMA.Azione, WETCO Bulgarian Workers Education and Training College, MUT Malta Union of Teachers e un ruolo di spicco viene assegnato ad AIDP, per la rappresentanza di un delicato ambito aziendale, come quello della gestione e dello sviluppo delle Risorse Umane. Dopo una prima fase di studio e di analisi, i partner del progetto hanno messo a punto una prima versione dell’European Minimum Standard of Competences on Gender Equality condivisa con esperti di genere provenienti da diversi paesi dell’UE e con l’EIGE (Istituto europeo per l’uguaglianza di genere), intendendo rappresentare un quadro di riferimento comune per: • progettare una formazione efficace per chi lavora con le persone lungo la catena di istruzioneformazione-mercato del lavoro (orientatori, operatori dei centri per l’Impiego, insegnanti con funzione orientativa, selezionatori, formatori, HR Manager e sindacalisti);

riconoscere e convalidare le competenze acquisite

in contesti non formali e le esperienze professionali legate alla promozione dell’uguaglianza di genere; • esaminare le descrizioni e le mansioni del lavoro evitando linguaggi discriminatori e il perpetuarsi della segregazione settoriale di genere; • migliorare i requisiti minimi anche per l’avanzamento di carriera per uomini e donne • sensibilizzare sull’impatto delle discriminazioni e sulle opportunità legate alla valorizzazione delle differenze di genere.

GET UP investe nella professionalizzazione di tutti coloro che intervengono nelle delicate fasi di transizione, attrezzandoli con le competenze per operare in maniera qualificata ed eticamente accettabile nei confronti, soprattutto, delle giovani donne. Rappresenta inoltre uno strumento utile per aggiornarne e ammodernarne i percorsi di formazione iniziale e di sviluppo professionale continuo. Scopri tutto su www.getupproject.eu


Il concorso E ora tocca a te: diventa ambasciatore di get up e partecipa al contest fotografico #GetUp_Project CALL Il concorso #getup_project invita le cittadine e i cittadini europei a interrogarsi e a narrare, attraverso scatti originali, gli stereotipi e le differenze di genere negli ambiti dell’educazione, della formazione e della carriera lavorativa. E a immaginare un futuro libero da disuguaglianze di genere. 3 soggetti fotografici a cui intitolare il proprio scatto abbinati alle 3 sfide

#wasteoftalent, #genderpaygap, #worklifebalance.

DURATA. Avvio: 1 Febbraio 2018. Termine: 30 aprile 2018 PARTECIPAZIONE. Ogni partecipante potrà inviare fino a un massimo di 3 fotografie (1 per soggetto) in risposta alla call lanciata dai Partner europei di GetUp. Le fotografie dovranno poi essere postate su Instagram utilizzando gli hashtag #getup_project, l’# del tema prescelto e taggando l’account @getup_project. VALORE. Le 6 foto più rappresentative individuate dalla Giuria daranno il volto alla campagna di sensibilizzazione promossa da GetUp e dai partner dei vari paesi. La campagna prevede la pubblicazione di poster che verranno affissi ed esibiti nelle principali piazze e nei luoghi di cultura dei paesi membri del network, copertura sui canali social e istituzionali dei partner e campagna stampa. I vincitori saranno menzionati e, laddove possibile, premiati pubblicamente alla presenza di Istituzioni del mondo del lavoro e della cultura all’interno degli eventi di disseminazione e sensibilizzazione del progetto che si terranno nelle varie città europee. Le fotografie saranno messe in relazione tra loro in un ideale dialogo e concorreranno alla narrazione e alla promozione del tema dell’uguaglianza di genere. Regolamento e bando su www.aidp.it/internazionale/aidp-getup-photo-contest.php

AIDP, Associazione Italia per la Direzione del Personale è il network dei manager e professionisti HR: dal 1960, è attiva per incentivare uno sviluppo serio e responsabile della cultura manageriale in ambito risorse umane. Attraverso eventi, progetti, ricerche e pubblicazioni sul mondo del lavoro e il futuro della direzione HR promuove il successo delle organizzazioni e la crescita delle persone che vi lavorano (www. aidp.it). Articolo a cura di Sylvia Liuti, Marcella Loporchio, Sonia Rausa e Claudia Tondelli Membri del gruppo di lavoro di GET UP per AIDP.

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COVER STORY

Valentina Dolciotti

INTERVISTA A IGOR ŠURAN Direttore esecutivo di Parks - Liberi e Uguali

Milano, 30 gennaio 2018 Come si muove; con l’eleganza di un uomo dell’Ottocento. Come osserva; da sotto le folte sopracciglia scure. Come parla; lentamente, scandendo ogni singola parola con accento britannico, o forse americano… ma dal retrogusto balcanico, che porta lontano. Igor Šuran, direttore esecutivo di Parks, è magnetico; impossibile negarlo. Con gesti e attenzioni da gentiluomo londinese atterrato per errore di navigazione nel 2018, ma, al contempo, lo sguardo astuto di marinaio di città. Inizia a raccontare e non posso fare a meno di ascoltare, rapita. “Il termine coming out, per quanto in Italia sia espressione normalmente collegata al mondo LGBT -quindi allo svelamento del proprio orientamento sessuale- in realtà ha accezione ben più ampia: descrive un’azione, quella di uscire dall’armadio e dichiarare al mondo ogni cosa fino a quel momento rimasta nascosta… Qualsiasi segreto che porta a pensare di essere visto/a in modo differente, una volta svelato: la malattia, la tossicodipendenza, il credo o, ovviamente, l’orientamento sessuale. Ma per uscire dall’armadio è necessario sentirsi protetti, e la responsabilità di creare tale sicurezza l’hanno tutti coloro che ci circondano.” Facciamo un passo indietro. Oggi sono a Milano, c’è un sole meraviglioso e pranzerò con un uomo di cui in molti e molte mi hanno parlato con sguardo trasognato e, così, sono venuta a scoprire “perché”. Intervistare Igor è un modo per sfiorare da vicino quella che, sulla carta, sembra una realtà quasi futuristica. La realtà di Parks. Parks - Liberi e Uguali, è un’Associazione senza scopro di lucro, i cui Soci sono esclusivamente datori di lavoro. Fondata otto anni fa da Ivan Scalfarotto, nell’aprile 2010, prende nome da Rosa Louise Parks, attivista statunitense nel movimento per i diritti civili, morta a Detroit nell’ottobre 2005. Rosa Parks è famosa per aver

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rifiutato – nel 1955 – di cedere il posto a sedere ad un uomo bianco, dando così origine al boicottaggio degli autobus a Montgomery (Alabama). Sette sono le Aziende fondatrici di Parks: Ikea, Citi, Johnson&Johnson, Gruppo Consoft, Linklaters, Tim, Lilly. Mission di Parks è aiutare le imprese socie, la comunità imprenditoriale, e quindi, la società tutta, a creare ambienti di lavoro inclusivi e rispettosi di tutte le diversità. Tuttavia, focus prevalenti della nostra Associazione sono l’orientamento sessuale e l’identità di genere. Perché? “Non certo perché sono temi più importanti di altri”, precisa subito Igor, “ma, certamente, sono tra le diversità più stigmatizzate. E per giunta, per lunghissimo tempo sono rimaste un non-tema, difficili da gestire in ambiente lavorativo. Ma poiché ogni Azienda investe sui propri talenti, e basa il proprio futuro sull’innovazione che il talento apporta, ogni Azienda sa che questi talenti possono giungere da luoghi inattesi, con modalità e fattezze talvolta singolari. Se un uomo gay o una donna lesbica non si sentono liberi, sul luogo di lavoro, di rivelare il proprio orientamento sessuale (e l’orientamento è parte della vita: siamo noi!), li spogliamo della loro identità per 8-10 ore ogni giorno; costrizione che ne soffoca il talento. Talento per cui, ricordiamo, l’Azienda li aveva assunti. Inoltre, non potranno realizzare le proprie aspirazioni professionali, altro motivo per cui lavorano. L’inclusione delle persone LGBT è un tema che necessita di essere affrontato e, una volta creato il giusto consenso a livello aziendale, libererà il talento nascosto di molte persone. Le renderà felici. E renderà felici amici e parenti dei colleghi omosessuali. E colleghi, che sono genitori di ragazzi e ragazze gay, o transgender, potranno parlare in ufficio dei propri figli, senza vergogna o timore. Una cascata di conseguenze positive libererà tutti”. Se dovessi raccontare ad un’Azienda, che non vi conosce, cosa fa Parks concretamente, cosa diresti?


