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SPEED DATING

OUT OF THE BOX

Philippe Foucart, CEO de Technord

«L’éthique est affaire de conviction et non de calcul financier»

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OSEZ LE TALENT p.3

FOCUS TECHNOLOGIE DEUX INFORMATICIENNES PARMI TANT... D’INFORMATICIENS MANAGEMENT

Les femmes affichent leurs ambitions C

ela fait trente ans déjà qu’Interface3 a été créée. Et je ne pense pas perdre mon job dans l’immédiat, sourit Laure Lemaire, sa directrice. Focalisée à l’époque sur l’insertion des femmes sur le marché du travail par le biais de formations en informatique, cette ASBL justifie plus que jamais son activité : Nous formons autant de femmes à l’informatique, dans des registres différents, que tout l’enseignement supérieur en Communauté Wallonie-Bruxelles. À savoir : une petite centaine chaque année, ce qui est évidemment très insuffisant et surtout très en deçà du nombre de diplômés masculins.

Par ces mots, la directrice épingle évidemment la persistance des clichés, de nature culturelle, qui imprègnent notre société. En Malaisie, l’informatique est clairement un secteur féminin, poursuit Laure Lemaire. Chez nous, c’est l’inverse et c’est particulièrement tenace. Les femmes se sentent à ce point différentes des hommes que nos formations qualifiantes leur sont exclusivement dédiées : il faut véritablement qu’elles s’approprient la technologie. C’est évidemment très curieux qu’au XXIe siècle, il faille encore convaincre les femmes, si possible dès leur plus jeune âge, que les filières techniques peuvent les épanouir, mais c’est pourtant le cas. De fait, bien qu’en progression, le taux d’inscription des femmes aux formations techniques – du moins celles dont l’image reste très masculine

comme l’informatique ou les études d’ingénieur civil par exemple – reste très inférieur à celui des hommes, comme en témoignent les statistiques dressées chaque année par le Cref (Conseil des recteurs). Pareille différenciation selon le genre n’est pourtant pas limitée au choix des études. Elle se distingue également, et de quelle façon, dans les entreprises où les fonctions dirigeantes restent largement exercées par les hommes.

Comme le souligne le groupe Manpower dans une étude publiée à l’occasion de la Journée internationale de la femme – une occasion propice à ce genre d’exercice –, seulement 5 % des entreprises du Fortune 500 comptent une femme parmi leur direction. Malgré toutes les études et les chiffres qui plaident pour mettre fin à l’inégalité des sexes, les femmes ont toujours beaucoup de mal à se hisser vers des fonctions dirigeantes dans le monde de l’entreprise. Et ce, alors que des chiffres du Forum économique mondial indiquent que les pays qui ont cassé le plafond de verre gagnent en compétitivité, indique Manpower.

Un besoin urgent de stimuler la diversité

D’après l’enquête menée par cette entreprise auprès de 20 000 employeurs dans 42 pays et territoires dans le monde, trois employeurs sur dix confirment que les femmes obtiennent trop peu d’opportunités de développement. La moitié des employeurs interrogés n’ont mis en place aucune politique pour

réfléchir à la façon dont les femmes, avec leurs qualités, créent de la valeur pour l’entreprise. D’où le besoin de prendre des mesures topdown, qui viennent de la direction, et de stimuler la diversité, affirme-t-on chez Manpower.

© SHUTTERSTOCK

Le propos semble anachronique et pourtant: d’année en année s’impose le constat d’une trop faible représentation des femmes dans ces sphères longtemps labellisées «masculines» parce que techniques ou imprégnées de pouvoir. Lentement, les mentalités commencent à évoluer.

promouvoir les possibilités d’évolution des femmes. L’analyse est confirmée par Cécile Coune, coprésidente de l’association European Women on Boards qui vise précisément à renforcer la présence des femmes dans les organes de direction : Alors qu’aujourd’hui, 60 % des diplômés sont des femmes, la présence des hommes est toujours prépondérante aux postes de leadership, affirme-t-elle. Les chiffres de la Commission européenne démontrent que

seuls 20,2 % des membres de conseils d’administration des grandes entreprises européennes cotées en Bourse sont des femmes. Qu’est-ce qui empêche encore les employeurs (principalement masculins) de permettre aux femmes de gravir les échelons ? Les préjugés, une fois de plus, qui sont alimentés par des stéréotypes et une mauvaise perception. Les hommes pensent trop souvent que les femmes ont d’autres priorités. Les employeurs doivent davantage

Bien qu’indispensables, de telles mesures prodiversité sont pourtant parfois critiquées par certaines femmes qui craignent qu’elles induisent l’idée qu’elles devraient leur progression à d’autres facteurs que leurs seuls mérites. C’est d’ailleurs entre autres pour éluder cet écueil que fut créée, en 2009, l’association Women on Board afin d’accroître la diversité des conseils d’administration en mettant à la disposition des entreprises un réservoir de femmes compétentes prêtes à siéger dans les conseils. Dès le départ, notre volonté a été de fournir un vrai réservoir de talents et d’accroître la visibilité des femmes constituant ce réservoir, explique Sonja Rottiers, présidente de l’association.

Une analyse partagée par Frédérique Bruggeman, à la tête de Robert Half Belux, qui estime que les entreprises consentent de plus en plus d’efforts en faveur de la parité mais nous-mêmes, en tant que femmes, avons aussi un rôle actif à jouer. Celles qui font le choix assumé de briguer une fonction dirigeante doivent davantage parler de leurs ambitions et de leurs réalisations afin de se profiler plus clairement dans l’entreprise. Repérer les opportunités est une chose, mais encore faut-il savoir les saisir. Le plafond de verre subsiste, mais il commence à se fissurer. :: Benoît July

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Intermarché recrute des chefs d’entreprise ITBPRD0006_58165 bandeau Le soir 50x288_7_3.indd 1

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SPEED DATING : PHILIPPE FOUCART, CEO DE TECHNORD

«Une vingtaine de fonctions sont ouvertes dans ma PME»

« Je veux transmettre cette entreprise à la prochaine génération » Âgé de 39 ans et père de cinq enfants, Philippe Foucart n’a pas démarré sa carrière dans l’entreprise familiale. Après ma licence en sciences de gestion à l’UCL, j’ai préféré m’éloigner, dans un premier temps, afin de continuer à apprendre à l’extérieur, raconte-t-il. J’ai donc rejoint une banque à Bruxelles où je fus d’emblée effaré par le non-accueil. J’avais été recruté, mais personne ne savait pourquoi j’étais là, quelle serait ma mission. Même mon chef fut incapable de me répondre! Inutile de dire que je m’y suis rapidement ennuyé... Technord, cette entreprise que son père avait rachetée et développée depuis les années 80, en l’absence de successeur chez les anciens propriétaires, ne tarde donc pas à l’accueillir. J’y ai exercé de nombreuses fonctions depuis 2001 dans la vente, notamment, avant de pouvoir commencer à gérer de gros projets de plusieurs millions d’euros. Je pense donc avoir bien été préparé avant de succéder à mon père, il y a quatre ans. L’ombre paternelle plane-t-elle toujours sur l’entreprise? J’ai pris la direction de Technord comme si je m’installais au volant d’une superbe voiture dont il me faudrait prendre soin, sourit Philippe Foucart qui affirme ne jamais vraiment déconnecter, même en vacances. Cela étant, les temps changent vite, les clients évoluent, mais les valeurs restent. Je veux aussi pouvoir les transmettre à la prochaine génération. :: BJ

améliorer sa compétitivité, sa sécurité, la traçabilité de ses produits. C’est à cette démarche d’amélioration permanente que nous apportons notre valeur ajoutée.

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Dès lors que nous avons obtenu la confiance de grands groupes, il est important pour nous de pouvoir accompagner leurs projets à l’international : l’industrie cimentière investit peu

Vous réalisez la moitié de votre chiffre d’affaires à l’international. Quels sont les moteurs de cette expansion de vos activités?

hilippe Foucart, 39 ans, a pris la succession de son père à la tête de Technord il y a quatre ans. Une continuité qui permet à ce groupe familial de poursuivre ses objectifs à long terme, sans être soumis à la dictature des résultats trimestriels. Rencontre avec ce père de cinq enfants dont l’entreprise est parfois contrainte de freiner ses ambitions, en raison de la pénurie de profils qualifiés.

recherchons effectivement des profils de type ingénieur électricien, informaticien, automaticien, qui ne sont assurément pas en surnombre sur le marché, le constat étant tout aussi vrai en France qu’en Belgique d’ailleurs. S’ajoute à cette pénurie le fait que les gens ne changent pas si facilement de job. Nous y remédions partiellement par le fait que nous sommes ouverts aux jeunes, que nous accueillons régulièrement par le biais de stages, mais nous ne pouvons pas nous y limiter : il faut cinq ans pour qu’un ingénieur puisse gérer totalement un projet. Nous avons donc

Technord, en quelques mots?

Technord est un groupe familial dont l’activité s’étend du génie électrique à l’informatique industrielle. Nous agissons en tant qu’ensemblier capable d’assumer les projets de A à Z, du design à la formation des utilisateurs en passant par la mise en œuvre, la mise en service, mais aussi la maintenance et le dépannage 7 jours sur 7, 24 heures sur 24.

