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M AG A Z I N F Ü R D I E M I TA R B E I T E N D E N D E R U N I V E R S I TÄT B AS E L

01 / 2 014

Botschafter der Qualitätskultur

ADAM als Verteilsystem

Netzwerk der Dozierenden

Vizerektor Maarten Hoenen und die Umsetzung der Qualitätsstrategie.

Vereinfachte digitale Distribution von Unterrichtsmaterialien.

Faculty Net bietet Veranstaltungen und Gedankenaustausch für Dozierende.

Erweitertes Team, breiteres Angebot: Personal­ und Organisationsentwicklung.


EDITOR IAL

Matthias Geering Universität Basel Leiter Kommunikation & Marketing

Die Strategie als Kompass

I

m vergangenen Jahr haben die Trägerkantone der Universität Basel die Globalbudgets verabschiedet und damit der Universität grünes Licht gegeben, die zuvor erarbeitete Strategie 2014 umzusetzen. Dass dieses Papier von hoher Qualität ist, zeigt sich in jenen Themenbereichen, die wir im aktuellen Heft vorstellen. Vizerektor Maarten Hoenen verantwortet die Qualitätsstrategie 2014, die auf Basis der gesamtuniversitären Strategie entstanden ist. «Bei der Umsetzung der Qualitätsstrategie geht es letztlich um die Optimierung der Leistung der einzelnen Personen», so Hoenen, «und wenn diese nur sich selbst als Massstab nehmen, dann haben wir ein kleines Problem.» Freiheit von Lehre und Forschung bedeute nicht, du kannst machen was du willst, betont der Vizerektor. «Das heisst vielmehr, dass die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Sache gegenüber Verantwortung übernehmen und nicht nur gegenüber sich selbst.» Für Verwaltungsdirektor Christoph Tschumi ist die Strategie «eine Art Kompass, an dem sich die operativen Ziele und Massnahmen ausrichten sollen». Eine dieser Massnahmen ist die Neuorganisation des Bereiches Personalwesen, wo die Personal- und Organisationsentwicklung (POE) personell gestärkt und deren Angebot ausgebaut wurde. «Die Entwicklung der Organisation ist eine Führungsaufgabe», so Tschumi im Interview, «wobei letztlich jede einzelne Person mit ihrem Verhalten die Entwicklung der Organisation prägt.» Auch dieses Heft zeigt: Die Universität Basel ist in Bewegung, und bei den anstehenden Veränderungen sind die Mitarbeitenden besonders gefordert. Die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung ist bestens gerüstet, diesen Prozess zu begleiten. Wie sie das macht, lesen Sie im Fokus dieses Magazins – viel Vergnügen!

Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch

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uniintern Magazin für die Mitarbeitenden der Universität Basel Petersplatz 1, Postfach, 4003 Basel. Tel. 061 267 35 75, Fax 061 267 30 13 E-Mail: uniintern@unibas.ch www.unibas.ch/uniintern

Mai 2014 Herausgeber Kommunikation & Marketing (Leitung: Matthias Geering) Redaktion Matthias Geering (mg), matthias.geering@unibas.ch Gestaltung Continue AG, Basel Text Michael Beckmann, Antonio Loprieno, Christine Staehelin, Hans Syfrig,

Patrick Mayrock, Marcel Lüdi, Andrea Kleinhuber, Kathrin Küchler, Ariane Schnepf, Franziska Erbsland, Christian Körner Fotografie Christian Flierl, Matthias Geering, Peter Schnetz Korrektorat Birgit Althaler, Basel Druck Effingerhof AG, Brugg Auflage 6200 Ex. Termine Redaktionsschluss und Erscheinen der nächsten Ausgabe: 2/2014: 25. August/6. Oktober 2014


I N H A LT

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«Diss:Kurs»

Botschafter für Qualitätskultur

Forschung in Vietnam

Mit welchen Formaten das Vizerektorat Forschung Doktoratsprojekte präsentiert.

Wie Vizerektor Maarten Hoenen die Qualitätsstrategie 2014 umsetzen möchte.

Wie der Historiker An Lac Truong Dinh für seine Dissertation recherchierte.

U N I V E RS I TÄT 4 E-Mail direkt Start der neuen Website «unibas.ch» 4 Buchtipp Lernumgebungen an der Hochschule 5 Zehn aus 2682 Aufruf zur Bewerbung

20 Breites Angebot Workshops für Teams und Führungskräfte

LEUTE 22 An Lac Truong Dinh Ein Historiker forscht in Vietnam

für den «Diss:Kurs» 5 Die Zahl 6 Kolumne Michael Beckmann –

S E RV I C E

Zwischen Theorie und Praxis

25 Neuberufungen

7 Stay on track Neue Förderlinie

26 Dienstjubiläen

für Nachwuchswissenschaftlerinnen 8 Kooperation mit dem IKRK Das Europainstitut bekommt Zugang zu Archiven

27 Open House Das Biozentrum öffnete seine Türen – ein Bilderbogen 28 Domino

9 ADAM Die Distributionsplattform vereinfacht die Verteilung 10 Qualitätskultur Vizerektor Hoenen über die Umsetzung der Qualitätsstrategie

FO K U S 12 Antonio Loprieno Personal­ und Organisationsentwicklung als gemeinsame Aufgabe 14 Entwicklung als Führungsaufgabe Verwaltungsdirektor Tschumi im Interview 16 Die ersten 100 Arbeitstage Erste Bilanz des Leiters Personal­ und Organisationsentwicklung 18 Klare Ziele dank Dialog Das Jahresgespräch mit Zielvereinbarung

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U N I V E R S I TÄT

E-M A I L-DI R EK T Von: uniintern@unibas.ch Gesendet: Montag, 7. April 2014 13:22 An: Tanja.Schuler@unibas.ch Betreff: Start der neuen Website «unibas.ch»

Liebe Frau Schuler

Vor einem guten Jahr haben Sie als Leiterin das Projekt «Redesign unibas.ch» angeschoben. Wo stehen wir, wann geht die Seite online? Von: Tanja.Schuler@unibas.ch Gesendet: Freitag, 11. April 2014 09:48 An: uniintern@unibas.ch Betreff: Re: Start der neuen Webseite «unibas.ch»

Liebe «uniintern»­Leserinnen und ­Leser Viele wichtige Schritte haben wir bereits hinter uns, wir sind sozusagen auf der Zielgeraden! Ganz am Anfang stand die Evaluation des rich­ tigen Content Management Systems (CMS). Da hat der Basler Anbieter Magnolia das Rennen gemacht. In einem zweiten Schritt haben wir mittels eines Wettbewerbs die Partneragentur ausgewählt. Dann wurde ein Prototyp mit dem

Lernumgebungen an der Hochschule in Buchform n Die Universität ist zum Lern- und Lebensort

für Studierende geworden, die heute aufgrund verdichteter Studienpläne mehr Zeit auf dem Campus verbringen als früher. Neue Medien und Technologien schaffen dabei die Grundlage für das «Lernwandern»: ein Lernen an verschiedenen Orten auf dem Campus, zu Hause und unterwegs. Was bedeutet das für die Gestaltung «moderner» Lernumgebungen? Zusammen mit internen und externen Expertinnen und Experten hat das LearnTechNet, das Kompetenznetzwerk für neue Medien in Studium und Lehre der Universität Basel, die Anforderungen an den «Campus von morgen» identifiziert und erste Schritte auf dem Weg dorthin aufgezeigt. Dabei wurde der Campus im Rahmen einer Workshop-Reihe und in verschiedenen Begleitstudien aus den Perspektiven der «Lehr- und Lernräume», der «Zwischenräume», der «Prüfungsräume» und der «Spielräume» näher betrachtet.

neuen Design erstellt, im Herbst 2013 konnten wir die Gestaltung abnehmen – damit war das Design in groben Zügen festgelegt. In der Folge haben wir mit unseren zahlreichen Benutzergruppen in Workshops und mit Befra­ gungen die Bedürfnisse zur Website zusam­ mengetragen und gewichtet. Parallel dazu wur­ den ein Online­Kommunikationskonzept und

Die Erkenntnisse sind nun in Buchform erschienen: In «Lernumgebungen an der Hochschule» werden sowohl die Beiträge der Referenten und Referentinnen an der Workshop-Reihe sowie die aus den Workshops und Begleitstudien hervorgegangenen Ergebnisse und Erkenntnisse veröffentlicht. Über das Buch verteilt finden sich ausserdem sechs Porträts von Studierenden, die einen Einblick in die unterschiedlichen Lebenssituationen, Fachkulturen und Studienstufen ermöglichen.

ein Social­Media­Konzept erstellt. Aus all die­ sen Informationen und Anregungen haben wir dann die Site­Struktur erarbeitet und mittels

Tina Škerlak, Helen Kaufmann, Gudrun Bachmann (Hrsg.), Lernumgebungen an der Hoch­ schule – Auf dem Weg zum Campus von morgen, 2014, Medien in der Wissenschaft, Band 66

Usability­Test geschaut, ob unsere Überlegun­ gen in der Praxis wirklich funktionieren. Wir haben aber festgestellt, dass wir für den Aufbau der Inhalte mehr Zeit benötigen. Denn schliesslich wollen wir nicht einfach alten Wein in neuen Schläuchen anbieten – die optisch attraktive neue Seite soll inhaltlich aufgefrischt und möglichst umfassend auch auf Englisch angeboten werden. Darum hat der Steuerungs­

ausschuss entschieden, den Starttermin auf Angang August 2014 zu setzen und den In­ haltsverantwortlichen genügend Zeit für das Einpflegen der neuen Inhalte zu geben.

Herzliche Grüsse Tanja Schuler Leiterin Media Services

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PharmaTrain: EU-Projekt erfolgreich abgeschlossen n PharmaTrain ist eine Public-Private-Partnership aus Universitäten in

Europa, Pharmafirmen, Not-for-Profit-Organisationen und Zulassungsbehörden, welche neue Qualitätsstandards für berufsbegleitende Weiterbildungsprogramme in der Pharmazeutischen Medizin in Europa etabliert hat. Unter der Leitung von ECPM (European Center of Pharmaceutical Medicine) wurde PharmaTrain als EU-Projekt 2009 beantragt und koordiniert. Im Sommer 2014 wird das Projekt erfolgreich abgeschlossen, zukünftig werden die Aktivitäten von der Nachfolgeorganisation «PharmaTrain Federation» von Brüssel aus koordiniert. Die Universität Basel, vertreten durch ECPM, wird als Mitglied der PharmaTrain Federation weiterhin aktiv daran mitarbeiten. www.ecpm.ch, www.pharmatrain.eu


U N I V E R S I TÄT

Zehn aus 2682 – Aufruf zur Bewerbung für den «Diss:Kurs» Am «Diss:Kurs» stehen die Präsentationen von zehn Doktorierenden im Mittelpunkt. Wer an der Universität Basel promoviert und sein Projekt gerne einmal ausserhalb von Fachkonferenzen und fakultären Kolloquien vorstellen möchte, kann sich online für einen zehnminütigen Präsentationsslot bewerben. Die Vortragssprache ist Deutsch oder Englisch, alle Fachgebiete sind willkommen.

Doktorierende der Universität Basel im Dialog. Die Kommunikations­ fähigkeiten der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sollen mit «Diss:Kurs» gefördert werden.

n Die Universität Basel ist eine Forschungsuniversität, die

Nachwuchsforschenden in besonderer Weise Räume für ihre Erkundungsleidenschaft ermöglichen möchte. Um den derzeit 2682 immatrikulierten Doktorierenden neben PhD Committees, Anschubstipendien und dergleichen mehr auch ein sichtbares Podium für ihre Forschung zu geben, findet am 7. Oktober 2014 erstmals der «Diss:Kurs» statt – ein Forschungs- und Informationstag zur Doktoratsstufe an der Universität Basel.

