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INTEGRANTES:

PROFESORA: Soledad AULA:

del Rosario Olivares Zegarra.

A - 102

2010

Comportamiento Organizacional

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DEDICATORIA: Dedicado a nuestros padres que son el pilar de nuestra vida para seguir adelante.

Introducción El Comportamiento Organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto de individuos, grupos y estructuras que tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la Comportamiento Organizacional

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información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo. Abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos se encuentra el Clima y la Cultura en las organizaciones o empresas. La Cultura Organizacional es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad mientras que el Clima Organizacional es el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. En este trabajo, inicialmente, se exponen los conceptos literales de dichos términos para luego analizarlos y conocerlos desde la perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta solo si se ejecuta lo establecido.

CAPITULO I La Organización 1.1 Concepto: Una organización es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión. Organización: Es un sistema de actividades coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la Comportamiento Organizacional

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acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

1.2 Recursos de las Organizaciones Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren según sus actividades. 1.2.1 Recursos materiales: •

Dinero para adquirir los recursos.

Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en productos denominados bienes o servicios.

Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso productivo y las actividades.

Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.

Recursos humanos es el elemento activo (dueños, accionistas, socios, trabajadores).

Recursos naturales, tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus formas (electricidad, solar, hídrica, combustible).

Recursos tecnológicos, medios para lograr un objetivo, son los modos de obrar, hacer o producir (métodos, técnicas y procedimientos utilizados en la organización).

Recursos cognitivos, ideas conocimientos, información originadas en el intelecto humano y en el avance tecnológico y científico.

Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio, para acceder y posicionarse en el mercado.

1.3 Formas Organizacionales Aplicar la administración más adecuada a la realidad y a las necesidades específicas de cada organización es función básica de todo administrador. Se presentan 3 criterios básicos: •

Actividad o giro: Industriales, comerciales, servicios.

Origen del Capital: Públicas, privadas.

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Magnitud de la empresa: Grandes, medianas, micro o pequeñas empresas.

Actualmente se destacan nuevas formas organizacionales como: 1.3.1 El modelo matricial o de red: Surgen como respuesta a los cambios, sirven para resolver consecuencias disfuncionales de la organización tradicional en base jerárquica y al mismo tiempo menos burocrática, cooperativas, laterales y basadas en el trabajo en equipo.

1.4 Ambientes Organizacionales Están moldeados por los componentes de su ambiente, no se pueden ni deben ignorar, además, deben de reconocer y responder en forma rentable ante las necesidades y tendencias que demande. 1.4.1 Ambiente Externo: Son instituciones o fuerzas fuera de la organización, relevantes para sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman Insumos (materias primas, dinero, mano de obra y energía), los transforman, después los regresan en forma de productos o servicios para la sociedad a la que atienden. Son de dos tipos: 1.4.1.1

Elementos de acción Indirecta (Macroentorno): Afectan al clima en el que se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia directa pero si potencial para convertirse en elementos de acción directa.

1.4.1.2

Elementos de acción Directa (Microentorno): Ejercen influencia directa en las actividades de la organización. Son afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la organización busca lograr sus objetivos.

1.4.2 Ambiente Interno (Llamado Clima Organizacional): Grupos o elementos de interés interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la organización, y caen dentro del ámbito y

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responsabilidad de un director o sus gerentes. Además esto hace más amena la influencia del orden y organización. 1

1.5 Las diversas teorías de la organización 1.5.1 Teoría de Maslow Postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales. El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera: a) Fisiológicas: Son las esenciales para la sobrevivencia. b) Seguridad: Se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil. c) Afiliación: Como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros semejantes. d) Estima: Incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás. e) Actualización: Son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales. Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora. 1.5.2 Teoría de Elton Mayo El objetivo inicial de la Teoría de Mayo era estudiar el efecto de la iluminación en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los experimentos fueron las siguientes:

1

http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

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a) La vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones humanas. b) Los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo. c) Los trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar la comodidad material. d) Los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de la administración por controlarlos mediante incentivos materiales. e) Los trabajadores tenderán a formar grupos con sus propias normas y estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la organización. 1.5.3 Teoría de los factores de Herzberg La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión. La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo. 1.5.4 Modelo de Poder - Afiliación – Realización de Mc Clelland Tres categorías básicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliación y la realización a logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas Comportamiento Organizacional

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categorías según cuál de las necesidades sea la principal motivadora en su vida. Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control e influencia, aquellos para los que la afiliación es lo más importante buscan las relaciones agradables y disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la realización quieren tener éxito, temen al fracaso, tienen una orientación hacia el logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes. Los patrones

motivadores

se

pueden

modificar

mediante

programas

de

entrenamientos especiales. Mc Clelland (citado por Chiavenato, 1989). 1.5.5 Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y. En la primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad. Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que los trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre que les sea posible. La teoría Y supone que el trabajo es una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realización personal. Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a través de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta segunda categoría se relaciona más con la dinámica del proceso motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).

1.5.6 Teoría de Campo de Lewin En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reacción individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación: a) La motivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación con su ambiente. b) El comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo la validez de una meta y la distancia psicológica de una meta. Comportamiento Organizacional

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c) Los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan. 1.5.7 Teoría de la Valencia – Expectativa de Vroom Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

1.5.8 Teoría de Shein del Hombre Complejo. La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior. b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas. c) Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias. d) Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas. El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades Comportamiento Organizacional

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humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores. La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. Los climas organizacionales tensos influyen sobre la deserción del personal hacia otras fuentes de trabajo.2

2 Introducción a la Administración, Idalverto Chiavenato, Editorial “Mc Graw Hill”, Nº pagina 524, Capitulo 5, 120 - 131

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CAPITULO II Clima Organizacional 2.1 Definición El clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización. El estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas.

2.2 Las variables: 2.2.1 Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc. 2.2.2 Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc. 2.2.3 Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

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2.2.4 Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc. 2.2.5 Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress, etc. Todas estas variables configurarán el clima de una organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma. 3

2.3 Tipos de Clima Organizacional Los diversos tipos de clima organizacional son:

2.3.1 Clima Tipo Autoritario – Explorador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones de los objetivos se toman en el clima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tiene que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigo, de amenaza, ocasionalmente de recompensa, y la satisfacción de las necesidades permanecen en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de órdenes e instrucciones especificas. 2.3.2 Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. 2.3.3

El clima participativo se subdivide en: 3 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm

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2.3.3.1 Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. 2.3.3.2 Participación en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en los empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza ante los supervisores y los subordinados.4

2.4 Factores que comprenden el clima organizacional Los factores que intervienen son: 2.4.1 Motivación: Disposición de ejercer altos niveles esfuerzo para conseguir las metas de la organización, está condicionada por la posibilidad del esfuerzo de satisfacer algunas de las necesidades del individuo. 2.4.2 Comunicación: Se refiere a la transferencia y comprensión del significado, nos interesa su dirección, su fluidez, las posibles trabas o barreras que pueden afectar. 2.4.3 Autorrealización: Se refiere al impulso de realizar plenamente las propias potencialidades.

4 Comportamiento Organizacional, Romero Vásquez Cecilia, Facultad de Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49

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2.4.4 Relaciones Humanas: Se refiere al grado de relaciones de los individuos, de los grupos, implica confianza y respeto. 2.4.5 Dirección: Implica el grado de interés de las personas que ocupan cargo de importancia, por los empleados. 2.4.6 Control: Implica el conjunto de las reglas, estatutos, parámetros y todo tipo de instrumento destinado al control o la supervisión del personal. 2.4.7 Objetivos: Se refiere a las metas de la organización, sus mecanismos de alcance, las estrategias para su cumplimiento, los medios y la estructura de información, la aceptación y el desarrollo. 5