Quelles sont vos spécialités?

célébrer ce qui peut l’être ! Ce n’est donc pas artificiel mais naturel, comme le sont d’ailleurs les autres atouts de la PME familiale : la rapidité de décision, les responsabilités que l’on y reçoit plus rapidement que dans une grande structure. Je viens par exemple de faire monter des collaborateurs âgés de 35 ans au comité de direction : c’est un signal fort, évidemment. Enfin, à l’heure où l’on connaît les ravages d’un certain capitalisme, la stabilité de l’actionnariat familial est très appréciée : nous avons une vision à long terme et ne sommes pas arc-boutés sur les résultats trimestriels. Personnellement, je ne suis pas de passage dans ma fonction, dans l’espoir d’une fonction dirigeante dans une multinationale à Bruxelles ou ailleurs...

Le package salarial est-il intéressant?

Nous faisons preuve de créativité, même s’il n’y a évidemment pas dix mille solutions : le brut, l’extralégal, la voiture éventuellement, en fonction du job et de ce que propose la concurrence. Nous avons cependant mis en place un système d’intéressement pour nos collaborateurs, dont la partie variable peut osciller de 5 % à 25 % du salaire, sur base d’objectifs individuels, au niveau de l’équipe et de l’entreprise. Mais ce qui compte vraiment est ailleurs : les perspectives de carrière, les formations. Nous travaillons beaucoup sur ces sujets, de manière très professionnelle. À la satisfaction de chacun, je pense, puisque notre turnover est très faible, sensiblement inférieur à la moyenne de notre secteur. © PHOTO DR

PROFIL

Spécialisée dans les services aux industries, Technord recherche activement des ingénieurs électriciens, des automaticiens, des informaticiens. En mettant en exergue les atouts qui sont les siens: ceux d’une PME à taille humaine, dans laquelle on reçoit rapidement des responsabilités.

L’électricité industrielle, qui est notre spécialisation historique, génère deux tiers environ de notre chiffre d’affaires : nous allons des installations de 150 000 volts au petit capteur informatique sur une ligne de production. Nous sommes également spécialisés dans l’automation et l’informatique industrielle (qui fait le lien entre la production et la gestion : les systèmes de traçabilité dans l’industrie alimentaire ou pharmaceutique par exemple), les réseaux et la vente de matériel électrique.

désormais en Belgique, mais les projets restent nombreux dans les pays émergents. Nous avons aussi notre propre stratégie de croissance par le biais de nos filiales à l’étranger : je pense à la France par exemple, où nous sommes présents à Lille et à Lyon – une ville au départ de laquelle nous avons aussi commencé à rayonner vers la Suisse, où nous venons d’implanter une nouvelle filiale. Au final, nous générons actuellement quelque 50 % de notre chiffre d’affaires à l’étranger. Nous étudions aussi attentivement les opportunités en Asie, mais sans certitude pour l’instant.

Vos principaux clients?

Nous sommes des entrepreneurs et saisissons donc les opportunités quand elles se présentent, ce qui justifie que nos clients sont très diversifiés : l’agroalimentaire et la pharmacie, le ciment, le verre, les grands data centers, l’énergie, notamment. C’est cette diversité qui nous permet de compenser la faiblesse éventuelle d’un secteur par la bonne santé d’un autre. Mais fondamentalement les besoins sont là : quelle que soit l’industrie concernée, elle souhaite

Vous avez actuellement une vingtaine de fonctions ouvertes. Pas facile de recruter des profils techniques?

Nous y parvenons, mais la durée moyenne pour trouver l’oiseau rare est trop longue. Il faut dire que nous

aussi besoin de profils directement opérationnels et expérimentés.

Ces difficultés de recrutement pourraient-elles entraver votre développement?

Cela peut effectivement freiner la marche des affaires, dans la mesure où nous ne nous intéressons pas à certains marchés par manque d’effectifs. Dans l’automation, par exemple, j’ai dix postes ouverts. J’aurais immédiatement du boulot pour chacun d’entre eux, mais je suis obligé de me limiter pour l’instant.

Quels atouts mettez-vous en avant?

Le fait d’être une entreprise familiale joue fortement : il y a chez nous une atmosphère particulière, je connais le prénom de chacun, ma porte est ouverte, nous organisons de multiples événements autour du travail qui rencontrent beaucoup de succès. Les anniversaires, les naissances, les commandes : nous aimons

Les attentes des jeunes sont-elles spécifiques? Vous y adaptez-vous?

On entend beaucoup de choses à propos de la nouvelle génération, y compris positives heureusement et c’est dans cette optique que je me situe ! Cela étant, il est vrai qu’ils sont tout de même davantage tournés vers leur satisfaction personnelle : à raison, ils veulent des objectifs, des perspectives et si cela ne bouge pas assez vite, ils lèvent la tête et regardent ailleurs. C’est d’autant plus vrai qu’ils sont sollicités et que les réseaux sociaux fonctionnent très bien. Il faut raison garder, mais aussi savoir se montrer réceptifs à leur manière de fonctionner. :: Benoît July

DERNIER RECRUTÉ KRISTOF UYTTENHOVE

Quinze années dans la consultance et puis l’envie d’évoluer C’est en qualité d’ingénieur projets senior en automation que Kristof Uyttenhove a rejoint Technord en janvier 2015. Un vrai choix posé après quinze années passées dans la consultance en informatique industrielle et automation, dit-il. J’étais employé par une société qui louait mes services à de gros clients chez lesquels je travaillais en détachement sur de gros projets parfois pendant plusieurs années. Pareil système, certes bien payé, ne pouvait durer qu’un temps, car il ne m’offrait en réalité que peu de perspectives de progression chez mon employeur, qui ne me voyait jamais ou presque, et n’investissait pas vraiment dans ma formation.

Âgé de 40 ans, Kristof Uyttenhove commence inévitablement à réfléchir à ce qui lui arrivera quand il aura 50 ans, et se met en recherche d’un nouveau challenge. C’est chez Technord qu’il trouve son bonheur. Je connaissais l’entreprise, sa solidité, et donc les perspectives d’évolution à long terme qu’elle pourrait me proposer, assure-t-il. Ce qui a aussi pesé dans ma décision, c’est que Tournai est bien plus facilement accessible depuis mon domicile courtraisien que Bruxelles ou Anvers où se trouvent les grosses multinationales. Quand on a le choix, on peut se permettre d’aussi vouloir préserver quelque peu sa vie familiale en évitant de perdre chaque jour deux heures ou plus dans les bouchons. :: BJ

ACTIVITÉ

Technord (basé à Tournai) est un groupe familial actif dans les services à l’industrie (électricité, automation et informatique, réseaux, vente de matériel), auprès de clients dans l’industrie pharmaceutique, agroalimentaire, cimentière et dans les grands data centers, entre autres.

EFFECTIFS

360

CHIFFRE D’AFFAIRES

65 millions € (50% en Belgique, 50% à l’étranger)


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FOCUS TECHNOLOGIE

Deux informaticiennes parmi tant... d’informaticiens

Vivre pareille exception n’est pourtant pas de nature à lui déplaire. Il y a un petit côté original dans mon

Les explications ? Elles sont évidemment d’origine culturelle. Rien ne distingue en effet l’approche d’un problème informatique par un cerveau féminin ou masculin. Et le travail lui-même ne donne pas l’impression d’être physiquement inaccessible aux femmes, une caractéristique qui les écarte parfois d’autres métiers typiquement masculins. Vu de l’extérieur, les informaticiens ont cependant l’air de vivre dans un univers particulier, un peu geek, estime Florence Delubac. C’est peut-être cela qui rebute les femmes. J’ai effectivement des collègues

qui présentent ce profil, mais l’informatique est bien plus large : elle demande surtout des capacités analytiques, des qualité de collaboration et de travail en équipe par exemple.

Ces différences culturelles sont, manifestement, très solidement ancrées. Au point qu’un organisme comme Interface3 par exemple s’est précisément donné pour objectif de les balayer en incitant davantage de femmes à choisir l’informatique comme voie d’épanouissement professionnel (lire en page 1). Et c’est précisément par ce biais que Sophie Bitsas, qui travaille quant à elle en tant que Developper chez Ingenico, s’est formée à son métier. Curieusement, alors qu’étant jeune je monopolisais l’ordinateur familial, l’idée d’étudier l’informatique ne m’était pas vraiment venue à l’esprit, confie-t-elle. C’est quand j’ai pris connaissance de cette formation réservée aux femmes que je me suis décidée. Depuis lors, elle ne regrette pas son choix. Ce que j’aime, c’est la résolution

