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Ein Produkt von Zuk

Campus

Company

Ausgabe 1.2013

4. Jahrgang

Business Ladys www.businessladys.de

Karrieremagazin

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Wie Großkonzerne die Generation Y empfangen: Interview mit Monica Wertheim//Business und Mode: So schauen Sie sauber aus der Wäsche//Rabenmutter? Très chic! – Karriereland Frankreich


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Editorial Liebe Leserinnen,

Ute Blindert Herausgeberin von Business Ladys. Als Unternehmerin und Mutter zweier Kinder weiß sie, wie schwierig es ist, Karriere und Familie miteinander zu vereinbaren – und ist trotzdem überzeugt, dass es sich lohnt.

Unsere Fernsicht-Autorin:

heute fühlen wir uns so verspannt. Wir müssen wohl erst einmal zum Lachen in den Keller gehen. Vielleicht werden wir dann lockerer (wir müssen ja schließlich diese Ausgabe fertigkriegen!). Und können so manches wieder besser aushalten. Zum Beispiel, dass unser Bundespräsident in einer Debatte gegen Alltagssexismus den Frauen vorhält, er könne mit dem ›Tugendfuror‹ nichts anfangen. Oder dass es einen riesigen Aufschrei im Feuilleton gibt, als der gedruckte Duden das Wort ›Vorständin‹ aufzunehmen gedenkt. Man könnte meinen, der Untergang des Abendlandes stünde unmittelbar bevor. Dabei geht es doch um heute, hier und jetzt. Und heute, hier und jetzt wäre es uns viel lieber, wenn Vorständinnen so selbstverständlich wären, dass man sie gar nicht extra benennen müsste. Und wenn Frauen zu einer #aufschrei-Debatte überhaupt kein Beispiel einfallen würde, wenn keine von ihnen weniger Geld verdient als der männliche Kollege oder im Matheunterricht als Deko bezeichnet wird. Das ist aber leider noch nicht so, und deshalb müssen Frauen offenbar auch damit klarkommen, dass sie, wenn sie das doof finden, als verspannt gelten. Dieses Risiko gehen wir mit dieser Ausgabe von Business Ladys ein. Beim Schwerpunktthema ›Unternehmensberatung‹ etwa schwärmen wir nicht bloß von schwindelnden Gehältern, sondern zeigen auch, wo der Beruf mit dem Macho-Besserwisser-Image Frauen auch mal seine hässliche Seite zeigt. Wir glauben nämlich an Veränderung – und arbeiten daran. Machen Sie mit?

Ute Blindert und Petrina Engelke

Verena Breuer

Was zieh´ ich an?

Verena Breuer (27) macht gerade einen 2-Fach-Master in den Bereichen Medien und Französisch an der Uni Duisburg-Essen. Zuvor studierte sie in Bonn und Paris. Vom Filmfestival bis zum IT-Blog hat sie neben der Uni schon für verschiedene Redaktionen geschrieben.

Lesen Sie unsere Modekolumne mit Tipps vom Blog TheProjectStyle.com unter www.businessladys.de

Wir empfehlen: Deutsche Bildung

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Inhalt 6_Leserinnen-Feedback, Messen & Termine

7_Neues: Vorbildlich – Bedenklich 8_Im Blickpunkt: Die Lernkurvenstars – Frauen in der Unternehmensberatung 14_»Da ist auch ein bisschen Schmerzensgeld dabei.« Anke Domscheit-Berg

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16_Perspektivwechsel: Unternehmensberatung vs. Gewerkschaft

18_Karriereplan: 10 Gebote für die Business-Garderobe 20_Blog und Buch: Lesestoff zu Mode und Menschen

22_Im Gespräch: Monica Wertheim, Leiterin Global Employer Brand/Strategic Recruiting bei E.ON

26_Fernsicht: Freiheit, Gleichheit, Schwesterlichkeit?

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Karriere in Frankreich

29_Service 30_Firmenprofile 33_Netzwerke & Mentoring 34_Gretchenfrage

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»Bitte keine rote Bluse!« Dass Beraterinnen sich solche Vorschriften anhören müssen, finden wir unerhört. Warum der Einstieg als Beraterin trotzdem ein guter Einstieg ist und viele Türen öffnet, zeigen wir im Blickpunkt.

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Restrukturierung als Job? Dass sie harte Einschnitte in Unternehmen vorschlägt, nimmt man einer Beraterin ab. Wie sie und eine Gewerkschaftsfrau auf dieselben Fragen zu ihren schwierigen Aufgaben antworten, zeigen wir ab S. 16 4

Wer auf ihren Sohn aufpasst, haben wir Monica Wertheim nicht gefragt. Stattdessen hat uns die Leiterin im Global Employer Brand/ Strategic Recruiting bei E.ON erklärt, wie Großkonzerne sich heute auf neue Mitarbeiter einstellen – und was das für ehrgeizige junge Frauen bedeutet.

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Kinderbetreuung, Quote, schicke Garderobe: Neidisch blicken deutsche Frauen auf ihre französischen Nachbarinnen. Warum trotzdem nicht alles perfekt ist für Karrierefrauen in Frankreich, berichtet Verena Breuer.

Fotos: Sonja Langner, IG Metall, E.ON/Schlüter Fotografie


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Feedback Auf Facebook fragen wir regelmäßig, was unsere Leserinnen von bestimmten Themen halten oder was sie gern anders hätten. Ein Anlass diesmal: Der Versandhandel Otto bot noch vor kurzem ein T-Shirt für Mädchen mit der Aufschrift In Mathe bin ich Deko an. Wir fragten: »Witzig oder nicht?« Nicht witzig, fanden die meisten unserer Fans. Mädchen würde so immer wieder subtil aufgezeigt, dass sie eben nicht so gut in Mathematik seien. Ergo trauten sich diese weniger, sich aktiv am Unterricht zu beteiligen. Nicht gut. Vor allem, da in den MINT-Fächern so viele Frauen fehlen.

Nachholbedarf haben Frauen auch, wenn es ums Gehaltverhandeln geht. »Irgendwie finde ich es leichter für andere zu verhandeln [...].« Oder: »Leicht, wenn man nicht auf der Jobsuche ist und schwer, wenn man unbedingt einen Job braucht.« Das Fazit: »Man muss eben auch mal ein klares Nein, danke! sagen mögen.« Ein klares Nein sagten auch die meisten zu Bezeichnungen wie ›Fräulein‹, ›Mädchen‹, ›Mädel‹ oder ›Girl‹ zu erwachsenen Frauen, vor allem im Berufskontext. Männer würden ja auch nicht gern als ›Jungs‹ bezeichnet, was übrigens auch nur selten vorkomme.

Machen Sie mit beim Business

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Messetermine FRANKFURT 27.4.2013 TW Young Professionals’ Day 2013 Das Fachblatt TextilWirtschaft veranstaltet Ende April seinen Young Professionals’ Day auf dem Campus Westend der Goethe-Universität Frankfurt. Mit dabei sind Unternehmen aus der Modewelt wie Esprit, Khujo, Peek & Kloppenburg etc. Leider mit Teilnehmergebühr: 49,- Euro für Studentinnen. ➝www.textilwirtschaft.de/YPD2013

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MAINZ & FREIBURG 30.4.2013 & 4.6.2013 Women’s Law Forum Berufsfeld Kanzleien Die Veranstaltungsreihe Women’s Law Forum, die Baker & McKenzie in Kooperation mit der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Münster ins Leben rief, richtet sich an weibliche juristische Nachwuchskräfte. Ansprechpartnerin: Melita Mesaric, melita.mesaric@bakermckenzie.com ➝www.mckenzie.com

Feedback, Messetermine, Gewinnspiel

BONN 8.6.2013, 10 – 17:30 Uhr women&work, Kongress & Konferenz. Am Samstag, dem 8.6., laden die Veranstalter der women&work ins WCC Plenargebäude in Bonn. Neben der Jobmesse mit Unternehmen wie Accenture, BASF, Deloitte, E.ON, Ernst & Young, Microsoft und Rewe findet ein umfangreiches Rahmenprogramm mit Vorträgen, Diskussionen und Workshops statt. Business Ladys wird vor Ort sein und zu ›Erfolgsfaktoren für Business Ladys‹ beraten. Der Eintritt ist frei! ➝www.womenandwork.de


»Vorbildlich – Bedenklich«

EU-Kampagne: Rosa Wissenschaftlerinnen? Rund 100.000 Euro ließ es sich die EU-Kommission kosten, mehr Mädchen in die Naturwissenschaften zu locken. ›Science – it's a girl thing!‹ wurde ein echter Quotenhit – im Negativen. Wir mögen ja pink, aber wenn das alles ist: Im Video werfen Mädchen in rosa Kleidern mit Lippenstiften und Nagellack umher und tanzen wild. Prompt erschienen bei YouTube zahlreiche Filmantworten von Wissenschaftlerinnen. Mehr dazu auf unserer Website. →www.businessladys.de

Women on Board Index: Es tut sich … wenig. Gute und schlechte Nachrichten bringt der aktuelle Women-onBoard-Index von FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte e.V.), der den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen deutscher börsennotierter Unternehmen festhält. Die schlechte Nachricht: 27 Prozent der Unternehmen leisten sich noch immer frauenfreie Führungsetagen. Die gute: Mit einem Zuwachs von 3,2 Prozentpunkten stieg der

kumulierte Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 9,7 Prozent, der Anteil von Frauen in Vorständen stieg auf 4,08 Prozent (2012: 3,37 Prozent). Im Ranking nach oben zu kommen, ist dabei nicht besonders schwierig: Bei den immer noch winzigen absoluten Zahlen zählt eben jede Frau. So holte etwa die Deutsche Telekom zwei Frauen in den Vorstand und sprang damit von Platz 32 auf 5. →www.fidar.de

Neues Online-Coaching Die Psychologin Dr. Eva Wlodarek hat ein neues Online-Coaching entwickelt, das Frauen dabei helfen soll, Ziele konsequenter zu verfolgen, bei Bedarf Grenzen besser zu setzen sowie jederzeit souverän aufzutreten. »Jede Coachee erhält ein individuell maßgeschneidertes Coachingprogramm«, erklärt Eva Wlodarek. Dies soll eine maximale Wirkung garantieren. Nach der Anmeldung zum MagicMe-Coaching sind erst einmal drei Tests online auszufüllen. Auf diese Weise ermittelt die erfahrene Psychologin, welche Potenziale jeweils noch ungenutzt sind. Anschließend erhält man ausführliche Anleitungen und

eine Vielzahl praktischer Übungen. Die Teilnahmegebühr beträgt einmalig 99 Euro. Die Tests wie auch das Coachingkonzept basieren auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. →www.magicme-coaching.de

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Achtung, die ›Vorständin‹ kommt! Online gibt es sie im Duden schon länger. Im Januar meldete dpa zudem, dass der Begriff ›Vorständin‹ Bestandteil der neuesten Ausgabe des Duden werden soll. Prompt reagierte die Presse und schrieb sich von FAZ bis Focus und Nord nach Süd die Finger wund. Von Sprachverhunzung ist die Rede. Das kennen wir ja schon. Schließlich bezeichnet ›Vorstand‹ keine Person, sondern das Gremium der Vorstandsmitglieder – und der männliche Herr Vorstand ist somit verkürzt. Text: Eva Wagner

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Unternehmensberaterinnen kennen keine Langeweile. Sie begleiten Firma X dabei, in den japanischen Markt vorzustoßen, jetten zwischendurch zum Seminar über die letzten Änderungen im Haftungsrecht oder treffen Kollegen beim Sanierungs-Kongress. Dann entlarven sie für Firma Y Kostenfallen und kümmern sich einige Wochen später um die Frage, wieso die Mitarbeiter von Firma Z die teure neue Software nicht nutzen und wie sich das ändern lässt. Das macht den Arbeitsalltag unbeschreiblich, vielseitig, herausfordernd – und anstrengend. Das Macho-Besserwisser-Klischee Sie können es nicht, wollen es nicht oder wissen nicht, wie es geht: Dafür engagieren Unternehmen Berater.

