Issuu on Google+

Innovatief HRM Innovatief HRM is een uitgave van UNIT4

Eenvoudig overstappen op werkkostenregeling

10

Betekent nieuwe organisatie-denken einde van HR?

14

Social media: van strategie naar ROI

23 Prof. dr. Leo Stevens:

“Transparantie beste wapen tegen bureaucratie� 04


Innovatief HRM

06

08

10

14

17

23

INHOUDSOPGAVE Prof. dr. Leo Stevens en dr. Frank Werger over Horizontaal Toezicht 04 Equens rekent personeelsscenario’s door met UNIT4 Scenario

06

Introductie flexibele salarisverwerking

07

De strategie van UNIT4 HR Solutions

08

Eenvoudig over op werkkostenregeling met WKR-overstapper

10

Tauw over ervaringen met e-HRM

12

Ber Damen over Trends in HRM

14

UNIT4 Mobile HR brengt HR-taken nog dichterbij medewerker

16

i-Signaal geeft topprioriteit aan privacy verzuimsoftware

17

Verslag rondetafelsessie Innovatief HRM 18 Aandachtspunten bij selectie van e-HRM 20 Column internetondernemer Sander Hoeken

22

Social media: van strategie naar ROI

23

2

Innovatief HRM is een uitgave van UNIT4 en behandelt actuele onderwerpen uit het werkveld van de hrm-professional­. UNIT4 wil een wereldwijde standaard zetten voor bedrijfssoftware die snel veranderende organisaties (een nichemarkt die UNIT4 benoemt als Busines­ses Living IN Change, oftewel BLINC) in de commerciële en publieke sector helpt om in te kunnen spelen op interne en externe veranderingen. Simpel, snel en kosteneffectief. De automatiseerder heeft activiteiten in zeventien landen in Europa en zeven landen in Noord-Amerika, Afrika & Azië-Pacific. De omzet in 2011 bedroeg 454,7 miljoen euro. Het bedrijf telt meer dan 4.000 werknemers en het hoofdkantoor is gevestigd in Sliedrecht. UNIT4 biedt een breed portfolio van oplossingen, waaronder de financiële managementsoftware Coda en de flexibele ERP-oplossing Agresso Business World. In de Benelux levert UNIT4 business software voor verschillende sectoren, waaronder accountancy, gezondheidszorg, groothandel en distributie, mkb, onderwijs, publieke sector en zakelijke en financiële dienstverlening. Daarnaast levert UNIT4 oplossingen voor personeelsinformatie en salarisverwerking, business intelligence en diensten op het gebied van continuïteit en cloud computing. Redactieraad: Karin Kuster, Liesbeth Meester, Karel van der Heiden Redactie: Tom Modderkolk Corrector: Tekstbureau To the Point Bladmanager: Ewoud Nikkels Opmaak: Richard van der Heijden, Grafisch buro Risign Planning: Silvia van den Bogaerdt


Voorwoord

Karel van der Heiden Directeur UNIT4 HR Solutions

Software Vooruitgedacht De arbeidsmarkt verandert in rap tempo. Een van de effecten van het werken met kortlopende contracten is dat steeds meer werknemers niet meer rekenen op vaste arbeidsovereenkomsten. Ze kiezen ervoor om zelf de regie te voeren over hun werkende leven. HR-afdelingen zullen moeten leren om individuele zzpers aandacht te geven. Ook zij hebben met dezelfde zaken te maken als vaste medewerkers: pensioenen, verzekeringen, kinderopvang, etc. Het regelen van dit soort zaken is een gigantische klus voor de zzp-ers. Organisaties die hierop inspelen, trekken de juiste mensen aan en zijn eerder succesvol. Wij denken actief na over de nieuwe rol van u als HR-professional en passen onze producten en diensten daarop aan. Hierbij hebben we niet de illusie dat we ons alleen maar met het toevoegen van functionaliteit in de software kunnen onderscheiden. Juist door het toevoegen van kennis en gespecialiseerde diensten kunnen wij u beter ondersteunen bij de veranderingen waarmee ook u te maken krijgt.

listen en politici buigen zich over het vereenvoudigen van inkomstenbelasting. Onder andere Horizontaal Toezicht en de Loonsomheffing moeten hiervoor zorgen. Prof. Dr. Leo Stevens (Commissie Horizontaal Toezicht) en Dr. Frank Werger (fiscalist bij PwC en bedenker van de Loonsomheffing) zijn architecten van deze vereenvoudiging in het belastingstelsel. Een interview met deze heren kunt u eveneens in dit blad lezen.

WKR-overstapper

Einde van HR?

Neem de werkkostenregeling. Deze nieuwe manier van werken met vergoedingen en verstrekkingen zal een grote impact hebben op de administraties van organisaties. Financieel, HR en payroll moeten gezamenlijk de handschoen oppakken om uiterlijk per 1 januari 2014, als de WKR verplicht is, volgens deze methode te werken. Onze WKR-overstapper helpt hierbij. U leest er alles over in dit Innovatief HRM Magazine.

HRM- directeur Ber Damen van Berenschot vraagt zich af of het nieuwe organisatiedenken wellicht het einde betekent van HR. Hij constateert in het onderzoek ‘Trends in HRM’ dat traditionele HR-taken steeds meer worden overgenomen door software. De oude organisatie gaat, als gevolg van ondermeer de toename van zzp-ers verdwijnen. ‘Betekent dit dan ook het einde van HR?’, vraagt Ber zich af.

En wat dacht u van de wetgever? Die zit ook niet stil. Economen, wetenschappers, fisca-

Wij zijn van mening dat dit niet zo is maar het is zeker dat de HR-taken veranderen.

Gelukkig wordt de software steeds slimmer. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld via een app op hun smartphone of tablet een groot aantal HR-taken zelf uitvoeren. Denk hierbij aan het ziek- en beter melden, het doen van verlofaanvragen maar ook het inzien van het eigen dossier of salarisstroken. Via de standaard ingebouwde workflow worden deze zaken direct verwerkt. Dat scheelt veel kostbare tijd. Administratieve taken verdwijnen grotendeels en adviestaken komen hiervoor in de plaats. Ook hierbij ondersteunen we u graag met kennistrainingen in onze UNIT4 Academy. Deze trainingen worden door vakspecialisten op het gebied van HR- en payroll gegeven. U leest hier alles over in Innovatief HRM. Ik wens u veel leesplezier! Karel van der Heiden MMO Directeur UNIT4 HR Solutions

3


Prof. dr. Leo Stevens en dr. Frank Werger over vereenvoudigingen in fiscale regelgeving

“Transparantie beste wapen tegen bureaucratie”

“Horizontaal Toezicht zal niet overwaaien. Het is beter aan dat proces te wennen. Het is een andere manier van werken die bureaucratie terugdringt en transparantie bewerkstelligt. Wat dit voor traditionele administratieve werkzaamheden betekent? Die nemen af. Dienstverleners als accountants en salarisverwerkers, maar ook HRM’ers en salaris­software­ leveranciers moeten hun toegevoegde waarde ontwikkelen anders redden ze het niet. Maar wees gerust, de samenleving blijft complex, dus er blijft behoefte aan specialisme.”

Prof. dr. Leo Stevens, onder andere voorzitter van de commissie Horizontaal Toezicht, verbaast zich over criticasters die Horizontaal Toezicht als een bedreiging zien. Je moet je economisch bestaansrecht niet willen baseren op overbodige, dus nutteloze, activiteiten. Met efficiency is de hele samenleving gediend.“Door vooraf regels af te spreken over de manier waarop belastingaangiftes tot stand komen, kan de fiscus controles achterwege laten. Dit leidt tot transparantie en vermindering van de regeldruk.” Leo Ste4

vens maakt zich naast Horizontaal Toezicht ook hard voor vereenvoudiging van de inkomstenbelasting. Hij heeft hierop een duidelijke visie. Stevens is jarenlang verbonden geweest als hoogleraar fiscale economie aan de Erasmus Universiteit en is nu Kroonlid van de Sociaal Economische Raad en adviseur bij de NBA, beroepsorganisatie voor accountantsorganisaties. “De inkomstenbelasting is nu nodeloos ingewikkeld en de vraag is wat heeft dat ons opgeleverd.”


Fiscaliteit Als het kabinet structureel wil bezuinigen, dan ligt er een mooie kans in het harmoniseren van de diverse loonheffingen in een loonsomheffing. Dat houdt in dat gedetailleerde en ingewikkelde berekeningsvoorschriften voor werkgevers komen te vervallen. In plaats van loonbelasting, premies volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet komt er dan één tarief, met één grondslag, één personenkring en één gegevensuitvraag. Loonverwerking wordt zo een stuk eenvoudiger, waardoor administratieve lasten voor werkgevers en uitvoerende instellingen sterk verminderen. Voor de werknemersverzekering ziet hij een premiesomheffing in het verschiet. Dr. Frank Werger, fiscalist bij PwC, is in 2011 gepromoveerd op het onderwerp Loonsomheffing. Het Ministerie van Financiën gebruikt zijn proefschrift als basis voor volgende maatregelen om de loonheffingen sterk te vereenvoudigen. Het proces gaat niet van stel op sprong, want eerst moet de inkomstenbelasting op de schop. Dit is noodzakelijk om te voorkomen dat de lastenverlichting voor de werkgevers leidt tot een lastenverzwaring voor werknemers en de uitvoerende partijen als UWV en Belastingdienst. De ultieme oplossing ziet Werger, evenals Stevens, in de invoering van een vlaktaks: één uniform belastingpercentage voor alle inkomens. Maar dit gaat zeker nog jaren duren, want het woud aan regels is enorm. En voor de politiek, met haar ‘beperkte fiscale kennis’, is dit proces moeilijk te overzien en politiek gevoelig daarover besluiten te nemen. Toch verwachten Leo Stevens en Frank Werger dat de loonsomheffing er binnen afzienbare tijd gaat komen vanwege de duidelijke visie over de voordelen voor werkgevers én overheid.

