Page 1

Wekelijks magazine bij jouw krant • 9 maart 2019

Vive la différence! Waarom ruzie op de werkvloer ook een zegen kan zijn

Haast overal waar mensen samenzijn ontstaan conflicten. Ook op de werkvloer. Dat hoeft geen probleem te zijn, op voorwaarde dat ze goed worden aangepakt. Tekst: MATTHIAS VAN MILDERS

Conflicten heb je in alle maten en gewichten en bovendien interpreteren mensen ze op erg verschillende manieren. “Voor sommigen is de maat compleet vol na wat voor anderen een heel klein incident is”, merkt MARTIN EUWEMA, professor Organisatiepsychologie (KU Leuven). Hij ziet vier soorten conflicten: taak-, proces-, relationele en statusconflicten. Bij die laatste soort gaat het bijvoorbeeld over

de vraag wie de eindbeslissingen neemt. “Die conflicttypes lopen in elkaar over. Heel snel wordt een taakconflict ook een relationeel conflict.” SMARANDA BOROS, professor Intercultureel management (Vlerick Business School), linkt individuele conflicten aan grotere problemen binnen een bedrijf. “Neem nu de productie- en de marketingafdeling. Er is een ingebouwde spanning tussen beiden, > Lees verder blz.3


9 maart 2019 - vacature.com

2


> Vervolg blz. 1

omdat hun doelstellingen verschillen. En dat leidt tot conflicten tussen medewerkers. Men haalt er dan wel eens consultants of bemiddelaars bij. Of men vervangt enkele medewerkers. Maar je zult zien dat na een tijd dezelfde conflicten gewoon terugkeren. Je moet eigenlijk eerst het hele systeem analyseren.” RODDELS EN KLIEKJES Dat er conflicten zijn, hoeft op zich geen probleem te zijn. “Conflicten duiden op heel gewone menselijke emoties”, vindt organisatiecoach NELE VERREZEN. “Mensen ervaren die ook op hun werkplek. Een topteam bestaat net uit mensen die heel verschillend zijn. Je moet er alleen echt wel voor zorgen dat conflicten goed worden aangepakt.” Conflicten zijn zelfs noodzakelijk om tot resultaten te komen. “Uit de litera-

"In sommige organisaties plakt het geroddel achter het behang." Nele Verrezen, organisatiecoach tuur blijkt dat je taakconflicten nodig hebt om goede besluiten te nemen”, aldus Martin Euwema. “Je houdt de discussie dan puur inhoudelijk. Maar mensen vinden het heel moeilijk om taak- en relationele conflicten van elkaar te onderscheiden.” Goede communicatie lijkt onontbeerlijk om conflicten te ontmijnen. En net daar wringt vaak het schoentje. Veel mensen vermijden de directe confrontatie, stelt Martin Euwema vast. “Ze

denken: ‘Ik kan maar beter niet te veel zeggen en mopper wel eerst even tegen mijn collega om steun te krijgen.’ Het conflict wordt zo gerelativeerd, maar er blijven wel heel veel negatieve sentimenten hangen. En waar conflicten niet worden besproken, ontstaan vaak roddels.” Dat is een gevaarlijke situatie, waarschuwt Nele Verrezen. “Bij roddels worden vaak veel mensen betrokken, waardoor je kliekjesvorming krijgt. Aan geroddel gaat snel 25 procent van de arbeidstijd verloren. En dan spreken we nog niet over ziekteverzuim, burn-out of verloop op de werkplek. In sommige organisaties plakt dat achter het behang. Bedrijven hanteren vaak de strategie om nieuwe mensen aan een team toe te voegen om het geroddel tegen te gaan. Maar die nieuwelingen nemen de roddels in de praktijk gewoon over.” Martin Euwema wijst ook op het psychologisch mechanisme waarbij we gedrag van anderen interpreteren in een bepaald kader. “Is dat kader negatief, dan kan die andere niets goeds meer doen, ook al stelt hij een vriendelijk gebaar. ‘Hij/zij doet dat alleen maar om mij later te kunnen afvallen’, is dan vaak de reactie.” Als de situatie echt uit de hand dreigt te lopen, kan het nuttig zijn een derde persoon erbij te halen. “Ideaal is dat een collega en ga je met zijn drieën eens iets drinken”, vindt Martin Euwema. “Die collega kan helpen om de plooien weer glad te strijken. Als dat niet lukt, kan je natuurlijk ook de leidinggevende erbij halen. Maar daar moet je wel voorzichtig mee zijn, want er ontstaat sneller het gevoel dat de situatie zeer ernstig is. Ook een externe bemiddelaar kan nuttig zijn. In België gebeurt dat nog relatief weinig, maar in Nederland is het gebruikelijk. Die bemiddeling kan ook leiden tot het vertrek van één van beide partijen. Maar zo gaat dat toch op een wat respectvollere ma-