Mit zehn Einblicken in die grosse Bandbreite der Doktoratsprojekte in Basel will das Vizerektorat Forschung die Arbeit der Doktorierenden greifbar machen und dazu beitragen, dass die Forschenden über ihre Fachgrenzen hinweg miteinander ins Gespräch kommen. Das Programm im Kollegienhaus wird umrahmt von Austauschmöglichkeiten mit Ansprechpartnern und Fachpersonen der Universität Basel. Alle ausgewählten Präsentierenden werden Mitte September 2014 kostenlos von einer erfahrenen Trainerin in einer eineinhalbtägigen Präsentationsschulung auf diesen Event vorbereitet. Die Veranstalter freuen sich auf zahlreiche Bewerbungen von strukturiert, individuell oder berufsbegleitend Doktorierenden und den interdisziplinären Austausch am 7. Oktober 2014. Weitere Informationen sind unter der unten stehenden Webadresse zu finden. www.unibas.ch/doktorat

DIE ZAHL

tung der Universität Basel zu bieten. Kern der Jubiläumsaktivitäten ist eine Festwoche in der zweiten Septemberhälfte 2015; der Auftakt bildet ein grosses eintägiges Fest als Auftakt für die breite Öffentlichkeit.

D

ie Universität Basel ist eine erstklassige Universität mit exzellenter Forschung und Lehre. Ihre Studierenden und Mitarbeitenden haben einen prägenden Anteil an der Attraktivität der Region Basel. Diese beiden Botschaften sollen zur Feier des 555. Geburtstages im September 2015 in die Region getragen werden.

Das Jubiläumsjahr wird so zum Anlass genommen, den Menschen der Region einen attraktiven und spannenden Einblick in die aktuelle Forschung, Lehre und Dienstleis-

Geplant sind ein attraktives Vorlesungsprogramm aus allen Fakultäten im Kollegienhaus und an den Aussenstandorten sowie exklusive Laborbesichtigungen mit einmaligen Experimenten. Eine Woche später laden Studierende an verschiedenen nicht-universitären Orten in der Region Basel zu «Festen» ein, deren Inhalte sie selber thematisch gestalten werden. In der Woche dazwischen finden spezielle Themenabende statt, die den Forschungsschwerpunkten der Universität Basel gewidmet sind. Hans Syfrig, Leiter Event, Abteilung Kommunikation & Marketing

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U N I V E R S I TÄT

KOLU M N E

Zwischen Theorie und Praxis Michael Beckmann, WWZ, Abteilung Personal und Organisation, michael.beckmann@unibas.ch

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Illustration: Raphael Gschwind

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iese «uniintern»-Ausgabe hat FDS sind offensichtlich eine Fehlkonden Schwerpunkt Personal und struktion. Erstens sind sie unfair, weil Organisationsentwicklung. Beide Beabsolut gute Mitarbeiter relativ griffe sind im Rahmen der Führung schlecht beurteilt werden können. von privaten sowie öffentlichen InsZweitens stellen FDS eine Bankrotttitutionen und Organisationen von erklärung der eigenen Personalrekrugrosser Bedeutung. Sie haben darüber tierung dar. Wenn nämlich die Persohinaus eine positive Konnotation, innalauswahl auch nur einigermassen dem sie Fortschritt und Verbesserung gut funktioniert, dann können die – durchaus auch im Sinne der MitFähigkeiten der positiv selektierten arbeitenden – suggerieren. Ähnlich Mitarbeiter keiner Normalverteilung wie bei anderen Managementbegriffolgen. Eine Firma, die aufwendige fen, die auf den ersten Blick gut tönen Personaleinstellungsverfahren einund gegen die eigentlich niemand etsetzt, sollte nun wirklich mehr gute «Forced Distribution Systems was einwenden kann, verbergen sich als schlechte Mitarbeiter in ihren Reimachen nur Sinn, wenn man das hinter dem Konstrukt Personal- und hen haben. Drittens lassen sich FDS Betriebsklima vergiften will.» Organisationsentwicklung bisweilen leicht unterwandern, z.B. indem Voraber auch Massnahmen, die eine Kluft zwischen kommuni- gesetzte bei der Notengebung zwischen den zu beurteilenzierter Intention und gelebter Praxis erkennen lassen. den Mitarbeitern rotieren. Viertens fördern FDS eine Diskriminierung am Arbeitsplatz. Schlechte Noten bleiben Eine dieser Massnahmen ist die Verwendung sogenannter systematisch z.B. neuen Mitarbeitenden, Teilzeitkräften Forced Distribution Systems (FDS) als Instrument zur Leis- oder älteren Mitarbeitern vorbehalten. Last but not least tungsbeurteilung von Mitarbeitenden. Hierbei wird den sorgen FDS dafür, dass aus Kolleginnen und Kollegen, die Beurteilern eine bestimmte Leistungsverteilung vorgege- eigentlich zusammenarbeiten sollten, Konkurrenten werben. Meistens ist dies eine Normalverteilung. Danach müs- den, die darauf aus sein werden, sich gegenseitig zu schasen jeweils 10% der Mitarbeitenden mit «sehr gut» bzw. den, um im Ranking selbst besser dazustehen. Dies ist em«ungenügend» bewertet werden, weitere 20% erhalten die pirisch belegt. Noten «gut» bzw. «verbesserungsbedürftig», während die verbleibenden 40% als «durchschnittlich» klassiert werden. Nun nehmen manche Unternehmenslenkende empirische Bei FDS werden Mitarbeitende einer Organisationseinheit Resultate aus wissenschaftlichen Publikationen vielleicht also relativ zueinander beurteilt. nicht zur Kenntnis. Trotzdem bleiben Fragen offen. Warum ziehen Manager nicht wenigstens aus dem Umstand, dass FDS waren vor Jahren vor allem in grossen amerikanischen viele Firmen FDS nach nur wenigen Jahren wieder abgeUnternehmen recht populär. Nicht wenige Unternehmen schafft haben, ihre Lehren? Welche Meinung haben Manahaben sie allerdings nur wenige Jahre nach ihrer Einfüh- ger eigentlich von ihren Mitarbeitenden, wenn sie Methorung wieder abgeschafft. Andererseits gibt es auch heute den einsetzen, die offensichtlich einen übertriebenen noch Firmen, die FDS erst jüngst implementiert haben. Bei- Leistungsdruck sowie einen dysfunktionalen internen spiele dafür sind Yahoo und die UBS. Begründet wird die- Wettbewerb erzeugen, und diese dann als Instrumente zur ser Schritt oft mit dem Wunsch, eine Leistungskultur in- Förderung einer Leistungskultur beschönigen? Anyway. nerhalb der Organisation zu fördern. Leistungskultur: FDS machen nur dann Sinn, wenn man die Absicht hat, inwieder so ein gut tönender Begriff, der wahrscheinlich auch nert kürzester Zeit das Betriebsklima zu vergiften. verwendet wird, um potentiellen Widerständlern den Wind aus den Segeln zu nehmen. Prof. Dr. Michael Beckmann ist Ordinarius für Personal und Organisation.


U N I V E R S I TÄT

Stay on track – Neue Förderlinie für Nachwuchswissenschaftlerinnen n Für Nachwuchswissenschaftlerinnen ist es statistisch gesehen schwie-

riger, nach der Promotion in der Spur der Wissenschaft zu bleiben und sich im Forschungsbetrieb zu etablieren, als für ihre männlichen Kollegen. Besonders eklatant ist die Situation jedoch, wenn Wissenschaftlerinnen in der Phase der frühen Mutterschaft die weitreichenden Umstellungen der Forschungs-, Arbeits- und Familienaufgaben im laufenden Universitätsbetrieb leisten müssen. Genau da, an diesem entscheidenden Laufbahnpunkt, setzt Stay on track an. Das Programm bietet temporäre Entlastung von einer wesentlichen Pflichtaufgabe der PostDoc-Anstellung zugunsten einer konzentrierten Durchführung der Forschung für die Dauer eines Semesters. Dies geschieht in Form von drei Entlastungsoptionen: Bereitstellung einer Hilfskraft, Vertretung von Projektleitung oder Gewährung eines Lehrauftrags. Ein Gesuch kann jederzeit erfolgen. Auf die Stichtage 1. April und 1. Oktober werden die Gesuche gesichtet und bei positiver Prüfung für das folgende Semester gesprochen. Die Universität Basel setzt damit ein bewusstes Signal, den Verbleib ihrer Nachwuchswissenschaftlerinnen in der Akademie sicherzustellen. Alle Unterlagen befinden sich unter www.chancengleichheit.unibas.ch/stay­on­track

AU S D E N M E D I E N

n Unis greifen in die Politik ein Die Universi­ täten verlassen den Elfenbeinturm und greifen künftig in Abstimmungskämpfe ein. [...] Damit reagieren die Hochschulen auf die Annahme der Zuwanderungsinitiative, die dazu führte, dass die Schweizer Universitäten aus den EU­ Förderprogrammen Horizon 2020 und Erasmus flog. «Wir haben unsere Lektion gelernt», sagt Antonio Loprieno, Präsident der CRUS und Rektor der Uni Basel. Die Universitäten würden künftig ihrer Stimme deutlich Gehör verschaf­ fen. (23.03.2014)

n Landratsdebatte zum Globalbudget Im Allgemeinen wurden die Universität und de­ ren Rektor Antonio Loprieno vorwiegend mit Lob bedacht. [...] Weil zuvor aber bei der Ver­ abschiedung des Budgets 2014 in erster Linie Sparen angesagt war, fiel beim Universitäts­ Geschäft die eine oder andere ironische Be­

Unterwegs mit dem Dozentenverein Faculty Net

merkung, dass jetzt wieder Geldausgeben an­ gesagt sei. (13.12.2013)

n Waren Sie schon einmal im Spalentor? Möchten Sie gerne geführt an

die Hundertwasser-Ausstellung im Forum Würth? Lieben Sie Jazz oder vielleicht doch eher klassische Musik? All dies bei gleichzeitiger Kontaktpflege mit anderen Dozentinnen und Dozenten über die Fakultätsgrenzen hinweg bietet das Programm 2014/15 von Faculty Net. Im laufenden Semester stehen noch zwei Veranstaltungen auf dem Programm: ein Blues-Konzert am 21. Mai, 18.00 Uhr, im Wildt’schen Haus und eine Spargel-Wanderung am 31. Mai, die nach Egringen im Markgräflerland führt.

n Uni Basel zieht 66 Millionen an Land In den letzten drei Monaten erhielt die Universi­ tät Basel Forschungsgelder in der Höhe von 66 Millionen Franken. [...] So erhalten Forscher der Uni Basel, des Uni­Spitals Basel und der ETH Zürich unter anderem 13,7 Millionen für ein Projekt, das klären möchte, wie Tumore Re­ sistenz gegen Medikamente entwickeln. [...]

Anmeldungen: verena.rohrer@usb.ch, 061 265 43 18 Weitere Informationen: facultynet.unibas.ch

SIGG-Flaschen mit Uni-Logo zum Vorzugspreis n Die Universität bietet ihren Mitarbeitenden die SIGG-

Aluflasche mit aufgedrucktem Logo zum Vorzugspreis von 16 Franken an. Normalerweise kosten diese Flaschen 25 Franken. Die robusten Behälter eignen sich ausgezeichnet für das Nachfüllen von Getränken und damit auch als Trinkbehälter für die anstehende Wandersaison. Im Angebot stehen schwarze und dunkelgrüne Flaschen, verkauft werden sie im dinx-Shop an der Kornhausgasse.

Auch von Bern gibt's Geld, 11 Millionen verteilt auf vier Jahre. (20.12.2013)

n Die Zukunft des Studentenfutters Seit dem Frühlingssemester 2013 werden in der Basler Mensa nun zwei statt drei Fleischmenüs pro Tag angeboten, dafür gibt es zwei statt nur ein Vegi­Menü, und zusätzlich wird an einem Tag pro Woche ein veganes Menü gekocht. Das neue Angebot [...] kommt gut an: Seit dem Frühling werden in Basel rund 40 Prozent mehr vegetarische Menüs konsumiert. (4.11.2013)

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Foto: Peter Schnetz

Öffnung der Archive für die Forschenden der Universität Basel: IKRK­Vizepräsidentin Christine Beerli, Jean­Luc Blondel (IKRK), Madeleine Herren­Oesch und Antonio Loprieno feiern im Europainstitut die Vertragsunterzeichnung.