Illusie “Het is zaak om duidelijke piketpalen te slaan”, zegt Frank Werger. “Ik ben ervan overtuigd dat het een illusie is dat meer regels leiden tot meer rechtvaardigheid. Er is altijd een (kleine) groep die zich niet aan regels houdt. Die veroorzaken weer ingewikkelde antimisbruikregels. Je moet je afvragen hoe nuttig die overregulering is, afgezet tegen de lastenverzwaring voor de overgrote meerderheid die zich wel aan afspraken houdt.” “De invoering van de loonsomheffing en de vlaktaks heeft geen effecten op het nettoinkomen van de burger”, stelt Werger. Individuele fiscale kenmerken van werknemers, zoals de algemene heffingskorting en de arbeidskorting, maar ook de progressie worden weliswaar niet meer meegenomen in de

loonsomheffing, maar verschuiven geheel naar de heffing van inkomstenbelasting. Dit gaat via de voorlopige aanslag/voorlopige teruggave-systematiek. Daardoor verandert het netto maandinkomen voor de werknemer niet. Dit proces gaat met kleine stappen, maar het is ”een evolutie die niet te stoppen is”, stelt Stevens. Hetzelfde geldt voor Horizontaal Toezicht. “Transparantie is het beste wapen tegen bureaucratie”, aldus Leo Stevens. “Met een eenvoudiger inkomstenbelastingstelsel zal je niet iedereen tevreden kunnen stellen, want het is menselijk vooral naar het eigenbelang te kijken. Maar het toegeven aan verschillende belangengroepen heeft geleid tot een zeer ingewikkeld belastingstelsel. Onduidelijk is echter wat het heeft opgeleverd.”

tie draagt bij aan een eenvoudiger, minder foutgevoelige uitvoering voor werkgevers. In dat verband is de ontwikkeling van Standard Business Reporting (SBR) relevant. SBR zorgt ervoor dat ondernemers minder werk hebben aan het maken en aanleveren van verplichte rapportages. Het is de bedoeling dat op termijn ook de gegevensset van de loonaangifte bij deze ontwikkeling aansluit.”

Wie heeft in het ingewikkelde belastingstelsel de grootste rol gespeeld?

Door de eenvoudigere salarisadministratie, blijft er nog bestaansrecht voor salarisverwerkers?

Stevens: “Politici - en dan vooral Tweede Kamerleden - denken in kortetermijnbelangen en hebben bovendien slechts een beperkte kennis van de fiscaliteit. Dat is niet verwijtbaar. Het is een moeilijk vakgebied. Hierover goed nadenken is essentieel. Maar Kamerleden moeten en willen scoren en bedenken dus regeltjes waarmee ze dat even kunnen. Maar die verbijzonderingen leiden op langere termijn tot onvrede in de samenleving, hetzij vanwege de gecompliceerde uitvoering, hetzij omdat het budget op is en de regels weer moeten worden teruggedraaid. Neem de kinderopvang. Daarvoor was eerst veel subsidie beschikbaar, maar de pot was snel leeg. De Rekenkamer kwam onlangs met een rapport dat de kinderopvang 100.000 euro per werkplek kost. Dat is schrijnend en niet te handhaven. Gevolg: ouders gaan weer minder werken, omdat ze de kinderopvang niet meer kunnen betalen. Politici vernachelen ons belastingsysteem met hun hijgerigheid. Kijk naar de regelingen: spaarloon, succesvol maar te duur en dus afgeschaft. Levensloopregeling, nooit succesvol geweest en nu weer afgeschaft, met een levenslange overgangsregeling. En nu komt er de Vitaliteitsregeling. Niet doen! De regelingen zijn door politiek opportunisme in het leven geroepen.”

Salarissoftware goedkoper De loonadministratie vereenvoudigt. Dat betekent volgens Frank Werger ook dat salarissoftware eenvoudiger wordt en dus leidt tot lagere kosten voor aanschaf en onderhoud. Frank Werger: “We moeten toe naar een acceptabel heffingssysteem met lastenverlichting als doel. Ook standaardisa-

Komt er straks ook certificering vanuit de overheid voor salarissoftware? Leo Stevens: “Nee, de overheid moet volstrekt transparant en onafhankelijk zijn. Alle softwareleveranciers en intermediairs mogen meepraten. Maar de overheid blijft zeer voorzichtig met certificering. Dat is iets voor commerciële partijen.”

Stevens: “Horizontaal Toezicht wordt tastbaarder en de voordelen worden duidelijker. Bedrijven zien er de voordelen van in en dus zullen ze hun salarisadministratie steeds vaker uitbesteden aan een dienstverlener die meedoet met een convenant Horizontaal Toezicht. Intermediairs zullen hierop inspelen door een HT-kantoor te worden.”

U zit ook in de adviescommissie van de NBA, beroepsorganisatie van accountants. Wat adviseert u hun over dit onderwerp? “Horizontaal Toezicht is een evolutie waarin we allemaal op een of andere wijze mee moeten. Het is evident dat het toezicht mee moet in de maatschappelijke ontwikkeling. Backbenchers moeten zich zorgen maken. Als je je defensief opstelt, kom je niet verder. In de economie gaat het om het leveren van toegevoegde waarde. Je gaat toch geen greppel graven, deze vervolgens dichtgooien om de volgende dag dit proces weer te herhalen. Je kunt als dienstverlener niet concurreren door krampachtig vast te houden aan traditionele verwerkingsprocedures, anders is Pakistan straks je concurrent waar de lonen lager zijn en daardoor inzetbaar op eenvoudige loonadministraties. Ons advies: buig mee met veranderingen en verzin iets nieuws. De maatschappij blijft complex, dus specialisten blijven nodig: dit geldt voor intermediairs, voor HRM, maar ook voor softwareleveranciers. Voeg waarde toe. Kijk naar de iPad of Facebook. Die zijn ook ontstaan door een tot de verbeelding sprekend idee.

5


Equens maakt toekomstplannen met behulp van UNIT4 Scenario Betalingsverwerker Equens SE gaat gebruik maken van softwareoplossing UNIT4 Scenario. Hiermee kan het eenvoudig toekomstscenario’s maken op basis van de gegevens uit de salarissoftware UNIT4 (e-)HRM & Payroll. Equens gebruikte deze salarissoftware al jaren voor de salarisverwerking van medewerkers in Nederland. Met UNIT4 Scenario kan het bedrijf nu op elk moment HR-gegevens opvragen uit UNIT4 Multivers Salaris om in te spelen op de toekomst. Equens heeft kantoren in Nederland, Duitsland, Engeland en Italië en is een van de grootste betalingsverwerkers in Europa. Jaarlijkse verwerkt het miljarden betalingen. Het bedrijf had behoefte aan deze softwareoplossing omdat het salarisgegevens beter en meer gestructureerd wilde verzamelen en presenteren. “Regelmatig krijgen we de vraag vanuit het managementteam om HRgegevens aan te leveren, bijvoorbeeld tijdens cao-onderhandelingen”, verklaart Henk Pel, manager HRM Support van Equens.

Inzicht in toekomstige kostenontwikkeling “Dit verloopt vaak ad hoc en is erg tijdrovend: gegevens moeten worden verzameld uit verschillende IT-systemen. Met UNIT4 Scenario kunnen we op elk moment gegevens uit UNIT4 Multivers Salaris halen en presenteren aan het management.” Hiermee verkrijgt het bedrijf inzicht in haar kostenontwikkeling. Dat is voor ieder bedrijf een absolute noodzaak. Personeelskosten zijn voor de meeste organisaties de grootste kostenpost. Desalniettemin hebben veel organisaties hier vaak juist het minste inzicht in. UNIT4 Scenario stelt het management van Equens in staat alle denkbare toekomstscenario’s uit te werken en door te rekenen: “Deze oplossing helpt ook om te anticiperen op wijzigingen in de organisatie: de mogelijkheid om verschillende toekomstige personeelsscenario’s door te rekenen stelt het management in staat om snel beslissingen te nemen”, aldus de Equens-manager HRM Support. De huidige kosten zijn in de meeste gevallen wel bekend, maar het betrouwbaar voorspellen van toekomstige kosten is over het algemeen complex.

6

Optionele, integrale oplossing van UNIT4 (e-)HRM & Payroll De integratie van de personeelskostenscenario-oplossing Pointlogic met UNIT4 (e-)HRM & Payroll heeft de totstandkoming van UNIT4 Scenario bewerkstelligt. Deze overeenkomst is begin vorig jaar tot stand gekomen. Gekozen is voor integratie van de softwarepakketten in plaats van gebruik te maken van koppelingen. Dit zorgt voor een naadloze aansluiting: UNIT4 Scenario is nu een optionele, integrale oplossing van UNIT4 (e-)HRM & Payroll. UNIT4 Scenario gebruikt de situatie van vandaag als uitgangspunt zodat managers er op elk moment snel en eenvoudig toekomstscenario’s mee kunnen vervaardigen. De softwareoplossing brengt de effecten vervolgens overzichtelijk in beeld, zodat scenario’s eenvoudig tegen elkaar kunnen worden afgewogen: toekomstplannen worden op deze manier meetbaar.