“Direi che Parks organizza e gestisce percorsi formativi per Aziende; in primis azioni di sensibilizzazione “personalizzata” per ogni Azienda socia; giornate di laboratorio (i ParksLab), conferenze, interventi, progetti, talmente variegati e ricchi che descriverli tutti sarebbe impossibile! Alcuni esempi: abbiamo proposto ad alcune donne, lesbiche, di presentarsi come role models e raccontare la propria storia manageriale e professionale davanti a una platea di manager. Siamo presenti annualmente nell’organizzazione dei contenuti LGBT della diversity week per un’importante banca europea che, con il trascorrere degli anni, ha dapprima raccolto i coming out di alcuni dipendenti per farne video da diffondere in Azienda; ha poi accolto l’Associazione Agedo costituita da genitori, parenti e amici di uomini e donne omosessuali, bisessuali e transessuali); infine, ha ospitato le famiglie Arcobaleno. E chissà cosa potremo organizzare con loro nella prossima edizione! Questi sono casi bellissimi e delicati insieme, e non devono spaventare. Parks spiega alle Aziende cosa fare per essere inclusive laddove norme scritte non ce ne sono. Le aiuta a monitorare il proprio successo di anno in anno. Infine, le invita a confrontarsi con i pari. Per questi tre motivi, cinque anni fa abbiamo promosso il primo benchmark italiano sulle politiche di inclusione LGBT nei luoghi di lavoro. Si chiama Parks LGBT Diversity Index ed è, propriamente, uno strumento di misurazione”. Regalami una notizia positiva. C’è un miglioramento nell’andamento dei risultati rilevati dall’Index?

“Si, c’è. Abbiamo visto un’evoluzione, di anno in anno, presso le Aziende che compilano il questionario. E c’è un numero sempre crescente di imprese che decidono di partecipare alla survey. L’edizione in arrivo sarà la prima dopo l’implementazione della Legge Cirinnà che, con tutte le sue imperfezioni, è stata indubbiamente una svolta epocale per il Paese. Per non dedicare troppo spazio a ciò che ormai, per fortuna, è obbligatorio: abbiamo voluto sollecitare le imprese a continuare ad essere all’avanguardia. Da quest’anno, quindi, ci siamo dedicati maggiormente alla genitorialità sociale, tema che la Legge ha tralasciato di normare. Ma poiché di fatto esistono bimbi che hanno due papà o due mamme, non possiamo esimerci dall’osservare questa realtà e garantire loro i medesimi diritti degli altri bimbi: i loro genitori sociali esistono, e hanno diritto di essere considerati come tali, se non già dallo Stato, perlomeno dalla propria Azienda!” E le persone transgender? “Anche la minoranza transgender ha bisogno di tutela. Ricordiamoci che l’Italia è stata uno dei primi tre Paesi al mondo (nel 1982!) a rendere possibile la riassegnazione anagrafica di genere, ma da allora non erano stati fatti molti ulteriori passi avanti fino alle storiche sentenze delle alte corti nei tempi recenti. Per questo incoraggiamo le imprese (anche in assenza di colleghi e colleghe transgender!) a creare linee guida per facilitare le transizioni nel miglior modo possibile, per esser pronti ad affrontare questi

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casi nel momento in cui si presenteranno e di affiancare i colleghi nel percorso”. Igor sorride e aggiunge: “Sarebbe assurdo, domattina, dover rifiutare il miglior talento che si presenta in Azienda, perché è una persona transgender e io, Azienda, non so come includerla. Per molte persone il mondo è binario, ma l’identità di una persona non è sempre binaria, soprattutto per persone che decidono di portare avanti una transizione. Non è detto che vogliano arrivare a completare la transizione, perciò è importante accettare e rispettare la decisione, intima e individuale, di fermarsi esattamente dove ci si vuol fermare. Ed è obbligo di tutti noi creare le condizioni perché questo avvenga”.

un permesso retribuito, di due settimane, per il matrimonio civile tra una propria dipendente italiana e la sua compagna, in Germania. Questo gesto “ha fatto storia”, e spostato l’ago della bilancia, perché se questa scelta è buona per TIM, Azienda presente nella nostra vita tutti i giorni, come può non essere buona per la società intera? Le Aziende possono aiutare le persone a riflettere sui temi che hanno input non sempre chiari da parte del Legislatore. Il pensiero sociale si sposta. E non solo su questioni LGBT, ma su tutti i temi. L’Azienda che interviene lascia il segno, diventa role model e, se non lo fa, perde la grande opportunità di fare il bene sia della società, sia il proprio”.

Non tutti sono imprenditori. Non tutti lavorano in Azienda. Quanto grande è l’impatto che le Imprese hanno sulla nostra vita? Anche sulla vita di coloro che, con le Imprese, credono di non aver nulla a che spartire? “Le Aziende influenzano enormemente la società. Hanno voce. Sono visibili. Noi consumatori ascoltiamo le proposte che arrivano dalle Aziende, analizziamo i prodotti, ci creiamo un’opinione poiché sappiamo di essere potenti acquirenti. Allo stesso modo, allora, potremmo ascoltare le imprese nel momento in cui decideranno di affrontare temi sociali. Infatti, molte già lo fanno. Se ci fidiamo della voce che hanno sui capi moda o su ciò che mangiamo, perché non dovremmo ascoltarle se parlano di tematiche che sono socialmente “divisive”? Sappiamo che esiste uno stereotipo che crea un legame diretto - ma artificiale - tra omosessualità e creatività. E poiché in Italia ci sono moltissime Aziende di moda questo induce a pensare che siano luoghi popolati principalmente da persone omosessuali. Attenzione: lo sono non perché si occupano di moda, ma perché esistono settori dell’industria dove accettiamo che le persone parlino di sé. E in questi ambiti, quindi, la popolazione LGBT ha, semplicemente, maggior visibilità. Il prestigio che caratterizza un’Azienda, la sua capacità di esprimersi, comportano anche una forte responsabilità. Quando grandi Aziende decidono di parlare pubblicamente di best practices e politiche inclusive rivolte a minoranze non ancora adeguatamente riconosciute, improvvisamente, ci troviamo difronte a colossi che affrontano argomenti colossali”.

Talvolta le Aziende rispondono fare il bene non è loro obiettivo primario. “Le Aziende esistono da sempre - ogni aggregazione di persone dove si lavora e produce è un’Azienda -, e nascono per creare valore. Sarebbe facile anteporre l’etica all’utile, pretendere da loro ciò che è giusto, perché non si può, oggigiorno, non rispettare la dignità delle persone. Quindi le Aziende devono essere inclusive… ma non sempre è così. Ma se, finalmente, riusciamo a spiegare a questi immensi organismi ed entità impersonali che, partendo da un punto di vista etico, si crea anche valore – valore dalle mille forme, valore che non ha definizione unica, monetario, reputazionale, gestionale, economico – allora mi chiedo come possa un dirigente o un imprenditore non accettarlo, e perseverare nella riluttanza ad avviare politiche inclusive. Foss’anche una persona contraria a progressi civili (quali il rispetto delle persone LGBT), riveste comunque il ruolo di manager o imprenditore. Ha capito come aumentare il valore creato dalla propria impresa e non lo fa”.

Oggi le Aziende diventano agenti di cambiamento sociale

Ad esempio? “Ad esempio TIM (50.000 dipendenti in Italia), qualche anno fa, ben prima della Legge Cirinnà, decise di concedere

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Ma non partiamo tutti dal medesimo “livello” di sensibilità e cultura… “Hai ragione. Infatti, all’inizio, nessuno viene essere additato se è riluttante. Ma se, dopo una serie infinita di esempi, opportunità, storie – anche personali – e lo sforzo di creare empatia e portare analogie (poiché tutti, almeno una volta nella vita, ci siamo sentiti non inclusi) ancora ci si oppone, allora…” Igor lascia la frase in sospeso e sorride. Spesso mi sono sentita rispondere: l’orientamento sessuale non è affare dell’Azienda, è un fatto privato. “Una tra le prime domande che viene posta durante gli


interventi formativi che Parks porta in Azienda è: Noi eterosessuali non parliamo mai del nostro orientamento, perché i colleghi omosessuali hanno bisogno di farlo? Questa domanda sarebbe legittima, se fosse basata su premesse giuste. Ma non lo è, poiché chi è eterosessuale comunica continuamente il proprio orientamento sessuale e l’identità di genere, senza nemmeno rendersene conto: cita i figli, la moglie, la scuola elementare, i famigliari in visita, raccontando al mondo qualcosa che per lui/lei è scontato… Sta raccontando la propria eterosessualità”. In Azienda si confondono forse orientamento sessuale e attività sessuale? “Esatto, nessuno, né eterosessuali né omosessuali, ha necessità di esplicitare la propria attività sessuale. L’orientamento sessuale è un’altra cosa. Trabocca di aspetti comuni a tutti: la scelta di condividere la vita con qualcuno, di progettare il futuro, la volontà di dare protezione e il bisogno di riceverla, e certamente anche l’attrazione emotiva e fisica… e questo desiderio insopprimibile è umano, ci accomuna. Il 90% delle persone ad oggi è eterosessuale, quindi la maggioranza. Ne consegue una cultura etero normata. La maggioranza (numerica) diventa culturalmente dominante e, ahimè, non è in alcun modo tenuta a seguire, né a conoscere, le regole della cultura minoritaria.

possano ferire, è altissima. Spesso le battute manifestano stereotipi e pregiudizi, e non aiutano l’inclusione. Interrompere il flusso di parole di Igor è un peccato. Non riesco a trattenere il pensiero che è andato a rifugiarsi tra le parole conosciute di una poetessa che amo infinitamente. “E quasi non bastassero i dolori della vita - ci uccideremo con le parole”, ha scritto Wislawa Szymborska. E mi sembra, come sempre, un verso assoluto, e bellissimo. La voce di Igor mi riporta al presente. “Le persone omossessuali, pur avendo la sfortuna di doversi nascondere, hanno una fortuna: lo possono fare. Le persone transgender, invece, questa possibilità non l’hanno, poiché nel momento in cui la transizione diventa visibile, i connotati fisici cambiano, e non si possono più celare. In un mondo non inclusivo questa è una grande differenza tra omosessualità e transgenderismo: ad alcuni lo stigma non dà scampo. Ora che c’è la storica Legge Cirinnà (imperfetta forse, ma non esiste una Legge perfetta), per noi di Parks diventa fondamentale aiutare anche quelle Aziende che si sono trovate in obbligo di adempire le nuove richieste senza averne la preparazione, né culturale né organizzativa. Le Aziende socie di Parks rappresentano oggi l’eccellenza sia nel proprio settore di mercato, sia nel proprio approccio all’inclusione.