CONFÉRENCE

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nvité par Mercuri Urval à effectuer le survol du marché de l’emploi des dernières décennies et à tenter d’anticiper les enjeux auxquels seront confrontés les employeurs dans les prochaines années, Luc Sels, doyen de la faculté d’économie et de gestion de la KU Leuven, ne les a assurément pas rassurés. Chiffres et graphiques à l’appui, il leur a en effet confirmé ce qu’ils pressentaient déjà : la guerre des talents ne fait que commencer. Et, à défaut de changements majeurs, ne fera que prendre davantage encore d’ampleur à l’avenir... Le problème est à la fois quantitatif et culturel, leur explique Luc Sels. Se fondant à la fois sur les données d’évolution de la population en âge de travailler, qui pour la première fois depuis la fin de la Deuxième Guerre mondiale commencera à décliner d’ici quelques années (de manière croissante jusqu’en 2030) et à la fois sur les taux d’emploi des différentes catégories de la population, le constat s’impose en effet : ce n’est pas en continuant à puiser

toutes dans le même vivier des plus diplômés que les entreprises parviendront à combler leurs besoins. Ces derniers, en effet, sont plus qu’activement recherchés. Bien qu’étant arrivés sur le marché en nombre sensiblement croissant au cours des dernières décennies, ils ont constamment et facilement trouvé chaussure à leur pied. En Flandre par exemple, leur nombre a quasiment doublé de 1993 à 2013 sans aucun préjudice sur leur taux d’emploi, observe Luc Sels. Ces hauts diplômés n’ont donc pas vraiment de souci à se faire : leur cursus constitue une forme de garantie, même si certaines études prospectives assombrissent quelque peu le tableau, car les voyant de plus en plus concurrencés, sur leur propre terrain, par les progrès de l’intelligence artificielle. À l’autre extrémité du marché, c’est le phénomène inverse qui s’est produit. Les personnes faiblement qualifiées (qui n’ont pas terminé leur cursus secondaire), bien qu’arrivant en nombre décroissant sur le marché de l’emploi au cours des dernières décennies, n’ont pas vu leur taux d’emploi augmenter. Sans surprise, dirat-on, puisqu’ils ont été victimes des évolutions lourdes qui ont notamment vu l’industrie manufacturière, frappée par la concurrence internationale et en recherche constante de productivité, sabrer dans l’emploi. Comment, dès lors, parvenir à réconcilier à l’avenir ce qui semble très difficile en l’état ? D’une part,

Mais les employeurs doivent aussi se rendre à l’évidence. Le vivier des hauts diplômés, dans lequel ils puisent tous abondamment, n’est pas extensible à l’infini. Le taux d’emploi de cette catégorie est à ce point élevé que son potentiel de croissance est faible, constate Luc Sels. Il y a un risque majeur pour l’équilibre de notre modèle social si le taux d’emploi des autres catégories de la population n’augmente pas. Parmi ces autres catégories, on relèvera notamment les plus jeunes, exclus par défaut d’expérience, les personnes peu éduquées qui devraient être davantage accompagnées, mais aussi les personnes issues de l’immigration, dont le taux d’emploi pourrait sensiblement être amélioré. C’est là que réside le défi culturel, appuie Luc Sels. Comment allons-nous changer nos mentalités et nous donner les moyens de permettre à ces personnes d’apporter elles aussi de la valeur ajoutée aux entreprises et à la société ? :: Benoît July

79%

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59,3%

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high-tech, que je trouve assez valorisant. Et puis il faut reconnaître qu’il y a un côté relativement sécurisant : l’informatique est un secteur où les besoins vont croissant. Je ne m’inquiète donc pas trop quant à mon avenir dans la profession. :: Benoît July

Les MOOCs de l’UCL ont séduit 70 000 étudiants

74,8% 71%

de problèmes logiques, poursuit-elle, ayant démarré sa carrière dans la programmation de sites web. Je ne suis pas trop portée sur la théorie, mais plutôt sur le côté pratique de mon job : un problème se pose, il faut trouver la solution. J’aime aussi travailler dans un environnement

en aidant les catégories de population les moins recherchées par les employeurs à gagner en attractivité. Cela passe bien évidemment par l’enseignement, estime Luc Sels. Les taux de redoublement sont beaucoup trop élevés et aboutissent mécaniquement au fait que des jeunes puissent quitter l’école à 18 ans sans aucun diplôme. Cela passe aussi notamment par des mesures politiques visant à réduire drastiquement le coût, pour l’employeur, du travail des moins qualifiés.

TAUX D’EMPLOI ACTUEL ET POTENTIEL 78,8%

Florence Delubac (à g.) et Sophie Bitsas (à dr.) : deux femmes en minorité dans un univers essentiellement masculin.

FORMATION

La guerre des talents ne fait que commencer Les employeurs se ruent sur les plus diplômés, dont le vivier n’est pas extensible à l’infini, alors que la population en âge de travailler va bientôt décliner et que des catégories entières de la population n’accèdent que très difficilement à l’emploi. Le défi est majeur pour les entreprises, mais aussi pour notre modèle social.

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lle est d’autant plus consciente du cliché qu’elle le vit chaque jour, depuis des années. C’est effectivement curieux d’être contactée par un journaliste, en 2015, pour le seul fait qu’on est informaticienne, constate Florence Delubac, Analyst Programmer chez Ingenico Payment Services. Mais c’est pourtant vrai que les femmes sont très minoritaires dans ce milieu. À de rares exceptions près, je n’ai jamais travaillé qu’avec des hommes.

évolution, qui me rend assez fière de mon parcours et dont je savoure aussi les côtés positifs : au milieu de cet environnement majoritairement masculin, je suis un peu chouchoutée, sourit-elle. Lors de mes études en informatique, en France, je n’avais pas saisi l’ampleur de cette originalité. Ce n’est que par la suite, dans le monde du travail, que j’ai pu constater à quel point les femmes étaient discrètes dans ce milieu.

SOURCE: SPF ÉCONOMIE - KU LEUVEN (DONNÉES RELATIVES À LA FLANDRE EN 2013)

© SHUTTERSTOCK

L’une apprécie le côté analytique de son job, l’autre son côté pratique orienté vers la résolution de problèmes. Toutes deux évoluent dans un univers professionnel très majoritairement masculin. Elles s’en étonnent, mais apprécient aussi le fait de s’y distinguer.

Les cours en ligne ouverts à tous ont le vent en poupe. L’UCL tire un premier bilan après une année d’expérience.

I

l n’y a pas que le business model des entreprises qui est révolutionné par les nouvelles technologies. Les universités elles-mêmes sont amenées à revoir la manière dont elles diffusent le savoir, de préférence en accompagnant le mouvement. C’est entre autres celui des MOOCs (Massive Open Online Courses), ces cours en ligne accessibles à tous de par le monde, que l’UCL a choisi d’accompagner il y a un an. En février 2014, l’UCL était la première université belge, et parmi les premières universités européennes, à intégrer le réseau edX, plateforme destinée à héberger les cours en ligne d’universités parmi les plus prestigieuses au monde (Harvard, Berkeley, MIT, etc.), rappelle l’université basée à Louvain-la-Neuve. L’objectif de ce réseau ? Rendre l’enseignement universitaire accessible à tous, gratuitement, une manière de permettre un autre accès à l’enseignement. Le bilan est apparemment positif puisque 70 000 personnes, en provenance de 173 pays, ont suivi ces cours en ligne. Les quatre premiers cours avaient rassemblé un peu plus de 50 000 inscrits, générant la délivrance de 3 000 certificats lors de leur première édition. Dans la foulée, l’UCL a étoffé son offre grâce au don d’un mécène, via la Fondation Louvain, l’étendant à treize MOOCs. Parmi eux figurent des matières telles que les principes

de la finance, le droit international, le marketing et la responsabilité sociétale des entreprises et d’autres cours sont en préparation au sujet de l’anthropologie, de la stratégie d’entreprise et ressources humaines, notamment. Ouverts à tous, ces cours le sont aussi aux étudiants de l’université : environ 2 000 d’entre eux ont bénéficié, en auditoire, des ressources d’apprentissage et des exercices développés pour les MOOCs. Cela leur a notamment permis de collaborer avec les milliers d’apprenants internationaux et ainsi de confronter leur savoir avec des étudiants de cultures diverses, assure l’UCL. L’un des points positifs de suivre un MOOC dans le cadre d’un cours classique, c’est l’obligation d’étudier régulièrement (la réussite du MOOC requérant de travailler de manière constante tout au long des six semaines de cours en ligne). Certains professeurs ont d’ailleurs observé une meilleure performance des étudiants à l’examen. Les professeurs impliqués seraient eux aussi enthousiastes. Préparer les vidéos et les exercices pour le MOOC les aurait amenés à revoir en profondeur la manière dont ils expliquent leur matière. Certains affirment qu’ils n’enseignent plus de la même façon qu’avant. Ils ont perçu une meilleure implication des étudiants dans le cours, dès le début du semestre, ce qui a rendu les échanges dans l’auditoire plus nombreux et plus riches, poursuit l’UCL. Ils ont été interpellés et bousculés avec des questions parfois inattendues, les amenant à se documenter sur des questions précises avant d’apporter des réponses. :: Benoît July


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OUT OF THE BOX

«L’éthique est affaire de conviction et non de calcul financier»

« Managers, communiquez mieux avec vos collaborateurs ! » Si l’importance du management n’est plus à démontrer au sein des entreprises, des organisations, des institutions… la communication reste souvent le parent pauvre du manager, estime Olivier Moch, l’auteur de cet ouvrage sous-titré Clés pour maîtriser 12 outils essentiels à la communication des managers d’aujourd’hui et de demain. Pour beaucoup de managers, la communication reste une notion secondaire, elle fait rarement partie de leurs priorités. Un large panel d’outils de communication est pourtant mis à leur disposition et la plupart font partie de l’organisation au quotidien (téléphone, mails, notes de travail…). Cependant, ces derniers sont souvent mal utilisés et perdent en efficacité. Pour cet auteur qui est notamment professeur invité de la Haute École de la province de Liège (HEPL), la communication joue un rôle essentiel tant au niveau des relations interpersonnelles que de la communication interne, la gestion d’équipes. Elle doit être appréhendée comme un levier stratégique d’un point de vue managérial. Le management est donc à la croisée des chemins. Les managers sont confrontés aux nouvelles générations dites 2.0. Comment faire face à ces nouveaux profils? Comment communiquer efficacement vers eux qui seront majoritaires dans les entreprises dès 2020? Cet ouvrage aborde différentes thématiques telles que: Qu’est-ce que la communication managériale?