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Von ihnen erwartet mancher Kunde Superheldenkräfte oder zumindest einen immensen Wissensvorsprung. Beides strahlen Consultants aus. Weil sie es müssen. Oder weil sie es cool finden. Daher rührt jedenfalls auch das MachoBesserwisser-Klischee, das der Branche anhaftet. Für Frauen ist das kein Zuckerschlecken. Aber Frauen sind ja bekanntlich zäh. Außerdem gibt bei bei Unternehmensberatungen kaum eine Wahl: ›Up or out‹ heißt es da, wer nicht Karriere macht, muss gehen. Das kann so ein Frauenhirn ganz schön beschäftigen. Doch viele Beraterinnen nehmen den Job an der richtigen Stelle mit nach Hause: Sie finden Management-Lösungen für sich selbst. Auf Nadja Grabenstroers Weg in die Unternehmensberatung war zunächst Zufall im Spiel: Ihr erstes Praktikum führt sie in eine kleine Marketingberatung. Die kurzen Projektzeiten, wechselnden Teams und Fragestellungen treffen einen Nerv, sie will in die Beratungsbranche. Nach

Im Blickpunkt – Frauen in der Unternehmensberatung


Ständig auf Achse und ständig im Wandel Das Wochenende ist heilig. Mit diesem Satz stemmen sich viele Unternehmensberaterinnen gegen die Anforderungen ihres Berufs: Sie sind mindestens vier Wochentage auf Achse, und selbst wenn sie den fünften Tag im Büro verbringen – eine Uhr können sie sich auch dort sparen. »Beratung findet beim Kunden statt. Das bringt eine regelmäßige Reisetätigkeit mit sich und lässt sich nur schwer mit einem klassischen achtstündigen Arbeitszeitmodell verbinden«, sagt Kathrin Kammer, Personalexpertin bei Roland Berger

Consulting. Das Unternehmen wisse aber auch, dass Spaß am Beruf mit dem richtigen Ausgleich einhergehe – ob sie nun von Familienzeit oder Weltreise träumen. Deshalb biete das Unternehmen Männern wie Frauen aller Karrierestufen Lösungen von Arbeitszeitreduzierung bis Sabbatical. Für Andrea Streese hingegen ist die Unternehmensberatung an sich der perfekte Weg in die Work-Life-Balance. Ihre Lösung: Sie hat sich damit selbständig gemacht. »Beratungsprojekte sind zeitlich begrenzt und für mich gut mit meinen familiären Verpflichtungen vereinbar«, sagt sie. Zuvor hat sie 25 Jahre lang als Personalleiterin unternehmensintern beraten, sehr gut verdient, eine Menge Menschen geführt. Doch nach der Geburt ihres Sohnes konnte und wollte sie nicht mehr so arbeiten wie zuvor. Als Unternehmensberaterin mit eigener Praxis hat Streese sich auf Change Management spezialisiert: »Bei der IT-Branche renne ich mit dem Thema offene Türen ein. Viele IT-Experten wissen, dass bei der Einführung neuer technischer Lösungen Change Management erforderlich ist.« Zu ihr kommen etwa IT-Dienstleister, die die Erfahrung gemacht haben, dass Projekt- und Qualitätsmanagement allein die Nutzung neuer Systeme nicht sicherstellt.

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fragt

Doris Rothauer Unternehmen: Büro für Transfer aktuelle Position: Inhaberin und Geschäftsführerin Spezialgebiet/Branche: Kreativwirtschaft Ausbildung: Wirtschaftswissenschaften an der WU Wien, Kulturmanagement Postgraduate (Wien), systemische Beraterausbildung (Wien) Im Beratungsberuf seit: als Kulturmanagerin im Kulturbetrieb seit 25 Jahren, als Beraterin mit eigener Firma seit sechs Jahren In einem einzigen Satz: Was machen Sie? Ich unterstütze Kreativunternehmen, Kunstschaffende und Kulturinstitutionen auf ihrem Erfolgsweg und bei ihrer Weiterentwicklung durch strategische Beratung, Vernetzung und Coaching. Das Beste am Job: Kreativität und Wirtschaftlichkeit zu verbinden. Es ist erstaunlich, wie viele Kunden ... … offen für Beratung sind und neue Wege gehen wollen. Frauen punkten in meinem Beruf mit … … Kompetenz, Wärme und Charme.

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Foto: Andrew Rinkhy

dem Amerikanistik- und BWL-Studium arbeitet sie nun als Fellow bei der Unternehmensberatung McKinsey – oder besser gesagt: Sie pausiert. »Neben den Leuten und der Atmosphäre hat mich das Fellow-Programm gereizt: zwei Jahre arbeiten, danach Freistellung zur Promotion«, sagt Grabenstroer. Derzeit ist sie im so genannten ›Educational Leave‹. Zuvor hat sie zwischen männlichen und weiblichen Consultants nur wenige Unterschiede entdeckt, sagt sie. So könnten Beraterinnen oft Zwischentöne der Klienten besser heraushören. Die Männer wiederum könnten negative Momente schneller abhaken: »Männliche Consultants können gefühlt besser abschalten.« Und dann ist da noch die Zeitfrage.


kurz ge

fragt

Stefanie Drerup Unternehmen: Siemens AG, Siemens Management Consulting (SMC) aktuelle Position: Projektleiterin Spezialgebiet/Branche: Inhouse Consulting, u.a. Windkraft, Projektgeschäft, geschäftsübergreifende Zusammenarbeit Ausbildung: Wirtschaftsingenieurwesen, Universität Karlsruhe (TH) im Beratungsberuf seit: fünf Jahren In einem einzigen Satz: Was machen Sie? Ich erarbeite mit meinen Projektteams Strategien und Konzepte für den Siemens Konzern; die Implementierbarkeit und der nachhaltige Nutzen stehen hierbei an erster Stelle Das Beste am Job: Kontinuierlich neue und herausfordernde Themen, eine hohe Lernkurve und nicht zu vergessen die interessanten SMC-/ Siemens-Kollegen. Firmenhierarchien sind für mich … … wichtig, um zu wissen, wo ich welchen Ansprechpartner finde – viel wichtiger ist jedoch, dass sie durchlässig gelebt werden. Ich hätte nie gedacht, dass Beratung… … mir auch nach fünf Jahren jeden Tag aufs Neue Spaß macht!

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Wer allerdings nicht wirklich etwas verändern, sondern eine verdeckte Werbekampagne für die Beschlüsse der Geschäftsführung will, ist bei ihr an der falschen Adresse. Da zieht Streese lieber zum nächstmöglichen Kunden.

Neuestes Wissen im Kopf und Butterbrote in der Handtasche Reiselustig sollte man in der Branche schon sein. Astrid Rauchfuß hat Karriere bei The Boston Consulting Group (BCG) gemacht – und packt ständig ihren Koffer. Als Partnerin und Mitglied des lokalen Management Teams bei BCG folgt sie dem typischen Beraterinnen-Lifestyle: Eine gute Viertelstunde braucht sie zum Packen für die nächste Dienstreise. Damit es am Flughafen schneller geht, reist sie nur mit Handgepäck, in dem allerdings nie ein gutes Buch fehlen darf. Und ein Extra-Akku. Um ihre eigenen Batterien aufzuladen, achtet Rauchfuß auf zwei Dinge: »Sport am frühen Morgen und immer etwas zu essen dabei zu haben – ich bin bei meinen Teams bekannt für die Tagesration Sandwiches in der Handtasche.« Ein Leben aus dem Koffer und auf Butter-

Im Blickpunkt – Frauen in der Unternehmensberatung

brot-Diät klingt mehr nach Flüchtlingselend als nach Karriereplan. Doch die Unternehmensberatung lockt mit etwas, das beinahe Suchtpotenzial hat: Es gibt immer etwas Neues. Themen, Teams und Kunden wechseln ständig, Unternehmensberaterinnen müssen am Puls der Zeit sein – sonst nutzen sie ihren Kunden nichts. Also lesen sie, klicken sich durch Datenbanken, lassen sich auf Firmenkosten immer wieder weiterbilden. Das wirkt auf so manche Frau wie ein Magnet.

Augenhöhen und offene Ohren Rauchfuß zum Beispiel reizt die Arbeit an aktuellen Fragestellungen, besonders im Zusammenspiel mit politischen Rahmenbedingungen. »Ich mag die Abwechslung, die sich aus der Arbeit mit neuen Kunden, neuen Themen und Teams ergibt, und die stetige Lernkurve, die typisch für das Projektgeschäft ist.« Als Phy-


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aussetzungen für gute Beratungsarbeit«, rät sie. Ob das auch für das Unaussprechliche gilt? Hinter vorgehaltener Hand berichtet manche andere Unternehmensberaterin davon, dass sie sich ständig beweisen muss, weil sie eben kein Mann ist. Öffentlich will das kaum eine sagen. Aber es schadet ohnehin nicht, in diesem Beruf die kommunikative Kompetenz strategisch auszubauen.

Die Krux mit den Zahlen Die erforderlichen Soft Skills werden Frauen ohnehin zugeschrieben. Doch das ist nur ein Grund, warum Unternehmensberatungen sich zunehmend um weibliche Consultants bemühen: Sie wollen gemischte Teams. Schließlich haben sie selbst in diversen Studien herausgefunden, dass eine M i -

schung aus Männern und Frauen an der Spitze ein Unternehmen deutlicher voranbringt als reine Männerclubs. Doch noch hat die Theorie nur wenige Spuren in der Praxis hinterlassen. Einer Studie der Marktforschung Lünendonk zufolge lag der Frauenanteil in Unternehmensberatungen im Jahr 2010 bei 21 Prozent. Und keine Frau führt auch nur eine der großen Unternehmensberatungen. Die Branchengrößen beteuern, dass das nur eine Frage der Zeit sei – und dass sie auch an einem höheren Gesamt-Frauenanteil arbeiten. Die Türen stehen Frauen deshalb durchaus offen – und alle Fachrichtungen sind willkommen. Kathrin Kammer winkt allerdings auch mit einem allseits bekannten Zaunpfahl: »In der Beratung ist ein sicherer Umgang mit Zahlen sehr wichtig. Bezüglich der Ausbildung stellen wir fest, dass Absolventinnen ihren Fokus seltener auf Banking, Finance, Accounting und Controlling setzen. Deshalb empfehlen wir Frauen, den Schritt in für sie neue Bereiche zu wagen.«

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Dr. Regina Ruppert Unternehmen: selaestus Personal Management GmbH, Berlin aktuelle Position: Geschäftsführerin; außerdem Gesellschafterin und Präsidiumsmitglied im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) Spezialgebiet/Branche: Personalberatung: Rekrutierung, Evaluierung und Karriereberatung von Führungskräften und Experten für den Mittelstand und Konzerngesellschaften in der B2B-Industrie Ausbildung: Betriebswirtschaftslehre an der Exzellenz-Universität Georg-August-Universität Göttingen, anschließend Promotionsstudium Im Beratungsberuf seit: 15 Jahren

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In einem einzigen Satz: Was machen Sie? Menschen und Unternehmen professionell bewegen und begleiten, damit diese gemeinsam ihre Ziele erfolgreich erreichen. Das Beste am Job: Talente entdecken, Karriere fördern, Impulse geben. Wenn Frauen Karriere machen wollen, … … dann müssen sie rechtzeitig ihre Netzwerke zu den Personalberatern aufbauen und pflegen – so wie es Männer schon seit Jahrzehnten tun. Ich hätte nie gedacht, dass Headhunter … … 90 Prozent aller entscheidenden Führungspositionen besetzen!