Nella società consideriamo diversa ogni cosa che esula da ciò a cui siamo abituati

Come tra maschile e femminile!, esclamo Esattamente. Ancora oggi si pensa che parlando di genere si parli di donne: no, si parla di uomini, donne, e del rapporto che c’è fra loro. La società italiana non ha mai realmente vietato l’omosessualità ma, parimenti, non l’ha mai promossa né sostenuta. È nostro compito, mio, tuo, di tutte le Associazioni e Organizzazioni che lavorano per promuovere i valori fondanti di un Paese civile, dare legittimità a ciò che, storicamente, in questo Paese è rimasto troppo a lungo invisibile e sommerso. Caro Igor, da cittadina italiana, ogni volta che sento la frase “storicamente in Italia…” ricevo una fucilata nelle gambe. L’Italia è un Paese che conosco, vivo qui da trent’anni e pur avendo capito, ad esempio, quanto “le battute” e lo scherzo siano parte della cultura popolare, vorrei dire che ogni battuta, per quanto innocua nella bocca di chi la dice, può convertirsi in un’arma letale quando arriva alle orecchie di chi la riceve. Lo abbiamo vissuto tutti. Quindi dovremmo sapere che la probabilità che le nostre parole

Vedo che è difficile e faticoso, per alcune persone, fare un passo per qualcosa che non le rappresenta direttamente. Io sono cresciuta partecipando a manifestazioni e sit-in che mi toccavano profondamente, pur non essendo parte in causa. E ancora oggi posso manifestazione a favore dello IUS SOLI pur non essendo straniera, partecipare al gay pride, pur non essendo omosessuale. Manifestare per ciò in cui credo mi ha fatto scoprire che in realtà tutto mi tocca individualmente. “Tu rappresenti quelli che io chiamo “gli alleati”. Alleati sono persone che non portano addosso le caratteristiche di diversità di cui si parla, ma sono fortemente motivate affinché si creino inclusione ed equità. Perché credono fermamente che il mondo possa essere migliore per tutti. Se un omosessuale combatte per i propri diritti si dirà “combatte per se stesso”, ma se tu combatti per me, la tua voce avrà una forza straordinaria e il mondo ascolterà. In Parks diciamo sempre “sii alleato”, poiché oggi si tratta di LGBT, ma domani potrebbe riguardare te, e se oggi stai zitto domani nessuno alzerà la voce per te”.

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Valentina Dolciotti

INCLUSIONE IN ENEL L’articolo che segue è una ripubblicazione. L’originale è un’intervista che ho scritto il 27 aprile 2016, ed è stata edita da GueriniNext nel 2017, all’interno del volume “Diversità e Inclusione, dieci dialoghi con diversity manager”, insieme ad altre interviste raccolte nell’arco del medesimo anno. Innanzitutto, quindi, grazie all’Editore, per concedermi rivisitazione e pubblicazione del testo. Perché una “replica”? Senso e speranza di questa ripubblicazione, è raccontare come e quanto tutto sia in continua trasformazione. Come si possa partire da un desiderio e sviluppare progetti che, nel corso degli anni, espandono e irradiano, come cerchi in uno stagno, una volta gettato il sassolino. Ho avuto la possibilità di seguire da vicino evoluzione e crescita che il tema dell’Inclusione ha avuto (e continua ad avere) nel grande Gruppo ENEL. Ho avuto il privilegio di contribuire al lavoro della dottoressa Iliana Totaro e delle sue collaboratrici, di condividere la passione che le anima. Ho avuto, infine, la gioia di far crescere il rapporto con Iliana, iniziato in un pomeriggio di primavera, quasi sottovoce, e di alimentare stima e fiducia, reciproche spero, ed aver ancora una volta conferma di come desideri comuni, in un modo o nell’altro, convergano, e diano vita a obiettivi migliori, progetti migliori, persone migliori. V.D.

ROMA, 27 APRILE 2016 In logica matematica, i Teoremi di Incompletezza sono due famosi teoremi formulati da Kurt Gödel nel 1931 e danno dimostrazione incontestabile che, anche in matematica, determinate proposizioni sono realmente impossibili, persino in linea di principio. Gödel arrivò a tanto elaborando nel campo della matematica le difficoltà insite già nel concetto di auto referenzialità che, sin dal medioevo, confondevano e interrogavano la retorica, con proposizioni quali: – Ciò che Platone sta per dire è falso, diceva Socrate. – Quello che Socrate ha appena detto è vero, rispondeva Platone. Dichiarare che esistono proposizioni indecidibili in matematica provocò un grosso trauma perché minò le stesse fondamenta logiche della disciplina.

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intervista a Iliana Totaro Head of People Development Holding ENEL

Dall’interno di un sistema non si può, mai, avere certezza che un’affermazione relativa al sistema sia vera o falsa. È necessario uscirne e guardarla da fuori – spiega sorridendo Iliana. In una saletta riservata e luminosa, oggi incontro e conosco la dottoressa Iliana Totaro, 53 anni, che lavora in Enel dal 1999 e, dal 2007, è responsabile People Care Holding. Ha modi posati e tranquilli, è cortese, sorridente e, mi pare, incuriosita da questo appuntamento. In Enel, prima di approdare alle Risorse Umane, ha lavorato nell’area ICT come responsabile dell’implementazione di SAP, sistema informativo gestionale, per la Corporate. Successivamente è stata responsabile dell’unità e-business, occupandosi del portale internet e intranet Aziendale. In questi mesi il ruolo di Diversity manager è in fase di nomina ufficiale, pur essendo già un incarico operativo, e sarà lei la prima persona a ricoprirlo in Enel. L’Azienda ha infatti ritenuto necessaria la presenza di una referente per coordinare, implementare, monitorare le diverse iniziative di Diversity management sviluppate all’interno dell’Azienda.

Quando e come nasce il percorso di Diversity e Inclusion in Enel? Nel 2015 è stata avviata un’analisi, rivolta ai 30 Paesi in cui Enel è presente. Attraverso una survey somministrata a circa 8.000 persone, e grazie a focus group specifici nei vari Paesi e interviste al top management, è emersa chiaramente l’urgenza di attivare azioni concrete per valorizzare le diversità presenti, principalmente orientate su quattro ambiti: genere, età, nazionalità, disabilità. A settembre dello stesso anno Enel ha emesso una Policy di Gruppo con il duplice obiettivo di evidenziare quattro princìpi fondamentali che ci guideranno: non discriminazione, pari opportunità, inclusione, rispetto del work life balance; e di individuare azioni concrete da implementare, sia come Gruppo sia come Paesi.


Ricorda il momento in cui le è stata comunicata quest’assegnazione? Certamente e la gioia è stata grande. Un’emozione forte scatenata da un mestiere che reputo affascinante. Ero già parte del team che si occupa di Diversity e Inclusion in Azienda e “dispiaceva” non ci fosse un referente interno dedicato, all’interno della Direzione HR che aveva fortemente voluto il progetto. Ritenevo fosse utile una delega specifica e ne ho avuto conferma anche da colleghi e colleghe: durante il primo monitoraggio sull’attuazione della policy, svolto in cinque Paesi dell’America Latina. Ho rilevato la massima collaborazione e forte interesse a collaborare su questi temi a un livello più operativo. (Dal 1 giugno 2016 il ruolo della dottoressa Iliana Totaro è stato ufficializzato in Head of People Care and Diversity Management Holding).

Qual è la motivazione che spinge un’Azienda ad attivare politiche di Inclusione, a suo avviso? Il business. La diversità non va gestita, va valorizzata. Questo porta indubbi vantaggi a produttività e innovazione. Avere gruppi di lavoro variegati, competenze miste, knowledge transfer tra senior e junior crea un ambiente innovativo e accresce la passione per la propria attività. Diversi studi hanno ormai dimostrato l’impatto positivo sui risultati di business di un management misto. Le grandi Aziende, ormai, sono “obbligate” a capirlo.