Equens: baat bij oplossing “Equens is een mooi voorbeeld van een organisatie die baat heeft bij een betrouwbare en eenvoudige scenario-oplossing”, aldus Karel van der Heiden, directeur UNIT4 HR Solutions. “Door de grootte van het personeelsbestand is het belangrijk om tijdens cao-onderhandelingen te kunnen doorrekenen wat de gevolgen zijn van bepaalde ontwikkelingen, zoals een nieuwe loonstructuur.” UNIT4 Scenario is niet alleen toepasbaar voor cao- en arbeidsvoorwaardenonderhandelingen, maar ook voor groei- en krimp scenario’s (veranderende populatie), harmonisatievraagstukken, meerjarige loonkostenprognoses, in-, uit- en doorstroomprognoses, begroten en budgetteren, ziekteverzuimbeheersing en consequenties, het vernieuwen van arbeidsvoorwaardenpakket, het benchmarken van arbeidsvoorwaarden en de invoering van prestatiegebonden beloning.


NIEUWS

UNIT4 introduceert flexibele salarisverwerking UNIT4 introduceert als eerste aanbieder in Nederland een oplossing voor flexibele salarisverwerking. Met deze dienstverlening kunnen organisaties eenvoudig schakelen tussen salarisverwerking in-huis, in-service (UNIT4 beheert de server, database en salarisverwerking) en volledige uitbesteding. Wanneer er behoefte is aan meer of minder ondersteuning schakelt de organisatie UNIT4 in en worden nieuwe afspraken gemaakt.

Het voordeel van deze vorm van salarisverwerking is dat organisaties flexibeler in kunnen spelen op ontwikkelingen binnen hun organisatie en op ieder gewenst moment kunnen bepalen welke processen ze zelf willen uitvoeren en welke uitbesteden. Daarnaast voorziet UNIT4 in alle actuele kennis op het gebied van wet- en regelgeving, zodat bedrijven niet zelf in deze kennis hoeven te investeren.

Karel van der Heiden, directeur UNIT4 HR Solutions: “Salarisverwerking is een cruciaal proces dat binnen organisaties foutloos en tijdig moet verlopen. Tot nu toe moesten bedrijven vooraf, en ook nog eens voor een langere periode, de keuze maken of ze de salarisverwerking zelf wilden uitvoeren of deze werkzaamheden volledig uit te besteden aan een externe partij. Met ons nieuwe concept is het mogelijk de salarisverwerking uit

te besteden, maar ook voldoende zeggenschap te houden over de precieze inrichting van het proces. Een ander groot voordeel van deze oplossing is dat veranderingen bij de klant, eenvoudig kunnen worden opgevangen door middel van de flexibele salarisverwerking. De verantwoordelijkheid kan periodiek worden aangepast, aan de behoeften van de klant.�

7


Door marktverandering zoekt UNIT4 samenwerking voor nieuwe diensten

“Functionaliteit aanvullen met extra kennis en kwaliteit” De arbeidsmarkt verandert in rap tempo. Door de vergrijzing ontstaat krapte op de arbeidsmarkt. Het boemerangeffect van het werken met kortlopende contracten is dat steeds meer werknemers het niet meer zien meer zitten om voor één baas te werken. Ze willen zelf de regie voeren over hun werkende leven. Volgens Karel van der Heiden, directeur UNIT4 HR Solutions, hebben bedrijven in de toekomst een vaste kern van medewerkers en daaromheen een flexibele groep mensen voor een bepaalde periode. Dat betekent dat het vak voor HR-professionals verandert, hetzelfde geldt voor de softwareleveranciers van HR- en payrollsystemen. Nu nog kunnen werkgevers personeel selecteren. Deze luxe begint echter steeds meer af te nemen en is straks helemaal voorbij als de babyboomgeneratie met pensioen is. De toename van zzp-ers leidt tot een andere benadering. HR-afdelingen moeten zzp-ers individuele aandacht geven. Ze voelen zich immers niet senang in een bedrijfsaanpak, maar willen hun eigen koers varen. En dat kunnen ze door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Toch hebben zzp-ers met dezelfde zaken te maken als vaste medewerkers: pensioenen, verzekeringen, kinderopvang etc. Als individu is het bijna onmogelijk om kennis te hebben van al deze specialistische onderdelen en eerlijk gezegd, zitten ze niet op deze administratieve rompslomp te wachten. Organisaties die dit aanvoelen en hier op inspelen, trekken de juiste mensen aan en zijn eerder succesvol.

Commodity Ook de vaste kern van medewerkers vraagt om een proactieve rol van de HR-professional. “Het is onze taak om iedereen te voorzien van de juiste softwareoplossingen, zodat ze hun rol als adviseur goed kunnen vervullen”, zegt Karel van der Heiden. “Pure (e-)HRM en salarissoftware is straks een commodity. Op functionaliteit onderscheid je je als softwarebedrijf niet meer, het gaat om het toevoegen van kennis en kwaliteit. Het is een illusie te denken dat je dit als softwareleverancier zelfstandig kunt doen. Daarom zetten we als UNIT4 in op samen-

8

werking. Ruim drie miljoen mensen in Nederland ontvangen een salarisstrook die met onze software is vervaardigd. We verwachten dat dit de komende tijd zal doorgroeien naar vier miljoen. Dit vormt een prima basis voor de ontwikkeling van nieuwe diensten. Alle mensen die een salarisslip ontvangen, hebben te maken met andere zaken die van invloed zijn op hun besteedbaar inkomen. Zo beschikken we dankzij ons partnerschap met Pointlogic over een tool om scenario’s door te rekenen. Wie is nu niet in geïnteresseerd in het loon in de toekomst, rekening houdend met mogelijke ontwikkelingen als ziekte, ontslag, functieverandering, pensioen? Daarnaast zoeken we actief de samenwerking met andere bedrijven zoals pensioenorganisaties, verzekeraars, fiscalisten, accountants, financiële intermediairs om extra diensten te ontwikkelen. Bovendien maken we deel uit van de grote organisatie UNIT4, met werkmaatschappijen die specifieke software maken voor deze doelgroepen. Ook met hen intensiveren we de samenwerking. Onze kernactiviteit blijft het ontwikkelen van HR- en payrollsoftware. Maar we kijken actief naar verbreding van de dienstverlening samen met partners om organisaties nu maar ook in de toekomst te kunnen blijven ondersteunen.”

Kennissessies De omwenteling van louter softwareleverancier naar meer kennispartner krijgt handen en voeten door de vele tientallen kennissessies

die dit jaar worden gehouden. Thema’s die in de kennistrainingen aan bod komen: werkkostenregeling, internationale arbeid, loonkostensubsidies, inhuur van derden, onderbouwing vaste kostenvergoeding, (bestel) auto van de zaak, etc. De trainingen worden gegeven door academisch geschoolde specialisten. Wat betreft software ondersteuning introduceert UNIT4 de WKR-overstapper. Die brengt in beeld wat de gevolgen zijn van de werkkostenregeling op de arbeidskosten. Daarnaast geeft de WKR-overstapper richtlijnen voor aanpassing van arbeidsvoorwaarden. Zo ontstaat een model voor de inrichting van de financiële en salarisadministratie, dat organisaties in staat stelt om de werkkostenregeling daadwerkelijk toe te passen.

WKR-monitor “Net als bij schaken, verlies je als je slechts één zet vooruit denkt”, stelt Karel van der Heiden filosofisch. “We helpen niet alleen met overstappen op de WKR, maar later dit jaar komt er ook een WKR-monitor die een organisatie helpt om in de gaten te houden of de loonkosten binnen de perken blijven. Dit helpt organisaties om vooruit denken.”

Integratie met expertsystemen “We hebben onze HR- en payrollsoftwareportfolio vorig jaar tegen het licht gehouden en gezien dat we dit nog niet hadden dichtgetimmerd”, vervolgt Karel van der Heiden. “Integratie met expertsystemen is een grote wens van onze klanten. Ook daar maken we


Strategie

op dit moment grote sprongen vooruit. Zo is het straks mogelijk dat van onze e-(HRM) applicatie UNIT4 Emplaza informatie kan uitwisselen met diverse financiële pakketten van UNIT4 zoals Coda en UNIT4 Multivers, maar ook met het zorgmanagementsysteem UNIT4 Cura, Dias, backofficesoftware voor assurantieadviseurs en VerzuimSignaal.”

SaaS Bestaande (e-)HRM software en UNIT4 Salaris Online worden uitgebreid, want SaaS is de toekomst, beaamt Karel van der Heiden. “De ontwikkelingen gaan hard. Binnenkort is het mogelijk om al onze applicaties te koppelen in

de cloud. Dat zal samenwerking met andere partijen alleen maar verder aanwakkeren. We volgen de ontwikkelingen nauwgezet. Dit jaar komen we met onze eerste mobiele applicatie waarop medewerker en manager vanaf hun smartphone of tablet hun personeelsdossier kunnen inzien en mutaties doorvoeren zoals een ziektemelding en verlofaanvraag, of in het geval van de managers goedkeuringen geven.”

Afrekenmodel Door de samenwerking met andere partijen en de technologische ontwikkelingen zal het afrekenmodel voor de software naar ver-

wachting veranderen. In plaats van een licentiebedrag en onderhoudskosten zullen organisaties softwareondersteuning op HR- en payrollgebied als abonnementsvorm kunnen afnemen. De directeur van UNIT4 HR Solutions sluit niet uit dat het inkomstenmodel in de toekomst helemaal op de schop gaat. “Misschien wordt de salarisstrook straks wel helemaal gratis en halen we onze inkomsten uit andere diensten die zijn geïntegreerd met onze technologie. Ons HR- en payrollsysteem blijft ons fundament, maar uit samenwerking ontstaat de toegevoegde waarde die organisaties ondersteunen in een tijd van constante veranderingen.”