Im Blickpunkt – Frauen in der Unternehmensberatung

Foto: Die Hoffotografen GmbH

sikerin hat Rauchfuß zuvor in der Forschung gearbeitet. »Dort habe ich mich mit Themen beschäftigt, die erst in zehn bis 15 Jahren relevant werden«, sagt sie. Die intellektuelle Herausforderung mit Analyse, Quantifizierung und Strukturierung findet Rauchfuß mit ihrem früheren Beruf vergleichbar. Darüber hinaus bedeute Beratung aber auch, Vertrauen aufzubauen, Leute mitzunehmen und Veränderungen zu verankern. »Zuhören können, den Kunden nicht überrumpeln, erkennen, wo dessen Bedürfnisse und mögliche Vorbehalte liegen, solche Fähigkeiten sind die wichtigsten Vo r -


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Anke Domscheit-Berg

»Da ist auch ein bisschen Schmerzensgeld dabei.« IT-Beratung, Karriere, Kind – alles auf einmal, und das als Frau. Ihre Laufbahn bei Accenture und McKinsey war für Anke Domscheit-Berg alles andere als rosarot. Nach mehr als zehn Jahren als Consultant wechselte sie zu Microsoft, kehrte aber später in die Beratungsbranche zurück: mit gleich zwei eigenen Firmen und Themen, die ihr am Herzen liegen (siehe fempower.me und opengov.me). Im Interview erzählt Domscheit-Berg, was Frauen eine Beratungskarriere regelrecht vergällt – und wie sich die Mühsal auszahlen kann. Interview: Petrina Engelke, Foto: fotografa/Berlin

Frau Domscheit-Berg, die Unternehmensberatung McKinsey hat unter anderem mit Ihrer Hilfe in der Studienreihe ›Women Matter‹ festgestellt, dass Unternehmen bessere Ergebnisse haben, wenn Frauen an der Spitze mitmischen. Warum haben dann die Unternehmensberatungen selbst so wenige Partnerinnen? Anke Domscheit-Berg: Das ist eine berechtigte Frage, die ich auch gerne stelle. Ich habe im BWL-Studium gelernt, der Mensch sei ein homo oeconomicus, es ginge immer danach, das ökonomisch Beste herauszufinden. Doch das ist oft gar nicht das ausschlaggebende Element, insbesondere bei Besetzungsentscheidungen. Weil dabei viele Leistungsbewertungen subjektiviert werden,

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bekommt am Ende nicht der Beste den Job, sondern derjenige, der sich am besten darstellt, der demjenigen, der darüber entscheidet, am ähnlichsten ist, der stereotypisierten Vorstellungen darüber entspricht, wie eine Person in einer solchen Position beschaffen sein soll. All diese Dinge wirken zusammen, und zwar auch in Unternehmensberatungen, die sich zu dem Thema selbst zu Wort gemeldet haben. Aber intern hat das einige Augen geöffnet, es hat den Frauenanteil erhöht. Zusätzlich kommt in Unternehmensberatungen aber auch das klassische Lebensmodell eines Beraters erschwerend hinzu.

Wie bremst das denn die Frauen aus? Je nach Beratung ist man von Montag bis Donnerstag oder Freitag unterwegs, fliegt permanent in der Gegend herum und hat extrem lange Arbeitszeiten. Das wird für viele Menschen schwieriger, sobald sie einen Partner oder eine Familie haben. Männer kommen mit diesem Konflikt eher klar als Frauen. Weibliche Anhänge sind zudem eher bereit als männliche Anhänge, so etwas hinzunehmen.

Im Blickpunkt – Frauen in der Unternehmensberatung

Aber es gibt doch auch Frauen, die den Job an erste Stelle stellen und keine Kinder haben?

Das ist richtig. Der Wunsch nach Privatleben ist aber nur eines von vielen Hindernissen, und alle anderen gelten immer noch für diese Frauen. Sie verhalten sich nicht ähnlich genug, sehen schlicht anders aus, kommunizieren anders und so etwas. Auf unzähligen Projekten habe ich beispielsweise sowohl von Kunden als auch von Kollegen immer wieder vermittelt bekommen: Frau und IT, das geht nicht. Das nervt viele Frauen total.

Konnten Sie das irgendwann abschütteln? Ich sage zwar Frauen in Führungspositionen in all meinen Workshops, dass sie sich Teflon wachsen lassen sollen und das an sich abperlen lassen, aber man schafft es nicht immer. Ich habe auch nach zehn Jahren Beratung erlebt, dass Kollegen, die erst seit neun Monaten im Berufsleben stehen, sich einbilden, sie wüssten alles besser als ich, die schon seit so vielen Jahren IT-Projekte macht. Da hätte ich manchmal schreien können. .

Was macht man denn in so einem Moment – vermutlich nicht schreien? Das Problem ist, dass die einem ja nicht ins Gesicht sagen: Du bist doof und ich respektiere dich nicht. Sondern man merkt es an tausend kleinen Dingen: Fragende Blicke


oder Fragen wie ›Bist du dir sicher, dass das so eine gute Idee ist?‹ kommen überdurchschnittlich häufig. Dazu sage ich zum Beispiel: »Ja, ich bin mir sicher, vertrau mir, ich habe da mehr Erfahrung als du.« Aber wenn man all die anderen Nachteile sieht, Reisen und wenig Schlaf, keine Hobbys, man sieht seine Liebsten kaum, und dann noch das Gefühl bekommt, man wird nicht anerkannt, führt das dazu, dass Frauen schlicht vertrieben werden.

Das klingt krass. Gibt es denn auch Vorteile für Frauen in der Unternehmensberatung? Ja! Ich rate jüngeren Frauen nach dem Studium durchaus zur Unternehmensberatung, weil sie dort sehr viel lernen, auf abwechslungsreichen und anspruchsvollen Projekten arbeiten, schnell Karriere machen und auch viel mehr verdienen als woanders. Da ist auch ein bisschen Schmerzensgeld dabei. Man kann zu spannenden Trainings fahren, oft im Ausland, wo man viele internationale Kollegen kennenlernt und mit Fremdsprachen in Berührung kommt. Man ist intern sehr gut vernetzt, und mit Glück hat man auch nach dem Ausstieg ein Alumni-Netz, wo man sich Hilfe, Tipps und Informationen holen kann. Das sollte man nicht unterbewerten. Die Unternehmensberatung ist ein perfektes Sprungbrett: Von dort nehmen Sie alle möglichen Unternehmen extrem gerne. Bei McKinsey ist die durchschnittliche Verweildauer drei Jahre, das überlebt jede und jeder. Aber viele Jahre dort bleiben und dann Direktorin werden, das ist schon sehr hardcore.

Sie haben den Satz geprägt: Macht ist nicht rosa. Welche Farbe hat sie denn? Ich glaube, sie hat keine, schon gar keine geschlechtskonnotierte Farbe. Bei der Google-Bildersuche nach Vorständen findet man durchschnittliche, mittelalte weiße Männer in schwarzen Anzügen und weißen Hemden und irgendeiner besonders langweiligen, kleingemusterten Krawatte. Das ist die Farbe, die Management heute hat. Ich finde es ganz furchtbar, wenn man Macht mit Anthrazit assoziiert. Ich wurde früher massiv darauf hingewiesen, dass man kein rotes Business-Hemd anzieht, obwohl davon nur ein kleines Dreieck aus meinem dunklen Kostüm herausschaute. Ich habe es natürlich trotzdem gemacht. Das Ziel der maximalen Anpassung führt zu nichts, weil wir uns da nicht wohlfühlen. Wir müssen Kompromisse machen und uns den Spielregeln in Grenzen anpassen, wir sollen uns aber nie als Frau verraten. Und für mich gehörte unbedingt dieses rote Hemd dazu. Man muss sich selbst solche Freiheiten erkämpfen. Veränderung geht oft nur in kleinen Schritten, aber sie geht.

DIE ERFOLGREICHSTE FRAU DER TELEKOM Das bin ich. Ich habe einen Job, in dem ich immer ich sein kann. Ich bin Informatikerin, ein Nerd. Und ich bin Teamleiterin. Beides mit ganzem Herzen. Ich habe keinen Chef, der mich mobbt, keinen Kollegen, der an meinem Stuhl sägt – höchstens zu viel Kuchen an einem Geburtstag. Ich werde akzeptiert und respektiert, mein Arbeitsumfeld ist in jeder Hinsicht kollegial. Ich habe ein anständiges Gehalt und kann in meiner Freizeit getrost mein Firmenhandy ausschalten. Ich habe jede Perspektive, die ich mir wünsche. Vielleicht bin ich die Einzige, die es weiß, aber: Ich bin die erfolgreichste Frau der Telekom. Auch Lust auf Erfolg? Mehr Informationen unter www.telekom.com/karriere Oder direkt für die Fachbereiche IT und MINT bewerben: www.telekom.com/jobsuche

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Benner: Stellenabbau ist immer problematisch und kann stets nur das letzte Mittel sein. Wenn es so kommt, muss er sozialverträglich ablaufen, dadurch kann man die Folgen für die Belegschaft abmindern. Und Beschäftigte müssen eine Anschlussperspektive bekommen. Dazu gehört zum Beispiel auch, dass Beschäftigte noch in der Restrukturierung qualifiziert werden.

Kann Stellenabbau fair ablaufen? Haberer: Vermutlich findet niemand es fair, wenn er seinen Arbeitsplatz verliert. Daher finde ich, beim Stellenabbau im Rahmen einer Restrukturierung muss von Anfang an und von allen Seiten mit offenen Karten gespielt werden. Der Arbeitgeber sollte die Arbeitnehmervertreter in Entscheidungen einbinden, um gemeinsam Sozialpläne zu entwickeln, Umschulungen einzuleiten und den Menschen Perspektiven zu vermitteln.

Christiane Benner: Wenn Märkte einfach wegbrechen, beispielsweise durch eine Wirtschaftskrise. Oder wenn der unternehmerische Erfolg ausbleibt, obwohl ein Unternehmen mit Produkt- und Prozessinnovationen und Qualifizierungen der Beschäftigten alles versucht hat. Unsere Betriebsräte handeln deshalb präventiv, damit es nach Möglichkeit nicht zu harten Einschnitten kommt. Kaum eine Krise kommt völlig überraschend.