Anche le Aziende italiane, dunque? Quasi tutte le grandi Aziende italiane si stanno muovendo. L’attenzione non è ancora rivolta a tutte le dimensioni della diversità: il primo passo è stato la questione di genere, –e va benissimo così, data la situazione italiana – . La legislazione sulle quote di genere nei Cda (Golfo Mosca 2011) ha dato grande spinta in

questa direzione. Vi è anche un’altra dimensione su cui la legge italiana è all’avanguardia, ed è quella che regola l’inserimento delle persone disabili, quindi le Aziende devono tassativamente attivarsi.

Per Enel è stato così? La riorganizzazione di Enel a partire dalla metà del 2014 ha dato esiti importanti. Per la prima volta nella storia di Enel, la Presidenza è stata affidata a una donna (così come la Responsabilità della Direzione Risorse Umane). Il nuovo Cda è formato per 1/3 da donne e il cambiamento in Enel è stato un superamento della richiesta di Legge, che imponeva di avere 1/5 del genere sottorappresentato per il primo mandato. Anche all’interno del collegio sindacale la rappresentanza femminile è ora 1/3 del totale. L’A.D. all’inizio del 2015 ha sottoscritto i Women Empowerment Principles (WEP), iniziativa promossa dal Global Compact delle Nazioni Unite, finalizzata a promuovere l’uguaglianza di genere all’interno delle Aziende. Sono elementi importanti in un’azienda industriale ad alta tecnologia, dove la presenza femminile è il 20% della popolazione totale. Questo nuovo approccio ha consentito l’avvio del grande percorso di Diversity and Inclusion di cui abbiamo parlato.

I dipendenti erano pronti a questa svolta? Il Diversity management ha trovato terreno fertile? A macchie di leopardo, direi. Alcune aree erano pronte, altre meno. Le interviste ai top manager cui accennavo prima, in verità, avevano duplice obiettivo: • Raccolta di dati e informazioni necessarie all’analisi della situazione e all’avvio del progetto. • Sensibilizzazione degli intervistati sull’importanza per il business di attivare prassi d’Inclusione.

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Quali progetti sono stati avviati in questi mesi? Abbiamo lavorato sulle azioni dichiarate nella Policy, suddivise nei quattro filoni individuati. Rispetto al tema di : • Tutti i processi di staffing interno e recruiting esterno dovranno avere pari numero di candidati uomini e donne all’inizio del processo. • Laddove ciò non sia possibile, la motivazione dovrà essere giustificata -in forma scritta- sia dal responsabile di linea che dal Responsabile Risorse umane. Deterrente piccolo, forse, ma che porterà una riflessione aggiuntiva prima della scelta finale, auspichiamo. Il medesimo monitoraggio sui numeri avverrà anche alla fine dei processi di recruiting. • Per i mestieri in cui, ad oggi, non ci sono candidature femminili, stiamo definendo relazioni con scuole superiori e Università, per innescare progetti di sensibilizzazione nei confronti delle studentesse rispetto alla frequenza di Facoltà scientifiche. • La maternità, scelta che ancor oggi mette a rischio la carriera, va valorizzata ed è ampiamente dimostrato come dia competenze aggiuntive. Il Parental Program, nato da una sperimentazione in Italia e ora esteso a tutti i Paesi del gruppo, prevede una serie di incontri tra la futura mamma, capo gerarchico e responsabile del personale per ri-organizzare l’attività del team durante il periodo della gravidanza e al rientro della collega. L’obiettivo è promuovere una cultura aziendale che sappia valorizzare le competenze che le donne allenano con la maternità: ascolto, flessibilità, gestione delle complessità, problem solving. In una parola: capacità d’innovazione. Personalmente aggiungo che sarebbe utile per i neo-papà avere un obbligo di sospensione dal lavoro più lungo di quello attualmente in vigore. Si potrebbe, per esempio, partire con una sperimentazione aziendale. • E’ stato avviato uno specifico piano di azione che prevede “salary review” strutturate, per ridurre il gender pay gap. E in un anno, il gap salariale tra uomo e donna è diminuito del 10%. Rispetto alla questione : • È in atto la creazione di Academy o di occasioni di trasferimento di conoscenza da senior a junior (donne e uomini naturalmente) e viceversa. • Abbiamo attivato un programma di tutorship per sostenere le persone in particolari periodi di carriera, ad esempio durante i primi mesi di assunzione. Rispetto al tema : • Abbiamo attivato un programma di tutorship “volontaria”, sia per i cosiddetti inbound (persone che da sedi estere vengono a lavorare in Italia) che per gli expat (persone che dall’Italia si trasferiscono in sedi estere). Questo fa sì che un collega possa diventare punto di riferimento per un altro in terra straniera, favorendo la commistione di culture diverse. Rispetto alla : • Vogliamo istituire in ogni Paese un focal point, che funga da referente per le varie iniziative sulla disabilità, così da poter condividerne le pratiche migliori. Su questo tema, in particolare, la mia volontà è lanciare progetti che facciano capire che abbiamo molto da imparare dalla disabilità. Le persone disabili generalmente devono lottare per ottenere ciò che per noi è scontato, e sono esempio di tenacia e determinazione. Infine, un’azione ‘cross’ rispetto alle varie dimensioni di diversità è stata la semplificazione del sistema di valutazione delle performances, reso uguale per tutti a livello di Gruppo e che analizza dieci comportamenti, uno di questi è proprio l’impegno per l’integrazione di tutti.

genere

generazionale

culturale

disabilità

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Quali progetti le piacerebbe sviluppare a medio termine?

Come possono, se possono, le PMI approcciare e sviluppare il tema dell’Inclusione?

Percorsi di sensibilizzazione sul tema dell’inclusione; percorsi di mentorship per la carriera delle donne; ampliamento dei filoni tematici, ritengo importanti anche l’orientamento religioso e sessuale.

Possono, certo. E se lo facessero, scoprirebbero che porta grandi vantaggi a costi contenuti. Enel ha creato un progetto di sostegno alle Start up: un concorso che ogni anno esamina e premia le più innovative in relazione al business dell’energia: è bello smettere di considerare le nuove idee come possibile concorrenza, e riconoscere invece la diversità come un valore.

Ha senso per le Aziende, che hanno il profitto come obiettivo, parlare di etica? Ha senso, perché il guadagno dev’essere sostenibile. Il rispetto delle persone è valore fondante di un’Azienda.

Come si coniugano la globalizzazione e la produzione di massa con la valorizzazione dei singoli individui e delle diversità di ciascun*? Anche nella produzione di massa è necessario tendere al cliente finale, sempre più diversificato, quindi saper valorizzare le diversità interne all’Organizzazione dà un ottimo e somigliante specchio del mercato e della società esterna. La produzione di energia e la vendita di servizi, nel nostro caso, sono rivolti a milioni di clienti: diversificare l’offerta ha assolutamente senso. Inoltre, come detto Enel è presente in 30 Paesi: ci confrontiamo necessariamente con la diversità.

Diversità e Inclusione vanno a braccetto? Certamente! La diversità è un fatto. L’inclusione è ciò che “fa funzionare” questo fatto.

Mi è capitato di raccogliere molte obiezioni alla diversità come pratica manageriale, cosa risponde a chi sostiene che avere troppa attenzione alle singole diversità è un concetto antidemocratico? Che la diversità di opinione è democrazia e porta innovazione.

La Politica italiana entra nella sfera Aziendale della diversità? E se sì, come? La legislazione è fondamentale. I cambiamenti culturali vengono aiutati e supportati dalla Legge, per non dire che sono proprio le Leggi che fanno la cultura di un Paese. Quindi è importante che la Politica si occupi di questa sfera e la promuova.

Anche la cultura di un Paese ha impatto sull’Azienda? Ha grande impatto. Immersi nella cultura ne riflettiamo stereotipi e pregiudizi, quotidianamente. L’Azienda non ne è certo immune. Abbiamo unità produttive in tutto il mondo, dal Nord America alla Russia, e sulle tematiche di Inclusione, mi rendo conto di come ogni cultura impatti diversamente.