Kooperation mit dem IKRK Text: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch

Der 8. Mai ist nicht nur der Tag des Roten Kreuzes, sondern in diesem Jahr auch der Tag der Unterzeichnung einer Vereinbarung zwischen der Universität Basel und dem Internationalen Komitee vom Roten Kreuz: Das IKRK ermöglicht dem Europainstitut eine Erweiterung seiner Forschungsagenda.

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ie Zusammenarbeit mit dem IKRK widerspiegelt eine generelle Entwicklung der Universität, wie ich sie an verschiedensten Orten beobachte», betonte Rektor Antonio Loprieno anlässlich der Vertragsunterzeichnung mit dem IKRK am 8. Mai im Europainstitut. «Wir sind nicht mehr isolierter Akteur, nein, die Universität öffnet sich und geht auf die Zivilgesellschaft zu.» Einen ähnlichen Schritt habe auch das IKRK gemacht, erklärte Christine Beerli, die als Vizepräsidentin des IKRK in Basel die Vereinbarung unterschrieb: «Wir verlassen den Elfenbeinturm und stellen uns damit auch der Kritik», so Beerli. Sie sei sich bewusst, dass dies ein spannender, aber nicht leichter Prozess sein werde. Denn die Vereinbarung zwischen der humanitären Hilfsorganisation und der Universität Basel ermöglicht es den Forschenden, die Archive des IKRK aus dem Zeitraum 1966 bis 1975 zu nutzen. In diese Zeit fallen humanitäre Katastrophen wie der Biafra-

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Krieg, der Militäreinsatz der USA in Vietnam und der SechsTage-Krieg in Nahen Osten. «Wir sind uns bewusst, dass unsere damalige Arbeit heute vielleicht anders beurteilt wird», so Beerli. Gewisse Entscheide, die man damals für richtig gehalten habe, erwiesen sich in der heutigen Betrachtung als falsch. Und gemäss Jean-Luc Blondel, dem «Chef de Division Archives», wird sich rückblickend auch bei der einen oder anderen Mission zeigen, «dass das IKRK zwar vermittelt hat – aber ohne Erfolg.» Die Vereinbarung enthält die Möglichkeit, den Studierenden des künftigen Masters European Global Studies der Universität Basel ein Praktikum im IKRK in Genf anzubieten. Jean-Luc Blondel ist überzeugt, dass die Schätze in seinem Archiv viele Ideen für Masterarbeiten und weitere Forschungen liefern werden. Interdisziplinäres Vorgehen

Für Madeleine Herren-Oesch, die Direktorin des Europainstituts, eröffnet diese Vereinbarung neue Perspektiven hinsichtlich der «European Global Studies», die sie mit ihrem Forschungsteam vorantreibt. «Das Europainstitut ist interdisziplinär aufgestellt», so Herren-Oesch, «und darum können wir dieses Archivmaterial sehr breit und umfassend analysieren und auswerten.»


U N I V E R S I TÄT

ADAM nimmt die Arbeit ab Text: Christine Staehelin

Die Distributionsplattform ADAM (Advanced Distribution & More) vereinfacht die Verteilung von Unterrichtsmaterialien und bietet zugangsgeschützte Arbeitsbereiche für Lehrveranstaltungen. Mit der Verbindung zu den Online-Diensten der Studienadministration hat ADAM weitere Optionen erhalten.

B

ücherschleppen, Kopieren und Semesterordner sind für das Verteilen von Lehrmitteln seit einiger Zeit nicht mehr nötig. Die Universität Basel erleichtert die Distribution der Unterlagen für Seminare und Vorlesungen durch die Einführung einer einzigen, mittelfristig verbindlichen Plattform. Belegen und Zugang zu Lehrmitteln in einem Schritt

Im Frühjahrsemester 2014 hat ADAM mit der Verbindung zu den Online-Diensten der Studienadministration (MOnA, TeLL) eine wichtige Neuerung erfahren. Vom Rektorat unterstützt, wird der Wunsch der Studierenden und Datenverwaltenden nach nur einer Plattform somit Schritt für Schritt realisiert. Denn mit der Verbindung von ADAM und den Online-Diensten ist ein Student oder eine Studentin bereits einen Tag nach dem Belegen einer Lehrveranstaltung als lesender Nutzer im dazugehörigen geschützten Lehrveranstaltungs-Workspace (LV-Workspace) auf ADAM eingetragen und hat Zugriff auf die darauf geladenen Dokumente. Was aber, wenn sich ein Studierender schon vor der Belegfrist in das Thema der Lehrveranstaltung einlesen möchte? «Die Studierenden können bei den LV-Workspaces ‹anklopfen› und der Manager des Workspaces entscheidet, ob der oder die Studierende Zugriff auf das Material haben kann oder nicht», erklärt Gilbert Francz, Projektleiter von ADAM. Hörerinnen und Hörer müssen ebenfalls auf diesem Weg Eintritt in die Workspaces beantragen. Mitglieder können in allen Workspaces auch jederzeit von den Managern eingeladen werden. Digitale Zukunftsmusik

Ein Blick in die Zukunft zeigt: ADAM nimmt auch langfristig Arbeit ab. Denn das Team von ADAM plant, dass neben den Inhalten auch die Liste der Verantwortlichen eines LVWorkspaces von Semester zu Semester übernommen werden kann. Ein Knopfklick wird genügen.

Ab kommendem Semester können digitale Semesterapparate dank der Verbindung von ADAM und einem Tool namens Digilit noch leichter erstellt werden: Mit Digilit können Dozierende Scans von Artikeln aus Zeitschriften oder einzelnen Kapiteln aus Büchern bei der Universitätsbibliothek Basel als PDF-Datei bestellen. Die Dozierenden haben ab Herbstsemester 2014 die Möglichkeit, direkt in ADAM einen Antrag zu stellen, um die gewünschten elektronischen Dokumente von der Universitätsbibliothek zu erhalten. Und diese Bestellmöglichkeit hat gleich noch einen Vorteil: Die Dokumente werden von der Bibliothek direkt in den entsprechenden Workspace geladen und können dort von den Nutzerinnen und Nutzern gelesen werden. Die Abgabe von Abstracts, Essays und Arbeiten kann ebenfalls über ADAM stattfinden: Die Studierenden erhalten mit dem «Post Box Ordner» die Möglichkeit, Dateien direkt dem Dozierenden zu senden. Darüber hinaus können Gespräche und Diskussion der Lehrveranstaltung im Workspace-Forum in digitaler Form weitergeführt werden. Der Erfolg von ADAM

Das Interesse an der Distributionsplattform hat die Erwartungen des ADAM-Teams übertroffen. Rechnete das Team mit etwa hundert neuen LV-Workspaces, nutzten im Frühjahrsemester 350 von insgesamt 1700 Lehrveranstaltungen die neuen Funktionalitäten. Für das Herbstsemester haben schon knapp ein Drittel aller Lehrveranstaltungen einen synchronisierten LV-Workspace. Die Benutzerfreundlichkeit von ADAM wird hochgeschrieben, Feedback ist willkommen. Die laufenden Optimierungen machen aus der Distributionsplattform keine erstarrte Software, sondern ein flexibles Arbeitsinstrument, das den Wünschen der Mitarbeitenden entgegenkommt. Wo gibt es Einführungen zu ADAM?

Den Dozierenden stehen in jedem Semester zwei halbtägige Einführungskurse zur Auswahl. Die Kursdaten sind auf www.fortbildung.unibas.ch zu finden. Gilbert Francz, der Projektleiter von ADAM, bietet auf Anfrage durch die Fakultäten und Gliederungseinheiten gerne eine individuelle Kurzeinführung zu ADAM an. Unter adam.unibas.ch/help sind ein Handbuch und zahlreiche Kurzanleitungen zu finden. Geplant sind in Zukunft auch Einführungsvideos.

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U N I V E R S I TÄT

Q UA L I TÄT S S T R AT EG I E 2 014

«Qualitätskultur breit abstützen» Interview: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch

Ein zentrales Dossier des Vizerektors Lehre und Entwicklung, Prof. Maarten Hoenen, ist die Qualitätsentwicklung. Ein Gespräch mit dem Vizerektor über die Entwicklung einer Qualitätskultur und die Herausforderungen für die Mitarbeitenden.

Maarten Hoenen, die Qualitätsstrategie ist formuliert und abgesegnet – warum braucht die Universität Basel ein derartiges Papier? Mit der Qualitätsstrategie möchten wir die Verfahren, mit denen Qualität in Lehre, Forschung und Verwaltung gesichert wird, transparent darstellen. Wir tun dies, weil wir diese Verfahren für sehr wichtig halten, wir tun es aber auch, weil die Sicherstellung von Qualität uns per Gesetz vorgegeben ist. Aber wir arbeiten doch in Lehre, Forschung und Verwaltung schon auf einem hohen Qualitätsniveau! Diese Antwort bekomme ich oft, wenn ich Universitätsmitglieder auf unsere Qualitätsstrategie anspreche. Doch es geht hier nicht um Lehre, Forschung und

Verwaltung an sich – es geht um die Mechanismen, die Lehre, Forschung und Verwaltung optimieren sollen. Diese Mechanismen müssen explizit formuliert werden, wenn sie Qualität sichern sollen. Ich vergleiche Qualitätsstrategie gerne mit Grammatik. Die Menschen verwenden Sprache und kennen die Grammatik implizit. Wenn wir uns nun plötzlich nicht mehr verstehen, dann greifen wir auf die Grammatik zurück, weil diese sehr präzis die Spielregeln beschreibt. Die Qualitätsstrategie macht die impliziten Prozesse, die jeder und jede kennt, zu expliziten Prozessen. Welche Ziele sollen mit diesem Papier erreicht werden? Wir haben verschiedene Ziele vor Augen. Auf der einen Seite haben wir eine Rechenschaftspflicht gegenüber jenen, welche die Universität nicht so gut kennen wie wir. Da müssen wir mit grösstmöglicher Klarheit darlegen können, wie die Dinge bei uns ablaufen. Aber auch für unsere Mitarbeitenden ist es wichtig, dass die Abläufe präzise definiert sind. Dies nicht

zuletzt, damit sie uns darauf ansprechen können, wenn aus ihrer Sicht etwas nicht so gut läuft.

Eine Qualitätsstrategie ist wie Grammatik – wir greifen auf sie zurück, weil sie sehr präzise die Spielregeln beschreibt. Wie setzt man eine Qualitätsstrategie an einer Universität um? Bei der Umsetzung der Qualitätsstrategie geht es letztendlich um die Optimierung der Leistung der einzelnen Personen, die zusammen die Universität ausmachen. Wenn diese Personen aber nur sich selbst als Massstab nehmen, dann haben wir als Gesamtinstitution und als öffentliche Einrichtung ein kleines Problem. Freiheit von Lehre und Forschung, das heisst nicht: Du kannst machen, was du willst. Das heisst vielmehr, dass die Wissenschaftler der Sache gegenüber eine Verantwortung übernehmen und nicht nur gegenüber sich selbst.

Q UA L I T Y AU D I T A N D E R U N I V E R S I TÄT B A S E L

Site Visit durch internationales Expertenteam Die Qualitätsstandards des Quality Audits

n Derzeit ist an der Universität Basel das drit­

rentes Gesamtbild gebracht. Am 12. Dezember

te Quality­Audit­Verfahren 2013 / 2014 durch

2013 hat der SAQE den Bericht behandelt, am

2013 / 2014 sind formal dieselben wie beim

den Bund im Gang. Das Verfahren ist An­

14. Januar 2014 das Rektorat sowie am 23. Ja­

Quality Audit 2008 bzw. richten sich nach

fang September 2013 mit der Erstellung des

nuar der Universitätsrat. Abgabetermin für den

den Qualitätssicherungsrichtlinien der SUK

Selbstbeurteilungsberichts gestartet. Im Ok­

Bericht an das OAQ war der 14. Februar 2014.

von 2006. Die eigentlichen formellen Akkre­ ditierungsverfahren werden in der Schweiz

tober wurden die Fakultäten, die skuba, aus­ gewählte Rektoratsressorts sowie zentrale

Die Site Visit des internationalen Teams von

erst im Rahmen des neuen Hochschulförde­

Einrichtungen in einem Vernehmlassungsver­

Experten und Expertinnen in Basel wird vom

rungs­ und ­koordinationsgesetzes HFKG des

fahren zum Selbstevaluationsbericht befragt.

