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MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

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ÍNDICE Página

I. II. III. IV. V.

INTRODUCCIÓN JUSTIFICACIÓN OBJETIVOS DEFINICIÓN DEL MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO CUANTITATIVO DE PUNTOS POR FACTOR PARA LA CLASIFICACIÓN DE PUESTOS 1. DEFINICIÓN DEL MÉTODO CUANTITATIVO DE PUNTOS POR FACTOR 2. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES Y SUBFACTORES COMPENSABLES 2.1 FORMACIÓN ACADÉMICA Y COMPETENCIAS 2.2 ESFUERZO 2.3 RESPONSABILIDAD 2.4 CONDICIONES DE RIESGO VI. GRADOS Y CRITERIOS PARA LA TABLA DE VALORACIÓN VII. NIVELES JERARQUICOS 1. NIVELES DEL I AL VI 2. NIVELES DEL VII AL XI VIII.GRUPOS IX. TABLAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS X. CÓDIGOS Y NOMENCLATURA DE PUESTOS 1. CÓDIGOS DE PUESTOS 2. NOMENCLATURA DE PUESTOS XI. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL XII. NORMATIVA PARA LA CREACIÓN DE PESTOS, ACTUALIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y PROMOCIÓN O ASCENSO DE PUESTOS 1. NORMATIVA Y PROCEDIMIENTO PARA LA CREACIÓN DE PUESTOS 2. NORMATIVA Y PROCEDIMIENTO PARA LA ACTUALIZACIÓN DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA UNAERC 3. NORMATIVA Y PROCEDIMIENTO PARA LA PROMOCIÓN O ASCENSOS A PUESTOS XIII. CONSIDERACIONES FINALES 1. AMBITO DE APLICACIÓN 2. APROBACIÓN DEL MANUAL 3. SANCIÓN DE LA AUTORIDAD SUPERIOR 4. VIGENCIA 5. COMUNICACIÓN DEL MANUAL

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

3 5 6 7 7 7 8 8 9 10 11 11 14 14 15 15 17 19 19 19 23 24 24 27 29 31 32 32 32 32 33

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I. INTRODUCCIÓN El proceso de clasificación de puestos constituye una herramienta técnica importante para la administración de recursos humanos, pues en ella descansa la categorización de los puestos en niveles y grupos con base a la responsabilidad, funciones y requerimientos para cada uno de los puestos de la UNAERC. Dada la importancia que este proceso representa para la Administración General de la Unidad Nacional de Atención al Enfermo Renal Crónico -UNAERC- que en adelante se nombrará como UNAERC, el Consejo de Administración autoriza la actualización del Manual de Clasificación de Puestos según lo establecido en el Libro de Actas movibles número Ldos (L2) veintiocho mil cuarenta y cinco (28045), folio con número mil seiscientos sesenta y siete (1667) y mil seiscientos sesenta y ocho (1668), Acta número doce diagonal dos mil dieciséis (12/2016) de la sesión ordinaria del Consejo de Administración de fecha nueve de junio de dos mil dieciséis (09/06/2016); como una guía para homogenizar el proceso de análisis, actualización y creación de nuevos puestos dentro de la UNAERC. En tal sentido, el Manual en referencia contiene la información básica para establecer los perfiles sobre los cuales se crean los puestos apegados a los objetivos organizacionales; actualizar los puestos considerando los cambios de jerarquía, cambio de nombre, los requerimientos para su ocupación y la clasificación de los mismos facilitando su ordenamiento dentro de la Estructura Organizacional. Además, contiene las normas y procedimientos que regirán la actualización del Manual y la creación de nuevos puestos. Además, aporta el nivel de responsabilidad así como otros factores que permiten diferenciarlos y hacerlos objeto de tratamiento técnico en materia de política salarial,

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reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y otras acciones relacionadas con la administración de los recursos humanos.

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II. JUSTIFICACIÓN El Manual de Clasificación de Puestos se justifica en la necesidad de contar con un documento de referencia de las características de los puestos, que permita conocer de una forma general el rol que le es inherente, el grado de autoridad, responsabilidad y complejidad de los mismos, así como los requisitos de preparación y experiencia para su eficiente desempeño. Asimismo, permite el agrupamiento de los puestos de naturaleza y funciones similares y que por lo tanto tienen el mismo grado de autoridad y responsabilidad.

Además, constituye el instrumento que puede ser utilizado para diferentes acciones de la administración de recursos humanos, como reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y uso racional de los Recursos Humanos.

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III. OBJETIVOS General  Proveer un instrumento administrativo técnico-básico del proceso de clasificación de puestos que permita conocer, en forma general, las diversas actividades y funciones que se desarrollan a nivel de puestos y jerarquización indispensables para la Estructura Organizacional y la administración de Recursos Humanos de la UNAERC.

Específicos  Establecer el grado de autoridad, responsabilidad y complejidad de los puestos, así como los requisitos de preparación y experiencia para su eficiente desempeño.  Establecer

los

niveles

de

jerarquía

y

grupos

de

la

Estructura

Organizacional de la UNAERC.  Especificar de una forma clara y sencilla los puestos a través de los elementos y factores.  Determinar las tablas de valoración con la ponderación del puesto por factor, el número de puestos y de personas que lo ocupan. 

Establecer las especificaciones para la creación del perfil que requiere cada puesto.

 Proveer la información necesaria para la realización del Manual de Descripción de Puestos y Funciones.

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IV.

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DEFINICIÓN DEL MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Constituye el instrumento técnico y básico que permite conocer en forma general,

la composición, jerarquización y clase de puestos de la UNAERC Central y sus Sedes; sirve de guía para homogenizar los procesos relacionados con la clasificación de puestos.

Adicional, permite establecer parámetros de clasificación y distribución sobre los puestos actuales y nuevas creaciones, para llevar a cabo un adecuado procedimiento de cada puesto existente de la UNAERC y la forma correcta para nuevas creaciones.

El método a utilizar en la clasificación de puesto del presente Manual es el Método Cuantitativo de Puntos por Factor.

V.

DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO CUANTITATIVO DE PUNTOS POR FACTOR PARA LA CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

1. DEFINICIÓN DEL MÉTODO CUANTITATIVO DE PUNTOS POR FACTOR

El método cuantitativo de puntos por factor es un procedimiento que permite evaluar los puestos y determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales, según el nivel de intensidad o la presencia de cada factor en el puesto.