Quels sont les différents styles de management? Quelques outils de communication au service des managers: le pitch, la prise de parole en public, l’élaboration d’un support de présentation, la mise en place de réunions efficaces. Comment gérer les «natifs numériques»: qui sont-ils? Comment fonctionnent-ils? Comment intégrer les outils 2.0, tels que les réseaux sociaux, dans la communication managériale? Bref, ce livre invite tout manager à se questionner, à revoir ses modes de communication et à les adapter aux nouvelles réalités de l’organisation afin de gagner en efficacité.

MANAGERS, COMMUNIQUEZ MIEUX AVEC VOS COLLABORATEURS! CLÉS POUR MAÎTRISER 12 OUTILS ESSENTIELS À LA COMMUNICATION DES MANAGERS D’AUJOURD’HUI ET DE DEMAIN, PAR OLIVIER MOCH, ÉD. EDI.PRO, 192 P., 27 €.

MOUVEMENTS

Christophe Marius, AXA Assistance Christophe Marius, CEO d’AXA Assistance Benelux depuis 2009, a pris la direction d’AXA Assistance Benelux, Allemagne et Suisse, cette nomination s’inscrivant dans une vaste réforme à l’échelle du groupe. Afin de réaliser ces ambitions, le groupe adapte sa structure internationale. Christophe Marius y endossera un rôle de premier plan, précise-t-on chez AXA Assistance. Christophe Marius, 41 ans, est diplômé de la Louvain School of Management (UCL). Il a démarré sa carrière chez Citibank et Boston

Consulting Group. Depuis 2004, il travaille chez AXA Assistance (Inter Partner Assistance à l’époque), d’abord en tant que CFO puis en tant que Regional CFO Europe Centrale. En 2009, il a pris la tête d’AXA Assistance Benelux. Il a également été nominé cette année au titre de Jeune Top Manager de l’année, organisé par Top Management, qui entend avec ce prix mettre à l’honneur de jeunes managers qui ont eu le courage de prendre le risque d’assumer de grandes responsabilités. Nous devons continuer à innover en permanence et poursuivre l’extension de notre digital know-how. Cette nouvelle organisation ne constitue par conséquent qu’un élément parmi d’autres nous permettant de bâtir notre succès. Par cette restructuration, nous entendons faciliter la collaboration entre les différentes entités et régions, mais nous comptons surtout sur l’implication et la confiance de tous nos travailleurs. SERGE MORELLI, CHAIRMAN & CEO D’AXA ASSISTANCE GROUPE

Emmanuel Lulin est le «Monsieur Éthique» de L’Oréal. Un groupe qui se déclare convaincu que seules les entreprises ayant intégré l’éthique dans leur culture, leur stratégie et leurs pratiques quotidiennes seront pérennes.

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l parcourt le monde à raison d’une vingtaine de pays chaque année. En y affirmant que les principes éthiques ne sont pas négociables et sont affaire d’adhésion de chacun. Emmanuel Lulin, directeur général de l’éthique, délégué du président de L’Oréal (77 500 collaborateurs pour un chiffre d’affaires de 23 milliards d’euros) était récemment de passage en Belgique. Nous l’avons rencontré.

De quelle nature est cet engagement de L’Oréal envers l’éthique?

Il s’agit d’un engagement de longue date, notre première charte éthique remontant à 2000, qui est supporté par la plus haute direction du groupe. Nous affirmons, par la voix de notre PDG Jean-Paul Agon, notre conviction qu’au XXIe siècle, seules les entreprises ayant intégré l’éthique dans leur culture, leur stratégie et leurs pratiques quotidiennes seront pérennes. Plusieurs organismes indépendants suivent attentivement notre démarche : nous avons par exemple obtenu en 2014 notre cinquième nomination comme « l’une des sociétés les plus éthiques au monde » par l’Institut Ethisphere.

En quoi l’éthique se distingue-telle de la responsabilité sociétale?

Si vous interrogez 100 praticiens, vous aurez 101 opinions différentes ! Ce qui importe, c’est ce que nous plaçons derrière ce mot et les engagements qu’il recèle. Une approche fondée sur les valeurs amène à faire les choses éthiquement, la responsabilité sociétale en étant une application concrète. Notre ambition est d’être l’une des entreprises les plus exemplaires, sur la base de quatre principes : le respect, l’intégrité, le courage, la transparence. Ils sont déclinés en 45 langues dans notre charte éthique qui s’adresse à tous nos collaborateurs, de l’ouvrier au Venezuela au patron d’une filiale dans un pays de l’OCDE...

Que contient cette charte?

Son approche est à la fois pédagogique et didactique, abordant par le biais de questions-réponses sur une quarantaine de pages des thèmes comme les conflits d’intérêts, la corruption, le respect de la vie privée ou encore le harcèlement moral, entre autres. Les collaborateurs qui sont confrontés à de telles questions dans leur travail quotidien sont invités à se référer à cette charte, mais aussi à exprimer leurs préoccupations, sans craindre de représailles. Tout cela s’accompagne aussi de formations, afin notamment de permettre à chacun d’appliquer cette charte en fonction de ses compétences, de son domaine d’expertise.

Un exemple concret?

Nous sommes au mois d’octobre, nous attendons une grosse livraison de parfums pour les fêtes de fin d’année.

Marie-Caroline Mathelot, SD Worx SD Worx, spécialiste en solutions RH et en gestion des salaires, annonce intensifier son développement en Wallonie par le biais de l’arrivée de Marie-Caroline Mathelot, nommée Director Business Development pour la Wallonie. Juriste de formation (UCL), Marie-Caroline Mathelot a développé son expertise entre autres chez Creyf’s (aujourd’hui Start People), où elle a assumé plusieurs fonctions commerciales à partir de

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2002, et chez Randstad où elle fut Branch Manager pendant quatre ans. Depuis 2011, elle travaillait en tant que Business Manager chez Galilei. Au sein de SD Worx, elle est désormais responsable du développement commercial en Wallonie et de l’amplification de la notoriété dans cette région. J’ai un dénominateur commun avec SD Worx: une volonté d’approcher le marché, de manière exclusive. Je suis ravie de rejoindre une entreprise à taille humaine où le service et la satisfaction client sont au cœur même de la stratégie quotidienne. MARIE-CAROLINE MATHELOT

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Et nous sommes confrontés à un douanier nous affirmant que ses services sont surchargés, que les démarches administratives ne seront clôturées qu’au début janvier... mais qu’il y aurait peut-être moyen de bénéficier d’une procédure accélérée par le biais de la contribution à une « cagnotte ». Pareil dilemme se pose encore fréquemment dans de nombreux pays. Notre réponse est claire : tolérance zéro vis-à-vis de la corruption. Celui qui céderait à une telle pratique devrait se préparer dans la foulée à devoir nous quitter.

L’éthique de L’Oréal est imprégnée de culture occidentale. Est-elle 100% compatible avec les cultures de chaque pays dans lequel vous êtes actifs?

© PHOTO DR

EN LIBRAIRIE

Emmanuel Lulin.

Nous assumons ce que nous sommes, à savoir un groupe mondial d’origine européenne. Les fondements de notre éthique ne sont pas négociables, mais nous sommes soumis au devoir d’écoute, de compréhension, de dialogue et de respect des coutumes locales. Est-ce simple ? Non. Ce n’est pas un hasard si je passe autant de temps sur le terrain, me rendant dans plus d’une vingtaine de pays chaque année. Certains sujets, comme la liberté d’expression ou le statut des femmes, par exemple, doivent être abordés avec respect et conviction. Les progrès sont lents. Mais on n’attend pas de nous que nous renoncions à nos convictions. Nous devons au contraire continuer à les assumer et les exprimer sereinement.

Certains groupes que l’on pensait «éthiques» se sont fait vertement critiquer. Notamment dans le domaine du travail des enfants. Êtes-vous l’abri?

Nous travaillons avec des milliers de fournisseurs, dont nous devons nous assurer qu’ils comprennent nos attentes. Nous effectuons des contrôles, procédons à des audits et n’hésitons pas à nous séparer de ceux qui ne respectent pas nos valeurs. Cela étant, nous ne pouvons pas auditer le monde entier, jusqu’à l’ultime sous-traitant qui emploie deux personnes dans un coin reculé. Mais nous ne fermons pas les yeux pour autant. Dès lors que nous prenons connaissance de faits précis, nous agissons, bien évidemment.

L’Oréal entend séduire un milliard de nouveaux consommateurs, essentiellement dans les pays émergents. Conciliable avec le développement durable?