13. bis 15. Mai 2014 stattfinden. Der Abschluss

Bundes erfolgen. Als Zeitrahmen für eine ers­

Die Steuerungsgruppe hat im November die

des Audit­Verfahrens ist auf September 2014

te institutionelle Akkreditierung steht frühes­

Rückmeldungen behandelt und in ein kohä­

geplant.

tens 2018 zur Diskussion.

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FOKUS

Aber wir befürworten doch gerade die Vielseitigkeit der Individuen. Läuft die Universität nicht Gefahr, dass bei der Umsetzung der Qualitätsstrategie die Kreativität auf der Strecke bleibt? Kreativität entsteht in der Tat über das Individuum, und diese Individuen entwickeln sich ja nicht alle in die gleiche Richtung. Genau darum brauchen wir klar formulierte Prozesse, um diese verschiedenen Kräfte auf ein höheres Ideal, auf die Zielsetzungen der Gesamtuniversität abzustimmen. Mit welchen Massnahmen soll die Qualitätsstrategie umgesetzt werden? Die Einrichtung der Regenzkommission «Qualität» ist die wichtigste Massnahme. Auch wenn sie selbst keine Beschlüsse fassen wird, so kann sie doch Themen und Anliegen auf die Traktandenliste setzen, Gutachten erstellen und schliesslich Empfehlungen zuhanden der Entscheidungsgremien abgeben. Mit der Schaffung dieser Kommission wollen wir ein Signal in die Institution senden und zeigen, dass Qualität als Prozess für uns von höchster Bedeutung ist. Wie muss man sich die Arbeit dieser neu geschaffenen Regenzkommission konkret vorstellen? Nehmen wir ein Beispiel: die Wegleitung zum neuen Einreihungs- und Beförderungssystem, die in den letzten Monaten bei verschiedenen Gelegenheiten kritisch angesprochen wurde. Bei diesen Diskussionen hatte sich gezeigt, dass bestimmte Überlegungen nicht hinreichend berücksichtigt wurden. Die Prozesse wurden spontan angepasst, und so entstanden für die Beteiligten gute Lösungen. Doch eine derartige Einigung ist nicht selbstverständlich – es hätte auch anders ausgehen können. Die Regenzkommission «Qualität» wäre dann die richtige Anlaufstelle: Sie würde diskutieren, wie die Universität in Zukunft mit solchen Prozessen umgehen sollte, und entsprechende Empfehlungen abgeben.

Botschafter für eine Qualitätskultur: Maarten Hoenen, seit 1. August 2014 Vizerektor Lehre und Entwicklung.

Welchen Beitrag können die Mitarbeitenden zur erfolgreichen Umsetzung der Qualitätsstrategie 2014 leisten? Von den Mitarbeitenden ist Partizipation gefordert. Wenn wir die Qualität verbessern wollen, dann braucht es ein breit abgestütztes Bekenntnis zu einem Prozess, an dem sich alle beteiligen – Forscher, Dozierende, Verwaltungsmitarbeitende. Diese Qualitätskultur müssen wir pflegen und dabei aufzeigen, dass es sich bei der Erarbeitung einer Qualitätskultur um einen Prozess handelt, bei dem alle Beteiligten laufend dazulernen. Darum können wir auch nicht sagen: Wir setzen jetzt diese und jene Massnahme um und dann haben wir gute Qualität an der Universität Basel. Was werden Sie unternehmen, um die Qualitätsstrategie in der Universität zu verankern? Es ist mir ein grosses Anliegen, diese Qualitätsstrategie in die Universität zu tragen.

Darum möchte ich auch möglichst viele Gliederungseinheiten besuchen und vor Ort erklären, wie wir die Qualitätskultur in unserer Institution verankern möchten und welchen Beitrag wir von jedem Mitglied der Universität erwarten. Ich vergleiche meine Aufgabe mit jener eines Gastgebers in einem guten Restaurant: Dieser geht von Tisch zu Tisch, spricht mit den Leuten und erfährt dabei, wo ihnen der Schuh drückt und wo vielleicht auch noch Verbesserungspotenzial verborgen ist. Es ist ganz wichtig, dass wir mehr voneinander erfahren, denn dies hilft uns letztlich, bessere Entscheide treffen zu können. Diese Vermittlerrolle möchte ich aktiv wahrnehmen und damit die Qualitätskultur an der Universität Basel nachhaltig verankern.

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Foto: Christian Flierl

Kompetente Unterst端tzung. Die Personal足 und Organisationsentwicklung als wertvolle Organisatorin und Begleiterin von Schulungen, Beratungen und Workshops.

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FOKUS

EINFÜHRUNG

Personal- und Organisationsentwicklung als gemeinsame Aufgabe Von Antonio Loprieno, a.loprieno@unibas.ch

Eine Universität ist eine besondere Gemeinschaft, die spezifische Merkmale dreier idealtypischer Organisationsformen aufweist: Sie ist zugleich eine Republik, ein Verein und ein Betrieb.

I

n ihrem institutionellen Selbstverständnis tritt eine Universität wie ein kleines Staatswesen auf: Akademische Geschäfte werden von universitären Gremien wie Fakultätsversammlungen, Rektorat oder Kommissionen nach dem Muster unserer parlamentarischen Demokratie mit ihren inhaltlichen Debatten und ihrer Suche nach Konsens behandelt. Wie ein Verein verhält sich indessen eine Universität in ihrer gelebten Kultur: Wir werden von einem gemeinsamen Bekenntnis zu Lehre und Forschung getrieben, scheuen uns vor knappen Mehrheitsentscheiden und bestimmen oft unsere Führungsorgane nach dem Verfügbarkeitsprinzip. Mit einem Betrieb vergleichbar ist schliesslich eine Universität in ihrer operativen Führung: Wie von den SBB oder Novartis werden auch von uns eine effiziente Gestaltung unserer administrativen Abläufe und eine nachhaltige Planung unserer inhaltlichen Entwicklung erwartet – egal, ob es sich dabei um kantonale, eidgenössische oder private Mittel handelt. Universität Basel als sinnstiftende Heimat

Diese Überlappung verschiedener Ebenen der institutionellen Identität ist für uns Mitglieder der Universität Basel ein Grund zum Stolz, weil wir alle – ob in der Verwaltung oder in der Akademie oder in beiden tätig – in einer intellektuell anspruchsvolleren Umgebung arbeiten dürfen, als dies für die Mehrheit der Bevölkerung gilt. Andererseits stellt uns gerade diese stete Interaktion zwischen dem republikanischen Moment des Ausbaus eigener, für ausgezeichnete Lehre und Forschung nötiger Freiräume und dem betrieblichen Moment der Gestaltung gemeinsamer, im Sinne eines verantwortungsvollen Umgangs mit beschränkten Ressourcen genauso nötiger Strukturen immer wieder vor die Frage der Kombinierbarkeit dieser zwei Aspekte: Schaffen wir es, gleichzeitig die hervorragende Historikerin sich in ihrer Forschung und Lehre frei entfalten zu lassen, dem prospektiven

Forscher im Biozentrum die beste Infrastruktur in Aussicht zu stellen und beiden Kollegen die Universität Basel als sinnstiftende Heimat, als Alma Mater im etymologischen Sinne von «ernährender Mutter» zu präsentieren? Individuelle Beteiligung gefordert

Als kleinen Beitrag auf dem Weg zu dieser Sinnstiftung haben wir etwa das Instrument des Management-Seminars entwickelt. Periodisch – vielleicht einmal pro Jahr – kommen Mitglieder der Universität zusammen, von denen sich die Institution einen besonderen Beitrag zur Entwicklung dieses Diskurses verspricht, um kontroverse Aspekte des universitären Lebens zu besprechen; Aspekte, bei denen es nicht möglich ist, eine «richtige» von einer «falschen» Perspektive zu unterscheiden, und die sich gerade deshalb für die Arbeit an unserer gemeinsamen Vereinskultur eignen: Ist es für die Universität Basel wichtiger, sich an den Bedürfnissen der Trägerkantone zu orientieren oder sich an den Entwicklungen der globalen Wissenschaft messen zu lassen? Ist es besser, kleinere Einheiten eine eigene Verwaltung aufbauen zu lassen, auch wenn dadurch die Kosten steigen, oder Verwaltungsausgaben zu optimieren, auch wenn dadurch eine gewisse Entmachtung akademischer Gremien erfolgt? Das sind Fragen, die keine unilaterale Antwort zulassen – Fragen, über die es sich gut streiten lässt, in der Hoffnung, dass die offene, enzyklopädische Debatte die Streitenden am Ende zusammenzuschweissen vermag. Die Einrichtung eines Management-Seminars ist eine der Formen administrativer Arbeit an unserer institutionellen Kultur, welche die Qualität der Universität fördern. Noch wichtiger, weil täglich spürbar, ist jedoch der qualitative Beitrag, den jede und jeder von uns in ihrer/seiner individuellen Beteiligung an der Dialektik zwischen den drei Formen von Governance – als «Republik», als «Verein» und als «Betrieb» – an unserer Universität leistet. «Personal- und Organisationsentwicklung» ist deshalb nicht nur der Name eines Ressorts von Rektorat und Verwaltung – es ist ein besonders wichtiges Gebot der Universität Basel als Wissensgemeinschaft. uniiintern 01/14

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FOKUS

Nutzt die Strategie 2014 als Kompass zur Ausrichtung der operativen Ziele und Massnahmen: Verwaltungsdirektor Christoph Tschumi.

P R O F E S S I O N A L I S I E R U N G D E R S T R U K T U R EN

«Entwicklung ist eine Führungsaufgabe» Interview: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch; Foto: Christian Flierl

Der internationale Wettbewerb um die klugsten Köpfe sowie knappere Ressourcen führen dazu, dass universitäre Führungsstrukturen zunehmend professionalisiert werden müssen. «uniintern» hat mit Verwaltungsdirektor Christoph Tschumi über die Rolle der Personal- und Organisationsentwicklung gesprochen.

Die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung (POE) wurde ausgebaut, deren Leiter Marcel Lüdi ist neu direkt Ihnen unterstellt. Welchen Stellenwert hat die POE in der Entwicklung der Universität Basel? Die Entwicklung von Personal und Organisation hat für die Universität eine grosse Bedeutung. Wichtige Grundlagen dafür sind die Strategie 2014 sowie die Qualitätsstrategie. Beide Dokumente machen wesentliche Aussagen zur inhaltlichen und qualitativen Entwicklung der Univer-

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wicklung macht. Die langfristigen Ziele und Schwerpunkte – wie sie zum Beispiel in unserer Strategie definiert sind – stellen eine Art Kompass dar, an dem sich die operativen Ziele und Massnahmen ausrichten sollten. Dann kommt den Führungsgremien eine wichtige Rolle zu: Sie treffen regelmässig zusammen und fällen Entscheide im Sinne der Strategie.

sität. Die in diesen Dokumenten formulierten Zielsetzungen können nur erreicht werden, wenn jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter auf ihrer/seiner Stufe einen Beitrag dazu leistet. Genau hier setzt die POE ein: Wir müssen auf der einen Seite dafür besorgt sein, dass die Mitarbeitenden optimal dazu befähigt sind und angemessen in allfällige Veränderungsprozesse einbezogen werden. Die Organisationsentwicklung auf der anderen Seite sollte die Strukturen und Abläufe so formen, dass die in der Strategie gesetzten Ziele möglichst gut erreicht werden können. Hier sind vor allem die Führungskräfte gefordert.

Die Entwicklung der Organisation ist eine Führungsaufgabe. Die Abteilung POE kann hier nur unterstützend wirken, indem sie Führungspersonen coacht, ihnen die Instrumente zur Verfügung stellt oder Workshops organisiert.