Was rechtfertigt in Ihren Augen harte Einschnitte in einem Unternehmen? Nina Haberer: Bevor es zu harten Einschnitte kommt, werden meist erst andere Möglichkeiten geprüft. Nicht unbedingt eine Rechtfertigung, aber ein Grund für diese Maßnahmen ist häufig Wettbewerbsdruck. Oft vernachlässigen Unternehmen in erfolgreichen Zeiten das sparsame Wirtschaften, und wenn es dann einmal nicht mehr so gut läuft, werden die Kosten zum Problem. Viele meiner Kunden haben jedoch aus der Vergangenheit gelernt und beauftragen uns Berater bereits in erfolgreichen Zeiten – um diese harten Einschnitte später zu vermeiden.

Sparprogramme, Gehaltskürzungen, Verzicht auf Sonder- und Schichtzulagen – oder gar Stellenabbau: Restrukturierungen in Unternehmen sind kein Ponyhof. Consultants sehen darin an ein cooles Projekt, Gewerkschaftsvertreterinnen sehen Arbeitsplätze über die Wupper gehen. Oder? Wir haben beide Seiten getrennt voneinander befragt – und Gemeinsamkeiten entdeckt.

Unternehmensberatung vs. Gewerkschaft

Perspektivwechsel: Restrukturierung


ist Managing Consultant im Bereich Strategy bei Capgemini Consulting.

Nina Haberer

Foto: IG Metall

ist Vorstand bei der IG Metall, Funktionsbereich Zielgruppenarbeit und Gleichstellung.

Christiane Benner

Benner: Es kann schon einmal vorkommen, dass meine Gedanken weiterkreisen. Das passiert, wenn ich keine Lösung parat habe, wenn es Ungerechtigkeiten gegeben hat – egal ob mir oder jemandem anderem gegenüber. Aber eigentlich kann ich recht gut abschalten und entspannen.

Welche Gedanken oder Themen aus dem Job lassen Sie manchmal auch nach Feierabend nicht los? Haberer: Das können positive und negative Dinge sein. Da wir sehr eng mit den Kundenprojektteams zusammenarbeiten, trifft man auf viele unterschiedliche Menschen. Da ist es mir schon oft passiert, dass mich ihre Geschichten noch eine ganze Zeit beschäftigt haben.

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die Business-Gaderobe

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Business-Blazer oder Konferenzkleid: Auf ihrem Fashion & Lifestyle-Blog Project Style informiert Friederike Sperl über die neuesten internationalen Trends für Geschäftsfrauen. Ihren eigenen professionellen Stil hat die promovierte Betriebswirtin in verschiedenen Branchen rund um den Globus entwickelt. www.theprojectstyle.com

I Nutzen Sie die Firma als Inspiration Gut vorbereitet ist halb gewonnen. Der erste Schritt zum perfekten Business-Look: Den Dresscode und Stil der Firma kennen und verstehen. Finden Sie heraus, was die Mitarbeiter tragen, schauen Sie auf der firmeneigenen Homepage oder fragen Sie bei der Personalabteilung nach.

II Mischen Sie Job und Stil Rock, Kleid oder Hose? Jeder Dresscode hält verschiedene Optionen bereit. Orientieren Sie Ihre Kleiderwahl an der Position, auf die Sie sich bewerben – aber bleiben Sie dabei Ihrem eigenen Stil treu. Denn wer

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sich wohl fühlt, strahlt Authentizität und Selbstsicherheit aus. Kleidung sollte nicht nur der Branche und der Position, sondern auch der Persönlichkeit entsprechen.

III Achten Sie auf die Form Niemand muss teure DesignerKleidung kaufen, um einen professionellen Eindruck zu machen. Das Geheimnis liegt darin, auf die perfekte Passform eines jeden Kleidungsstücks zu achten: Nichts sollte zu eng sitzen oder zu weit fallen, zu lang oder zu kurz sein. Details sollte man gegebenenfalls beim Schneider anpassen lassen.

Karriereplan – 10 Gebote für die Business-Gaderobe

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Werden Sie zum Farb-Profi Knallrotes Kleid? Lieber nicht. Es ist branchenübergreifend empfehlenswert, ein Outfit in gedeckten und dezenten Farben zu wählen. Das macht einen profesionellen Eindruck und sieht stets elegant aus. Farbakzente sollten Sie mit Accessoires setzen, etwa einem Halstuch.

V Zeigen Sie mit Accessoires Persönlichkeit Je konservativer die Branche, desto unauffälliger sollten die Accessoires sein. Dezente Ohrringe oder Ketten sind eine persönliche Ergänzung zum Look. In kreativen Branchen darf der Schmuck aufwändiger sein und


Einzigartigkeit unterstreichen. Allerdings sollten die Accessoires nicht behindern oder laut klimpern.

VI Schleppen Sie Harmonie mit Ihr perfekter Begleiter ist eine Tasche, die mit dem Rest des Outfits harmoniert. Es muss nicht zwingend eine Aktentasche sein: Eine mittelgroße Handtasche mit schlichtem Design, die zu den Schuhen passt, rundet das Outfit ab. VII Machen Sie es sich bequem Mit sicheren Schritten zum Erfolg: Ziehen Sie bequeme Schuhe an. Grundsätzlich sind High Heels für Gespräche oder Meetings akzepta-

bel – aber nur, wenn man sicheren Schrittes darin laufen kann. Andernfalls lieber Kitten Heels wählen oder gepflegte flache Schuhe, etwa Budapester oder Ballerinas.

VII Greifen Sie zum Bügeleisen Ein dreckiges, miefendes und zerknittertes Outfit geht gar nicht – passiert aber leichter, als Sie denken. Überprüfen Sie den Zustand Ihrer Kleidung rechtzeitig vor einem Gespräch. Und nicht vergessen: Auch die Schuhe sollten frisch geputzt sein und neue Absätze haben. IX Schauen Sie sauber aus der Wäsche Sie brauchen nicht extra einen Termin

bei Friseur und Maniküre machen. Aber frisch gewaschene Haare und sauber gepflegte Fingernägel sind ein Muss. Wer mag, legt ein zurückhaltendes Make-up auf – mit einem dezenten Lidstrich, etwas Mascara und Lippenstift in einer neutralen Farbe. Und Achtung: Sparsam mit Parfums!

X Zeigen Sie Respekt Adäquate Kleidung zeugt von Kompetenz und ist ein Ausdruck des Interesses an der offenen Position sowie des Respekts vor dem Gesprächspartner. Deshalb gilt: Tiefe Ausschnitte, kurze Röcke, Flip-Flops, zu enge Kleidung und reichlich nackte Haut sind absolute No-Gos.

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Lesen macht klug …

und stoppt den Hang zu Fehlkäufen Nina Garcia mit Illustrationen von Ruben

Nina Garcia mit Illustrationen von Ruben

Toledo:

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Der perfekte Stil. Den eigenen Typ betonen – einfach gut aussehen.

Der perfekte Kleiderschrank. Die 100 Style-Klassiker, die jede Frau braucht

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Wenn Sie jetzt denken, Sie müssten sich nur nach Stil-Ikonen wie Jackie Onassis oder Grace Kelly richten, nein, es geht nur um SIE!

Angefangen und nicht mehr aufgehört zu stöbern. Mein Kleiderschrank braucht wohl noch Zuwachs. Daumen rauf

Daumen rauf

Total schön! Ruben Toledo zeichnet so schöne Illustrationen und Nina Garcia macht so viel Lust auf Mode, ohne frau zu ängstigen. Mit diesem Ratgeber kann sie wirklich Fehlkäufe verhindern und Sicherheit bringen. Daumen runter

Wahrheiten müssen sich aushalten lassen.

Von A wie A-Linien-Kleid bis zu Z wie Zopfpulli (den ich jetzt eher für entbehrlich halte), erklärt Nina Garcia die 100 Style-Klassiker. Schön, dass sie so viele Extra-Tipps gibt und Anekdoten erzählt. Daumen runter

Manche Tipps und Stücke sind nicht vom amerikanischen Markt auf den deutschen übertragen.

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Karriereplan – Literatur


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Die Idee: 50 Kärtchen mit Fragen zur Typberatung. Die Antworten gibt’s auf der Rückseite.

Business und Mode ist nicht alles. Sandra Smilla Dankert fotografiert Menschen, die ihr auffallen und porträtiert diese in sehr liebevollen Texten auf ihrem Blog.

Daumen rauf

Die Kärtchen mit den lesenswerten Tipps lassen sich einfach in die Hosentasche packen und immer mal wieder zwischendrin lesen. Gute Idee! Daumen runter

Das Layout ist im Gegensatz zum schönen Thema etwas altmodisch und verleitet nicht so zum Lesen wie die Bücher von Nina Garcia.

Daumen rauf

Man merkt, dass Sandra Smilla Dankert 1. wunderbar fotografieren kann und 2. sehr einfühlsam mit den von Ihr beschriebenen Menschen umgeht. Ein Sich-Verlieren-Können-Blog. Daumen runter

Hier mag ich nichts kritisieren. Es ist so schön. Und nett. Und liebevoll.

Text: Eva Wagner

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Monica Wertheim übertreibt: Sie sagt, sie braucht zehn Sätze, wo Deutsche nur einen brauchen. Doch sie hat sich das Temperament ihrer argentinischen Herkunft bewahrt. Mit Leidenschaft erklärt die Leiterin der Abteilung Global Employer Brand/Strategic Recruiting bei E.ON, wie Arbeitgeber sich um Spitzenkräfte bemühen – und wie junge Frauen das für sich nutzen können. Interview: Petrina Engelke Fotos: E.ON, E.ON/Schlüter-Fotografie

Monica Wertheim

»Gut ausgebildeten Ingenieurinnen liegt heute die Welt zu Füßen.«

Frau Wertheim, was ist eigentlich Employer Branding? Monica Wertheim: Wörtlich übersetzt geht es dabei um eine Arbeitgebermarke, aber in der Praxis geht es um weit mehr: Wie stellt sich das Unternehmen dar, und zwar sowohl nach innen als auch nach außen, um als Arbeitgeber erster Güte authentisch zu sein und die besten Talente zu gewinnen und auch zu halten? Employer Branding ist die DNA des Unternehmens. Gibt es auch etwas, das auf den ersten Blick nach einer tollen Idee für Employer Branding aussieht, in der Praxis aber gar nicht funktioniert? Employer Branding funktioniert nicht nach dem Motto: ›Wir machen mal schnell eine Kampagne‹, um irgendwo Aufmerksamkeit zu erhaschen. Authentizität ist das A und O der Arbeitgebermarke. Wir stellen uns so dar, wie wir sind. Wenn Sie es anders machen, haben Sie das Problem, dass Sie intern nicht glaubwürdig sind und extern eventuell einen tollen Kandidaten gewinnen, der aber nach sechs Monaten wieder weg ist. Arbeiten Sie bei der Suche für Top-Positionen auch mit Headhuntern?