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El método cuantitativo de puntos por factor en el presente Manual se aplica de la siguiente manera:  Inicia con la descripción de los factores y subfactores compensables y los grados que estos factores pueden tomar en los puestos.  Mediante una tabla de valoración se establece la cantidad de puntos que se asignan a cada factor según los grados en que éstos se dividen.  Se asignan a cada puesto el valor numérico en puntos en cada factor y subfactor compensable en la tabla de valoración según el grado que corresponda según las características del puesto.  Se asigna el nivel de jerarquía para la Estructura Organizacional según la tabla de rangos de niveles establecida y la sumatoria del puntaje en la tabla de valoración para cada puesto.  Se clasifican los puestos con base a la tabla de valoración y asigna su posición en la Estructura Organizacional. 2. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES Y SUBFACTORES COMPENSABLES Los factores compensables establecidos para la Clasificación de Puestos de la UNAERC son los siguientes: Formación Académica y Competencias, Responsabilidad, Esfuerzo y Condiciones de Riesgo. 2.1 FORMACIÓN ACADÉMICA Y COMPETENCIAS Este factor permite valorar numéricamente los requerimientos necesarios para el puesto relacionados con educación, experiencia, entre otros. A continuación, se describen los subfactores:

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a) Formación Académica Valora el grado de educación y conocimiento general o especializado necesario para el desempeño de las funciones inherentes a cada puesto.

b) Experiencia Valora el tiempo laborado en puestos similares y el conjunto de conocimientos necesarios para el puesto.

c) Iniciativa e ingenio Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el desempeño de sus funciones y/o sugerir acciones relacionadas con la mejora o innovación de los procesos.

d) Habilidades Valora las habilidades que debe poseer el aspirante al puesto, tales como: habilidad manual, habilidad digital, habilidad gerencial, entre otras.

2.2 ESFUERZO Establece los factores a valorar relacionados a los requerimientos de esfuerzo necesarios en el desempeño de las funciones de cada puesto.

a) Físico Valora el grado de cansancio físico que produce la ejecución de las actividades en una jornada de trabajo.

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b) Mental Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y coordinación de ideas y la diversidad de operaciones necesarias para el desempeño de las funciones del puesto. c) Visual Valora el grado de intensidad y continuidad de esfuerzo visual necesarios para el desempeño del puesto.

2.3 RESPONSABILIDAD Establece los factores a valorar con relación a los requerimientos de responsabilidad del puesto, en aspectos específicos en el cumplimiento de las funciones del mismo.

a) Recursos financieros Valora el grado de responsabilidad por manejo de recursos financieros.

b) Maquinaria y equipo Valora la responsabilidad por el manejo de maquinaria y equipo utilizados para el cumplimiento de las funciones del puesto.

c) Materiales Valora la responsabilidad por el uso de materiales específicos para realización de las funciones el trabajo.

d) Datos confidenciales Valora el grado de responsabilidad en la confidencialidad que se debe tener al manejar información.

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e) Trabajo compartido Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, supervisar, controlar y evaluar el trabajo de los colaboradores dependientes.

2.4 CONDICIONES DE RIESGO Establece y valora los factores relacionados a las condiciones de riesgo que afectan al colaborador, en el desempeño de las funciones para cada puesto.

a) Medio Ambiente Valora las condiciones del medio ambiente en el área de trabajo y las circunstancias que pueden afectar físicamente al colaborador.

b) Riesgos Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto el colaborador en el desarrollo del trabajo.

VI.

GRADOS Y CRITERIOS PARA LA TABLA DE VALORACIÓN Para valorar y clasificar los puestos, se aplicaron dos Tablas de Criterios de

Valoración con los factores y subfactores divididos en tres grados de calificación: Grado I, Grado II y Grado III, permiten la ubicación de los diferentes puestos en los niveles establecidos de acuerdo al puntaje obtenido.

La descripción de los Grados y Criterios de valoración se presentan a continuación:

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SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS NIVELES DEL I AL VI TABLA I FACTOR

SUBFACTOR

Puntos

GRADO I

FORMACIÓN ACADÉMICA Y COMPETENCIAS

FORMACIÓN ACADÉMICA Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado necesario para la realización satisfactoria del trabajo

45 15

45

15

50

60

10

Esfuerzo mental intenso por alto grado de concentración, juicio para la realización del trabajo, requiriéndose coordinación de ideas para dirigir la planificación, ejecución y control de las funciones básicas de la dependencia

ESFUERZO

30 17

18

15

RESPONSABIL I DAD

15

16

23

14

14

12

14

12

Alto grado de responsabilidad por el manejo de equipo

5

MATERIALES

12

10

15

30

25

20

0

40

34

1

27

0

Trabajo cuya actividad física causa fatiga moderada 20

16

13

Esfuerzo mental considerable que requiere exactitud y precisión para coordinar la programación, ejecución y control de los procesos primarios de las funciones de la dependencia 12

10

Estudios universitarios 15

9

8

7

Moderado grado de responsabilidad por el maneja valores 10

9

7

Moderado grado de responsabilidad por el manejo de equipo 8

6

10

20

5

0

14

7

Se requiere de iniciativa y aportación de ideas 1

0

0

Trabajo cuya actividad física causa fatiga mínima 10

6

3

Esfuerzo mental moderado en la selección y ejecución del trabajo entre procedimientos definidos, y comprobación de operaciones 6

Esfuerzo visual considerado 10

5

Mínimo de dos años

Se requiere de mucha iniciativa e independencia de criterio para tomar decisiones e impartir instrucciones a otros. 2

10

4

2

Esfuerzo visual moderado 5

4

2

Bajo grado de responsabilidad por el maneja valores 5

4

2

Bajo grado de responsabilidad por el manejo de equipo 4

2

0

30 Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el trabajo

4

Responsabilidad por el uso de materiales especializados y delicados

6

Responsabilidad por el manejo de información confidencial y restringida

10

Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un grupo de personas de nivel ejecutivo

1

Factores desagradables continuas

DATOS CONFIDENCIALES Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información confidencial

18

TRABAJO COMPARTIDO Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y controlar el trabajo de otras personas

CONDICIONES DE RIESGO

26

1

Alto grado de responsabilidad por el maneja valores

5

MAQUINARIA Y EQUIPO Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realización de las funciones del puesto

2

Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo

6

RECURSOS FINANCIEROS Valora el grado de responsabilidad por manejo de recursos financieros

47

1

3

20

De dos a cuatro años

Trabajo cuya actividad física causa fatiga y agotamiento

VISUAL Valora el grado de intensidad, continuidad y atención visual en el desempeño del puesto

35

20

MENTAL

Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y coordinación de ideas y la diversidad de operaciones

54

25

GRADO III

Título universitario a nivel de licenciatura

Alto grado de iniciativa e independencia de criterio para la toma de decisiones y/o crear, modificar o suprimir procedimientos de trabajo

FÍSICO Valora el grado de fatiga física que produce la ejecución de las tareas en una jornada de trabajo

40

30

Mínima de cuatro años

INICIATIVA E INGENIO Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la realización de sus tareas

35

Título universitario a nivel de licenciatura y estudios con especialización o maestrías

EXPERIENCIA Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en puestos análogos

40

GRADO II

30

MEDIO AMBIENTE Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden afectar físicamente al trabajador

3

6 2 100

Asesoras Elaboró

26

2

14

23

1

12

10

8

Responsabilidad por el manejo de información confidencial 20

16

13

Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un grupo de personas de nivel profesional 2

1

0

100

5

0

4

3

Responsabilidad por el uso de materiales sencillos 6

4

2

Responsabilidad por el manejo de información importante 10

6

3

Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un grupo de personas de nivel técnico y operativo 1

0

0

Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar físico

Factores desagradables ocasionales

3

RIESGOS Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo

16

Responsabilidad por el uso de materiales especializados

0

2

1

0

Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.

Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional

No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional

300

200

100

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SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS DE LOS NIVELES DEL VII AL XI TABLA II FACTOR

SUBFACTOR

GRADO I

Puntos

EDUCACIÓN FORMAL

FORMACIÓN ACADÉMICA Y COMPETENCIAS

Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado necesario para la realización satisfactoria del trabajo

9 3 18

6

6

12

ESFUERZO

36

12

RESPONSABILIDAD

15 5 25

CONDICIONES DE RIESGO

32

42

28

26

23

21

19

14

12

24

21

19

8

Responsabilidad por el manejo de información confidencial y restringida

4

Responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas de nivel técnico y operativo. / O relación de trabajo con otras personas de nivel técnico y operativo.

12

21 7

2

1

Diploma de Nivel Medio

10

8

6

4

2

Mínima de un año

4

10

18

9

16

Factores desagradables continuas

3

0

Procedimientos de trabajo de mediana complejidad en los que se requiere de iniciativa 8

6

0

Se requiere de mediana habilidad 36

30

24

Trabajo cuya actividad física causa fatiga moderada 24

20

16

Esfuerzo mental moderado en la selección y ejecución del trabajo entre procedimientos definidos, y comprobación de operaciones 20

16

13

Esfuerzo visual considerado 16

14

11

Moderado grado de responsabilidad por el manejo de equipo 10

9

7

Responsabilidad por el uso de materiales especializados 16

14

11

Responsabilidad por el manejo de información confidencial 8

6

5

Responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas de nivel operativo. / O relación de trabajo con otras personas a nivel operativo. 14

11

39 13

100

100

34

30

9

Factores desagradables ocasionales 26

21

2

1

0

Procedimientos básicos de trabajo en los que se requiere de poca iniciativa 4

2

0

Se requiere de poca habilidad 18

12

6

Trabajo cuya actividad física causa fatiga mínima 12

8

4

Esfuerzo mental básico en la selección y ejecución del trabajo entre procedimientos definidos, y comprobación de operaciones 10

6

3

Esfuerzo visual moderado

20

RIESGOS

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48

Responsabilidad por el uso de materiales especializados y delicados

MEDIO AMBIENTE

Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo

0

Alto grado de responsabilidad por el manejo de equipo

8

TRABAJO COMPARTIDO

Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden afectar físicamente al trabajador

12

Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo 24

DATOS CONFIDENCIALES

Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y controlar el trabajo de otras personas, o en su defecto según el puesto con otras personas

10

Esfuerzo mental considerable que requiere exactitud y precisión para coordinar la programación, ejecución y control de los procesos primarios de las funciones de la dependencia 30

10

MATERIALES

Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información confidencial

0

18

54

MAQUINARIA Y EQUIPO

Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el trabajo

5

Trabajo cuya actividad física causa fatiga y agotamiento

VISUAL

Valora la responsabilidad por el uso maquinaria y equipo que se utilizan en la realización de las funciones del puesto

3

Mínima de dos años

Se requiere de alta habilidad

40

Valora el grado de intensidad, continuidad y atención visual en el desempeño del puesto

14

4

MENTAL Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y coordinación de ideas y la diversidad de operaciones

4

Título a Nivel Diversificado

Procedimientos de trabajo complejos en los que se requiere iniciativa y aportación de ideas

2

FÍSICO Valora el grado de fatiga física que produce la ejecución de las tareas en una jornada de trabajo

16

GRADO III

5

Mínima de tres años

HABILIDAD Valora la destreza manual, para la realización del trabajo

6

15

INICIATIVA E INGENIO Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la realización de sus tareas

GRADO II 7

Estudios universitarios

EXPERIENCIA Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en puestos análogos

8

17

8

5

2

Bajo grado de responsabilidad por el manejo de equipo 5

4

2

Responsabilidad por el uso de materiales sencillos 8

5

2

Responsabilidad por el manejo de información importante 4

2

1

No existe responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas. / O ninguna relación de trabajo con otros 7

4

2

Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar físico 13

8

4

Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.

Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional

No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional

300

200

100

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VII.

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NIVELES JERARQUICOS Indican el nivel de jerarquía de cada uno de los puestos con relación a la

clasificación con base al puntaje obtenido en la Tabla de Valoración y a la Tabla de rangos por nivel.

1. Niveles de I al VI

Agrupa los puestos de alta y mediana jerarquía tomando como base la calificación de cada uno de los puestos clasificándose de acuerdo a la tabla de rangos para cada nivel. La distribución de los puestos para estos niveles queda así:

NIVEL

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TABLA I RANGO PUESTOS/LÍNEA DE PERCENTILES

JERARQUÍA

I II III

261-300 221-260 181-220

IV

141-180

V VI

101-140 60-100

Administración General Direcciones Coordinaciones de Sedes Servicios Dirección Técnica Médica Médico de Servicios Jefaturas de Departamento

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2. Niveles de VII al XI

Agrupa los puestos de baja jerarquía tomando como base la calificación de cada uno de los puestos clasificándose de acuerdo a la tabla de rangos para cada nivel. La distribución de los puestos para estos niveles queda así:

NIVEL

VII VIII

TABLA II RANGOS PUESTOS/LÍNEA DE PERCENTILES JERARQUÍA Encargados de Hemodiálisis, Enfermeras Profesionales, 261-300 Gestores, Asistentes y Supervisores Técnicos y Monitores 221-260

IX

181-220

X

141-180

XI

100-140

Analistas y Encargados de Secciones Secretarias y Auxiliares Cocineras, pilotos, conserjería y mensajería

VIII. GRUPOS La clasificación de los puestos en el presente Manual se distribuye en siete grupos generales:  Grupo A: Identifica a la Administración General y los puestos que dependen jerárquicamente de esta.  Grupo B: Identifica a la Dirección Técnica Médica y los puestos que dependen jerárquicamente de esta.  Grupo C: Identifica a la Dirección de Auditoría Interna y a los puestos de esta dependen jerárquicamente.

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 Grupo D: Identifica a la Dirección de Supervisión y Rehabilitación del Paciente y a los puestos que de esta dependen jerárquicamente.  Grupo E: Identifica a la Dirección Financiera y a los puestos que de esta dependen jerárquicamente.  Grupo F: Identifica a la Dirección Administrativa y a los puestos que de esta dependen jerárquicamente.  Grupo G: Identifica a la Sede Regional Escuintla y los puestos que de ésta dependan jerárquicamente.

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IX.