Wer steuert die Entwicklung einer Organisation? Entscheidend ist, dass sich eine Organisation Gedanken zur langfristigen Ent-

An der Universität wird traditionell die Selbstverwaltung gelebt. Wozu also eine POE? Eine Universität lebt davon, dass alle Angehörigen bis zu einem gewissen Grad


FOKUS

zur Führung und Verwaltung beitragen. Trotzdem besteht im internationalen Wettbewerb um die besten Köpfe und knappen Ressourcen zunehmend die Notwendigkeit, dass die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler möglichst von administrativen Prozessen entlastet und die Führungsstrukturen professionalisiert werden. Dies wird vermehrt zu einer Arbeitsteilung zwischen den Personen in der Führung und Verwaltung und jenen in der Wissenschaft führen. In diesem Prozess hin zu einer Professionalisierung der Führungs- und Verwaltungsstrukturen spielt POE eine wichtige Rolle, denn alle Personen, die Funktionen in der Führung und Verwaltung der Universität übernehmen, müssen möglichst optimal für ihre Aufgabe befähigt und vorbereitet sein. Heisst dies, dass Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sich weniger in der Selbstverwaltung engagieren müssen? Nein, ganz und gar nicht. Es ist sogar ein wichtiger Pfeiler der Qualitätskultur, dass sich auch die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nach ihren Möglichkeiten in der Führung und Verwaltung unserer Universität engagieren. Wenn eine Universität eines Tages nur noch von Verwaltungsprofis und Managern geleitet würde, wäre sie dem Untergang geweiht. Es ist daher sehr wichtig, dass wir weiterhin bei den Berufungsund Beförderungsprozessen auch das Engagement und die Kompetenzen in der Selbstverwaltung beachten. Die POE soll mehr Gewicht bekommen. Was können die Mitarbeitenden denn nun konkret erwarten: Kommt man auf sie zu oder sollen sie selbst aktiv werden? Es ist natürlich zu begrüssen, wenn die Mitarbeitenden selbst die Initiative ergreifen und beispielsweise den Wunsch nach einer Fortbildung äussern. Ein wichtiger Pfeiler der Personalentwicklung ist jedoch das Jahresgespräch mit Zielvereinbarung, das die Vorgesetzten

mit ihren Mitarbeitenden führen. Dieses bietet beiden Seiten die Möglichkeit, in einem gemeinsamen Prozess das Entwicklungspotenzial zu formulieren und entsprechende Förderungs- und Schulungsmassnahmen zu vereinbaren.

Es ist ein wichtiger Pfeiler der Qualitätskultur, dass sich auch Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nach ihren Möglichkeiten in der Führung und Verwaltung unserer Universität engagieren. Welches sind weitere wichtige Punkte aus Ihrer Sicht? Ein besonderes Augenmerk legen wir in Zukunft auf Personen, die neu in die Universität eintreten oder neue Aufgaben in der Führung und Verwaltung der Universität übernehmen: Diese sollen von Anfang an mit unseren Angeboten und

Prozessen vertraut gemacht werden. Als Beispiel möchte ich die Reihe «kurz & bündig» erwähnen, in der die Teilnehmenden in kurzen Ausbildungsblöcken einen Überblick über die Funktionsweise der Universität erhalten. Welche konkreten Massnahmen wurden schon initiiert? Wir haben in einem ersten Schritt das Team personell gestärkt und der Leiter wurde mir direkt unterstellt. Mit der Erweiterung des Teams wurde auch unser Angebot in den Themenbereichen Führung und Organisationsentwicklung gestärkt, welches bereits rege genutzt wird. Zudem sollen in Kürze das Angebot der Fortbildung mittels einer neuen, attraktiven Plattform für die Kursverwaltung besser dargestellt und der Anmeldeprozess vereinfacht werden. Ich bin überzeugt, dass wir mit den eingeleiteten Massnahmen bestens gerüstet sind, um die anstehenden Herausforderungen zu meistern.

N E U E O R G A N I S AT I O N D E S P E R S O N A LW E S E N S

Aufwertung der POE n Per 1. Juni 2014 wird die Führung des Per­

nisationsentwicklung ausgebaut werden.

sonalwesens der Universität Basel neu or­

Dieses Angebot wird rege genutzt, wie auf

ganisiert. Derzeit sind die Abteilungen «Per­

den folgenden Seiten zu lesen ist. Weiter soll

sonaladministration» und die «Personal­ und

das gesamte Angebot der Fortbildung durch

Organisationsentwicklung (POE)» dem Per­

den Einsatz einer neuen digitalen Plattform

sonalleiter, Christian Widmann, unterstellt.

attraktiver gestaltet und die Anmeldung ver­

Im Rahmen einer veränderten strategischen

einfacht werden.

Ausrichtung werden diese beiden Bereiche ab Juni direkt Verwaltungsdirektor Christoph

Christian Widmann, Personalleiter seit 2005,

Tschumi zugeordnet. In dieser Neuorganisa­

verlässt nach nunmehr neun Jahren die Uni­

tion wird Reto Jeker als HR­Leiter für alle

versität per Ende Mai 2014, um sich einer

personaladministrativen und operativen HR­

neuen Aufgabe in einem anderen Umfeld

Belange verantwortlich sein.

zu widmen. Christian Widmann hat sich mit grossem Engagement für die Anliegen des

Als Leiter der POE wird sich Marcel Lüdi

Rektorats, der universitären Gliederungsein­

den Themen der Personal­ und Organisati­

heiten und der Mitarbeitenden eingesetzt

onsentwicklung widmen. In einem ersten

und die Gestaltung des Personalwesens in

Schritt wurde das POE­Team personell ge­

einem sich rasch verändernden Umfeld stark

stärkt. Damit konnte auch das Angebot in

mitgeprägt. Die Universität Basel dankt ihm

den Themenbereichen Führung und Orga­

für seine langjährigen Dienste.

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FOKUS

L E I T E R P E R S O N A L- U N D O R G A N I S AT I O N S EN T W I C K LU N G

Die ersten 100 Arbeitstage Text: Marcel Lüdi, marcel.luedi@unibas.ch; Foto: Christian Flierl

Der Begriff Personal- und Organisationsentwicklung kann verschieden aufgefasst werden, je nachdem, wie eng oder breit die Definition gewählt wird.

B

eschränken wir uns nur auf einen Teil der Grund-, Aus-, Weiter- und Fortbildung oder sehen wir sämtliche Massnahmen zur Förderung einer Unternehmensentwicklung sowie der Mitarbeitendenentwicklung? In einer breiteren Anschauung stehen somit folgende Themen bzw. Fragen im Zentrum: a) Können die Mitarbeitenden (aller hierarchischen Stufen) ihre aktuellen Aufgaben sowie die zukünftigen Herausforderungen bewältigen? Haben sie die nötige Qualifikation dazu? b) Werden die Kompetenzen sämtlicher Mitarbeitenden gestärkt und wird die berufliche Entwicklung entsprechend unterstützt? c) Werden Veränderungsprozesse sowie Lern- und Entwicklungsprozesse der gesamten Unternehmung unterstützt?

Die aktuellen Aufgaben sollten allen Mitarbeitenden bewusst und idealerweise in einer Funktions- oder Stellenbeschreibung dokumentiert sein. Ebenso müsste bekannt sein, welche Qualifikationen – im Sinne von Kompetenzen – es für diese Funktion braucht. Anforderungs-, Stellen- oder gar Kompetenzprofile leisten hier gute Dienste. Speziell für Schlüsselpositionen sind diese Profile unerlässlich. Themen wie Potenzialerfassung, Laufbahnberatung sowie Nachfolgeplanung gehören auch dazu. Das Wissen über Herausforderungen (aktueller oder zukünftiger Art) ist sicher von Vorteil. Hier nur zwei Beispiele, welche von Bedeutung für die Zukunft sind: – die Anforderungen an Führungsbeauftragte steigen (erstmalige Führungsposition, anspruchsvolle Führungssituationen, Zeitdruck, Prozess- und Systemverständnis etc.); – die Kadenz und die Komplexität der Einführung neuer Prozesse, Systeme und Projekte nimmt stetig zu, was hohe Anforderungen an Mitarbeitende stellt. Weiter sollten die Mitarbeitenden ein breites Angebot an Weiter- und Fortbildungsmassnahmen antreffen. Neben internen Angeboten sollte es auch möglich sein, externe zu nutzen. Idealerweise beinhaltet ein solches Angebot verschiedenste

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Lernformen und Methodiken (Coaching, Beratungen, Kurse, Seminare, Workshops, Blended Learning, E-Learning etc.). Ebenso gewinnt die Förderung am Arbeitsplatz zusätzlich an Bedeutung. Dabei bekommen Führungsbeauftragte eine zentralere Rolle (Sicherstellen des funktionsbezogenen Basiswissens «on the Job», Planung von Entwicklungsmassnahmen etc.). Damit ein Angebot aktuell und auf die Organisation abgestimmt ist, macht eine systematische Bedarfserhebung Sinn. Schlussendlich sollte eine gute Organisationsentwicklung auch im Bereich des Change Managements, der übergreifenden Kommunikation zwischen Organisationseinheiten und Abteilungen, der kultur- oder strategiefördernden Angebote etc. tätig sein. Hier sollten individuell zugeschnittene Programme zum Tragen kommen. Zufrieden mit dem Arbeitsinhalt

Wenn wir nun den Blick auf unsere Universität richten, dann werden wir feststellen, dass wir in sehr vielen Bereichen gut positioniert sind und schon vieles erreicht haben. Dies bestätigt die im Jahr 2011 durchgeführte Mitarbeitenden-Umfrage. Besonders kann hervorgehoben werden, dass die Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitsinhalt sehr zufrieden sind und auch eine sehr hohe Leistungsbereitschaft an den Tag legen. Dies sind sicher Grundvoraussetzungen, die Motivation zu haben, weiterzukommen und sich selbst zu entwickeln. Dennoch sind weitere wesentliche Anhaltspunkte für einen Beitrag der Personal- und Organisationsentwicklung feststellbar. Folgende Schwerpunktthemen sind ersichtlich und sollten angegangen werden: – Attraktive Entwicklungsmöglichkeiten an der Universität (Aus-, Weiter- und Fortbildung) – Vereinbarung von klaren Zielen – regelmässige Überprüfung (Führungskompetenz) – Information (klare Kommunikation von Vorgängen und Entscheidungen, Kenntnisse über Anlaufstellen für Unterstützung) – Zusammenarbeit mit anderen Organisationseinheiten – Arbeitsbelastung und Work-Life-Balance. Viele Abteilungen der Universität Basel beschäftigen sich im engeren oder weiteren Sinne mit Personal- und Organisati-


Sieht den Bereich Personal- und Organisationsentwicklung auf gutem Weg: Der neue Leiter POE, Marcel Lüdi.

onsentwicklung. Wer genau aber welche Aufgaben übernimmt und wie die Abstimmungen unter den einzelnen Organisationseinheiten geregelt sind, ist nicht immer feststellbar. Die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung kann hier künftig einen wesentlicheren Beitrag leisten, indem sie die Koordination und die administrativen Abläufe sicherstellt. Zielgruppengerechte Angebote schaffen

In einer ersten Phase kann eine strukturierte Übersicht sinnvoll sein. Daraus wird ersichtlich, welche Angebote für welche Zielgruppe von welchem Veranstalter zur Verfügung stehen. Die Angebote sollen so dargestellt werden, dass schnell ersichtlich ist, in welchem Bereich sie angesiedelt sind: für Einzelpersonen, für homogene oder heterogene Gruppen, für Teams (Organisationseinheiten) oder für die gesamte Universität (Vertreter aus verschiedenen Einheiten der gesamten Universität). Die Zielgruppen können beispielsweise nach der klassischen Gruppierung I–IV unterteilt sein. Ziel dieser Übersicht ist, einerseits den Mitarbeitenden einen optimalen Überblick über sämtliche Angebote der Universität zu geben, andererseits kann diese Darstellung zur Aushandlung der Zuständigkeiten der verschiedensten Anbieter und dem Aufspüren von Doppelspurigkeiten und fehlenden sinnvollen Angeboten dienen. Dies kann die Basis zur einer strategischen Ausrichtung im Bereich der

Entwicklung der Mitarbeitenden und der Gesamtorganisation sein. Im administrativen Bereich sind wir bereits daran, für die Mitarbeitenden eine bessere Online-Plattform zum Fortbildungsangebot einzurichten und das Angebot weiter auszubauen. Auf den folgenden Seiten sind Beiträge zum bestehenden Leistungsangebot der Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung ersichtlich. ZUR PERSON

Marcel Lüdi: Leiter Personal­ und Organisationsentwicklung n Nach Abschluss der kaufmännischen Lehre absolvierte Marcel Lüdi ein berufsbegleitendes Studium als eidg. dipl. Versicherungsfachmann. Nach einer weiteren Ausbildung zum Marketingplaner wechselte er in den Bildungsbereich. Vier Jahre war er stellvertretender Leiter der Ausbildungs­ abteilung einer grossen Versicherungsgesellschaft, danach wechselte er zu Coop, wo er für die Entwicklung des obersten Managements verantwortlich war. Neben einem Hochschul­ abschluss als Berufsbilder IAP an der ZHAW hat er weitere Ausbildungen abgeschlossen, zum Beispiel als Coach.