2.7 Funciones del clima organizacional 2.7.1 Desvinculación: Un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2.7.2 Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles. 2.7.3 Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 2.7.4 Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. 2.7.5 Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 2.7.6 Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la retroalimentación. 5 http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/cultura-y-clima-organizacional

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2.7.7 Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar. 2.7.8 Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. 2.7.9 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos. 2.7.10 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 2.7.11 Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción. 2.7.12 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización. 2.7.13 Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 2.7.14 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 2.7.15 Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. 2.7.16 Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 2.7.17 Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. Comportamiento Organizacional

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2.7.18 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 2.7.19 Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. 2.7.20 Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 2.7.21 Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. 2.7.22 Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.6

2.8 Importancia de los valores en el clima organizacional Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. En una organización los valores son el marco del comportamiento que deben tener sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la organización (su razón de ser); del propósito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyección en el futuro (su visión). Para ello, deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias para lograr sus objetivos. Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar 6 Comportamiento Organizacional, Hellriegel Scocum, Editorial Cengage Learning, Nº pagina 550, Capitulo 15, 457 - 485

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especialmente en los detalles de lo que hace diariamente la mayoría de los integrantes de la organización, más que en sus enunciados generales. Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar sus valores.

2.9 Productividad y Clima Organizacional El tema de la participación y del clima ha pasado a estar en el tapete de la discusión organizacional. El desafío del momento es el de la productividad y se ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea: Un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su organización y aparte, puede tanto ayudar a la generación de este clima adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad. La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto global de haber incrementado las capacitaciones y moral de los empleados así como la innovación y mejora de los procesos internos y de la satisfacción de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados, con el número de empleados utilizados para producir ese resultado. La productividad de los empleados se ha medido de muchas formas. El indicador más sencillo son los ingresos por empleados, el cual representa la cantidad de resultado que cada empleado puede generar. A medida que los empleados y la organización se vuelven más eficaces en la venta de un mayor volumen y conjunto de productos y servicios con mayor valor añadido, deberían aumentar los ingresos por empleado. El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados positivos, y en su caso, contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y deben ser asuntos que requieren una evaluación permanente para que cuando la Comportamiento Organizacional

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organización,

se

salga

de

rumbo,

podamos

nuevamente

reorientarla

efectivamente.7

CAPITULO III Cultura Organizacional 3.1 Definición La cultura, es un producto-proceso histórico de construcción social del sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos, que al ser asimilados incide de modo operativo en la vida cotidiana, moldea la conducta, le da forma peculiar y una identidad a la vida de los individuos. La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los 7 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins Timothy, Editorial Pearson Prentice, Nº pagina 718, Capitulo 17, 548-581

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miembros de una organización que distinguen de una organización a otras. La cultura de una organización puede ser fuerte y homogénea mas esto no es una señal garantizada para la eficacia, pues en algunos casos los supuestos no coinciden con los problemas del ambiente e impiden la solución de los mismos. Actualmente, debido a constantes cambios ambientales que ocurren a nivel mundial con repercusiones en la gran mayoría de las empresas, se enfatiza la importancia de la flexibilidad y del potencial de aprendizaje e innovación. Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros, fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe. En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad, estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. Esta realidad da origen al concepto de cultura organizacional o empresarial, misma que nos permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización.

3.2 Características de la Cultura Organizacional 3.2.1 La identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. 3.2.2 Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en el entorno a grupos y no a personas. 3.2.3 El

enfoque

administración,

hacia

las

personas:

Las

decisiones

de

la

toman en cuenta las repercusiones que los resultados

tendrán en los miembros de la organización. 3.2.4 La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades

de

la

organización

funcionen

de

forma

coordinada

e

independiente. 3.2.5 El control: El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. Comportamiento Organizacional

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3.2.6 Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados. 3.2.7 Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento. 3.2.8 El perfil hacia los fines o los medios: De que manera la administración, se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. 3.2.9 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos. 3.2.10 Tolerancia al conflicto: Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.8

3.3 Importancia de la cultura organizacional La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las

normas

van

a

influir

en

los

comportamientos

de

los

individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del 8 Comportamiento Organizacional, Romero Vásquez Cecilia, Facultad de Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49

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sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas. Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y automotivación. 9

3.4 Tipos de cultura organizacional Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes: 3.4.1 Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante. 3.4.2 Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. 3.5 Funciones de la Cultura Organizacional 3.5.1 Define límites: Marca la diferencia entre una organización y otra. 3.5.2 Refleja la identidad de los miembros con la organización: Se entiende

que

los

riesgos

de

identidad

organizacional

están

comprendidos en el concepto de cultura, en el sentido que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social.