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TABLAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR VALORACIÓN DE PUESTOS NIVELES DEL I AL VI TABLA I MATERIALES

DATOS CONFIDENCIAL ES

TRABAJO COMPARTIDO

MEDIO AMBIENTE

RIESGOS

12 - 10 - 0

18 - 16 - 14

30-26-23

3-0-0

6 - 5- 0

GRADO II

2 0 - 16 - 13

12 - 10 - 8

10 - 9 - 7

10 - 9 - 7

8-6-0

12 - 10 - 8

2 0 - 16 - 13

2-0-0

4-3-0

V VI VI VI VI VI VI VI VI VI VI

Nutricionista de Primer Ingreso

Director de Auditoría Interna Director Financiero

Administrador Sede Regional Escuintla Asesor Jurídico Jefe del Servicio de Atención Primaria en Salud Renal Jefe del Servicio de Diálisis Peritonial Jefe del Servicio de Hemodiálisis Jefe del Servicio de Psicología Jefe del Servicio de Nutrición Asistente de Administración General I M édico Internista de Atención Primaria en Salud Renal M édico Nefrólogo de Diálisis Peritonial M édico Internista de Diálisis Peritonial M édico Nefrólogo de Hemodiálisis M édico Internista de Hemodiálisis M édico Nefrólogo de Hemodiálisis Sede Regional Escuintla M édico Internista de Hemodiálisis Sede Regional Escuintla M édico de Quirófano M édico de Emergencia e Intensivo

Jefe del Departamento de Comunicación Social Jefe del Departamento de Informática Jefe del Departamento de Técnicos en Hemodiálisis Jefe del Departamento de Laboratorio Clínico Jefe del Departamento de Enfermería Jefe del Departamento Financiero Jefe del Departamento de Compras Jefe del Departamento de Almacén y Farmacia Jefe del Departamento de Operaciones Jefe del Departamento de Recursos Humanos

Asesoras Elaboró

15- 10 - 5

15- 10 - 5

2 0 - 14 - 7

0

1- 0 - 0

10 - 6 - 3

6-4-2

5- 4 - 2

5- 4 - 2

4-2-0

6-4-2

10 - 6 - 3

1- 0 - 0

2 - 1- 0

45 45 40 40 40

45 45 40 40 40

60 60 60 40 60

0 0 0 0 0

2 2 2 2 2

30 26 23 30 26

14 12 12 18 18

15 7 7 12 15

15 12 7 12 10

12 6 4 10 4

18 14 14 18 18

30 23 23 10 23

1 3 3 1 1

2 4 3 2 2

289 259 238 235 259

261-300 221-260 221-260 221-260 221-260

I II II III II

A B C D E

40 35 30 45 45 45 30 30 15 45 45 45 45 45 45 45 45 45

40 35 30 30 30 30 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

60 47 47 20 20 20 34 34 27 20 20 20 20 20 20 20 20 20

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2 1 2 3 3 3 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3

26 20 26 16 16 16 13 13 16 10 10 10 10 10 10 10 10 10

18 12 16 8 8 8 6 6 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4

12 10 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

12 7 2 5 5 5 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

6 8 2 8 8 8 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4

16 12 14 12 12 12 10 10 18 14 14 14 14 14 14 14 14 14

23 23 3 20 20 20 23 23 10 10 10 10 10 10 10 10 6 6

2 1 1 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 1 2 6 6 6 6 6 1 6 6 6 6 6 6 6 6 6

259 212 177 180 180 180 146 146 120 138 138 138 138 138 138 138 136 136

221-260 181-220 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 101-140 101-140 101-140 101-140 101-140 101-140 101-140 101-140 101-140 101-140

II III IV IV IV IV IV IV V V V V V V V V V V

F G A B B B B B A B B B B B B B B B

30 15 15 10 25 25 15 15 15 15 25

15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

20 14 14 7 7 14 14 14 14 14 14

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 1 1 2 2 2 1 1 3 3 1

10 13 13 10 6 6 20 16 13 13 16

4 6 8 4 4 4 8 8 4 4 8

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

2 2 15 15 10 5 2 2 2 10 2

2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2

8 2 6 2 2 2 6 6 6 6 6

6 3 6 13 3 10 6 6 6 10 6

3 1 1 3 3 3 1 1 2 2 1

6 1 1 6 6 6 2 2 2 2 2

109 77 99 93 89 98 94 90 86 98 100

101-140 60-100 60-100 60-100 60-100 60-100 60-100 60-100 60-100 60-100 60-100

V VI VI VI VI VI VI VI VI VI VI

B A A B B B E F F F F

VISUAL

MENTAL

NIVEL

Director Administrativo

Director de Supervisión y Rehabilitación del Paciente

VA LOR

GRUPO

II III IV IV IV IV IV IV V V V V V V V V V V

Director Técnico M édico

TOTAL

GRADO III Administrador General

MAQUINARIA Y EQUIPO

3 0 - 2 6 - 2 3 18 - 16 - 14

2-0-0

RECURSOS FINANCIEROS

3-0-0

0

INICIATIVA E INGENIO

0

3 0 - 2 5- 2 0 3 0 - 2 5- 2 0 4 0 - 3 4 - 2 7

EXPERIENCIA

4 5- 4 0 - 3 5 4 5- 4 0 - 3 5 6 0 - 54 - 4 7

I II II II II

RANGO

CONDICIONES

FÍSICO

RESPONSABILIDAD

N/A

GRADOS

ESFUERZO

GRADO I

PUESTOS

FORMACIÓN ACADÉMICA

NIVEL

FORMACIÓN

Administración General Revisó

15- 14 - 12 15- 14 - 12

Consejo de Administración Autorizó


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SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR VALORACIÓN DE PUESTOS NIVELES DEL VII AL XI TABLA II RESPONSABILIDAD