C’è stato un momento in cui una visione diversa, in Enel, ha portato un cambiamento positivo? A seguito della ri-organizzazione, Enel ha lanciato una nuova vision, Open Power. Open Power ridefinisce il business del Gruppo come innovativo, sostenibile, all’avanguardia e pone l’apertura al centro del proprio approccio strategico e operativo. Nuovo sistema visivo, nuovo logo... Una nuova era per l’Azienda secondo princìpi di flessibilità e dinamicità. Un esempio illuminante è la storia dell’impianto rinnovabile di Stillwater, a Fallon nel Nevada, primo impianto ibrido al mondo. Questa centrale così innovativa è nata da un errore. Tutte le centrali geotermiche nascono un po’ più grandi rispetto a quella che si pensa sia la risorsa geotermica sottostante. Questa però era davvero un po’ troppo grande, e aveva un incredibile potenziale di generazione non sfruttato, perché il calore sottostante non la alimentava completamente. Qualcuno ha così avuto l’idea di provare ad integrarla con il calore del sole. Questa idea è stata dapprima fortemente osteggiata, in quanto non si era mai vista, prima d’allora, una centrale ibrida. Solo il continuo domandarsi “perché no” e la tenacia di sperimentare, hanno portato alla realizzazione e al successo mondiale. Una prospettiva così, in Enel, oggi è rivoluzionaria: nelle aziende, in genere, l’errore non è ammesso, è quasi un tabù. Da noi è stato invece lanciato il progetto My best failure all’interno del quale chi vuole può raccontare un errore fatto, che in seguito ha dato esiti positivi, anche inaspettati. Per il personale è stata una sfida quasi scioccante. Inizialmente nessuno si fidava...

My best failure è un progetto del team Diversity? No, è un progetto della Direzione “Innovazione e Sostenibilità”

Trovo sia incredibilmente inclusivo. Dovrebbe impossessarsene...!

Ritiene che alcuni aspetti della diversità siano più complessi di altri da affrontare?

Dovrei? Perché? – la dottoressa Totaro sorride. E aggiunge - L’importante è che queste idee si diffondano in Azienda. Con i colleghi di Innovazione e Sostenibilità lavoriamo molto insieme.

Dopo aver chiarito che la questione di genere non si può considerare risolta - risponde Iliana sorridendo – aggiungerei l’orientamento sessuale e l’inclusione della comunità Lgbt.

M’interessa conoscere la storia di donne e uomini designati come Diversity manager. Posso chiedere di raccontarmi il suo percorso di studi?

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Prima ho frequentato il liceo scientifico, poi la Facoltà di Filosofia della Scienza, scelta il giorno in cui mia madre disse: - Iscriviti alla Facoltà che preferisci, ma non a Filosofia! – Sorrido al pensiero di come siamo tutti diversi, sì, ma anche così uguali. Domando: - E su quale argomento

scelse di laurearsi? L’indirizzo del corso di studi fu un po’ insolito: logica matematica. E, così, mi sono laureata sui Teoremi di Incompletezza di Gödel, l’astrazione più pura vicina alla filosofia. Dimostrano come nessuna teoria formale (cioè di tipo scientifico matematico) possa essere completa: esiste sempre, al suo interno, una proposizione che non possiamo determinare se sia vera o falsa, e cioè determinare se la teoria sia consistente al proprio interno.

Seguo a fatica la spiegazione della dottoressa Totaro, ma ne sono affascinata e resto in ascolto. Dall’interno di un sistema – mi spiega - non si può mai avere certezza che un’affermazione, relativa al sistema, sia vera o falsa; ci sarà sempre una proposizione indecidibile. Dobbiamo uscire dal sistema, guardarlo da fuori.

Ora il concetto è più limpido, e m’intrometto. Anche nella vita, forse, è un po’ così? Sì, penso di sì.

E dopo la laurea? Avrei voluto continuare la carriera universitaria, perché adoro imparare cose nuove, ma immediatamente dopo la laurea ho iniziato a lavorare in Alenia Aeronautica, nel settore velivoli da difesa, a Torino, dove sono rimasta per sette anni. Lavoravo nel settore informatico. Viaggiando molto per progetti di ricerca europei in Olanda, Spagna, Portogallo, Germania.

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L’Azienda, al tempo, era orientata alla carriera degli ingegneri maschi, così sono andata via. Ho partecipato all’entusiasmante esperienza della start-up di Omnitel, diventando responsabile dei sistemi informativi della logistica. Sono passata poi a Società di consulenza informatica come responsabile dell’implementazione SAP per grandi clienti nazionali e internazionali. Infine sono approdata in Enel.

Le viene in mente un momento della storia italiana in cui l’Inclusione della diversità ha generato esiti positivi per il Paese? Me ne vengono in mente tanti. Il suffragio universale, nel 1946, di cui tra pochi mesi ricorre il 70esimo anniversario. Il movimento femminista, innovativo e importante sul fronte dei diritti civili, ha portato l’abolizione delle disposizioni sul delitto d’onore, nel 1981. L’eliminazione delle scuole speciali e delle classi differenziali per disabili. E infine, la disciplina delle assunzioni obbligatorie. Per quanto criticate, sono state un primo passo nel sancire, nel 1968, che le Aziende erano obbligate per legge ad assumere persone disabili per il 7% della propria forza lavoro. Da lì, grazie a miglioramenti e adeguamenti continui, nel 1999 siamo arrivati al collocamento mirato.

ROMA, 17 FEBBRAIO 2018 Nell’arco del 2017 l’attenzione che Enel ha dedicato a inclusione e valorizzazione delle diversità è cresciuta ulteriormente. Quali progetti sono stati portati avanti? Nel 2017 abbiamo dato rilevante impulso all’implementazione della Policy Diversity and Inclusion e al processo di monitoraggio dei dati, fondamentale per aumentare la consapevolezza su questi temi a tutti i livelli organizzativi. In particolare queste le principali iniziative avviate e consolidate nel 2017.


Genere: • Stiamo iniziando a vedere i primi effetti tangibili della misura della Policy relativa all’equa rappresentanza delle donne nei processi di selezione (al 34%) che sembra aver inciso anche sulle donne assunte che sono passate dal 22% del 2016 al 32% del terzo quarter 2017. Dati molto significativi se messi a confronto con la presenza femminile in Enel, pari al 20% a livello Globale a fine 2017. • Riguardo ai percorsi STEM sono state molte le iniziative di sensibilizzazione in scuole e università nei diversi Paesi. In Italia, anche eventi presso le nostre sedi (Girls in ICT, Millennials Enel Days for girls, per le figlie dei colleghi) e stage in e-distribuzione per conoscere da vicino il contesto organizzativo e la realtà lavorativa in aree tecniche. A livello globale sono state coinvolte circa 1.800 studentesse, di cui circa 200 in Italia. • Tutti i Paesi del Gruppo hanno adottato il Parental Program e in Italia, Sud Africa e India è stata messa a disposizione di mamme e papà la piattaforma MaaM (Maternity as a Master) che offre una community social per facilitare lo scambio tra peers e con esperti, e pillole di formazione per valorizzare competenze relazionali, organizzative e innovative emergenti dall’esperienza della genitorialità. I fruitori della piattaforma sono attualmente circa 280 di cui il 30% papà. • È stato lanciato un programma globale di mentoring per incrementare la rappresentanza delle donne a livello manageriale. Ha coinvolto top managers come mentor di colleghe con prospettive di sviluppo, con l’obiettivo di supportarne la crescita personale e la leadership, contribuendo a diffondere la cultura del coaching e il valore dell’inclusione. Inoltre abbiamo avviato un monitoraggio più puntuale della parità salariale in posizioni manageriali.

Età e scambio intergenerazionale:

• Molte country hanno attivato iniziative in cui sono stati coinvolti -come formatori interni o esperti- sia colleghi senior (in prevalenza su temi tecnici) sia junior (in prevalenza su digital skills). Di particolare rilievo in Italia le Academies tecnico-professionali e una particolare iniziativa di Reverse Mentoring con scambio di conoscenze tra circa 200 senior experts e 200 junior digital champions.

Nazionalità:

• Abbiamo migliorato in modo considerevole la copertura dei tutor nei paesi di destinazione per i nostri colleghi expats (l’83% degli expat ora ha un tutor).

Disabilità:

Abbiamo identificato in tutti i Paesi un focal point di riferimento, e con essi stiamo conducendo un’analisi più approfondita, per rispondere alle varie esigenze. Il tema è particolarmente rilevante per l’Italia, data la presenza di circa 1.800 colleghi con disabilità (l’85% delle persone disabili dell’intero Gruppo). Ed in Italia sono state avviate diverse iniziative: working group per l’accessibilità dei sistemi IT, servizi di accompagnamento per aumentare l’autonomia di movimento nelle sedi aziendali,

miglioramento della fruibilità dei punti ristoro (guide a terra per persone cieche, pulsanti di chiamata, sedie ergonomiche). Infine, nel 2017 siamo stati particolarmente attivi sui temi trasversali, relativi alla diffusione di una cultura dell’inclusione attraverso: • Interventi di sensibilizzazione su Diversity and Inclusion all’interno di percorsi formativi rivolti a manager, supervisors e gestori del personale (nel 2017 sono stati coinvolti circa 1.500 colleghi). Inoltre sul target dei neo assunti è attualmente in corso la sperimentazione di una APP che stimola la discussione sulla Policy e sui temi D&I in modalità social. • Diffusione dello smartworking: nel 2017 sono stati oltre 8.700 i colleghi nei diversi Paesi (6.500 solo in Italia) che hanno usufruito di questa misura di flessibilità e inclusione • Sensibilizzazione di colleghi e colleghe sui temi Diversity and Inclusion, con il lancio di una campagna di comunicazione globale che ha interessato tutte le country, toccando ogni mese una delle dimensioni di diversità della nostra Policy (genere, età, nazionalità, disabilità e, quali fattori abilitanti, work-life balance e diversità di pensiero). La campagna è stata promossa attraverso news e interviste video su intranet, supporti cartacei, numero speciale del corporate magazine e attraverso una community online ove le persone hanno potuto condividere e commentare esperienze di diversità. • Evento globale Open to Diversity Day, a conclusione della campagna, che ha coinvolto in sessioni informative ed attività esperienziali i colleghi di molti paesi (Italia, Spagna, Cile, Argentina, Brasile, Russia). L’evento ha permesso di riflettere sui principali bias legati alla diversità, di sperimentare attivamente con attività di role playing cosa significhi mettersi nei panni dell’altro, di trasferire alcuni strumenti e capacità (ascolto attivo, comunicazione empatica, pensiero laterale, peer coaching) utili a rendere concreti i comportamenti inclusivi.