Nous menons une réflexion sur l’impact de nos produits : nous avons contacté plus de 630 organisations et avons discuté avec plus de 250 d’entre

elles au sujet de nos défis et de leurs attentes vis-à-vis de nous. Nous nous sommes engagés dans la foulée dans des actions pour intégrer les principes du développement durable dans notre modèle économique. Comme cet objectif imposé à nos usines et centrales de réduire d’ici 2020 de 60 % leurs émissions de CO2 par rapport à 2005, de réduire d’autant notre consommation d’eau et notre génération de déchets par unité de produit fini – nous disposons d’ailleurs en Belgique, à Libramont, d’une usine modèle sur le plan environnemental. Mais le consommateur est aussi partie prenante du processus, par le biais de ses choix de consommation au quotidien.

L’éthique est-elle à vos yeux une source de coûts? Une source de gains?

Il s’agit avant tout d’une question de conviction et même d’adhésion : elle n’est pas une démarche d’obéissance au commandement de la loi, mais aide à décider en fonction de nos valeurs lorsque nous avons un choix discrétionnaire. L’évaluer en termes de coûts ou de gains ? Nous n’avons pas d’algorithme pour ce faire. Mais nous sommes convaincus qu’une entreprise agissant de manière éthique génère davantage de valeur pour elle-même, ses consommateurs, ses actionnaires, ses collaborateurs, la société au sens large. Une entreprise éthique répond aussi davantage aux attentes des nouvelles générations de collaborateurs ou de consommateurs. Enfin, les coûts auxquels s’exposent les entreprises qui n’agissent pas de manière éthique vont croissant : en termes d’image et de réputation, mais aussi de sanctions financières ou de frais gigantesques pour assurer leur défense. Mais je le répète : notre engagement résulte d’une conviction et non d’un calcul financier. :: Benoît July

Jean-Jacques Nonet, CCW La Confédération de la construction wallonne (CCW) s’est donné un nouveau président en la personne de Jean-Jacques Nonet, pour un mandat de trois ans. Véritable homme de terrain et patron hors pair, Jean-Jacques Nonet est sur tous les fronts, précise le communiqué de la CCW. À la fois président de la Confédération construction Namur (sortant) et président de la Fédération wallonne des entrepreneurs de voirie (FWEV), il siège également avec un grand professionnalisme dans la commission paritaire.

occupe 150 personnes pour un chiffre d’affaires de 26 millions d’euros, s’est diversifiée par le biais du rachat de sociétés telles que Hublet (terrassements, démolitions et centre de recyclage), Ecograding (travaux de stabilisation des sols), Travaux 2000 (pose de tarmac) et en 2014, la briqueterie de WanLe groupe Nonet est quant à lui familial au sens lin (matériaux à base d’argile crue, briques et propre puisque les cinq enfants de Jean-Jacques enduits de plafonnage ainsi qu’un centre de reNonet y travaillent également. L’entreprise, qui cyclage).

redaction@references.be

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“Motiver et coacher mes collaborateurs : un aspect passionnant de mon métier.” L’atelier de traction de Schaerbeek bouillonne d’activités au quotidien: plus de 320 personnes y entretiennent et y réparent le matériel roulant. À la tête de cet atelier dynamique et bilingue, il y a l’ingénieur Yougnes Ouama qui sait, mieux que quiconque, motiver ses troupes !

Yougnes Ouama, ingénieur, SNCB

07:30

CONTRÔLER LE TABLEAU DE BORD

“Dès que j’arrive, je consulte ce que j’appelle mon tableau de bord : je regarde s’il n’y a pas eu de problèmes pendant la nuit, le programme de mon planning du jour et où je dois absolument être.” 09:00

RÉUNION SUR LA SÉCURITÉ, LA QUALITÉ ET L’ENVIRONNEMENT

“Dans notre atelier, nous avons obtenu trois certifications ISO : pour la sécurité, pour la qualité et pour l’environnement. Je veille à ce que tous ces points soient bien suivis et en parle lors des comités de prévention et protection au travail.” 13:30

08:30

DE NOUVEAUX COLLÈGUES

“Je discute avec un nouveau collaborateur de l’atelier. Je rencontre systématiquement chaque personne qui commence ici pour faire connaissance. Je dirige moi-même indirectement plus de 320 personnes.”

10:15

DANS L’ATELIER, VEILLER À LA PRODUCTIVITÉ

“Je ne suis pas 8h par jour derrière mon bureau. Je suis régulièrement présent sur le terrain.”

RÉPARATIONS

"Nous essayons d’exécuter les petites réparations dans les plus brefs délais afin que les trains puissent être remis sur les rails immédiatement. C’est notre contribution à plus de ponctualité." 15:30

MANAGEMENT

“Entrevue avec mes adjoints. Coacher et motiver les gens est un des plus beaux aspects de mon métier. Continuer à manager, c’est mon ambition : il y a de nombreuses possibilités de carrière au sein des Chemins de fer.”

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15:00

NETTOYAGE DE MATÉRIEL ROULANT

“A l’atelier de Schaerbeek, on entretient le matériel roulant mais on le nettoie aussi. Dans le trainwash, les trains sont lavés en profondeur.”

17:30

TOUJOURS JOIGNABLE

“Je quitte l’atelier. A la maison, je regarde souvent mes mails et mes collaborateurs savent qu’ils peuvent toujours m’appeler quand c’est nécessaire.”

7 MARS 2015

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Pour une entrée immédiate (CDI)

La Direction Exploitation des Ouvrages d’Epuration et de Démergement recherche un

• Technicien Automaticien (h/f) - Réf : 342036 Fonction : - Vous participez à la réalisation des projets de réhabilitation électrique et d’automatisme en prenant en charge les aspects suivants : définition des améliorations à apporter aux installations ; rédaction des clauses techniques et administratives, de cahiers de charges à destination de prestataires externes ; suivi des travaux. - Vous assurez occasionnellement le support technique auprès des équipes de terrain dans le dépannage et l’amélioration des installations électriques et d’automates.

La Direction des Maîtrise d’Ouvrage et Bureau d’Etudes recherche un

• Ingénieur pour missions de Maîtrise d’Ouvrage déléguée (h/f) - Réf : 142036 Fonction : - En qualité de représentant du Maître d’ouvrage, vous êtes le garant du bon déroulement d’un projet, tant dans sa phase d’étude que dans la phase réalisation. - Gestionnaire de projets dans le domaine de la construction, vous assurez la gestion de tâches telles réunions, rapports, planification, avis techniques, budgétisation, facturation…liées au suivi de projets depuis la programmation jusqu’à la réception.

• Ingénieur en construction (h/f) - Réf : 242036 La Direction des Services Généraux recherche un

• Gestionnaire de projets RH (h/f) - Réf : 442036 Fonction : - Rapportant au Chef de Service, au sein d’une équipe de quatre personnes, vous préparez et constituez les rapports d’aide à la décision dans le cadre de l’élaboration, l’amélioration et la mise en œuvre de projets en gestion des ressources humaines (politique salariale, évaluations, fiches fonctions, règlement du travail, logiciels supports, ...). - Vous synthétisez vos analyses et propositions dans des rapports et les traduisez en projets de délibérations pour les instances décisionnelles. - Vous suivez l’évolution de la législation sociale et proposez les adaptations nécessaires.

Fonction : - Vous réalisez des études liées à un projet de construction d’ouvrage de génie civil. - Vous êtes en charge de : la gestion et de l’exécution du projet dans une démarche qualité ; la planification des travaux ; la vérification administrative et budgétaire ; la coordination des ressources internes et externes affectées à la réalisation du projet de construction ; la préparation des réunions de concertation ; la gestion de crise liée à des risques naturels ou technologiques. Intéressé(e) ? N’hésitez pas à prendre connaissance de la description complète de chaque fonction via notre site internet www.igretec.com. Si une offre d’emploi correspond à votre projet professionnel et vous donne l’envie de rejoindre notre équipe, faites-nous parvenir votre lettre de motivation accompagnée d’un curriculum vitae par courrier au service « Gestion des Ressources Humaines », Boulevard Mayence 1, 6000 Charleroi ou par e-mail à ressources.humaines@igretec.com.

Découvrez toutes nos offres d’emploi sur notre site : www.igretec.com

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7 MARS 2015

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Et si c’était VOTRE point de vente?

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thOmAS & PiRON BâtimENt REcRutE ! Entreprise générale de construction de classe 8 récemment installée à Namur, Thomas & Piron Bâtiment est un acteur incontournable du marché immobilier en Belgique. En 2014, nous avons livré plus de 330 appartements et réalisé un chiffre d’affaires de 75 millions d’euros au travers de nos différentes activités de construction (immeubles de logements, bureaux, bâtiments de services et industriels,...) tant en marchés publics que privés.

Architecte: Synergy Intl

NOS VALEURS: Volonté d’entreprendre / Satisfaction de nos clients / Professionnalisme / Esprit d’équipe Fort de notre expérience de la construction et de ses différents métiers, thomas & Piron Bâtiment se positionne en tant que promoteur, concepteur et constructeur dans le paysage immobilier belge. A l’image de notre nouveau siège situé à Wierde (Namur), cet immeuble de bureaux « zéro énergie » est le premier du genre en Wallonie, nous nous affichons sans complexe comme une entreprise leader de son marché, prônant l’innovation tout en s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de nos produits, de la sécurité et du bien-être de nos collaborateurs et toujours plus respectueuse de l’environnement.

La croissance de l’entreprise pour 2015 et les années à venir s’annonce particulièrement importante.