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Im Gespräch – Monica Wertheim

Ja. Ich bin ja nicht nur für Employer Branding zuständig, sondern auch für strategisches Recruiting verantwortlich. Da beschäftigen wir uns nicht nur mit Zielgruppen und deren Erwartungen, sondern auch damit, über welche Kanäle wir sie ansprechen. Auf dem externen Arbeitsmarkt gehören Recruiting Agencys dazu, aber auch Jobportale, Social Media und so weiter. Wofür setzen Sie Social Media ein – und wie? Man muss sich zuerst einmal klar sein: Wofür benutze ich welchen Kanal? Wenn ich direkt Kandidaten rekrutieren will, gehe ich über Kanäle wie zum Beispiel LinkedIn, Xing oder windindustriejobs.com. Dort kann ich CVs durchgehen und interessante Kandidaten ansprechen. Als Arbeitgeber ist es aber auch enorm wichtig, sich für den Dialog zu öffnen und Fragen zu beantworten. Zu diesem Zweck werden wir in Deutschland dieses Jahr mit Facebook beginnen, wir sind dort bereits in Ungarn, Großbritannien und Schweden. Dabei ist es das Beste, wenn die eigenen Leute zukünftige Kollegen ansprechen. Wir haben zum Beispiel ein Trainee-Programm, und viele der Trainees stehen Interessenten gern Rede und Antwort zum Arbeitsalltag, zu Projekten und so fort.


Muss man da aufpassen, dass sich das nicht kreuzt mit dem Verbot, Betriebsgeheimnisse zu verraten? Wir sind der Auffassung: Sie können die gelebte Realität eh nicht verstecken. Und das ist auch gut so. Sie brauchen natürlich eine Social Media-Guideline, um den Leuten eine gewisse Sicherheit zu geben. Formeln, Preise oder Details über Turbinen dürfen beispielsweise auf Facebook nicht preisgegeben werden. Dass man Betriebsgeheimnisse nicht weitergeben darf, steht aber ohnehin in jedem Arbeitsvertrag, das sollte man nicht nur auf Facebook unterlassen. Dort fragen die Leute aber auch gar nicht danach. Sie wollen in erster Linie wissen: Wie hast du dich beworben, wo bist du denn eingesetzt, reist du viel, wie ist die Weiterbildung? Gibt es einen Unterschied zwischen Rekrutieren und in der Firma halten? Oh ja. Wie in allen Unternehmen haben wir mehrere Generationen an Bord: Veterans, Baby Boomer, X, Y. Unsere Mitarbeiter sind im Durchschnitt Mitte 40, aber wir rekrutieren überwiegend jüngere Leute aus den Generationen Y und X. Die Kommunikationswege, die Ansprache und das, was den Leuten wichtig ist, fallen aber je nach Generation unterschiedlich aus. Die Leserinnen von Business Ladys gehören zur Generation Y. Was erwarten diese Frauen Ihrer Erfahrung nach von Arbeitgebern? Den Kandidatinnen aus Deutschland ist ganz wichtig: Sie wollen sich nicht zwischen Karriere und Familie entscheiden müssen. Nicht dass sie grundsätzlich alle schwanger werden wollen. Sie wollen nur sicherstellen, dass es auch in unserem Unternehmen Möglichkeiten gibt, Karriere und Familie zu vereinbaren, wie auch immer Familie erklärt wird. Manche pflegen etwa später ihre Eltern. Die zweite oft gestellte Frage ist: Haben Sie tolle Ingenieurinnen, mit denen ich mich mal unterhalten könnte? Ist es denn einfacher, als Frau Frauen für ein Unternehmen zu interessieren? Das tun auch meine männlichen Kollegen. Bei mir landen diese Fragen oft, vielleicht, weil ich selbst eine Frau bin. Ich bin aber keine Y, ich bin Jahrgang 1963 und damit ein klassischer Babyboomer. Aber ich kann die Mädels gut verstehen. Gut ausgebildeten Ingenieurinnen liegt heute die Welt zu Füßen, die Unternehmen stehen bei ihnen Schlange. Sie können sich den Job aussuchen und kennen ihren Wert ganz genau. Insofern prüfen sie jedes Unternehmen auf Herz und Nieren: Passt es zu mir? Die Generation Y versteht Karriere anders als Babyboomer. Ihr geht es nicht um Titel oder Benefits, sondern darum: Was kann ich tun, wie kann ich mich entwickeln, welche Möglichkeiten habe ich dort?

Wenn Sie international vergleichen: Was machen deutsche Frauen auf Ihrem Karriereweg anders? Es ist ein Wandel spürbar, der mir persönlich aber noch sehr langsam vorkommt. Viele der heutigen Führungskräfte, die jetzt 40 Jahre oder älter sind, sind noch alte Schule: Sie machen ihren Job super, ihnen fehlt aber der letzte Kick, sich in die vorderste Reihe vorzudrängeln. Zum Beispiel wird über ein Projekt gesprochen, mit dem die nächste Karrierestufe vorprogrammiert ist. Eine Frau überlegt mindestens zwei Wochen lang: Kann ich das, kann ich das nicht? Die Jungs, die den Job vielleicht nur zu 60 Prozent könnnen, heben da schon längst die Hand und sagen: Ich mach das. Ich glaube aber, in erster Linie hat man Erfolg, wenn man an seine Stärken glaubt und auch den Mut hat, sie mal zu zeigen. Und die junge Generation ist frecher. Ich meine damit nicht, sie haben nichts in der Birne, reißen aber die Klappe auf. Nein: Sie haben etwas in der Birne, und sie machen die Klappe auf.

Zur Person

Monica Wertheim (Jahrgang 1963) leitet seit 2007 als Vice President die Abteilung Global Employer Brand/ Strategic Recruiting bei E.ON. Für den Energiekonzern hat sie seither jedes Jahr Preise wie ›Great Place to Work‹ und ›Best Recruiter‹ eingeheimst. Zuvor arbeitete die Wirtschaftswissenschaftlerin nicht im Personalwesen, sondern im strategischen Marketing und im Vertrieb – und anderen Branchen, nämlich jeweils in einem Chemie- und Agrar-Unternehmen. Wertheim lebt in Essen und hat einen Sohn.

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Apropos junge Generation: Von welchem Beruf haben Sie als Kind geträumt? Sie werden lachen: Als Kind wollte ich Pferde züchten und Veterinärmedizin studieren. Ich bin auf einer Farm großgeworden, insofern liegt das nicht so fern. Aber weil ich kein Blut sehen kann, habe ich es dann doch nicht getan. Als Arzt wäre ich völlig ungeeignet, ich könnte weder eine Spritze noch notfalls den Gnadenschuss geben. Stattdessen haben Sie in der Wirtschaft Karriere gemacht. Was hat Sie dabei weitergebracht? Ich hatte schon immer den Anspruch, sehr gut zu sein in dem, was ich tue. Gleichzeitig habe ich schon in jungen Jahren erkannt: Das musst du aber auch zeigen, du darfst dich nicht verstecken. Du musst auch mal den Mut haben, dass etwas in die Grütze geht, und dann musst du die Verantwortung dafür tragen, wenn etwas nicht läuft. Und wenn Sie erst einmal auf einem gewissen Niveau sind, haben Sie eine bestimmte Reputation. Was Sie können, haben Sie mit ihren Erfolgen schwarz auf weiß bewiesen. Dazu muss ich sagen, ich komme nicht aus HR, ich habe mein Leben lang in Vertrieb und Marketing gearbeitet. Und ob Sie verkaufen können oder nicht, zeigt sich dort am Ende jedes Monats mit vollen Auftragsbüchern oder einer halben Katastrophe.

Generationswechsel Bestimmten Jahrgängen schreibt man ähnliche Ansprüche und Lebensstile zu. Die Begriffe sind häufig in den USA geprägt. Weil sich die Gesellschaft dort aber teils anders entwickelte als in Deutschland, lassen sich die Jahrgänge nicht deckungsgleich zuordnen. Konsensfähig für Deutschland sind: Veterans (oder Traditionalisten) – geboren vor 1945 Baby Boomer – geboren zwischen 1955 und 1964 Generation X – geboren zwischen 1965 und 1978

Fotos: E.ON, E.ON/Schlüter Fotografie

Generation Y – geboren zwischen 1979 und 1999

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Im Gespräch – Monica Wertheim

Gab es in Ihrer Karriere auch mal einen Punkt, an dem Sie dachten: Das ist eine Sackgasse, hier komme ich nicht weiter? Ja, deswegen habe ich jeweils gewechselt. Ich war in drei Unternehmen. In der Chemie kam ich nicht weiter, weil dort zu dem Zeitpunkt ›frech‹ auftretende Frauen nicht gut ankamen. Danach, in einer mittelgroßen Firma mit 300 Leuten im Agrarbereich, hatte ich nach zehn Jahren alles gesehen und gemacht. In der Chemie war es meine persönliche Entwicklung, im Agrarbereich ging das Unternehmen in eine Richtung, die ich nur in gewissem Rahmen verändern konnte. Doch ich verändere gerne Sachen zum Positiven, und ich möchte einen Mehrwert hinterlassen. Deswegen bin ich zu E.ON gegangen. Da ist diese Perspektive im Fachlichen gegeben. In einem gewissen Alter streben Sie nicht mehr eine Karriere nur um der Karriere willen an. Ich bin stärker themenmotiviert. Finden Sie in Ihrer Arbeit manchmal etwas, von dem Sie sagen würden: Ach, das ist ganz typisch für eine Frau in einer Führungsposition? Ja, dieses letzte Zucken. Da ist ein großes Meeting mit vielen Herren und wenigen Damen, und eine Frau


bringt ein Sachargument zum falschen Zeitpunkt. Am Schluss ärgert man sich, dass das, was man als Frau vorgeschlagen hat, zwar tatsächlich genommen wurde, aber es ist von einem der Kollegen dargestellt worden. Man könnte das auch ›mit fremden Federn schmücken‹ nennen. Und da stellt man fest: Mensch, hättest du diesen Satz anders oder zu einem anderen Zeitpunkt gesagt, hättest du dich anders positionieren können. Das ist mir auch ein paar Mal passiert. Das ist nicht schlimm, aber es ist gut, wenn man sich immer wieder vor Augen führt: Das nächste Mal muss ich das ein bisschen besser machen. Welche Vorstellung darüber, wie Frauen in Führungspositionen sind und was sie können oder nicht können, hängt Ihnen so richtig zum Halse heraus? Wenn Sie irgendwo neu sind als Frau in einer Führungsposition, zu Ihrem Umfeld befragt werden und sagen, Sie haben ein Kind, dann kommt immer die Frage: Und wer kümmert sich um das Kind? Das würde niemand einen männlichen Kollegen fragen. Das hängt mir zum Hals raus. Ich traue mich trotzdem, noch etwas zu Ihrem Sohn zu fragen … Ja, wer passt auf das Kind auf? (lacht)

Nein. Viele weibliche Führungskräfte mit Kindern haben ein Ritual mit den Kindern oder einen Punkt, an dem die Familie vorgeht. Haben Sie auch so etwas? Ja! Zuerst kommt meine Familie und dann das Unternehmen. Ich hatte aber nie ein Problem damit, das zu balancieren. Manche Leute glauben, nur wenn sie zwölf Stunden mit ihrem Kind verbringen, ist das Kind glücklich oder sind sie es selbst. Das war bei mir nie der Fall. Ich glaube, wenn die Liebe da ist und ein ganz klares Gefühl der Verantwortlichkeit, dann ist es keine Frage der Stunden, die man miteinander verbringt, sondern wie intensiv man das lebt. Auf die Frage ›Was würden Sie auf eine Insel mitnehmen?‹ antworte ich ganz klar: die Familie. An zweiter Stelle kommt aber schon mein Unternehmen. Danach kommen meine Freunde, und dann kommt der FC Bayern. Und einen Hund haben Sie auch. Ich habe sogar zwei, aber die gehören zur Familie. Ich habe die vier F: Familie, Firma, Freunde, FC Bayern. In dieser Reihenfolge.