Qual è stata la più grande soddisfazione che questo percorso ha lasciato? Aver contribuito a diffondere la cultura dell’inclusione. È stato un privilegio per me poter lavorare su temi quali l’uguaglianza di genere, il rispetto per ogni diversità e la valorizzazione delle differenze individuali. Ho conosciuto molte persone, sia all’interno che all’esterno dell’azienda, e ho sperimentato ancora una volta l’importanza di fare rete, ascoltare tutti i punti di vista e condividere le pratiche migliori. In alcuni casi sono anche nate amicizie. E un’altra soddisfazione, lasciami dire energizzante (ride), è rendersi conto che le cose . Non è vero che non c’è niente da fare perché niente migliorerà. È l’alibi, forse, di chi non ha voglia di fare o di chi ha paura. Chi invece nell’inclusione crede veramente, la porta nel cuore, ha voglia di cambiare. E non ha paura.

cambiare

possono

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Fondare biblioteche è come costruire ancora granai pubblici, ammassare riserve contro un inverno dello spirito che da molti indizi, mio malgrado, vedo venire. Marguerite Yourcenar

LIBRI FRANKENSTEIN: OR, THE MODERN PROMETHEUS Mary Shelley, 1818 I miei sogni mi appartengono. Così, in un carteggio, prende vita la produzione letteraria di una giovane diciassettenne inglese, Mary Shelley, figlia della celebre fondatrice del femminismo liberale Mary Wollstonecraft, dalla quale ha ereditato non solo il nome ma, forse, il senso dignitario sufficiente a sospingerla verso l’inclinazione per la scrittura, in un mondo asserragliato da intellettuali uomini. Benché la trama del romanzo sia ampiamente nota, un equivoco altrettanto diffuso è la convinzione che Frankenstein sia il nome della mostruosa Creatura che prende vita nella storia, invece, è il cognome del dottore che lo genera. Infatti è quest’ultimo, Victor Frankenstein, che, sconvolto dalla morte della madre, coltiva il desiderio di creare in laboratorio un essere umano perfetto. Riuscirà nel suo proposito solo in parte: la Creatura che vedrà la luce sarà rozza e deforme, e il dottore ne resterà disgustato. La Creatura deciderà di fuggire ma presto tornerà, e la sua esistenza si intreccerà ineluttabilmente a quella del creatore… In questo capolavoro gotico, la predominanza di uomini di spessore umano e intellettuale caratterizza l’articolazione dell’opera, a partire dallo stesso dottor Victor Frankenstein, mente brillante e curiosa, in grado di concepire, nel buio di un laboratorio, una Creatura dotata di vita propria. L’autrice attribuisce al proprio protagonista il ruolo di creatore, e arditamente(!), se contestualizzato al periodo di pubblicazione (primi decenni del 1800). Anni in cui si poteva, al massimo, delegare alle donne la funzione generatrice, ma non certo quella della Creazione, prerogativa divina. Cinque sono le figure femminili presenti nel romanzo, ricoprono un ruolo secondario, e per ben tre di queste (Caroline, Justine ed Elizabeth) il destino declinerà in tragedia. Ma è la Creatura, e la relazione che instaura con il proprio artefice, uno degli elementi di maggior rilievo dal punto di vista filosofico, e in esso la scelta, da parte del dottor Frankenstein, di non dare nome al mostro di cui ha disprezzo e terrore, negandogli così la possibilità di vedersi riconosciuta un’identità. Il dottor Frankenstein, infatti, altro non vede nella Creatura che “tenebra senza cuore”, un orrido mostro per giunta reo di delitti, le cui sembianze lo conducono a visioni di morte e distruzione.

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Cadute le speranze riposte nel “buon selvaggio rousseauiano”, post-esperimento subentrano in lui miopia e rifiuto di ascoltare le richieste che la Creatura gli rivolge, e scatena così nel mostro sentimenti ed emozioni che oggi potremmo definire tipici della “sindrome da abbandono”. La furia omicida del “due volte orfano” si manifesta allora, attraverso la volontà di distruggere l’esistenza dello scienziato-genitore e dei suoi cari, rendendolo orfano a sua volta. Victor Frankenstein ha forgiato un mostro, dal latino “monstrum, manifestazione”, Creatura che, in questo caso, si compone in modo innaturale di parti di diversi cadaveri, contravvenendo alla norma di una (presunta) entità armonica della natura: da allora “to frankenstein” è un verbo che, in inglese, indica l’unione di elementi dissonanti fra loro. Tutti, nella diversità che ci contraddistingue, veniamo al mondo come creatura disorientata e spaesata, ma con la fortuna di vederci attribuire un nome alla nascita. Si apre così una riflessione sulla genitorialità sociale, nel perpetrare un male e poi condannarlo. Per dirla alla Gelhen, citato nel trattato di Simoneschi La disabilità che è negli oggetti, l’essere umano si rapporta con la natura già in quanto essere manchevole, dovendosi attrezzare di forme di adattamento per garantirsi la sopravvivenza. Come può essere possibile, quindi, in un mondo già insidioso, superare gli ostacoli dell’ambiente circostante senza una relazione di scambio e condivisione con l’altro/a, che proprio perché diverso è foriero di abilità e possibilità diverse dalle nostre? Innumerevoli sono le forme e le combinazioni umane che attraversano le società, eppure l’aspetto fisico è ciò che subito arriva allo stomaco, e l’apparenza diventa condanna, per la creatura di Frankenstein e per noi tutti, ancora oggi, sempre più. (Duecento anni esatti dopo la stesura di un romanzo che, innegabilmente, non potrebbe essere più attuale anche nel porre la questione dei limiti della scienza e delle implicazioni etiche che la ricerca porta con sé.) La sfida, quotidiana, risiede allora nel superamento di quel buio oltre la siepe delle nostre visioni normodotate, e nel volare alto, spingendo sino a cogliere l’indicibile forma dell’acqua (come racconta il recente film di Guillermo del Toro) per poter, magari, scoprire qualcosa di inatteso.

SILVIA GIORDANO, 1990, laureata in Lingue e Letterature straniere e in Cooperazione Internazionale, è organizzatrice di Teatro-ragazzi e docente di lingua inglese.


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You never really understand a person until you consider things from his point of view. Until you climb inside of his skin and walk around in it Atticus Finch

CINEMA IL BUIO OLTRE LA SIEPE Robert Mulligan, 1962 TO KILL A MOCKINGBIRD, 1962, diretto da Robert Mulligan, sceneggiatura di Horton Foote, tratto dall’omonimo romanzo di Harper Lee (1960), con Gregory Peck, Mary Badham, Phillip Alford, Robert Duvall, Estelle Evans. IL BUIO OLTRE LA SIEPE è il titolo italiano di questo film ambientato in Alabama negli anni Trenta. “Uccidere un tordo” è, invece, la traduzione letterale del titolo originale.  Mentre scorrono i titoli di testa – due mani di bimba aprono una scatola e le riprese indugiano sul contenuto fatto di biglie, figurine intagliate nel sapone, pastelli a cera, un orologio da panciotto rotto… – vediamo formarsi proprio il disegno infantile di un uccellino. Poi uno strappo lo lacera. Una voce di donna, fuoricampo, introduce al racconto descrivendo la vita lenta e noiosa, estiva e afosa, della cittadina di Maycomb. Il tono è quello del ricordo, dimensione narrativa del film. Ben presto lo spettatore comprende che la voce narrante è di Scout, la bimba di sei anni che vediamo giocare in giardino, sorella minore di Jem e figlia di Atticus Finch, uno stimato avvocato in città, vedovo. C’è la Depressione, in molti fanno la fame, Atticus vien pagato spesso in natura dai clienti che a stento vivono di agricoltura. I suoi figli sono sensibili e vivaci; lo chiamano per nome, non papà. I vicini di casa hanno un figlio - detto Boo - che tengono segregato perché, pare, violento. Jem e Scout sono attratti dalla curiosità di vederlo, ma timorosi. La trama si svolge nell’arco di tre anni ed è in sostanza un romanzo di formazione; almeno per Scout. Il film si presenta diviso in tre parti: i giochi infantili di Jem e Scout, che finiscono spesso a misurarsi con la paura di entrare nel giardino del misterioso vicino; il processo in cui il padre è nominato difensore di un bracciante nero accusato di aver stuprato una ragazza bianca; le vicende della notte di Halloween nell’autunno successivo.  Ecco i due “mockingbirds”, ovvero gli uccellini che non fanno male a nessuno. Si tratta di Tom, il giovane bracciante nero, innocente e condannato, e di Boo, figlio dei vicini, ragazzo recluso dai familiari a causa di una disabilità. Il primo viene letteralmente ucciso, per il secondo il tentativo di PAOLA SUARDI, 1964, laureata in Lingue e Letterature Straniere con tesi su “Woody Allen e la meta narrazione”. A Los Angeles ha frequentato presso la University of Southern California corsi di M.A. in “Film and Television, critical studies”. Titolare dell’agenzia ALTEREGO Comunicazione e Progetti Editoriali. 