ESFUERZO

RANGO

INICIATIVA E INGENIO

HABILIDAD

FÍSICO

MENTAL

VISUAL

N/A

MAQUINARIA Y EQUIPO

MATERIALES

DATOS CONFIDENCIALES

TRABAJO COMPARTIDO

MEDIO AMBIENTE

RIESGOS

TOTAL

VALOR

NIVEL

GRUPO

GRADO III

9-8-7

18 - 16 - 14

6 - 5- 0

12 - 10 - 0

54 - 4 8 - 4 2

36-32-28

30-26-23

0

2 4 - 2 1- 19

15- 14 - 12

2 4 - 2 1- 19

12 - 10 - 9

2 1- 18 - 16

39-34-30

GRADO II

6 - 5- 4

12 - 10 - 8

4-3-0

8-6-0

36-30-24

2 4 - 2 0 - 16

2 0 - 16 - 13

0

16 - 14 - 11

10 - 9 - 7

16 - 14 - 11

8-6-5

14 - 11- 9

2 6 - 2 1- 17

GRADO I

3-2-1

6-4-2

2 - 1- 0

4-2-0

18 - 12 - 6

12 - 8 - 4

10 - 6 - 3

0

8 - 5- 2

5- 4 - 2

8 - 5- 2

4-2-1

7- 4 - 2

13 - 8 - 4

9 9 9 9 9 9 9 9 9

18 18 18 18 18 18 18 18 18

6 6 6 6 6 6 6 6 6

12 12 12 12 12 12 12 12 12

54 48 48 48 54 54 48 54 36

36 36 36 36 36 36 36 36 32

30 23 23 23 23 23 23 30 30

0 0 0 0 0 0 0 0 0

16 24 24 25 24 24 24 16 24

10 15 15 15 15 15 15 10 15

24 21 21 21 16 16 21 24 8

12 12 12 12 12 12 12 12 12

14 21 21 21 21 21 21 14 21

21 26 26 26 26 26 26 21 39

262 271 271 272 272 272 271 262 262

261-300 261-300 261-300 261-300 261-300 261-300 261-300 261-300 261-300

VII VII VII VII VII VII VII VII VII

A B B G B B B B B

VII

9

18

6

12

54

36

30

0

16

10

24

12

14

21

262

261-300 VII

C

18 18 18 18 18 18 18 18

6 6 6 4 4 4 4 4

12 12 12 10 10 10 10 12

54 54 54 54 54 54 54 42

36 36 28 16 16 16 16 24

30 30 16 20 20 20 20 20

0 0 0 0 0 0 0 0

16 16 24 24 24 24 24 24

10 10 15 15 15 15 15 15

24 24 11 16 16 16 16 16

12 12 12 9 9 9 9 9

14 14 21 14 14 14 14 14

21 21 39 21 21 21 21 21

262 262

261-300 VII 261-300 VII

E F

VII VIII VIII VIII VIII VIII

9 9 9 9 9 9 9 6

265 230 230 230 230 225

261-300 221-260 221-260 221-260 221-260 221-260

VII VIII VIII VIII VIII VIII

F B G B G B

9

16

6

12

36

32

23

0

14

10

24

10

14

17

223

221-260 VIII C

9

16

6

12

36

32

23

0

14

10

24

10

14

17

223

221-260 VIII C

VIII

7

12

6

10

54

16

10

0

24

15

16

9

14

39

232

221-260 VIII

F

IX IX IX IX

6 8 8 8 8

18 18 18 18 14

6 6 6 6 6

12 12 12 12 12

42 30 30 30 30

24 36 36 36 36

20 30 30 30 30

0 0 0 0 0

24 16 16 16 16

15 10 10 7 5

16 24 24 24 24

8 6 6 5 6

14 11 11 7 9

17 13 13 13 13

222 220 220 212 209

221-260 181-220 181-220 181-220 181-220

VIII IX IX IX IX

G A A D E

IX

8

14

6

12

36

36

30

0

16

5

24

10

9

13

219

181-220 IX

E

IX IX IX IX IX X X X X X

8 8 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6

14 14 14 14 14 14 14 8 14 14 14 14

6 6 6 5 5 5 6 4 4 4 4 4

12 12 12 12 12 12 12 10 12 12 12 12

30 36 24 54 24 24 30 18 36 36 36 36

36 36 36 12 36 36 36 16 12 12 12 12

30 30 30 13 30 30 30 20 13 13 13 13

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

16 16 16 16 14 14 14 21 8 8 8 8

5 5 5 12 9 9 9 14 10 10 10 10

19 19 24 19 24 24 24 16 11 11 11 14

6 6 9 9 6 6 6 9 8 8 8 8

9 9 9 9 9 9 9 7 21 21 21 21

13 13 13 13 13 13 13 13 21 21 17 21

204 210 206 196 204 204

181-220 181-220 181-220 181-220 181-220 181-220

E E F F F F

211 162 176 176 172 179

181-220 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180

6

12

4

12

30

16

20

0

8

10

16

8

7

13

162

141-180 X

C

6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3

12 12 12 12 14 6 6 12 12 12 12 18 12 8 8 8 8

4 4 4 4 3 6 6 6 4 4 2 2 3 2 2 2 2

12 10 10 10 12 12 12 12 12 12 12 12 10 12 12 12 12

24 24 24 24 24 24 24 24 36 30 30 42 30 42 42 42 42

20 20 20 20 8 36 36 28 24 24 8 12 10 12 12 12 12

20 20 20 20 6 23 23 23 20 20 13 10 20 10 10 10 10

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

8 8 8 8 16 8 8 11 8 8 14 8 14 8 8 8 8

10 7 7 7 10 10 10 10 10 12 4 7 2 7 7 7 7

16 16 16 16 5 16 16 16 16 16 8 2 5 2 2 2 2

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 2 5 5 5 5 5 5

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 9 9 9 14 14 14 14

13 13 13 13 46 13 13 13 13 13 21 8 17 13 13 13 13

160 155 155 155 166 175 175 176 176 172 138 138 140 138 138 138 138

141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 141-180 100-140 100-140 100-140 100-140 100-140 100-140 100-140

E F F F F F F F G G A B F F F F G

GRADOS

NIVEL

PUESTOS

EXPERIENCIA

CONDICIONES

FORMACIÓN ACADÉMICA

FORMACIÓN

VII VII VII VII VII VII VII VII VII

Asistente de Administración General Encargado de Técnicos en Hemodiálisis Monitor de Técnicos en Hemodiálisis Monitor de Técnicos en Hemodiálisis Sede Regional Escuintla Enfermera Profesional Dialisis Peritoneal Continua Ambulatoria Enfermera Profesional Dialisis Peritoneal Intermitente Enfermera Profesional Primer Ingreso Asistente de la Dirección Técnica Médica

Gestor de Alimentos y Dietética Asistente de la Dirección de Supervisión y Rehabilitación del Paciente VII Asistente de la Dirección Financiera VII Asistente de la Dirección Administrativa

VIII

Supervisor del Departamnento de Operaciones Técnico en Hemodiálisis Técnico en Hemodiálisis Sede Regional Escuintla Técnico en Hemodiálisis Cubre Turnos Técnico en Hemodiálisis Cubre Turnos Sede Regional Escuintla Técnico del Departamento de Laboratorio Clínico Técnico en Trabajo Social de la Dirección de Supervisión y Rehabilitación del Paciente

VIII Técnico en Trabajo Social de Primer Ingreso Monitoreo, Recolección y Control de Insumos de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria VIII Encargado de Almacén y Farmacia Sede Regional Escuintla Soporte Técnico del Departamento de Informática Analista y Programador del Departamento de Informática Analista de la Dirección de Auditoría Interna

Encargado Sección de Contabilidad Administrativa Encargado Sección de Contabilidad de Inventarios de Activos Fijos y Archivo IX Encargado Sección de Contabilidad de Presupuestos IX Encargado Sección de Contabilidad de Costos y Control Interno

X X X X X X X X X X X XI XI XI XI XI XI XI

Analista del Departamento de Compras Auxiliar del Departamento de Almacén y Farmacia Encargado de Planillas del Departamento de Recursos Humanos Gestor de Contratos del Departamento de Recursos Humanos Gestor de Capacitación del Departamento de Recursos Humanos Secretaria del Departamento de Laboratorio Clínico Auxiliar de Enfermería de Consulta Externa Auxiliar de Enfermería de Quirófano Auxiliar de Enfermería de Central de Equipos Auxiliar de Enfermería de Hemodiálisis Auxiliar de la Dirección de Supervisión y Rehabilitación del Paciente Auxiliar de Costos y Control Interno Auxiliar de Admisión Diálisis Peritonial Auxiliar de Admisión de Hemodiálisis Auxiliar de Adminisión Auxiliar del Departamento de Operaciones Auxiliar de Archivo de Expedientes de Pacientes Recepción y Centro de llamadas Auxiliar Móvil del Departamento de Recursos Humanos Auxiliar de Admisión de Hemodiálisis Sede Regional Escuintla Auxiliar de Enfermería Sede Regional Escuintla Mensajero Cocinero Piloto Conserje de Mantenimiento Conserje de Administración Conserje de Servicios Generales Conserje de Servicios Generales Sede Regional Escuintla

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

Consejo de Administración Autorizó

IX IX IX IX IX IX IX X X X X X

X X X X X X X X X X XI XI XI XI XI XI XI

F B B B B B


X.