POUR SOUtENiR NOtRE ExPANSiON, NOUS REchERchONS (h/F) : Pour l’encadrement des chantiers : Pour notre Siège à Namur (Wierde) : » 3 Gestionnaires de chantiers confirmés (Bruxelles, Namur et Liège) » Attaché de Direction technico-commercial (marchés privés) » Deviseur Marchés Privé et Public » 1 conducteur de chantiers Bilingue FR/NL (Bruxelles) » coordinateur Etudes » 3 conducteurs de chantiers (Brabant Wallon, Liège et Luxembourg) » Gestionnaire de Projets - Développement Immobilier (Zone Bruxelles) Pour notre Production : » contrôleur de Gestion » 10 Maçons / coffreurs (Chefs d’équipe - Qualifiés - Apprentis) » 10 chauffagistes (Chefs d’équipe - Qualifiés - Apprentis)

Vous avez du talent ! Rejoignez-nous ! Retrouvez le détail de ces fonctions et postulez en ligne sur notre site Internet, à la rubrique emploi: www.thomas-piron.eu/emploi www.references.be

7 MARS 2015

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SommeLeuze Rochefort

Vressesur Semois

Vivalia regroupe, en une Intercommunale unique, six sites hospitaliers (dont un hôpital psychiatrique), une polyclinique, quatre Maisons de Repos / Maisons de Repos et de Soins, des Habitations Protégées et une Maison de Soins Psychiatriques. Cette nouvelle entité compte plus de 1400 lits, emploie 3700 personnes et s’adjoint les services d’environ 400 médecins spécialisés.

• Marche

Vielsalm

SainteOde Bastogne Chanly Libramont

• Charleville-Mézières • Sedan

Bureau d’architecture recrute un(e)

Vivalia recherche (m/f) :

Bertrix Arlon Virton

UN CHARGÉ DE MISSIONS AUPRÈS DE LA DIRECTION GÉNÉRALE

Athus

Site : Bastogne (temporairement Bertrix) Contrat à durée indéterminée à temps plein Profil : Pour accéder par recrutement au poste de chargé(e) de missions, le candidat doit satisfaire aux conditions cumulatives suivantes : • Diplôme de l’enseignement universitaire ou assimilé utile à l’exercice de la fonction • Réussir un examen dont le contenu est fixé par le Conseil d’administration

www.vivalia.be

AIDE COMPTABLE DIPLÔMÉ(E) FR/NL, ayant d’excellentes connaissances du logiciel OFFICE (particulièrement Excel), ainsi que des principaux logiciels comptables.

Envie de rejoindre Vivalia ? Différentes fonctions disponibles sur www.vivalia.be

Le détail du profil et des missions est disponible sur notre site Internet www.vivalia.be.

Les candidatures sont à adresser à : hr@assar.com, en mentionnant références, expériences, niveau de connaissances linguistiques (FR, NL & EN), niveau de pratique des logiciels Office et comptables, délai de disponibilité et une adresse courriel. ASSAR GROUP ARCHITECTS Scrl Chaussée de La Hulpe, 181/2 1170 Bruxelles

INTÉRESSÉ(E) ? Les candidatures doivent être adressées pour le 16 mars 2015 au plus tard au Directeur Général – Route des Ardoisières 100 à B-6880 Bertrix ou par e-mail : direction.generale@vivalia.be et doivent contenir obligatoirement pour être traitées : lettre de motivation, curriculum vitae, copie du ou des diplôme(s) utile(s) à l’exercice de la fonction, formulaire de demande d’emploi téléchargeable sur notre site Internet www.vivalia.be et copie du permis de travail pour les ressortissants hors CEE.

ENTREPRISES GUISSE ET FILS S.A.

La Commune de

Pont-à-Celles

RECRUTE

UN DIRECTEUR FINANCIER (H/F) (STATUTAIRE - TEMPS PLEIN)

DESCRIPTION DE LA FONCTION Le Directeur financier est l’un des plus hauts fonctionnaires de l’Administration communale et un acteur principal de sa gestion. Le Directeur financier assume une fonction de conseiller financier et économique. CONDITIONS DE PARTICIPATION Les candidats devront répondre aux conditions suivantes : 1. être ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne ; 2. jouir de ses droits civils et politiques ; 3. être d’une conduite répondant aux exigences de la fonction ; 4. être porteur d’un diplôme donnant accès à un emploi de niveau A. Ces conditions doivent être remplies au plus tard au moment de la date de clôture de l’appel à candidature. CANDIDATURES Les candidatures sont à adresser par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit contre accusé de réception pour le 23 mars 2015 au plus tard (date de clôture de l’appel à candidature, le cachet de la poste ou la date de réception faisant foi) à l’attention du Collège communal, place communale 22 à 6230 Pont-à-Celles. Toute candidature doit obligatoirement être constituée : • d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae ; • d’une copie de la carte d’identité et du (des) diplôme(s) requis ; • d’un extrait de casier judiciaire de type 1. RENSEIGNEMENTS COMPLEMENTAIRES Le poste proposé est un temps plein (38h/semaine) mais avec extension future de la fonction au CPAS (régime de travail total : 1,25 d’un équivalent temps plein). Le descriptif détaillé de la fonction et des épreuves peut être consulté sur www.pontacelles.be Pour tout renseignement complémentaire, vous pouvez contacter Madame Nathalie Colson – service RH : tél. 071/84.90.79 E-mail : personnel@pontacelles.be

L’UNIVERSITÉ DE NAMUR annonce la vacance du poste suivant :

Service du personnel

• UN DIRECTEUR OU UNE DIRECTRICE DU SERVICE DU PERSONNEL À TEMPS PLEIN Les informations détaillées sur les domaines visés, les compétences, les attentes de l’Université sont présentées à l’adresse suivante : http://jobs.unamur.be

La candidature manuscrite, accompagnée d’un curriculum vitae détaillé et du formulaire de candidature (disponible via l’adresse suivante : https://www.unamur.be/universite/jobs/formulaires/Formulaire %20PATO.rtf/view), doit être adressée au Premier Vice-Recteur (Rue de Bruxelles 61, 5000 Namur) pour le 20 mars 2015 au plus tard.

Entreprise réputée de la région de Liège de ± 45 personnes, spécialisée dans le secteur de la construction sur les marchés de clients professionnels et privés. La société Entreprises Guisse et Fils est active dans l’installation de clôtures, barrières manuelles et automatiques mais également dans le domaine de l’automation, contrôle d’accès et sécurité extérieure. Dans le but de renforcer notre équipe, nous recherchons

UN GESTIONNAIRE DE CHANTIER (H/F) La connaissance du Néerlandais est un atout Minimum 5 ans d’expériences dans une fonction similaire

UN CHARGÉ DE PROJET EN ÉLECTROMÉCANIQUE (H/F)

Profil ingénieur ou équivalent par expérience La connaissance de l’Anglais et du Néerlandais est un atout Minimum 3 ans d’expériences dans une fonction similaire NOTRE OFFRE •Un contrat à durée indéterminée, temps plein de jour. •Un emploi à responsabilités au sein d’une société certifiée ISO 9001-2008 disposant de nombreuses agréations, étant en expansion permanente sur son marché et faisant partie du secteur de la construction •Package salarial attractif avec avantages extra-légaux (voiture, GSM, divers avantages extra-légaux) •Une ambiance de travail agréable, conviviale et dynamique INTÉRESSÉ ? Envoyer votre CV et lettre de motivation via courriel à l’adresse email jobinfopro@gmail.com Chaque candidature sera traitée dans la plus grande confidentialité.

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48, rue de Waremme à 4530 Villers-le-Bouillet Tél. : 085/23.03.99 / www.guisse.com

BUREAU D’ÉTUDES engage (CDI) (m/f) 1 Documentaliste technique (Liège) 3 Inspecteurs spécialisés en électricité (industrielle-tertiaire) (Namur, Bruxelles, Brabant) 3 Ingénieurs en électricité, études, devis, suivi projets (Brabant, Louvain-la-Neuve) 1 Ingénieur en maintenance électrique (Braine) 2 Ingénieurs en automation, nl, fr, angl (Malines, Tournai) 1 Inside sales application engineer – néerlandophone, angl. et fr. (Brabant Flamand) 1 Technicien de maintenance S5 – S7 (Tournai) 2 Responsables prévention-sécurité (Nivelles, Charleroi) 1 Technicien électronicien (Mons) 1 Gestionnaire parachèvement et techniques spéciales (Bruxelles) 1 Deviseur-métreur en HVAC (La Louvière) 1 Chef de département HVAC (Bruxelles) 4 Dessinateurs en HVAC (Charleroi, Liège, Flandre Orientale, Bruxelles) 5 Ingénieurs de projets HVAC (Anvers, La Louvière, Bruxelles, Flandre Orientale) 2 Contrôleurs maintenance HVAC (Bruxelles) 1 Employé technique service après-vente (électromécanique, électricité,...) (Gosselies) 1 Ingénieur de fonderie (Charleroi) 1 Responsable installations mécaniques (Tournai) 1 Ingénieur de projet électromécanique, responsable des études en interne (Bruxelles) 3 Conducteurs de chantier (Liège, Bruxelles Wallonie)

Mailez votre cv à : info@arroba.be ARROBA www.arroba.be Tél : 02/535.75.54

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EUROBAZAR

COMMERCIAL DANS UNE PME DYNAMIQUE RECYTERRE est une PME active au niveau environnemental : consultance, collecte et transport de déchets industriels, gestion globale en entreprises, assainissement de sols pollués, nettoyage global de sites industriels et démantèlement d’installations techniques polluées. Située à Pont-de Loup, elle emploie actuellement une quinzaine de collaborateurs.