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annientamento è fatto di stolida durezza e atroce isolamento. In entrambi i casi il   è difficile da abbattere. È evidente che il libro di Harper Lee e il film di Mulligan parlano in primis di pregiudizio razziale; la storia è sì ambientata nei bui Anni Trenta, ma non dimentichiamo che le marce per i diritti civili sono proprio dei primi Anni Sessanta, e il discorso “I have a dream” di Martin L. King è del 1963.   Guardiamo da vicino, ad esempio, la sequenza del processo in aula: è fatta di inquadrature che ingigantiscono la figura di Atticus, vestito in abito crema (che nel bianco e nero della pellicola risulta quasi abbagliante); piani americani che sottolineano la sua solitudine rispetto alla massa staccata alle sue spalle, e mostrano scansioni architettoniche rigide, che rivelano divisioni sociali altrettanto nette: i “negri” in loggione, i bianchi in platea. Proprio mentre l’avvocato, rigoroso e capace, smonta l’accusa fasulla, il regista mostra un’impalcatura solidissima e inflessibile con linee di fuga che convergono verso l’uscita dall’aula, a suggerire, forse, che anche fuori le linee tracciate continuano nella stessa direzione.  Nel caso di Boo invece sono il pregiudizio verso la disabilità, e l’ignoranza (“il buio”) che genera paura e esclusione (“la siepe”), ad essere rivelati e smontati attraverso i giochi e la temerarietà di Jem e Scout.  I due ragazzini si spingono oltre la siepe del vicino e riescono, a loro insaputa, a tener vivo l’interesse di Boo per il mondo esterno, a intessere una attraverso i piccoli doni lasciati nell’incavo di un albero (sì, gli oggetti della scatola mostrata all’inizio!), a spingerlo a proteggerli la sera dell’agguato. La sensibilità di Scout e di Jem, che conservano gelosamente i doni trovati, fa da contrappunto alla rozzezza del padre di Boo, che cementa l’incavo dell’albero per bloccare i contatti cercati dal figlio. Ma ci sono altre “diversità” rivelate da questa pellicola. Spiccano le figure di Atticus e Scout perché controcorrente, fuori dai canoni e dal luogo comune. L’avvocato difende il giovane bracciante nero ben sapendo di avere tutti contro e spiega alla figlia – insultata a scuola per le posizioni del padre – che “una buona causa si difende e basta”, senza curarsi delle probabilità di vincere o del sentire collettivo.  Tutto ciò in un contesto violento e ignorante, rappresentato sia dalla scena del cane rabbioso sia da quella in cui una piccola folla si raduna durante la notte davanti alla prigione, intenzionata a giustiziare sommariamente Tom. Le due scene sono fondamentali per comprendere il credo di Atticus: non si usa la forza se c’è un’altra via. Atticus Finch affronta infatti i facinorosi – che lo trovano seduto davanti alla prigione – “armato” solo di una lampada e di un libro, pronto a ragionare.

pregiudizio

relazione


D’altro canto davanti al cane, irrecuperabile e pericoloso, non esita a sparare per colpirlo a morte al primo colpo. In entrambi i casi sono presenti i figli, che non sanno che il padre è un ottimo tiratore, restano stupefatti e ricevono una lezione inequivocabile. Altro principio fondante il comportamento di Atticus è provare a mettersi nei panni altrui, e cambiare punto di vista. Lo s’intuisce fin dalla scena iniziale, in cui non vuole mettere a disagio chi lo paga con un sacco di noccioline. “ You never really understand a person until you consider things from his point of view. Until you climb inside of his skin and walk around in it”. Scout si chiama in realtà Jean Louise.  Ed è la figura perno della vicenda. Oltre a ispirare simpatia, impacciata dagli abitini e felice di scorrazzare in salopette di jeans, pone agli adulti domande oneste e imbarazzanti e difende con rigore il proprio punto di vista. Narra la storia in prima persona, ma soprattutto incarna un’evoluzione che è insieme crescita e scelta. “Maschiaccio” che si arrampica sugli alberi e mena le mani quando s’arrabbia, Scout appare diversa proprio perché ribelle al cliché di “bambina”. Invece nel film assistiamo a scene che la mostrano combattuta tra il richiamo ad essere una lady e il rimprovero del fratello maggiore, che le rinfaccia di essere una girl quando ha timore di avventurarsi dal vicino. 

Solo il padre comprende il suo conflitto e asseconda tanto le istanze ritenute mascoline quanto quelle codificate come desiderio di femminilità. E quando Scout, prima di addormentarsi, chiede a Atticus se c’è qualcosa appartenuto alla mamma che le toccherà come ricordo, lui risponde “Per te c’è la collana di perle, e anche un anello…” suscitando la gioia della bimba.  In realtà Scout sta semplicemente crescendo e cercando un modo di leggere il mondo e se stessa.  Né maschio né femmina, in un certo senso, è una – come evidenzia il costume che indossa per la recita di Halloween –, fino alla notte in cui smarriti i suoi vestiti si incamminerà verso casa indossando il costume. Quando si rialzerà, dopo l’aggressione, sfilerà il costume da verdura e correrà a casa a dare l’allarme in sottoveste, tipico indumento femminile.  Visivamente viene segnalato che il passaggio è compiuto, e la crescita è rafforzata dalla scelta di Scout di prendere per mano Boo e accompagnarlo a casa.  Scout è davvero diversa, ora. Non ha più paura del buio e si rende conto che può oltrepassare la siepe, guardare la realtà dalla veranda del vicino. Ora che ha conosciuto l’ignoto – la violenza di un assalitore, ma anche il volto di chi ci salva – può abbandonare e sconfiggere il pregiudizio. TO KILL A MOCKINGBIRD. Un classico da vedere, far vedere, rivedere.

verdura

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E VENNERO A PRENDERE ME Prima di tutto vennero a prendere gli zingari e fui contento perché rubacchiavano. Poi vennero a prendere gli ebrei e stetti zitto perché mi stavano antipatici. Poi vennero a prendere gli omosessuali e fui sollevato perché mi erano fastidiosi. Poi vennero a prendere i comunisti e io non dissi niente perché non ero comunista. Un giorno vennero a prendere me e non c’era rimasto nessuno a protestare.

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In origine, parole molto simili a queste furono pronunciate durante un sermone dal pastore Emil Gustav Friedrich Martin Niemöller (1892 – 1984), tedesco, accanito oppositore del nazismo. Nello srotolarsi dell’ultimo secolo, in realtà, le medesime parole sono state riprese più e più volte, modificate, adattate a luoghi e tempi, citando ad esempio socialisti, cattolici, testimoni di Geova, malati, e altre minoranze; sono state urlate in opposizione alla Guerra del Vietnam, inscritte nel Monumento all’Olocausto a Boston, Massachusetts; riprese da artisti e cantanti (Christy Moore, Anti - Flag, Nofx), e addirittura attribuite – erroneamente – a Bertolt Brecht. Credo sia poco importante, in questo caso, ostinarsi nel recuperare la dicitura natale, o ricostruire il momento preciso in cui... Lo stesso pastore Niemöller, interpellato una volta, non ha ricordato le esatte parole usate durante il suo discorso. Neri, bianchi, gay, stranieri, anziani, bambini, disabili, transessuali, carcerati… Che importa? Ciò che importa – ciò che resta –, è quanto, ancora adesso, queste parole risuonino dentro ciascuno con note diverse a seconda dell’intimo sentire, delle proprie paure, delle specifiche diversità. Quanto, nonostante il trascorrere del tempo, siano contemporanee e calzanti, come un abito perfetto per qualunque occasione. V.D.