9


Eenvoudig overstappen naar de werkkostenregeling In 2014 moet elke werkgever de overstap naar de werkkostenregeling hebben gemaakt. De nieuwe regelgeving is zeker niet ingewikkelder dan de oude. Toch zijn veel werkgevers huiverig om ermee aan de slag te gaan. UNIT4 heeft om die reden een softwareoplossing ontwikkeld: de WKR-overstapper. In antwoorden op vier vragen leggen wij u wat de WKRoverstapper voor u kunt doen Vraag 1:

Wat kunt u met de WKR-overstapper? De WKR-overstapper brengt in beeld wat voor gevolgen de WKR heeft voor uw arbeidskosten. Daarnaast geeft de WKR-overstapper u eenvoudige richtlijnen mee om uw arbeidsvoorwaarden aan te passen. Ook krijgt u een model voor de inrichting van uw financiĂŤle- en salarisadministratie, zodat u in staat wordt gesteld om de WKR daadwerkelijk toe te passen.

10


NIEUWS Vraag 2:

Vraag 3:

Vraag 4:

Wat maakt de WKR-overstapper uniek?

Hoe werkt de WKR-overstapper?

In de WKR-overstapper wordt u kort en bondig in begrijpelijke taal uitgelegd wat u per arbeidsvoorwaarde uit uw administratie moet opzoeken. U hoeft niet onnodig veel vragen te beantwoorden of onnodig veel cijfers op te zoeken. Naast de meting van financiële consequenties wordt u eenvoudige mogelijkheden geboden om uw arbeidsvoorwaarden aan te passen én krijgt u een model voor de inrichting van uw administratie. De WKR-overstapper signaleert ook in welke gevallen u een adviseur moet raadplegen of contact met de Belastingdienst
moet opnemen. Kortom, alle ingrediënten om de overstap daadwerkelijk te kunnen maken, zijn aanwezig.

U hoeft geen expert of specialist te zijn om te begrijpen hoe de WKR-overstapper werkt. U doorloopt een werkproces waarbij u in begrijpelijke taal wordt gevraagd een aantal cijfers uit uw administratie in te voeren. Daarbij wordt uw gehele pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden doorlopen, maar alleen voor zover dat relevant is voor de toepassing van de WKR. Uw antwoorden leiden tot een korte rapportage waarin u kunt zien wat het financiële gevolg is van de overstap naar de WKR, bij gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden. Daarna maakt u de keuze of u de arbeidsvoorwaarden aanpast, eventueel met behulp van de richtlijnen die de WKR-overstapper meegeeft. Na aanpassing van de arbeidsvoorwaarden kunt u eenvoudig nogmaals met de WKR-overstapper in beeld brengen wat de financiële impact daarvan is. Tot slot gebruikt u het model voor inrichting van uw administratie om de noodzakelijke voorbereiding te doen in uw financiële- en salarisadministratie. Per 1 januari 2013 of 2014 stapt u dan over.

Waar kan ik de WKR-overstapper bestellen? De WKR-overstapper wordt door UNIT4 omstreeks 1 juni 2012 gelanceerd. Als u zich nu al inschrijft (zonder aankoopverplichting), krijgt u een aantrekkelijke korting bij aanschaf.

11


Adviseurs- en ingenieursbureau Tauw digitaliseert HR-processen met UNIT4 Emplaza

“Alle personeelsinformatie direct bij de hand en vertrouwelijkheid geborgd” Bij adviseurs- en ingenieursbureau Tauw heerst al sinds de oprichting in 1928 een cultuur van hard werken en bescheiden blijven. Het bedrijf treedt naar buiten als partij met veel kennis van water, ruimtelijke kwaliteit en het ontzorgen van het bedrijfsleven bij milieuvraagstukken. Daarbij krijgen interne werkprocessen veel aandacht. Om die reden werd onlangs het e-HRM-systeem van UNIT4 in gebruik genomen. Iedereen kan bij zijn personeelsinformatie en dat scheelt tijd en voorkomt fouten.

12

Tauw doet, met 850 medewerkers in Nederland en 250 in andere Europese landen, belangrijk werk. Het zorgt er mede voor dat Nederlanders droge voeten houden. Zo heeft het adviseurs- en ingenieursbureau aan de helft van alle gemalen in ons land een belangrijke bijdrage geleverd. De overheid (waterschappen, provincies en gemeente) is de voornaamste afnemer van de diensten van Tauw. Dertig procent van de omzet van Tauw is afkomstig van het bedrijfsleven, waaronder hele grote bedrijven zoals Akzo Nobel en Dow Chemicals. Communicatie speelt een steeds belangrijkere rol”, zegt Rob Salman, HR-manager bij Tauw. “Hoewel


CASE

door gebruik van e-HRM direct voor alle belanghebbenden beschikbaar zijn waardoor de medewerkers op de HR-afdeling zouden worden ontlast. “Hoewel we onze processen goed op orde hebben, hielden we papieren dossiers bij”, vertelt José Jansen. “Die informatie was niet efficiënt te delen. Bovendien was de vertrouwelijkheid niet geborgd. Toch heeft het nog een jaar geduurd voordat we de beslissing namen om op e-HRM over te gaan.”

Functioneringsgesprek

onze medewerkers van nature bescheiden harde werkers zijn, beseffen we dat het belangrijk is om te laten weten waar je als organisatie mee bezig bent, zeker in economisch onzekere tijden.”

Tauw University De mentaliteit van hard werken is onder meer tot stand gekomen doordat Tauw investeert in zijn mensen. Zo is er de Tauw University waar medewerkers hun kennis kunnen verbreden en verdiepen. De HR-processen zijn strak georganiseerd want, zo beargumenteert Rob Salman, de basis van de organisatie moet goed staan. Nieuwe medewerkers krijgen op hun eerste werkdag beschikking over alle hulpmiddelen om hun werk goed uit te kunnen voeren. Hierdoor voelen ze zich direct welkom want Tauw hecht veel waarde aan een goede werksfeer.

Enthousiast over e-HRM Er was geen dringende reden om over te gaan op een e-HRM systeem. Desondanks raakte Tauw en in het bijzonder HR-functionaris José Jansen, er enthousiast over tijdens een presentatie op een klantendag van UNIT4, de leverancier van de HR-software die Tauw gebruikt. Personeelsinformatie zou

Rob Salman wilde er goed over nadenken. De HR-processen liepen immers prima. Toch moest hij als hij informatie wilde voor bijvoorbeeld een functioneringsgesprek, contact opnemen met een HR-adviseur of afdelingsmanager. Tauw heeft zes vestigingen en de meest recente informatie was niet altijd op het hoofdkantoor in Deventer beschikbaar. Ondanks de strakke procedures werd de registratie nog gedeeltelijk handmatig gedaan. Zo dienden medewerkers ziekmeldingen per email in die vervolgens door de personeelsafdeling werden ingevoerd in het personeelssysteem. Door medewerkers zelf dit soort informatie te laten registreren, zou de administratieve druk op zijn afdeling afnemen. Ook de foutkans zou als gevolg van het verkeerde en soms dubbele invoer in het personeelssysteem verminderen. Na hierover goed te hebben nagedacht, ging Rob Salman overstag en is begin 2011 gestart met de implementatie van UNIT4 Emplaza. De e-HRM oplossing is geïntegreerd in het personeelssysteem van Tauw. Op 1 september 2011 was de livegang. “De basis stond gelijk goed, maar er kwamen veel organisatorische veranderingen die moesten worden doorgevoerd in het systeem”, zegt José Jansen. “Ik vond de inrichting overigens erg uitdagend en leuk om te doen.”

Forse inspanning De digitalisering van de papieren dossiers ervoer José Jansen als een forse inspanning. “Wij zijn begonnen om het personeelsdossiers handmatig te digitaliseren maar realiseerden ons van te voren niet hoe arbeidsintensief dit was. Na 150 dossiers digitaal te hebben gemaakt, kwamen we in aanraking met een bedrijf dat gespecialiseerd is in het digitaliseren van papieren dossiers. Ik dacht toen: dit hadden we direct moeten doen.” Inmiddels is Tauw in gesprek met UNIT4 om de gedigitaliseerde dossiers via een uploadtool automatisch toe te laten voegen aan UNIT4 Emplaza.

Iedere medewerker van Tauw heeft toegang tot het e-HRM-systeem en kan zijn personeelsdossier inzien en salarisstrook opvragen. Daarnaast kunnen medewerkers vanaf het voorjaar van 2012 ook adres, bankrekeningnummers en een wijziging in de burgerlijke staat doorgeven via UNIT4 Emplaza. De HRfunctionaris hoeft deze alleen maar goed te keuren. José Jansen: “Het zelfstandig doorgeven van mutaties door het personeel is later dan gepland geïmplementeerd omdat we moesten zoeken naar de juiste weg hoe deze in te richten. Daarnaast zorgden veranderingen in de organisatie, waardoor werkprocessen en kostenplaatsen wijzigden, voor enige vertraging. De volgende stap is dat medewerkers ook zaken als ouderschapsverlof, parttime werken, leaseauto, thuiswerkdag en ontslagneming via Emplaza kunnen aanvragen.”