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Página 19 de 33

CÓDIGO Y NOMENCLATURA DE LOS PUESTOS

1. Código de los Puestos El código alfanumérico está conformado por tres dígitos descritos a continuación:

Primer Dígito: Literal, representa al grupo o área al cual pertenece (A, B, C, D, E y F) y, por consiguiente al Departamento. Segundo Dígito: Numeral romano, representa el nivel jerarquico (I al XI). Tercer Dígito: Numeral cardinal, representa la cantidad de personas en puestos iguales (01 a “n” personas), el cual es variable.

2. Nomenclatura de Puestos

Indica el listado general de todos los puestos de la UNAERC, agrupados por niveles y jerarquía, identificando así la carrera profesional o técnica que podrá alcanzar cualquier trabajador en cada uno de los grupos, por medio de ascensos o promociones.

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

Consejo de Administración Autorizó


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MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Página 20 de 33

UNIDAD NACIONAL DE ATENCIÓN AL ENFERMO RENAL CRÓNICO -UNAERCNOMENCLATURA DE PUESTOS NOMBRE DE PUESTOS

No.

CÓDIGO

GRUPO A ADMINISTRACIÓN GENERAL

1. Administrador General 2. Asesor Jurídico 3. Asistente Administración General I 4. Asistente de Administración General 5. Jefe Departamento de Informática 6. Soporte Técnico del Departamento de Informática 7. Analista y Programador del Departamento de Informática 8. Jefe del Departamento de Comunicación Social 9. Mensajero

A-I-01 A-IV-01 A-V-01 A-VII-01 A-VI-01 A-IX-01 A-IX-01 A-VI-01 A-XI-01

GRUPO B DIRECCIÓN TÉCNICA MÉDICA

B-II-01 B-VII-01 Asistente de la Dirección Técnica Médica B-IV-01 Jefe de Servicio de Atención Primaria en Salud Renal Jefe de Servicio de Diálisis Peritoneal B-IV-01 Jefe de Servicio de Hemodiálisis B-IV-01 Jefe de Servicio de Psicología B-IV-01 B-IV-01 Jefe de Servicio de Nutrición B-V-02 Médico Internista de Atención Primaria en Salud Renal Médico Nefrólogo de Diálisis Peritoneal B-V-02 Médico Internista de Diálisis Peritoneal B-V-01 Médico Nefrólogo Pediatra B-V-01 Médico Nefrólogo de Hemodiálisis B-V-03 Médico Internista de Hemodiálisis B-V-01 Médico de Quirófano B-V-01 B-V-01 Médico de Emergencia e Intensivo Nutricionista de Primer Ingreso B-V-01 Jefe del Departamento de Técnicos en Hemodiálisis B-VI-01 Jefe del Departamento de Laboratorio Clínico B-VI-01 Jefe del Departamento de Enfermería B-VI-01 Encargado de Técnicos en Hemodiálisis B-VII-01 Monitor de Técnicos en Hemodiálisis B-VII-01 Enfermero Profesional de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria B-VII-05 Enfermero Profesional Diálisis Peritoneal Intermitente B-VII-02 Enfermero Profesional de Atención Primaria en Salud Renal B-VII-01

10. Director Técnico Médico 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33.

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

Consejo de Administración Autorizó


34. 35. 36. 37. 38. 39.

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Página 21 de 33

Gestor de Alimentos y Dietética Técnico en Hemodiálisis

B-VII-01 B-VIII-32 B-VIII-04 B-VIII-02 B-X-01 B-X-06 B-X-02 B-X-01 B-X-03 B-XI-04

Técnico en Hemodiálisis Cubre Turnos Técnico del Departamento de Laboratorio Clínico Secretaria del Departamento de Laboratorio Clínico Auxiliar de Enfermería de Consulta Externa

40. Auxiliar de Enfermería de Quirófano 41. Auxiliar de Enfermería de Central de Equipos 42. Auxiliar de Enfermería de Hemodiálisis 43. Cocinera

GRUPO C DIRECCIÓN DE SUPERVISIÓN Y REHABILITACIÓN DEL PACIENTE

44. 45. 46. 47. 48.

Director Supervisión y Rehabilitación del Paciente Asistente de la Dirección de Supervisión y Rehabilitación del Paciente Técnico en Trabajo Social de la Dirección de Supervisión y Rehabilitación del Paciente Técnico en Trabajo Social de Primer Ingreso Auxiliar de la Dirección de Supervisión y Rehabilitación del Paciente

C-II-01 C-VII-01 C-VIII-01 C-VIII-01 C-X-01

GRUPO D DIRECCIÓN DE AUDITORÍA INTERNA

49.

Director de Auditoría Interna

50.

Analista de la Dirección de Auditoría Interna

D-II-01 D-IX-02

GRUPO E DIRECCIÓN FINANCIERA

51.

Director Financiero

52.

Asistente de la Dirección Financiera

53.

Jefe del Departamento Financiero

54.

Encargado de la Sección de Contabilidad Administrativa Encargado de la Sección de Contabilidad de Inventarios de Activos Fijos y Archivo. Encargado de la Sección de Contabilidad de Presupuestos Encargado de la Sección de Contabilidad de Costos y Control Interno Auxiliar de la Sección de Contabilidad de Costos y Control Interno

55. 56. 57. 58.

E-II-01 E-VII-01 E-VI-01 E-IX-01 E-IX-01 E-IX-01 E-IX-01 E-IX-03

GRUPO F DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA

59.

Director Administrativo

60.

Asistente de la Dirección Administrativa

61.

Jefe del Departamento de Compras

62.

Jefe del Departamento de Almacén y Farmacia

63.

Jefe del Departamento de Operaciones

64.

Jefe del Departamento de Recursos Humanos

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

F-II-01 F-VII-01 F-VI-01 F-VI-01 F-VI-01 F-VI-01 Consejo de Administración Autorizó


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65.

Supervisor del Departamento de Operaciones

66.

68.

Auxiliar del Departamento de Operaciones Monitoreo, Recolección y Control de Insumos de Diálisis F-VIII-04 Peritoneal Continua Ambulatoria Analista del Departamento Compras F-IX-03

69.

Auxiliar del Departamento de Almacén y Farmacia

70. 71. 72. 73. 74.

Encargado de Planillas Encargado de Contratos Encargado de Capacitación Auxiliar de Archivo de Expedientes de Pacientes Recepcionista y Centro de Llamadas

75.

Auxiliar Móvil de Recursos Humanos

76.

Auxiliar de Admisión de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria

77.