VOTRE MISSION • Vous rapportez directement au Directeur de la société et contactez de manière active de nouveaux clients potentiels en Wallonie : grandes entreprises, entreprises publiques, PME, entrepreneurs généraux en génie civil ou en construction, entrepreneurs de terrassement… • Vous développez des partenariats durables avec vos clients et établissez des relations de confiance basées sur votre expertise et votre pro-activité. • Vous assurez l’ensemble du trajet commercial : identification des besoins, rédaction et suivi des offres, suivi des chantiers. • Vous bénéficiez des conseils de votre Directeur et de l’assistance technique d’un expert. VOTRE PROFIL • Vous avez une formation en chimie ou assimilé et avez déjà une expérience commerciale en B to B. • Vous êtes d’un tempérament entrepreneur, sociable, dynamique. Vous avez le sens de l’équipe et du service client. • Une première expérience dans le secteur et la connaissance du néerlandais sont des atouts.

Dans le cadre de son NOTRE OFFRE développement, elle Une société unique dans son marché, de par la variété des recherche à renforcer services proposés et sa remarquable capacité de réaction. son équipe commerciale. Une situation financière saine. Une ambiance de travail particulièrement agréable, où les relations humaines restent fondamentales. INTÉRESSÉ ? Merci d’envoyer votre CV par courriel à Nadia DE FILIPPIS, nadia.defilippis@recyterre.be

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PUBLIREPORTAGE

EOTY PARTNER : AUDI BRUSSELS

Newspaper

Audi Brussels : fascinant et dynamique Les adjectifs « fascinant » et «  dynamique  » sont deux des thèmes qui représentent Audi Brussels pour la nouvelle campagne de branding centrée sur l’employeur bientôt visible dans la presse et sur le nouveau site officiel. À l’occasion de son coup d’envoi, deux employés partagent leur expérience avec leur employeur, Audi Brussels. Jessica Odoi et Geert Braeckman, qui travaillent dans deux secteurs tout à fait différents, ont pris le temps de nous donner un aperçu de leur environnement de travail.

• Nom : Jessica Odoi • Âge : 26 ans • Fonction : Porte-parole Atelier Contrôle final Peinture • Chez Audi Brussels depuis 2010 • Nom : Geert Braeckman • Âge : 38 ans • Fonction : Responsable Industrial Engineering Montage • Chez Audi Brussels depuis 2005

Augmenter la productivité dans un team Son intérêt pour la technologie et l’industrie automobile a amené Geert à travailler dans l’usine de Forest. De par sa fonction dirigeante dans le montage, il est amené à relever quotidiennement de nouveaux défis. Geert et son équipe travaillent dans le département d’ingénierie industrielle afin d’optimiser l’organisation et le processus de production. L’année dernière, Geert a participé à sa première séance photo professionnelle dans le cadre de la campagne. Amusé, il évoque son expérience : Au début, quand on m’a demandé de participer à la campagne et de faire la séance photo, je ne savais pas vraiment si cela me plairait. L’air décontracté du photographe et l’ambiance détendue m’ont rapidement mis en

confiance et, après un temps d’adaptation, je me suis bien amusé. Un des thèmes de la nouvelle campagne est l’adjectif « fascinant ». En tant qu’employeur, Audi Brussels est avant tout fascinant pour les employés, mais également pour les candidats, les jeunes talents et tous les amateurs de la marque haut de gamme. Pour Geert, il est fascinant de captiver les gens, aussi bien dans notre entreprise qu’avec nos produits. Grâce à sa technologie innovante et à la qualité exceptionnelle qui caractérise la marque, Audi Brussels séduit ses clients du monde entier. Notre A1 en est l’exemple parfait !

Développement dans un environnement de travail multiculturel Les raisons qui ont poussé Jessica à travailler chez Audi Brussels ? Audi m’a toujours impressionnée. D’abord par ses voitures, ensuite comme employeur. Cet enthousiasme a porté ses fruits : en seulement quatre ans, Jessica a accumulé l’expérience de trois postes différents et s’est hissée au rang de responsable de groupe en inspection finale. Grâce à son engagement, Jessica est aujourd’hui à la tête d’une équipe de douze personnes à seulement 26 ans. Ces dernières années, Audi m’a soutenue et encouragée. Je suis consciente de la confiance qui m’est accordée pour mon poste et je suis très reconnaissante pour les responsabilités qui me sont confiées. Il n’est dès lors pas étonnant que l’adjectif « dynamique » ait été attribué à Jessica dans le cadre de la nouvelle campagne de branding. La séance photo professionnelle n’était pas une première pour Jessica, qui a déjà participé à un projet interne pour le magazine de l’entreprise

l’année dernière. Ravie, elle nous raconte : Je me réjouissais de participer à la séance photo. Le thème de la campagne m’intéressait et j’aimais l’idée d’un nouveau défi. Grâce à son expérience dans le domaine, elle n’a eu aucun mal à suivre les consignes du photographe. Jessica représente le slogan « dynamique » : Ce mot est tout à fait approprié : notre environnement de travail multiculturel avec plusieurs langues est dynamique. En outre, en tant qu’employés, audelà de nos fonctions respectives, nous avons la possibilité de mieux connaître les produits et la marque. Pour elle, dynamique représente aussi la cohésion nécessaire pour fabriquer ensemble des voitures de la meilleure qualité possible. Audi est un employeur très attractif pour moi car, en plus de la flexibilité, j’ai de bonnes perspectives de carrière.

Découvrez ces témoignages et plus encore dans les coulisses d’Audi Brussels sur www.employeroftheyear.be/audibrussels

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rs”, llaborateu s de nos co ée haque idée id C x s. au el jour grâce Audi Bruss le ez t n ch ie n o vo e projet. ti demain s forme d en préven vations de œuvre sou onseillère C en k, ge afin e is ee ta “Les inno n m rb o puis être Daisy Itte service m e e, le u ip q s u li p an éq d ex e iminuer es nous sein d’un sants et d été conçu les compo discutée au antes ont r u re ss o li êt p u t e co eu ag p m agères ue de dom ple, des ét acun !”. ire le risq “Par exem éfique à ch mie, rédu én o b n o n o rg ti /career l’e ra r io re él io él am m e ssels.com n d’a w.audibru duction. U w ro w p z e te d si s les temp ployeur : vi tant qu’em russels en B i d u A r plus su En savoir

Daisy Itterbeek, Conseillère en prévention Geert Braeckman, Responsable Industrial Engineering Montage

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PUBLIREPORTAGE

EOTY PARTNER: JANSSEN PHARMACEUTICA

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A balance between talent development and efficiency For years, Janssen Pharmaceutica has been focussing on innovative working environments designed to develop the talents of its employees. In so doing, the company strives to strike a balance between the training and development of its employees and the organisation’s efficiency. Two business models, one for management assistants and one for internal flexibility teams, help achieve this as well as providing added value.

The main tasks of the Business Services Department are to increase efficiency throughout the organisation and develop the talents of employees. The two are closely related, says Eric Pelkmans, Head Business Services. When you create innovative working environments that capitalise on your employees’ talents, strengths and work ability, more efficiency is the natural result.

A powerful collaborative network Janssen Pharmaceutica has 250 management assistants in the Benelux. These employees make up an important layer in the organisation and we sensed that we could capitalise much more on their knowledge, says Eric Pelkmans. That is why we changed tack six years ago, launching a completely new approach, which starts from their talents, their strengths and their work ability. We noticed that our assistants were very driven to contribute more. At the same time, they also desired more development opportunities. In addition to this, we also realised that we stood to benefit quite a lot by distributing the work volume through a more intense collaboration across the various departments. Lastly, the management assistants also identified a great many opportunities for making administrative processes more efficient. This allows them to provide innovative solutions to the organisation. Janssen Pharmaceutica approach is unique. It was essential that we let the management assistants organise

this process themselves. There was a lot of participation and input so we could develop concrete projects, Eric Pelkmans explains. As a result, we developed a platform that allows the management assistants to strongly organise themselves as a group and make a real difference for Janssen. By strongly focusing on the continuous training of the competences of the future, they can respond to the constant changes. Thanks to this collaborative network, the management assistants engage themselves in self-steering teams and develop in many new areas. In this way, they are not only the company’s ambassadors, but also represent the new way of working.

Internal flexibility The second business model focuses on internal flexibility teams. Here, too, the emphasis is placed on talents, strengths and the work ability. These are teams of highly trained and versatile Janssen employees, who are deployed to solve temporary needs in three environments, namely administration, the laboratory and production. Taking into account their experience and ambition, these employees are assigned tasks of 3 to 12 months (up to 24 months in production). In this way, they do not only solve the needs within the department, but also become a powerful link for sharing knowledge and creating efficiency across the departments as well. You might say that they are our internal flexibility specialists. Eric Pelkmans compares the system

with an internal carousel. Some employees continuously rotate from one department to another, getting to know the entire company better. When they find the ideal match, they step off the carousel and go to work in that department. This gives other employees the opportunity to be part of these internal flexibility teams.