9 http://portafoliodigitalco.bligoo.com/content/view/408397/Capitulo-18-Cultura-Organizacional.html

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3.5.2 Genera el nexo entre los miembros y la organización a través de la lealtad y el compromiso: Es indudable que cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen característico y diferente a todos los demás, pero también es cierto que por medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes, etc. 3.5.3 Refuerza la estabilidad social: Definen a las compañías de éxito como aquellas y disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos que son definidos por la cultura organizacional que permiten a cada uno de sus miembros identificarse y auto clasificarse dentro de ellos, permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades que se generen de manera óptima. 3.5.4 Es un mecanismo de control: Que permite señalar las reglas del juego. Definido como diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas dentro de un sistema, cuyos modos sociales de acción establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo.10

3.6 Valores organizacionales Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización, así como también la médula de la cultura organizacional. Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en la formalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos se generan de la cultura de la organización, por lo tanto son establecidos por la alta gerencia.

10 Comportamiento Organizacional, Hellriegel Scocum, Editorial Cengage Learning, Nº pagina 550, Capitulo 15, 457 - 485

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La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno complejo que depende de múltiples variables, entre las que se encuentran: 3.6.1 Las creencias y valores de fundador: Toda empresa surge de un impulso fundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícitos. 3.6.2

Las creencias y valores de la dirección actual: La dirección

de la empresa, en un momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno. 3.6.3 Las creencias y valores de los empleados: La mayor fuerza formadora de creencias y valores en los empleados está constituida por los mecanismos de recompensa existente. 3.6.4

La formación y la influencia de consultores: Un mecanismo

esencial para modificar creencias y valores es la formación. El verdadero aprendizaje radica en la omisión de creencias y la incorporación de otras nuevas. 3.6.5

Normativas legales existentes: La legislación laboral,

medioambiental, economía, etc., de cada país también influye significativamente sobre las creencias y valores de sus empresas. 3.6.6

Las reglas de juego del mercado: Obviamente, el mercado

de libre competencia impone determinadas reglas del juego que impregna el sistema de creencias y valores de la empresa. 3.6.7

La tradición cultural de cada sociedad: Existe una influencia

mutua entre los valores sociales y los valores empresariales. 3.6.8

Los resultados de la empresa: Es debido destacar que los

sistemas de creencias y valores de la empresa se retroalimentaron en función de sus resultados.

3.7 Importancia de los valores organizacionales

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Los valores deben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que comparta y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización. Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con respecto a las bases sociales y culturales. 11

3.8 Espiritualidad y cultura Organizacional 3.8.1 Espiritualidad en el trabajo: Reconocimiento de que las personas tienen una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se realiza en el contexto de la comunidad. Las características de una organización espiritual son: 3.8.1.1 Fuerte sentido de propósito: Las organizaciones espirituales instituyen su cultura alrededor de un fin significativo. Las utilidades son importantes, pero no son el valor principal de estas empresas. 3.8.1.2 Enfoque en el desarrollo individual: Las organizaciones espirituales reconocen el mérito de las personas. Tratan de crear culturas en las que las personas aprendan y crezcan continuamente. 3.8.1.3 Confianza y franqueza: Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza mutua, la honestidad y la franqueza. Los administradores no tienen miedo de admitir sus errores y son extremadamente directos con sus empleados, clientes y proveedores. 3.8.1.4 Facultamiento de los empleados: El ambiente de confianza en las organizaciones espirituales, cuando se combina con el deseo de fomentar el aprendizaje y el crecimiento de los empleados, conduce al facultamiento de éstos para que tomen la mayoría de las decisiones de trabajo.