Auxiliar de Admisión de Hemodiálisis

78.

Auxiliar de Admisión

79.

Piloto

80.

Conserje de Servicios Generales

81.

Conserje de Administración General

82.

Conserje de Mantenimiento

67.

F-VII-02 F-X-01

F-IX-04 F-IX-01 F-IX-01 F-IX-01 F-X-01 F-X-01 F-X-03 F-X-02 F-X-03 F-X-01 F-XI-02 F-XI-19 F-XI-01 F-XI-03

GRUPO G SEDE REGIONAL ESCUINTLA

83.

Coordinador Sede Regional Escuintla

84. 85. 86. 87.

Médico Nefrólogo de Hemodiálisis Nutricionista Médico Internista de Hemodiálisis Monitor Técnicos en Hemodiálisis

88. 89. 90.

Técnico en Hemodiálisis Técnicos en Hemodiálisis Cubre Turnos Encargado de Almacén y Farmacia

91. 92.

Auxiliar de Enfermería de Hemodiálisis

93.

Conserje de Servicios Generales

Auxiliar de Admisión de Hemodiálisis

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

G-III-01 G-IV-01 G-IV-01 G-V-02 G-VII-01 G-VIII-16 G-VIII-01 G-VIII-01 G-X-01 G-X-02 G-XI-02

Consejo de Administración Autorizó


XI.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL GENERAL

Asesoras Elaboró

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XII. NORMATIVA Y PROCEDIMIENTO PARA LA CREACIÓN DE PUESTOS, ACTUALIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y PROMOCIÓN O ASCENSO DE PUESTOS. 1. Normativa y Procedimiento para la Creación de Puestos La creación de un puesto procede cuando las necesidades de la UNAERC relacionadas con la atención y servicio a los pacientes o a la administración, así lo demanden y que sean necesarias para la prestación de nuevos servicios o la ampliación de los existentes.

1.1 Normas a) Justificar la necesidad en el servicio que requiere la creación del puesto con documentación respectiva avalada por el jefe inmediato del área. b) La creación de puestos en la UNAERC debe ser aprobada por el Consejo de Administración en sesión Ordinaria o Extraordinaria a través de Acta correspondiente. c) La Selección del personal para los puestos creados en los niveles del I al VI debe ser de forma conjunta con el Consejo de Administración y Administración General. 1.2 Procedimiento Pasos

1.

2.

Procedimiento Responsable Elabora la solicitud en la que se indique la necesidad y justificación para la creación del puesto, incluyendo el perfil con la descripción, funciones o atribuciones del mismo, debiendo remitirla al Departamento de Recursos El Director o Jefe del Humanos con la firma del Jefe Inmediato y autorizada área por el Director que corresponda. El Jefe del Departamento de Recursos Humanos podrá apoyar al solicitante en los aspectos anteriores, si así lo requiere. Analiza la solicitud presentada, a través de estudio Departamento de técnico, verificando que la misma se enmarque en el Recursos Humanos y Manual de Clasificación de Puestos, proponiendo el Dirección salario u honorarios. Administrativa Asesoras Elaboró

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Consejo de Administración Autorizó


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Remite la solicitud y el dictamen a la Dirección Financiera para verificar la disponibilidad financiera. Analiza la solicitud y establecer la factibilidad financiera emitiendo el dictamen correspondiente estableciendo si procede o no la solicitud. Debiendo remitirlo al Departamento de Recursos Humanos. Si procede No procede Si la solicitud es Si la solicitud no es factible debe factible, sigue el notificarse a la Dirección o área proceso. solicitante de lo dictaminado. Remite la solicitud y documentación de la persona propuesta a la Administración General de la UNAERC para su análisis y aprobación, modificación o rechazo. Analiza la solicitud y realizar el dictamen con las acciones que corresponden. Aprobación Modificación Rechazo Si la Si la solicitud Si la solicitud es solicitud es requiere rechazada se debe aprobada modificaciones se notificar al se sigue el notifica al Departamento de proceso. Departamento de Recursos Humanos Recursos para que realice las Humanos para su acciones que seguimiento. corresponden según lo dictaminado. Presenta la solicitud en punto de Acta al Consejo de Administración en la Sesión Ordinaria o extraordinaria siguiente a la fecha de presentación de la misma para ser aprobada o denegada. Emite la Certificación del punto de Acta con la decisión del Consejo de Administración y remitirla al Departamento de Recursos Humanos. Realiza las acciones correspondientes según la certificación del punto de Acta del Consejo de Administración. Aprobada Denegada Si la solicitud es Si la solicitud es denegada aprobada por el debe notificarse a la Consejo de Dirección o área solicitante. Administración se sigue el proceso. Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

Departamento de Recursos Humanos. Dirección Financiera

Departamento de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos

Administración General

Administración General Administración General

Departamento de Recursos Humanos

Consejo de Administración Autorizó


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Procede a incluir el puesto en el Manual de Clasificación de Puestos, siguiendo el proceso de calificación del mismo para establecer las características técnicas del puesto y realizar las modificaciones de la Descripción y Perfil del Puesto si fuera necesario y continua con el proceso para su aprobación. Realiza las gestiones correspondientes en la Dirección Financiera para incorporar al presupuesto de funcionamiento de la UNAERC el nuevo puesto. Debe presentar la Certificación del Punto de Acta del Consejo de Administración donde fue aprobado el Puesto. Clasifica y actualiza el puesto en los Manuales y Herramientas Administrativas correspondientes. Procede a realizar el proceso de Reclutamiento y Selección de la persona que llene los requisitos del perfil para ocupar el puesto creado. Debe tomarse que de la contratación deberá ser aprobada por el Consejo de Administración y la Administración General cuando el puesto sea de los niveles del I al VI. Realiza la contratación elaborando el Contrato Individual de Trabajo y Nombramiento cuando su contratación es en calidad de Permanente, de ser Servicios Contratados únicamente su Contrato Civil. El Departamento de Recursos Humanos notificará a las instituciones relacionadas, (Ministerio de Trabajo, Contraloría General de Cuentas, otros)

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

Departamento de Recursos Humanos

Departamento de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos

Departamento de Recursos Humanos

Departamento de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos

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2. Normativa y Procedimiento para actualización de Estructura Organizacional de la UNAERC La actualización del Manual por cambios en la Estructura Organizacional procede derivado de los cambios que puedan darse en la organización de la UNAERC, modificación de jerarquías, modificación en los nombres de puestos, entre otras.

2.1 Normativa a) Justificar la necesidad ante la Administración General de la actualización del Manual de Clasificación de Puestos por actualización de la Estructura Organizacional. b) La actualización debe ser avalada por el Consejo de Administración.

2.2 Procedimiento Cuando la Estructura Organizacional se encuentre desactualizada en cuanto a las necesidades del servicio y requiera su modificación debe seguir el siguiente procedimiento.

Pasos 1.

2.

3. 4.