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FOKUS

Kompetente Unterstützung für die Entwicklung von Personal und Organisation. Franziska Erbsland (links), Ariane Schnepf und Andrea Kleinhuber.

JA H R E S G E S P R Ä C H M I T Z I ELV E R E I N B A R U N G

Im Dialog klare Ziele vereinbaren Text: Katrin Küchler, katrin.kuechler@unibas.ch; Foto: Christian Flierl

Das «Jahresgespräch mit Zielvereinbarung» bietet einen Rahmen für den konstruktiven Dialog von Füh-

für, dass der partizipative Charakter des Instrumentes in der Praxis mit Leben gefüllt wird.

rungsbeauftragten mit ihren Mitarbeitenden. Damit stellt die Personal- und Organisationsentwicklung (POE) allen Mitarbeitenden ein Werkzeug zur Verfü-

Das Instrument «Jahresgespräch mit Zielvereinbarung» besteht aus folgenden Elementen:

gung, das auf die Bedürfnisse der professionellen Zusammenarbeit in Akademie und Verwaltung der Uni-

Einführungsworkshops

versität zugeschnitten ist.

Diese Veranstaltungen haben das Ziel, alle Mitarbeitenden der Universität Basel mit der Anwendung des «Jahresgesprächs mit Zielvereinbarung» vertraut zu machen. Dabei besteht die Möglichkeit zu Rückfragen und Transferüberlegungen. Diese Kurz-Workshops werden in Deutsch und Englisch angeboten. In den schriftlichen Unterlagen, die den Mitarbeitenden an den Einführungsworkshops abgegeben werden, findet sich eine Wegleitung zur Vorbereitung und Durchführung dieser periodischen Gespräche. Der Text der Wegleitung hat den Charakter einer Gebrauchsanleitung, die Bilder sind der Präsentation aus dem Einführungswork-

D

ie Fachstelle POE bietet in ein- bis anderthalbstündigen Workshops eine Einführung zur konstruktiven und effizienten Handhabung des Instruments an. Die bisherige Erfahrung zeigt, dass die Einführungsveranstaltung mit Vorteil von ganzen Abteilungen oder Forschungsteams mit ihren Führungsbeauftragten gemeinsam besucht wird. Der Transfer in die betriebliche Praxis der einzelnen Organisationseinheiten hat so eine sehr gute Chance zu gelingen. Die gemeinsame Einführung bietet auch Gewähr da-

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FOKUS

shop entnommen und dienen als Erinnerungshilfe. In den schriftlichen Unterlagen befinden sich ausserdem Kopiervorlagen für die Vorbereitung und Durchführung des Jahresgesprächs sowie eine Vorlage, um die im Gespräch vereinbarten Ziele festzuhalten. Die vertrauliche Dokumentation des Gesprächs dient als Arbeitspapier für die jeweils kommende Planungsperiode. Die Unterlagen stehen in deutscher und englischer Sprache zur Verfügung.

ANGEBOTE

kurz & bündig n Das Wissen über Organisation, Führung und Verwaltung der Universität Basel stellt eine wichtige Voraussetzung für die Führung von Forschungsgruppen und Gliederungsein­ heiten im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung dar. Den Mitarbeitenden – im Speziellen neu eingetretenen –

Jahresgespräch mit Zielvereinbarung

Wie komme ich zu einem «Jahresgespräch mit Zielvereinbarung»? Hauptmerkmal dieses Instrumentes ist sein dialogischer Charakter und der modulare Aufbau: Es kann bei verschiedenen Anlässen für ein Gespräch betreffend Standortbestimmung und Planung der Zusammenarbeit eingesetzt werden. Das «Jahresgespräch mit Zielvereinbarung» bietet mindestens einmal im Jahr einen Rahmen, in dem Mitarbeitende und Führungsbeauftragte aus dem hektischen Arbeitsalltag aussteigen können. Bei diesem Zwischenhalt können Mitarbeitende und Führungsbeauftragte ihre Einschätzungen über Leistungen und Verhalten, Rahmenbedingungen und ihre weiteren Vorhaben und Ziele in einem konstruktiven, wertschätzenden Dialog (face to face) austauschen. Die Ergebnisse dieses Austausches über die bisherige Zusammenarbeit führen zur gemeinsamen Vereinbarung von Zielen für die weitere Arbeit. Sowohl Einschätzungen als auch Ziele werden schriftlich festgehalten und dienen als Arbeitsinstrument für die anstehende Periode.

steht seit dem Frühjahrsemester 2013 ein internes Fortbil­ dungsangebot zur Verfügung, in dem wichtige Grundlagen in kompakter und stufengerechter Form vermittelt werden. Die Veranstaltungsreihe bietet in einem ersten Schritt den praxisnahen Überblick über die Funktionsweise, die Rechts­ grundlagen und die finanziellen Strukturen der Universität Basel und stellt die wichtigsten Personalprozesse vor. In kurzen und kompakten Informationsblöcken werden Ge­ samtzusammenhänge aufgezeigt und Einblicke in die über­ geordneten Verwaltungsabläufe gegeben. Die Angebote im Fortbildungsformat «Die Universität Ba­ sel – kurz & bündig» bieten allen Mitarbeitenden die Mög­ lichkeit, innerhalb weniger Stunden einen vertieften Einblick in wichtige Bereiche der Universität Basel zu erhalten. Die Gruppengrösse wird so angesetzt, dass auch in einem un­ gezwungenen Rahmen Fragen gestellt und Diskussionen geführt werden können. Die Referierenden sind der Ver­ waltungsdirektor, Ressortleitende und Fachverantwortliche aus den zuständigen Ressorts. Die acht Angebote der Reihe «Die Universität Basel – kurz & bündig» im Überblick – Die Universität Basel: Organisation – Governance – Finanzierung – Die Finanzen der Universität – Regeln, Abläufe und Kompetenzen – Rechtsgrundlagen der Universität Basel – Personal und Personalentwicklung

Katrin Küchler Zuständig für das Führungsinstru­ ment «Jahresgespräch mit Ziel­ vereinbarung», für das Betriebliche Gesundheitsmanagement sowie Workshops für Mitarbeitende wie z.B. «Kommunikation und Kooperation»

– Jahresgespräch/Zielvereinbarung (in Deutch und Englisch) – Forschung – Student Services – Dienstleistungen für Studierende und Fakultäten – Studieren ohne Testatbuch – Studienadministration digital

Franziska Erbsland Zuständig für die Administration, vor allem die Fortbildungsdatenbank sowie die Koordination der Veranstaltungen «kurz & bündig». Andrea Kleinhuber Zuständig für die Führungskräfteentwicklung sowie Beratung von Führungskräften Dr. Ariane Schnepf Zuständig für Coaching und niederschwellige Beratungen für sämtliche Mitarbeitenden sowie für das Projekt «Fortbildungsdatenbank»

Massgeschneiderte «kurz & bündig»­Kurse für Mitarbei­ tende ohne Führungsauftrag sind in Vorbereitung und werden spätestens aufs Herbstsemester auf der Website der Fortbildung publiziert. Weitere Infos: www.fortbildung.unibas.ch.

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FOKUS

FÜHRUNGSWORKSHOPS

Mit Training zur Führungspraxis Text: Andrea Kleinhuber, andrea.kleinhuber@unibas.ch

Seit dem Frühjahrsemester 2013 bietet die Fachstelle POE ein neues, auf die Universität Basel zugeschnittenes Fortbildungsprogramm im Bereich Führungsentwick-

intensiven Austausch in den heterogenen Trainingsgruppen, erhalten interessante Einblicke in verschiedene Bereiche der Universität und erweitern dabei ihr Netzwerk.

lung an. Damit leistet sie einen Beitrag zur persönlichen Entwicklung von neuen und schon erfahrenen universi-

Breites Angebot – bald auch in englischer Sprache

tären Führungskräften, zur Verbesserung der Führungs-

Neben den funktionsübergreifenden Trainings in der Reihe «Führungspraxis» gibt es auch zielgruppenspezifische Angebote. So bietet zum Beispiel ein Workshop zum Thema «Teamcoaching als Führungsstil» Leiterinnen und Leitern von Forschungsgruppen einen Rahmen, in dem sie die Besonderheiten dieser Leitungsfunktion reflektieren und im kollegialen Austausch unterschiedliche Herangehensweisen und Interventionsmöglichkeiten auf ihre Praxistauglichkeit prüfen können. Ein weiterer Workshop richtet sich an Universitätsangehörige, die regelmässig Besprechungen leiten, und vermittelt Modelle und Werkzeuge für die konstruktive Gestaltung von unterschiedlichen Besprechungsformen. Zudem wird im Rahmen des Programms «Überfachliche Kompetenzen Doktorat» ein Kurs angeboten, welcher Doktorierende an Fragen der Führung und Einflussnahme im Wissenschaftssystem heranführt. Weitere Angebote sind aktuell in Planung.

und Zusammenarbeitskultur und zur Professionalisierung des Hochschulbetriebs.

D

ie neuen Angebote reichen von halbtägigen Workshops zu mehrtägigen Trainingsmodulen und orientieren sich an den spezifischen Bedürfnissen von unterschiedlichen Führungsfunktionen innerhalb der Gesamtorganisation. Die Zielgruppenrelevanz und Nachfrageorientierung wurde durch diverse Bedarfserhebungsmassnahmen ermittelt und wird durch begleitende Evaluationen fortlaufend sichergestellt.

Kern des Fortbildungsprogramms für führungsbeauftragte Universitätsangehörige bildet die Reihe «Führungspraxis». In Trainingsmodulen zu grundlegenden Aufgaben und Herausforderungen der Personalführung werden Orientierungsmodelle und Führungsinstrumente vermittelt sowie geeignete Vorgehensweisen für unterschiedliche Führungssituationen erarbeitet. Das interaktive Trainingsdesign verbindet theoriegeleitete Elemente, Fallstudien, praktisches Ausprobieren und gemeinsames Auswerten konkreter Erfahrungen. Dabei profitieren die Teilnehmenden auch vom

Lukas Heierle Services Studium

«Das Kursangebot ‹Führungs­ praxis› ist stark: Praxisorientie­ rung, ergänzende Theorie­ Inputs, gute Arbeitsatmosphäre!» 20

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Nach der erfolgreichen Pilotierung der verschiedenen Fortbildungsgefässe in deutscher Sprache werden diese nun nach und nach auch auf Englisch angeboten. Den Anfang macht im Herbstsemester 2014 das erste englischsprachige Grundlagenmodul innerhalb der Reihe «Führungspraxis».

Renate Schmidt Geschäftsführerin Postgraduale Studiengänge in Psychotherapie

«Ein absolut hilfreicher Kurs, um geeignete Instrumente für Füh­ rungssituationen zu bekommen und sich selbst zu reflektieren.»

Markus Kreienbühl Leiter Strategische Immobilienplanung

«Das Grundlagenmodul hat mir anhand von konkreten Beispielen einen guten Einblick in verschiedene Facetten von Führung verschafft.»


FOKUS

T E AMWORKSHOP IN DER PR A XIS

«Unkomplizierte Art – guter Praxisbezug» Interview: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch; Foto Christian Flierl

ANGEBOTE

Beratung und Teamentwicklung n Mitarbeitende der Universität Basel ha­ ben in anspruchsvollen Berufssituationen die Möglichkeit, sich für ein professionelles Beratungsgespräch an die Fachstelle Per­ sonal­ und Organisationsentwicklung zu wenden. Mögliche Themen für persönliche Beratungsgespräche sind: Gestaltung der Arbeiten in der Gruppe. POE­Leiter Marcel Lüdi (Mitte) neben Student­Services­Leiterin Nele Hackländer.