Eenvoudig aanpassen Inmiddels heeft UNIT4 diverse templates beschikbaar met mogelijke inrichtingsvormen die eenvoudig zijn aan te passen aan de wensen die bij een organisatie leven. Rob Salman ervaart als hoofd P&O veel tijdwinst door gebruik van UNIT4 Emplaza. “Ik heb alle gegevens direct bij de hand. Ik hoef niet eerst een HR-adviseur te bellen met een verzoek om bepaalde informatie te scannen en te mailen. En de vertrouwelijkheid is geborgd doordat alleen diegenen die geautoriseerd zijn, toegang hebben tot gegevens. Doordat managers ook direct inzicht hebben in dossiers van hun medewerkers, krijgen wij als HR-afdeling minder administratieve vragen. We kunnen zo meer bezig zijn met advies en straks helemaal als we het e-HRM systeem volledig in gebruik hebben genomen.”

En wat gebeurt er met het papieren archief? “Dat ligt opgeslagen bij het bedrijf dat het heeft gedigitaliseerd. Hier blijft het een tot twee jaar liggen. Als er niets ernstigs gebeurt met ons e-HRM-systeem dan wordt het papieren archief vernietigd.”

13


Ber Damen (Berenschot) over Trends in HRM

“Betekent het nieuwe organisatie-denken het einde van HR?” Net als in 2011 vinden er dit jaar ronde-tafelsessies plaats waar onder andere leden van het LinkedIn platform Innovatief HRM discussiëren over actuele HR-thema’s. Ber Damen, directeur bij adviesbureau Berenschot, jaagt de discussies aan. Leidraad tijdens de bijeenkomsten zijn de Trends in HRM die Berenschot eens per twee jaar na uitgebreid onderzoek in kaart brengt. “Softwareleveranciers nemen steeds meer HR-taken over. Is er nog plaats voor HR in de nieuwe organisatie?”

14


Trends in HRM

keihard terugkomt. In de zorg, het onderwijs, de financiële dienstverlening en de technische beroepen is dat al zo. Andere beroepsgroepen gaan volgen. Ook de vraag naar ICT-detachering zal weer aantrekken. Het aantal zzp-ers neemt flink toe; op dit moment zijn dat er al een miljoen op een beroepsbevolking van acht miljoen. Dat is een aandeel van 12,5 procent. Organisaties moeten echt goed nadenken hoe met deze verandering om te gaan. Hoe ga je om met arbeidsrisico’s? Hoe houd je mensen verbonden aan je bedrijf?Talentmanagement blijft dus overeind staan als trend in HR.” Ber Damen vindt de huidige crisis lang duren. Toch schroeven organisaties, in tegenstelling tot de crisis van 2002, niet hun personele ontwikkelingsinspanningen omlaag aldus het onderzoek Trends in HRM 2012 van Berenschot. De inspanningen in talent management gaan door en dat is volgens Ber Damen ‘pure winst’ voor de kenniseconomie. “Ieder bedrijf heeft last van de crisis. Opvallend is dat organisaties niet bezuinigen op talentontwikkeling. Ze zeggen dat niet alleen, maar doen het ook niet.”

Bonusstructuren Er zijn geen schokkende veranderingen in de HRM Trends ten opzichte van 2010, aldus het meest recente onderzoek van Berenschot, waarvoor vele honderden organisaties zijn ondervraagd. Het behouden van talent en langer en vitaal aan het werk houden van ouderen zijn belangrijk, evenals het ontwikkelen van talent. Het meetbaar maken van HR-inspanningen en de opkomst van het vakmanschap blijven belangrijke trends. De volwassenheid van het HR-vak en de beloningen zijn net als vorig jaar voorname aandachtspunten van organisaties.

Groeiverwachting ondanks onzekerheid “Wat opvalt, is dat bedrijven ondanks de economische onzekerheid verwachten te groeien in 2012”, zegt Ber Damen. “Bedrijven leggen het accent op onderscheid in kwaliteit, service en innovatie. Dit is ook dit jaar een belangrijk aandachtspunt. Toch staat inspelen op klantwensen iets minder prominent op de agenda van bedrijven. Hetzelfde geldt voor de factor personeel, die loopt een beetje terug, maar dit is nog steeds een belangrijk issue. Waarom? Ik vermoed een gevolg van de economische crisis. Daardoor is de krapte op de arbeidsmarkt iets minder geworden, maar ik verzeker dat die krapte

Variabele beloningen hebben een kwalijke rol gespeeld in het ontstaan van de financiële crisis, stelt Ber Damen. Hoewel er veel wetenschappelijk bewijs is dat bonusstructuren niet leiden tot een verhoogde arbeidsproductiviteit, lukt het organisaties maar niet om hiervan af te stappen. “Als reden voor een variabele beloning geven bedrijven aan dat deze aanzet tot betere prestaties. Deze redenering klopt niet. Variabele beloningen zijn wel een instrument om de loonkosten beheersbaar te houden, maar dit voeren bedrijven nooit als reden aan. Het is moeilijk om te veranderen. Eerlijk gezegd had ik wel gedacht dat organisaties zich wel wat meer bezig zouden houden met een andere manier van belonen.”

Autonomie en vertrouwen Een nieuwe trend is volgens Ber Damen een andere manier van met elkaar omgaan. Medewerkers hebben behoefte aan autonomie en vertrouwen. Onderzoek wijst uit dat ze dan het meest gemotiveerd, het meest productief én het meest gelukkig zijn. Organisaties moeten daarop meer inspelen. De financiële crisis heeft echter een tegengestelde beweging op gang gebracht: een toenemende hang naar compliance. “Men wil steeds meer controleren, want we willen

geen risico meer lopen. Dus komen we met toezicht op toezicht en dat terwijl werknemers juist meer autonomie willen, meer vrijheid en ruimte. Dat is een vreemde ontwikkeling, maar het is wel realiteit. Mijn stelling is dat meer toezicht niet werkt. Regels zijn nodig om het maken van afspraken soepeler te laten verlopen en voor het bieden van duidelijkheid en zekerheid. We moeten er echter niet te veel hebben. De meeste mensen houden zich namelijk aan hun afspraken en dan heb je geen regels nodig. Er zijn echter altijd mensen die zich er niet aan houden. De oplossing is dan niet: meer regels. Maar het aanspreken en aanpakken van de mensen die zich er niet aan houden. Dat vinden wij in organisaties helaas vaak moeilijker, dan het bedenken van nieuwe regels. Dan maak je het echter niet moeilijker voor mensen om zich niet aan de regels te houden, maar je maakt het juist moeilijker voor de meerderheid van mensen die helemaal geen regels nodig hebben. We moeten hier een eind aan maken en HR moet daarin voorop lopen. Minder regels, meer vingers op zere plekken leggen. Mensen áánspreken als ze niet doen wat er is afgesproken! Daarmee bespaar je de organisatie geld en energie en verbeter je de werksfeer.”

Nieuwe organisatievormen Kijkend naar de prioriteiten, stelt Ber Damen dat HR-professionals moeten nadenken over nieuwe organisatievormen. In het klassieke organisatie-denken zitten mensen in de organisatie. Maar is het niet veel meer zo dat de organisatie in de mensen zit? Zeker met het toenemend aantal zzp-ers en de doorzettende individualisering. Organisaties zijn zeker over een langere periode beschouwd steeds wisselende samenwerkingsverbanden van mensen. En een moderne medewerker is lid van meerdere organisaties. Organisaties zijn economische, bedrijfskundige, fiscale en juridische entiteiten, maar dat is vooral op papier. De echte organisatie zit in de mensen. Als je het zo beredeneert, dan zijn er andere constructies nodig. Een vraag is bijvoorbeeld of HRM niet onlosmakelijk verbonden is met het oude organisatie-denken? Traditionele HR-taken worden steeds meer overgenomen door softwareleveranciers, de oude organisatie gaat verdwijnen. Betekent dit dan ook het einde van HR? Of vinden we onszelf opnieuw uit?” Wat vindt u? Discussieer mee via Innovatief HRM op LinkedIn.

15


Basis HR-taken snel en eenvoudig regelen via app voor smartphone en tablet

HR nog dichterbij de medewerker Nederlanders bezitten bijna zes miljoen smartphones en twee miljoen tablets. Afgelopen jaar werden er meer slimme dan normale mobiele telefoons verkocht. Technologieonderzoeker Gartner voorspelt dat 80 procent van de bedrijven in 2013 mobiel werken via een tablet zal ondersteunen. UNIT4 komt daarom met de UNIT4 Mobile HR, voor het overal kunnen regelen van basis HR-taken via de smartphone of tablet. Het almaar toenemende gebruik van mobiele apparaten zorgt ervoor dat steeds meer medewerkers aan hun HR afdeling vragen of het doorgeven van standaard personeelsmutaties ook via hun mobiel kan. Met UNIT4 Mobile HR kan dat. Deze mobiele applicatie is geïntegreerd in de e-HRM oplossingen van UNIT4 (UNIT4 Emplaza en UNIT4 Personeel & Salaris Online). Doordat medewerkers en managers basistaken via hun smartphone regelen, is de administratie nog eenvoudiger en kost die minder tijd: voor de medewerker, de manager en de HR-afdeling. Medewerkers kunnen hun salarisstroken bekijken, de medewerkerslijst inzien en vanuit daar direct telefonisch of per e-mail contact met een collega opnemen. Ook zijn via de app NAW-wijzigingen, ziekmeldingen en verlofaanvragen door te geven. Managers zijn in staat gegevens van hun personeel in te zien en mutaties te accorderen. De mutaties die via de app worden doorgegeven, zijn direct verwerkt in de e-HRM-oplossingen van UNIT4. Dit scheelt centrale HR-afdeling tijd. 16

Laagdrempelig “De focus ligt op laagdrempeligheid”, zegt Wilco van Leest, productmanager bij UNIT4 HR Solutions. “UNIT4 Mobile HR is net zo eenvoudig te bedienen als reguliere apps op de iPhone of iPad. Dit verlaagt de drempel om HR-taken dieper in de organisatie te leggen.” Vanuit de app is het mogelijk om de e-HRM applicatie UNIT4 Emplaza op te roepen zonder opnieuw in te loggen. Deze functie is vooral interessant voor tabletgebruikers die zo, afhankelijk van hun rechten, toegang hebben tot hun complete personeelsdossier of dat van hun medewerkers. “We hebben bewust gekozen om via de app standaard veel gebruikte personeelshandelingen te ontsluiten, omdat je onderweg toch geen behoefte hebt aan uitgebreide mogelijkheden”, vertelt Wilco van Leest. “Daarnaast zijn push notificaties in te stellen, bijvoorbeeld als de loonstrook beschikbaar is of bij een ziekte van een bepaalde medewerker. Alle taken uit UNIT4 Emplaza zijn als signaal beschikbaar

in de UNIT4 Mobile HR App. Elke organisatie kan deze vrij definiëren.”