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Freiheit, Gleichheit, Schwesterlichkeit? Vom geringeren Gender Pay Gap bis zur fetten Frauenquote für Konzernvorstände: Frankreichs Frauen arbeiten anders. Elegant, graziös, mit Savoir-vivre, so scheinen sie Karriere und Kinderwagen zu schaukeln. Schließlich haben Französinnen ja einen Ruf zu verteidigen. Auf Bewerbungsfotos sehen sie entsprechend schick aus, doch die Türen zur Chefetage öffnen sie auf anderem Wege – und bekommen dabei Schützenhilfe aus einer ganz unglamourösen Ecke. Text: Verena Breuer

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Fernsicht – Frankreich


I

m Dezember 2012 strahlt die 45-jährige Carla Bruni-Sarkozy faltenfrei von der französischen Vogue, sie schwärmt von den Freuden des Familienlebens, 2013 veröffentlicht sie ein neues Album. Die ehemalige First Lady, pardon, Première Dame, präsentiert Karriere, Familie und gutes Aussehen im harmonischen Einklang. Und die restlichen rund 32,9 Mio. Französinnen? Marion Batteux arbeitet in einer Pariser ConsultingAgentur und lächelt den Besucher ihres LinkedIn-Profils mit zur Seite geneigtem Kopf charmant an. »Ich finde es wichtig, dass Frauen zu ihrer Weiblichkeit stehen und keine typisch männlichen Codes annehmen, um an Führungspositionen zu gelangen«, so die 28-Jährige. Sie selbst bekam ihre erste Stelle ohnehin nicht wegen ihres Aussehens, sondern wegen ihrer guten Ausbildung: Sie setzte einen MBA in Buenos Aires auf einen Master an einer Grande École in Toulouse. Um einen Platz an einer Grande École kämpfen alle, die heutzutage in Frankreich Karriere machen wollen. »Auf dem französischen Arbeitsmarkt existiert noch immer eine reale Diskrepanz zwischen den Absolventen der Grandes Écoles und den Absolventen der Universitäten, und das umso mehr in der Krise«, kritisiert Adeline Braescu-Kerlan. Sie

ist Mitbegründerin von WoMen’up, einer Organisation, die Geschlechtervielfalt in französischen Unternehmen fördern will. Doch gerade für Ingenieurswissenschaften scheinen die Vorteile der Grandes Écoles auf der Hand zu liegen: »Die Methoden kommen direkt aus der Arbeitswelt, und die Lehrenden sind zu einem großen Teil in Unternehmen tätig, so dass sie ständig die Spitzentechnologie vermitteln können«, sagt Marie-Sophie Pawlak, Vorsitzende der Organisation Elles bougent (dt. ›sie bewegen (sich)‹), die Schülerinnen und Studentinnen mit Frauen aus technischen Berufen zusammenbringt. Männer werden für kompetenter gehalten als Frauen Die letzten Daten des französischen Statistikamts INSEE aus dem Studienjahr 2009/10 belegen jedoch: Frauen machen mit 57,8 Prozent zwar die Mehrheit der Studierenden insgesamt aus, aber immer noch sitzen sie in Ingenieursstudiengängen nur zu 26,1 Prozent. Doch in entsprechenden Berufen sieht Pawlak gute Chancen für Frauen: »In Unternehmen, die eine Gleichbehandlungspolitik zeigen, haben Frauen bereits Vorteile«, sagt sie. In kleinen und mittleren Unternehmen, die in dem Bereich noch nicht so weit sind, müssten sie allerdings intern die immer noch bestehenden Stereotype zerschlagen. Dennoch: »Frauen haben die gleichen Aufstiegschancen wie Männer, vielleicht sogar höhere, falls es weniger weibliche als männliche Mitarbeiter gibt.« Eine von ihnen ist Anne-Laure Nogué (29): Die Ingenieurin bei der französischen Bahngesellschaft SNCF leitet ein Team von etwa 50 Personen – und hat eine andere Sicht auf die

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die weiterführenden Schulen sind Ganztagsschulen. Auch auf Unternehmensseite gibt es Unterstützung, etwa betriebseigene Krippen. Zudem profitieren Familien von den allocations familiales, verschiedenen, meist einkommensabhängigen Trotzdem wünscht sich Nogué VerFamilienzulagen*. Dazu gehören Kin- besserungen: »Mehr Plätze für Klein*Laut Erhebungen von Eurostat betrug der dergeldbeiträge, kinder, mehr Mutterschaftsurlaub (unbereinigte) Gender Pay Gap 2010 in Frank- Beihilfen wäh- ohne Lohnausfall, mehr AufnahmeSchwan- kapazitäten der École maternelle.« reich 16,0 Prozent, in Deutschland 23,1 Prozent. rend gerschaft und Erste Anzeichen für einen Kleinkindalter, Erziehungsgeld im Mentalitätswandel Falle einer Berufsunterbrechung und Steuerermäßigung bei Beschäfti- Während die deutsche Frau statistisch gesehen nur 1,4 Kinder begung einer Tagesmutter. »In meinen Augen bietet die französi- kommt, sind es bei der französischen sche Familienpolitik eine essentielle 2,01. Zur Erhöhung der Geburtenrate Unterstützung zur Vereinbarkeit von hat in Ländern wie Frankreich die Beruf und Familie«, urteilt Anne-Laure Unterstützung berufstätiger Mütter Nogué. Sie hat einen sieben Monate beigetragen, befindet das franzöalten Sohn, ebenso wie sie arbeitet sische Institut für demografische Chancengleichheit bei Führungs- ihr Mann in einer Führungsposition Studien INED. Das höhere Einkompositionen in Frankreich. »Ich habe – in Vollzeit *. »Wir teilen uns die men dieser Familien erlaubt ihnen nur wenige weibliche Kollegen. Die offenbar, mehr Kinder zu be*In Teilzeit arbeiten in Frankreich 5,3 Manager sind im Wesentlichen kommen. Allerdings gilt das Prozent der Männer und 34,9 Prozent der männlich. Männer werden in den nicht auf allen Ebenen: Auch Frauen mit einem oder mehr Kindern. Kernbereichen meines Unternehin Frankreich sind die meisten In Deutschland sind es 6,2 Prozent der mens für kompetenter gehalten als Geringverdiener weiblich; im Männer und 65,9 Prozent der Frauen. Frauen«, sagt Nogué. Unterschied zu Deutschland Aufgaben, kümmern uns ums Kind gibt es jedoch einen gesetzlichen Die französische Politik schafft eine und die tägliche Logistik. Natürlich Mindestlohn *. Basis für Karrierefrauen hat jeder seine Präferenzen, aber *Der gesetzlich festgelegte Mindestlohn Das Wahrnehmungsdilemma haben wir versuchen, ein Gleichgewicht zu (SMIC) beträgt momentan 9,43 Euro Französinnen schon vor Jahrzehnten finden zwischen Zeit für uns selbst, brutto pro Stunde bzw. 1.430,22 Euro beim Namen genannt: »Man kommt fürs Baby und für uns als Paar«, sagt brutto pro Monat. nicht als Frau zur Welt, man wird es«, Nogué. schrieb die Feministin Simone de Wichtig für den Erfolg der Familien- Das medienwirksame Vie en rose Beauvoir Mitte des 20. Jahrhunderts. politik à la française ist eben auch der ehemaligen Präsidentengattin Seitdem wurde viel für die Gleich- die Mentalität der Franzosen: Sind ist dennoch gar nicht so realitätsfern. berechtigung getan – zumindest beide Eltern berufstätig, kommt dem Den politischen Maßnahmen hinkt auf dem Papier: Quoten und Geset- Mann weder die Rolle des Versorgers der Mentalitätswandel zwar hinterze sollen die Französinnen in allen noch die des Hausmanns zu. Und der her. Aber Adeline Braescu-Kerlan sieht möglichen Bereichen unterstützen. frühe Kontakt des Kindes zu anderen, optimistisch in die Zukunft: »Die Zum Beispiel bei der Familienpla- viele unterschiedliche Einflüsse bei Jungen der heutigen Studentennung: Für Kinder ab zehn Wochen der Erziehung gelten als förderlich. generation wollen ebenfalls Berufsgibt es bezuschusste Krippenplätze, So zögern die französischen Mütter und Privatleben in Einklang bringen. ab dem dritten Lebensjahr gehen nicht lange, ihr Kind schon früh in Was diese Jugendlichen – Jungs und die meisten Kinder in die kostenlose fremde Hände zu geben. Zusammen Mädchen – gemeinsam haben, ist staatliche École maternelle; die an- mit der Familienpolitik klingt das so die Suche nach einem neuen Gleichschließende École élémentaire und perfekt wie in Carla Brunis Titelstory. gewicht.«

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Fernsicht – Frankreich


Service

Unternehmen im Porträt // Firmenprofile Was machen Unternehmen eigentlich in punkto »Gender Diversity« – hier stehen sie Ihnen Rede und Antwort. Dazu die wichtigsten Informationen für Ihren Einstieg.

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Mehr

Details:

businessladys.de

Unternehmen im Porträt – Firmenprofile

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Bayerische Landesbank (BayernLB)

Gender Diversity Frauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 48 % Frauenanteil in Führungspositionen: 20 % Diesen Anteil wollen wir steigern auf: 25 % Die BayernLB ist der Initiative ›Münchner Memorandum für mehr Frauen in Führungspositionen‹ beigetreten. Dies ist eine Selbstverpflichtungserklärung der beteiligten Unternehmen für eine ausgewogenere Beteiligung von Frauen an Führungspositionen auf allen Hierarchieebenen und in allen verantwortlichen Positionen. Im Rahmen des Memorandums erfolgt ein kontinuierlicher Ideen– und Informationsaustausch, es werden Maßnahmen und Strategien ergriffen und umgesetzt sowie Entwicklungen und Ergebnisse regelmäßig überprüft.