More receptiveness to change This approach is clearly paying off. The two business models have given the employees and the organisation a new wind, says Eric Pelkmans. The employees are more self-steering and use their own strengths as their starting point. This also lets them tailor their career themselves. What’s more, they are also much more receptive to change, which only makes the organisation even s t r o n g e r.

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7 MARS 2015

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Une attention accrue pour l’employee branding Acerta accorde beaucoup d’importance à l’employee branding, qui permet aux collaborateurs de se faire les ambassadeurs et de véhiculer la culture de l’entreprise. Outre une rémunération juste, nous proposons dès lors une grande flexibilité, déclare Brecht Decroos, Chief Human Resources Officer. De cette manière, non seulement nous créons un lien entre les collaborateurs et Acerta, mais nous améliorons aussi leur confort de vie.

L’employer branding joue un rôle majeur au sein de nombreuses entreprises. Ces organisations développent une marque d’employeur forte. Acerta croit également en la valeur ajoutée de l’employee branding, dans le cadre duquel les collaborateurs, en tant qu’ambassadeurs, transmettent la culture de l’entreprise. Chez Acerta, nous avons une culture de performances axées sur le client, commente Brecht Decroos. Chaque fois que nous engageons un candidat, nous examinons son orientation client. Il convient à la fois d’être à l’écoute du client et de convertir ses souhaits en une offre pertinente et rentable. Nos collaborateurs véhiculent également cette image.

Travailler indépendamment du lieu et des horaires

Au cours des dernières années, Acerta a lancé plusieurs initiatives en matière de RH visant à aider les collaborateurs à diffuser cette culture. En ce qui concerne la rémunération, Acerta souhaite s’intéresser tant à l’aspect financier qu’au paquet global. La rémunération est importante pour attirer les collaborateurs, mais ce n’est pas ce qui compte le plus. L’argent est cependant une condition : lorsque l’entreprise paie mal, elle perd des collaborateurs. En plus d’une rémunération juste, vous devez vous occuper d’autres aspects afin de donner aux collaborateurs l’envie de venir travailler. C’est pourquoi Acerta adopte différentes mesures visant à instaurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Acerta offre la possibilité aux travailleurs occupés à temps plein, qui

bénéficient déjà d’horaires variables, de travailler un jour par semaine chez eux, moyennant l’accord de leur responsable. Nous avons étudié pour quelles fonctions il était possible de travailler à domicile et en avons assuré un suivi minutieux. Les premiers échos à l’issue du projet pilote ont été très positifs.

Approche de la mobilité

Sur le plan de la mobilité, Acerta souhaite également améliorer le confort de vie des collaborateurs en offrant d’autres possibilités que la voiture de société. Acerta intègre les collaborateurs qui ont droit à une voiture de société dans un plan cafétéria. Soit ils choisissent la voiture de société, soit ils optent pour une voiture de classe inférieure, mais reçoivent en plus un abonnement gratuit pour les transports en commun et une place de parking à la gare, explique Brecht Decroos. Leur place de parking au travail disparaît, de sorte que les collaborateurs viennent effectivement travailler en train, en tram ou en bus. Cette approche de la mobilité permet de faire d’une pierre deux coups : les collaborateurs passent moins de temps dans les embouteillages et nous obtenons plus d’espace sur nos parkings.

Réserve de talents

Acerta entretient une culture des engagements axés sur la fonction. Lorsqu’un collaborateur doit être remplacé, une offre d’emploi est rédigée. En même temps, Brecht Decroos constate qu’un grand nombre de collaborateurs continuent d’occuper le même poste.

En fonction de l’employee branding et de l’implication des travailleurs, nous voulons être à l’écoute des collaborateurs de manière plus proactive et tenir compte de leurs souhaits et de leurs ambitions. Par conséquent, nous constituerons une réserve de talents, dans laquelle chacun des 1 300 collaborateurs entrera en ligne de compte pour des opportunités de carrière. Le Chief Human Resources Officer souhaite étendre les informations de base des collaborateurs non seulement aux connaissances relatives aux prestations et aux compétences, mais aussi aux informations visant à savoir comment ils se sentent dans l’exercice de leur fonction, quel regard ils portent sur leur fonction, s’ils aimeraient faire autre chose et quand ils aimeraient le faire. Pour les futures offres d’emploi, nous puiserons davantage dans cette réserve de talents, indique Brecht Decroos. À terme, j’aimerais lier cette réserve de talents à des plans de carrière. Ces initiatives nous permettront de veiller à ce que les collaborateurs restent motivés et à ce qu’ils s’impliquent davantage dans leur travail.

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DESCRIPTION DE L’ENTREPRISE La société coopérative « Centre Européen de fruits et légumes » gère un complexe de plus de 13 hectares où sont établies plusieurs dizaines de sociétés importatrices et ré-exportatrices en fruits et légumes frais.

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Votre fonction : En tant que membre de la direction vous prenez activement part à la gestion de l’Hôpital. Vous êtes responsable du nursing que vous représentez en interne et externe. Dans votre responsabilité vous élaborez avec vos collaborateurs les projets infirmiers nécessaires avec les objectifs conformes à la promotion d’un accompagnement qualitatif des patients. Vous avez la responsabilité générale des déroulements du travail, de la répartition du travail ainsi que du budget du personnel. Vous accompagnez et motivez les chefs de services infirmiers et leurs collaborateurs dans leur travail journalier ainsi que dans la mise en œuvre des objectifs fixés ensemble. Vous êtes responsable de la participation de l’ensemble infirmier à des projets extraordinaires de l’hôpital. Les conditions ci-dessous sont requises : • Vous disposez de qualités de manager • Vous êtes en possession d’un Master en santé publique et vous avez suivi des formations supplémentaires nécessaires pour cette fonction (ou vous êtes disposé à les suivre au plus tôt) • Vous avez une expérience professionnelle positive de plusieurs années en tant qu’infirmier/ère, dont plusieurs en position managériale. Vous avez des connaissances approfondies du nursing et de la direction d’un service infirmier. • Vos aptitudes humaines et pédagogiques permettent un travail en équipe avec tous les partenaires à l’hôpital et surtout un accompagnement efficace des infirmiers/ ères. • En tant que cadre dirigeant vous êtes disposé à prendre vos responsabilités, vous êtes flexible, vous savez gérer le stress et, surtout, vous aimez le travail en équipe. • Vous avez une bonne connaissance des langues allemande et française (néerlandais est un atout) Pour de plus amples informations veuillez contacter le directeur. Si vous cherchez à prendre des responsabilités dans un hôpital en constante évolution tout en prenant en compte l’aspect social inhérent à un hôpital, nous nous réjouissons de recevoir votre candidature par poste ou e-mail adressée à la Direction. Toute candidature sera traitée avec discrétion.

600 000 tonnes de fruits et légumes provenant du monde entier y transitent chaque année. Les grandes surfaces et les grossistes de toute la Belgique ainsi que des pays limitrophes viennent s’y approvisionner chaque jour. Le rôle de la société est d’exercer la gestion quotidienne du complexe, gestion administrative, gestion financière et gestion immobilière.

DESCRIPTION DE L’EMPLOI La personne que nous recherchons aura comme tâche : • Assistance à la direction, • Gestion des fichiers de contrôle d’accès au Centre, • Gestion des contrats avec les concessionnaires et locataires • Contacts avec les sous-traitants pour l’entretien du Centre, • Comptabiliser quotidiennement les pièces comptables, • Assister à des réunions et en faire des procès-verbaux. Il y a possibilité de promotion et d’augmentation des responsabilités avec les années.

PROFIL RECHERCHÉ • Diplôme d’enseignement supérieur dans le domaine de la gestion, • Parfait bilingue français – néerlandais, • Bonne connaissance de l’anglais et de l’espagnol, • Bonne connaissance de la comptabilité et gestion, • Capacité de suivre des dossiers techniques, • Capacité de rédaction de procès-verbaux, discours, etc. ... • Disponible et flexible aux horaires d’activité du site et proximité pour y être rapidement en cas de nécessité, • Capable de traiter quotidiennement des problèmes très diversifiés de manière constructive, • Être capable de travailler en équipe, • Avoir une connaissance du paysage institutionnel bruxellois.

DESCRIPTION DE LA FONCTION • Vous faites partie de notre équipe de production et procédez au montage de nos machines de décoration tant d’un point de vue mécanique, technique et électronique. • Vous réglez les différents paramètres se rapportant à la sérigraphie sur verres à boire ou bouteilles. PROFIL • 25 ans ou plus • Niveau d’études : min. secondaire technique • Formation en électro-mécanique est un plus • Vous pouvez prétendre d’une 1re expérience dans le domaine de la gestion de machines mécaniques et/ou électroniques • Une connaissance en sérigraphie est un plus • Précis, méticuleux, ordonné, flexible • Résistant au stress • Travail à pauses • Disponible immédiatement OFFRE • Nous vous offrons à terme un engagement à durée indéterminée. • Les conditions salariales seront fixées en fonction de votre expérience. Merci d’envoyer votre C.V. ainsi que votre lettre de motivation par mail à l’adresse suivante : decaglass@decaglass.be

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Les femmes affichent leurs ambitions  

Le propos semble anachronique et pourtant : d’année en année s’impose le constat d’une trop faible représentation des femmes dans ces sphère...

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