Gefaseerde uitrol De uitrol van UNIT4 Mobile HR gaat gefaseerd. In fase 1 is het mogelijk om de medewerkerslijst in te zien, telefoonnummers en privé e-mailadressen te wijzigen. Ook het doorgeven van een verlofaanvraag en zieken herstelmeldingen is mogelijk. Daarnaast kunnen medewerkers hun salarisstroken oproepen via de app en kan UNIT4 Emplaza via de app direct worden benaderd. Voor fase 2 wordt gedacht aan declaraties indienen en uren registreren in UNIT4 Mobile HR. Managers kunnen dan verlofaanvragen goedkeuren en hebben toegang tot een takenlijst en loonstroken van hun medewerkers. Daarnaast zijn eenvoudige rapportages te maken (bijvoorbeeld aanwezigheid of verzuim). De app komt in de tweede helft van 2012 beschikbaar voor de iPhone en iPad en later ook voor Android.


NIEUWS

i-Signaal geeft topprioriteit aan privacy De opslag van personeelsgegevens gaat steeds vaker digitaal. Dat is niet zonder risico’s, zo berichtten de media de afgelopen tijd naar aanleiding van beveiligingslekken in diverse SaaS-applicaties. Veiligheid van gegevens staat volop in de schijnwerpers. Het is een zeer voornaam aandachtspunt van UNIT4-dochter i-Signaal, producent van Verzuim­Signaal, de meestgebruikte verzuimoplossing van Nederland. Gegevens van twee miljoen werknemers zijn opgeslagen in de database van Verzuim­ Signaal. i-Signaal garandeert gebruikers maximale beveiliging zodat ze er zeker van zijn dat data alleen beschikbaar zijn voor bevoegde gebruikers. Niet voor niets is i-Signaal­als eerste en enige leverancier van verzuimoplossingen ISO 27002-gecertificeerd en beschikt het over een eigen audittool. Daarnaast controleren externe auditers regelmatig de verzuimapplicatie. Het is belangrijk om volledig transparant te zijn over veiligheidsmaatregelen. Want een gebruiksvriendelijk systeem alleen is onvoldoende. Hieronder leest u beknopt over de veiligheidsmaatregelen Dit gebeurt op drie niveaus: • De opslag van verzuimdata vindt plaats in het zwaarbeveiligde datacenter van Equinix dat aan alle denkbare eisen op het gebiedt van “secure hosting” voldoet. • Vanuit deze servers wordt de applicatie Verzuimsignaal via een beveiligde verbinding (SSLv3) ontsloten naar gebruikers. De toonaangevende security software HP Webinspect controleert VerzuimSignaal continu. Daarnaast kijken gespecialiseerde organisaties op het gebied van internetsecurity zeer frequent naar de veiligheid van de verzuimoplossing. • Een team van verschillende specialisten van i-Signaal werkt aan VerzuimSignaal. Die gaan zeer zorgvuldig om met gevoelige gegevens. Op dit niveau (organisatie) zijn alle maatregelen verzameld in de ISO certificering. Gebruikers hebben alleen toegang tot die gegevens waarvoor zij geautoriseerd zijn. Medische gegevens zijn 100% afgeschermd. “Hoewel de beveiliging al voldeed aan de

strengste eisen, is deze naar aanleiding van berichten uit de media nog verder aangescherpt”, zegt Sander te Wierik, commercieel directeur bij i-Signaal. Zo wordt er nu geblokkeerd op invoer van medische termen in het niet medische deel van de applicatie en kunnen bedrijfsartsen straks pas inloggen na invoering van een TAN-code die ze via een sms ontvangen. Hierdoor is het voor onbevoegden niet mogelijk om in verzuimdossiers te kijken. Wij willen niet alleen het meest gebruikte verzuimsysteem leveren, maar ook het veiligste en daarom houden we de privacy van VerzuimSignaal permanent in de gaten.” Benieuwd naar de details? Op www.i-signaal.nl staan alle beveiligingsmaatregelen volledig en helder. Voor aanvullende vragen, mail naar security@i-signaal.nl.

Nieuwe gebruikers VerzuimSignaal Afgelopen jaar hebben ondermeer onderstaande organisaties besloten om de verzuimadministratie met VerzuimSignaal bij te houden. Veel genoemde redenen zijn de flexibiliteit van het systeem om te communiceren met bestaande bedrijfssystemen, de compleetheid en de borging van de privacy van medewerkers: Achmea Ahold CZ Arriva Arbodienst Butler Jeugdzorg Amsterdam Apollo Vredestein Maatwerk/MCS Arboadvies AON Zorggroep Sint Maarten 17


Verslag rondetafelbijeenkomst Innovatief HRM

HRM in tijden van crisis… “We leven in tijden van crisis. Financiële crisis, economische crisis, politieke crisis, maatschappelijke crisis, morele crisis… Allemaal crisis. Een reden om vertwijfeld achterover te gaan hangen? Nee, een reden om in actie te komen. De wereld verandert namelijk. En wel in hoog tempo. Organisaties hebben daarom maar één keus en dat is meeveranderen. Datzelfde geldt voor de HR professie. We moeten onszelf heruitvinden… of verdwijnen.” Dat is de rode lijn in het betoog van Ber Damen, tijdens de rondetafelsessie HRM in tijden van crisis op het hoofdkantoor van UNIT4 in Sliedrecht op 12 april jl.

18


Rondetafelbijeenkomst iets van onszelf, we willen co-creëren , zijn op zoek naar authenticiteit en waarderen dat ook in anderen. We zoeken ook naar betekenis.

Toegang tot informatie Onder invloed van de technologische ontwikkelingen bestaat hiervoor ook steeds meer ruimte. We hebben steeds meer toegang tot informatie en dat gaat ook steeds gemakkelijker. Voor veel zaken hebben we een organisatie niet eens meer nodig. Ook niet om er te werken. Dat vergroot de handelings- en keuzevrijheid van mensen en het gevaar dat zij zich steeds minder gebonden voelen aan en verbonden met organisaties. Daar ligt een grote uitdaging voor organisatiekundigen, managers en HR-professionals.

terwijl de regelbrekers zich nog steeds niet conformeren... en de rest dat inmiddels ook niet meer doet. • Oudere mensen zijn niet flexibel, niet creatief, niet vitaal en niet gemotiveerd; na hun 50ste heb je er niets meer aan in de organisatie en moet je er zo snel mogelijk van af. • Werk is niet leuk; daar moet je zo snel mogelijk mee stoppen en wie dat niet doet of niet kan, is dom. • Prestatiebeloning werkt; hoewel de wetenschap het tegendeel allang heeft bewezen, denken we in organisaties nog steeds dat mensen harder gaan lopen en beter gaan presteren als we hen een financiële worst voorhouden.

Veranderingen Bewijsvoering

Door Ber Damen De veranderingen in het gedrag van mensen zijn een consequentie van drie wereldwijde trends die Ber Damen signaleert en die te maken hebben met een toenemende behoefte van mensen aan: 1. Eigenheid 2. Betekenis 3. Gemeenschapszin De wereld wordt steeds platter. Binnen 24 uur kun je op elke plek op aarde zijn, kan je eten en drinken zoals je thuis gewend bent, overnachten en contact hebben met je vrienden en familie waar ook ter wereld. We doen allemaal hetzelfde. Maar tegelijkertijd ontstaat er een steeds grotere behoefte mensen aan eigenheid. We zijn niet meer tevreden met one size fits all, maar we willen my size fits me. We willen

Daarom moet ook het HR-vak veranderen. Het moet professioneler, meer vanuit de business, meer gericht op innovatie en minder op beheer. Met meer aandacht voor de toegevoegde waarde en de bewijsvoering daarvan. En dus met meer accent op de meetbaarheid van HRM en van HR-processen. Maar er bestaat een aantal ‘geloofsovertuigingen’ in organisaties die verandering moeilijk maakt, waaronder: • De enige weg is omhoog; loopbaanpaden en salarislijnen beginnen laag en eindigen hoog en rijzen met het verloop der jaren en het toenemen van ervaring. • ‘One size fits all’; personeelssystemen en -instrumenten zijn ingericht op eenheidsworst, voor individuele verschillen en maatwerk is doorgaans weinig ruimte. • ‘Compliance is King’; als iets niet werkt, verzinnen we regels en verscherpen we het toezicht; als een paar mensen zich er niet aan houdt, verzinnen we nog meer nieuwe regels en nog meer toezicht, totdat we helemaal ‘dicht’ gereguleerd zijn,

In de rondetafelsessie focust de discussie zich op de geschetste veranderingen en ontwikkelingen. Vragen die opkomen zijn: hoe kunnen we organisaties veranderen, zodat zij wel bronnen van zingeving, geluk en levensvervulling worden? Hoe kunnen HRprofessionals daaraan een bijdrage leveren? Conclusie aan tafel is dat er zeker een toekomst is voor HRM in de organisatie, maar dan moeten we nieuwe visies ontwikkelen op organiseren en leidinggeven en meer lef tonen. Bovendien moeten we ons steeds afvragen: wat is relevant in mijn organisatie? En daar oplossingen voor bedenken.