Gesuchte Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, Jura, (Wirtschafts-)Informatik, Mathematik, Sozialwissenschaften

Bayerische Landesbank (BayernLB) Brienner Straße 18 80333 München www.bayernlb.de Ansprechpartnerin für Hochschulabsolventen: Gabriele Dorfmeister Fon: 089 2171-24915 trainee@bayernlb.de Ansprechpartnerin für Praktikanten, Abschlussarbeiten: Sabine Dietrich Fon: 089 2171-21577 praktikum@bayernlb.de Branche Finanzdienstleistung Produkte und Dienstleistungen Die BayernLB bietet ein auf den Bedarf ihrer Kunden ausgerichtetes Leistungsspektrum an Produkten und Dienstleistungen im Corporate- sowie Retail-Banking, im gewerblichen Immobiliengeschäft und als Zentralbank der bayerischen Sparkassen. Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg, Traineeprogramm

Einstiegstermin Im Traineeprogramm jeweils zum Quartalsanfang, Direkteinstieg laufend Einstiegsgehalt Zwischen 44.000 bis 48.000 € p.a. Personalentwicklung Wer Leistung fordert, muss sie fördern! Daher bietet die BayernLB auch nach den Einstiegsprogrammen verschiedenste Wege der persönlichen Weiterentwicklung und fachlichen Spezialisierung. Ein breit gefächertes Fortbildungsangebot orientiert an den jeweiligen Bedürfnissen ergänzt gezielt die berufliche Tätigkeit und eröffnet neue Perspektiven innerhalb des Konzerns. Karriere-Aussichten Die BayernLB bietet ihren Mitarbeitern attraktive Karriere- und Entwicklungschancen, vom Junior zum Spezialisten, vom Chefspezialisten zum Prinzipal bzw. vom Mitarbeiter zur Führungskraft. Unsere Führungskräfte sind als Verantwortliche und Mentoren in Qualifizierung und Entwicklung unserer Mitarbeiter aktiv eingebunden. Darüber hinaus stehen sie im kontinuierlichen Dialog mit den Mentees und tragen Mitverantwortung für die Förderung.

Siehe unsere Anzeige auf Seite 25.

Daimler

Gender Diversity Bis zum Jahr 2020 möchten wir den Anteil von Frauen in leitenden Führungspositionen weltweit auf 20 % erhöhen.

Gesuchte Fachrichtungen Maschinenbau, Elektrotechnik, Nachrichtentechnik, Fahrzeugtechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Informatik, Wirtschaftsinformatik, Luft- und Raumfahrttechnik, Verfahrenstechnik, Wirtschaftswissenschaften

Daimler AG Mercedesstraße 137 70327 Stuttgart www.daimler.com Kontakt für Absolventinnen: Daimler AG Recruiting Services Fon: 0711 17-99544 job.career@daimler.com www.career.daimler.com www.career.daimler.mobi Branche Automobil Standorte im In- und Ausland Konzernzentrale in Stuttgart. Standorte und Geschäftsbereiche weltweit.

Siehe unsere Anzeige auf Umschlagseite 2.

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Unternehmen im Porträt – Firmenprofile

Bedarf an Absolventinnen Im Jahr 2013 planen wir allein für unser konzernweites Nachwuchsprogramm CAReer erneut die Einstellung von mehreren Hundert hervorragend qualifizierten Hochschulabsolventinnen und -absolventen sowie Berufseinsteigern mit erster Praxiserfahrung. Einstiegsmöglichkeiten Praktika, Abschlussarbeiten, Dissertationen, Direkteinstieg, Traineeprogramm ›CAReer – The Talent Program‹ Einstiegstermin Nach Bedarf Bewerbungsmöglichkeiten Online


Deutsche Telekom Deutsche Telekom AG Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn www.telekom.com/karriere Ansprechpartner für Absolventinnen, Praktikantinnen und Abschlussarbeiten Deutsche Telekom AG Recruiting & Talent Acquisition Kampstraße 106 44137 Dortmund Fon: 0800 3306700 jobs@telekom.de Branche Telekommunikation, Informationstechnologie Bedarf an Absolventinnen In unseren Telekom Jobwelten (www. telekom.com/jobsuche) sind jederzeit zahlreiche Einstiegspositionen ausgeschrieben. Einstiegsmöglichkeiten Nachwuchskräfteprogramm: »Start up!«, Direkteinstieg: »Jump in!«, zu finden unter www.telekom.com/karriere Einstiegstermin Für alle Angebote – Praktika, Direkt- und Programmeinstieg – flexibel.

Bewerbungsmöglichkeiten Online Personalentwicklung Wir bieten Ihnen ein breites Spektrum individueller Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Ob Einsteiger, Fach- oder Führungskraft – auf Sie warten spannende Perspektiven und individuelle Karrierewege. Zum Beispiel verschiedene Entwicklungsprogramme zur Förderung von Fach- und Führungskarrieren, ein Auslandsaufenthalt oder ein Studium neben dem Beruf. Karriere-Aussichten Feste TV-Programmzeiten? Sind nichts für Frauen. Sie schauen fern, wann immer es ihnen passt. Mit Entertain von der Telekom. Auch unterwegs ist die digitale Welt dabei, weil Connected Car alles möglich macht. Telekom-Mitarbeiterinnen vernetzen Leben und Arbeiten. Für ihre Kunden und sich selbst. Sie verknüpfen moderne Technik mit neuen Arbeitsweisen. Frauen verstärken unsere Teams klug und kreativ, weltweit, in mehr als 50 Ländern. Als Expertinnen für Innovationen, die Spaß machen. Mit Technik, die Kunden begeistert. Lust auf spannende Aufgaben, vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und eine Unternehmenskultur, die zu Frauen passt? Das ist die Telekom.

Gender Diversity Frauenanteil in Führungspositionen: 24,7 % Bis Ende 2015 sollen 30 % der oberen und mittleren Führungspositionen der Deutschen Telekom mit Frauen besetzt sein. Die Regelung gilt weltweit. Der Vorstandsbeschluss zur Einführung einer Frauenquote ist Ausdruck für unseren Weg hin zu einer neuen Unternehmenskultur.

Gesuchte Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Informatik, (Wirtschafts-) Ingenieurwesen und Medienwissenschaften sowie Softwareentwickler und IT-Spezialisten

Siehe unsere Anzeige auf Seite 15.

ING-DiBa ING-DiBa AG Theodor-Heuss-Allee 106 60486 Frankfurt am Main Fon: 069 27 222 66410 www.ing-diba.de Kontakt für Absolventinnen, Praktikantinnen und Abschlussarbeiten: Meike Keber M.Keber@ING-DiBa.de Branche Finanzdienstleistungen Standorte im In- und Ausland Frankfurt am Main, Hannover, Nürnberg Bedarf an Absolventinnen ca. 10 Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg , Traineeprogramm, Praktikum, Abschlussarbeiten Einstiegstermin ab sofort Einstiegsgehalt Trainees ca. 50.000 € p.a. Bewerbungsmöglichkeiten Online

Produkte und Dienstleistungen Die ING-DiBa zählt zu den größten Privatkundenbanken Deutschlands und steht für faire Bankgeschäfte. Seit 2011 gehört auch ING Commercial Banking als Niederlassung zur ING-DiBa. Für unsere kundenfreundlichen Produkte und Services haben wir viele renommierte Auszeichnungen erhalten wie z.B.: • Deutscher Servicepreis 2012 • Beste Bank bei Service und Beratung 2012 • Bester Onlinebroker 2012 • Deutschlands Beliebteste Bank 2007-2012 • Deutschlands fairster Kreditanbieter • Bestes Girokonto für Studenten Personalentwicklung Inhouse-Seminare zu diversen Themen (Methodische Kompetenzen, Social Skills, Führungskräftetrainings, etc.), nebenberufliche Weiterbildungen, Talent Management, befristete interne Jobwechsel, Auslandseinsatz, Sprachtrainings Traineeprogramm: Auslandseinsatz von 3-6 Monaten, einmal jährlich 3-4 Wochen Intensivtraining aller Trainees in Amsterdam, je nach Bedarf zusätzliche Schulungen und Seminare

Gender Diversity Frauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 56 % Frauenanteil in Führungspositionen: 39 %

Gesuchte Fachrichtungen BWL, Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Mathematik, (Wirtschafts-)Informatik

Karriere-Aussichten Internationale Fach- und Führungslaufbahn

Siehe unsere Anzeige auf Seite 13.

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MBtech

Gender Diversity Frauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 18 % Frauenanteil in Führungspositionen: 10 % Wir arbeiten gezielt daran, Mädchen und junge Frauen früh für technische Berufe zu begeistern – beispielsweise durch die jährliche Teilnahme am Girls Day. Unsere Verantwortung sehen wir darin, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht.

Gesuchte Fachrichtungen Fahrzeugtechnik, Elektrotechnik, Mechatronik, Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Feinwerktechnik, Luft- und Raumfahrttechnik, Informationstechnik, Informatik, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften, Produktionsmanagement, Technologiemanagement, Physik, Mathematik, BWL

MBtech Group GmbH & Co. KGaA Kolumbusstraße 19+21 71063 Sindelfingen career.mbtech-group.com Fon: 07031 686-3000 Fax: 0711 3052-165066 Kontakt für Absolventinnen: Canan Özserbetci info@mbtech-group.com Bewerbungen bitte über unser Onlineportal: career.mbtech-group.com Kontakt für Praktikantinnen und Abschlussarbeiten: Melis Ünver und Vera Wolf info@mbtech-group.com Bewerbungen bitte über unser Onlineportal: career.mbtech-group.com

Standorte im In- und Ausland Sindelfingen, Bremen, Böblingen, Leonberg, Fellbach, Hamburg, Ingolstadt, Magstadt, Mannheim, München, Mönsheim, Neu-Ulm, Papenburg, Regensburg, Waiblingen, Tschechien, Ungarn, Türkei, Nordamerika, Asien Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg Einstiegstermin Zu jeder Zeit möglich Einstiegsgehalt Branchenüblich Bewerbungsmöglichkeiten Online

Branche Engineering und Consulting-Dienstleister

Personalentwicklung Umfangreiche Seminarangebote, fachliche Weiterbildungen, Nachwuchsförderprogramm, interne Talente-Checks

Produkte und Dienstleistungen Vehicle Engineering, Styling und Design, Powertrain, Electronics Solutions, Manufacturing Engineering, Consulting, Aerospace, MBtech Academy, Cost Engineering, CAx-Methoden

Karriere-Aussichten Stetige Weiterbildungsmöglichkeiten, schnelle Verantwortungsübernahme und Aufstiegsmöglichkeiten, Möglichkeit der Weiterentwicklung zum Teilprojektleiter, Projektleiter, Teamleiter oder Experten

Siehe auch unsere Anzeige auf Seite 11.

McKinsey & Company

Gender Diversity Mehr als 20 Prozent unserer Mitarbeiter sind weiblich. Diesen Anteil möchten wir mittelfristig auf 30 Prozent ausbauen. Das entspräche dem ›Fair Share‹ – dem angemessenen Frauenanteil verglichen mit unserer Zielgruppe. Denn der große Teil unserer Berater (86 Prozent) hat Wirtschafts-, Ingenieurs- oder Naturwissenschaften studiert. Und gerade in den naturwissenschaftlichen Fächern sind Frauen leider immer noch in der Minderheit.