11 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm

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3.8.1.5 Tolerancia a la expresión de los empleados: Las organizaciones espirituales no sofocan las emociones de los empleados y les permiten ser ellos mismos.

3.9 Socialización de la Cultura y del conocimiento Organizacional El proceso de socialización organizacional es aquél mediante el cual las normas, valores y contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a los nuevos miembros del grupo. Este proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en el que integra los elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo miembro del grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la organización. El proceso de socialización tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos miembros a la organización por medio de los cuales se transmita y renueve la cultura con vista a su perpetuación, pero siempre en medio de un clima favorable. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización. La socialización de la cultura en general y del conocimiento en particular en una organización es premisa de su éxito. El conocimiento es uno de los activos más importantes para las organizaciones. Su gestión adecuada genera una mayor productividad y riqueza, que posibilitan alcanzar una posición ventajosa en el mercado. La búsqueda, almacenamiento y transferencia del conocimiento es esencial para aumentar su productividad y competitividad, pero lo es más aún la disposición a la colaboración. Las ventajas competitivas que produce una adecuada gestión del conocimiento no dependen de la cantidad de conocimiento que se consiga reunir y almacenar, sino de las condiciones de higiene, seguridad y salud que perciban los trabajadores y que son las que generan la motivación y satisfacción laboral necesarias para catalizar la totalidad de los procesos organizacionales. Por esta razón, el clima organizacional que busca el bienestar, la felicidad y la satisfacción de los hombres como personas y no sólo como empleados en su puesto de trabajo se vuelve un factor y una ventaja competitiva de enorme significación para cualquier organización. Comportamiento Organizacional

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El entorno en el que vive y trabaja el hombre es un determinante de la productividad y calidad del trabajo que realiza. Las organizaciones inteligentes generan nuevos conocimientos a partir de su propio esfuerzo, pero para esto es premisa indispensable la creación de un clima organizacional favorable a la cooperación, que genera confianza y optimismo y destierre el egoísmo y las actitudes negativas que impiden el crecimiento tanto individual como corporativo. En esto influye tanto la calidad de los recursos humanos que se adquieren como el empleo intenso de las herramientas, técnicas y métodos más apropiados para involucrarse en el proceso de creación del conocimiento. Existe en este contexto una inevitable relación entre la gestión de la información y el conocimiento, las tecnologías, los recursos humanos, y la gestión de la seguridad, la salud, el medio ambiente, el clima y la cultura organizacional, como elementos fundamentales para que el proceso resulte completo y eficaz como sistema organizativo. Un clima organizacional próspero incrementará las iniciativas para promover nuevos negocios, acometer nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la comunicación interna; aumentará la competitividad y facilitará el gobierno de la organización. Pero, para esto se requiere: •

El fortalecimiento de las actividades de promoción de buena salud en la organización.

El apoyo de la gerencia y la participación activa de los trabajadores, con sentido de pertenencia.

El control de la presencia y el efecto de los factores de riesgo asociados con a accidentes y las enfermedades relacionadas con el trabajo.

La motivación necesaria para dinamizar y garantizar el desarrollo de una política de higiene, seguridad, salud ocupacional y protección del medio.

Un concepto global de desarrollo sostenible, calidad de vida, salud, seguridad en el trabajo y protección del medio en todos los nuevos proyectos que se pretendan emprender.12

12 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins Timothy, Editorial Pearson Prentice, Nº pagina 718, Capitulo 17, 548-581

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3.10 Mantenimiento de la Cultura Organizacional El mantenimiento es el conjunto de acciones oportunas, continúas y permanentes dirigidas a prever y asegurar el funcionamiento normal, la eficiencia y la buena apariencia de la organización. El mantenimiento debe ser ejecutado de manera continua y permanente a través de planes que contengan fines, metas y objetivos precisos y claramente definidos. -

Prever: Ver con anticipación. Conocer, conjeturar lo que ha de suceder.