Waarom deze rondetafelconferentie? UNIT4 biedt met de rondetafelconferentie een platform voor kennisuitwisseling met HRM-vakgenoten om zo te achterhalen welke actuele behoeften er zijn en welke veranderingen het vakgebied raken. Mede dankzij Innovatief HRM Nederland werd bijvoorbeeld al snel duidelijk dat de werkkostenregeling een lastig verhaal is waar veel kennisbehoefte ligt. Met gratis webinars, betaalde master classes en een blog als resultaat. Ook kosteneffectief HRM raakt veel actuele trends. Selfservice, e-HRM etc. Wat kun je er mee, wat heb je er aan? Diverse discussies zijn er al over geweest. Meediscussiëren? Ga naar www.unit4.nl/innovatiefhrm en meldt u zich aan. Of kijk op: www.kosteneffectiefhrm.blogspot.com 19


HR pakketselectie Nieuw (e-)HRM- en payrollpakket? Goede voorbereiding is het halve werk! Het selecteren van een nieuw (e-)HRM- en payrollpakket is een intensief proces. De bedoeling is dat de software flink wat jaren meekan en daarvoor is het essentieel om goed in kaart te brengen wat de software moet kunnen om daadwerkelijk toegevoegde waarde te leveren: nu, maar ook nog over een paar jaar. Wat zijn de aandachtspunten en valkuilen bij een pakketselectie? • De nieuw te kiezen oplossing ondersteunt de doelstellingen­van het HR-beleid. Kijk bij het vervangen van uw oude oplossing niet alleen naar functionele eisen maar denk in termen van efficiencyverbetering en verhoging­van de kwaliteit van de HR dienstverlening. • Heroverweeg het huidige scenario. Zijn kostenefficiency en flexibiliteit belangrijk, overweeg het scenario van in huis salarisverwerking. Wilt u zich niet bezig houden met ICT en beheerstaken, overweeg het SaaS-scenario. Ook kunt u kiezen voor het scenario van salaris serviceverwerking. • Definieer de functionele eisen maar ook eisen ten aanzien van de leverancier, support, betrouwbaarheid, ervaring in uw branche, referenties en organisatiecultuur. U gaat tenslotte een partnership aan voor een fors aantal jaren. • Benader leveranciers met oplossingen die ook te vergelijken zijn. Breng deze longlist op basis van knock-out criteria­terug naar een shortlist van drie leveranciers. Spreek vooraf met de leveranciers de demonstraties door. Borg dat alle punten voldoende aan bod komen. 20

• Maak een kostenvergelijk op basis van de ‘total cost of ownership’. Maak inzichtelijk wat eenmalige en terug­ kerende kosten zijn. Hierdoor kunt u een goede vergelijking­ maken. • Creëer intern draagvlak voor een nieuw (e-)HRM- en payrollsysteem. Dit voorkomt grote weerstand tijdens de implementatie van het pakket. De implementatie zal voor betrokkenen de nodige aandacht vragen, daarom is goede communicatie vooraf belangrijk. • Leun niet te veel op het advies van externe specialisten, maar blijf vooral ook zelf nadenken over de mogelijkheden van het te kiezen systeem.

Bovenstaande tips zijn gebaseerd op een document van veel gestelde vragen die UNIT4 HR Solutions de afgelopen vijf jaar heeft gekregen. Dit document en een whitepaper: ‘Valkuilen­bij de selectie van een (e-)HRM en payrollpakket’ kunt u downloaden via www.unit4.nl/hrm-payroll.


NIEUWS

HR- en payrollkennis bijspijkeren bij de UNIT4 Academy voor een goed verloningsproces is naast adequate salarissoftware ook actuele kennis van wet- en regelgeving nodig. Dat leidt tot betere uitvoering ervan. UnIT4 academy biedt kennistrainingen aan die u wegwijs maken in de actuele stand van zaken van de vaak ingewikkelde wet- en regelgeving.

De kennistrainingen zijn uniek omdat ze enerzijds te maken hebben met de inhouding van loonheffingen en anderzijds met kennis van een specialisme zoals arbeidsrecht, btw, pensioen of internationaal recht. Want juist de combinatie van meerdere vakgebieden maakt de praktische uitvoering vaak zo lastig. De trainers van UNIT4 Academy zijn specialisten in het onderwerp van de training. Zij trainen u op zo’n manier dat u de wet- en regelgeving praktisch kunt uitvoeren in uw organisatie.

Trainingsaanbod

Voor wie bedoeld?

In 2012 kunt u deelnemen aan kennistrainingen met onderwerpen als:

• Professionals op het terrein van payroll en HR • Professionals van de financiële administratie • Leden van ondernemingsraden • Afhankelijk van het thema ook bestuurders van personeelsverenigingen

• • • • •

Internationale arbeid Loonkostensubsidies Inhuur van derden Werkkostenregeling Het Nieuwe Werken

PE-punten Voor alle kennistrainingen krijgt u PE-punten van NIRPA. Het aantal punten varieert per training. Informatie over het precieze aantal punten vindt u bij de betreffende training.

De werking van (UNIT4) software komt tijdens de trainingen niet aan bod. Het maakt dus niet uit met welke software u werkt! Kijk voor meer informatie en het volledige trainingsaanbod op www.unit4academy.nl

Verzuimbarometer peilt Oranjekoorts Hoe presteert nederland tijdens het EK voetbal? Worden we dronken van geluk of ziek van verdriet? En welke gevolgen hebben de verrichtingen van onze jongens in Oekraïne en Polen op het verzuimgedrag van werknemers. De verzuimbarometer geeft het antwoord. Gedurende het hele EK-toernooi monitort de Verzuimbarometer het verzuim bij van ruim 80.000 bedrijven. Zij hebben gezamenlijk bijna 2 miljoen medewerkers, die gebruik maken van VerzuimSignaal, software voor het registreren en analyseren van ziekteverzuim. Dagelijks worden de verzuimcijfers van de dag ervoor gepubliceerd en vergeleken met dezelfde periode in 2009. Ook is er te lezen hoe bedrijven ziekteverzuim kunnen terugdringen en stroomlijnen. Na het EK gaat de Verzuimbarometer door met het monitoren van het verzuim. Benieuwd? Kijk op www.verzuimbarometer.nl 21


Column Sander Hoeken

‘Makkelijker gaan we het niet maken, wel leuker!’ Een perfect systeem, geschikt voor al uw processen. Software op maat, een echt Italiaans maatsoftwarepak(ket) gericht op uw bedrijfsproces en structuur. De reclameslogans doen ons geloven dat softwarepakketten precies hebben wat we zoeken. Ik vraag me steeds vaker af of dat wel zo is.

Want hoe kan het dat spelletjes en sociale netwerken mijn aandacht vasthouden, terwijl mijn ogen vrijwel direct sluiten bij het openen van bijvoorbeeld ons interne urenregistratiesysteem. De horror! Wanneer de HRM’er en de IT’er bespreken waar de te implementeren software aan moet voldoen, worden dan wel de juiste vragen gesteld? Denken we aan het juiste proces bij de ‘e’, zodat het niet ‘e-formulieren’ worden maar echt ‘e-dienstverlening’. En waar komt het nieuwe systeem straks in het bedrijfsorganogram te staan? Welke karaktereigenschappen verwachten we van deze nieuwe ‘e-medewerker’? Bij nieuwe collega’s hebben we voor ogen waar iemand op sociaal vlak aan moet voldoen. Maar ik heb nog nooit een projectplan gezien waar als randvoorwaarde stond dat ook die nieuwe tool toch vooral hulpvaardig, slim, aardig en een fijne collega moest zijn.

Facebook Er valt wel wat te leren van software-omgevingen die mensen gelukkig maken. Facebook bijvoorbeeld: op het oog een saai stukje software, dat zonder de tomeloze inzet van haar gebruikers niets zou zijn. Samen met mij en al mijn vrienden wordt het echte dienstverlening, waarbij slimme stukjes code net díe leuke informatie uit mijn vriendenkring laten oppoppen. Die intelligente programmeertrucjes maken Facebook zo interessant. Het gaat niet om het weten wanneer iedereen jarig is, maar dat iemand vandáág jarig is. Dat is relevantie!