Procedimientos Solicitar al Departamento de Recursos Humanos el análisis y estudio técnico de la Estructura Organizacional para establecer los cambios que fueran necesarios para responder funcionalmente a la UNAERC. Realizar la propuesta de modificación de la Estructura Organizacional a través de la reclasificación de puestos con la justificación necesaria. Presentar la propuesta de modificación de la Estructura Organizacional a la Dirección Administrativa y al Administrador General para su análisis y Aprobación. Aprobación Modificación

Asesoras Elaboró

Administración General Revisó

Responsables Administrador General

Departamento de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos Administración

Consejo de Administración Autorizó


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Si la propuesta es factible Si la propuesta requiere se sigue el proceso. alguna modificación debe notificarse al Departamento de Recursos Humanos para que proceda con las modificaciones y realizar el paso 3 nuevamente. Si la Propuesta implica variaciones en el sueldo u honorarios, remite a la Dirección Financiera. Analiza la propuesta y establece la factibilidad financiera emitiendo el dictamen correspondiente estableciendo si procede o no la solicitud. Debiendo remitirlo al Departamento de Recursos Humanos. Si procede No procede Si la solicitud es factible Si la solicitud no es continúa el proceso. factible debe notificarse a la Administración General y realizar los ajustes correspondientes e iniciar nuevamente el proceso. Presenta al Consejo de Administración la propuesta de modificación de la Estructura Organizacional a través de la reclasificación de puestos en punto de acta en la sesión ordinaria o extraordinaria siguiente a la fecha de presentación para su análisis y aprobación Emite la Certificación del punto de Acta con la decisión del Consejo de Administración y remite al Departamento de Recursos Humanos. Realiza las acciones correspondientes según la Certificación del punto de Acta del Consejo de Administración. Aprobada Denegada Si la solicitud es Si la solicitud es denegada aprobada por el deben realizarse las Consejo de modificaciones o tomar en Administración se cuenta las recomendaciones. sigue el proceso. Asesoras Elaboró

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General y Dirección Administrativa

Departamento de Recursos Humanos Dirección Financiera

Departamento de Recursos Humanos

Administración General

Administración General

Departamento de Recursos Humanos

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Socializa los cambios con las Direcciones y Departamentos para que su vez lo socialice con su personal para evitar problemas administrativos.

11.

Directores y Jefes de Departamento

3. Normativa y Procedimiento para la Promoción o Ascenso a Puestos La promoción o ascenso de un puesto a otro procede cuando, existe una vacante del puesto o se realizó la creación de un puesto y el candidato cumple con las especificaciones, descripción y funciones del puesto contribuyendo con las necesidades del servicio y el logro de los objetivos institucionales.

3.1 Normativa a) El Departamento de Recursos Humanos deberá realizar convocatorias internas cuando exista una vacante o puesto nuevo. b) Debe ser obligatorio tomar en cuenta el informe de la Evaluación de Desempeño del colaborador o colaboradora aspirante a la vacante o puesto nuevo. c) El colaborador o colaboradora debe conocer el proceso de ascenso o promoción y ser quien decida si acepta o no dicho proceso, evitando intervención por parte del jefe inmediato superior.

3.2 Procedimiento Pasos 1. 2. 3.

4.

Procedimientos Realiza las convocatorias internas de los puestos vacantes y puestos nuevos, estableciendo el proceso a seguir y las fechas para presentar los expedientes cumpliendo con el perfil solicitado. Presentan expedientes y carta de interés. Analiza el informe de la última evaluación de desempeño de los colaboradores aspirantes que califican según el perfil de puesto para el ascenso o promoción. Emite el informe correspondiente. Realiza las pruebas generales y específicas de selección de personal establecidas de acuerdo al perfil del puesto. Asesoras Elaboró

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Responsables Departamento de Recursos Humanos Colaboradores Departamento de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos

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Remite a la Administración General y Dirección Administrativa el informe del análisis con los resultados obtenidos de la convocatoria interna realizada. Analiza el informe y resuelve emitiendo el dictamen correspondiente estableciendo si procede o no la solicitud. Debiendo remitirlo al Departamento de Recursos Humanos. Si procede No procede Si la solicitud es factible se Si la solicitud no es sigue el proceso. factible debe notificarse a los colaboradores que participaron en la convocatoria. Elabora el Contrato Individual de Trabajo, Nombramiento por ascenso o promoción cuando su contratación es en calidad de Permanente, de ser No Permanente únicamente su Contrato Civil.

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Departamento de Recursos Humanos Administración General y Dirección Administrativa

Departamento de Recursos Humanos

Departamento de Recursos Humanos

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XIII. CONSIDERACIONES FINALES La Unidad Nacional de Atención al Enfermo Renal Crónico -UNAERC- a través de la Administración General velará por el cumplimiento del presente Manual de Clasificación de Puestos, tomando en cuenta las siguientes consideraciones:

a) Es de observancia obligatoria y los nombres con que se denominan a cada clase de puestos, deben ser utilizados oficialmente en documentos relacionados con recursos humanos, presupuesto, contabilidad, entre otros. b) Apegarse a los Acuerdos (Gubernativos y Ministeriales), leyes, reglamentos, procesos, procedimientos, normas, guías entre otros que rigen el país y a la UNAERC y al actuar en el marco laboral. c) Apegarse a los criterios técnicos de este manual. d) Crear, modificar o suprimir las especificaciones de clase de puestos que se consideren necesarias, de acuerdo a los cambios que demande la UNAERC. e) Incluir los cambios que surjan de la modificación de la Estructura Organizacional de la UNAERC con cierta temporalidad. f) Analizar el puntaje asignado a cada puesto en la Tabla de Valoración del Método Cuantitativo de Puntos por Factor y el salario asignado, verificando su concordancia.

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1. Ámbito de Aplicación

La aplicación del contenido del Manual de Clasificación de Puestos es para todo el personal de la UNAERC no importando el nivel jerárquico.

El Manual de Clasificación de Puestos debe ser utilizado por el Consejo de Administración, la Administración General, las Direcciones y el Departamento de Recursos Humanos. Estará disponible únicamente para uso interno de la UNAERC.

2. Aprobación

El Consejo de Administración aprobó el Manual de Inducción en Sesión Ordinaria según Acta No. 29/2016 consignada en el Libro de Actas Móviles No. L2 32,826, folios del 1734 al 1735 de fecha 24 de noviembre de 2016.

3. Sanción de la Autoridad Superior

La persona que altere o modifique el contenido del presente Manual de Clasificación de Puestos sin autorización alguna, será sancionada según lo establecido en el Reglamento Interior de Trabajo y demás leyes aplicables.

4. Vigencia

El presente Manual de Clasificación de Puestos entrará en vigencia a partir de la fecha del Acta de Aprobación por el Consejo de Administración y la misma es de dos (2) años. El cual quedará sujeto a los cambios que por necesidades del servicio de la UNAERC se presenten.

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5. Comunicación del Manual

Se debe comunicar el Manual de Clasificación de Puestos y la Estructura Organizacional al Consejo de Administración, Administrador General, Asesorías, Direcciones, Jefaturas y Colaboradores a través del Departamento de Recursos Humanos, luego de su aprobación y cuando se realicen cambios y/o modificaciones al mismo.

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