Nele Hackländer, Leiterin der Student Services, arbeitet seit 2013 mit dem Bereich POE zusammen. Ihr Fazit: «Ich bin dankbar, dass es dieses hervorragende Angebot an der Universität Basel gibt.»

Nele Hackländer, im April hat Ihr Team den zweiten Workshop mit der POE durchgeführt. Wie erleben Sie die Zusammenarbeit? Wir machen in unserem Team seit einigen Jahren Retraiten, an denen wir uns in ein Thema vertiefen. Diese Workshops habe ich zum Teil selbst organisiert und moderiert. Im vergangenen Jahr bin ich dann auf den POE-Leiter Marcel Lüdi zugegangen mit dem Wunsch, dass er einen Workshop zum Thema Qualität im Alltag durchführt.

Wie muss man sich einen solchen Workshop vorstellen? Wir konnten die neuen Räume der Advanced Studies am Steinengraben 22 nutzen, und das war sehr angenehm. Marcel Lüdi als Leiter des Workshops hat den Tag sehr professionell vorbereitet und es geschafft, das anspruchsvolle Thema «Qualität» auf eine unkomplizierte Art und mit gutem Praxisbezug in ein attraktives Programm umzusetzen. Für mich als Leiterin eines Teams von 25 Personen war es wertvoll und wichtig, dass dieses Seminar eine kompetente Führung hatte. Damit war ich von der Verantwortung der Gesprächsführung befreit und konnte als Teilnehmerin auch mal in aller Ruhe zuhören.

Zusammenarbeit, Stil und Verhalten in der Personalführung, Rollenklärung bei Über­ nahme einer neuen Stelle oder Funktion sowie die Planung zielorientierter Schritte in der Qualifizierungsphase. Im Umgang mit schwierigen Arbeits­ und Konfliktsitu­ ationen bietet die Personal­ und Organi­ sationsentwicklung Unterstützung betref­ fend Situationsverständnis und denkbaren Handlungsansätzen im Sinne der Prozess­ beratung. Ausserdem können Führungsbeauftrag­ te neben Einzelberatungen zu Führungs­ themen auch weitere individuell auf ihre Bedürfnisse

zugeschnittene

Angebote

in Anspruch nehmen. So unterstützt die Fachstelle die Konzeption und Moderation von Teamentwicklungsprozessen sowie die Planung und Durchführung von mass­ geschneiderten Workshops. Teamentwick­ lungsprozesse finden unter anderem in den Themenfeldern Optimierung des Interakti­

Wo sehen Sie die Vorteile einer internen Beratungsstelle? Externe Berater bringen eine Aussensicht, und das kann interessant sein. Mit unserer POE jedoch habe ich eine Unterstützung erlebt, die auf der einen Seite die Erfahrungen der Privatwirtschaft und damit eine Aussensicht einbringen kann, die jedoch auch mit unseren universitären Eigenheiten vertraut ist.

Welche Erkenntnisse nehmen Sie mit in den Alltag? Ein Thema wie «Qualität» ist nicht an einem Tag zu Ende diskutiert – uns ist klar, dass es sich um einen Prozess handelt. Diesen Prozess müssen wir ständig einer Prüfung unterziehen. Und genau hier hat uns der Workshop die Augen geöffnet und Wege aufgezeigt, wie wir die Theorie in der täglichen Praxis umsetzen können.

onsstils, Regelung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie Konfliktmanage­ ment statt. Coaching­Gespräche sind in der Regel kurzfristig möglich und für alle Mitarbeitenden der Universität Basel kos­ tenlos. Das Angebot ist niederschwellig und versteht sich als Hilfe zur Selbsthilfe. Kontakt Dr. Ariane Schnepf / Marcel Lüdi

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LEUTE

AN L AC TRUONG DINH

Archive in Asien Text: Christine Staehelin; Foto: Christian Flierl

Eine publizierte Lizentiatsarbeit, eine Radiosendung und einen Preis für gelungene

Wissenschaftsvermittlung:

Der

er für diese Radiosendung den «Prix Média» der Akademien Schweiz für gelungene Wissensvermittlung.

Doktorand An Lac Truong Dinh füllt mit seinen historischen Arbeiten zu Asien eine Forschungslücke.

D

er Schweizer Matrose Emil Selhofer verlässt im Jahr 1944 auf der Suche nach Abenteuer die Schweiz und tritt in die französische Fremdenlegion ein. Er wird im Indochina-Krieg zum Deserteur und schliesst sich der vietnamesischen Freiheitsbewegung an. Fast siebzig Jahre nach Selhofers Auswanderung wird seine Geschichte auf dem Radiosender SRF 2 von An Lac Truong Dinh, einem Historiker der Universität Basel, erzählt. Grundlage der Sendung war seine Lizentiatsarbeit, die 2011 publiziert wurde. «Mit der Sendung konnte ich die spannende Geschichte von Emil Selhofer einem viel grösseren Publikum näherbringen, was mich sehr freute», sagt Truong Dinh. Ein Jahr später erhielt

Truong Dinh studierte an der Universität Basel Geschichte und Soziologie. Seine Arbeit über Emil Selhofer führte ihn in die Archive Vietnams. Es wurde eine Quellensuche mit Hindernissen: «Archivzutritt zu erhalten war schwierig, ich musste mehrere Hierarchiestufen durchlaufen und administrative Hürden überwinden.» Nicht nur der Weg in die Archive gestaltete sich schwierig, auch die Suche nach Quellen und Zeitzeugen war alles andere als einfach. «Die Archive waren nicht systematisch geordnet und die Suche nach Quellen war sehr aufwendig», sagt Truong Dinh. Das Interesse an der Geschichte Vietnams wuchs bei ihm von Kindsbeinen an. «Ich bin in einem schweizerisch-vietnamesischen Haushalt in Basel aufgewachsen, bei uns waren das Nord-Süd-Gefälle, Fragen nach Armut und Entwicklung oft Thema am Familientisch»,

T R A N S NAT IONA L E PE R SPE K T I V E

Grenzüberschreitender schweizerischer Sozialstaat n Die Doktorarbeit des Historikers An Lac

Die Doktorarbeit gehört zum SNF­finanzier­

Truong Dinh untersucht die schweizerische

ten Forschungsprojekt «Der Nationalstaat

Entwicklungshilfe in Vietnam und Bhutan mit

in transnationaler Perspektive: Grenzüber­

einem neuen Ansatz.

schreitende Faktoren in der Geschichte der

Die Doktorarbeit distanziert sich von der tra­

das von Prof. Martin Lengwiler vom Depar­

ditionellen europäischen Perspektive und

tement Geschichte geleitet wird. Dieses

geht der Frage nach, was die schweizeri­

Projekt befasst sich mit der Frage, wie die

schen und asiatischen Akteure der Entwick­

Geschichte des modernen Sozialstaats von

schweizerischen Sozialpolitik (1945 – 2000)»,

lungshilfe voneinander gelernt und inwie­

grenzübergreifenden Wertvorstellungen ge­

fern diese Lernprozesse das schweizerische

prägt ist. Sie kehrt sich so von der bisherigen

Entwicklungskonzept nachhaltig gewandelt

Forschung ab, die die staatliche Sozialpolitik

haben.

nur in nationaler Perspektive untersuchte.

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erinnert sich Truong Dinh. Seit seiner Kindheit sei er aufgrund von Erzählungen von Verwandten mit der Kriegsgeschichte Vietnams konfrontiert gewesen. Im Studium konnte er sich dann wissenschaftlich mit dem Thema auseinandersetzen. Nach dem Lizentiat führte Truong Dinh seine Forschung nicht weiter. Aber das Interesse an der Geschichte Asiens brachte ihn wenig später auf den Weg der Doktorarbeit.

«Es gibt einsame Momente. Aber man trifft zum Glück immer wieder Forschende, die sich mit einem ähnlichen Thema beschäftigen.» Basel – Vietnam und zurück

Seine Dissertation führte ihn nach Asien. «Ich analysiere die Beziehungen der Schweiz zu Vietnam und Bhutan und untersuche dabei die ersten Schweizer Entwicklungsprojekte in diesen sehr unterschiedlichen asiatischen Ländern. Dabei interessiert mich, wie die Länder und Projekte ausgesucht wurden und wie die Entwicklungskonzeptionen umgesetzt werden», sagt Truong Dinh. Die Dissertation besteht vor allem aus der Auswertung von Archivbeständen und Interviews mit Expertinnen und Experten, die Entwicklungsprojekte vor Ort begleiteten. «Um ein umfassendes Bild der Entwicklungsbemühungen zeichnen zu können, plante ich in beiden Ländern einen Forschungsaufenthalt», so Truong Dinh. Er verbrachte jeweils sechs Wochen in Bhutan und Vietnam. «Meine Feldarbeit ist nicht vergleichbar mit derjenigen eines Ethnologen, der sich während mehreren Monaten mit der fremden Kultur auseinandersetzen


Aufwendige Quellenforschung. Der Historiker Truong Dinh musste für seine Dissertation viele bürokratische Hürden überwinden.

kann», sagt Truong Dinh. «Das straffe Zeitprogramm lässt lange Aufenthalte in Archiven und ein vertieftes Kennenlernen der Länder nur bedingt zu.» Doch die vietnamesische Kultur lernte Truong Dinh während Aufenthalten in Vietnam kennen. 2005 absolvierte er ein Praktikum im Landesbüro des Deutschen Entwicklungsdienstes (DED) in Hanoi. Zwei Jahre später standen zwölf Monate Zivildienst der etwas anderen Art auf dem Programm: Der Historiker und Soziologe arbeiteteimKoordinationsbüroderSchweizerischen Direktion für Entwicklung und Zusammenarbeit (DEZA) in Hanoi. «Ich merkte, dass im Alltagsgeschäft die vertiefte Auseinandersetzung mit einem Thema nicht mehr möglich ist und vor dem Berufsalltag wollte ich mich noch einmal intensiv mit einem Forschungsthema beschäftigen», sagt Truong Dinh. Vor drei

Jahren hat er mit seiner Doktorarbeit begonnen, die er im Rahmen eines Nationalfonds-Projekts zur Schweizerischen Sozialpolitik in transnationaler Perspektive schreibt.

nehmen muss, hat eine Dissertation viele Vorteile: «Ich schätze meine Freiheiten als Doktorand sehr. Die Arbeitszeit und die Freizeit kann ich selbst einteilen, was natürlich ein Luxus ist.»

Vom Departement Geschichte nach

Dank des Stipendiums der Stiftung für Wissenschaftliche Politikstipendien weiss Truong Dinh schon, wie es nach der Dissertation weitergeht. Während eines Jahres begleitet der Historiker das Sekretariat der Kommission für Wissenschaft, Bildung und Kultur und lernt die Schweizer Bundespolitik von Nahem kennenlernen. Truong Dinh freut sich auf die neue Herausforderung: «Ich kann mir sehr gut vorstellen, für die Bundesverwaltung zu arbeiten. Zudem ist das Timing für das Stipendium perfekt, ich kann in Ruhe meine Dissertation fertigschreiben, bevor ich in Bern beginne.» Und vielleicht steht dann auch wieder eine Reise nach Vietnam auf dem Programm.

Bundesbern

Bald ist die Dissertation abgeschlossen. Ein Projekt, während dem Truong Dinh nicht nur hinter dem Schreibtisch gesessen ist. «Man ist dafür verantwortlich, dass zusätzliche Mittel eingeholt werden, man ist mit verschiedensten Leuten in Kontakt, führt Interviews, schreibt Anträge, Artikel und hält Vorträge», fasst Truong Dinh zusammen. Doch in diesem Projekt ist man vorwiegend Alleinverantwortlicher. «Es gibt einsame Momente. Aber man trifft zum Glück immer wieder Forschende, die sich mit einem ähnlichen Thema beschäftigen.» Obwohl man als Doktorand einiges in Kauf

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Fotos: Matthias Geering

B I OZ E N T R U M

Blick hinter die Kulissen des Biozentrums

F

ür einmal durch High-Tech-Mikroskope blicken, von Spitzerforschenden die Errungenschaften der Molekularbiologie erklärt bekommen oder sich im weissen Kittel vor einer Laborkulisse ablichten lassen: Der Tag der offenen Tür des Departements Bio-

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zentrum lockte am Samstag, 10. Mai, rund 2000 Besucherinnen und Besucher in die Hörsäle und Labors an der Klingelbergstrasse, wo sie von den Mitarbeitenden des Biozentrums (in grünen T-Shirts) aus erster Hand informiert wurden.