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FS ITALIANE INNOVAZIONE E COMPETITIVITÀ SOLO CON LA DIVERSITÀ DI GENERE

a cura del Gruppo FS Italiane

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olmare il gender gap è una priorità per FS Italiane e le società del Gruppo. È, infatti, l’unica via percorribile per continuare a essere competitivi in un mercato del lavoro in continua e velocissima evoluzione. Non è solo un tema etico, ma anche di business. Il Gruppo FS Italiane ha quindi avviato numerose iniziative per sostenere l’occupazione femminile a tutti i livelli, per abbattere gli stereotipi di genere e per promuovere tra le ragazze le materie STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics), quelle che offrono maggiori opportunità di impiego. Studi autorevoli dimostrano che avere più donne in azienda significa ottenere maggiori profitti e contribuire concretamente alla crescita economica del Paese. Eppure le pari opportunità continuano a rimanere un miraggio. Una realtà che riguarda soprattutto il contesto lavorativo: solo il 51% delle donne lavora contro il 74% degli uomini, senza dimenticare che la disparità salariale resta un elemento critico. Il 40% dei dipendenti laureati del Gruppo FS Italiane sono ingegneri. Oltre 10mila treni al giorno (di cui circa 8mila in Italia e oltre 2mila all’estero) e un network infrastrutturale di circa 16.800 di rete ferroviaria in Italia (con oltre 1.400 chilometri di binari dedicati ai servizi alta velocità) richiedono, infatti, competenze tecniche specifiche per essere gestite. Competenze rare e possedute principalmente ancora dagli uomini (le laureate in discipline tecniche sono il 20%, le diplomate in scuole tecniche sono il 10%). Le in FS oggi sono solo il 15%, dato che scende al 2.8% nella manutenzione e allo 0.8% tra i macchinisti. Numeri che sono aumentati negli ultimi anni, ma che sono ancora insoddisfacenti. “C’è ancora molto da fare per raggiungere la parità e abbattere il soffitto di cristallo, ma stiamo andando nella giusta direzione”, sottolinea Mauro Ghilardi, Direttore Risorse Umane e Organizzazione del Gruppo FS Italiane. “Siamo consapevoli che la diversità produce innovazione e aiuta anche a rispondere meglio alle esigenze dei nostri clienti. Basti pensare che il 49,5% dei titolari di CartaFreccia è di genere femminile.”

Tutte le società del Gruppo FS Italiane hanno quindi adottato, negli ultimi anni, una policy che prevede per le selezioni il 50% di donne nella rosa dei candidati, secondo un principio di comply or explain. Inoltre, sono stati avviati due importanti progetti per promuovere le carriere tecniche delle donne: Women in Motion (WIM) e WIM in viaggio con l’altra metà del cielo. WIM è la campagna di diversity management di FS Italiane, il progetto più importante su cui il Gruppo ha investito negli ultimi due anni. L’obiettivo è sfidante e riguarda l’intero sistema Paese: promuovere le carriere STEM presso le nuove generazioni di studentesse. Le ragazze che scelgono discipline tecniche sono ancora troppo poche. In primo luogo perché gli stereotipi legati al genere sono molto radicati e le carriere tecniche sono viste spesso ad esclusivo appannaggio maschile. Mancano poi modelli di riferimento e il sistema scolastico ed educativo in Italia non aiuta. E’, infatti, basato principalmente sull’aspetto teorico e ritarda l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, facendo perdere loro tempo prezioso.

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Un gruppo di bambine della scuola elementare, impegnate a prendere appunti durante un percorso di alternanza scuola-lavoro di “WIM In viaggio con l’altra metà del cielo”, 2018


Il Direttore Risorse Umane e Organizzazione di FS Italiane Mauro Ghilardi con le studentesse, durante l’evento WIM, 2017

Il progetto WIM è stato pensato proprio per creare un collegamento diretto tra scuola e lavoro e fornire alle giovani ragazze l’ispirazione, la motivazione, le competenze e le opportunità di cui hanno bisogno per realizzare al meglio il loro potenziale e talento. Nel 2017 è partito anche il viaggio Girls in Motion, progetto comune per un network di aziende che ha condiviso l’idea di FS Italiane (ENI, Enel, Acea, Poste Italiane, Terna, Amarelli, AIDDA, Ania e Fondazione Bellisario). Un’esperienza che ha permesso a 20 studentesse, selezionate nelle scuole superiori di tutta Italia, di scoprire l’eccellenza della tecnica italiana. Grazie all’area social dedicata (pagina Facebook e sito web) e all’evento WIM del 2017, che ha coinvolto studenti di tutta Italia con ospiti istituzionali e role model, è stata costruita una community di ragazze interessate a scoprire i mestieri tecnici. “Abbiamo varcato le porte delle scuole, dalle elementari fino alle università, per raccontare i mestieri tecnici attraverso la voce delle nostre colleghe che ogni giorno lavorano nei cantieri, negli impianti e nelle officine del Gruppo. Iniziamo a vedere i risultati perché grazie a WIM, dall’inizio della Campagna (gennaio 2017) ad oggi, le candidature femminili con diploma tecnico sono aumentate di quasi il 50%”, evidenzia Ghilardi. Nel 2018 con WIM in viaggio con l’altra metà del cielo, nuovo importante progetto di FS Italiane di alternanza scuolalavoro, sono stati coinvolti i giovani degli Istituti tecnico professionali e, per la prima volta, le delle scuole elementari, oltre al personale delle aree tecniche del

bambine

Gruppo. Il progetto è stato realizzato per far conoscere alle bambine fin dai primi anni di scuola, attraverso l’esempio di ragazzi più grandi, il mondo della tecnica, Obiettivo altrettanto importante è far riflettere gli studenti degli Istituti tecnici sugli stereotipi di genere e rimettere in discussione le barriere alla presenza femminile nei mestieri tecnici. WIM in viaggio con l’altra metà del cielo dà alle scuole coinvolte la possibilità di realizzare un servizio scolastico qualificato, flessibile, competitivo e attento a valorizzare le differenze di genere, aperto ai rapporti e alle interazioni con il mondo del lavoro e della tecnica del Gruppo FS Italiane. Tutto questo attraverso l’attivazione di dieci percorsi di alternanza scuola lavoro in dieci regioni italiane (Lombardia, Trentino Alto Adige, Friuli Venezia Giulia, Veneto, Toscana, Lazio, Umbria, Campania, Calabria e Sicilia). 300 studenti e 150 bambine hanno partecipato a laboratori dedicati alla realizzazione di prodotti a tema ferroviario: creazione, con software grafici, di uno snake – famoso gioco presente nei telefoni cellulari anni 2000 – con protagonista una locomotiva e realizzazione, con mattoncini tipo LEGO, del prototipo di un treno, entrambi stampati con la tecnica 3D; treni a levitazione magnetica inseriti in un plastico del quartiere che ospita le scuole coinvolte e progetti per riqualificare una fermata ferroviaria. In tutti i percorsi formativi è coinvolto anche il personale di linea del Gruppo FS, entusiasta di rivestire il ruolo di tutor per supportare ragazzi e bambine nella progettazione e realizzazione operativa di tutti gli output, ma soprattutto nell’affrontare un viaggio verso nuovi mondi, in cui non c’è spazio per gli stereotipi.

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€20,00 Registrazione Tribunale di Bergamo n° 04 del 13 Aprile 2018 Direttrice Valentina Dolciotti Vice Direttore Tiziano Colombi Hanno collaborato a questo numero Lucilla Rizzini, Fabio Galluccio, Lucio Guarinoni, Igor Šuran, Mauro Danesi, Emilia Garito, Eva Vittoria Cammerino, Iliana Totaro,

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Silvia Giordano, Paola Suardi.

Valentina Dolciotti, classe 1981, si laurea a Bergamo in

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Nel 2012 frequenta il Corso di Formazione “Uguaglianza

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le Pari Opportunità, presso la Facoltà di Giurisprudenza;

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consegue poi il Master in Diversity Management and Gender

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Equality presso la Fondazione Giacomo Brodolini di Roma e

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diventa consulente free lance per le politiche d’inclusione.

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Lavora con grandi Aziende, tra cui Gruppo Radici, Philips,

Quarta di copertina Francesca Pennini - 10 Miniballetti (Orlan-

Enel, Pwc. Nel 2015 è ideatrice e realizzatrice del primo

do / Festival Danza Estate, foto di Gianfranco Rota)

convegno bergamasco dal titolo “Diversity. Quanto vale la

Pagg 2-3 da sx a dx, dall’alto verso il basso:

diversità” presso il Parco Scientifico Tecnologico Kilometro

Ft 1 Lorenzo Razzino - studio eolo perfido

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Nel 2017 pubblica, con l’editore Guerini Next, il libro

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“Diversità e Inclusione, dieci dialoghi con diversity manager”,

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che raccoglie interviste a aziende quali AXA, Ferrovie dello

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Stato, IBM, Costa Crociere e altre multinazionali.

Foto alle pagg

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delle “Giornate Internazionali Unesco”, nel marzo 2018

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fonda, insieme a Tiziano Colombi, il magazine DIVERCITY,

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Performance di Francesca Pennini, 10 Miniballetti, Orlando/Festival Danza Estate, 2016

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Divercity n 1 April 2018  

magazine di inclusione e innovazione

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