Gesuchte Fachrichtungen McKinsey sucht Studierende aller Fachrichtungen

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McKinsey & Company Magnusstraße 11 50672 Köln www.karriere.mckinsey.de Fon: 0221 208 7555 Ansprechpartnerin für Hochschulabsolventinnen, Praktikantinnen und Abschlussarbeiten: Silke Huppertz karriere@mckinsey.com Branche Unternehmensberatung Produkte und Dienstleistungen: McKinsey & Company ist die in Deutschland und weltweit führende Topmanagement-Beratung. Standorte im In- und Ausland Mehr als 90 Standorte in über 50 Ländern. Deutsche Standorte in Hamburg, Berlin, Düsseldorf, Köln, Frankfurt, Stuttgart und München Bedarf an AbsolventInnen 2013 McKinsey plant 2013 bis zu 230 neue Berater und 110 Praktikanten einzustellen Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg

Unternehmen im Porträt – Firmenprofile

Einstiegstermin Ein Einstieg bei McKinsey ist jederzeit möglich. Einstiegsgehalt Wir bieten unseren Mitarbeitern ein äußerst attraktives Gesamtpaket aus Gehalt, Versicherungspaketen und weiteren Benefits. Personalentwicklung Vom ersten Tag an erhalten Berater bei McKinsey umfangreiche Schulungen. Zusätzlich bietet die Unternehmensberatung Coachings durch externe Experten an. Berater ohne wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund haben die Möglichkeit, an einem dreiwöchigen Spezialkurs, dem so genannten Mini-MBA, teilzunehmen. Dieser vermittelt die wichtigsten betriebswirtschaftlichen Grundlagen. Karriere-Aussichten In den ersten Jahren sind Berater etwa alle vier bis sechs Monate bei neuen Klienten und entwickeln im Team Lösungen für komplexe Fragestellungen. Internationale Projekte und der Aufenthalt in einem der Auslandsbüros runden diese Entwicklungsphase ab.


RWE AG RWE AG Opernplatz 1 45128 Essen www.vorweg-geher-gesucht.de Kontakt für Absolventinnen: Team Personalmarketing, personalmarketing@rwe.com Praktika und Abschlussarbeiten: Ansprechpartner der jeweiligen Konzerngesellschaft, Eine Übersicht finden Sie unter www.rwe.com/ansprechpartner Branche Energiewirtschaft Standorte im In- und Ausland RWE ist deutschlandweit sowie in Europa präsent.

Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg, Traineeprogramm Einstiegstermin Nach Bedarf Bewerbungsmöglichkeiten Online, per E-Mail, per Post Karriere-Aussichten Weltweit arbeiten bei uns über 70.000 Kolleginnen und Kollegen. Dass sich so viele Menschen für RWE als ihren Arbeitgeber entscheiden, hat gute Gründe: aussichtsreiche berufliche Perspektiven und herausfordernde Aufgaben, innovative Forschungsfelder für die Energiewelt von morgen, außergewöhnliche Erfahrungsmöglichkeiten im internationalen Umfeld eines Großkonzerns, eine offene und familienfreundliche Unternehmenskultur, sowie erstklassige Qualifizierungsprogramme

Bedarf an Absolventinnen Zirka 150 pro Jahr

Verband deutscher Unternehmerinnen e. V. (VdU) Fon: 030 2005919-0 info@vdu.de, www.vdu.de

Der Verband deutscher Unternehmerinnen hat sich zum Ziel gesetzt, als kritischer Beobachter der Politik auf Landes- und Bundesebene gleichermaßen auf die Meinungsbildung und Beschlüsse der politischen Entscheidungsträger einzuwirken, als Lobbyinstrument die Interessen von Unternehmerinnen wahrzunehmen und die Fachkompetenz von Unternehmerinnen in wirtschaftspolitische Prozesse einfließen zu lassen

Ziel ist es, den Anteil der weiblichen Führungskräfte zu erhöhen – unabhängig von einer Quote, im Einklang mit unserer Diversity Strategie, die beste Qualifikation unabhängig von persönlichen Merkmalen fördert.

Gesuchte Fachrichtungen Technische, kaufmännische und naturwissenschaftliche Ausrichtungen sind willkommen – ebenso jede/r, die/der mit uns voRWEg gehen möchte.

Siehe auch unsere Anzeige auf Seite 5.

Mehr zu Netzwerken und Mentoring-Programmen für Frauen unter www.businessladys.de

Netzwerke Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU)

Gender Diversity Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft: 27,1 % Frauenanteil in Fürhrungspositionen: zirka 11 %

Die Zielgruppe Zielgruppe sind Unternehmerinnen oder mit Unternehmen verbundene Frauen in Deutschland. Vertreten sind Unternehmen aller Größenordnungen, wobei mittelständische Unternehmen überwiegen.

TWIN-Mentoring der Käte Ahlmann Stiftung Käte Ahlmann Stiftung Frau Doreen Thomsen Fon: 040 20931923-0 info@kaete-ahlmann-stiftung.de www.kaete-ahlmann-stiftung.de

Mit TWIN – TwoWomenWin bietet die Käte Ahlmann Stiftung ein Mentoringprogramm für selbständige Frauen an. Erfolgreiche Unternehmerinnen

geben ihr Wissen zu allen Fragen des unternehmerischen Alltags an junge Unternehmerinnen weiter. Die Zielgruppe Zielgruppe sind junge Unternehmerinnen oder selbständige Frauen, die mindestens ein Jahr lang unternehmerisch tätig sind. Die Arbeit Die Mentoring-Beziehung wird von Mentorin und Mentee für die Dauer eines Jahres eingegangen. Vorgesehen sind vier (persönliche) Gespräche, Inhalte der Gespräche sind vertraulich. Zwischen den von der Käte Ahlmann Stiftung betreuten Mentorinnen und Mentees findet ein regelmäßiger Austausch statt. Bewerbung als Mentee Bewerben kann sich jede Unternehmerin oder Selbständige, die mindestens ein Jahr selbständig ist.

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Bestimmt nicht rosa, denn weibliche Consultants oder Interim-Managerinnen sind keine Barbies mit Aktenkoffer. Mehr Beraterinnen würden in konservativen Industrien

Vielmehr sollten mehr weibliche Top-Berater mit den Top-

auch die Wahrnehmung und Einschätzung des Manage-

Managern auf Augenhöhe reden – wenn es denn genügend

ments gegenüber Frauen verändern und so auch die

von ihnen gäbe auf den oberen Ebenen der großen Unterneh-

Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen aus den

mensberatungen. Dort sieht es aber leider ähnlich trostlos

eigenen Reihen erhöhen. Tendenziell sind die Umgangs-

aus wie an den Vorstandstischen deutscher Unternehmen.

formen in gemischten Teams freundlicher als in reinen

Dabei bestätigte eine Untersuchung von McKinsey erst

Männerteams und die Arbeitsatmosphäre offener. In ihnen

wieder, dass von Frauen häufiger eingesetzte Führungsstile

wäre das Verständnis für außerberufliche Aktivitäten und

für das sichere Durchsteuern einer Krise entscheidend

flexiblere Arbeitszeiten h��her. Es gäbe definitiv keine rosa

sind und den wirtschaftlichen Erfolg danach sichern helfen.

Tresen, aber vielleicht gesünderes Essen bei Meetings und

Damit gewinnt Gender Diversity eine strategische Bedeu-

eine größere Teeauswahl.

tung. Meine Vision: Frauen als Consultants überzeugen das

Claudia Witzemann, Principal Organisation &

Top-Management vom Nutzen gemischter Führungsteams.

Transformation Strategy bei A.T. Kearney

Interim-Managerinnen verstärken dann temporär die oberen Führungsebenen und bauen Vorbehalte ab – ganz ohne die Platzhirsche zu bedrohen. Dr. Marei Strack, Interim Managerin, Consultant und Mediatorin

Die Gretchenfrage

Rosa Schleifchen ist nicht. Erfolgreiche Frauen nutzen schon immer die gleichen Erfolgsstrategien wie Männer. Oft entscheiden sie schneller und härter, sie kalkulieren kühler und weniger testosterongesteuert. Mehr Frauen in der Beratung, zumindest in der Top-Managementberatung, sind der schnellste Weg, um die gläsernen Decken in den Führungsetagen deutscher Konzerne einzureißen. Wer bei McKinsey, BCG und Co. Karriere macht, ist top ausgebildet, leistungsmotiviert, hat keine Angst davor, Verantwortung zu übernehmen, und spricht die Sprache der Vorstände. Das schafft Akzeptanz. Und vor allem: Es schafft ein Netzwerk, das seinesgleichen sucht – den zuverlässigsten Garanten für einen schnellen Aufstieg, egal, ob Mann oder Frau. Je mehr Frauen diesen Weg gehen, desto mehr Vorbilder gibt es. Je mehr Vorbilder es gibt, desto mehr Nachahmerinnen folgen – und desto mehr verlieren die gläsernen Decken ihren Halt. Bianka Knoblach, Geschäftsführerin im Forschungsbereich Management bei der Wissenschaftlichen Gesellschaft für Management und Beratung

Inserenten BayernLB, Careers International, Daimler, Deutsche Telekom, ING-Diba, IQB, konaktiva Darmstadt/Dortmund, MBtech, McKinsey & Partner, RWE, women & work

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Impressum Business Ladys – Karrieremagazin, 4. Jahrgang, Ausgabe 1.2013 Business Ladys ist ein Produkt von Zukx – Campus2Company. Herausgeberin: blindert GbR, K. + U. Blindert Chefredaktion: Ute Blindert (V.i.S.d.P.) Redaktion: Petrina Engelke (Konzeption, Leitung, Lektorat) Art Direction: Sonja Langner, www.ideengestaltung.de

Gretchenfrage, Inserenten, Impressum

Autorinnen dieser Ausgabe: Ute Blindert, Verena Breuer, Petrina Engelke, Dr. Friederike Sperl, Eva Wagner Website: Klaus Blindert Hochschulmarketing/Campus Relations: Ute Blindert Anzeigen: Ute Blindert. Es gilt die Anzeigenpreisliste vom 1.1.2013. Verlag: blindert GbR, K. + U. Blindert, Nohlstraße 24 – 26, 50733 Köln, Fon: 0221 7329189,

Fax: 0221 91407775, blindert@businessladys.de, www.businessladys.de Alle Rechte vorbehalten. Über die Aufnahme in Onlinedienste und Internet entscheidet der Verlag. Business Ladys wird kostenfrei über Career Services und weitere Verteilstellen an Hochschulen bundesweit, über Studentenorganisationen, auf Kontaktmessen, bei Vorträgen oder den Zukx-Karrieretagen verteilt.

Foto: daniel.schoenen/photocase.com

Frauenfreundliche Produkte, Team-Kaffeeklatsch, rosa Empfangstresen: Wie sähe die deutsche Konzernlandschaft aus, wenn ihre Manager von Frauen beraten würden?


konaktiva Dortmund vom 12. bis 14. November 2013

Unternehmenskontaktmessen f端r Studenten, Absolventen und Young Professionals!

olg? f r E m u z l i zlete ortmund oder z u P e d n e s s a p D Dir fehbltesduacshe die konaktiva in Dann tadt! Darms

www.konaktiva.de

konaktiva Darmstadt vom 14. bis 16. Mai 2013


FEMALE LEADERSHIP

PROGRAM

Frauen in Führungspositionen halten viele noch für ein Märchen. Wir nennen es ganz normale Bilderbuchkarrieren. Bis heute ist das Potenzial weiblicher Talente in der Wirtschaft unausgeschöpft. Um junge Frauen auf ihrem Weg zu einer erfolgreichen Karriere zu unterstützen und sie optimal auf Führungspositionen vorzubereiten, hat McKinsey das Female Leadership Program entwickelt. Wir bieten Ihnen hervorragende Karriere-Trainings durch ausgebildete Coaches und stellen Ihnen eine persönliche Mentorin zur Seite. Sie sind Studentin oder Doktorandin? Dann bewerben Sie sich bis zum 21. April unter female-leadership.mckinsey.de

Building Global Leaders 36


Business Ladys, 1_2013