SERVICE

WA H L E N

Prof. Dr. Andreas Beyer, Professor für Kunstgeschichte, per 1. Februar 2014 Prof. Dr. Gunnar Hindrichs, Associate Professor für Geschichte der Philosophie, per 1. Februar 2014 Prof. Dr. Markus Krajewski, Associate Professor für Medienwissenschaft, per 1. Januar 2014 Prof. Dr. Jan Rüdiger, Professor für Allgemeine Geschichte des Mittelalters, 1. April 2014 Prof. Dr. Michael Simon, Assistenzprofessor (mit Tenure Track) für Pflegewissenschaften, per 1. Mai 2014

ASSISTENZPROFESSUREN

Prof. Dr. Ueli Zahnd, Assistenzprofessor für die Geschichte der Mittelalterlichen Philosophie, per 1. Februar 2014

VENIA D O CENDI

n Medizinische Fakultät

Dr. med. Andreas W. Arnold für «Dermatologie und Venerologie» Dr. med. Oliver Bandschapp für «Anästhesiologie und Intensivmedizin» Dr. med. Gernot Bonkat für «Urologie» Dr. phil. Hong Tuan François Duong für «Experimental medicine» Dr. med. Jens Fassl für «Anästhesiologie» Dr. Markus Gerber für «Sportwissenschaft» Dr. med. Sabine Gerull für «Hämatologie» Dr. med. Marc Graf für «Psychiatrie und Psychotherapie, speziell forensische Psychiatrie» Dr. med. Jörg Paul Halter für «Hämatologie» Dr. med. Henner Hanssen für «Innere Medizin» Dr. phil. Dominic Hoepfner für «Molekulargenetik» Dr. med. Nadine Kawel-Böhm für «Radiologie» Dr. med. Andrea Rita Kopp Lugli für «Anästhesie» Dr. sc. nat. Alexandre Kounov für «Geologie» Dr. med. Jens Kuhle für «Neurologie» Dr. rer. nat. Albert Neutzner für «Experimentelle Medizin» Dr. med. Cyrill A. Rentsch für «Urologie» Dr. phil. Christian Ruiz für «Experimentelle Medizin» Dr. med. Daniel Tobler für «Kardiologie» Dr. med. Anne Barbara Taegtmeyer für «Klinische Pharmakologie und Toxikologie» Dr. med. Reto Wettstein für «Plastische, Rekonstruktive, Ästhetische und Handchirurgie»

n Philosophisch-Naturwissenschaftliche Fakultät

Dr. rer. nat. Michael Richard Adams für «Pharmazeutische Biologie» Dr. phil. Dominic Hoepfner für «Molekulargenetik» Dr. rer. nat. Jen-How Huang für «Umweltgeowissenschaften» Dr. sc. nat. Alexandre Kounov für «Geologie» Dr. phil. Michael Stanislaus Krzemnicki für «Gemmologie» PD Dr. rer. nat. habil. Stephan Martin Alexander Lütz für «Biochemie» Dr. phil. Mathias David Müller für «Meteorologie» n Philosophisch-Historische Fakultät

Dr. phil. Daniele Maira für «Französische und Allgemeine Literaturwissenschaft» Prof. Dr. phil. Birgit Mersmann für «Neuere Deutsche Literaturwissenschaft unter bes. Berücksichtigung der Bildtheorie» Dr. phil. Arno Schubbach für «Philosophie» Prof. Dr. phil. Kim Siebenhüner für «Neuere und Neueste Geschichte» Dr. phil. Philipp Wolfgang Stockhammer für «Ur- und Frühgeschichte» n Theologische Fakultät

Dr. theol. Tania E. Oldenhage für «Neues Testament unter bes. Berücksichtigung seiner Wirkungsgeschichte»

TITULARPROFESSUREN

n Medizinische Fakultät

PD Dr. med. Ludwig Theodor Heuss für «Gastroenterologie» PD Dr. med. Matthias E. Liechti für «Innere Medizin, speziell Klinische Pharmakologie» Dr. med. Gernot Bonkat für «Urologie» PD Dr. med. PD Dr. med. Christoph Mamot für «Medizinische Onkologie» Christoph Renner für «Medizinische Onkologie» gleichzeitige Umhabilitation PD Dr. med. Stephen Wyler für «Urologie» n Philosophisch-Historische Fakultät

PD Dr. Lukas Rosenthaler für «Medienwissenschaft und Digital Humanities» n Philosophisch-Naturwissenschaftliche Fakultät

PD Dr. Susan Treves für «Biochemie»

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SERVICE

D I E N S T J U B I L Ä E N ( J A N UA R B I S J U N I 2 0 1 4 )

n 20 Jahre

Cecile Bossart, Bibliotheksmitarbeiterin, Theologische Fakultät Dr. Johannes Heeb, Lehrbeauftragter, Departement Umweltwissenschaften PD Dr. Hanna Jenni, Universitätsdozierende, Theologische Fakultät Roland Kirchhofer, Mitarbeiter Kurswesen, Departement Biozentrum Gabriele Künzli, Mitarbeiterin Universitätskliniken für Zahnmedizin Prof. Dr. Claudia Opitz Belakhal, Professorin, Departement Geschichte Christoph Schneider, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Universitätsbibliothek Prof. Dr. F. K. Thielemann, Professor, Departement Physik n 25 Jahre

Christoph Ballmer, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Universitätsbibliothek Elsbeth Baumgartner, Laborantin, Departement Biomedizin Urs Berglas, Tierpfleger, Departement Biozentrum Franz Biry, Leiter BioPhIT, Biozentrum/Pharmazentrum/URZ Bernadette Bruno, Laborgehilfin, Departement Biozentrum Prof. Dr. Annelies Häcki Buhofer, Professorin, Departement Sprach- und Literaturwissenschaften Silvia Hauser, Bibliotheksmitarbeiterin, Universitätsbibliothek Prof. Dr. Jürg Jourdan, Lehrbeauftragter, Departement Physik Prof. Dr. Eberhard Parlow, Professor, Departement Umweltwissenschaften

Eleniana Petitjean, Sekretärin, Departement Biozentrum Prof. Dr. Mark Pieth, Professor, Fachbereich Strafrecht, Juristische Fakultät Beatrix Ritter-Oberle, Technische Mitarbeiterin, Departement Umweltwissenschaften Prof. Dr. Tilman Schirmer, Associate Professor, Departement Biozentrum Prof. Dr. Ingeborg Schwenzer, Professorin, Fachbereich Privatrecht, Juristische Fakultät n 30 Jahre

Dr. Barbara Lüscher, Wissenschaftliche Mitarbeiterin, Departement Altertumswissenschaften Susan Kaderli, Studiengangsekretariat Biologie, Departement Biozentrum Heinz Nadig, Operator Massenspektroskopie, Departement Chemie Jny Wittker, Sekretärin, Departement Biozentrum n 35 Jahre

Esther Amherd, Buchbinderin, Universitätsbibliothek Prof. Dr. Thomas Boller, Professor, Departement Umweltwissenschaften Leo Faletti, Floormanager, Departement Biozentrum Prof. Dr. Daniel Haag-Wackernagel, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Departement Biomedizin Roger Jenni, Leiter Technik & Logistik, Departement Biozentrum n 40 Jahre

Hanna Pacek, Administrative Mitarbeiterin, Departement Biomedizin

CARTO ON MIT NIC OL AS MAHLER

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Pensionskasse Basel-Stadt. Macht Wohnträume wahr. Mit günstigen Hypotheken. Neugier geweckt? Das neue Haus. Die Eigentumswohnung. Die Renovation. Das alles will finanziert sein. Am besten mit einer günstigen Hypothek. Und diese bieten wir unseren Versicherten für Liegenschaften in der Schweiz. Umfassende Informationen zu unseren Produkten und entsprechende Antragsformulare finden Sie auf unserer Webseite www.pkbs.ch. Wir freuen uns, Sie beraten zu dürfen.

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DOMINO

Martin Wallraff Professor für Kirchen­ und Theologiegeschichte

Martin Wallraff fragt:

«Wie entsteht die vielfältige Verfärbung der Blätter im Herbst?» Christian Körner antwortet:

Jetzt im Frühjahr werden sie neu gebaut, in sechs bis sieben Monaten werden sie oft bunt entsorgt. Warum bunt? Warum sind dann nicht alle Blätter ähnlich gelb, so wie sie im Frühjahr ähnlich grün erscheinen? Die Frage rührt an etwas sehr Grundsätzliches: Warum gibt es so vielfältige Erscheinungsformen des Lebens? Warum verschiedene Blumen, Schmetterlinge, Fische? Warum überhaupt Vielfalt? Vielfalt ist der Kern des Lebendigen. Die Variation und nicht der Mittelwert sind das Erfolgsrezept der belebten Natur. Vielfalt führt zur Evolution (und Auslese), sie ist aber auch das Resultat der Evolution. Je vielfältiger und «bunter» die «Arbeitsplätze» des Lebens besetzt sind, umso wahrscheinlicher bleiben sie auch dann besetzt, wenn etwas Unerwartetes passiert. Weil die nächste Krankheit, der nächste Fressfeind, die nächste Wetterkapriole nicht vorhersehbar sind, besteht der einzige Schutz des «Ökosystems» vor Versagen im Bereithalten von vielfältigen Lebensrezepten. Auch Herbstblätter zeigen das. Es gibt Hasardeure unter den Baumarten, die grün bleiben, bis der erste Frost die Blätter tötet. Sie treiben Fotosynthese, solange es irgendwie geht, statt sich auf den Winter vorzubereiten und dabei kostbare Inhaltsstoffe aus den Blättern abzutransportieren und in Stamm und Ästen für die nächste Saison zu speichern, bevor es zu spät ist. Dies sind Arten auf sehr üppigen Böden (z.B. Weiden und Eschen) oder die mit Symbiosebakterien Luftstickstoff fixieren und das Blattprotein problemlos im Frühjahr neu herstellen können. Erlen und die aus Nordamerika stammende Robinie zählen zu dieser Gruppe.

Christian Körner Professor für Pflanzenökologie

Andere Baumarten fangen schon Anfang September an, die Blätter für den Abwurf vorzubereiten. Sie legen eine Trennfuge am Blattstiel an und bauen langsam das kostbare Blattgrün ab. Blätter sind ja grün, weil sie das rote Licht aus dem Sonnenlicht absorbieren und mit dieser Lichtenergie Wasser spalten. Die dabei frei werdende chemische Energie treibt das Leben auf der Erde. Wenn die grüne Decke im Blatt weg ist – also das Chlorophyll abgebaut worden ist –, kommt quasi das Betttuch darunter zum Vorschein: gelbe und rote Farbstoffe, die einerseits, wie eine Art Sonnencrème, helfen, die empfindlichen grünen Chlorophylle vor zu viel Strahlung zu schützen, gleichzeitig aber den Fächer der lichtausnützenden Pigmente vergrössern. So kann ein breiteres Spektrum von Sonnenlicht für die Fotosynthese genutzt werden. Es wird vermutet, dass rotes oder oranges Herbstlaub unattraktiv für die Eiablage mancher Schadinsekten ist. Wieder andere Arten, wie z.B. die Eichen, ziehen gar alles, was nicht «niet- und nagelfest» ist, aus dem Blatt ab. Entsprechend lang dauert der Abbau solcher Blätter am Boden. Grün-gelb-rot-braun gestorbene und abgeworfene Blätter spiegeln somit unterschiedliche Lebensstrategien und unterschiedliche Schutzmechanismen wider. Indem sie im Wald koexistieren, verteilen sich Chancen und Risiken unter den Waldbäumen zum Wohl des Ökosystems Wald.

Christian Körner fragt:

«Wann und warum wurde die Siebentagewoche erfunden, wo doch die Mondphasen zwei mal 14 Tage dauern?» Antwort in der nächsten Ausgabe 02 / 2014


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