-

Asegurar: Establecer, fijar sólidamente, preservar de daños a las personas o cosas.

-

Funcionamiento: Acción de funcionar.

-

Normal: Dícese de lo que por su naturaleza, forma o magnitud, se ajusta a ciertas normas fijadas de antemano.

Una dirección o división de mantenimiento eficiente y eficaz, debe ser capaz de proporcionar, en forma segura y oportuna, un servicio de mantenimiento adecuado a todas las áreas de la organización.

3.11 Cambio de la Cultura Organizacional En principio el cambio en la Cultura Organizacional no es un patrón fácil. La esencia del cambio está en intentar primero que los grupos humanos estén de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases: 3.11.1 Fase 1 Preparación: Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa. 3.11.2 Fase 2 Diagnostico: El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuación por convencimiento. 3.11.3 Fase 3 Institucionalización: Debe ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Comportamiento Organizacional

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Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica. Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la “resistencia al cambio”, este se origina como la manifestación de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizándose un mecanismo de defensa a la incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos.13

CAPITULO IV 4.1 Diferencias Cultura y Clima Organizacional El clima organizacional, son las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros. 13 http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/cultura-y-clima-organizacional

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La atmósfera dentro de la compañía tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. Las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones. Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escrita (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.) En las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban el clima organizacional. Por lo cual si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece. Muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione o facilite lo siguiente: •

Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.

Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.

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Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa

Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.

A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización posee un buen clima organización. Para ello, debe: •

Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre otros para conocer si existe algún déficit o problema.

Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir.

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa.14

4.2 Alta Dirección y Liderazgo Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los empleados. Existen también otras formas que complementan el proceso de creación y reforzamiento del clima y la cultura en una organización como: los diseños de 14 Comportamiento Organizacional, Romero Vásquez Cecilia, Facultad de Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49 Comportamiento Organizacional

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estructuras, la organización, las declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa, etcétera. Estos mecanismos conforman actitudes y modos de hacer que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarán a formar parte del clima y la cultura organizacional.15

Conclusiones

Al finalizar la presente investigación, se pudo constatar que otra apreciación interesante, lo constituye el hecho de que el buen clima organizacional, en las empresas más rentables, está fundamentado en los excelentes canales de comunicación que la organización dispone a sus miembros, como asimismo la confianza mutua. También se miden los grados de superación obtenidos en un determinado período, entregándole las herramientas necesarias para que el colaborador adquiera las competencias y conocimientos imprescindibles para su desarrollo. Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal, sería en beneficio de toda la organización. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto

15

http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20409/aci041009.htm

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con su trabajo, ser más productivos, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.

Bibliografía Libros: •

Comportamiento Organizacional, Idalverto Chiavenato, Editorial “Mc Graw Hill”, Nº pagina 524, Capitulo 5, 120 - 131

Comportamiento Organizacional, Hellriegel Scocum, Editorial Cengage Learning, Nº pagina 550, Capitulo 15, 457 - 485

Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins Timothy, Editorial Pearson Prentice, Nº pagina 718, Capitulo 17, 548-581

Comportamiento Organizacional, Ps. Romero Vásquez Cecilia, Facultad de Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49

Enlaces Web: •

: Accesado el 16 de Junio 2010

http://portafoliodigitalco.bligoo.com/content/view/408397/Capitulo-18Cultura-Organizacional.html : Accesado el 18 de Junio 2010

http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/cultura-y-clima-organizacional: Accesado el 21 de Junio 2010

http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20409/aci041009.htm : Accesado el 24 de Junio 2010

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http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional : Accesado el 24 de Junio 2010

Anexos Videos: •

http://www.youtube.com/watch?v=LYXxFz4jGJ0

http://www.youtube.com/watch?v=lJjQz5PtqM&feature=related

http://www.youtube.com/watch? v=wh79V5AlMGI&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=PrAzxKQ5R3I

Imágenes:

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