nier dan anders het geval zou zijn.” POSITIEVE ÉN NEGATIEVE FEEDBACK Kleine ergernissen zijn vaak een opstapje naar een conflict. “Het helpt enorm om ook die kleine ergernissen te adresseren, want dan blijven ze

"Je moet je bij conflicten ook de vraag durven stellen of je wel verder kán met het project of het team." Smaranda Boros, Vlerick Business School klein”, merkt Martin Euwema op. “In Vlaanderen is dat een heel groot probleem, mensen ervaren hier een heel grote drempel, zeker naar de leidinggevende. Dat is jammer, want daardoor blijven die conflicten vaak etteren. Wil je de relatie verbeteren, dan moet je toch goed leren begrijpen wat de andere nu eigenlijk specifiek dwarszit. En daarom moet je echt met elkaar praten.” Cruciaal daarvoor is een open feedbackcultuur in een bedrijf of team. Dat positieve én negatieve feedback geven mogelijk is, zorgt ervoor dat mensen hun ergernissen effectief gaan uitspreken. En dat ze dat niet aan de koffiemachine tegen andere collega’s doen, maar wel rechtstreeks tegen de betrokkene. Maar om in een bedrijf negatieve feedback mogelijk maken, moet er ook regelmatig positieve feedback worden gegeven. Zo ontstaat een sfeer van onderling vertrouwen. Volgens Nele Verrezen kan een sterke feedbackcultuur er ook voor zorgen dat meer introverte mensen toch hun mening durven geven. “Belangrijk is


> Vervolg blz.3

"Wil je de relatie verbeteren, dan moet je toch goed leren begrijpen wat de andere nu eigenlijk specifiek dwarszit." Martin Euwema, KU Leuven

4

dat leidinggevenden dat positief bekrachtigen, zodat die mensen voelen dat het oké is om hun mening te uiten.” De manier waarop die feedback wordt geformuleerd verdient volgens Smaranda Boros ook aparte aandacht. “Focus op de taal. Zorg dat mensen zich uitdrukken op een motiverende en verzoenende manier. Zeg bijvoorbeeld niet: ‘Dat doe jij altijd’, maar zeg: ‘Dat deed je.’” HUWELIJKSTHERAPIE Een echte feedbackcultuur kan alleen maar bestaan als er voldoende psychologische veiligheid is: je kunt je mening geven zonder dat je moet vrezen voor nare gevolgen. Smaranda Boros ziet die veiligheid bedreigd door een op het eerste gezicht logisch fenomeen. “Bedrijven hebben graag dat alle neuzen in dezelfde richting staan.

Maar zo kunnen ze ook afwijke meningen de kop indrukken, ter medewerkers gewoon de ruimte len om hun mening te geven. Ze langen niet dat ze ook effectief mee slissen. Tegelijk moet je ook een s verder zetten dan enkel vaststellen er verschillende meningen zijn. Be met alle betrokkenen hoe je verd gaat na een conflict. De eerste sta zoeken naar verzoening, wetende er meningsverschillen zijn. De vr kan ook zijn of je wel verder kán het project of het team. Soms is het ter iets stop te zetten, zodat je niet meer verliest. Het is een beetje als welijkstherapie: het doel is niet no zakelijk om het huwelijk te redd wel om ervoor te zorgen dat beide dividuen zich goed voelen bij de komst, wat die ook mag zijn.”