Wordfeud En neem nou games. Hoewel schieten en voetballen niet mijn soort spelletjes zijn, zijn er van die simpele spelletjes die me grijpen. Die houden mijn aandacht - soms tegen eigen wil en dank - uren vast. Zoals het online Scrabble-spel Wordfeud. Telkens weer hield ik mezelf

22

voor dat het een onzinnige bezigheid is en toch kreeg ik iedere keer, gedreven door vrienden, weer ‘zin’ om te spelen. Het tegenstrijdige is dat games juist dingen moeilijker in plaats van makkelijker maken. Je frustreert je aan een spelletje, net genoeg om het spannend te maken, nét niet te veel om af te haken. Regels zijn expres zo opgesteld dat er uitdagingen zijn. En als je een keer echt vast zit, stiekem even op internet naar een oplossing gluren. Het is makkelijker om vals te spelen en direct naar het volgende level te gaan, maar op de een of andere manier krijg ik daar toch niet echt voldoening uit. Hoe anders is dat bij bijvoorbeeld een gemiddeld boekhoudpakket. Daarom, zijn we niet langzaam aan de limieten van ‘e-formulieren’ automatisering gekomen en wordt het tijd vanuit een ander perspectief naar bedrijfssoftware te kijken? Wat doe ik nu eigenlijk echt voor werkzaamheden, en kan ik dat automatiseren. Wat maakt het verschil in een functie, en kan dat ook ingebouwd worden. De wereld zou er misschien wel een klein beetje leuker van worden. Stel eens voor, de Belastingdienst die zegt: ‘makkelijker gaan we het niet maken, wel leuker!’.

Sander Hoeken stortte zich in 2004 op 23-jarige leeftijd in de Internetbusiness. Sander denkt dat de grote traditionele automatiseerders en systemen in de toekomst verbonden gaan worden met de sociale werkelijkheid van klanten en medewerkers en vermoedt dat dit grote impact zal hebben op zowel de markt als op de houding van organisaties.


ACHTERGROND

Social media: van strategie naar ROI Wat is eigenlijk de Return On Investment (ROI) van de inzet van social media? Deze vraag borrelt bij veel organisaties op tijdens het filosoferen­­­of deze sociale communicatiekanalen iets voor hen is. ‘We moeten iets met Facebook, Twitter of LinkedIn, maar wat? Hoe organiseren we het en wat levert het ons uiteindelijk op?’ Het gebruik van social media is als het runnen van een bedrijf. Het begint met een gefundeerd plan: analyseer de huidige situatie, formuleer doelen en ontwikkel een strategie. Op basis hiervan komt u tot een tactiek voor het realiseren van de doelen (Return) en stelt u vast hoeveel budget daarvoor beschikbaar is (Investment). Met een heldere strategie en duidelijk geformuleerde doelstellingen, kunt u de ROI van uw social media activiteit bepalen. Door de voortgang continu te monitoren, de inzet van de middelen te toetsen aan de uitgangspunten en de uitwerking bij te stellen op basis van de resultaten, worden uw doelen bereikt.

Stappenplan voor een effectieve social mediastrategie Om tot een goede ROI op uw social media inspanningen te komen is een goed gefundeerde strategie onontbeerlijk.

1. Stel doelen en maak ze specifiek We willen 20.000 volgers op Twitter of 15.000 likes op Facebook en 2.500 reacties via LinkedIn. Veel volgers, fans of likes op de social media kanalen kunnen helpen om de boodschap snel te verspreiden maar ze hoeven niet direct een bijdrage te leveren aan het realiseren van uw communicatiedoelstellingen. Focus daarom niet uitsluitend op deze ´big numbers´ maar zie ze als onderdeel van de ontwikkelde tactiek.

2. Bepaal de doelgroep Met wie wilt u communiceren via social media? Wat is de relatie van hen tot uw organisatie/merk in termen van vaste klanten, suspect, prospect. Welke sleutelfiguren of ‘opinion leaders’ kunt u identificeren? Hoe beter de doelgroep in kaart is gebracht, hoe relevanter gecommuniceerd kan worden. Ook, of nog beter ´vooral´, in social media geldt: wees relevant. Zonder een, voor de specifieke doel-

groep, relevante boodschap zal het bijzonder lastig zijn om de doelstellingen te realiseren.

3. Bepaal de kanalen waarop uw doelgroep actief is Is uw doelgroep actief op sociale media? Zo ja, op welke kanalen bevinden ze zich dan en wanneer kunt u het beste met hen communiceren? Naast de algemene social media kanalen zoals Facebook, Google+, Twitter, Hyves en Linkedin zijn er ook tal van social media kanalen binnen niches. Fotografie, sport, reizen, natuur etc. Het aantal leden is misschien veel kleiner dan op de algemene social media kanalen, maar de betrokkenheid met uw merk is wellicht vele malen groter.

4. Luister naar de doelgroep Observeer de kanalen die gekozen zijn. Hoe wordt er met elkaar gecommuniceerd? Wordt er al iets geschreven over uw merk? Worden er vragen gesteld waar vanuit de organisatie antwoord op gegeven kan worden? Wat zijn de do’s en de dont’s? Weet wat er speelt binnen het social media kanaal voordat u zich mengt in de discussie. Van tevoren analyseren is beter dan achteraf moeten repareren.

5. Bepaal de boodschap per kanaal Wat is de behoefte van uw doelgroep en hoe kunt u hierin voorzien vanuit de organisatiedoelstellingen? Zijn er al concurrenten actief? Wat is hun propositie en activiteit? Ontwikkel hiervoor een communicatieplan. Formuleer welke boodschap of belofte op welk moment en voor welke doelgroep verteld moet worden. Zorg er daarnaast voor dat u een gevoel hebt bij wat er speelt en wat gangbaar is op social media gebied bij de doelgroep.

6. Bewust communiceren

kan dit wel heel persoonlijke communicatie zijn. Een medewerker van een organisatie, die zich als zodanig via social media presenteert, moet zich er van bewust zijn dat hij namens uw organisatie spreekt. Stel hiervoor richtlijnen op. Harde richtlijnen voor de externe woordvoering, zachtere richtlijnen voor de medewerkers die in hun vrije tijd ook gebruik maken van de social media kanalen.

7. Meten en bijstellen Essentieel om de ROI van sociale media te kunnen analyseren is om de ontplooide activiteiten goed te monitoren. Meet het aantal bezoekers, wat ze zeggen, welke acties ze ondernemen en wat ze doen. Dit bestaat deels uit cijfers zoals het aantal volgers, behandelde reacties etc, maar ook uit zachte indicatoren als sentiment, betrokkenheid, merkbekendheid of merkvoorkeur. Er zijn talloze (gratis) tools beschikbaar. Stel op basis van de uitkomsten uw inspanning bij.

Interne organisatie Een belangrijke randvoorwaarde voor een goede ROI is draagvlak en tijd bij de interne organisatie. Communicatie via social media is alleen effectief als het regelmatig en structureel gebeurt. Medewerkers legt u uit hoe ze de kanalen inzetten, hoe te reageren; op positieve en negatieve boodschappen. Zorg ervoor dat uw medewerkers het beheer van de social media kanalen als vast onderdeel van hun takenpakket krijgt.

Meer informatie Wilt u meer weten over de ROI van Social Media? Zoekt u ondersteuning bij het opzetten en implementeren van uw sociale netwerken? UNIT4 Internet Solutions adviseerde o.a. het WNF in haar social media strategie. Bel voor meer informatie (033) 480 89 19.

Communiceren als organisatie via social media is officiële woordvoering. Natuurlijk 23


Nieuws

Sluit u aan bij Innovatief HRM Nederland op LinkedIn UNIT4 is initiatiefnemer van Innovatief HRM Nederland. Dit is een LinkedIn-netwerkgroep exclusief voor HRM- en financieel professionals. Het doel is om kennis uit te Innovatief wisselen over innovatie van HRM. Issues over bijvoorbeeld de meetbaarheid, efficiency, effectiviteit en kwaliteit van HRM. Nederland Maar ook actuele trends om het vakgebied te verbeteren worden besproken. Deelnemers hebben toegang tot kennisdocumenten en webinars. Lid worden kan via: www.unit4.nl/innovatiefhrm

HRM

Webinars

Regelmatig organiseert UNIT4 webinars over allerhande onder足werpen die HRM-professionals bezighouden. Zie www.unit4.nl/webinars voor actuele online bijeenkomsten.

De rol van UNIT4 Wie bedrijfssoftware maakt, moet verder kijken dan vandaag. Organisaties zijn gebaat bij stabiliteit. Daarom moet software nu al klaar zijn voor de veranderingen van morgen. Embracing change is ons motto: UNIT4 is continu bezig met veranderingen. Het resultaat voor onze klant is software vooruitgedacht. Want vooruitdenken is wat UNIT4 doet: software leveren die klaar is voor morgen. UNIT4 zet de standaard neer voor bedrijfssoftware waarmee organisaties eenvoudig, snel en tegen beperkte kosten op zowel interne als externe HR & Payroll veranderingen kunnen inspelen. UNIT4 is sinds 2010 marktleider in Nederland als leverancier van salarissoftware. Maandelijks worden circa 3,1 miljoen verloningen gedaan met de salarissoftware van UNIT4. Voor een goed verloningsproces is naast adequate software uiteraard ook actuele kennis van wet- en regelgeving nodig. Dat leidt tot betere uitvoering ervan. Dat is waar UNIT4 als kenner van het HR/payroll domein voor staat.

Ja hoor goeroes en trendwatchers, alles wordT anders. Met HRM-software van UNIT4, goed voor 3,1 mln verloningen, zijn organisaties al lang klaar voor de toekomst. Want wie software heeft die nu al klaar is voor morgen, blijft gewoon in business. Kijk op www.unit4.nl/hrm-payroll

unit4. Software vooruitgedacht

24


Innovatief HRM magazine