Zo maak je loonsverhoging bespreekbaar

Wil je een loonsverhoging onderhandelen met je baas, maar ben je niet zeker hoe je dat goed aanpakt? Eric Junes, development expert bij SD Worx, legt uit dat er geen magische trucjes zijn, maar wel manieren om je slaagkans te vergroten. Tekst: LOES LIEMBURG 1. VOORBEREIDING IS ALLES Voor je heel assertief naar je baas stapt, is het belangrijk dat je je bewust bent van het speelveld. Onderzoek eerst hoe reëel jouw loonwensen zijn. “Het loon dat je nu hebt is meestal gebaseerd op objectieve criteria en benchmarks: je ervaring, je kwaliteiten. Ben je niet tevreden, dan moet je dat zo objectief mogelijk kunnen uitleggen. ‘Ik verdien meer omdat ik zo hard werk’ is niet overtuigend,” legt ERIC JUNESuit.

“Kijk dus kritisch naar je eigen rol: ben je daar sterk in gegroeid? Hoe matuur werk je? Informeer jezelf ook goed. Je moet begrijpen waaruit je loon precies bestaat: niet alleen cash, maar ook een bedrijfswagen, hospitalisatieverzekering en andere voordelen. En probeer inzicht te krijgen in het salarisbeleid van je bedrijf. Hoe komt een loonsverhoging daar normaalgezien tot stand?” Als je klaar bent om het gesprek aan te gaan,

doe dat dan niet aan de koffiemachine. “Het gesprek moet aanvoelen als belangrijk, dus maak een speciale afspraak. Geef daarbij ook aan waarover je het wil hebben.” 2. WEES EEN GELIJKWAARDIGE PARTNER Eenmaal rond de tafel laat je merken dat je een volwassen en gelijkwaardige gesprekspartner bent. Neem de leiding, maar doe dat niet op een agressieve manier. “Onderzoek toont aan dat 20 procent van je impact van je intonatie komt. Hoe je de boodschap brengt, is soms nóg belangrijker dan de inhoud van je boodschap. Zorg ervoor dat je toon er een is van: laten we eens samen kijken naar de mogelijkheden. Stel dus vragen, toon interesse. En draai niet rond de pot! Wees duidelijk: hierover wil ik het hebben, dit zijn mijn argumenten, en stel dan de open vraag: wat kunnen we eraan doen?” Ook de inhoud telt, dus leg jouw argumenten op tafel: je verbeterde resultaten, of de vergelijking met de lonen van collega’s of andere bedrijven. Doe dat op een rustige en eerlijke manier. Dit gesprek voer je met aandacht en respect voor wederzijdse standpunten. 3. OEFEN JE LICHAAMSTAAL Naast toon en inhoud is een open houding belangrijk. “Kijk niet steeds op je papier of naar je tenen. Zit recht, houd je armen niet gekruist, zit niet met je handen te wriemelen. Je maakt natuurlijk oogcontact, en een lichte glimlach helpt ook.” Ben je onzeker over je uitstraling, dan kun je je lichaamstaal oefenen, weet Junes. Gewoon voor de spiegel, of door jezelf te filmen. “En twijfel je nog, vraag dan je partner of een vriend om een tweede opinie. Die voorbereiding geeft je ook een goed gevoel, en dat zorgt voor meer zelfvertrouwen.” 4. SCHRIK NIET VAN AFWIJZING Bereid je tot slot voor op dingen die je niet graag hoort. “Je kunt niet altijd op een positief antwoord rekenen. Soms moet je baas er eerst over nadenken: gun hem of haar daarvoor de tijd. En soms is een loonsverhoging gewoon niet mogelijk. Probeer daar niet negatief op te reageren. Krijg je een neen, overleg dan of er toch geen andere opties zijn in de vorm van extralegale voordelen of meer thuiswerk. Op basis van een positief overleg houd je in ieder geval de deur open voor toekomstige gesprekken.

OFON Redactie 02 490 10 87, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 02 490 10 78, commercieel@vacature.com Ordering 02 490 10 61, ordering@vacature.com uben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Eindredactie Katrien Brys Vormgeving Bob Haentjens Redactie Hermien Vanoost, Piet Verbeest, Matthias Van Milders, Horemans, Loes Liemburg, Anneleen De Leyn Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck

dek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.

5


9 maart 2019 - vacature.com

6


7

vacature.com - 9 maart 2019


9 maart 2019 - vacature.com

8

Profile for Jobs & Careers CV

magazine 09032019  

magazine 09032019  

Advertisement